A Cours Complet V Def 2 Juin 2023 Relations Sociales

OPTION RELATIONS SOCIALES
ESGRH
MASTER 2/SEMESTRE 2
RENTREE 2022/2023
2
Quelles sont les instances de négociations dans l’entreprise
3
Comment fonctionnent elles?
4
Toutes les entreprises en ont-elles?
5
Quels sont leurs rôles principaux?
6
Quels impacts pour l’entreprise d’une bonne gestion des relations
sociales?
7
Les relations sociales esgrh 2022/2023
F.PIERRON
Sommaire
Introduction sur les enjeux de la réussite du
dialogue social en entreprise
Les clés de la négociation avec le CSE et les
délégués syndicaux
I- Les principaux changements réglementaires
impactant la gestion des relations sociales
A-Place de la négociation et des accords dans les
entreprises
Sommaire
1. Modification de la place de l’accord depuis
2008
2. Modification de la hiérarchie des normes (loi
EL KHOMRI - Ord. Macron)
a. Les normes
b. Leur hiérarchie les unes par rapport aux autres
c. Les 3 blocs
3. Des accords spécifiques qui peuvent déroger au
contrat de travail et s’y susbstituer de droit: APC
Sommaire
B- Evolution concernant la représentativité des syndicats
1. Définition et utilité de la représentativité syndicale
2. Evolution des critères depuis 1945
Les étapes
Conséquences de ces nouvelles règles
C-Simplifier la gestion du CSE

1. Une instance tout en un
2. La fin du CHSCT
3. Le Cse peut négocier les accords dans certains cas en
l’absence de délégués syndicaux
Sommaire
4.Plus de compétences mais moins de capacité de
blocage
II- Le CSE
A- Une instance simplifiée: Evolution de 1993 aux
ordonnances Macron
1- 1993
2- LOI REBSAMEN du 17/08/2015
3 - Ordonnance Macron du 22/09/20170
Sommaire
B-Rôles du CSE et ses acteurs
1- Les membres du CSE sont élus par les salariés
de l’entreprise: scrutin de liste à 2 tours
2-Composition du CSE et rôles clé
3-Missions essentielles
C- Droits et moyens différents selon la taille de
l’entreprise
D- La pratique du CSE
1. Ordre du jour
2. Convocations
Sommaire
3.Réunions: rendre un avis et être informé
4.Effectuer et diffuser les PV
E-Rapport de force entreprise/IRP modifié

Sommaire
III- La négociation
A- Les acteurs de la négociation : les délégués
syndicaux et la direction
1-Missions
2- Histoire des syndicats en France
Sommaire
3-Les postures syndicales
B- Les nouvelles règles et enjeux de la
négociations
1- Accord majoritaire
2 – Referedum
3 – Mener les 3 négociations obligatoires
Sommaire
C- Négociation en pratique en 5 points
1- Préparer
2 –ouvrir la négociation
3- Mener la négociation (6 points)
- Respecter les interlocuteurs
- Articulation des sujets
- Maintenir la confiance
- Adapter son style de négociation
- comprendre les attitudes des négociateurs:
agressivité/neutralité/manipulation
- Outils pour sortir de l’impasse
Sommaire
2-Les postures syndicales
3- Quelle posture pour les représentants de
l’entreprise
4- Connaitre les styles de négociation : jeu du
caméléon (DANIEL LABBE/BERTRAND REYNAUD)
B- les nouvelles règles de négociation
1- accord majoritaire
2- Referendum
3- Les 3 négociations obligatoires
Sommaire
C- Négociation en pratique (5 POINTS)
1- Préparer
2 – Ouvrir la négociation
3- Mener les négociations
4- Rédiger l’accord
5-Formalités de dépôt
D- Particularités de la négociation
sans délégué syndical
4 situations
I- Les principaux changements réglementaires impactant la gestion des
relations sociales
A- La place de la négociation et des accords dans les entreprises
1. Modification concernant la place de l’accord entre 2008 et 2017

1°- Depuis la loi du 20 août 2008, l’accord d’entreprise devient,
dans un certain nombre de domaines, la règle principale de droit.
Cette loi consacre en effet, la primauté de l’accord d’entreprise sur
les autres textes et la possibilité pour cet accord de fixer des règles
différentes et même moins favorables que l’accord de branche ou
la loi.
• L'article L. 2232-17 du Code de travail précise que la négociation
des accords collectifs d'entreprise se fait par les délégués
syndicaux de l'entreprise
relations sociales
2°- Les lois Rebsamen du 17 août 2015 et la loi El Khomri du 9

août 2016 s’inscrivent dans la même logique:
 Recentrer le dialogue social et le renforcer

 Tout en simplifiant les règles existantes
 Lever les freins existants lorsque le dialogue social est en
panne
 Le fil rouge : les négociations et les relations des IRP deux
thèmes forts et communs aux deux lois
relations sociales
3° - Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 n° 2017-1385
et 2017-1388 continuent dans la même logique de simplification
du dialogue social et de la négociation
- Poids des accords renforcé (cas de primauté sur le code du travail
et la branche)
- Règle de majorité et referendum élargi
- Négociation facilitée dans les TPE/PME sans délégués syndicaux
(ordonnance Macron 2017- 1385)
- Entreprise de plus de 50 sans délégués syndicaux: les accords
sont négociés avec les membres du CSE mandatés à cet effet
par os représentatifs dans la branche, ou à défaut négociation
avec les membres du CSE (non mandatés)
relations sociales
- Négociation facilitée dans les TPE/PME sans délégués

syndicaux (ordonnance Macron 2017- 1385)
- Entreprise de plus de 50 sans délégués syndicaux: les

accords sont négociés avec les membres du CSE
mandatés à cet effet par os rep dans la branche, ou à
défaut négociation avec les membres du CSE (non
mandatés)
relations sociales
2. Modification de la hiérarchie des normes (loi el khomri et ordonnance

Macron)
a- les normes
 Le droit du travail: ensemble de norme (code du travail issu des lois et

décrets, normes européennes , OIT et selon les spécificités de l’entreprise
la convention collective, accords négociés, usages et contrat de travail)
Les différentes normes sont à utiliser pour:
 appliquer la bonne règle dans l’entreprise

 éviter/réduire les risques contentieux
 éviter les amendes (Inspection du travail)
 éviter les condamnations pénales (délit de travail dissimulé..)
I- Les principaux changements réglementaires impactant la gestion des relations
sociales
 LE CODE DU TRAVAIL
 Le Code du travail regroupe dans un souci de clarification la quasi-totalité des Lois

et Règlements ainsi que des Décrets relatifs aux salariés de droit privé.
 Celui-ci comporte trois parties, la partie législative (elle réunit des textes relevant
de la compétence du Parlement d'après l'article 34 de la Constitution), la seconde
partie (elle regroupe l'ensemble des Décrets en Conseil d'État), la troisième partie
(des Décrets simples), et se décompose en 9 parties
24
relations sociales
 LA JURISPRUDENCE
 La jurisprudence est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux statuant sur
l’interprétation du droit du travail. Elle tient une place capitale dans notre droit du travail.
 Elle consacre des règles dépourvues de toute base textuelle.
 Ses principes sont souvent repris ultérieurement par le législateur.
 La cour de cassation en ce domaine est créatrice de droit en ce que ses jugements vont
conduire les Conseils de Prud'hommes et par voie de conséquence les entreprises à prendre
compte des principes posés.
 LA DOCTRINE
Elle représente l’ensemble des écrits de tous les auteurs en droit du travail et peut porter sur
l’interprétation de toute norme
25
relations sociales
 Les sources négociées
 La négociation collective s’est considérablement développée ces dernières

années, sous l’effet de la loi elle-même qui a multiplié les obligations de
négocier et la faculté de déroger à ses propres dispositions.
 Avec les ordonnances Macron une place prédominante est donnée aux
accords d’entreprise qui peuvent être sur mesure et déroger au code du
travail et accords de branche dans certains cas
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I. les principaux changements règlementaires dans la gestion des relations
sociales
 LA CONVENTION COLLECTIVE
 La convention collective est un accord au terme duquel un employeur ou plusieurs employeurs,
ou encore un groupement d'employeurs d'une part, et salariés ou des syndicats représentatifs de
salariés d'autre part définissent les conditions d'emploi et de travail, ainsi que les garanties
sociales des salariés.
 Elle définit le statut collectif de salariés de l'ensemble des catégories professionnelles de
l’activité concernée et comporte certaines clauses obligatoires énumérées par l'article L. 2261-
22 du Code du travail :
o L'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés
o Les délégués du personnel, le comité d'hygiène et de sécurité, les comités d'entreprise et le
financement des activités sociales et culturelles et gérés par les dits comités
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relations sociales
 L’ACCORD DE BRANCHE
o Le champ conventionnel de la convention collective ne coïncide pas nécessairement avec une

branche d'activité.
o Dès lors, les partenaires sociaux peuvent négocier un accord de branche applicable à cette
catégorie d’activité ou ayant un champ d’application territorial réduit (département ou région).
o De même, les partenaires sociaux peuvent négocier un accord entre plusieurs activités : c’est
l’accord interprofessionnel.
o Tous ces accords sont soumis au même régime que celui de la convention collective.
o Certains accords ont préparé une réforme législative (formation professionnelle,
mensualisation…) d'autres ont adapté le droit conventionnel à une loi nouvelle dont il assure
l’application comme les accords sur les conditions de travail ou les congés de formation
28
relations sociales
 L’ACCORD D’ENTREPRISE
• l'entreprise peut être liée par une convention conclue entre l'employeur
et les organisations représentatives au niveau même de l'entreprise, d'un
établissement ou d'un groupement d'établissement. (article L. 2232-16
du Code du travail).
• L'accord d'entreprise a pour objet d'élaborer un statut collectif du

personnel de l'entreprise et/ou en présence d'une convention de
branche d'adapter les dispositions de la convention collective aux
conditions particulières de l'entreprise.
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relations sociales
b- leur hiérarchie les unes par rapport aux autres
La hiérarchie des normes avant loi travail et ordonnances Macron
• Les directives européennes

• La constitution
• lois
• Décrets
• Accord de branche
• Convention collective
• Accord d’entreprise
• Contrat de travail
30
relations sociales
la hiérarchie des normes après les ordonnances

Macron du 22/09/2017
• Les directives européennes
• La constitution
• lois
• Décrets
• Accord de branche
• Convention collective
• Accord d’entreprise
• Contrat de travail
31
relations sociales
 Avant les ordonnances Macron, le principe était celui de la primauté de

l’accord de branche sur certains thèmes limitativement listés (dont
notamment les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article
L.912-1 du code de la sécurité sociale). En outre, les partenaires sociaux
avaient le loisir de prévoir explicitement, pour les autres thèmes, que les
entreprises ne pouvaient pas déroger aux dispositions conventionnelles.
 Dorénavant, sauf exceptions résultant des thèmes limitativement listés par

le code du travail, le principe est celui de la primauté de l’accord d’entreprise.
relations sociales
C’est l’accord d’entreprise qui prime

sur l’accord de branche (ou tout accord
couvrant un champ plus large) :
Le Principe avec l’ord MACRON de 2017
- même s’il est plus défavorable…
- peu importe sa date de conclusion
(même si l’accord de branche est
antérieur).
Accord de BRANCHE prime> Accord

d’ENTREPRISE
L’exception Dans certaines matières limitativement

énumérées par le code du travail,
l’accord de branche prime sur l’accord
d’entreprise.
relations sociales
c. Les 3 blocs
BLOC 2 BLOC 3
BLOC 1
Domaines dans lesquels les

conventions de branche
peuvent stipuler
Domaines dans lesquels la expressément s’opposer à Domaines dans lesquels il y a
convention d’entreprise ne toute adaptation par la primauté de la négociation
peut pas déroger aux convention d’entreprise (*) d’entreprise ou le cas
conventions de branche (*) échéant d’établissement.
(*) Sauf lorsque la convention
d’entreprise assure des garanties
au moins équivalentes
relations sociales
1°- Loi travail: possibilité de déroger par accord d’entreprise à l’accord de branche sur 2 thèmes:
durée du travail et congés
 En application de la loi travail, les autres thèmes de négociation continuent

d’échapper à l’accord d’entreprise ou d’établissement pour
relever exclusivement de l’accord de branche étendu.
Tel est le cas, par exemple :
 de la définition des secteurs d’activité dans lesquels peuvent être conclus des
CDD d’usage (article L 1242-2 du Code du travail),
 ou encore de la fixation du nombre minimal d’heures entraînant la
qualification du travailleur de nuit sur une période de référence (article L
3122-16 du Code du travail).
relations sociales
Sur la durée du travail c'est l'accord

d'entreprise qui devient l'accord de droit
commun et l'accord de branche ne s'applique
qu'à défaut d'accord d'entreprise ou
d'établissement.
I- Les principaux changements réglementaires impactant la gestion des relations sociales
3.3 blocs de normes

2°-Ordonnance MACRON: et nouvelle
ouverturearticulation entre
de la possibilité les accords
de déroger dans un sens moins
favorable à l’accord de branche, par accord d’entreprise
Bloc 1 : Primauté de l’accord de branche
L’accord de branche est impératif dans les matières suivantes :
 Salaires minima hiérarchiques ;

