Etude de Cas Cejm BTS Sam

Christine ANDRE
L’entreprise et le droit du travail

Correction Séance 1
Les fondements du droit du travail
CONSEILS Je veille à respecter les règles de construction d’un raisonnement juridique
abordées dans la méthodologie (la qualification juridique des faits, le problème juridique, les
règles de droit applicables, la solution juridique proposée) et j’utilise les documents 1 à 7
pour trouver mes arguments juridiques. Je veille à être rigoureux (se) dans la construction de
mon raisonnement juridique.
1.1. Expliquez de quelle entreprise dépend Georges Lynx quant à sa rémunération.
L’entreprise de travail temporaire ou l’entreprise utilisatrice ?
La qualification juridique des faits : Un salarié est mis à disposition de l’entreprise
Dépan’Savoie par l’agence de travail temporaire Intérim des Alpages.
Le problème juridique : Quelle convention collective s’applique à un salarié mis à disposition
d’une entreprise par une entreprise de travail temporaire ?
Les règles de droit applicables :
On sait qu’un salarié qui effectue une mission de travail temporaire reste salarié de l’agence
de travail temporaire
On sait également que selon la Convention collective du travail temporaire, le salaire
indiqué sur la fiche de paie ne peut être inférieur au salaire d’embauche, après période
d’essai, d’un salarié de l’entreprise utilisatrice de même qualification occupant le même
poste de travail.
Or, selon l’accord d’entreprise de Dépan’ Savoie « Tous les salariés dont le salaire horaire de
base (hors prime et accessoire de salaire) est égal au SMIC et jusqu’à 1,4 SMIC inclus voient
leur revenu mensuel augmenter de 200 € nets. »
La solution juridique applicable au cas :
M. Lynx est bien salarié de l’agence de travail temporaire, mais, son salaire ne peut être
inférieur au salaire qu’il aurait perçu s’il était salarié de l’entreprise qui l’emploie.
Donc, en conclusion, il devra être payé par l’agence de travail temporaire au même salaire
que les salariés de l’entreprise Dépan’ Savoie ayant la même qualification soit le SMIC + 200
€
1.2. Dans un raisonnement juridique approprié, vous l’aiderez à choisir lequel de ces textes
(Documents 1 à 4) est applicable ainsi que le salaire minimum du salarié.
La qualification juridique des faits :

M. Lynx, salarié de l’entreprise d’intérim Intérim des Alpages est mis à disposition de
l’entreprise Dépan’Savoie. Les rémunérations proposées par la convention collective des
entreprises d’intérim et par l’accord d’entreprise de Dépan’Savoie sont différentes. M. Lynx
se demande quelle réglementation s’applique à son cas.
Le problème juridique :
Correction séance 1 Droit du travail Page 1

Christine ANDRE
Quelles sont les modalités de rémunération d’un salarié d’une agence d’intérim mis à
disposition d’une entreprise ?
On sait que, selon la loi Travail et plus encore les ordonnances Macron, l’accord d’entreprise
prime sur les autres normes.
On sait également que l’accord d’entreprise fixe comme salaire minimum applicable (SMIC
+200 €) (réponse question 1-1)
La solution juridique proposée :
Le salarié perçoit le SMIC (document 1)
Donc, en conclusion, il pourra demander une réévaluation de son salaire pour être conforme
au salaire minimum de l’entreprise utilisatrice.
1.3. Recherchez la principale caractéristique d’un contrat de travail qui le différencie d’un
contrat de partenariat avec un micro-entrepreneur.
La qualification juridique des faits : Un formateur travaille en tant qu’autoentrepreneur
pour des agences d’intérim.
Le problème juridique : Quelle caractéristique essentielle différencie un contrat de travail
d’un contrat de partenariat avec un micro-entrepreneur ?
On sait que le contrat de travail est fondé sur le lien de subordination, élément permettant
de le différencier du contrat de partenariat entre une entreprise et un micro-entrepreneur.
On sait également que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail
sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en
contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
On sait enfin que les éléments caractéristiques du contrat de travail sont la rémunération, la
prestation de travail et le lien de subordination.
La solution juridique proposée
Or, un travailleur indépendant exécute une prestation de travail pour autrui moyennant
rémunération mais il n’existe pas de lien de subordination.
Donc, le lien de subordination est l’élément caractéristique du contrat de travail et du
salariat.
1.4. Proposez l’argumentation juridique que M. Bouquetin pourrait développer pour

