Viengxay, Ellena, Truong, Thomas, Laurianne (20-30 minutes)

jeudi 04 décembre 2014

Exposé Droit du Travail

Comparaison en droit français et droit Vietnamien des dispositions concernant la convention

collective

Présentation en trois parties :

 Introduction
 Naissance de la convention collective (Partie I)
 Champ d’application de la convention et articulation avec les autres sources juridiques
(Partie II)
 Le terme, renégociation/modification de la convention collective (Partie III)

INTRODUCTION
Dans une entreprise il y a deux acteurs principaux, l’employeur et les salariés.
L’employeur porte la responsabilité de l’entreprise et dirige. Les salariés eux produisent en
échange d’un salaire plus ou moins élevé. Depuis que les entreprises existent, il y a presque
toujours eu des conflits d’intérêts entre les salariés représentés par leur syndicats, et les patrons
qui eux-mêmes rendent des comptes aux actionnaires. Pour tenter d’arbitrer ces différends on a
recours à la législation du travail. Seulement, lorsque l’on observe les conditions de travail des
salariés, on constate de notables différences. Dans certaines professions on ne travaille pas au
même rythme que dans d’autres. Dans certains secteurs, on est mieux payés que dans d’autres.
Certains salariés ont des avantages que les autres n’ont pas. On peut se demande d’où viennent de
telles différences ? Le monde du travail, en France comme au Vietnam est réglementé en premier
lieu par l’Etat et son code du travail qui définit pour tous les salariés un cadre général. Peut-être
même trop général, puisqu’il est vrai que trouver des dispositions, un cadre qui satisfasse à tout le
monde c’est un peu compliqué ! Heureusement ce cadre peut être précisé en fonction des secteurs
d’activité et des entreprises à l’occasion d’une négociation entre représentants de salariés et
employeurs, qui donneront naissance à une convention collective. La convention collective est
donc un contrat entre les syndicats représentatifs d’une part et les organisations d’employeurs ou
les employeurs d’autre part, qui adapte le code du travail aux spécificités du secteur. Ce sont des
accords le plus souvent qui viennent améliorer ou réglementer les conditions de travail, la durée
de travail, le salaire…etc. En France, l’origine de cette négociation collective est intimement liée
à l’histoire du syndicalisme. Jusqu’à la Révolution française alors que les ouvriers étaient encore
peu nombreux, le monde du travail était régi par des règles corporatives. En 1870, la commune de
Paris, salut la naissance du mouvement syndical qui va rapidement s’internationaliser. La
négociation collective intervient à trois niveaux : (1)le niveau interprofessionnel qui concerne
l’ensemble du monde du travail, (2)le niveau des différents secteurs d’activités, que l’on appelle
“branche” exemple transport, santé, métallurgie. (3)Et un troisième niveau celui des entreprises.
Au niveau interprofessionnel ce sont les grandes organisations syndicales et patronales,
nationales, qui négocient des accords pour tous les salariés. Exemple, accord sur l’égalité homme
femme. Au niveau de la branche, les organisations syndicales et patronales professionnels
négocient la fameuse convention collective qui règlemente le travail dans leur secteur. Exemple,
les formations professionnelles spécifiques. Enfin, au niveau de l’entreprise c’est entre le ou les
délégués syndicaux et la direction qu’intervient la négociation collective.
Une négociation qui aboutit à des accords spécifiques à chaque entreprise. Au Vietnam, la notion
de relation collective intervient plus tard c’est au moment où il s’agit de faire face aux nouvelles
conditions économiques et sociales de l’après-Doi Moi, qu’apparaît la loi sur l’union du
commerce adoptée en 1990 puis amendée en 2012. Celle-ci prévoit une relation tripartite entre
l’Etat, un syndicat professionnel et une organisation d’employeurs, afin de résoudre les conflits
provoqués au cours de la relation du travail. La révision de cette loi a permis une modernisation
des relations tripartites plus conformes au droit international et plus proche des modèles
occidentaux de résolutions des conflits collectifs. Dans le monde du travail, en France comme au
Vietnam, l’Etat et son code du travail, ne détient pas le monopole de la réglementation même si le
code du Travail trace un cadre que les Convention Collective ne doivent pas dépasser. La
convention collective est d’ailleurs assimilée à une loi lors de son application car elle est
obligatoire à l’égard de tous les salariés entrant dans son champ d’application et permet ainsi la
défense des intérêts et d’éviter l’arbitraire d’une intervention législative, ainsi que d’échapper à
une détermination unilatérale des conditions de travail par l’Entreprise. Tout salarié participe à la
négociation collective, des conditions de travail par l’intermédiaire de représentants. A cet égard il
est intéressant de se savoir quelles sont les dispositions et procédure permettant
d’institutionnaliser et réglementer cet outil juridique en France comme au Vietnam. S’il est vrai
que la procédure de négociation de la convention collective est différente en France et au Vietnam
(I), il n’en demeure pas moins que l’application de la convention née permet une défense effective
des droits sociaux (II) dont l’évolution est assurée par sa renégociation ou disparition en France
comme au Vietnam (III).

Partie I La conclusion des conventions et accords collectifs de travail, un compromis entre

les principaux acteurs du monde du travail

A. un choix des acteurs de la négociation clair au Vietnam mais complexe en France

En France comme au Vietnam la convention collective est un texte écrit complexe qui fait
souvent plusieurs centaines de pages.
En France, la convention collective joue un rôle très important, elle créé un lien juridique entre
l’entreprise et les salariés. Au Vietnam à l’inverse, la convention collective ne crée pas un lien
juridique mais est utilisée comme disposition, seul le contrat de travail crée un lien juridique. De
cette manière, les relations collectives sont bien moins développées qu’en France. Notons que dès
à présent le terme de convention ou accord collectif, seront dans la suite de l’exposé des
synonymes.
Pour obtenir un accord collectif en France comme au Vietnam les négociations passent par les
deux acteurs principaux que sont les salariés par le biais de leurs représentants ainsi que le patron
de l’entreprise. Toutefois il convient d’élargir le propos lorsqu’il s’agit d’une négociation à
l’échelle nationale, de la branche ou de l’entreprise pour le Vietnam et interprofessionnelle, des
branches, ou de l’entreprise pour la France.