 Classifications ;
 Mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
 Mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
 Garanties collectives complémentaires (complémentaire santé) ;
 La durée du travail (heures d’équivalence, définition du travailleur de nuit, durée
minimale pour le temps partiel, complément d’heures, majoration des heures
complémentaires, annualisation au-delà de 1 an) pour le reste cf loi EL KHOMRI
 Les CDD (durée et renouvellement, durée de carence entre 2 contrats) et la mise à
disposition d’un intérimaire
 Le CDI de chantier
 L’égalité professionnelle hommes femmes
 Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai
 La poursuite des contrats de travail entre deux prestataires
 La rémunération minimale du salarié porté et de l’indemnité d’apport d’affaires
Le bloc 1 est constitué de thématiques pour lesquelles les accords de branche priment sur les
accords d’entreprise, ces derniers ne pouvant prévoir que des mesures plus favorables que la
branche ou au moins équivalentes à celles-ci
relations sociales
Bloc 2 : constitué de 4 thématiques sur lesquelles les branches qui souhaitent

primer sur les accords d’entreprise peuvent le faire
L’accord de branche est impératif s’il le prévoit dans les matières suivantes :
 la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité

 l’insertion et le maintien dans l’emploi des handicapés
 les conditions de désignation des délégués syndicaux (seuil d’effectif,
nombre, parcours syndical)
 les primes pour travaux dangereux ou insalubres
 Si l’accord de branche prévoit une disposition sur l’un de ces thèmes et entend lui
conférer un caractère impératif, l’accord d’entreprise ne peut, comme pour le bloc 1,
que prévoir des mesures plus favorables ou au moins équivalentes à l’accord de
branche
38
I- Les principaux changements réglementaires impactant la gestion des relations
sociales
Bloc 3 : Primauté de l’accord d’entreprise :
Pour toutes les autres matières non visées aux blocs 1 et 2,

l’accord d’entreprise prime (par exemple réduire le montant
d’une prime prévue par accord de branche, modifier le temps de
travail) .
A noter pour les matières du bloc 2 que l’accord d’entreprise
conclu avant l’accord de branche, même moins favorable,
continue de s’appliquer.
3. illustration de la nvelle hiérarchie des normes: des accords spécifiques qui
peuvent déroger aussi au contrat de travail et s’y substituer de droit: accord de
performance collective
ordonnances macron : l’employeur peut

par accord imposer aux salariés une
En cas de refus du salarié, licenciement
modification de leur contrat (temps de
« sui generis » (Type spécifique avec
travail, organisation, rémunération,
cause réelle et sérieuse (ne peut donner
mobilité (accord de performance
lieu à contentieux)
collective - issu de l’ordonnance Macron
n°) 2017-1385 du 22 septembre 2017 )
SCHEMA
relations sociales
B- Évolution de la représentativité des syndicats

1.Définiton et utilité de la représentativité
La représentativité désigne les modalités de

reconnaissance des syndicats considérés comme
légitimes à agir au nom des salariés et des
employeurs.
En France, c’est la loi qui fixe les critères de
représentativité.
relations sociales
2.Evolution des critères depuis 1945
a.Les étapes
c’est en 1945 que sont définies les règles de la
représentativité :5 critères énoncés dans la
circulaire Parodi de 1945
L’arrêté du 3 mars 1966 dresse la liste des
organisations les plus représentatives au plan
national (CGT, CFTC, CFDT, FO et CGC pour la
catégorie cadre)
relations sociales
La loi du 27 décembre 1968 : tout syndicat

affilié à une organisation représentative sur le
plan national est considéré comme
représentatif dans les entreprises (CGT/FO/CFE
CGC/CFDT/CFTC) .
La loi de 1982 étend la présomption de
représentativité irréfragable en donnant aux
syndicats représentatifs le monopole pour
présenter les candidats au premier tour des
élections professionnelles (CSE,DP..).
relations sociales
pour avoir le droit de se présenter aux élections

professionnelles, les syndicats représentatifs
sont dispensés de faire la preuve qu’ils ont 10 %
d’adhérents ou d’électeurs.
relations sociales
Les autres organisations doivent, à l’inverse,

faire la preuve de leur représentativité au
niveau des branches et des entreprises ou en
contentieux si celle-ci est contestée par un
syndicat (développement de nouvelles
organisations syndicales comme les SUD puis
l’UNSA)
relations sociales
 LOI 20/08/2008 « portant rénovation de la démocratie

sociale et réforme du temps de travail » :dans
l'entreprise ou l'établissement, sont représentatives les
organisations syndicales qui :
->satisfont aux critères de l'article L. 2121-1
->ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au
premier tour des dernières élections au comité
d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou,
à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le
nombre de votants.
relations sociales
 La loi du 20 août 2008 définit donc de nouveaux critères de représentativité,

et les nouvelles modalités d’accès aux droits syndicaux dans les entreprises:
FIN DE LA REPRESENTATIVITE DE DROIT
 les nouvelles règles de la représentativité syndicale: l’article premier de la

loi de 2008 remplace les cinq critères datant de la circulaire Parodi
de 1945 par une nouvelle liste dite « cumulative » de sept critères-cf article
L2121-1 du code du travail (tableau).
Comparatif des critères de représentativité
1945/2008
relations sociales
b.Conséquences de ces nouvelles règles
 Fin du monopole des 5 ex représentatifs de

droit mais le premier tour est toujours le
monopole des syndicats
 Ouverture des élections du CSE premier tour: à
« toute organisation syndicale légalement
constituée depuis au moins deux ans »,
remplissant les critères de « respect des valeurs
républicaines » et d’« indépendance »
relations sociales
 Le droit de désigner un délégué syndical est

réservé aux syndicats représentatifs dans
l’entreprise ou dans l’établissement, ayant donc
obtenu au premier tour au moins 10 % des
suffrages exprimés.
o Les délégués devront être désignés parmi les
candidats ayant recueilli individuellement au
moins 10 % des voix aux dernières élections
dans les entreprises de 50 salariés et plus.
relations sociales
 chaque organisation syndicale légalement constituée

(même si n’a pas eu 10% aux élections du CSE) pourra
créer une section syndicale au sein de l’entreprise dés
lors qu’elle peut prouver l’existence de plusieurs de ses
adhérents dans l’entreprise ou l’établissement
concerné.
Avant la loi de 2008, la preuve des adhérents était établie par la
seule désignation d’un délégué syndical. Désormais, pour toute
organisation syndicale, en cas de contestation, le syndicat peut être
contraint à produire une liste nominative de ses effectifs, mais
dont seul le juge pourra prendre connaissance.
relations sociales
 Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dès lors

qu’elles ont plusieurs adhérents dans l’établissement
ou l’entreprise, les organisations non représentatives
pourront désigner un représentant de section
syndicale disposant d’un crédit mensuel de 4 heures de
délégation (ou un délégué du personnel pour faire
fonction de représentant syndical dans les entreprises
de moins de 50 salariés).
 ce représentant n’a pas de pouvoir de négocier un
accord.
relations sociales
Attention différents niveaux de représentativité

pour les syndicats:->représentativité du syndicat
dans l’entreprise, la branche et au niveau
national:
 Au niveau national est représentatif le syndicat
qui a obtenu au minimum 8% des résultats des
Cse au 1er tour (agrégation des résultats)
Syndicats représentatifs au niveau
national en 2021
CFDT : 26,77 %
CGT : 22,96 %
FO : 15,24 %
CFE-CGC : 11,92 %
CFTC : 9,50 %
relations sociales
Conditions de représentativité au niveau de la

branche:
• Critères légaux de représentativité (valeurs
républicaines, indépendance financière etc)
• implantation territoriale équilibrée
• 8% des SVE au 1er tour des Cse : les résultats de tous les CSE de
la branche sont additionnés (industrie, métallurgie, service…)
• Pour signer un accord de branche il faut avoir eu 8%, mais pour
que l’accord soit valable il doit être signé par des OS ayant eu
seules ou à plusieurs 50% au niveau de la branche
relations sociales
 Représentativité entreprise ou établissement avoir

obtenu au moins 10% des suffrages valablement
exprimés (hors blancs et nuls) au 1er tour du CSE =
critère audience
• Résultat pris en compte même en l’absence de quorum
• Cette audience minimale de 10% permet aussi de
désigner un DS (qui doit avoir obtenu minimum 10%
sur son nom dans la liste)
• En cas de CSE d’établissement (cas ou un CSE central
et un CSE par établissement): représentativité par
établissement selon les résultats du CSE
d’établissement
relations sociales
• Pour connaitre l’audience des syndicats et leur

représentativité dans l’entreprise on additionne
les résultats de chaque cse d’établissement (1er
tour)
• Même modalité en cas d’UES (un CSE par entité
composant l’UES): l’audience des syndicats
mesurée en additionnant le résultat de chaque
1er tour de CSE d’entité)
relations sociales
Cette représentativité dans l’entreprise peut

être remise en cause à chaque nouvelle élection
de CSE (4 ans)
A distinguer du caractère majoritaire du
syndicat qui permet de signer des accords
SYNTHESE
Critères requis Pourcentage résultats Délégué syndical Appel à négocier % total requis
pour présenter des dernières élections cse des syndicats issus pour signer un
listes au 1er tour 1er tour entreprise listes >10% accord valide
élections pour établir
représentativité
niveau entreprise Exister depuis 2 ans Si <10% non Non 50% ou 30%
+valeurs Si >10% oui oui +referendum
républicaines salariés 50%
niveau BRANCHE Si <8% Non Non 30% sans

Si >8% oui oui opposition des
OS ayant eu 50%
*
niveau NATIONAL Si >8% Le secrétaire Signature des

général négocie accords cadre
avec le Min du interprofessionnels
travail les
reformes,
réunions de
concertation
relations sociales
C. Simplifier la gestion du CSE

l’ordonnance Macron de 2017 a pour objectif :
- de simplifier l’instance
- de lui donner plus de prérogatives (domaine économique,
social, sécurité): seule instance décisionnelle versus 2 avant avec
le CHSCT
- dans certains cas le CSE peut négocier des accords en l’absence
de délégués syndicaux
Mais à l’inverse:
- d’encadrer les capacités de blocage que le CSE pouvait mettre
en œuvre pour empêcher les décisions de la sté
Flas
II- Le COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL
A- une instance simplifiée: « CSE tout en un »: il cumule les
prérogatives du CHSCT, DP et CE
1- une évolution en 3 temps
1°. La loi quinquennale du 20 décembre 1993
- avait créé la délégation unique du personnel, permettant aux

entreprises de moins de 200 salariés de rapprocher délégués
du personnel et comité d’entreprise.
Passage du CE au CSE
2°-La LOI REBSAMEN du 17/08/2015 l’avait étendue aux entreprises de moins

de 300 salariés et, surtout, avait inclus dans la nouvelle DUP le CHSCT
3°- L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 parachève cette évolution.

- toute entreprise employant au moins 11 salariés doit mettre en place le CSE
dans un délai relativement bref (au plus tard 1/1/20), avant seules les stés avec
un effectif>50 y était soumise
- fusion:
 le CSE constitue une vraie instance unique, dotée de la personnalité civile,
d’un budget. Il exerce pleinement les prérogatives dévolues aux délégués du
personnel et aux membres du CE et du CHSCT, rendra un avis, sera consulté
en lieu et place des anciennes IRP.
 La CSSCT est une commission dédiée aux questions H et sécurité mais n’a
plus le pouvoir de décider , dévolu sur ce sujet au CSE
o Cas particulier des entreprises avec plusieurs établissements
• Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans les
entreprises comportant au moins 2 établissements distincts
• Le nombre et le périmètre des établissements distincts est déterminé :

- par un accord d'entreprise majoritaire conclu avec les organisations syndicales
représentatives
- en l’absence d'accord et en l'absence de délégué syndical, un accord entre
l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus
- en l’absence d'accord collectif ou avec le CSE, par l'employeur compte tenu de
l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de
gestion du personnel.
- soit, en cas de litige portant sur la décision de l'employeur, par l'autorité
administrative du siège de l'entreprise
o Des mesures identiques sont adaptées pour les UES: CSE par unité (établissement,
filiale) et un CSE d’UES
2-Elire le CSE dans toutes les entreprises de plus de 11
salariés (mise en œuvre pour tous au plus tard le
1/1/2020) en lieu et place des DP/CHSCT/CE
o Les membres du CSE sont élus par les salariés de l’entreprise: scrutin de
liste à 2 tours
o Mandats de 4 ans (peuvent être fixés entre 2,3 et 4 ans)

• limités à 3 successifs :
sauf si le protocole électoral en dispose autrement
o Elections par niveau: Cas particulier des entreprises avec

établissements
• Des CSE d'établissement et un CSE central d'entreprise sont constitués dans
les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts
• Le nombre et le périmètre des établissements distincts est déterminé :

- par un accord d'entreprise majoritaire conclu avec les organisations
syndicales représentatives
- en l’absence d'accord et en l'absence de délégué syndical, un accord entre
l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus
- en l’absence d'accord collectif ou avec le CSE, par l'employeur compte tenu
de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en
matière de gestion du personnel.
- soit, en cas de litige portant sur la décision de l'employeur, par l'autorité
administrative du siège de l'entreprise
o Des mesures identiques sont adaptées pour les UES

a-quel nombre de titulaires à élire selon l’effectif
b - grandes lignes de l’organisation de l’élection en

7 étapes (1° à 7°)
2 tours:
 1er tour: monopole syndical (cf partie sur les
syndicats et règles de représentativité)
 Candidatures: obligation de parité et alternance
F/H
1°-Mettre en œuvre les élections: initiative de
l’employeur
• Tout employeur d’ au moins 11 salariés doit mettre en place un
CSE (vs 50 antérieurement).
• Appréciation de l’effectif: doit être atteint pendant 12 mois
consécutifs.
• Tous les 4 ans, l’employeur doit organiser les élections de la
délégation du personnel du CSE. A défaut sanction pénale (délit).
• Si un syndicat ou salarié demande la mise en place du CSE:
L’employeur doit engager la procédure électorale dans le délai
d’un mois suivant la date de réception de la demande
• Procès verbal de carence: En cas d’absence de candidats
cas particulier de l’élection partielle:
les fonctions de ces membres prennent fin par

le décès, la démission, la rupture du contrat de
travail, la perte des conditions requises pour
être éligible.
Ils conservent leur mandat en cas de
changement de catégorie professionnelle.
 Organisation d’élections partielles

Elles sont organisées à l’initiative de l’employeur si :
- un collège électoral n’est plus représenté
- ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du