contester la rupture de son contrat et obtenir une indemnisation pour cette rupture de
contrat.
Un formateur intervenant pour l’agence de travail temporaire vient de voir son contrat
rompu car il ne suivait pas strictement les consignes de cette dernière.
La relation contractuelle comporte-t-elle un lien de subordination ? Peut-il bénéficier du
régime protecteur du salariat ?

Christine ANDRE
Les règles de droit applicables

On sait que le lien de subordination est l’élément déterminant pour constater l’existence
d’un contrat de travail : exécuter un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir
de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements.
On sait également que la Cour de cassation, dans son arrêt du 31 mars 2016, précise que
«l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni
de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans
lesquelles est exercée l’activité.»
La solution juridique proposée
Or, En l’espèce, le contrat de M. Bouquetin fait état d’obligations s’apparentant à un lien de
subordination :
l’article 3 précise que c’est l’agence de travail temporaire qui fournit le matériel
nécessaire à l’exécution du travail ;
l’article 6 limite la liberté vestimentaire de M. Bouquetin puisqu’il est obligé de
porter une tenue vestimentaire et d’utiliser des accessoires à l’effigie de la société Intérim
des Alpages ;
l’article 7 impose à M. Bouquetin de prévenir au moins 4 jours à l’avance la société
s’il est dans l’incapacité d’assurer une formation ;
les articles 4 et 5 montrent que c’est la société Intérim des Alpages qui fixe la
rémunération de M. Bouquetin et les formations à réaliser. La facturation est même du
ressort de la société ;
l’article 8 interdit à M. Bouquetin de travailler pour une société concurrente ou de
former des clients n’appartenant pas à la société Intérim des Alpages.
Donc, en conclusion, les éléments caractérisant le lien de subordination sont présents dans
le contrat liant M. Bouquetin à la société Intérim des Alpages. Toute situation contractuelle
induisant un lien de subordination est sujette à la requalification en contrat de travail par les
juges du fond. Ainsi, il peut saisir la juridiction prud’homale pour demander la requalification
de son contrat de prestataire en contrat de travail. La rupture du contrat sera alors soumise
aux règles du licenciement abusif donnant droit à une indemnité.

Le contrat de travail, support de l’activité salariale

Christine ANDRE
CONSEILS Je veille à respecter les règles de construction d’un raisonnement juridique et

j’utilise les documents 8 et 9 pour trouver mes arguments juridiques. Je veille à être rigoureux
(se) dans la construction de mon raisonnement juridique.
2.1. Vérifiez que le contrat de travail de M. Castor respecte bien la législation en vigueur
(Document 8)
La qualification juridique des faits : un intérimaire, a signé un contrat de travail temporaire
pour être pisteur.
Le problème juridique : Le contrat de travail est-il conforme à la législation ?
On sait que le contrat de travail à durée déterminée doit notamment comporter :
les dates de début et de fin du contrat, et le cas échéant, une clause de
renouvellement,
la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme
précis,
la désignation du poste de travail,
le nom et la qualification du salarié remplacé lorsque tel est son objet,
la durée de la période d’essai,
la composition et le montant de la rémunération,
l’intitulé de la convention collective applicable,
les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, et / ou de l’organisme de
prévoyance.
On sait aussi que la durée légale du travail est de 35 heures par semaine.
On sait enfin que le salarié doit être rémunéré au SMIC horaire soit 10.03 € brut
Or, toutes ces informations sont présentes sauf la convention collective applicable et on
constate que la durée réelle du travail est de 51 heures pour une rémunération brute de
1500 €.
Donc, en conclusion, le contrat de travail de M. Castor est illégal.
2.2. Vérifiez la validité de la clause de non concurrence signée par Mlle Hermine.
(Document 9)
L’assistante d’agence signe un contrat de travail dans une nouvelle agence de travail
temporaire alors que son ancien contrat de travail contenait une clause de non concurrence.
Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ?
On sait que pour qu’une clause de non concurrence soit valable, il faut :
qu’elle soit limitée dans le temps
qu’elle soit limitée dans l’espace
qu’elle soit limitée à une activité précise
qu’elle corresponde à un intérêt légitime de l’entreprise

