CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Le droit du travail est marqué par l’intervention législative. Les dispositions du

code de travail sont d’ordre général. Ainsi pour mieux adapter ce droit aux
spécifiés des entreprises, et des branches d’activités, il est complété par des
conventions collectives applicables dans les branches ou entreprises en
particulier. On parle d’un droit négocié.
Le contrat de travail est très souvent à l'origine de la négociation, de la
représentation et des conflits collectifs de travail. Le droit d’organisation et de
négociation collectives est reconnu aux salariés par les normes internes1 et
internationales2. Le droit à la négociation collective est constitué de dispositions
législatives et internationales obligeant (exceptionnelles) ou incitant le chef
d'entreprise à négocier avec les salariés. Il est exercé pour le compte des salariés
par leurs représentants essentiellement lors de la conclusion des sources
conventionnelles du droit du travail.
La négociation collective est l’ensemble des discussions des représentants des
employeurs et des organismes syndicales représentatives des salariés. Cette
négociation met en présence les employeurs ou les regroupements
d’employeurs et les syndicats représentatifs de collectivités de salariés. Elle
porte sur l’ensemble des conditions d’emploi et les garanties sociales et
contribue à façonner le droit du travail. A cet effet la négociation collective est
la pierre angulaire de la relation employeur/ employé.
La négociation collective est un des instruments privilégiés de promotion sociale.
Elle constitue en effet, par son objet et son contenu, un moyen de règlement des
conflits sociaux et de régulation des rapports de travail. Elle est menée par les
acteurs professionnels eux-mêmes
Il existe trois niveaux de négociation : la négociation d’entreprise, la négociation
de branche3et la négociation interprofessionnelle4. La négociation est menée au
niveau de l’entreprise et est mieux adaptée aux nécessités et aux contraintes de
l’entreprise.

1
14 La Constitution : articles 8, 12 et 25 ; le code du travail : articles L5, L6, L80 et L92.
2
La convention n°98 de l’OIT.
3
Elle concerne toutes les entreprises situées dans une autre branche : les transports aériens, les banques, le
bâtiment, le textile
4
Traite des sujets qui concernent toutes les professions telles que les conditions générales de travail.
Lorsque la négociation aboutit, les parties peuvent conclure une convention
collective si elle aborde tous les points ou un seul point. L’accord obtenu marque
l’objet et le dénouement de la négociation.
La convention collective aborde un grand nombre de questions. Après l’examen
du régime juridique général, (CHAPITRE I) il convient de présenter les règles
particulières à certaines catégories de conventions collectives (CHAPITRE II)

CHAPITRE I : Le régime général des conventions collectives

L’introduction de la convention collective en Afrique noire d’expression française
est récente. La convention collective est un accord relatif aux conditions de
travail conclu entre un employeur et une ou plusieurs organisations syndicales
de travailleurs5. La convention collective dans son processus d’élaboration
constitue un contrat car il n’y a pas de convention collective sans accords. Elle
est un contrat soumis aux règles générales du droit des obligations et aux règles
spéciales issues du code de travail. C’est un contrat qui va bénéficier à tous les
salariés qu’ils soient syndiqués ou non.
La nature du contrat semble prévaloir sur l’aspect règlementaire ce qui peut être
observé aussi bien lors de l’élaboration (SECTION I) que de l’exécution de la
convention collective (SECTION II)
SECTION I : L’élaboration des conventions collectives
La négociation ou convention collective constitue le principal moyen dont
dispose les syndicats pour réaliser une amélioration des conditions des
travailleurs. Ayant le sentiment de donner aux travailleurs de la nécessité du
syndicat, l’élaboration de la convention collective suppose le respect des
conditions de fond et de forme
PARAGRAPHE I : Les conditions de fond
Du fait de son caractère contractuel, la convention collective est soumise aux
conditions habituelles de validité des contrats. Tandis que certaines de ces
conditions concernent les parties à la négociation, d’autres sont relatives à
l’objet c’est-à-dire au contenu de la convention collective