CSE titulaires est réduit de moitié ou plus
- sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le

terme du mandat des membres de la délégation du personnel du
CSE.
2°- identifier les électeurs et éligibles

Electeur:
 âgés de 16 ans révolus,
 travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise,
n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à
leurs droits civiques »
cas particulier des salariés mis à disposition qui sont comptabilisés dans les
effectifs de l’entreprise utilisatrice depuis + de 12 mois continus peuvent être
électeurs (si font ce choix mais peuvent aussi voter dans leur entreprise) mais
sont non éligibles
Eligible:
+ de 18 ans révolus au moins
ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au
moins
Exclus: conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants,
descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur
(art. L. 2314-19).
OUVERTURE du Conseil constitutionnel permettant aux salariés
ayant délégation de pouvoir de la DG de voter: décision QPC du 19
novembre 2021
 Eligibilité: précision de la jurisprudence

• prendre en compte la durée des contrats effectués dans d’autres
entreprises dans certains cas
• ancienneté d’un an peut être discontinue : Ordonnance. no 2005-1478,
1er déc. 2005, JO 2 déc. ; voir no 115-5).
• L’ancienneté peut donc avoir été acquise dans le cadre d’un précédent
contrat conclu au sein de l’entreprise, les interruptions liées à une rupture
de contrat n’annulant pas l’ancienneté acquise.
• Exemples :un salarié a travaillé dans le cadre d’un CDD de 9 mois au sein
d’un établissement. Il est réembauché en CDI un an plus tard, dans un autre
établissement de l’entreprise. À la date de son réembauchage, il faut
considérer qu’il bénéficie de 9 mois d’ancienneté et si, passé 3 mois, des
élections ont lieu, le salarié pourra s’y porter candidat.
 Cas particulier des salariés travaillant dans

plusieurs entreprises:
• Les salariés travaillant à temps partiel
simultanément dans plusieurs entreprises ne
sont éligibles que dans l’une de ces entreprises
(à eux de faire le choix)
3° – Gérer le calendrier des élections
 Information du personnel par tout moyen (et préciser

date du 1er tour/90 jours avant maximum)
 information des os et invitation à négocier le protocole
préélectoral: 15 jours avant la date de négociation (si
renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée
deux mois avant l’expiration du mandat des délégués
en exercice)
4°- Négocier le protocole préélectoral: doit être

signé par la majorité des OS (à défaut application
stricte des dispositions du code du travail)
- modalités des élections,
- nombre de sièges et du volume des heures
individuelles de délégation (doit cependant être
au moins égal à celui résultant des dispositions
légales liées à l effectif de l’entreprise
- nb de réunions annuelles (6 minimum)
- L’ accord peut modifier le nombre et la

composition des collèges électoraux à condition
d’être signé par toutes les organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise (ex
2 collèges au lieu de 3 avec précision des coeff
concernés par collège)
- Dans les collèges électoraux, la répartition du
personnel et la répartition des sièges sont fixées
par l’accord préélectoral (à défaut par la dreets)
5°- Établissement des listes électorales
Les listes électorales sont établies par

l’employeur.
Si externalisé: le contrôle de la conformité des
listes importées sur le système de vote
électronique aux listes électorales transmises le
cas échéant au prestataire est effectué sous la
responsabilité de l’employeur.
6°- Faire procéder au vote: scrutin et collège
Collèges: l’élection est organisée distinctement par collèges
électoraux
*1er collège : ouvriers et employés ;
*2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de
maîtrise et assimilés
Cas particulier: dans les entreprises >500 salariés, les ingénieurs, les
chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques
assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège
*3e collège (dit « collège cadres ») : Cas des entreprises, quel que
soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et
cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le
plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la
constitution ou du renouvellement de l’instance (dit « collège
cadres »)
 Scrutin: scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la

plus forte moyenne, 2 tours d’élection
→ premier tour: réservé aux listes établies par les OS
• Parité à respecter (loi REBSAMEN 17/08/2015 ): composition
sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur
liste de candidats et alternance des candidats.
-Les listes doivent également être composées alternativement d’un
candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des
sexes.
-Le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours
devant le juge Judiciaire: avant l’élection, le juge peut déclarer
irrecevable la liste irrégulièrement composée,
et après l’élection annulation de la candidature.
1°) Non respect part H/F: annulation candidats élus en commençant par le
dernier de la liste et en remontant
2°) Absence d’alternance H/F: annulation des élus mal positionnés en

commençant par le haut
 Contentieux devant le juge d’instance 15 jrs POUR CONTESTER
 Annulation élection sur le poste : sans lien avec la représentativité
 Pas d’élection partielle à organiser
84
ELECTIONS PROFESSIONNELLES / CONFORMITE?
EXERCICE COLLEGE 70% F/30% H
Liste 1 Liste 2
F1 F1
H2 F2
F3 H3
H4 F4
F5 H5
H6 F6
F7 H7
F8 F8
F9 F9
F10 F10
85
CORRECTIONS
LISTE 1 CONFORME
->3H ET 7 F/ ALTERNANCE
Liste 2 NON CONFORME
-> abs d’alternance: élection femme f2 annulée
86
ELECTIONS PROFESSIONNELLES / CONFORMITE?
Liste 1 Liste 2
F1 F1
H2 F2
F3 H3
H4 F4
F5 H5
H6 F6
F7 H7
F8 F8
F9 F9
F10 F10
87
CORRECTIONS
LISTE 1 CONFORME
->3H ET 7 F/ ALTERNANCE
Liste 2 NON CONFORME

-> abs d’alternance: élection femme f2 annulée
88
2e EXERCICE ELECTIONS PROFESSIONNELLES / CONFORMITE?
Liste 3
H1
F2
H3
F4
H5
F6
H7
F8
F9
F10
89
CORRECTIONS
LISTE 3 non conforme car trop d’hommes sur la
liste (4 versus 3)
Annulation de l’élection homme H7 car trop
d’hommes
90
Cas de Carence au 1er tour et conséquences
le quorum n’est pas atteint
quorum=le nombre de suffrages
valablement exprimés
carence de candidature (hormis les bulletins blancs et le quorum a été atteint
nuls) est au moins égal à la moitié
du nombre des électeurs inscrits)
a voir par collège et par liste
Pv carence Un second tour DEPOUILLEMENT

est organisé
pour chacun
des collèges ou
des scrutins
pour lequel le
quorum n’a pas
Organiser un 2e été atteint ; ATTRIBUTION DES
tour SIEGES
quorum=le nombre de suffrages valablement exprimés

(hormis les bulletins blancs et nuls) doit être au moins égal à la moitié du nombre des électeurs
inscrits) a voir par collège et par liste
→2e tour dans les 15 jours après le 1er : Ouvert à
toutes les candidatures qu’elles soient ou non
présentées par une organisation syndicale
7°- Dépouiller et proclamer les résultats:
• Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de

titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour
sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
• Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de
la liste.
Transmission des PV
 En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur
doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le
procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter
ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de
l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date
certaine à cette information.
 Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections

sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection
du travail, dans les 15 jours suivant l’élection.
 le PV du 1er tour permet d’établir les pourcentages de
représentativité des syndicats dans l’entreprise
Exemple Calendrier élections cse
F PIERRON 95
Annexe -Exemple de note à afficher 1/6
NOTE D'INFORMATION ELECTIONS
AFFICHAGE
date
Objet : Election des membres de la délégation du personnel du CSE
I - Mode de vote
Vous allez être invités à voter pour l'élection des membres de la délégation du personnel du CSE par internet.
L'adoption du vote électronique permet de faciliter l'expression du vote de chacun des salariés, y compris ceux en
déplacement ou absents lors du scrutin. Les scrutins seront en effet ouverts sur plusieurs jours et chacun pourra
voter, de manière sécurisée, à partir de tout ordinateur connecté à Internet. L'utilisation de smartphones (Iphone,
Blackberry, Androïd, Windows phone) ou de tablettes sera également possible.
Le vote électronique permet également d'améliorer l'accès à l'information utile pour tous les électeurs. Chacun
trouvera en se connectant au site de vote :
- les listes électorales
- les listes des membres du bureau de vote
- les listes de candidats et leurs professions de foi
Le recours au vote électronique inscrit le processus électoral dans une démarche de respect de l'environnement en
réduisant le volume de documents papier et les déplacements requis par les élections professionnelles.
II - Règles relatives aux scrutins
Conformément au Code du travail, l'élection se déroulera selon les règles des scrutins de listes à deux tours avec
représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Pour chacun des collèges, il est procédé à des votes séparés pour les titulaires et les suppléants.
Un bureau de vote sera constitué, ses membres seront chargés de veiller au bon déroulement des scrutins.
Les réunions de contrôle-test-scellement du système de vote et de dépouillement des urnes seront effectuées
conjointement par les membres du bureau de vote et le gestionnaire de l'élection.
III - Dates des scrutins
Dates du premier tour : entre le vendredi 29 mars à 14h00 et le lundi 1 avril à 14h01
Pour rappel, seules les organisations syndicales intéressées sont habilitées à présenter des listes de candidats au
premier tour de l'élection. En l'absence de candidature syndicale reçue avant la date limite de dépôt des
candidatures, ou si le quorum n'est pas atteint, ou si tous les sièges ne sont pas pourvus, un deuxième tour sera
organisé. Au deuxième tour, tous les salariés éligibles pourront se porter candidats.
Dates du deuxième tour éventuel : entre le vendredi 12 avril à 14h00 et le lundi 15 avril à 14h01
IV - Conditions d'électorat et d'éligibilité
Sont électeurs les salariés de l'entreprise qui répondent aux

conditions suivantes
avoir 16 ans accomplis ;
travailler depuis trois mois au moins dans l'entreprise ;
n'avoir encouru aucune des condamnations prévues par les articles
L5 et L6 du Code électoral.
Les salariés assimilés à l'employeur (ceux détenant sur un service

une délégation particulière d'autorité établie par écrit ou ceux qui
représentent effectivement l'employeur devant les institutions
représentatives du personnel) ne peuvent être ni être électeurs ni
éligibles.
V - Nombre et répartition des sièges à pourvoir
L'élection vise à désigner les membres de la délégation du personnel du CSE.
Les sièges à pourvoir sont les suivants
CSE
Collège Titulaires Suppléants
ETAM [coefficient inférieur ou égal à 250] 9 9
ETAM [coefficient supérieur à 250] 4 4
Cadres 3 3
Total 16 16
Annexe -Exemple note à afficher -5/6
VI - Proportions de femmes et d'hommes dans les collèges électoraux
Pour chaque scrutin, l'électeur vote dans son collège électoral.
Les proportions de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral

sont les suivantes :
Proportion Proportion
Collège Total
de femmes d'hommes
ETAM [coefficient inférieur ou égal à 250] 15,86% 84,14% 100,00%
ETAM [coefficient supérieur à 250] 39,00% 61,00% 100,00%
Cadres 19,00% 81,00% 100,00%

Annexe -Exemple note à afficher-6/6
VII - Listes de candidats
Les listes de candidats devront être déposées au plus tard le vendredi 8 mars 2019 à
12h00 pour le premier tour, et au plus tard le vendredi 5 avril 2019 à 12h00 dans le cas
d'un éventuel deuxième tour et pourront être :
soit transmises par courrier électronique à : xxx
soit remises en main propre à : x Chargé de projets RH
Les listes de candidats seront publiées sur le site Internet de vote. Celles-ci :
ne doivent pas comprendre plus de candidats que de sièges à pourvoir ; si un seul siège
est à pourvoir dans un collège et pour un type de siège déterminé (titulaire ou suppléant),
les listes ne doivent comprendre qu'un seul candidat ;
doivent indiquer le collège et le type de siège (titulaire ou suppléant) concernés, les noms
et prénoms des candidats, leur ordre de présentation s'il existe plus d'un candidat,
l'organisation syndicale représentée le cas échéant ;
peuvent être individuelles ou incomplètes (moins de candidats que de sièges à pourvoir)
Les élections professionnelles étant organisées en scrutin de liste, chaque électeur ne
pourra voter que pour une liste de candidats par scrutin, même si la liste ne permet pas
de pourvoir tous les sièges.
Annexe -Ex de communication de résultats
Flash
opportunités
II- Le COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL internes
B - le rôle du CSE et ses acteurs principaux
Le CSE est composé de :
- l’employeur qui le préside (qui peut se faire assister de 3
collaborateurs au lieu de 2 auparavant dans les stés> 50) ;
- une délégation du personnel : titulaires et suppléants dont le

nombre est fixé par décret (nombre de mandats successifs limité à 3)
Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un
représentant syndical au CSE.
Doit être désigné parmi les élus titulaires un secrétaire et un trésorier.
• Le médecin du travail, l’Inspecteur du travail, agent CARSAT assistent
aux réunions du CSE portant sur la santé, la sécurité et les conditions de
travail
a- Rôles clé
 PRESIDENT
SECRETAIRE
TRESORIER
Référent harcèlement
Représentants de proximité
commissions: CSSCT et autres
Président: l’employeur préside le cse (DG, PDG, chef

d’établissement)
 Délégation de pouvoirs à une autre personne (DRH, Dir
relations sociales, RRH)
 Il est membre de droit
 Peut être assisté de 3 personnes
 C’est lui qui ouvre la séance, suspend la séance,
organise les débats et les pauses, gère les points
définis par l’odj
 Responsabilité pénale du dg ou son représentant en
cse via délégation
Secrétaire
 Désigné parmi les membres titulaires du CSE (vote à la
majorité)
 Il rédige les PV
 Co décide l’ODJ avec le Président (à défaut entrave)
 Possibilité de designer un secrétaire adjoint
Trésorier : gère les budgets du cse
 Ouvre les comptes
 Responsable an cas d’infraction (vol)
 Possibilité de désigner un trésorier adjoint
 Référent harcèlement sexuel et

agissements sexistes
1/1/2019 (loi du 5/09/18 relative à la liberté de
choisir son parcours professionnel ):
-Désignation parmi les membres du CSE titulaires
ou suppléants
-Interlocuteur des salariés témoins ou victimes
 CSSCT: Le CSE exerce désormais les attributions

qui étaient dévolues avant au CHSCT.
 Il peut exercer lui-même ces attributions ou en
confier tout ou partie à une ou plusieurs
commissions santé, sécurité et conditions de
travail (CSSCT), à l’exception du recours à
l’expertise et des attributions consultatives.
Passage du CE au CSE Flash
opportunités
internes
 CSSCT obligatoire dans les entreprises de plus de 300
 se voit confier par délégation du CSE tout ou parties des attributions en la matière,
sauf le recours à un expert et les attributions consultatives.
 a pour rôle de préparer la consultation du CSE.
 Composition de la CSSCT :
- Présidée par l’employeur ou son représentant.
- Comprend au moins 3 membres du CSE dont 1 cadre. Désignés par une
résolution à la majorité.
- Avec voix consultative : inspecteur du travail, médecin du travail,
représentant de la CARSAT
 Les membres peuvent bénéficier d’une formation de 5 jours.