Christine ANDRE
qu’elle fasse l’objet d’une contrepartie financière

Or, en l’espèce, la salariée ne peut pas selon la clause travailler pour un concurrent ou créer
une entreprise concurrente. La clause est limitée dans l’espace aux départements de la
Savoie et de la Haute Savoie. De plus, elle est limitée dans le temps puisqu’elle est valable
deux ans après la rupture du contrat de travail. Elle correspond à l’intérêt légitime de
l’entreprise car le secteur du travail temporaire est très concurrentiel. Enfin, la salariée
perçoit pendant toute la durée de validité de la clause une indemnité mensuelle de 500 €.
Donc, en conclusion on constate que la clause de non concurrence prévue par le contrat de
travail est bien valide et que la salariée n’avait pas le droit pendant une durée de 2 ans à
compter de sa démission d’aller travailler chez un concurrent de son employeur en Savoie et
Haute Savoie. En ne respectant pas cette clause, elle s’expose à des sanctions.
2.3. Vérifiez la conformité de la clause de confidentialité insérée dans le contrat de travail
de Mlle Hermine. (Document 9)
L’assistante d’agence a signé un contrat de travail comprenant une clause de confidentialité.
Le problème juridique : Quelles sont les conditions de validité d’une clause de
confidentialité ?
Pour qu’une clause de confidentialité soit valable, elle doit :
Être mentionnée dans le contrat de travail ;
Elle doit être non équivoque ;
Elle doit mentionner la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne
pas divulguer ;
Répondre à un besoin objectif de l’entreprise.
En l’espèce, la clause figure bien à l’article 6 du contrat de travail Elle répond à un
besoin objectif de l’entreprise puisque cette dernière a des concurrents. Elle est non
équivoque car elle est expressément écrite et elle précise qu’aucune information
confidentielle ne peut être divulguée.
Donc, en conclusion : La clause de confidentialité apparaît légale. L’employeur peut
donc poursuivre son ex-salariée en justice pour non-respect de la clause de confidentialité.
2.4. Vérifiez la validité des exigences de -Mlle Hermine vis-à-vis de son employeur
quant à la répartition de ses horaires ?
Une salariée veut imposer ses horaires de travail à son employeur.
Un salarié peut-il imposer ses conditions de travail à son employeur ?

Christine ANDRE
On sait que l’employeur grâce au lien de subordination bénéficie d’un pouvoir de direction
sur ses salariés ce qui lui permet de leur donner des ordres et des directives.
Or, en l’espèce, dans cette situation, c’est la salariée qui veut imposer ses règles et ses
conditions de travail.
Donc, en conclusion, il s’agit d’une marque d’insubordination qui pourra être sanctionnée
par l’employeur. En tout état de cause, l’employeur n’est, en aucune façon, tenu d’accepter
les conditions proposées par la salariée.