5
C. travail, art.L80
 A- Les parties à la négociation collective
La capacité de négocier revêt une grande importance particulière. La
détermination des parties contractantes, tout comme les parties aptes à
négocier et à conclure la convention. Il ne suffit pas de les déterminer encore
faut-il qu’elles soient aptes à conclure une convention collective.
1- La détermination des parties contractantes
Aux termes de l’article 80 al. 1er du code de travail, la convention collective est
un accord relatif aux conditions de travail conclu entre d’une part les
représentants d’un ou de plusieurs syndicats ou groupements professionnels de
travailleurs et d’autre part une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement
Au sens de l’article précité, la représentation des salariés ne peut être
assurée que par des syndicats ou des groupements professionnels de
travailleurs. Ils sont les mieux placés pour exprimer les intérêts collectifs de tous
les salariés. En conséquence les salariés ne peuvent conclurent individuellement
des conventions collectives. Dans le cas contraire, ils n’engageraient qu’eux-
mêmes et non la collectivité des salariés. Ainsi pour conclure une convention
collective, les salariés doivent être représentés par un groupement seul capable
de défendre et de les engager valablement et collectivement.
Les groupements capables de défendre les intérêts collectifs doivent être dotés
de personnalité juridique. Que faut-il entendre par groupement professionnel
de travailleurs ? Cette expression permet d’englober les unions des syndicats ou
d’autres groupements ? Les textes ne disent rien sur la personnalité de ces
groupements. Si la question reste sans réponse en ce qui concerne les
groupements, les associations professionnels pour être assimilées doivent être
reconnues par décret
La convention peut être signée par une ou plusieurs organisations syndicales
d’employeurs ou tout autre groupement d’employeurs ou un ou plusieurs
employeurs pris individuellement. Une telle possibilité est importante. Les
organismes patronaux qui ont écarté la forme syndicale pour se constituer sous
la forme de droit commun peuvent bénéficier de la législation sur les
conventions collectives
La seule hypothèse qui peut poser problème, est celle de la négociation de
groupe. La participation de chacun des employeurs est un principe nécessaire,
sauf à recourir aux formules de droit commun de la représentation
conventionnelle afin de donner à la société un pouvoir de négocier par groupe,
qu’elle n’a pas de plein droit.
Il faut signaler que la constitution régulière des syndicats ou de groupements
professionnels ne suffit pas à donner à leurs représentants la qualité pour la
signature des conventions collectives. Encore faut-il qu’ils soient spécialement
habilités à cet effet.
2- L’habilitation des parties contractantes
Représenter fidèlement les aspirations est l’attribution essentielle des syndicats.
Dès lors le droit à la convention collective est le reflet de la liberté syndicale.
Au sens des dispositions de l’article 81 al. du code de travail, les organisations
syndicales ou tout autre groupement professionnel peuvent contracter au nom
de l’organisation qu’il représente en vertu
• Soit des stipulations statutaires de cette organisation
• D’une délibération spéciale de cette organisation
• Soit par mandats spéciaux écrits qui leur sont donnés individuellement par
tous les adhérents de cette organisation
A défaut d’une habilitation, la convention collective encourt la nullité sauf elle
est ratifiée par une délibération spéciale du groupement ou par une ratification
individuelle de tous les membres ou adhérents du groupement. La nullité peut
être prononcée si l’acte est entaché d’un vice
B- L’objet des conventions collectives
Même si le contenu de la convention collective est laissé à la libre négociation
des parties, encore faut-il qu’il soit gouverné par le principe de l’ordre public qui
connait quelques exceptions
1- Le principe de l’ordre public social
Un principe majeur gouverne le droit des conventions collectives : celui de
l’ordre public social qui est à l’œuvre dans les rapports entre l’employeur et
l’employé et qui encadre le contrat de travail. Il est avant tout un ordre public
social car il constitue le minimum social forgé par les normes étatiques.
Aux termes de l’article L. 80 du code de travail, la convention peut mentionner
les dispositions plus favorables aux travailleurs que celles des lois et des
règlements en vigueur. Elle ne peut déroger aux dispositions d’ordre public social
définies par les lois et règlements. Pour cerner la notion il faut se référer au
principe de la hiérarchie des normes.
Il faut noter que le principe de l’ordre public social remet en cause le principe de
la hiérarchie des normes puisqu’il est admis que la convention collective source
privée du droit du travail peut contredire la loi dès l’instant qu’il apporte une
amélioration au statut des travailleurs. C’est la dérogation au sens favorable.
Les règles légales et règlementaires constituent un minimum auquel la
convention collective peut déroger dans un sens favorable aux travailleurs.
2- Les exceptions au principe de l’ordre public
La dérogation de la convention collective en faveur des salariés connait des
exceptions. Certaines dispositions ne peuvent jamais être écartées qu’elles
soient plus ou moins favorables pour le salarié
Ces dispositions sont dites « d’ordre public absolu » car elles sont absolument
intangibles. Cela signifie qu’une convention ne peut y déroger, ni en plus
favorable, ni en moins. IL s’agit des dispositions qui présentent des caractères
impératifs (compétence des tribunaux du travail par exemple). C’est le cas des
principes fondamentaux énoncés dans la constitution (non-discrimination
syndicale.
Les normes contenues dans la convention collective peuvent prendre diverses
formes sous réserve de respecter les dispositions impératives.
Le contenu peut porter sur les conditions d’accès à la vie professionnelle, les
conditions d’emploi, les éléments de rémunération, les modalités de cessation
de travail…….

