Avant d’aborder le sujet de la convention collective d’entreprise, nous devons connaître le

concept des conventions collectives et des différentes accords collectives entre lesquelles se
trouve notre thème, à savoir les accords collectives d’entreprise, ainsi que de connaître les
différences qui existent entre eux non seulement au niveau conceptuel mais aussi dans leur
champ d’application et le principe de primauté qui existe entre eux pour éviter d’éventuelles
confusions non seulement par le droit du travail mais aussi par modifications stipulées dans
l’ordonnance Macron.

I. Négociation collective : définition

Une négociation collective permet de conclure des accords collectifs et des conventions
collectives qui s’appliquent aux salariés des entreprises concernées. Les enjeux de la
négociation collective sont de créer un dialogue social entre les différentes parties et de trouver
un terrain d’entente.

A. Différence entre un accord collectif et une convention collective.

La différence entre un accord collectif et une convention collective se situe au niveau de leur
champ d’application :

 La convention collective s’applique à toutes les entreprises d’un même secteur

d’activité ;
 L’accord collectif, quant à lui, peut ne s’appliquer qu’à une seule entreprise.

Il est possible que des règles s’appliquent à une entreprise sans passer par la négociation
collective, par exemple en cas d’usage ou d’engagement unilatéral de l’employeur.

L’engagement unilatéral est une décision prise par l’employeur seul, dans le but d’octroyer un
avantage aux salariés. L’usage quant à lui, est un avantage accordé à tous les salariés de façon
constante et fixe, selon des règles bien établies.

B. Les niveaux de négociation collective.

Il existe différents niveaux de négociation collective.

Les 3 niveaux de la négociation collective sont les suivants :

 Le niveau national ;
 Le niveau de la branche professionnelle ;
 Le niveau de l’entreprise.

Qu’est-ce qu’une convention collective ?

Une convention collective désigne un texte qui a pour rôle de compléter le Code du travail dans
deux domaines notamment :

 La réglementation des contrats de travail.

 L’exécution des contrats de travail au sein d’un secteur d’activité économique.

En venant préciser les règles concernant ces contrats, elle établit un second cadre législatif. En
effet, elle permet d’adapter les principes généraux du Code du travail à un environnement
professionnel et géographique spécifique.

Par ailleurs, ce type de convention, au-delà des contrats de travail, traite par exemple de la
formation professionnelle, des congés, du salaire minimal, des processus de recrutement, des
modalités de rémunération, des périodes d’essai, etc.

Les conventions collectives sont conclues entre les employeurs (ou leurs représentants) et les
représentants des salariés. Elles s’appliquent pour une durée de cinq ans, sauf dans le cas où
elles précisent elles-mêmes leur durée.

Enfin, elles peuvent être conclues au niveau d’une entreprise, au niveau interprofessionnel ou
au niveau d’une branche. Elles peuvent s’adapter à un régime départemental, régional ou
national.

Accord national interprofessionnel

Un accord national interprofessionnel est un accord collectif conclu au niveau national et ayant
vocation à s’appliquer à l’ensemble du territoire national et des secteurs d’activités.
L’accord national interprofessionnel s’applique à l’entreprise, si l’employeur est membre d’un
syndicat ayant signé l’accord.

Accords de branche

Les accords de branche sont des accords conclus avec des entreprises du même secteur
d’activité et les organisations syndicales.

Les accords de branche peuvent porter sur :

 Les conditions de travail ;

 La formation professionnelle ;
 La rémunération.

Les conventions collectives ont généralement un champ d’application semblable aux accords de
branche. En effet, une convention collective s’applique généralement à l’ensemble d’une
branche professionnelle.

L’accord d’entreprise en tant qu’accord collectif

L’accord d’entreprise, au même titre que l’accord interprofessionnel, l’accord de branche et

l’accord de groupe, fait partie de la catégorie des accords collectifs. En ce sens, il désigne un
accord négocié entre un employeur (ou un groupement d’employeurs) et une (ou plusieurs)
organisation syndicale.

Il se différencie surtout des autres accords par son champ d’application, puisqu’il s’applique
uniquement au sein de l’entreprise qui l’a négocié.