La formation des salariés
3.1. Proposez à Suzanne Marmotte un dispositif pour faire le point sur ses compétences.
Une comptable salariée souhaiterait changer de métier.
Le problème juridique : Quel dispositif de formation permet de faire le point sur ses
compétences ?
On sait que le bilan de compétences permet à un salarié :
d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses
motivations ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
On sait aussi que le bilan de compétences peut être financé grâce au compte personnel de
formation.
Or, la salariée souhaite faire le point car elle aimerait changer de métier et ne sait pas où se
réorienter.
Donc, en conclusion, il faudrait qu’elle fasse un Bilan de compétence afin de lui, permettre
d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses
motivations pour définir un projet professionnel et/ou un projet de formation.
3.2. Conseillez Corine Ecureuil au niveau de sa réorientation professionnelle, sachant que

vous avez souvent des missions à proposer pour des caristes.
Une salariée actuellement agent de production souhaite devenir cariste en obtenant toutes
les qualifications nécessaires.
Le problème juridique : Quel dispositif de formation facilite une réorientation
professionnelle ?

Christine ANDRE
On sait que le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de
métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
On sait aussi que Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de
travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus
tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Or, la salariée souhaite suivre une formation lui permettant d’accéder à un niveau supérieur
de qualification, de se perfectionner professionnellement et de changer d’activité. De plus,
c’est une formation longue d’au moins 6 mois.
Donc, en conclusion, la salariée pourra utiliser le projet de transition professionnel avec
l’accord de son employeur ce qui ne posera pas problème ici car ce dernier a besoin d’avoir
des salariés ayant une qualification de cariste.
De plus, lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé
de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération.
3.3. Proposez une formation à Sandra Mouflon pour qu’elle accède à la qualification
requise.
Une demandeuse d’emploi veut faire valider son expérience pour obtenir un diplôme.
Quel dispositif de formation facilite l’obtention d’un diplôme ?
On sait que la Validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute
personne, quel que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les
acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle. Un an au moins
d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée est nécessaire.
Or la salariée a travaillé de nombreuses années dans une crèche comme auxiliaire de crèche
mais elle n’a pas de diplôme.
Donc, en conclusion, on va lui conseiller de valider son expérience pour obtenir un diplôme
par le biais de la VAE. En effet, son expérience en crèche va lui permettre d’obtenir une
équivalence sous la forme d’un diplôme. Elle devra remplir un dossier dans lequel elle
décrira les activités principales qu’elle a exercées, leurs contextes d’exercice et les
ressources mobilisées. L’évaluation de ce dossier est suivie d’un entretien avec un jury qui
décidera de valider tout ou partie du diplôme d’auxiliaire de puériculture.
3.4. Proposez un dispositif de formation à Quentin Loup pour qu’il approfondisse ses
compétences en électromécanique.
Un salarié veut accroître ses compétences en électromécanique.
Quel dispositif de formation permet d’accroître ses compétences ?
Christine ANDRE

On sait que le compte personnel de formation est un compte qui permet aux salariés de se
former tout au long de leur vie professionnelle quelle que soit leur situation ou leur contrat
de travail.
On sait aussi que les formations financées grâce au compte personnel de formation doivent
être diplômantes et certifiantes.
On sait enfin que si le salarié fait une demande à l'employeur grâce à une lettre de demande
de formation, ce dernier dispose d'un mois pour donner sa réponse, l'absence de réponse
étant considérée comme une acceptation.
Or le salarié travaille depuis plus de 18 mois dans l’entreprise. Il a effectué plusieurs missions
chez des clients importants.
Donc, en conclusion, il pourra utiliser le crédit formation qu’il a sur son compte personnel de
formation pour acquérir une qualification en électromécanique.