Qui sont et comment sont donc choisis les représentants salariés et employeur qui participent à la
négociation collective ?

AU VIETNAM
La négociation collective existe à deux niveaux : sectorielle et d’entreprise. Notons d’ores et déjà
que selon le droit Vietnamien on n’a pas l’obligation de créer de convention collective.
L’article 69 du Code du Travail Vietnamien, précise que le nombre de représentants pour chaque
partie doit être accepté par l’autre partie mais aucune condition d’égalité ne semble être requise !
Pour la représentation des entreprises
Au niveau de l’entreprise c’est l’employeur, c’est lui-même ou un de ses représentants qui est
présent et au niveau supérieur (de branche) on fait appel aux différentes organisations patronales
concernées.
On observe un contraste du côté des salariés, pour qui la seule union salariale reconnue est le
Confédération générale du Travail, tandis que plus d’une organisation patronale ont été reconnues
tels que :
 la chambre du commerce et de l’industrie vietnamienne
  l’alliance coopérative du Vietnam
Ce sont deux organisations qui représentent les employeurs dans les forums internationaux,
nationaux, et sectoriels, d’après le décret 145/2004/ND_CP sur la consultation tripartite.
D’après ce décret, ces deux organisations peuvent représenter les employeurs quand ils sont
consultés par l’Administration du travail en ce qui concerne l’élaboration et la préparation des
instruments législatifs.
Cependant, il n’y a aucune disposition législative qui mandate expressément ces deux associations
pour représenter leurs membres lors des négociations collectives.
En effet, le Code définit les régulations quant aux conventions collectives au niveau de
l’entreprise uniquement. On fait face ici à un manque du Code du Travail qui montre un droit
encore en mutation.
Concernant les salariés :
Au niveau de l’entreprise on nomme des représentants qui pourront négocier tandis que au niveau
national ou sectoriel on fait appel au représentant du comité exécutif du syndicat professionnel.

EN FRANCE

Au niveau interprofessionnel les choses sont claires : seules les grandes confédérations
considérées comme représentative de l’ensemble des salariés français et leurs homologues
patronales sont autorisés à négocier. A noter que sont considérées comme représentatives les
confédérations remplissant les 7 grands critères de la représentativité que sont : le respect des
valeurs républicaines/ l'indépendance / transparence financière / ancienneté minimale de 2 ans /
influence par l'activité et l'expérience /l'audience électorale / les effectifs et cotisations perçues.
Au niveau de la branche, la situation est quasi identique. Les syndicats professionnels issus des
grandes confédérations sont admis à la table des négociations. Les organisations patronales
doivent aussi être représentatives dans leur secteur. Parfois, d’autres syndicats qui ont pu faire la
preuve de leur représentativité spécifiques dans leur branche sont admis à la table des
négociations. Dans tous les cas, l’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats
représentatifs des salariés ayant recueilli lors des élections professionnelles au moins 30% des
suffrages dans le champ d'application de la convention, en faveur d’organisations reconnues
représentatives. Pour que l’accord soit valable, durant 15 jours aucune opposition ne doit être
formulée par les organisations syndicales représentatives ayant eu au moins 50% des voix. C’est
la règle des 30% et 50%.
Exemples:
=> Accord signé dans la métallurgie, les conditions côté Entreprise sont réunies. Aux dernières
élections dans les entreprises de la branche on a :
_ CGT à 30%
_ CFDT 20%
_ FO 15%
_ CFTC 21%
=> Toutes ces organisations sont dites représentatives (puisque dans la branche, il faut obtenir
8%, et non 10 pour être considérée comme représentative).
=> Hypothèse 1: accord conclue par la CFDT seule:
> Pas 30%, donc accord pas valable, pas besoin de voir l’opposition.
=> Hypothèse 2: accord conclu par la CFDT et FO:
> Ensemble 35%: condition 1, remplie. 2 sous-hypothèses:
> Sous-hypothèse 1: opposition formée par la CGT seule: en-dessous de 50%, donc opposition
sans effets, donc l’accord est valable et entre en vigueur.
> Sous-hypothèse 2: opposition par CGT et CFTC: on a dépassé les 50%, donc opposition
valable => l’accord n’entre pas en vigueur
Au niveau de l’entreprise selon les arts. L. 2232-12 et s. CT, c’est, le délégué syndical qui peut
négocier avec l’employeur. Ce délégué n’est pas élu mais désigné par son syndicat représentatif.
Le Comité d’entreprise est consulté quasiment à chaque négociation puisqu’il doit intervenir
lorsque les négociations affectent la marche générale de l’entreprise. Ici les employés n’ont pas à
être consultés car ils avaient élus les syndicats aptes à désigner des délégués lors des élections
syndicales. Par ailleurs, depuis la loi du 20 août 2008 les négociations peuvent avoir lieu même en
absence de délégué syndical. Ainsi, les entreprises de moins de 50 salariés, ne possédant pas de
syndicat sur place, peuvent négocier des accords. S’il n’y a pas de délégué syndical, c’est le
Comité d’entreprise qui négocie. A défaut de Comité d’entreprise, un ou plusieurs salariés
mandatés par des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche peut négocier
(certains salariés ne peuvent pas négocier comme le bras droit du patron par exemple ou salarié
qui aurait une parenté avec le patron). L’accord négocié par le comité d’entreprise ou par un
salarié mandaté doit être soumis à tous les salariés de l’entreprise par référendum pour être valide.
L’accord conclu doit être approuvé dans les 4 mois par une commission paritaire de branche,
composée de syndicats salariés et patronaux. C’est un contrôle de légalité, la commission s’assure
que l’accord conclu est conforme aux dispositions législatives, réglementaires.
On observe qu’en France le choix des représentants qui vont agir pour l’intérêt de chaque
partenaires sociaux se trouve être très complexe plusieurs acteurs intervenant dans des situations
précises tandis qu’au Vietnam la représentativité est simple mais également plus fragile en ce sens
qu’une égalité parfaite des partenaires sociaux n’est pas toujours atteinte ce qui pourrait entrainer
une négociation déséquilibré au détriment des intérêts d’une des parties.
Il faut envisager également le contenu de la convention collective.