Il fixe un ensemble de règles, dont les garanties sociales des employés et les conditions de
travail, ainsi que des règles relatives à l’emploi.

Pour un chef d’entreprise, l’accord collectif a pour intérêt d’adapter la loi aux besoins de son
activité. Pour les employés, il permet d’améliorer et de compléter les dispositions du Code du
travail.
La définition de l'accord d'entreprise

L’accord d’entreprise est un accord collectif négocié et conclu au niveau de l’entreprise et

constitue un acte juridique (un contrat entre l’entreprise et les salariés) permettant de créer une
règle de droit propre à l’entreprise. C’est un texte qui contient différentes dispositions dont
l’objectif est d’adapter les règles générales prévues par le Code du travail aux besoins
spécifiques d’une entreprise. Autrement dit, il permet de passer de principes généraux aux
spécificités concrètes de chaque entreprise, c’est-à-dire à son activité et à son contexte. En
appliquant de la sorte le Code du travail, cet accord assure un rôle de régulation au sein de la
compagnie résulte d’un dialogue social.

Qui participe à la négociation des accords collectifs d’entreprise ?

Les parties à la négociation collective d’un accord d’entreprise sont :

• L’employeur ou son représentant ;

• Les représentants du personnel ;

• Le délégué syndical (s’il y en a un dans l’entreprise) ;

• Ou, à défaut, un membre du comité social et économique (CSE) faisant office de délégué
syndical ;

• Ou, à défaut pour les entreprises d’au moins 50 salariés, par un représentant élu au CSE
mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche ;

• Ou, à défaut pour les entreprises de moins de 50 salariés, par un représentant élu au
CSE non mandaté.

Les ordonnances Macron en ont élargi les modalités. Désormais, ces accords peuvent
également être signés par un salarié mandaté, un représentant du personnel élu ou encore un
délégué syndical.

Quels syndicats faut-il inviter à la négociation ?

Qu’il s’agisse de la conclusion d’un accord d’entreprise ou de sa révision, l’employeur doit inviter
tous les syndicats représentatifs dans l’entreprise à participer à la négociation y compris, en cas
de révision, s’ils n’ont pas signé l’accord initial. A défaut, l’accord signé n’est pas valable (Cass.
soc., 17 sept. 2003, no 01-10.706 ; Cass. soc., 12 sept. 2007, no 06-41.841) et l’employeur se
rend coupable du délit d’entrave (Cass. crim., 28 oct. 2008, no 07-82.799).

Pour pouvoir négocier un accord d’entreprise, un syndicat doit avoir été reconnu représentatif
dans l’entreprise. Pour pouvoir négocier un accord d’établissement, il doit avoir été reconnu
représentatif dans l’établissement.

Si l’employeur veut, par exemple, négocier un accord d’établissement, il doit inviter tous les
syndicats représentatifs dans l’établissement concerné, y compris ceux qui n’ont pas de délégué
syndical dans cet établissement (Cass. soc., 8 juill. 2009, no 08-41.507).

S’agissant des syndicats catégoriels affiliés à une confédération syndicale catégorielle (CFE-CGC),
dès lors qu’ils ont été reconnus représentatifs au titre des salariés qu’ils ont vocation à
représenter, ils sont en droit de participer à la négociation des accords applicables, en tout ou
partie, à cette catégorie de salariés (C. trav., art. L. 2232-13).

Un accord d’entreprise a pour objectif de définir et d’encadrer un certain nombre de

dispositions, notamment s’agissant :

• des conditions de travail des employés,

• de leurs garanties sociales.

Les règles définies ne sont valables qu’au sein de ladite compagnie et sont valables pour une
durée de quatre ans, à moins qu’une autre durée figure sur l’accord.

À noter que la loi impose aux entreprises une négociation annuelle obligatoire (NAO).

Pour consulter des accords d’entreprise, différentes solutions existent. Ils sont normalement
rendus accessibles sur le lieu de travail. Ils peuvent aussi être consultés en faisant une demande
auprès de la DREETS de secteur. Enfin, ils sont consultables sur des sites web spécialisés, tels
qu’Infonet.fr, une plateforme fiable fournissant les informations légales et financières des
entreprises.

