CAPAVOCAT DROIT DU TRAVAIL CORRIGE DU DST n3 du samedi 14 aot 2010

Sujet n 1 : Cas pratique

Les deux sries de questions qui vous sont poses visent valuer les risques pour lentreprise. Votre rponse doit tre formule comme un conseil juridique. Vous devez exposer les diffrents lments qui peuvent ventuellement mener une condamnation. Vous devez galement anticiper sur tous les types darguments que peut avancer la partie adverse.
Lassociation Le savoir en chantant ayant ses activits en France (rgion parisienne, Nord-Pas-de-Calais, Alsace, Lorraine), nous lui appliquerons le droit franais. Lassociation connat de deux litiges. Le premier porte sur la rupture du contrat dit charte de collaboration que lassociation a rompu unilatralement, ce que Monsieur Leport conteste (I). Le second concerne Madame Josphine qui a refus de se rendre sur son nouveau lieu de travail assign par Le savoir en chantant . Une procdure judiciaire est en cours (II). I. Lapplication du droit du travail et du rgime du licenciement M. Leport la suite de la rupture de son contrat, Monsieur Leport menace de saisir le Conseil de prudhommes. La volont de saisir cette juridiction en particulier ncessite dans un premier temps de requalifier le contrat dit de charte de collaboration en contrat de travail (A). Ce nest que sil obtient cette requalification quil peut revendiquer lapplication du rgime du licenciement la rupture du contrat et poursuivre lassociation pour nonrespect de la procdure ou de dfaut de cause relle et srieuse (B).

A. La requalification en contrat de travail

Lappellation du contrat comme charte de collaboration nempche pas la requalification du contrat en contrat de travail. La jurisprudence a dcid depuis longtemps que l'existence d'une relation de travail ne dpend ni de la volont exprime par les parties

dcembre 2000 Labanne ). La qualification de contrat de travail est dite indisponible. Il convient alors de vrifier les trois critres dun contrat de travail : lexistence dun travail rmunr accompli sous la subordination dun employeur. Tout dabord, Monsieur Leport effectue bien un travail, les formations juridiques, pour lesquelles il est rmunr : sa rmunration est assise sur son chiffre daffaires mensuel. Lexistence dun lien de subordination est plus problmatique. La jurisprudence tablit que la qualification de contrat de travail dpend de lexistence dun lien de subordination juridique (Civ. 6 juillet 1931). Celui-ci est caractris par par l'excution d'un travail sous l'autorit d'un employeur qui a le pouvoir de donner

ni de la dnomination qu'elles ont donne leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exerce l'activit des travailleurs (A.P. 4 mars 1983, Barrat et Soc. 19

caractrisent le lien de subordination juridique doivent sapprcier de manire dite raliste , cest--dire quil convient de ne pas sarrter la lettre du texte du contrat,

des ordres et des directives, d'en contrler l'excution et de sanctionner les manquements de son subordonn (Soc. 13 nov. 1996, Socit gnrale). Les trois critres qui