B. Un contenu strict des conventions collectives en France comme au Vietnam

Comme n’importe quel contrat, la convention collective relève de la liberté contractuelle,

notamment celle de choisir le contenu du contrat. Néanmoins, la convention collective est un
contrat d’un type particulier intéressant une collectivité de salariés : il a donc paru judicieux
d’encourager, voire d’imposer le contenu de la négociation.

AU VIETNAM
C’est l’article 70 du Code du Travail Vietnamien qui réglemente le contenu des conventions
collectives :
La convention collective traite essentiellement des engagements sur:
- L’emploi et la garantie de l’emploi,
- Les horaires de travail, le temps de repos.
- Le montant du salaire, les primes, les compléments de salaires.
- Le volume de travail
- Les conditions de sécurité et d’hygiène du travail et l’assurance sociale en faveur du
salarié.

EN FRANCE
Pour les branches professionnelles et interprofessionnelles dans le Contenu des conventions
collectives il y a Obligation de négocier:
 les Salaires: Obligation de négociation annuelle
 Egalité entre hommes et femmes: Obligation de négocier tous les 3 ans sur les mesures
l’égalité professionnelle (article L.2241-3) et annuellement sur la suppression des écarts
de rémunération entre hommes et femmes (article L. 2241-1).
 sur les Conditions de travail tous les 3 ans
Attention C’est une Obligation de négocier, pas de conclure. Une action en responsabilité civile
est possible, en cas de refus injustifié de négocier.
Contenu des conventions collectives d’entreprise : il y une grande liberté des partenaires sociaux
concernant les thèmes de la négociation et de la périodicité. Mais cette liberté rencontre tout de
même deux tempéraments:
Pour les Accords d’établissement : conclus uniquement dans le périmètre de l’établissement. Bien
qu’il y ait une grande liberté les accords sont conclus sous réserve du principe d’égalité de
traitement. La Cour de Cassation considère que ce principe joue pour l’ensemble de l’entreprise,
de sorte que si un accord d’établissement prévoit un avantage particulier à l’égard des salariés
d’un établissement, l’Entreprise doit être capable de démontrer que la différence de traitement est
justifiée par des raisons objectives et pertinentes.
De plus, les accords d’entreprise ne doivent pas être contraire à
- Ordre Public absolu (L 2251-1): l’impossibilité de déroger par accord collectif à la loi, que ça
soit dans un sens favorable ou défavorable
- Ordre Public social, le «principe de faveur» consacré par Ass plén 18 mars 1988 : il est
possible, par accord collectif, soit de déroger à la loi, soit à un accord de niveau supérieur, à
condition que la dérogation soit plus favorable aux salariés.
(Ex: accord de branche prévoit 6 semaines de congés payés, un accord d’entreprise 7).

Il y a aussi quelques négociations obligatoires dans l’entreprise:

 Négociation annuelle (L. 2242-1 CT) sur les salaires la durée de travail effective, et
l’organisation du temps de travail.
 Obligation triennale en matière d’égalité H/F, concernant le maintien dans l’emploi des
travailleurs handicapés. négociation pour les grandes entreprises de plus de 300 salariés
sur le dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et les compétences (GPEC), ou aussi
sur l’accès ou du maintien dans l’emploi de salariés âgés.

C’est à l’Entreprise de prendre l’initiative de la négociation. A défaut d’initiative de négociation

depuis 12 mois après la précédente, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’un
syndicat représentatif. L’absence d’initiative est assortie de sanctions à fois pénales, et civiles.
Une des parties peut saisir le juge des référés aux fins d’engagement de négociation.

La Procédure d’adoption de la convention collective

AU VIETNAM

Plusieurs étapes distinctes sont nécessaires à la conclusion de la convention collective :

 L’article 68 du code du Travail Vietnamien de 2012 concerne l’initiative de la procédure.
La négociation peut être initiée par une des deux parties. La partie à qui la demande de
négociation est destinée doit y répondre favorablement et déterminer la date de
négociation dans un délai de sept jours à compter de la réception de la demande.
En cas de problème de l’une des parties, on peut allonger le délai au plus de 30 jours à
compter de la réception de la demande.
Passé ce délai, si une des deux parties n’accepte pas la négociation, l’autre partie peut
demander à régler le litige devant les tribunaux.
 la deuxième étape concerne la désignation des représentants aux négociations qui a déjà
été précisée précédemment.
 Vient ensuite le processus même de la négociation de la convention régie par l’article 74
du Code du travail :

Une préparation à la négociation est nécessaire. :

Selon l’article 71 du code du Travail vietnamien, au moins 10 jours avant la négociation,
l’employeur doit envoyer les informations sur la situation commerciale de l’entreprise (à
l’exception des secrets commerciaux et techniques). Il doit rassembler les opinions des salariés
soit directement ou par une réunion d’information générale.
Au moins 5 jours avant la négociation, le demandeur doit communiquer à l’autre partie le contenu
des sujets qui seront abordés pendant la négociation (notons que le code ne précise pas si c’est
seulement un devoir d’information ou si cela lie la partie demanderesse).