La CSSCT est une émanation du CSE, sans

personnalité morale distincte. Elle a vocation à
préparer les réunions et les délibérations du
comité sur les questions de santé et de conditions
de travail.
Les modalités de mise en place sont définies, dans
le cadre d’une CSSCT obligatoire par accord
d’entreprise ou en cas d’absence de DS par accord
avec le CSE.
L’accord prévoit :
- Le nombre de membres (parmi les élus du CSE
titulaires ou suppléants) qui doit comprendre
au moins 3 dont au moins 1 parmi le second
collège,
- Les missions des déléguées à la commission par
le CSE,
- Les modalités de formation des membres,
- Les moyens alloués…
 Les représentants de proximité: Cas particulier des entreprises avec

établissements
• L'accord d'entreprise définissant les CSE d’établissement peut mettre en
place des représentants de proximité.
• L'accord définit également :

1° Le nombre de représentants de proximité
2° Les attributions des représentants de proximité, notamment en
matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
3° Les modalités de leur désignation
4° Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d'heures
de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour
l'exercice de leurs attributions.
• Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui

pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du
comité.
• Mener les actions de sensibilisations

• Orienter les salariés vers les instances compétentes
(MT/IT)
• Mettre en œuvre les procédures internes pour faciliter
le signalement et traitement des situations de HS ou
agissements sexistes
• Mener une enquête interne dés signalement
Conseil d’entreprise
(Ordonnance Macron)
Mission de
négociation Conseil
CSE d’accord d’entreprise
d’entreprise
Attention : créé par accord d’entreprise ou accord de branche étendu

b. Missions et réalité des pouvoirs du CSE
Le CSE a des prérogatives et fonctionnement

différents selon sa taille (plus ou moins de 50
salariés).
1°- Les missions du CSE dans les entreprises
de moins de 50 salariés
 Le CSE se substitue aux anciens DP (délégués du personnel)

 Le CSE envoie au Président ses questions et celui-ci y répond
lors de la réunion. Les réponses sont écrites et inscrites dans un
registre (l’employeur a 6 jours au plus après la réunion pour
rédiger les réponses)
 Pas d’information consultation légale obligatoire contrairement
aux CSE de sté dont l’effectif est >50(mais consulté en cas de
projet impactant les effectifs, organisation etc)
2°- Missions dans les entreprises de plus de 50
salariés
→ Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation,
la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur:
• les mesures ayant un impact sur les effectifs,

• la modification de l’organisation économique ou juridique,
• la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail ou de
formation
• l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important
modifiant les conditions de santé, sécurité ou conditions de travail
• Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien
dans l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre, des
invalides civils, des travailleurs handicapés, notamment sur
l’aménagement des postes de travail.
2°- Missions dans les entreprises de plus de 50
salariés
→ Compétences santé, sécurité et conditions de travail, le CSE :
 Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
travailleurs, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques
professionnels
 Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la
résolution des problèmes liés à la maternité, à l’adaptation et à l’aménagement
des postes de travail et le maintien des personnes handicapées à tous les
emplois au cours de leur vie professionnelle,
 Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de
prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements
sexistes (désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
parmi les membres du CSE). Le refus de l’employeur doit être motivé.
 Réalise des enquêtes en cas d’accidents du travail ou de maladies
professionnelles
 Réalise des inspections
Flash
II- Le COMITE ECONOMIQUE ET SOCIAL opportunités
Passage du CE au CSE internes
→ informations et consultations
Le CSE doit être informé, consulté et rendre un avis sur toute mesure
individuelle, collective de nature économique ou sociale ou impactant
l’hygiène sécurité ou conditions de travail.
Domaine large permettant au CSE d’avoir une vision globale des projets
de l’entreprise (déménagement, PSE, organisation, rachat, changements
de logiciel…)
3 informations consultations obligatoires

(entreprises de >50 salariés)
①information-consultation sur les Orientations

stratégiques
Cette consultation porte sur les orientations politiques et
ses conséquences pour l’emploi, sous - traitance, métiers,
organisation du travail, Gpec et formation
121
②Situation économique et financière

Consultation sur la politique de recherche et développement, credit Recherche et
CICE, communication sur l’activité économique et prévisions
③ Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi

La consultation porte sur l’évolution de l’emploi et des qualifications programme de
formation, apprentissage et stages, égalité h/f, bilan social (>300 salariés)
Simplifier
• Possibilité par accord d’entreprise de modifier les modalités de consultations sur
la situation économique et politique sociale (en une seule réunion par exemple)
et de réduire à 6 au plus les réunions de CSE annuelles
• Pas d’ordre de présentation spécifique imposé (faire selon l’organisation de
l‘entreprise)
• 17 consultations devant le CE avant les ordonnances Macron-> 3 aujourd’hui
122
Plus de souplesse pour organiser ces 3

consultations:
Possibilité de fixer par accord majoritaire :
contenu, périodicité et modalités des
consultations récurrentes du CSE (jusqu’à 3 ans
pour les 3 grandes consultations) et possible de
prévoir un seul avis pour les 3 grandes
consultations.
En plus de ces 3 info consultations il y a aussi des

CSE extraordinaires si nécessaire selon l‘actualité
de la sté (rachat, nouveau marché..)
→Alerter et recourir à des experts (entreprise>50

salariés)
 Risques psychosociaux (harcèlement, rôle du
référent)
 Alerte économique (solvabilité, santé financière
de la sté)
 Alerte en cas d’ atteinte ou de risque d’atteinte
à l’intégrité physique ou morale des salariés
 Enquêtes en cas d’accident, RPS, harcèlement,
atteinte à l’intégrité physique ou morale
Droit de
représenter les
salariés en
justice:
(personnalité
morale)
→Négocier et signer un accord en l’absence de

DS: 3 Cas selon la taille de la sté et présence ou
non de CSE
Négociation des accords en l’absence de DS
(application 10/08/16): avec les Membres du CSE
mandatés ou à défaut avec les salariés mandatés
Toute entreprise peut négocier un accord quelle
que soit sa taille et sa configuration syndicale
(ordonnance Macron n°2017-1385 du 22
septembre 2017 relative au renforcement de la
négociation collective)
Voici exposés de brefs mini cas.
Quelle serait votre réaction en
pareille situation ? Faut il saisir
le cse?
1
3
0
130
c. Droits et moyens différents selon la taille de la sté
1. entreprise>50 salariés
a-Réunions:
 une fois tous les 2 mois (<300 salariés)une fois
par mois pour entreprises >300 salariés (sauf
accord dérogatoire permettant 6 réunions par
an minimum)
 Réunions portant sur les questions de santé,
sécurité hygiène conditions de travail: 4/an (la
réunion n’a pas a être dédiée aux questions
sécurité mais une part de l’ODJ doit le
mentionner)
ORDRE DU JOUR rédigé conjointement

Secrétaire et Président
Compte rendu (PV) rédigé par le secrétaire et
approuvé par vote en réunion de CSE
 Réunion supplémentaire possible à la demande

de la majorité des membres du CSE
En cas d’évenement santé sécurité conditions
de travail: accident ayant ou qui aurait pu avoir
des conséquences graves, atteinte santé
publique ou environnement,
Ou en cas de demande motivée de 2 membres
Le CSE peut à son initiative organiser des
réunions de CSE préparatoire et d’information
du personnel (en dehors du temps de travail)
b - Règlement intérieur CSE obligatoire (pas le cas pour CSE
entreprise <50) établi par le CSE et l’employeur: modalités de vote,
d’affichage et de diffusion des PV
c - Budget de fonctionnement : 0,2% de la masse
salariale (masse salariale brute et non plus le compte
641) ;
- Budget des œuvres sociales et culturelles ;
- Les 2 budgets sont désormais décloisonnés : les sommes non

utilisées au titre de l’un des deux budgets peuvent être
transférées vers l’autre annuellement par une délibération.
d - Accès bdese
e-Commissions obligatoires mais sans pouvoir
décisionnaire (stés>300)
2.Entreprise de moins de 50 salariés:

a-Réunions avec l’employeur
 Réunion une fois par mois (titulaires uniquement et
suppléant en remplacement d’un titulaire,
représentant syndical )
 Réunion exceptionnelle sur demande des membres du
CSE et en cas d’urgence (conflit..)
Points évoqués en réunion: note écrite remise

par le CSE à l’employeur 2 jours au plus tard
avant la réunion (ex attributions des DP)
Cette note est reportée sur un registre spécial

(consultable par els salariés et Insp du travail)
L’employeur répond aux questions écrites en

réunion et par écrit dans les 6 jours ouvrables
suivants la réunion: transcription dans un
registre spécial
b - Pas de budget du CSE: pas de droit à l’expertise
c - Pas d’obligation légale concernant les 3
informations consultations
3.Points communs pour tous les CSE
→Liberté de circulation
 Se déplacer dans l’entreprise pendant les
heures de délégation et pendant ou en dehors
de leur temps de travail sans besoin d’accord de
l’employeur
 Limite: ne pas gêner l’accomplissement du
travail des salariés
→Heures de délégation : Nombre fixé par la loi
selon nombre de salariés. Cependant possibilité
de déroger dans l’accord préélectoral
Les titulaires en ont mais pas les suppléants

Crédit peut être reparti entre titulaires et
accordé aux suppléants par les titulaires
Heures de délégation selon l’effectif
→Local, matériels, panneaux d’affichage

 Matériels : Téléphone, ordinateur , paiement
des factures d’électricité par l’employeur
 Panneaux exclusivement réservé aux
communications du CSE, Comptes rendus des
réunions
 Tracts: peuvent être distribués par le CSE
pendant leurs heures de délégation et aux
heures d ‘entrée et de sortie de bureau;
→Site internet et messagerie électronique:

 pas de messagerie électronique ni intranet sans
accord de l’entreprise (accord à signer )
 Désignation du référent harcèlement sexuel
→Droit à la Formation pour les élus

 santé sécurité et conditions de travail,
formation du référent harcèlement
 Formation économique et sociale ou syndicale
f-Représentants de proximité peuvent (facultatif)
être mis en place par accord d’entreprise: traitent
les problèmes terrain (pas de consultation mais
font remonter les pb au CSE)
 pas d’avis collectif du CSE mais individuel
CONCLUSION
Différences principales entre CSE des entreprises de plus de 50
salariés versus moins de 50:
 Moyens financiers (budget)
 Droit de recourir à des experts
 Règlement intérieur CSE
 3 Informations consultations obligatoires
 COMMISSIONS (pour cse de sté>300 salariés:cssct/commission
logement/commission égalité pro)
 Ordre du jour
 personnalité civile =engager des dépenses, des contentieux,
s’assurer, resp des dommages causés)
 Nb de réunions
 Accès BDESE
Plus de 50 salariés Moins de 50 salariés
synthèse
Circulation entreprise Circulation entreprise
Panneau affichage et local Panneau affichage et local
enquête enquête
Droit d’alerte Droit d’alerte
Formation des membres Formation des membres
RI CSE Pas de RI CSE
expertise Pas d’expertise
Budgets CSE Pas de budget

fonctionnement=0,20% MS pour sté <2000 et 0,22% pour >2000 et budget
social
Personnalité civile du CSE Pas de personnalité civile
1 Réunion tous les 2 mois pour sté de moins de 300/1 fois par mois pour 1 réunion/mois
stés>300 salariés (possible par accord de fixer 1 réunion/2 mois)
Heures de délégation selon effectif Heures de délégation selon effectif
Accès aux documents via BDESE Pas de BDESE
Ordre du jour conjoint secrétaire Président Questions du CSE 2 jours avant/réponses dans registre de l’employeur
dans les 6 jours du CSE
3 Informations consultations obligatoires Non concerné
CSSCT (>300 salariés) Pas de CSSCT

REPRENDRE CL 1 le 1/6 puis passer au E
D- La pratique du CSE
1.Rédiger et communiquer l’Ordre du jour aux membres du CSE

a-entreprise de plus de 50 salariés: formalisme
important
Le Secrétaire et employeur (Président)-> points légaux inscrits de plein droit

même en l’absence d’accord du secrétaire
pour les < 50 salariés: questions écrites des membres =ODJ
réponses aux questions posées par écrit dans les 6 jours
 3 informations consultations obligatoires

 Avis (liés à la vie de l’entreprise ayant un impact sur l’organisation, les
salariés, l’économie etc)
L’odj doit être communiqué au moins 3 jours

calendaires avant la date de la réunion (3 jours
pleins, weekend et jours fériés compris, la date
de réception par les membres du CSE faisant
foi). En général, la convocation est
accompagnée de l'ordre du jour.
Quand consultation: respecter le delai

raisonnable permettant au CSE de rendre un
avis (1 mois)
b- CSE entreprises<50
-> entreprise de moins de 50 salariés:
 envoi des questions écrites par le CSE 48 h
minimum avant la tenue de la réunion
 Réponse de l’employeur dans les 6 jours qui
suivent la réunion
 Mention dans un registre des

questions/réponses
Le déroulement
des réunions dans Convocation par
l'employeur des
les entreprises de élus titulaires
moins de 50 salariés Remise de la