PARAGRAPHE II : Les conditions de forme

L’importance de la convention collective à amener le législateur à exiger la
rédaction d’un écrit, le respect des formalités de dépôt et de publicité.
A- L’exigence d’un écrit
Au sens des dispositions de l’article L. 83 du code de travail, la convention
collective doit être écrite en langue française à peine de nullité. L’écrit est une
condition de validité. Elle est établie sur papier et signer par les parties
contractantes. Une convention rédigée en langue étrangère ne peut être
opposée aux salariés.
Cette exigence trouve ainsi sa justication du fait que la convention collective
constitue une véritable charte professionnelle, qui pour des raisons de sécurité
ne peut être verbale. L’écrit est indispensable pour les formalités de dépôt voire
de publicité
B- Les formalités de dépôt
La convention collective doit être déposée au secrétariat du tribunal du travail
du lieu où elle a été conclue ou au greffe du tribunal civil. Les parties peuvent
décider que la convention sera applicable dans le ressort d’un tribunal de travail
Le dépôt de la convention collective aux soins de la parte diligente au frais
commun et en trois exemplaires. Le secrétariat concerne un exemplaire et
adresse les autres à l’inspection du travail du ressort dans les deux jours suivant
le dépôt. L’inspection du travail transmet à son tour un exemplaire à la direction
du travail et de la sécurité sociale.
Lors du dépôt, le secrétaire dresse un PV attestant du dépôt et en délivre un
récépissé. La date de dépôt mentionnée sur le récépissé constitue le point de
départ de d’application de la convention collective
C- Les formalités de publicité
La convention collective fait l’objet de publicité par voie d’affichage dans tous
les établissements ou la convention est appliquée. L’employeur est tenu de la
communiquer à toute personne qui en fait la demande, voire les modifications,
adhésions, démissions ou dénonciations.
SECTION II : L’exécution des conventions collectives
L’article 92 du code de travail met à la charge des groupements de travailleur ou
d’employeur liés par une convention collective, l’obligation de ne pas
compromettre la loyale exécution. Une fois conclue, elle doit être exécutée. Son
application mérite le respect de certaines règles qui produisent les effets.
PARAGRAPHE I : Les règles relatives à l’application de la convention collective
La convention collective doit remplir certaines conditions. Elle doit être en
vigueur et sa durée mérite d’être vérifiée.
A- Les critères d’applicabilité d’une convention collective
 Le critère géographique renvoie à l’espace géographique que la
convention collective entend couvrir. Une convention collective ne peut
s’appliquer à une entreprise que si elle se situe dans cet espace
Au sens des dispositions de l’article L.80 al.3 du code de travail, le législateur a
prévu que les conventions collectives déterminent elles-mêmes leur champ
d’application géographique. Au cas où le travailleur est expatrié, va recevoir
application la convention collective du lieu où le contrat de travail est exécuté.
Toute fois une telle solution présente des limites. La convention collective
applicable, dépendra de la loi applicable au contrat.
Le critère économique permet de voir si l’activité économique de
l’entreprise entre bien dans le champ d’application professionnel. Il faut
chercher son activité principale, réelle. L’activité mentionnée dans les statuts
peut ne pas correspondre avec celle réelle. Elle doit être l’activité principale. Si
l’activité principale n’entre pas dans le champ d’application de la convention
collective. La reconnaissance de l’activité principale est souvent délicate
lorsqu’elle ressemble à une autre sans qu’on ne puisse les assimiler.
Au cas où l’entreprise mène plusieurs activités, si l’entreprise peut être
assujettie à plusieurs conventions à la fois, il est fait application distributive de
ces différentes conventions.
Selon le critère juridique, l’application de la convention collective résulte de
l’acte de volonté. L’employeur est tenu à son application du fait de la signature
de la convention ou son affiliation à une organisation signataire ou adhérente6,
l’adhésion à une convention ou accord, l’extension de la convention collective
ou son application volontaire lorsque cela est convenu dans le contrat de travail
du salarié
B- La durée d’application de la convention collective
La convention collective ne peut s’appliquer à une relation de travail que si elle
entre en vigueur. Elle peut être conclue pour une durée déterminée ou
indéterminée.