Concernant le déroulement des négociations à proprement parler et leur approbation :

 L’employeur a l’obligation de fournir un lieu de travail pour la durée des négociations
convenue par les parties.
 Selon l’article article 82 du code il doit également couvrir toutes les dépenses engagées
pour les négociations.
 Un procès-verbal doit être dressé à la suite de la négociation qui permet de conclure les
débats. Les signatures des deux parties sont obligatoires.

Par la suite, sous 15 jours à compter de la négociation, le représentant des salariés doit informer
les salariés du contenu des négociations et organiser un vote d’approbation. Selon l’article 74 du
Code du Travail plus de 50% des salariés doivent approuver l’accord au niveau de l’entreprise ou
plus de 50% des représentants du syndicat professionnel du secteur ou du niveau considéré.

Pour des accords nationaux, le code semble indiquer qu’il est nécessaire de suivre les
recommandations du gouvernement.

Selon l’article 67 du Code du Travail, Si la négociation ne peut aboutir, une des deux parties peut
demander une autre négociation ou régler le litige devant les tribunaux en cas de non-respect des
principes directeurs suivants :
- Principe de bonne foi,
- principe d’égalité,
- principe de coopération,
- principe de transparence.

Selon l’article 74 du Code du Travail il faut ensuite publier le projet de la convention de sorte que
tous les travailleurs puissent accès à cette publication pour en prendre connaissance.

La négociation se termine par le processus d’enregistrement prévu à l’article 75 du code du

travail:
Cet enregistrement doit se faire dans les 10 jours suivant la conclusion de la convention et est
réalisé par :
 le Ministre du travail, des invalides et des affaires sociales pour les conventions
collectives de branche (sectoriels)
 l’Autorité provinciale de régulation du travail pour les conventions collectives
d’entreprises
Au Vietnam, c’est un moyen pour l’Administration de contrôler chaque aspect de la vie en
société, de garder le contrôle sur la politique de l’emploi.
La procédure est quelque peu différente selon qu’il s’agit d’une convention d’entreprise ou de
secteur.

Au niveau de l’entreprise c’est l’article 83 du code qui définit la procédure et qui précise qu’une
copie de l’accord doit être envoyée impérativement au niveau supérieur du syndicat professionnel
et une copie à l’organisation patronale dont dépend l’employeur.

Au niveau sectoriel, l’article 87 du code précise qu’une copie doit être envoyée au niveau
supérieur du syndicat professionnel.
EN FRANCE

L’entreprise doit transmettre une convocation à chaque section syndicale représentative ayant
désignée un Délégué Syndical. Une réunion préparatoire fixera le calendrier de la négociation et
l’ordre du jour. Il y a une Obligation d’informer les représentants du personnel de l’issue des
négociations.
Deux issues sont possibles au terme des négociations :
Si la négociation se déroule avec Succès alors on obtient une signature d’un accord collectif de
travail
Si la négociation est un échec alors la rédaction d’un Procès-Verbal de désaccord est nécessaire. Il
doit préciser les dernières positions adoptées par chacune des parties et préciser les mesures que
l’entreprise entend appliquer unilatéralement.
Le refus de l’entreprise de négocier annuellement est assimilé à un délit d’entrave à l’exercice du
droit syndical.

La conclusion de l’accord :
Lorsque les parties concluent un accord collectif de travail, de la même manière qu’au Vietnam la
convention collective doit comporter la signature des parties, à défaut, l’acte est nul.
L’accord doit être rédigé par écrit en français. Toute clause rédigée en langue étrangère est
inopposable au salarié. Il y a une obligation de publicité de la convention :
> A la DIRECCTE si c’est convention d’entreprise
> A la Direction des relations de travail si accord de branche
> Au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
C’est le dépôt qui rendra opposable la convention collective notamment au salarié, ainsi que
l’applicabilité de la convention, qui est applicable en principe le jour suivant le dépôt.
Sauf exception si les parties en ont convenu autrement, les partenaires sociaux décident souvent
que l’accord entrera en vigueur le lendemain de la publication. Les salariés doivent être informés
de l’existence de la convention par un avis qui doit être affiché dans les lieux de travail.

On observe que chacun des deux pays a une procédure spécifique avec un aspect plus ou différent
qui est celui du contrôle par l’Etat. Au Vietnam l’étape de la procédure d’enregistrement rend
compte d’une profonde intrusion de l’administration dans la marche des affaires sociales.

PARTIE II L’application des conventions collectives et la résolution des conflits

normatifs

EN FRANCE
L’application des conventions collectives fait intervenir deux acteurs que sont l’employeur et les
pouvoirs publics:

Par l’employeur :

Il faut distinguer plusieurs situations.