Transcription des note écrite par
réponses sur le les élus 2 jours
registre ouvrables avant
la réunion
Réponses
de l'employeur
dans les 6 jours Réunion
ouvrables qui
suivent la
réunion
Les différentes
réunions dans les
entreprises de
Réunion Réunions Réceptions
moins de 50 salariés mensuelle d’urgence restreintes
Entre 2 réunions
ordinaires, les élus, Les élus peuvent
Réception collective s'ils en font la demander à
des titulaires par demande, sont être reçus
l'employeur reçus par individuellement,
l'employeur pour ou par catégorie
un sujet ne pouvant professionnelle ou
pas attendre la par service
prochaine réunion
2.Convoquer les membres du CSE (titulaires) – délai et

formalisme
 Liste des destinataires des convocations aux réunions du CSE :

 les membres titulaires du CSE ;
 les représentants syndicaux au CSE (dans les entreprises de
moins de 300 salariés, le délégué syndical est de droit
représentant syndical au CSE)
 La convocation est individuelle, elle ne peut pas être envoyée
qu'à un seul membre tel que le secrétaire
Les suppléants n'assistent aux réunions qu'en

l'absence des membres titulaires . C'est
pourquoi, l'employeur n'a pas à leur adresser de
convocation.
transmettre l'ordre du jour de la réunion aux

suppléants ( date, de l'heure et du lieu de la
réunion dans le cas où ils devraient remplacer
un titulaire).
Délai de transmission des documents

nécessaires pour consulter:
Le code du travail parle d’un délai « suffisant »
Le CSE peut saisir le tribunal judiciaire s’il estime
ne pas avoir eu les éléments suffisants (procédure
en accéléré: jugement dans les 8 jours); le juge
pourra ordonner la communication au CSE
d’éléments complémentaires
Inviter aux réunions portant notamment sur les

sujets de santé, sécurité et conditions de
travail):
 l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
 le Médecin du Travail ;
 le responsable interne du service de sécurité et
des conditions de travail ou, à défaut, l'agent
chargé de la sécurité et des conditions de travail
l'agent des services de prévention des
organismes de sécurité sociale (Carsat).
Le Code du travail ne prévoit aucun mode

d'envoi spécifique pour convoquer le CSE.
Pour des raisons de preuves, il est recommandé
de privilégier un envoi permettant de connaître
la date de réception.( remise en main propre
contre décharge ou recommandé avec accusé
de réception ou par mail individuel (la fonction
"accusé de réception" et "accusé de lecture"
peut être utile pour vérifier la bonne réception
de la convocation).
L'heure des réunions est en principe fixée

durant les heures de travail, sachant que le
temps passé en réunion n'est pas déduit du
crédit d'heures de délégation.
Entreprise de >50 salariés
3. Rendre un avis et être informé: différence entre

information et information consultation
 Résolutions (points obligatoires en application de la
loi): vote à la majorité des présents (majorité+1) :
blancs et abstention=vote contre
-> vote de chaque membre (principe: à main levée
exception à b. secret)
Exercice CSE en deux groupes
SOCIETE TOUVABIEN
Mise en situation présentation CSE Information consultation
société TOUVABIEN
Ordre du jour:
I- information consultation concernant les
Orientations stratégiques concernant les activités
de la filière Energie établissement A de la sté
TOUVABIEN
Correction/debrief
Pour les RH
o Préparer en amont
o Se préparer aux principales questions
o Etre clair (pas de langage expert/perte de confiance avec le CSE)
o Le président: gère la séance (début/fin/temps de paroles/suspension/respect des règles)
o Xpliquer en début de séance comment va se dérouler la réunion
o Repérer et donner la parole aux « alliés »
o Formuler clairement la demande d’avis « qui donne un avis favorable au projet X »
o Vote individuel
o Faire face à l’adversité et agressivité « droit sous le chapeau »
o Connaitre la pratique des déclarations préalables
o Garder en tête les objectifs à atteindre
Le CSE
o Prépare sa position (vote)
o Jeu de rôles (direction/ avec les autres membres)
o Posture vis-à-vis de la direction et des « collègues »
o Déclaration préalable
4. Effectuer un Compte rendu et le diffuser aux

salariés
a)Pour les CSE de plus de 50:
 PV élaboré par le Secrétaire et adopté en réunion (contenu :à minima le
résultat des votes)
 doit être transmis dans les 15 jours de la réunion au Cse et employeur (sauf
accord d’entreprise) et diffusé aux salariés après adoption
b)Pour les CSE de moins de 50

 Le compte rendu est fait par l’employeur
(réponses aux questions dans les 6 jours suivant
le Cse)
E -Rapport de force entreprise / IRP modifié
1. Délit d’entrave (loi Macron): augmentation du montant des

amendes MAIS suppression des peines de prison (sauf
concernant la constitution des instances)
2. ORDRE DU JOUR: Loi Rebsamen: question obligatoire inscrite

de droit à l’ordre du jour (cf CE) . Plus nécessaire de faire un
recours devant le Trib judiciaire pour faire valider l’odj
3. Délai de consultation modifiés et d’expertise encadrée

(financement et délai)
167
 Délais d’information- consultation du CSE: 3 délais (loi 14/6/2013)
 1 MOIS (cas général)

 Si Recours à expert : 2 MOIS
 3 mois si recours à plusieurs experts
Les délais pour l’expertise sont intégrés dans ces maximums

 l’expert comptable doit rendre son rapport 15 J avant l’ expiration du délai de
consultation du CE et demande à l’entreprise dans les 3 JRS de sa désignation
les infos dont il a besoin, entreprise répond dans les 5 jours
 L’expert technique remet son rapport dans un délai de 21 JRS (délais de 3
jours et 5 JOURS identiques)
168
o Délai du CSE pour rendre ses avis

o Délai court à compter de la transmission des informations dans
la BDESE
l
A l’expiration des délais (1 à 3 mois), le CSE, est
réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis
négatif.
Après 1,2, 3
mois:
absence
d’avis=avis
réputé
négatif
Conclusion
 Le CSE Instance d’échange sur tous les sujets individuels et collectifs, sujets
économiques, sociaux, organisationnels, financiers
 Instance unique à rendre des avis (tout en un des ex instances DP/CE/CHSCT)
 Instance dans plus d’ entreprises depuis les ord. Macron (stés de plus de 11 vs
plus de 50 salariés)
 Négociation d’accord: demeure le monopole des délégués syndicaux mais

depuis les ordonnances MACRON en cas d’absence de DS: négociation avec le
CSE ou à défaut avec les salariés mandatés
 champs d’intervention plus large mais moins de capacité de blocage

(information consultation, avis consultatif, moins de consultations
obligatoires, délit d’entrave moins sanctionné, points légaux inscrits d’office à
l’ordre du jour… )
III- la négociation dans les entreprises
A- les acteurs de la négociation: Les délégués
syndicaux et la direction
Comment fonctionnent-ils ?
Quels sont leurs stratégies,
leurs enjeux et leurs logiques
de pouvoir ?
syndicaux Quels sont leurs leviers
d’action ?
172
RAPPELS Modification du rapport de force
engagé depuis 2008
Fin de la représentativité de droit
Fin du monopole des négociations
(en l’absence de DS)
Mais: renforcement du rôle et
enjeux des négociations dans
toutes les entreprises (hiérarchie
des normes et APC dérogatoire/
majorité pour signer à 50%)
173
RAPPELS
 En 2008 Fin de la présomption irréfragable dont bénéficiaient
les cinq grandes organisations syndicales – nécessité de faire la
preuve de sa représentativité découlant des résultats au 1er
tour des élections professionnelles dans l'entreprise (10 % des
suffrages exprimés minimum pour être représentatifs), en
fonction des critères définis par l’article L2121-1 du Code du
travail (valeurs républicaines, exister depuis depuis 2 ans…)
 Ord. Macron 2017: avoir 50% pour signer un accord (30% +
referendum)
Avant les ordonnances de 2017: les accords sont signés
valablement par les OS ayant eu 30% au 1er tour des élections du
CSE ; il y avait du coup possibilité de droit d’opposition à cet accord
par les OS ayant eu 50% des voix au 1er tour CSE
174
RAPPELS
Monopole de la négociation: les délégués
syndicaux/Modification avec les ordonnances
MACRON: ouverture du sceptre (CSE, salariés
mandatés)
Obligation de négocier loyalement mais pas de
conclure
Formalisme de la négociation (respect des
acteurs et des postures)
Fort enjeu : l’accord outil de différenciation
marché
1. Missions et conditions de désignation du Délégué syndical en
entreprise
Il représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui

formuler des propositions, des revendications
Il est l’interface entre les salariés et l’organisation

syndicale à laquelle il appartient
Il est appelé à négocier chaque fois que l’employeur

souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion
d’un accord et, au minimum, lors des négociations
périodiques
177
1
179
180
entreprise
Modalités relatives à la désignation de délégué
syndical
Formalités de la désignation:
 Les noms du ou des délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales
représentatives sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre
recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé.
 La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette
désignation est effectuée. Les noms des délégués syndicaux sont également affichés
sur les panneaux réservés aux communications syndicales.
 La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de
fonctions du délégué.
 Ces formalités ont pour objet de faciliter la preuve de la désignation ; leur non-respect
n'invalide pas la désignation du délégué syndical.
181
entreprise
Contestations de la désignation. Les

contestations relatives à la désignation des
délégués syndicaux sont de la compétence du
tribunal judiciaire.
 Le recours à l'initiative de l'employeur en contestation de la désignation d'un
délégué syndical doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter de la
date à laquelle il a eu connaissance de cette désignation
 Le recours à l'initiative des salariés ou des autres organisations syndicales
doit être introduit dans un délai de 15 jours à compter du jour où le nom du
délégué syndical a été affiché
1
Délégué
syndical –
moyens
Un crédit d’heures entre 12 et 24 Des déplacements, dans l’entreprise

Un panneau d’affichage dans
heures par mois en fonction de ou en dehors, à condition de ne pas
l’établissement
l’effectif. apporter de gêne importante
Un local aménagé doté du matériel Le droit d’organiser des réunions

nécessaire, La faculté de diffuser librement les
(entre adhérents ou avec une
publications et tracts syndicaux,
• commun à l’ensemble des sections syndicales dans personnalité extérieure à
les entreprises ou établissements d’au moins 200 dans l’enceinte de l’entreprise,
l’entreprise, syndicale ou non) dans
salariés. aux heures d’entrée et de sortie
l’enceinte de l’entreprise, en dehors
du travail ;
du temps de travail ;
La possibilité, dans des conditions

définies par accord d’entreprise, de
diffuser ses publications et tracts de
Une protection
nature syndicale sur un site mis en place
sur l’intranet de l’entreprise ou sur la
messagerie électronique de l’entreprise.
Représentant
de la section syndicale - moyens
Des déplacements, dans l’entreprise

Un crédit d’heures au moins égal à Un panneau d’affichage dans
ou en dehors, à condition de ne pas
4 heures par mois. l’établissement
apporter de gêne importante
Un local aménagé doté du matériel Le droit d’organiser des réunions

nécessaire, La faculté de diffuser librement les
(entre adhérents ou avec une
publications et tracts syndicaux,
• commun à l’ensemble des sections syndicales dans personnalité extérieure à
les entreprises ou établissements d’au moins 200 dans l’enceinte de l’entreprise,
l’entreprise, syndicale ou non) dans
salariés aux heures d’entrée et de sortie
l’enceinte de l’entreprise, en dehors
du travail
du temps de travail
La possibilité, dans des conditions

définies par accord d’entreprise, de
diffuser ses publications et tracts de
Une protection
nature syndicale sur un site mis en place
sur l’intranet de l’entreprise ou sur la
messagerie électronique de l’entreprise
III- la négociation
2.Histoire des syndicats en France

5 grandes fédérations:
→ La CGT : 1er syndicat français crée en 1895 (industrialisation, lutte pour la

protection des conditions de travail des ouvriers)
Secrétaire général : Philippe MARTINEZ « le syndicalisme est un instrument de la

révolution politique « successeur :SOPHIE BINET
Cet Esprit révolutionnaire, s’oppose à l’esprit des syndicats « réformistes » :

réformistes c’est-à-dire que le syndicat peut être fer de lance pour transformer
la société (d’où participation de ces syndicats pour la réforme de la retraite etc)
Conception de la négociation est d’acter un rapport de force.
→ FO s’est construit en opposition à la CGT (scission) : crée en 1947 après

scission avec CGT/FO car anti communiste contrairement à la CGT proche du
PCF.
Syndicat plutôt indépendant des partis ;
186
CFDT, CFTC et CFE CGC : collaboratives et signataires des accords traditionnellement

« syndicats réformistes »:obtenir des avancées par le dialogue
Réformistes s’opposent au syndicalisme révolutionnaire ou de lutte (CGT/FO)
Cependant ces camps ont bougé avec la reforme sur les retraites
→ CFDT :crée en 1919 Confédération française démocratique du travail ; au départ CFTC