6
Article 84 code de travail « les conventions collectives obligent toutes les personnes qui les ont signées ou qui
sont membres des organisations ou groupements signataires »
 1- Les conventions collectives à durée déterminée
Ces conventions, rares, ne peuvent être conclues que pour une durée qui ne peut
excéder cinq ans7. A l’issue de ce délai et sauf clause contraire, elle continue de
produire ses effets comme une convention collective à durée indéterminée. En
l’absence de clause, elle sera transformée en convention à durée indéterminée.
2- Les conventions collectives à durée indéterminée
Une convention collective à durée indéterminée peut prendre fin si elle a été
dénoncée. Il s’agit de la prohibition des engagements perpétuels
Pour y parvenir, il faut au préalable notifier aux signataires et adhérents la prise
de décision de mettre fin à l’accord.
Cette dénonciation produit ses effets immédiatement. Elle n’est effective après
un préavis dont la durée doit être fixée dans la convention. Le législateur
sénégalis n’a fixé une durée contrairement à son homologue français qui prévoit
une durée de 3 mois. La dénonciation aboutit à la cessation de l’application de
la convention collective si elle émane des signataires. La convention nouvelle
doit immédiatement s’appliquer. Le véritable problème qui va se poser est la non
prise en compte par la nouvelle des droits acquis en vertu de l’ancienne
convention. Une clause expresse est nécessaire pour assurer le maintien des
avantages acquis sous l’empire de l’ancienne convention. L’avantage acquiert
une valeur contractuelle et l’employeur ne pourra le modifier sans l’accord de
l’employé.
La convention collective peut faire l’objet de révision.

PARAGRAPHE II : Les effets de l’application de la convention collective

Les parties à l’accord doivent veiller à l’application des dispositions
conventionnelles aux contrats individuels. Il convient de préciser les effets de la
convention et les défauts de son application.
A- Les effets sur le contrat
Au sens des dispositions de l’article 84 al.2 du code de travail, « lorsqu’un
employeur est lié par les clauses d’une convention collective, ses clauses
s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf dispositions plus