 L’employeur signe directement une convention collective de travail dans l’entreprise, il
est partie à la convention, elle est obligatoire dans l’entreprise.
 L’employeur est adhérent d’un syndicat patronal signataire d’une convention collective
(par exemple au niveau de la branche) le syndicat agit en tant que mandataire de
l’employeur et doit appliquer la convention.
 L’employeur peut appliquer volontairement un accord de travail qui ne lui est pas
obligatoire, c’est un engagement unilatéral de l’entreprise.
 Par les pouvoirs publics:
On a ici deux procédures bien particulières.
 La procédure d’extension:
Art. L. 2261-15 et s. CT. Cette procédure vise à étendre une convention collective de branche ou
nationale et interprofessionnelle à l’ensemble des entreprises entrant dans le champ d’application
professionnel ou territorial.
Exemple : convention collective de branche signée dans le secteur des librairies. Si un libraire est
adhérent d’une organisation d’entreprise signataire de l’accord, ce libraire sera tenu d’appliquer
l’accord. En revanche, le libraire non adhérent à un syndicat signataire n’a pas à l’appliquer (effet
relatif des contrats) mais par l’extension, on rend obligatoire l’accord collectif dans le secteur de
librairie à toutes les entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et territorial

Le champ territorial ici est toujours la France entière. On a deux intérêts à faire cela:
- Intérêt social: ainsi, tous les salariés du secteur concerné bénéficient des mêmes avantages
sociaux d’origine conventionnelle.
- Intérêt économique: ainsi on d’empêche les distorsions pour concurrence entre les entreprises
d’un même secteur.

Conditions de la procédure d’extension :

-ne concerne que les conventions et accords collectifs de branche ou national interprofessionnel
-initiative de la procédure par le ministre du travail ou par au moins 2 organisations syndicales qui
en font la demande
-négociation par une commission mixte paritaire sous la houlette du ministre
-la convention doit présenter certaines clauses obligatoires ( L 261-22)

Le Ministre a alors un pouvoir souverain d’appréciation. Il peut refuser d’étendre une convention,
d’exclure de l’extension des clauses contraires aux lois et règlements.

La seconde procédure étant la procédure d’élargissement.

Elle permet d’élargir l’application d’une convention ou d’un accord collectif à un secteur
géographique ou professionnel autre que celui originairement fixé par les parties.
Exemple : convention collective de travail conclue dans le secteur de la boulangerie. Celle-ci est
étendue à toutes les boulangeries de France. Si dans un secteur proche de celui de la boulangerie
(ex pâtisserie), on ne parvient pas à conclure un accord collectif de travail: l’élargissement
permettra au Ministère d’élargie la convention collective du secteur de la boulangerie à toutes les
pâtisseries: le champ d’application originaire est la boulangerie, élargi à la pâtisserie.
Selon l’article L226-17 du code du travail, iI y a aussi certaines conditions à respecter :
On peut aussi avoir des élargissements géographiques par exemples d’un département à l’autre.
> art. L. 2261-17 C.Trav: Elargissement professionnel: Le ministre du travail peut étendre une
convention collective déjà applicable dans un autre secteur, si les conditions de travail sont
similaires.
> Elargissement territorial: Il est nécessaire que les deux secteurs présentent des conditions
économiques comparables.
> Consultation de la commission de la négociation collective qui peut bloquer les négociations.
L’arrêté d’élargissement doit être est publié au Journal Officiel.

Identification des conventions et accords collectifs applicables :

le champ d’application territorial
Le champ d’application territorial dépend de ce qui figure dans la convention. L’accord peut être
national, départemental, régional,et peut ne concerner qu’une entreprise, groupe d’entreprises ou
un seul établissement sous certaines conditions.
Le champ d’application professionnel
On applique la convention de l’activité réelle et principale de l’entreprise:
-En cas de pluriactivité : quelle convention faut-il appliquer? on applique celle de l’activité réelle
de l’entreprise donné par le code NAF donné par l’administration. Or, ce code n’établit qu’une
simple présomption et si l’activité est différente ou se modifie alors la convention applicable
change aussi.

La question se pose de savoir si l’on peut cumuler des conventions ? Non il est interdit de cumuler
les conventions il y le le principe de l’unité du statut collectif. Une seule convention collective
sera appliquée, celle qui relève de l’activité principale.
Exemple: entreprise de tourisme dont l’activité est le tourisme. Pour exercer cette activité, il y a
pas mal d’activités différentes: certains salariés sont dédiés aux espaces verts de ces lieux
(jardiniers). Un jour, un de ces jardiniers est licencié, et touche à cet occasion une indemnité de
licenciement, qu’il considère comme n’étant pas celle qu’il devrait avoir; il est jardinier, il veut
l’indemnité conventionnelle de la convention collective de la jardinerie. Mais unicité du statut
collectif: le salarié est salarié d’une entreprise dont l’activité principale est le tourisme, et donc
c’est la convention collective applicable au tourisme qui s’applique.
> Activité industrielle: activité principale: celle occupant le plus grand nombre de salariés.
> Activité commerciale: l’activité principale sera déterminée en fonction du chiffre d’affaires
réalisé par l’entreprise, l’activité principale correspondant à l’activité ayant le plus gros chiffre
d’affaires.

Exception au principe d’unicité : la pluralité des statuts collectifs: c’est lorsque l’entreprise
dispense plusieurs activités dans des établissements différents.
Exemple: entreprise dont l’activité principale est la maroquinerie. Cette entreprise fabrique des
produits de maroquinerie à destination des magasins. Un jour, l’employeur décide de créer un
magasin dans la ville d’à côté dans lequel il va vendre ses propres produits. Son activité est la
production de produits de maroquinerie, et accessoirement, il les vend dans un magasin. Dans le
magasin, un salarié est licencié et demande à avoir l’indemnité de licenciement prévue dans la
convention collective de vente ou d’étaye. L’employeur dit que ce n’est pas possible, en raison du
principe de l’unité du statut collectif. C’est une erreur, car le principe a une exception lorsqu’une
activité nettement différenciée est exercée dans un centre autonome d’activités.
Dans ce cas, on applique la convention collective de travail correspondant à l’activité principale
du centre autonome d’activités. Il ne s’agit pas d’appliquer 2 conventions différentes, les salariés
du magasin n’auront pas le bénéfice de la convention collective de la maroquinerie.