Le droit du travail, un droit négocié avec les partenaires
4.1. Identifier les syndicats pouvant participer à la négociation de l’accord collectif
envisagé. (Document 12)
L’entreprise veut négocier avec les syndicats un accord d’entreprise sur la durée du travail.
Quels syndicats dans une entreprise peuvent participer à la négociation d’un accord
collectif ?
On sait que : Seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier un accord collectif.
Les syndicats, actuellement considérés comme représentatifs, sont : CGT, FO, CFDT, CFTC,
CGC-CFE
On sait aussi que les syndicats représentatifs doivent répondent à ces sept critères
cumulatifs :
les effectifs d’adhérents et les cotisations ;
la transparence financière ;
l’indépendance ;
le respect des valeurs républicaines ;
l’influence caractérisée par l’activité ;
l’expérience (deux ans au moins) ;
l’audience. Au niveau de l’entreprise, un syndicat doit recueillir 10 % des suffrages
exprimés au premier tour des élections professionnelles. Au niveau de la branche et de
l’interprofession, ce niveau atteint 8 %.

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Or, Ici les syndicats ont obtenu respectivement : CFDT : 34 %, CGT : 24 %, FO : 15 % et le

syndicat indépendant : 27 %. De plus, les trois premiers sont reconnus officiellement comme
étant des syndicats représentatifs.
Donc, en conclusion, ils pourront tous participer à la négociation de l’accord.
4.2. Précisez quel texte est applicable au niveau de la rémunération des heures
supplémentaires. (Documents 13 et 14)
Quel est le texte applicable pour la rémunération des heures supplémentaires ?
On sait que La loi Travail dite loi El Khomri de 2016 consacre la primauté de l’accord
d’entreprise sur l’accord de branche à l’exception de 6 domaines sur lesquels les accords
d’entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable à l’accord de branche :
salaires minimas,
classification,
prévoyance,
mutualisation de la formation professionnelle,
égalité professionnelle,
prévention de la pénibilité.
On sait aussi que la rémunération des heures supplémentaire n’est pas de la compétence
des accords de branche.
La solution applicable au cas :
Or, en l’espèce, l’accord d’entreprise prévoit des dispositions moins favorables que l’accord
de branche en ce qui concerne la rémunération du temps de travail.
Cependant, depuis le 1er mai 2018, l’accord d’entreprise majoritaire est la règle.
Donc, en conclusion, l’accord d’entreprise est valable même s’il est moins favorable que
l’accord de branche dès lors qu’il prévoit une majoration d’au moins 10 %.
4.3. Appréciez la validité de l’accord d’entreprise en cas d’opposition de la CGT et de la
CFDT. (Document 15)
Cependant, deux des syndicats (la CGT et la CFDT qui ont obtenu respectivement 24 et 34 %
aux dernières élections) ne veulent pas signer l’accord.
Peut-on valider un accord d’entreprise sans la majorité syndicale ?
Les règles de droit applicables : On sait qu’un accord majoritaire est un accord collectif
devant être signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50 %.

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Or, en l’espèce, la CGT et la CFDT qui représentent 58 % des voix ne veulent pas signer
l’accord.
Donc, en conclusion, l’accord ne pourra pas être validé faute de majorité syndicale.
Cependant, à partir du 1er septembre 2019, en l’absence de majorité, et si des syndicats
représentants plus de 30 % des salariés ont signé l’accord, les organisations syndicales
signataires ont un mois pour demander une consultation des salariés visant à valider
l’accord. Les non-signataires ont 8 jours de réflexion pour signer ou non le projet d’accord (et
atteindre ainsi 50 %). S’ils ne le font pas, le référendum d’entreprise est organisé dans les 2
mois.

Modification et rupture du contrat de travail
5.1. Indiquez si Valérie peut refuser le changement des horaires de travail.
Le directeur d’Intérim des Alpages a décidé de modifier les horaires d’ouverture des
bureaux, actuellement ouverts de 8 h 30 à 12 h 00 et de 14 h 00 à 18 h 00 du lundi au
vendredi pour s’établir désormais de 8 h 30 à 12 h 30 et de 13 h 30 à 17 h 30. Valérie,
standardiste refuse le changement d’horaires.
Le changement d’horaires constitue-t-il un changement des conditions de travail ou une
modification du contrat de travail ?
On sait que la jurisprudence définit 2 types de modification de la relation de travail :
Le changement des conditions de travail qui porte sur des éléments non essentiels de
la relation de travail. L’employeur s’appuie sur son pouvoir de direction pour modifier les
modalités d’exécution de la prestation de travail. Il peut ainsi modifier les horaires de travail
et imposer ce changement aux salariés. Le refus du salarié du changement d’horaires est
constitutif d’une faute grave susceptible de sanction disciplinaire (insubordination) pouvant
entraîner le licenciement.
On sait également que si la modification horaire conduit à un bouleversement de la vie du