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mais de rechercher les relations de pouvoir quil engendre ventuellement et de sa mise en uvre (Soc. 19 dcembre 2000 et Soc. 1er dcembre 2005). Lassociation dans son refus de se voir appliquer le droit du travail peut avancer que Monsieur Leport tait libre dans lorganisation de son temps de travail et sa manire de le faire. Toutefois, Monsieur Leport pourrait argumenter au contraire que le fait de devoir remplir un objectif dun chiffre daffaires dau minimum 2500 sur un rythme mensuel permet de diriger et contrler son activit, limage des cotisations que devaient verser le chauffeur de taxi dans lespce de la jurisprudence Labanne (prcite). Dautant plus que les formations semblent se tenir au sein des locaux de lassociation, ce qui permet une surveillance de lexcution du travail. En outre, un pouvoir de sanction existe bien : le pouvoir pour lassociation de rompre le contrat lorsque Monsieur Leport na pas atteint son objectif de chiffre daffaires deux mois de suite. Il convient dajouter que la dclaration lURSSAF par lassociation lui donne lapparence dun employeur, ce qui est un indice qui plaide en faveur de la reconnaissance dun lien de subordination. En outre, le contrat charte de collaboration ressemble fort un contrat de portage. En effet, le fait que ce soit, Monsieur Leport qui prospecte les clients, que lassociation gre administrativement le contrat et signe un contrat commercial avec lassociation cliente doit tre qualifi de contrat de portage salarial. Le portage salarial est reconnu depuis la loi du 25 juin 2008. Nanmoins, le contrat ayant t sign le 1er fvrier 2007 et la loi ntant pas rtroactive, il convient de sinterroger si la date de la signature du contrat, celui-ci est conforme ltat du droit dalors. La Chambre sociale de la Cour de cassation dans deux arrts du 17 fvrier 2010 semble avoir admis (du moins implicitement, aucune contestation ayant t formule cet gard, voire galement un arrt indit du 16 dcembre 2009, dans lequel la Cour qualifie expressment le contrat de portage de contrat de travail) la qualification de contrat de travail pour des contrats de portage salarial antrieurs la loi du 25 juin 2008. Laccord de branche relatif lactivit de portage salarial a t sign le 24 juin 2010 et nest donc pas applicable lespce, car le contrat est rompu le 15 juin de la mme anne. Ainsi, le contrat charte de collaboration pourrait bien tre qualifi de contrat de portage salarial, soumis au droit du travail, mais chapperait, au nom de lapplication de la loi dans le temps, au nouveau rgime lgal et conventionnel. Lensemble de ces lments tend nous faire privilgier lhypothse que si le Conseil de prudhommes est saisi il se reconnatra comptent et verra dans le contrat un contrat de portage salarial soumis au droit du travail, qui devrait tre qualifi dure indtermine et temps complet en vertu de larticle L.1221-2 du Code du travail. Suite la rupture du contrat, Monsieur Leport pourrait rechercher poursuivre lassociation pour travail dissimul. Or depuis la jurisprudence le de la tentation (Soc. 3 juin 2009) le salari doit apporter la preuve de lintention de dissimulation de lemployeur sans que le recours un contrat inappropri suffise la caractriser. La difficult est que lassociation a bien accompli les dclarations lURSSAF, reste savoir si ces dclarations sont rgulires. Monsieur Leport pourrait ventuellement invoquer le refus de lemployeur dappliquer le droit du travail, si tant est quun tel refus ait t imprudemment exprim par crit. Le salari a ds lors peu de chance de voir prosprer sa demande de bnfice de lindemnit pour travail dissimul. Lun des arrts du 17 fvrier 2010 relatifs au contrat de portage salarial raffirme lobligation pour lemployeur de fournir du travail au salari. Ce qui en lespce reviendrait remettre en cause la validit de la clause qui oblige Monsieur Leport prospecter les clients et de se fournir lui-mme, en quelque sorte, son propre travail. Cette jurisprudence amne douter de la rgularit et de la validit du licenciement.

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B. Le respect du rgime du licenciement personnel

Dans lhypothse o les juges requalifieraient le contrat en contrat de travail, ce qui parat le plus vraisemblable, lemployeur doit respecter les dispositions du Code du travail, notamment le rgime propre au licenciement. Il doit respecter les dispositions propres la procdure du licenciement (i) et quant la cause de celui-ci (ii).

i. La procdure de licenciement
Lassociation se refusant dappliquer le droit du travail sest contente dun courrier pour rompre le contrat. Ce faisant elle na pas respect la procdure de licenciement, qui suppose une lettre de convocation un entretien pralable, lentretien pralable lui-mme, une lettre de licenciement (L. 1232-2 -4 du Code du travail). Lassociation nayant pas respect les formalits et la procdure propre lentretien pralable, ce constat suffit pour affirmer que la procdure est irrgulire. Du point de vue de lirrgularit de la procdure, lassociation comptant plus de onze salaris (94 pour tre exact) et Monsieur Leport ayant plus de deux ans danciennet (il a t embauch en 2006 - il a donc entre trois et quatre annes danciennet), risque dtre condamne une indemnit de maximum un mois de salaire (article L.1235-2 du Code du travail). Monsieur Leport ne peut invoquer le dfaut de mention de pouvoir se faire assister dun conseiller du salari, car lentreprise compte un dlgu du personnel. Il ntait pas alors en droit de se faire accompagner dun conseiller du salari, mais uniquement dun salari de lentreprise. Il ne peut donc se prvaloir de la sanction spcifique du dfaut de mention de la possibilit de se faire assister dun conseiller du salari. Toutefois, si le licenciement est dpourvu de cause relle et srieuse Monsieur Leport obtiendra une indemnit qui couvrira son entier prjudice.