(confédération française des travailleurs chrétiens) puis scission en 1964 avec création
de la CFTC/CFDT
sec général est Laurent BERGER proche du PS contrairement à la CFTC (remplaçante
MARYLISE LEON)
→ CFTC (ERIC HEITZ sec général/ CYRIL CHABANIER président) refusant une affiliation
politique
→ CFE CGC : crée en 1944 pour prendre en compte les spécificités des conditions de
travail des cadres ; FRANCOIS HEMMERIL PRESIDENT ; ouverts d’abord aux cadres puis
techniciens agents de maitrise et tous « salariés avec les responsabilités, initiative ou
commandement »
187
a -Les 5 organisations représentatives au niveau
national en 2021
CFDT : 26,77 %
CGT : 22,96 %
FO : 15,24 %
CFE-CGC : 11,92 %
CFTC : 9,50 %
b-Comment les syndicats sont-ils organisés en France?
Les syndicats sont généralement organisés de la manière suivante :

au niveau national (aussi appelé niveau confédéral), des organes
délibérants chargés de définir les grandes orientations du syndicat,
avec à leur tête une personne (le secrétaire général) élue par les
instances du syndicat ;
au niveau local, des instances départementales ou régionales (les
fédérations) et des instances de proximité au niveau d’une ville ou
d’un arrondissement (les unions) ;
au niveau des entreprises, la section syndicale représente la
cellule de base du syndicat.
Tous les membres de ces différentes instances sont élus, que ce

soit au sein des instances ou sur la base des résultats des élections
professionnelles.
Au niveau européen, la Confédération européenne des syndicats
(CES) regroupe la majorité des syndicats européens. La CES
représente les intérêts des travailleurs auprès des institutions
européennes.
seuil fixé (8 %) pour bénéficier d’une représentativité nationale et
pouvoir négocier au niveau interprofessionnel.
c-Evolution du taux de syndicalisation en France (étude ministère du travail)

 Selon une étude du ministère du Travail de 2020, le taux global de
syndicalisation, public et privé confondus, est passé de 11 % à 10,3 % entre
2013 et 2019. Il est tombé sous les 8 % dans le privé
 La proportion de salariés encartés dans un syndicat ds le secteur privé, a
aussi diminué, même si c'est plus faiblement, passant de 8,7 % à 7,8 %.
 Dans les entreprises, cette réduction a plus concerné les professions
intermédiaires. A contrario, le taux de syndicalisation des cadres a continué à
augmenter dans les entreprises, passant de 7,2 % à 7,9 %, un élément à
mettre en relation avec la progression de l'audience de la CFE-CGC
3.Les postures des syndicats et de la direction

a) La perception de la négociation par les acteurs
1°) pour une grande partie du mouvement syndical français, il n’y a
pas de négociation sans rapport de force et ce que l’on gagne on le
perd : le négociateur syndical est dans une relation de défiance.
2°) « une négociation à chaud est toujours plus fructueuse » (les

directions préfèrent négocier à froid : en période de calme social)
192
3°) Les organisations syndicales se considèrent comme porte-

parole des salariés plus que comme représentant à long terme des
intérêts du salarié ;
4°) la mise en œuvre des accords conclus et de la responsabilité

unilatérale de l’entreprise ; l’organisation syndicale se cantonne au
rôle de contrôle et de rappel du droit.
193
b) Les attentes réciproques et les clients du
syndicat
D LABBE/H LANDIER
Les relations sociales
dans l’entreprise
194
195
196
c) Le mode d’intervention sociale (direction et OS)
 La négociation de type conflictuel ou distributif : c’est la négociation la plus

proche du conflit. Chaque partie cherche uniquement à atteindre ses objectifs
au détriment de ceux de la partie adverse ; cette forme de négociation est dure,
agressive, violente ;
 La négociation de type coopératif ou intégratif (habitude des OS en France);

Chaque partie cherche à atteindre ses objectifs en se préoccupant de la satisfaction
de l’autre partie : concessions pour établir un équilibre et préserver la qualité d’une
relation durable ;cette démarche cherche à augmenter les gains respectifs en
maximisant les échanges entre les parties.
197
B- les nouvelles règles de négociation

Rappels
1. L’accord majoritaire (OS ayant eu >50% 1er

tour dernier CSE)
198
.Evolution de la règle de signature
1°- Version en vigueur jusqu’en 2008
 La validité d'un accord interprofessionnel est subordonnée à l'absence d'opposition

de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d'application de l'accord. L'opposition est exprimée dans un délai de quinze jours à
compter de la date de notification de cet accord.
 Lorsqu'une convention de branche ou un accord professionnel étendu le prévoit, la
validité des conventions ou accords conclus dans le même champ d'application
professionnel est subordonnée à leur signature par une ou des organisations
syndicales représentant une majorité de salariés de la branche.
200
2°- Règle des accords à 30%
Depuis le 1er janvier 2009 (loi 20 aout 2008), au niveau des

branches et de l’interprofessionnel comme dans les entreprises, la
validité d’un accord est « subordonnée à la signature d’une ou
plusieurs organisations syndicales :
->ayant recueilli seule ou ensemble au moins 30 % des suffrages

valablement exprimés au premier tour des élections
professionnelles
->et à l’absence d’opposition d’une ou des organisations ayant
recueilli la majorité des suffrages exprimés
 La règle des 30 % minimaux pour valider un accord constitue une première

avancée vers les accords majoritaires.
 la perspective des accords majoritaires représente pour ses signataires une

démocratisation indispensable de la négociation.
Pour les os:
->rendre plus crédibles les accords signés,
->engager les organisations syndicales dans leur décision,
->donner aux salariés dans les élections la possibilité de sanctionner les
syndicats.
->Le renforcement de la « valeur » de la signature syndicale peut aussi peser sur
le partenaire patronal.
3°- Règle des accords majoritaires (50%) loi EL

KHOMRI dite loi Travail
POSSIBILITE DE CONCLURE DES ACCORDS
d’entreprise s’ ils sont majoritaires
Accords qui peuvent déroger aux accords de
branche et au code du travail sauf ordre public -
Suppression du droit d’’opposition
203
2. Le REFERENDUM: procédure de consultation des salariés pour les accords

signés par des syndicats minoritaires
 Un accord collectif signé par l'employeur et des organisations syndicales

représentatives ne dépassant pas le seuil de 50%, mais ayant recueilli plus de
30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er
tour des dernières élections professionnelles, peut être validé.
 Dans cette hypothèse, un ou plusieurs de ces syndicats pourront indiquer par
écrit, dans le délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, qu'ils
souhaitent une consultation des salariés.
 Soit, passé un mois si les OS ne demandent pas de referendum, referendum
possible à l’initiative de l’employeur en l’absence d’opposition des OSR ;cette
consultation devra être organisée dans un délai de deux mois (L.2232-12 CT).
204
La consultation des salariés a lieu :

-Soit à la demande d’une ou plusieurs des OSR
ayant recueilli plus de 30 % des suffrages dans un
délai d’un mois
- Soit, passé un mois, à l’initiative de l’employeur
en absence d’opposition des OSR
- La consultation est alors organisée dans un délai
de 2 mois.
 les modalités de consultation doivent faire l'objet d'un protocole

conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations
syndicales signataires recueillant plus de 30% des suffrages.
 Ce protocole contiendra un certain nombre d'éléments tels que

les conditions d'information des salariés sur le texte de l'accord,
le lieu, la date et l'heure du scrutin, l'organisation et le
déroulement du vote, ainsi que le texte de la question soumise
au vote des salariés. La consultation des salariés a lieu pendant
le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe ou par voie
électronique.
207
 Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont

la publicité est assurée dans l'entreprise par tout
moyen.
 Ce PV doit être annexé à l'accord approuvé lors de son
dépôt.
208
 Le protocole peut être contesté devant le Tribunal d'instance

par les organisations syndicales représentatives de l'entreprise
ou de l'établissement, dans les 8 jours suivant l'information de
ce protocole. Le Tribunal statue en la forme des référés et en
dernier ressort.
 Cette procédure est applicable depuis le 1er janvier 2017

concernant les accords sur la durée du travail, les repos et les
congés. Elle est applicable aux autres accords (à l'exception des
accords de maintien dans l'emploi) depuis le 1er septembre
2019.
 Ord Macron: le referendum peut également être mis en œuvre

par l’employeur 209
Cas où l’accord est obligatoirement majoritaire

sans referendum possible:
• l’accord définissant le contenu, la périodicité et les modalités de consultation
récurrentes (L. 2312-19) et ponctuelles (L. 2312-55) du comité social et économique
• l’accord définissant l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de
fonctionnement de la base de données économiques et sociales (L2312-21) ;
• l’accord déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts (L. 2313- 2)
l’accord prévoyant que la perte de la qualité d’établissement distinct n’emporte pas la
cessation des fonctions de membres de la délégation du personnel du comité social et
économique de cet établissement (L. 2313-6) ;
• l’accord de mise en place du comité social et économique au niveau de l’unité
économique et sociale (L. 2313-8) ;
• l’accord de mise en place de commissions supplémentaires au sein du comité social et
économique (L. 2315-45) ;
• l’accord définissant les compétences respectives du comité social et économique
central et des comités sociaux et économiques d’établissement (L. 2316-23) ;
• l’accord de mise en place du conseil d’entreprise
3. Les 3 blocs de négociations

C’est la loi Rebsamen, n°2015-294 du 17/08/95
a changé le fonctionnement des entreprises,
notamment en matière de négociation annuelle
obligatoire.
Une grande partie des modifications introduites
par cette loi ont été ensuite reprises par les
ordonnances Macron de 2017
Les 3 blocs de négociations b/ Négociation annuelle

(loi Rebsamen application: sur l’égalité professionnelle
1/1/2016) et qualité de vie au travail
a/ Négociation annuelle (intègre le droit à la
sur la rémunération, temps déconnexion depuis la loi
de travail et partage de la el khomri)
valeur ajoutée
c/ Tous les 3 ans
négociation sur la gestion
des emplois et parcours
professionnels (>300
salariés)
 Points communs aux 3  Sanction en l’absence de

négociations négociation: un
 Moyens des DS:heures de emprisonnement d’un
délégation an et amende de 3 750
 Obligation employeur: euros.
négocier loyalement et  entrave
respecter la périodicité
(1,3,4 ans)
 L’initiative revient à
l’employeur
Composition de la délégation
Chaque délégation syndicale comprend :
 le délégué syndical de l'organisation dans
l'entreprise ;
 ou, en cas de pluralité de délégués, au moins
deux délégués syndicaux
 Comment est rémunéré le temps passé à négocier ?

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de
travail à échéance normale. (Art. L 2232-18 du code du travail).
Pour préparer les réunions de négociation, chaque section

syndicale dispose, au profit de son ou de ses délégués syndicaux et
des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou
l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire annuel (à
répartir) dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 10 heures
par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés, et de 15
heures par an dans celles d'au moins 1000 salariés.
a- Négociation annuelle sur la rémunération, temps de travail et partage de la

valeur ajoutée (ex « NAO »)
 Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L.
2242-16 du code du travail:
 Salaires effectifs
 Durée effective et organisation du temps de travail ( temps partiel, réduction
du temps de travail)
 Intéressement , participation, PEE, Perco
 Suivi de la mise en œuvre des mesures pr supprimer les écarts de
rémunération F/H et les différences de déroulement de carrière entre
femmes et hommes.
216
Informations à transmettre
Ex:
 Éléments existant dans la BDESE
 la part variable versée aux salariés (la communication des
salaires bruts ne suffit pas) ;
les données par tranche d’âge
 les indicateurs par métier et échelon internes de façon assez
précise pour permettre une mesure des écarts de salaire
 salaire par catégorie et genre, moyenne, médiane
Périodicité:
Annuelle sauf accord d'entreprise majoritaire ou
de branche fixant la périodicité pouvant aller
jusqu’à 4 ans.
L’initiative revient à l’employeur.
À défaut d’initiative depuis plus de 12 mois pour

les négociations annuelles toute organisation
syndicale représentative peut demander
l’ouverture des NAO.
L’employeur doit alors envoyer les convocations
dans les 15 jours. Art. L 2242-13 du code du
travail
 Dépôt de l’accord
 les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs doivent être déposés auprès
de la DREETS, accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant
sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les
propositions respectives des parties.
 Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les
négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les
entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations
représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations
syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des
réunions.
 L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour
leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de
manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.
Si la négociation échoue:

 Établir un PV de désaccord contenant les
propositions respectives des parties et les
mesures que l’employeur entend appliquer
unilatéralement.
 Contenu : parties/informations échangées
 Le PV de désaccord à transmettre à la DREETS
selon les mêmes modalités que pour le dépôt
d’un accord.
Conséquence de l’absence de négociation:
Avant les ord Macron: fin des allègements de cotisations sociales

sur les bas salaires (de 1 à 1.6 SMIC) pour les stés ne justifiant pas
de l’ouverture des négociations annuelles sur les salaires.
Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017: fin de cette
sanction fiscale automatique, sanction administrative à la
discrétion des DREETS et sanction sera modulable en fonction des
efforts fournis et de la situation économique de l’entreprise
b- Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et qualité

de vie au travail (intègre le droit à la déconnexion depuis la loi
el khomri)
 Contenu de la négociation:
223
 articulation vie professionnelle/vie personnelle

 objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
 mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de
recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
 mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi
des travailleurs handicapés notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la
formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et
d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap
 modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais
de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident
 exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
 modalités d’exercice du droit à la déconnexion
 la négociation peut porter sur la prévention de la pénibilité.

 dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même
site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la
mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de
travail (réduction du coût de la mobilité, incitant à l’usage des modes de
transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport
personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation
de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfaits
mobilités durables);
 La négociation peut également porter sur la qualité des conditions de travail,

notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques
professionnels.(Cette disposition est issue de la loi du 2 août 2021 citée en
référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022).
Périodicité:
Annuelle sauf accord d'entreprise majoritaire ou
de branche fixant la périodicité pouvant aller
jusqu’à 4 ans.
 Conséquence de l’absence de négociation:

 En cas d’absence d’accord égalité ou à défaut de plan d’action
unilatéral de l’employeur sur le sujet, l’employeur s’expose à
une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse
salariale.
 L’agent de contrôle de l’inspection du travail dispose nt d’un
pouvoir de modulation de la sanction en fonction des efforts
fournis et de la situation économique de l’entreprise.
 La procédure prévoit des délais permettant à l’employeur de se
mettre en conformité pour éviter la sanction. Art. L 2242-8 et
suivants et R 2242-3 du code du travail et suivants
Tout employeur d’une entreprise d’au moins 50

salariés, soumise à une obligation d’être
couverte par un accord ou un plan d’action
relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler
une demande de rescrit auprès de
l’administration (CF instruction DGT du 4/4/17) .
c- Tous les 3 ans négociation sur la gestion des

emplois et les parcours professionnels
Obligatoire pour les entreprises >300 salariés
Une faculté pour les entreprises qui ne sont pas
soumises à cette obligation: mise en œuvre d’une
démarche volontaire de G.E.P.P. avec des aides
financières de l’Etat et des dispositifs d’appuis
existent pour les accompagner
Enjeu de la GEPP/GPEC : compétitivité et
d’attractivité sociale de l’entreprise
Intérêts à négocier
➜ Intérêts pour l’employeur :
• Gagner en compétitivité face à la concurrence ;
• Structurer et améliorer la gestion de ses ressources humaines ;
• Être attractif (attirer des talents, fidéliser les salariés).
➜ Intérêts pour les représentants du personnel :

• Développer et valoriser les compétences des salariés
• Sécuriser les emplois ; • Favoriser l’évolution de carrière des salariés
Définition: La GPEC ou Gestion Prévisionnelle

des Emplois et Compétences consiste en une
gestion anticipative et préventive des
ressources humaines afin de mettre en
adéquation les effectifs, les emplois et les
compétences avec les choix stratégiques de
l’entreprise.
Méthode basée sur le management des
compétences
 Passage à la GEPP: objectifs de la GEPP ?