salarié en raison de l’éclatement de son temps de travail sur la journée, la suppression d’une
demi-journée de repos ou encore le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, elle
devient une modification du contrat de travail.
On sait enfin que la modification du contrat de travail porte sur des éléments essentiels du
contrat de travail qui nécessite l’accord explicite du salarié.
Or, le changement d’horaires proposé par Monsieur Chamois s’inscrit dans le cadre d’un
changement des conditions de travail de Valérie. En effet, les horaires ainsi modifiés, de 8 h

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30 à 12 h 30 et de 14 h 30 à 17 h 30 du lundi au vendredi au lieu de 8 h30 à 12 h et de 14 h à

18 h constituent un changement mineur dans l’exécution de la prestation.
Donc, en conclusion, l’employeur peut imposer cette modification qui découle de son
pouvoir de direction. Le refus de Valérie d’accepter cette nouvelle répartition du temps de
travail est constitutif d’une faute grave qui peut justifier une sanction disciplinaire pouvant
aller jusqu’au licenciement
5.2. Appréciez la validité de la démission de Charly. Peut-il quitter l’entreprise
immédiatement ? (Document 15)
Un commercial a reçu une proposition d’embauche d’un cabinet de recrutement qui lui
propose un poste plus intéressant et plus rémunérateur. Après avoir consulté la convention
collective, il a envoyé sa démission par lettre recommandée.
Le problème juridique : Un salarié peut–il, lors d’une démission, quitter l’entreprise
immédiatement ?
On sait que pour qu’une démission soit recevable, elle doit résulter de la volonté claire et
non équivoque du salarié. Elle ne se présume pas.
On sait que le salarié doit respecter un délai de préavis avant de quitter l’entreprise dont la
durée est fixée par la convention collective.
On sait également que La convention collective prévoit un délai de préavis de 1 mois pour
un employé
Or, en l’espèce, le salarié a bien manifesté sa volonté de quitter l’entreprise par lettre
recommandée. De plus, il n’a subi aucune pression puisque c’est lui qui a décidé de quitter
l’entreprise suite à une proposition plus intéressante.
Donc, en conclusion, sa décision de démissionner est le résultat d’une volonté propre. La
démission est donc valable mais il devra respecter le préavis prévu dans la convention
collective avant de quitter cette dernière sous peine de devoir payer des dommages-intérêts.
5.3. Expliquez si le comportement d’Aglaé justifie son licenciement par M. Chamois.
La salariée, mécontente des remontrances de son responsable, n’hésite pas à formuler des
critiques à l’égard de son employeur. Elle a d’ailleurs dit à l’expert-comptable que son
employeur faisait de la fraude fiscale et qu’il avait volé dans les caisses. Après vérification de
l’expert-comptable, il s’avère que ces allégations sont complètement fausses. L’employeur
décide de licencier sa salariée.
Problème juridique :
Sur quels fondements juridiques l’employeur pourra licencier une salariée qui a formulé des
critiques et des fausses allégations ?