7
Article 82 code de travail
favorable ». La convention collective a un effet automatique, immédiat et
impératif sur les contrats.
1- L’effet automatique
La convention collective produit un effet automatique. A cet effet si le contrat
de travail contient des clauses moins favorables au salariés, elles sont écartées
automatiquement au profit des clauses de la convention collectives8. Il s’agit tout
simplement d’une application de principe de faveur. La convention ne s’intègre
pas au contrat de travail et ne le modifie pas. Les salariés peuvent toujours se
prévaloir des clauses de leur contrat de travail si elles sont plus favorables.
L’accord du salarié mérite préalablement d’être obtenu lorsque l’application de
la convention collective suppose une modification de son contrat de travail.
2- L’effet immédiat
La convention s’applique aux contrats individuels conclus postérieurement à sa
mise en vigueur voire des contrats en cours d’exécution.
3- L’effet impératif
L’application de la convention collective aux travails est impérative. Les
dispositions de la convention collective s’imposent à l’employeur et aux salariés
comme une loi. Un salarié ne peut refuser son application tant que son contrat
de travail en cours aux dispositions plus favorables à la convention collective.
L’employeur ne peut pas écarter l’effet impératif d’une disposition de la
convention collective. Un salarié ne peut renoncer à des droits qu’il détient en
vertu de son contrat ou à l’issue d’une convention collective. Les droits acquis en
vertu d’une convention collective sont exclus du champ de la modification.
B- La sanction du défaut d’application
En cas de refus des dispositions de la convention collective par l’une des parties,
le litige peut être porté devant les tribunaux. L’action à intenter peut- être civile
ou pénale
1- L’action civile
Les groupements capables d’ester en justice, liés par une convention collective
ou accord d’établissement, peuvent en leur nom propre intenter une action en
dommages-intérêts à tous autres groupements, à leurs propres membres ou à
toutes autres personnes liées par l’accord. Le groupement agit en son nom

8
Cass. Soc. 23 avril 1997, n°52 BA Balla C/ SONACOS, Bulletin des arrêts de la cour de cassation du Sénégal
contre un autre groupement qui ne respecte pas les termes de l’accord. Il s’agit
d’une action collective. L’intervention du groupement est fondée sur l’idée de
mandat implicite. C’est une action réservée aux groupements capable d’agir en
justice. La cause de cette action est la lésion des intérêts individuels et l’action
tend à la réparation de ces intérêts. Cette action vise à protéger l’intérêt collectif
du groupement.
2- L’action pénale
La méconnaissance de la convention collective ne peut être pénalement
sanctionnée que si la loi le prévoit. Le principe de la légalité criminelle doit être
respecté et il ne revient pas aux parties au contrat de créer des sanctions
pénales.
L’action pénale peut être introduite par le dépôt d’une plainte par un syndicat.
La violation de la convention ne constitue pas une infraction sauf certaines
violations sont sanctionnées pénalement. Tout employeur relevant d’une
convention collective ne prévoyant pas de rémunération à la tache ou aux pièces
est sanctionné par une amende de 500 000 à 1000 000 FCFA9

CHAPITRE II : Les règles spécifiques à certaines catégories de convention

collectives

Le droit commun des conventions collectives a été conçu à partir des

conventions de branche, encore appelées conventions ordinaires. Ces
conventions n’appellent pas de développement particulier.
A coté des conventions de branche, il existe d’autres types de convention à
savoir les conventions extensibles et celles générales, les accords d’entreprise
ou d’établissement. Seront examiner, les conventions extensibles, les
conventions générales et accords collectifs d’entreprise

SECTION I : Les convention collectives extensibles

La convention collective extensible est une convention dont la loi fixe très
précisément les conditions d’élaboration et le contenu. Ce domaine est

9
Article L.111 du code du travail.
tellement vaste qu’on ne dire que la convention est la charte de la profession.
Pour que la convention produise ses effets, certaines conditions sont exigées.