 Anticiper l’évolution des métiers et adapter les compétences
selon les évolutions économiques, sociales, environnementales,
technologiques et organisationnelles ;
 Améliorer et optimiser la gestion des carrières en
accompagnant les salariés dans leurs parcours professionnels ;
 Développer la compétitivité de l’entreprise ;
 Assurer une gestion dynamique de l’entreprise et mettre en
place un plan d’actions ;
 Réaliser des recrutements plus efficaces grâce à une analyse
fine des besoins ;
 Anticiper les besoins futurs de la société ;
 Mettre en place les process RH adéquats.
 Evolution règlementaire:
 Le 18 janvier 2005, la loi de Programmation de Cohésion
Sociale “loi Borloo“ impose à certaines entreprises de négocier
la mise en place d’un dispositif de GPEC.
Tous les trois ans, cette négociation entre la direction et les

partenaires sociaux aborde plusieurs sujets obligatoires comme les
conditions de la mobilité professionnelle, les grandes orientations
à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise ou
encore les perspectives de recours par l’employeur aux différents
contrats de travail.
 Ordonnance MACRON 2017: GEPP: gestion des emplois et parcours

professionnels.
-Mieux anticiper les mutations à venir au sein de l’entreprise
-Etablir un état des lieux des ressources humaines à disposition
afin d’anticiper les besoins futurs de la société grâce à un plan
d’actions clairement défini.
- Gestion de « parcours »Notion de gestion plus dynamique plus
proactive que la notion de compétences.
-Objectif : optimiser la réactivité et compétitivité des ressources
tout en mettant en valeur les savoir-faire des salariés grâce aux
bons outils et aux formations adéquates.
 La loi n°2021-1104 du 22 août 2021 « portant lutte contre le dérèglement
climatique et renforcement de la résilience face à ses effets » envisage la
G.P.E.C. comme un levier d’action de la transition écologique
la démarche GEPP
Observations et Projets de Définition besoins,

analyse des développement struc, volumes,
tendances lourdes
Choix stratégiques types d’emploi
de l’environnement
Simulation Définition et mise

Analyse des écarts, en oeuvre
évolution attendue emplois/ressources
des ressources Plans d’action
 Les étapes de mise en œuvre de la GEPP

①Réaliser un état des lieux
②Avant d’envisager des changements, il est essentiel pour l’entreprise de
connaître au mieux sa structure et deréaliser un état des lieux des
ressources à sa disposition.
③Passez en revue les métiers et les compétences dans la société et les
technologies dont elle dispose.
④Il est également conseillé de prendre en considération les probables
départs, les futures embauches et les mobilités envisagées au sein de vos
équipes.
⑤Identifier les besoins
⑥Etude approfondie des forces en présence dans la sté, et analyse des
éléments externes pouvant affecter les métiers et les compétences des
collaborateurs. . Étude de la concurrence et du contexte économique, social,
technologique et règlementaire: définition des manques à combler.
⑦ Analyser les écarts

 Identifier les écarts entre les ressources à disposition et les besoins identifiés afin de
permettre aux salariés d’atteindre le niveau requis en terme de compétences
⑧ Accompagner les collaborateurs: plan d’action GEPP
Après avoir pris connaissance de l’état de l’ entreprise en matière de métiers et de
compétences, il faut accompagner les salariés dans leur parcours (gestion de carrière):
 Former vos collaborateurs,
 Assurer la mobilité interne,
 Recruter de nouveaux talents
 Restructurer les effectifs
En s’appuyant sur:
 La cartographie des compétences: Cet outil permet d’identifier les compétences de
chaque métier en présence dans l’organisation (techniques, comportementales,
Savoir/S faire/S Etre). On y retrouve notamment les compétences techniques et non
techniques de chaque métier.
 La fiche de poste : recense clairement et précisément les rôles, missions et
responsabilités des collaborateurs.
 Les Entretiens d’évaluation et Entretiens pro
 Le référentiel des compétences :recense l’ensemble des compétences qu’un

salarié doit détenir pour occuper un poste->vue d’ensemble des ressources
à disposition et des compétences manquantes afin d’atteindre les objectifs.
 La formation
C’est l’un des outils principaux de la GEPP . En effet,la formation professionnelle
permet d’enrichir ou d’approfondir les compétences des collaborateurs.Faciles
à mettre en place, elles donnent l’opportunité à vos équipes de gagner en
compétitivité.
c- Tous les 3 ans négociation sur la gestion des emplois et les

parcours professionnels (entreprise >300 salariés)
 Contenu:
 Mise en place d'un dispositif - notamment pour répondre aux enjeux de
la transition écologique- et mesures d'accompagnement susceptibles de lui
être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement au
compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de
bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés
 Dispositifs de mobilités professionnelles ou géographique
 Orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les
objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et
d'emplois auxquels ce plan est consacré en priorité, les compétences et
qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que
les critères et les modalités d'abondement par l'employeur du compte
personnel de formation 239
 Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats

de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les
moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois
précaires au profit des CDI
 Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont

informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un
effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
 Déroulement de carrière des salariés exerçant des

responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions (Loi el
khomri : négocier sur les carrières des représentants du
personnel désignés ou élus )
 En cas d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité H/F

possibilité de modifier la périodicité de ces 3 négociations par
accord d’entreprise
-passage de 1 à 3 ans pour 2 d’entre elles
-passage de 3 à 4 ans pour les négociations concernant la gestion
des emplois et carrières
241
 Attention, Il est désormais possible de modifier par accord la périodicité et

les thèmes de négociations obligatoires dans l’entreprise. Cette négociation
doit alors préciser :
 les thèmes de négociation ;

 le calendrier
 le lieu des réunions ;
 les informations que l’employeur remet aux négociateurs et la date de cette
remise ;
 les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les
parties.
Possibilité de négocier un accord de méthode modifiant la périodicité et les

thèmes de la négociation:
Les négociations pourront alors avoir lieu tous les 4 ans (au maximum) sur :
‒ la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le
partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
‒ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant
notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la
qualité de vie au travail. Art. L 2242-1 du code du travail (ordre public).
C – la négociation en pratique: 5 points
1. Préparer la négociation
Être au clair avec la position de la direction
Connaitre les concessions possibles/impossibles
Avoir rédiger les grandes lignes de l’accord
souhaité
Bilatérale: rencontrer chaque OS avant?
- connaitre les facteurs de risques sociaux

existants au moment de l’entrée en négociation
 L’organisation.
 Le management.
 Les IRP.
 Les données RH (typologie contrats, précarité?
Niveau de salaire vs marché, ancienneté, âge
moyen salariés, TO, Accidentologie…).
 Le contexte de l’entreprise.
245
Connaitre et évaluer les risques
• Grève
• Baisse de productivité (grève perlée, prohibée mais en pratique)
• Sequestration
• Occupation illicite des locaux
• Quiet quitting
• Déterioration du climat
• Dégradation image/ reseaux sociaux
246
2.Ouvrir la négociation
 Convocation officielle des DS
 Tant que les négociations sont en cours, l’employeur ne peut pas
sauf urgence, prendre des décisions unilatérales concernant la
collectivité des salariés dans les matières sur lesquelles porte la
négociation.
 Obligation de négocier loyalement mais pas d’aboutir
 Si les négociations aboutissent il y a signature d’un accord collectif
 s’il y a échec il y a établissement d’un procès verbal de désaccord dans

lequel sont consignées les dernières propositions respectives des parties et
mesures unilatérales employeur 247
3. Mener les négociations en 6 points:
①Respecter ses interlocuteurs
 .
 Respecter les règles élémentaires
 Maitriser la forme des négociations : ensemble

des règles du jeu, relations inter-personnelles
formalisées ou pas, règles régissant le jeu
théâtral ex « déclaration préalable »
 Respect de la légitimité des acteurs : remise en

cause de la raison d’être « vous ne représentez
personne » : conséquence sur le raidissement de
la posture, crispation de la relation
248
Pour l’entreprise: la
gestion des RS
 Choisir sa posture et
contrainte ou outil de
connaitre ses interlocuteurs
gestion ?
Quelle considération
. Il n’existe pas un mais des
des partenaires :
types de communication avec
les organisations syndicales : perturbateurs ou
c’est un choix d’entreprise acteurs responsables?
249
 Comprendre et réduire les résistances à la

négociation : perception des syndicats de ne pas
maitriser le fond (manque de compétences
techniques/difficulté à analyser les documents infos,
manque de savoirs faire pédagogique pour débattre)
 Maitriser le vocabulaire : utiliser/ne pas utiliser des

termes pédants, jargon, technique, peut été interprété
comme volonté de marquer la distance ou expression
d’un mépris larvé ; il faut être factuel, définition,
illustration pour être pédagogique
 Faire des bilatérales préalables ou pas ?
250
② choisir l’articulation des sujets

• La chronologie de présentation : impact
• les documents à présenter (selon l’objet de la
négociation)
251
③Construire/maintenir la confiance
• sur l’application loyale des accords antérieurs

• Par les attitudes en négociation témoignant de
la volonté de trouver un compromis équilibré :
respect/écoute/ouverture d’esprit
252
④ Repérer les styles de négociation : le jeu du CAMELEON (CF OUVRAGE « La

négociation collective en entreprise –Daniel LABBE/bertrand REYNAUD »)
5 styles efficaces et 5 styles inefficaces de négociateur:

chaque négociateur a les 10 styles avec plus ou moins d’intensité variable selon
son histoire, idéologie, personnalité (côté direction comme côté OS)
chaque négociateur a recours à son style efficace privilégié (ex persuasif : « je
suis persuasif parce que je maitrise mon argumentation », « je parle fort, j’ai de
la présence » ;
en fonction du style du partenaire et face à face je cherche un style de rechange
pour aboutir avec plus de chance à mon objectif : je peux alors basculer sur mon
style inefficace si je ne maitrise pas la situation et je passe du style persuasif au
style inefficace du « dominateur »/j’intimide je passe en force ».
253
Les 5 styles efficaces/inefficace (parenthèse) :
Persuasif (dominateur)
Partenaire (idéaliste)
Coopératif (naïf)
Conciliant (caméléon)
Légaliste (procédurier)

254
⑤faire face à l’agressivité, manipulation, violence possible en réunion de
négociation ( IDEM en CSE): décoder les postures des interlocuteurs
(auteurs :LANDIER et LABBE)
Pour faire face et être efficace en réunion :

savoir décoder les postures en réunion et
comportements des interlocuteurs
3 comportements principaux observés:

 Passif
 Agressif
 Manipulateur
⑤faire face à l’agressivité, manipulation, violence possible en
réunion de négociation ( IDEM en CSE): décoder les postures
des interlocuteurs
1. LE
PASSIF
3 Comportements classiques dans les situations difficiles
2.
Comportements classiques dans les situations difficiles
3.
Comment sortir de cette situation
->prendre du recul/pas de tac au tac/rester calme et concentré

sur l’objectif
⑥Quelques outils pour sortir de l’agressivité ou de la
manipulation: utiliser 5 techniques élémentaires
Quelles techniques utiliser face à l’agressivité?

Attitude du sphinx: rester neutre et stable dans
son attitude, geste comportement (respirer
calmement, expression visage neutre)
Attitude de l’edredon:
Répondre ->c’est vrai (si c’est un fait ex c’est vrai
que la temperature est plus élévée aujourd’hui
qu’hier dans les bureaux)
Répondre ->« c’est votre opinion » si jugement de
valeur (ex la direction fait n’importe quoi)
⑥Quelques outils pour sortir de l’agressivité ou de la
manipulation: utiliser 5 techniques élémentaires
Disque rayé: répondre par un argument à

l’adversaire qui coupe court
Reprendre toujours la même réponse si l’autre
partie persiste
Le recentrage: lorsque l’interlocuteur s’éloigne
de l’ordre du jour lui faire comprendre qu’il sort
du sujet «ex je rappelle que notre objectif est
d’échanger sur le sujet X »
Le refus: refuser fermement une position, un
sujet
4 .Rédiger le contenu de l’accord
 Les parties
 La durée (déterminée/indéterminée): déterminée ou indéterminée
A défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.
Lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets. (L. 2222-4)
 L’objet
 Préambule (pas obligatoire sauf APC)-contexte/finalités
 Les articles stipulant les droits et obligations créés par l’accord
 Les modalités et conditions de mise en œuvre
 Ses modalités de suivi, renouvellement, révision et dénonciation :
 l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il pourra être renouvelé ou révisé
(formes, délai) et, lorsqu’il s’agit d’un accord à durée indéterminée, dénoncé (par
préavis).
 Il définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. L'absence
ou la méconnaissance des conditions de suivi ou des clauses de rendez-vous n'est pas
de nature à entraîner la nullité de l'accord. (L. 2222-5 à L. 2222-6)
5 .Respecter les formalités juridiques de dépôt et de communication aux
salariés
 Dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords.