Articulation de la convention avec les autres sources de droit du travail :

Avec le contrat de travail:
Selon L.2254-1 CT lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord
collectif de travail, ces clauses s’appliquent au contrat de travail sauf dispositions plus favorables.
Une convention collective de travail régit les contrats de travail conclus postérieurement à son
entrée en vigueur, mais aussi tous les contrats en cours d’exécution.
La convention régit les contrats de travail comme le ferait une loi aussi toute renonciation est
interdite qu’elle soit individuelle ou collective. La sanction de la renonciation est la nullité. Qu’est
ce que des stipulations plus favorables ? Si les stipulations du contrat de travail et celles de la CCo
ont le même objet, le salarié ne peut pas prétendre au cumul des avantages, il faut appliquer la
stipulation la plus favorable. Sinon le salarié pourra prétendre au cumul d’avantages.
Exemple: CCo prévoit un 13e mois, et le contrat de travail prévoit une prime de vacances: ici, les
2 avantages n’ont pas le même objet/cause: le salarié peut les cumuler.

Les exceptions au principe de faveur:

Depuis 2013, les AMI (accords de mobilité interne) ou les réductions de salaires (L. 2242-23 CT)
dans les accords de Maintien de l’Emploi sont applicables au contrat de travail. Les clauses du
contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues. L’Entreprise s’engage à maintenir
l’emploi pendant une certaine durée, et en contrepartie, les salariés consentent à des efforts,
renoncent à des avantages en manière de rémunération ou de temps de travail.
Exemple : si une stipulation contractuelle prévoit qu’on ne bossera que dans Paris, mais après, la
CCo vient prévoir une clause de mobilité en Ile de France, la clause de Paris est suspendue.
Si le salarié refuse d’appliquer la CCo il peut être licencié individuellement pour motifs
économiques.

Articulation avec la loi: la convention collective ne doit pas être contraire à l‘ordre public social
et absolu.
Il reste possible d’aménager des mesures moins favorables en permettant une contrepartie (Art.
L. 1243-9 CT).
Exemple: Au terme d’un CDD, l’E est redevable d’une indemnité de précarité (égale à 10% de
l’ensemble des salaires payés): les partenaires sociaux peuvent décider de réduire cette indemnité
de 10% à 6%, mais en contrepartie de l’abaissement, l’accord doit prévoir des mesures destinées
à améliorer la formation de salariés embauchés en contrat précaire.
Ce n’est pas vraiment du moins favorable, il y a une réduction, mais celle-ci doit être compensée.

Entre conventions collectives de travail:

La contrariété se produit essentiellement entre accords de branche et accord d’entreprise.
Jusqu’à récemment, il s’agissait simplement de faire application de l’accord le plus favorable.
Depuis la loi du 4 mai 2004 on a changement profond puisque les acteurs sociaux peuvent, dans
certaines limites, remettre en cause le principe de faveur. Les accords d’entreprise peuvent prévoir
des dispositions moins favorables que celles de l’accord de branche, sauf si l’accord de branche
indique précisément que ses dispositions sont impératives ne pouvant faire l’objet d’aucune
dérogation moins favorable.
Il y a 4 domaines pour lesquels il est impossible de déroger dans un sens moins favorable, peu
importe le silence de l’accord:
_ Salaires minima conventionnels
_ Classifications
_ Garanties en matière de protection sociale complémentaire
_ La mutualisation des fonds garantis au titre de la formation professionnelle

De même pour les accords de maintien de l’emploi qui peuvent être défavorable.

AU VIETNAM
La convention collective produit ses effets à la date prévue par les deux parties et est mentionné
dans la convention. Selon l’article 76 du Code, à défaut, la convention produit ses effets le jour de
sa signature.
L’employeur informe les salariés de l’entrée en vigueur de la convention collective. Tout le
personnel de l’entreprise y compris les salariés recrutés ultérieurement à sa signature doit s’y
conformer

Le champ d’application territorial est précisé par la convention et s’il ne l’est pas il suffit de
regarder quels sont les signataires de la convention.
Le champ d’application sectoriel va dépendre de l’affiliation des employeurs à tel ou tel syndicats
sectoriel.
Par exemple : Un employeur affilié au secteur du tourisme devra respecter les conventions de
branche relatives à ce secteur d’activité.
La convention collective s’applique à toutes les entreprises sauf les entreprises publiques et ce
malgré le fait que les employeurs publics ont le droit de signer des contrats de travail. Ils n’ont pas
le droit de signer une convention collective.
Pour les accords d’entreprises :
C’est l’article 84 du code qui vient régler ce conflit de normes mais notons qu’une convention
collective ne doit pas être contraire à la loi et selon l’article 73 du code, elle ne doit pas être moins
favorable aux salariés que la loi, l’objectif étant la protection du salarié face au pouvoir de
l’employeur.
Si les contrats de travail et la convention collective sont tous les deux conformes à la loi alors on
applique le principe de faveur de la même façon qu’en droit français.
L’employeur dispose de 15 jours pour se mettre en conformité avec la nouvelle convention. Mais
si le contrat de travail est plus favorable sur certaines dispositions par exemple des congés payés
supérieurs que la convention collective alors on applique le contrat de travail. En cas de refus de
l’employeur de se plier aux nouvelles dispositions et si aucun dialogue n’est possible, le litige se
réglera devant les tribunaux.
Si le contrat de travail et la convention collective ont tous deux des dispositions contraires à la loi
il convient d’appliquer les dispositions légales régulant les relations individuelles du travail.
Au Vietnam force est de constater que même après l’enregistrement, on se retrouve avec des
conventions collectives contraires à la loi. Même si de nombreuses réformes juridiques exigent
que tous les cadres travaillant dans l’ensemble des administrations ou comité populaire et
province doivent passer une formation juridique, beaucoup d’entre eux n’ont pas de connaissance
approfondie en droit ce qui illustre ici encore que le droit du travail au Vietnam surtout concernant
les relations collectives est encore bien jeune.