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On sait que : Pour qu’un licenciement soit valable, il doit exister une cause réelle et sérieuse
(existante, exacte, fondée sur des éléments objectifs et rendant impossible la poursuite de la
relation de travail). La solution juridique proposée :
Or, en l’espèce, il existe bien une cause réelle et sérieuse puisque la salariée a menti
volontairement sur son employeur en véhiculant auprès des partenaires économiques des
informations fausses et préjudiciables pour l’employeur qui ont rompu la relation de
confiance existante entre l’employeur et sa salariée.
Donc, en conclusion, le licenciement de la salariée est justifié puisqu’il repose sur une cause
réelle et sérieuse.
5.4. Après avoir qualifié la nature de l’éventuelle faute commise par Aglaé, vous exposerez
la procédure que l’employeur doit respecter pour la licencier.
Une salariée a divulgué des informations fausses à l’égard de son employeur.
Quelle est la nature de la faute commise par une salariée qui a divulgué des informations
fausses à l’égard de son employeur ? Comment l’employeur peut-il la licencier ?
On sait que la faute lourde est la faute où le salarié démontre sa volonté de nuire à
l’employeur.
Or, en divulguant de fausses informations sur son employeur, la salariée a montré la volonté
de nuire à ce dernier.
En conclusion, il s’agit, donc, d’une faute lourde car la salariée, par ses agissements, a
montré sa volonté de nuire à l’employeur. La procédure à suivre sera celle d’un licenciement
individuel pour faute. L’employeur va devoir envoyer, ou remettre contre décharge, une
convocation à un entretien préalable au licenciement au salarié Ce dernier a été prévu par
le législateur dans l’intérêt du salarié, avec l’idée qu’il puisse conduire, au moins dans
certains cas, à une solution du problème sans en arriver au licenciement. En pratique, il est
très rare que le processus de licenciement n’aille pas jusqu’au bout, lorsque les parties se
retrouvent à l’entretien de licenciement.
Au cours de l’entretien, certaines règles doivent être suivies et certaines erreurs évitées. Un
délai a dû être respecté avant l’entretien, un autre (de réflexion) doit l’être après par
l’employeur, avant qu’il ait le droit de prendre sa décision.
L’envoi de la lettre de licenciement constitue la notification du licenciement. Dans le cas de
la faute grave, ou celui de la faute lourde, la date d’envoi de la lettre sera la date de fin du
contrat de travail, puisqu’il n’y aura pas de préavis. En cas de licenciement pour faute
simple, il marquera le début du préavis.
Les motifs du licenciement doivent être indiqués dans la lettre de licenciement.
5.5. Expliquez si M. Chamois peut proposer une rupture conventionnelle à Aglaé.
Finalement l’employeur décide d’opter pour une rupture conventionnelle.

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À quelles conditions une rupture conventionnelle est-elle possible ?
On sait que la rupture conventionnelle du contrat de travail est une procédure qui permet à
un salarié et à son employeur de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture
du contrat de travail.
On sait que Pour être valable, la rupture du contrat de travail doit résulter d’un accord des
parties, elle doit respecter une procédure légale et elle doit être validée par la DIRECCTE
(direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de
l’emploi) qui doit homologuer la rupture dans les 15 jours qui suivent le dépôt de la
convention de rupture.
On sait enfin que c’est un mode de rupture à l’amiable
Or, l’employeur veut se séparer de sa salariée car elle a commis une faute lourde et que
cette dernière a manifesté sa volonté de chercher un nouveau poste.
Donc, en conclusion, il pourra proposer à sa salariée une rupture conventionnelle. Il devra
verser à sa salariée une indemnité spécifique de rupture conventionnelle librement négociée
par les deux parties. Enfin, à la différence de la démission la salariée aura droit aux
indemnités de licenciement.

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La qualification juridique des faits :

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qu’elle fasse l’objet d’une contrepartie financière

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3.2. Conseillez Corine Ecureuil au niveau de sa réorientation professionnelle, sachant que

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Les règles de droit applicables :

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Or, Ici les syndicats ont obtenu respectivement : CFDT : 34 %, CGT : 24 %, FO : 15 % et le

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On sait également que si la modification horaire conduit à un bouleversement de la vie du

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30 à 12 h 30 et de 14 h 30 à 17 h 30 du lundi au vendredi au lieu de 8 h30 à 12 h et de 14 h à

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