 L’accord est ensuite automatiquement transmis à la direction
régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités
(Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente.
 Le dépôt en ligne concerne :
 Conventions et accords collectifs de travail
 Plans d'action conclus dans le cadre des obligations de négocier au niveau
des établissements, des entreprises, des groupes et des unités économiques
et sociales (UES)
 Accords d'adhésion et de dénonciation
 Procès-verbaux de désaccord conclus dans le cadre des obligations de
négocier
 Décisions unilatérales de l'employeur (participation dans l'entreprise par
exemple)
266
5 .Respecter les formalités juridiques de dépôt et de communication
Information sur l’accord auprès des salariés par

tout moyen :
 l'intitulé des conventions et des accords
applicables
 précisant où les textes sont tenus à la
disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi
que les modalités leur permettant de les
consulter pendant leur temps de présence. (R.
2262-3)
5 .Respecter les formalités juridiques de dépôt et de communication
 La contestation de l’accord est possible après son depôt:Le tribunal de

grande instance est compétent pour connaître des actions en nullité des
accords collectifs. Celui qui conteste la légalité d’un accord collectif doit
démontrer qu’il n’est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. (L.
2262-13)
 Action en nullité introduite après le 23 septembre 2017 (ord macron):

L’action en nullité de tout ou partie de l’accord doit être introduite dans un
délai de 2 mois. Ce délai court à compter :
 De la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales
représentatives disposant d’une section syndicale dans l’entreprise à l’issue
de la procédure de signature
 De la publication de l’accord dans la base de données nationale dans tous les
autres cas ;
D-Les particularités de la négociation sans délégués syndicaux
double constat expliquant la mise en place par

ord Macron des modalités de négociation
adaptées à la structure de ces entreprises, en
l’absence de délégué syndical:
- la faible conclusion d’accords collectifs au sein
des petites entreprises
- les délégués syndicaux ne sont présents que
dans 4 % des entreprises de moins de 50
salariés
D-Les particularités de la négociation sans délégués syndicaux-
rappels
→Cas 1 dans les entreprises sans CSE ni DS

comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21) :
consultation directe des salariés : le projet
proposé par l’employeur est approuvé à la
majorité des deux tiers des salariés.
Avec qui négocier? L'employeur peut proposer un
projet d'accord aux salariés qui votent pour ou
contre le projet.
rappels
 La consultation des salariés (le référendum) est

organisée au minimum 15 jours après la
communication du projet d'accord à chaque
salarié.
 Les conditions dans lesquelles l'employeur
recueille l'approbation des salariés :
 consultation des salariés doit être réalisée par tout moyen et doit avoir lieu pendant le temps de
travail ;
 l'employeur doit garantir le caractère personnel et secret du vote :
 le résultat est porté à la connaissance de l'employeur (en effet, l'employeur ne doit pas être
présent pendant la consultation) ;
 le résultat de la consultation doit faire l'objet d'un procès-verbal. Ce dernier devra être annexé à
l'accord lors de son DEPOT et être diffusé par tout moyen dans l'entreprise (par affichage, mail,
intranet...).
rappels
→Cas 2 dans les entreprises sans CSE ni DS dans

les entreprises de 11 à 20 salariés (mêmes
conditions que dans les stés moins de 11 mais
démontrer que les élections ont été organisées
et donner lieu à CARENCE)
- consultation directe des salariés : le projet
proposé par l'employeur est approuvé à la
majorité des deux tiers des salariés
-le projet d'accord pouvant porter sur l'ensemble
des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise.
rappels
- Les modalités d'organisation de la

consultation sont définies par l'employeur et
portent sur :
• les modalités de transmission aux salariés sur projet d’accord
rédigé par l’employeur,
• le lieu, la date et l'heure de la consultation,
• l'organisation et le déroulement de la consultation,
• le texte de la question relative à l'approbation de l'accord
soumis à la consultation des salariés.
• Ces modalités sont communiquées à l’ensemble des salariés de
l’entreprise 15 jours au moins avant la consultation en même
temps que le projet d'accord soumis à leur approbation.
rappels
le résultat est porté à la connaissance de

l'employeur et fait l'objet d'un procès-verbal
communiquée aux salariés par tout moyen (ex :
affichage).
Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé
lors du dépôt de ce dernier et envoyé à la
DREETS.
rappels
→ Cas 3 : entreprises entre 11 et moins de 50

salariés sans délégué syndical mais avec CSE
Accord conclu:
✅ soit par un ou plusieurs salariés mandatés par une ou
plusieurs organisations syndicales représentatives dans la
branche (ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives au niveau national et
interprofessionnel : FO, CGT, CFDT, CFTC, CGC-CFE), peu
importe qu'ils soient membres élu du CSE ou non ;
✅ soit par un ou des membres titulaires du CSE.
rappels
Conditions de validité:
->si l'accord est conclu avec un ou des membres du CSE, ( mandaté ou non), les
signataires de l'accord doivent représenter la majorité des suffrages exprimés
lors des dernières élections du CSE (1er et 2e tour);
->si l'accord est conclu par un ou plusieurs salariés mandatés, mais qui ne sont
pas membres élus du CSE, l'accord sera valide que s'il est approuvé par les
salariés, à la majorité des suffrages exprimés.
rappels
→Cas 4 : entreprises >50 salariés sans DS

a)Signature des accords possible avec les titulaires
au CSE mandatés par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives dans la
branche dont relève l'entreprise ou à défaut, par
une ou plusieurs organisations syndicales de
salariés représentatives au niveau national et
interprofessionnel : FO, CGT, CFDT, CFTC, CGC-
CFE)
rappels
 L'employeur doit informer les organisations

syndicales représentatives, de sa décision
d'engager des négociations.
 Pour que l'accord soit valide, celui-ci doit être
approuvé par les salariés à la majorité des
suffrages exprimés.
rappels
1. L'employeur doit d'abord faire connaître son intention de négocier aux
membres du CSE, par tout moyen permettant de lui conférer une date
certaine (AR , mail avec avis de reception)
2. Les élus qui souhaitent négocier devront le dire à l’employeur dans

un délai d'1 mois et indiquer s'ils sont mandatés ou non.
3. A l'issue de ce délai d'1 mois, la négociation s'engage avec les élus qui ont
indiqué être mandatés
4. A défaut de membres CSE mandaté , négociation avec les élus non-
mandatés cf cas b ci aprés).
rappels
b) En l'absence d'élu titulaire du CSE ayant été

mandaté par OS, les élus titulaires CSE, non
expressément mandatés, peuvent négocier et
conclure des accords collectifs de travail .
-Pour être valide, l'accord doit être signé par des
membres du CSE représentant la majorité des
suffrages exprimés lors des dernières élections
professionnelles
rappels
Champ de la négociation restreint dans ce cas:

la négociation ne peut porter que sur les
mesures dont la mise en oeuvre est
subordonnée par le code du travail, à un accord
collectif (donc vérifier à chaque fois selon le
thème choisi)
rappels
Mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif
 CDD/travail temporaire : limitation de l’indemnité de fin de contrat à 6% et action de formation

en matière de CDD, fixation de la période d’essai et cas de suppression de l’indemnité de fin de
mission en matière de travail temporaire, définition du champ des missions de travail temporaire
 Durée de période d’essai plus courte
 Durée du travail : dérogation durée du travail maximale quotidienne et hebdomadaire,

dépassement durée légale ou conventionnelle du travail en cas de départ en formation,
affichage des horaires en cas de travail aménagé sur une période supérieure à une semaine,
fixation du taux de majoration des heures supplémentaires avec un minimum à 10%,
détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des
repos compensateurs en matière de travail saisonnier Travail de nuit : mise en place de travail
de nuit, travail de nuit des jeunes travailleurs dans secteurs autorisés
rappels
 Temps partiel : réduction du délai de prévenance en matière de
temps partiel, augmentation jusqu’au tiers des heures au-delà
de la durée contractuelle en matière de temps partiel,
interruption supérieure à 2 heures ou plus d’une interruption en
matière de temps partiel,
 Repos et congés: dérogation au repos quotidien de 11 heures,
dérogation au repos de 2 jours consécutifs des jeunes
travailleurs, travail des jeunes travailleurs un jour férié, report
des congés payés pour les salariés dont la durée du travail est
annuelle, équipes de suppléance, repos par roulement,
 DIF : exercice du DIF pendant le temps de travail, modalités de
mise en œuvre du DIF,
rappels
c) Cas où absence de DS et où les élus du CSE ne
souhaitent pas négocier:
->les accords d'entreprise ou d'établissement
peuvent être négociés et conclus par un ou
plusieurs salariés expressément mandatés :
-par une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives dans la branche ;
- ou à défaut, mandatés par une ou plusieurs
organisations syndicales représentatives au niveau
national et interprofessionnel : FO, CGT, CFDT,
CFTC, CGC-CFE .
D-Les particularités de la négociation sans délégués
syndicaux-rappels
Les organisations syndicales représentatives
doivent être informées par l'employeur de sa
décision d'engager des négociations.
->Pour être valable, l'accord signé par un ou plusieurs

salariés mandatés, doit avoir été approuvé par les
salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Type d’accord pouvant être négociés: Les accords
peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent
être négociées par accord d'entreprise ou
d'établissement.
rappels
Conséquence si l’accord est validé par

referendum ou par procédure classique:
 Il s’impose aux salariés
 En cas de refus :le salarié a un mois pour
accepter ou refuser la modification de son
contrat de travail du fait de l’accord
 Il sera licencié pour Cause réelle et sérieuse en
cas de refus (différent APC= Sui generis)
 En cas de procédure irrégulière du referendum:
rappels
 Contestations relatives à l’électorat et à la régularité de la consultation du
referendum: compétence du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort.
La décision est susceptible de pourvoi en cassation.
 Les contestations sont introduites dans un délai de :

->3 jours lorsqu’elles sont relatives à l’électorat ;
-> 15 jours suivant la consultation des salariés lorsqu’elles portent sur la
régularité de la consultation.
 Désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation:
- En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation

retenues par l’employeur, le tribunal d’instance peut être saisi dans un délai de
huit jours à compter de l’information des salariés de ces modalités. Il statue en
la forme des référés et en dernier ressort.

A Cours Complet V Def 2 Juin 2023 Relations Sociales

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OPTION RELATIONS SOCIALES

C-Simplifier la gestion du CSE

E-Rapport de force entreprise/IRP modifié

A- La place de la négociation et des accords dans les entreprises

1. Modification concernant la place de l’accord entre 2008 et 2017

2°- Les lois Rebsamen du 17 août 2015 et la loi El Khomri du 9

 Recentrer le dialogue social et le renforcer

- Négociation facilitée dans les TPE/PME sans délégués

- Entreprise de plus de 50 sans délégués syndicaux: les

2. Modification de la hiérarchie des normes (loi el khomri et ordonnance

 Le droit du travail: ensemble de norme (code du travail issu des lois et

 appliquer la bonne règle dans l’entreprise

 Le Code du travail regroupe dans un souci de clarification la quasi-totalité des Lois

 Elle consacre des règles dépourvues de toute base textuelle.

 Ses principes sont souvent repris ultérieurement par le législateur.

 Les sources négociées

 La négociation collective s’est considérablement développée ces dernières

o Le champ conventionnel de la convention collective ne coïncide pas nécessairement avec une

• L'accord d'entreprise a pour objet d'élaborer un statut collectif du

b- leur hiérarchie les unes par rapport aux autres

La hiérarchie des normes avant loi travail et ordonnances Macron

• Les directives européennes

la hiérarchie des normes après les ordonnances

 Avant les ordonnances Macron, le principe était celui de la primauté de

 Dorénavant, sauf exceptions résultant des thèmes limitativement listés par

C’est l’accord d’entreprise qui prime

Accord de BRANCHE prime> Accord

L’exception Dans certaines matières limitativement

Domaines dans lesquels les

 En application de la loi travail, les autres thèmes de négociation continuent

Tel est le cas, par exemple :

Sur la durée du travail c'est l'accord

3.3 blocs de normes

 Salaires minima hiérarchiques ;

Bloc 2 : constitué de 4 thématiques sur lesquelles les branches qui souhaitent

 la prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité

Bloc 3 : Primauté de l’accord d’entreprise :

Pour toutes les autres matières non visées aux blocs 1 et 2,

ordonnances macron : l’employeur peut

B- Évolution de la représentativité des syndicats

La représentativité désigne les modalités de

2.Evolution des critères depuis 1945

La loi du 27 décembre 1968 : tout syndicat

pour avoir le droit de se présenter aux élections

Les autres organisations doivent, à l’inverse,

 LOI 20/08/2008 « portant rénovation de la démocratie

 La loi du 20 août 2008 définit donc de nouveaux critères de représentativité,

 les nouvelles règles de la représentativité syndicale: l’article premier de la

b.Conséquences de ces nouvelles règles

 Fin du monopole des 5 ex représentatifs de

 Le droit de désigner un délégué syndical est

 chaque organisation syndicale légalement constituée

 Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dès lors

Attention différents niveaux de représentativité

Conditions de représentativité au niveau de la

 Représentativité entreprise ou établissement avoir

• Pour connaitre l’audience des syndicats et leur

Cette représentativité dans l’entreprise peut

niveau BRANCHE Si <8% Non Non 30% sans

niveau NATIONAL Si >8% Le secrétaire Signature des

C. Simplifier la gestion du CSE

1- une évolution en 3 temps

1°. La loi quinquennale du 20 décembre 1993