Pour les accords sectoriels :

L’article 88 du code du travail vient préciser la place occupée par ces conventions. Si les accords
d’entreprise correspondants sont moins favorables, ils doivent être révisés sous trois mois afin de
se conformer au niveau supérieur. Néanmoins, il reste possible de négocier en entreprise des
conventions plus favorables aux employés et ce toujours dans le respect de la loi que les
conventions sectorielles.
Les entreprises n’ayant pas pris part à la négociation de l’accord sont invitées à respecter cet
accord mais le code ne précise pas de quel ordre est cette obligation et si le non-respect est assorti
de sanctions. Aussi, il semble qu’un accord sectoriel ne s’applique en premier lieu qu’aux
entreprises ayant pris part aux négociations.

PARTIE III Une stabilité des conventions et accords collectifs de travail

assurée par la possible renégociation
EN FRANCE
La Convention Collective est un contrat à exécution successive. Ainsi, certains événements
peuvent affecter la vie de ce contrat.

Concernant la révision des conventions et accords collectifs de travail:

Les Conventions Collectives ont vocation à s’appliquer sur des périodes essentiellement longues.
Elles ont donc vocation à être complétées, modifiées, pour tenir compte de l’évolution des
conditions de travail et des évolutions législatives. En principe, c’est la convention collective qui
doit fixer le moment et les conditions de sa révision ou renouvellement.

Les conditions de la révision:

Selon l’Article L. 2261-7 du code du travail : pour un accord conclu avec les organisations
syndicales représentatives, les syndicats signataires de l’accord ou qui y ont adhéré, sont seuls
habilités à signer des avenants portants révisions de cette convention ou accord.
L’accord de révision doit être conclu selon les conditions de validité d’un accord collectif de droit
commun par la règle des 30% et 50%. L’ensemble des syndicats représentatifs doivent être
invités à la négociation de l’accord de révision car il se peut qu’au cours de la négociation, les
autres syndicats prennent conscience de la nécessité de modifier l’accord et adhèrent à celui-ci, ce
qui leur donnerait également la possibilité de signer l’accord de modification.

Si le texte conventionnel ne prévoit pas les modalités de révision, le consentement de tous les
signataires est indispensable pour engager la procédure de révision. Art. L. 2261-8 CT, l’accord
de révision se substitue de plein droit à l’accord d’origine.

L’accord de révision s’impose à tous les salariés compris dans le champ d’application de l’accord.
En revanche, l’avenant est inopposable à l’employeur qui n’a pas signé l’accord de révision ou qui
n’est pas adhérent d’un syndicat signataire.

L’extinction des conventions et accords collectifs de travail :

Une Convention collective peut s’éteindre par cessation, dénonciation de la Convention
collective, et aussi à cause d’un transfert d’entreprise.

La cessation de l’accord collectif de travail :

Pour la Convention Collective à durée déterminée selon l’Art. L. 2222-4 du Code du Travail, la
durée de la convention ne peut être supérieure à 5 ans. Si elle l’est, elle est requalifiée en
convention collective à durée indéterminée.
L’acte peut cesser avant terme s’il y a accord unanime des signataires. L’acte ne cesse pas de
plein droit à s’appliquer à échéance du terme. La Convention collective qui arrive à expiration,
continue à produire effet comme convention ou accord à durée indéterminée pour protéger les
salariés qui ont un employeur ou des Délégués Syndicaux négligents. En revanche, des
stipulations contraires peuvent indiquer qu’au terme de l’accord, il cessera de s’appliquer. Les
parties peuvent insérer dans l’accord une clause de renouvellement.

La Convention Collective à durée indéterminée - procédure de dénonciation d’une Convention