PARAGRAPHE : Les conditions de l’extension

L’extension obéit à des règles générales qui s’imposent aux conventions
collectives ordinaires, mais sa portée devant être plus grande que ces dernières,
elle est par voie de conséquence, soumise à des conditions supplémentaires qu’il
convient de préciser à travers les conditions de fond et de forme

A- Les conditions de fond

Le mécanisme d’extension renvoie au respect de certaines conditions relatives à
la négociation et au contenu de la convention extensible.
1- La négociation de la convention extensible
Le législateur a tenu à ce que la convention extensible soit l’œuvre d’une
commission. Les conventions doivent avoir été négociées et conclues par dans
le cadre d’une commission paritaire mixte. Cette commission doit comprendre
e, nombre égal, d’une part les représentants des organisations syndicales les plus
représentatives des travailleurs d’une part, les représentants des organisations
syndicales des employeurs, ou à défaut les employeurs eux-mêmes.
La réunion est provoquée par le ministre de travail à la demande de l’une des
organisations syndicales d’employeurs ou d’employés intéressés considérés
comme les plus représentatives. Le ministre de travail a la faculté de convoquer
cette commission de son propre chef. Les conventions annexes peuvent être
conclues pour chacune des catégories professionnelles qui existent.
Elles peuvent s’intéresser aux conditions de travail particulières à ces catégories
et sont discutés par les représentants des organisations syndicales les plus
représentatives des catégories concernées. En principe ces annexes sont
destinées à expliquer ou appliquer certaines normes à la convention des
catégories professionnelles déterminées. Elles sont conclues en générale après
la convention collective proprement dite.
2- L’objet de la convention extensible
Elle constitue en quelque sorte la charte de la profession. Compte tenu de son
importance, le législateur en a réglementé le contenu en édictant les clauses
obligatoires et celles facultatives.
Pour éviter la conclusion des conventions squelettiques, la loi a imposé un
contenu minimum aux partenaires sociaux. Elle doit contenir les clauses
suivantes :
• Le libre exercice du droit syndical et la liberté d’opinion des travailleurs
• Les salaires minima correspondant aux diverses qualifications de la
hiérarchie professionnelle de la branche d’activité considérée
• Les modalités d’exécution et les taux des heures supplémentaires
effectuées le jour ou la nuit, pendant les jours ouvrables les dimanches et
les jours fériés
• La durée de l’engagement à l’essai et celle du préavis
• Les délégués du personnel
• Les dispositions sur la modification, dénonciation, révision de tout ou
partie de la convention collective
• Les modalités du principe à travail égal salaire égal pour les femmes et les
jeunes
• Les congés payés
• Les indemnités de déplacement
• La classe de passage et le poids des bagages en cas de déplacement des
travailleurs et sa famille pour se rendre à sa résidence habituelle au lieu
d’emploi ou d’un déplacement occasionnel au lieu d’emploi.
L’article L.86 du code du travail énumère les points que peuvent les conventions
collectives extensibles sans être obligées : ce sont les clauses facultatives
• Les primes d’ancienneté, d’assiduité et de rendement
• Les indemnités de transport
• Les primes de panier pour les travailleurs devant prendre leur repas au
lieu de travail
• Les rémunérations pour les travaux pénibles, dangereux, salissants
• Les conditions d’embauche et le licenciement des travailleurs
• Conditions particulières de travail des femmes
• L’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et
médicaux
• Les procédures conventionnelles d’arbitrage
 B- Les conditions de forme
La procédure d’extension est une procédure particulière. Elle comporte
plusieurs étapes
1- L’initiative
La procédure d’extension peut être déclenchée à l’initiative du ministre dub
travail ou à la demande de l’une des organisations syndicales les plus
représentatives (L88 code de travail). Bien que le texte ne le dit pas
expressément, il va de soi que les conventions syndicales en question sont celles
qui ont signé la convention.
2- La décision ministérielle
L’extension de la convention se réalise par un arrêté du ministre du travail. Il doit
consulter le conseil consultatif national de travail et de sécurité sociale. Un
arrêté du ministre chargé de travail peut à défaut ou en attendant
l’établissement d’une convention collective extensible règlementer les
conditions de travail pour une profession déterminée ou un groupe de
professions déterminées. Il peut abroger des conventions collectives conclues
antérieurement au code de travail et dont les dispositions non contraires à la loi
sont demeurées en attendant l’établissement de nouvelles conventions