Quels sont les principes généraux relatifs à l’accord d’entreprise ?

Les accords d’entreprises sont rigoureusement encadrés par la législation. Pour être valables, ils
doivent respecter un certain nombre de principes tels que :
• des thématiques indispensables à aborder,

• les modalités de négociation,

• ou encore les conditions d’application.

Concernant les thématiques, les entreprises ont l’obligation légale d’aborder les sujets suivants
lors de négociations pour un accord d’entreprise :

• L’organisation du temps de travail ainsi que sa durée.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• L’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et familiale.

• Les salaires des employés.

• La mutuelle et la complémentaire retraite.

• L’éventuel plan épargne de la compagnie, l’intéressement ou la participation.

• La validation des acquis de l’expérience (VAE) en vue de l’obtention d’une certification

professionnelle.

• Le bilan de compétence.

• La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ou GPEC.

• La pénibilité dans l’emploi des seniors.

• L’insertion professionnelle des personnes handicapées.

• Le maintien dans l’emploi des seniors et des individus handicapés.

• Les mesures permettant de lutter contre les discriminations lors du recrutement.

• Le droit à la déconnexion des employés.

• Le droit à l’expression directe et collective du personnel.

En outre, des négociations non obligatoires peuvent être organisées en plus, sur des
thématiques décidées par les salariés ou leurs représentants et l’employeur. Par exemple, ce
peut être le cas des congés payés ou encore des formations professionnelles.
Enfin, l’accord d’entreprise doit respecter une forme spécifique. En effet, la loi Travail impose
que le texte comprenne :

• Un préambule qui présente les objectifs de l’accord et qui en résume le contenu.

• Un calendrier des prochaines négociations.

• Une durée de validité.

• Des clauses de suivis.

Quels sont les thèmes spécifiques à ce type d’accord pour les entreprises de 300 salariés ?

Pour les compagnies ayant au moins 300 salariés, dans le cadre des accords d’entreprise,
l’employeur a aussi l’obligation d’instaurer des négociations. Celles-ci doivent avoir lieu au
moins une fois tous les trois ou quatre ans, en fonction des thèmes abordés. En plus des
thématiques précédemment mentionnées, elles doivent porter notamment sur :

• Les conditions de consultation et d’information du comité d’entreprise (CE) qui

s’appliquent dans le cas où l’employeur décide du licenciement économique d’au moins dix
salariés sur une période inférieure ou égale à 30 jours.

• Les conditions de consultation et d’information du CE sur la stratégie adoptée par

l’entreprise et son impact sur les emplois et les salaires.

• L’instauration d’un dispositif de GPEC et des mesures d’accompagnement associées.

• Le déroulement de carrière des employés qui ont des responsabilités syndicales ainsi
que l’exercice de leur fonction.

• Les objectifs du plan de formation et les grandes directions, à trois ans, de la formation
professionnelle au sein de la compagnie.

• Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle des salariés.

Ici encore, les représentants du personnel sont les interlocuteurs principaux pour mener à bien
ces négociations et ainsi garantir la validité de l’accord d’entreprise.
Comment se déroule une négociation d’accord d’entreprise ?

Négocier un accord d’entreprise : convocation des syndicats

Pour négocier un accord d’entreprise, l’employeur doit préalablement inviter l’ensemble

des organisations syndicales représentatives au sein de la compagnie en vue des
négociations. Même si ces négociations portent, par exemple, sur la révision d’un accord
antérieur ratifié seulement par une partie des syndicats, toutes les organisations doivent
être convoquées. En effet, en cas d’absence d’invitation de l’un des syndicats
représentatifs, l’accord conclu peut être considéré comme nul.

Lorsqu’il n’y a pas de délégués syndicaux au sein d’une compagnie, une négociation
dérogatoire s’instaure entre l’employeur et les représentants du personnel, de la section
syndicale ou un salarié mandaté.

Depuis les ordonnances Macron, les négociations dérogatoires concernent davantage de

sujets. Désormais et au même titre que les négociations traditionnelles, elles portent sur
toutes les dispositions qu’un tel accord aborde normalement.