ii. Une cause relle et srieuse

Il convient de prciser tout dabord que lemployeur doit envoyer la lettre de licenciement qui doit noncer les motifs de la rupture. Il serait concevable de considrer que lemployeur refusant de faire application du droit du travail, sa lettre ne pourrait tre considre comme une lettre de licenciement. Nanmoins, le licenciement se dfinit comme la rupture unilatrale du contrat de travail linitiative de lemployeur, ce qui est en lespce le cas, et la jurisprudence admet aujourdhui la requalification de la lettre de rupture unilatrale de celui qui se voit requalifi en employeur en lettre de licenciement (Soc.9 juillet 2008). Les juges du fond pourront donc sappuyer sur les termes de la lettre envoye par lassociation afin den contrler les motifs. Nous ne pouvons donc conclure immdiatement labsence de motif. Il convient alors de vrifier si les raisons avances au sein de la lettre sont susceptibles de constituer une cause relle et srieuse (L.1232-1 du Code du travail). La cause relle et srieuse du licenciement suppose que les raisons avances soient objectives, exactes, existantes et suffisamment graves pour justifier de la rupture du contrat. En lespce, lemployeur sappuie sur le non-respect de la clause dobjectif . Rien dans lnonc ne permet de mettre en doute lexistence et lexactitude du motif avanc, car Monsieur Leport ninvoque pas le fait que le motif vritable de lassociation est autre que le non-respect de lobjectif et quil na pas atteint, en effet, les 2500 de chiffre daffaires pendant plus de deux mois successifs (mars, avril et mai 2010). En revanche, la jurisprudence relative aux clauses dobjectifs amne douter de lobjectivit et du srieux du motif lorsque celui-ci se fonde uniquement sur le constat du non-respect des objectifs fixs. En effet, la Cour de cassation a dcid propos de linsuffisance de rsultats que Aucune