3- La publicité de l’arrêt d’extension
Il doit être publié au journal officiel, sauf de quoi la convention ne peut produire
les effets d’une convention collective étendue. C’est la date de publication qui
constitue le point de départ de l’application de la convention étendue.
PARAGRAPHE II : Les effets de l’extension
L’extension n’entraine novation de la nature juridique de la convention
contractuelle notamment en ce qui concerne sa validité, sa durée. Elle reste un
acte de droit privé. L’extension produit un effet obligatoire lequel peut cesser
sous certaines conditions
A- L’effet obligatoire
Lorsqu’une convention collective susceptible d’être étendue a été acceptée et
régulièrement déposée, elle produit les mêmes effets qu’une convention
collective ordinaire.
L’extension a pour effet de rendre obligatoire la convention collective pour tous
les employeurs situés dans son champ d’application professionnel et
géographique. La convention étendue s’applique non seulement aux adhérents
de l’organisation patronale signataire mais aussi aux entreprises n’appartenant
pas à cette organisation.
L’extension ne modifie pas le champ d’application de la convention. Elle se
contente de généraliser la convention collective dans son champ d’application
initial. C’est un moyen simple de régler les conditions minimales de travail en
mettant en place des avantages sociaux.
Elle permet d’appliquer la convention collective en dehors de son champ
d’application initial. Cette technique permet d’élargir l’application des
convention collectives dans des secteurs où est observée une impossibilité
persistance de conclure une convention.
B- La cessation de l’extension
Parmi les modes de cessation de l’extension prévus par le code de travail on peut
citer : la disparition de la convention par dénonciation ou non-renouvellement
et de retrait de la disparition règlementaire
1- La disparition de la convention collective
L’arrêté ministériel d’extension cessera d’avoir effet lorsque la convention
collective aura cessé d’être en vigueur entre les parties par suite de dénonciation
ou du renouvellement en cas de convention collective à durée déterminée. Les
salariés ne sauraient se prévaloir des dispositions collectives qui, du fait de la
disparition de la convention, ne peuvent être appliquées. Il est logique que
l’arrêt d’extension d’une convention devienne caduc dès que la convention cesse
de produire ses effets.
2- Le retrait de la disposition règlementaire
Le retrait peut intervenir à la demande de l’une des parties signataires ou à
l’initiative de l’autorité qui en a pris la disposition règlementaire. Il en est ainsi
lorsque la convention ou certaines dispositions ne répondent ne répondent plus
à la situation de la branche dans le champ d’application considéré. La décision
doit être précédée après la consultation des organismes professionnelles et de
toutes personnes intéressées dans un délai de trente jours.
 SECTION II : Les autres types de convention et d’accords
A coté des conventions collectives, le code du travail a prévu une forme d’accord
à champ d’application territorial réduit : les accords d’entreprise ou
d’établissement. Il a également prévu la possibilité de conclure des conventions
interprofessionnelles ou des conventions de services, entre entreprises et
établissements publics.
PARAGRAPHE I : Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement
Il peut être conclu aussi bien au niveau de l’établissements aussi bien au niveau
de l’entreprise. C’est un accord dont le champ d’application est limité soit à une
entreprise déterminée soit à un ou plusieurs établissement appartement à une
entreprise. Il convient de déterminer les parties contractantes et l’objet des
accords collectifs.
A- Les parties contractantes
Les acteurs de la négociation d’entreprise sont les représentants de l’employeur
et ceux des salariés.
1- La représentation patronale
Il peut s’agir d’un employeur pris isolément ou d’un groupe d’employeurs (art.
92 code de travail). L’employeur est la personne physique ou morale qui emploie
un ou plusieurs travailleurs. L’employeur peut négocier lui-même ou se faire
représenter par mandat à la négociation.
Il peut se faire assister pour des négociations. Au sens de l’article précité, la
représentation patronale peut être un groupement d’employeurs.
2- La représentation des salariés
Ce sont les représentants des syndicats les plus représentatifs des travailleurs de
l’entreprise, ou des établissements intéressés et les délégués du personnel. La
première originalité est que l’acte collectif ne peut être signé par un syndicat
représentatif. L’objectif est d’éviter que l’employeur négocie avec « un syndicat
de maison ». La seconde originalité est l’implication des délégués du personnel
dans les négociations.