Collective :
En vertu du principe d’interdiction des engagements perpétuels, l’un ou l’autre des partenaires
sociaux peut se dégager de la relation contractuelle. Or, à la différence du droit commun, la
dénonciation d’une Convention Collective répond aux conditions de l’article. L. 2261-9 et s. du
Code du Travail.
Définition de la dénonciation : elle repose en principe sur la manifestation de volonté d'une partie
qui entend à l'avenir ne plus être liée à la Convention collective. Cette dénonciation concerne tout
le bloc de la convention et non pas seulement une disposition. Les modalités de la dénonciation
sont normalement déterminées par la Convention Collective elle-même. La dénonciation doit être
notifiée par son auteur aux autres signataires de la Convention Collective et doit être transmise
aux syndicats représentatifs. Dès lors que la dénonciation a un impact sur la marche générale de
l’entreprise, l’Entreprise doit informer et consulter le Comité d’Entreprise. Si l’Enterprise n’a pas
consulté le Comité d’entreprise, cette dénonciation demeure sans effet jusqu’à l’accomplissement
de la consultation. Si l’entreprise n’a pas organisé d’élections alors qu’elle aurait dû le faire, elle
ne peut consulter aucun Comité d’Entreprise et donc ne peut rien dénoncer.
S’il y a moins de 50 salariés on peut dénoncer. L’entreprise n’a pas à motiver sa décision.
Il faut respecter un préavis de trois mois durant lequel une nouvelle négociation doit s’engager à
la demande de l’une des parties intéressées. Il s’agit d’une obligation de négocier, mais non de
conclure.
Puis la Convention Collective survit temporairement jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de
substitution, si celui-ci est conclu, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de
l’expiration du délai de préavis.
La Convention Collective ne disparaît pas totalement, dans la mesure où à défaut de négociation
d’un accord de substitution sont maintenus les avantages individuels acquis dont bénéficiaient les
salariés présents dans l’entreprise au moment de la dénonciation.
Un avantage individuel acquis est un avantage qui, au jour de la dénonciation de la Convention
Collective, procurait aux salariés une rémunération ou un droit dont ils bénéficiaient à titre
personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel.
Après le terme du délai, on a deux catégories de salariés: ceux qui étaient présents au moment de
la dénonciation, et bénéficient donc des avantages individuels acquis, et ceux qui ne l’étaient pas,
et donc ne bénéficient pas des avantages individuels acquis.
En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise:
L. 1224-1 CT: transfert d’entreprise en cas de vente, fusion.
L’accord collectif applicable dans l’entreprise transférée est mis en cause si la nouvelle entreprise
ne l’a pas signé. Il peut y avoir une mise en cause en cas de changement d’activité.
Exemple : on a créé une entreprise il y a 20 ans. Activité principale: services de propreté et de
nettoyage. On était donc soumis à la convention collective de branche étendue de la propreté et
de nettoyage. Mais depuis 20 ans, on a réorienté son activité, et on a intégré une autre activité, et
on a constaté que cette autre activité est devenue l’activité principale. On va donc devoir
appliquer la convention de branche étendue de l’autre. On a donc pendant une durée provisoire,
deux conventions à appliquer.
Lors d’un transfert d’entreprise, la convention collective applicable aux salariés de l’entreprise
transférée reste applicable provisoirement, il y a provisoirement 2 accords applicables à ces
salariés mais le salarié ne peut pas prétendre au cumul des avantages.
L’entreprise va alors devoir négocier un accord de substitution. Si elle ne le fait pas les employés
pourront bénéficier de la convention déjà applicable et des avantages individuel acquis qu’ils
avaient dans l’ancienne entreprise.

AU VIETNAM
Contrairement à la France, les conventions collectives au Vietnam sont à durée déterminée.
En entreprise selon l’article 85 du code du Travail la convention doit avoir une durée de 1 à 3 ans
sauf dans le cas où l’entreprise participe à des négociations collectives pour la première fois. En
ce cas la durée peut être inférieure à un an. Les conventions sectorielles ont une durée de 1 à 3 ans
sans exception possible selon l’article 89 du code du Travail

Comment sont modifiées et renouvelées les conventions collectives au Vietnam ?

L’article 77 dispose que les parties ont le droit d’amender la convention existante ou d’ajouter une
nouvelle convention, 3 mois après l’entrée en vigueur pour une convention collective de durée
inférieure à 1 an, et 6 mois après l’entrée en vigueur pour une convention d’une durée comprise
entre un et trois ans.
En cas de changement législatif, il convient sous 15 jours de mettre à niveau la convention
législative si celle-ci ne correspond plus aux dispositions légales. Les intérêts des employés
doivent impérativement être en accord avec la loi. Un amendement doit être négocié avec la
même procédure que pour la signature de la convention collective.
Ainsi, on se rapproche du système de révision français qui reste compliqué à mettre en place.
A l’expiration on peut renouveler la convention ou en signer une nouvelle mais la décision doit
être prise sous trois mois. Dépassé ce délai la convention ne peut plus être renouvelées et il
convient d’en refaire une nouvelle en respectant une procédure plus longue.
Le code à ce sujet ne précise pas si pour le renouvellement, l’accord de l’administration est à
nouveau nécessaire ou si compte tenu du fait que c’est la même convention il suffit de l’accord
des parties.
L’article 81 du code va venir préciser que pour la protection des salariés et pour éviter un vide
conventionnel, la convention collective continue de produire ses effets pendant une durée
maximale de 60 jours si aucun accord de substitution n’est mis en place.

En cas de modification de la situation juridique de l’entreprise par exemple transfert de propriété,

de droits de management, de droits de gouvernance, fusion, scission, acquisition, le nouveau
représentant de l’employeur et les représentants des salariés doivent négocier afin de savoir si il
faut appliquer l’ancienne convention ou s’il est nécessaire d’en faire une nouvelle selon l’article
86 du code du Travail Vietnamien.
Ici les dispositions du code sont peu précises car il ne dit pas quoi faire en cas de cumul de deux
conventions collectives. On peut imaginer que les nouveaux salariés doivent respecter les
conditions de leur nouvelle entreprise mais le texte ne le précise pas clairement.

Pour ce qui est de la nullité des conventions collectives :

La convention collective est frappée de nullité partielle lorsqu’elle contient une ou plusieurs
clauses contraires à la loi. Il semble que contrairement au droit français il n’y ait pas d’unicité de
la convention.
La convention collective est entièrement nulle dans les cas suivants :
- si l’ensemble de la convention est contraire aux dispositions légales (ce qui en pratique est
impossible),
-si la convention est signée par des personnes non habilitées et si les règles de procédures requises
pour la conclusion de la convention n’ont pas été respectées selon l’article 78.

Notons que selon l’article 79 du code la Cour Suprême peut déclarer une convention collective
invalide ce qui illustre le rôle de l’administration beaucoup plus présente qu’en France. Au
Vietnam, l’Etat reste très présent dans les relations commerciales et les relations au sein de
l’entreprise.
Selon l’article 80 du Code du Travail Vietnamien, si une convention est déclarée illégale dans ce
cas, soit la loi, soit une convention supérieure ou le contrat de travail, devient applicable. Par
conséquent il n’y a jamais de vide juridique.