Le déroulement des négociations

Au préalable, chaque partie détermine le sujet de la négociation ainsi que les

informations ou documents à fournir à l’ensemble des délégués syndicaux de la
compagnie ou de l’établissement de la compagnie en question. À la date fixée, les
négociations entre l’employeur (ou son représentant) et les représentants du personnel
peuvent commencer.

Il est important de noter que le temps des négociations d’un accord d’entreprise est
considéré comme un temps de travail. En ce sens, il se rémunère comme tel. En outre,
si les négociations dépassent les heures de travail, leur rémunération s’aligne sur le
forfait des heures supplémentaires.

Négocier un accord d’entreprise : quelles sont les thématiques exclues ?

Les domaines réservés exclusivement aux accords de branche

Certains domaines sont exclus des accords d’entreprises et ne peuvent donc pas être
négociés. En effet, le Code du travail prévoit un certain nombre de dispositions qui sont
réservées aux accords de branche, et qu’il est donc interdit de moduler au sein d’un
Quelles sont les conditions requises pour valider un accord d’entreprise ?

L’article L. 2232-12 du Code du travail stipule que, pour être valide, un accord d’entreprise doit
être signé par :

• L’employeur ou son représentant.

• Les organisations syndicales représentatives qui ont obtenu plus de 50 % des votes en
faveur au premier tour des dernières élections professionnelles. Les organisations syndicales
représentatives qui ont obtenu au moins 30 % des suffrages exprimés peuvent également signer
l’accord. Toutefois, ces dernières disposent alors d’un délai d’un mois, à partir de la signature de
l’accord, pour indiquer qu’elles nécessitent une consultation des employés afin de valider ledit
accord. Dans cette situation, la consultation devra être organisée selon un certain nombre de
modalités spécifiques. L’accord sera validé si la majorité des salariés l’approuvent. Dans le cas
inverse, il sera réputé non écrit.

Cela signifie donc que l’accord d’entreprise est valide lorsqu’il est :

• Soit ratifié par des organisations syndicales représentatives disposant de plus de 50 %

des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles en date.

• Soit ratifié par des organisations syndicales qui ont obtenu plus de 30 % des votes, puis
validé par les employés lors d’un référendum en entreprise.

Enfin, selon le Code du travail, l’accord d’entreprise doit contenir un préambule. Ce dernier a
pour but la présentation succincte de l’objectif et du contenu de l’accord, ainsi que sa durée.
L’accord doit également contenir des clauses de rendez-vous, tout comme définir ses propres
conditions de suivi. Attention, l’absence de ces dispositions n’entraîne toutefois pas sa nullité.

À noter : les élections professionnelles, ou les élections sociales, permettent aux employés
d’une entreprise d’élire leurs représentants au sein du Comité Social et Économique (CSE).

Le principe de primauté de l’accord d’entreprise

Avant la nouvelle loi Travail, l’accord d’entreprise ne pouvait, par principe, aller à l’encontre des
règles de l’accord de branche, qui ne pouvait aller contre l’accord interprofessionnel… et ainsi de
suite. Chaque accord était soumis à l’accord qui lui est supérieur en termes de généralité, sauf si
la règle inférieure est plus favorable aux salariés

La loi Travail et les ordonnances Macron, plus particulièrement la n° 2017-1388 du 22

septembre 2017, sont venues affirmer le principe de primauté de l’accord d’entreprise. Ainsi, le
principe de faveur qui, jusque-là, faisait primer les dispositions les plus favorables pour les
salariés, se trouve écarté. Désormais, l’accord d’entreprise prime, y compris s’il prévoit des
dispositions moins favorables. Il peut donc contourner des normes établies par une convention
collective.

Attention toutefois, car la loi fixe des dérogations à ce principe. En effet, sur certains sujets tels
que la formation, des domaines de la protection sociale ou encore les grilles salariales, la
convention collective assoit sa suprématie.

Par conséquent, la loi Travail renforcée par les ordonnances Macron de 2017, a institué une
nouvelle hiérarchie des normes.