B- L’objet des accords collectifs d’entreprise

L’objet est d’adopter ces accords aux conditions particulières des
établissements, les dispositions des conventions collectives. Cet objet est limité
selon qu’il s’agit d’une convention collective ou d’un arrêté tenant lieu de
convention collective dans l’entreprise ou non.
1- En présence d’une convention collective ou d’un arrêté tenant lieu
Dans ce cas l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ne peut qu’adapter
les dispositions de cette convention ou cet arrêté aux conditions particulières du
ou des établissements considérés. Au sens des dispositions de l’article 92 al.4 ces
accords peuvent prévoir des dispositions nouvelles et des clauses plus favorables
aux travailleurs que des dispositions de la convention ou de l’arrêté existant.
Lorsque le périmètre de négociation est l’entreprise, les dispositions de l’accord
collectif doivent être en principe uniformes pour l’ensembles des salariés de
cette entreprise en vertu du principe d’égalité de traitement.
2- En absence d’une convention collective ou d’un arrêté tenant lieu
Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement ne peut porter que sur les
salaires et les accessoires. Cette restriction trouve ainsi sa justification par le
souci d’éviter une multiplication d’accords collectifs d’établissement, ce qui
gênerait la conclusion des conventions ordinaires ou extensibles.
PARAGRAPHE II : Les autres conventions
Il s’agit des conventions collectives interprofessionnelles et celles collectives
dans les services, entreprises et établissement public.
A- Les conventions collectives interprofessionnelles
L’existence de grandes confédérations syndicales a favorisé la négociation
d’accords collectifs qui dépassent le cadre d’une branche d’activité spécifique.
On fera mention de la convention professionnelle dont il convient de déterminer
la valeur juridique et normative
1- La valeur juridique des conventions collectives interprofessionnelles
Elle ne s’applique qu’aux salariés des entreprises adhérentes dans les branches
couvertes par les organismes patronales signataires. Elle n’a aucune valeur
juridique directe. Pour produire des effets ; la convention interprofessionnelle
doit être étendue. C’est le cas de la convention collective interprofessionnelle au
Sénégal conclut le 27 mai 1982. Elle a fait l’objet d’un arrêt d’une extension le 21
mars 1983.
 2- La valeur normative des conventions collectives interprofessionnelle
Elles ont la particularité d’édicter les normes sociales qui s’appliquent à plusieurs
branches sociales en raison de leur caractère impératif. En raison de leur
extension, elles s’appliquent à des personnes qui n’en sont ni signataires ni
adhérentes ou parfois ne sont même pas informé de son contenu. Elles traitent
des problèmes communs à toutes les branches. Elles interviennent sur des sujets
généraux qui constitue un régime de protecteur minimum à toutes les
professions. Il existe en la matière une commission chargée de rechercher une
solution amiable aux différends pouvant résulter de l’interprétation et de
l’application des clauses de la convention collective.
La première limite à la compétence est que cette commission ne peut connaitre
les litiges individuels. La seconde est que les solutions préconisées sont
nécessairement amiables. Cela fait que l’interprétation donnée par la
commission ne lie pas les parties.

B- Les conventions collectives dans les services, entreprises et

établissements publics
Lorsque le personnel des services, entreprises et établissements publics n’est
pas soumis à un statut législatif ou règlementaire particulier, des conventions
collectives peuvent être conclues conformément aux dispositions du code de
travail. La liste des personnes morales de droit public employant du personnel
soumis à statut dans ces entreprises sera établie par décret.
Lorsqu’une convention collective fait l’objet d’un arrêté portant extension, pris
en application de l’article L.88, elle est en l’absence des dispositions contraires,
applicables aux personnes morales de droit public concernées qui, en raison de
leur nature et de leur activité, se trouvent placées dans son champ d’application.