clause du contrat de travail ne peut valablement dcider quune circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ; il appartient au juge dapprcier si les faits invoqus
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par lemployeur peuvent constituer une CRS de licenciement (Soc. 14 novembre 2000). Il convient alors de sinterroger sur le caractre raliste des objectifs, de vrifier que lemployeur a fourni les moyens ncessaires laccomplissement de la mission et enfin que le manquement du salari justifie le licenciement. En ce qui concerne le caractre raliste, lassociation pourra avancer le fait que lobjectif a t satisfait pendant plus de quatre annes. Monsieur Leport pourra rpliquer que lobjectif ntait plus raliste la suite de la perte de deux des trois plus importants clients. Le salari pourrait galement contester le srieux du motif en invoquant le caractre temporaire de linsuffisance de rsultats, car il avait russi trouver de nouveaux clients. De surcrot, les chiffres daffaires atteints pendant ces priodes difficiles taient relativement proches de lobjectif fix (2000 compar 2500 - la perte reprsente 20%). Enfin, cest surtout sur la condition des moyens suffisants octroys par lemployeur que lassociation court le plus de risque. En effet, elle se contente de mettre la disposition du salari ses locaux, son rseau de formateurs et son fichier client. Or, lassociation nest pas spcialiste de la formation juridique, cest un nouveau domaine pour elle. Dans ces conditions son fichier client devrait tre donc de peu dutilit pour Monsieur Leport, formateur juridique. Ainsi, les moyens mis disposition par lassociation peuvent tre largement insuffisants, mais plus encore le fait que lassociation semble absolument ne pas simpliquer dans la prospection de nouveau client dmontre aisment linsuffisance des moyens mis disposition par lemployeur pour atteindre lobjectif. Un autre argument pourrait tre avanc par le salari. Il pourrait sappuyer sur la jurisprudence du 17 fvrier 2010 prcite. Celle-ci rappelle lobligation pour lemployeur de fournir du travail au salari, ce qui a conduit la Cour de cassation considrer comme dnu de cause relle et srieuse le licenciement du salari port qui avait eu une priode dinactivit de plusieurs mois faute davoir trouv des clients. Certes, en lespce Monsieur Leport na pas t inactif (il a atteint un chiffre daffaires de 2000), mais le comportement de lassociation revient faire supporter au salari une obligation qui lui appartient : fournir du travail ce qui est videmment dpendant de la prospection des clients. Le portage revient faire peser le risque dentreprise sur le salari, alors quil appartient lemployeur de lassumer. Dans ces conditions, le licenciement apparat comme irrgulier et sans cause relle et srieuse. En application de larticle L.1235-3 du Code, du travail, Monsieur Leport ayant plus de deux ans danciennet et lentreprise comptant plus de onze salaris (article L.12355 du Code du travail), a droit une indemnit qui ne peut tre infrieure aux six derniers mois. Cette indemnit ne se cumule pas avec celle pour procdure irrgulire (Soc. 15 mars 1978). Le risque est donc grand pour lassociation de se voir condamne, peut tre vaut-il mieux pour elle de ngocier une transaction, qui empchera le salari de saisir la juridiction et fournira une rponse plus rapide et moins humiliante .
II. Le refus de mutation de Madame Josphine et la rupture du contrat de travail Le refus de Madame Josphine pose plusieurs problmes pineux. Plusieurs procdures ouvertes visent la rupture du contrat de travail, il convient dans un premier temps de dterminer si lune delles doit tre analyse comme une rupture du contrat de travail (A). Si cest bien le cas, il sera ncessaire de sinterroger si, laune de cette rupture, Madame Josphine tait en droit de refuser la mutation temporaire (B). A. La rupture du contrat de travail En lespce trois actes ou procdures visent la rupture du contrat de travail. En premier lieu une procdure judiciaire de rsiliation du contrat a t ouverte ; en deuxime lieu la procdure de licenciement et enfin la prise dacte. Les deux premires signifient
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simplement que les procdures (lune judiciaire, lautre de licenciement) sont entames. Elles ne peuvent valoir dcision de rupture du contrat (pour la procdure de licenciement prise de vitesse par la prise dacte, cf. Soc.16 novembre 2005 ; pour laction en rsiliation judiciaire, cf. Soc. 31 octobre 2006). En somme, la saisine du juge par Madame Josphine et la convocation lentretien pralable par la directrice des ressources humaines ne constituent pas une rupture unilatrale du contrat. En ralit, seule la prise dacte vaut rupture du contrat de travail linitiative du salari. Cette rupture est immdiate (Soc. 16 novembre 2005). Nanmoins, si la prise dacte rend inutile la procdure de licenciement, car le contrat est dores et dj rompu, elle nteint pas laction judiciaire. En effet, la Cour de cassation a dcid que dans de telles situations le juge devait se prononcer non plus sur la rsiliation judiciaire du contrat, qui est rompu, mais sur la prise dacte (Soc. 31 octobre 2006). En consquence, laction en justice introduite par Madame Josphine nest pas teinte, laudience du 25 septembre portera sur la prise dacte et non plus sur la rsiliation. En particulier le juge devra se prononcer sur les faits reprochs par la salarie lassociation et si ceux-ci sont suffisamment graves pour que la prise dacte ait les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, ou si au contraire si cette prise dacte doit avoir les effets dune dmission (Soc.25 juin 2003). Les dbats porteront donc sur la mutation impose par lemployeur et le refus de la salarie. B. Le droit au refus de la mutation de Madame Josphine ? Lemployeur peut tenter de justifier la mutation en se fondant sur deux moyens diffrents. Tout d'abord, il peut invoquer le respect de la clause mobilit, si celle-ci est valable (i). Ensuite, il peut arguer du caractre temporaire de la mutation (ii).

i. Validit de la mutation
En premier lieu, la jurisprudence a fix les conditions de validit de la clause de mobilit dans les termes suivants : une clause de mobilit doit dfinir de faon prcise sa zone gographique (le Nord-Pas-Calais, lAlsace et la Lorraine) et ne confre pas de pouvoir lemployeur pour tendre celle-ci. En considrant la clause de mobilit valable, lemployeur est en droit de demander au salari de se rendre sur le nouveau lieu de travail. Il nest pas ncessaire de recueillir nouveau son consentement (Soc. 31 octobre 1996). Le nouveau lieu de travail (Strasbourg), se trouve bien dans la zone gographique dfinie dans le contrat, qui vise lAlsace. Dans ce cas Madame Josphine ntait pas en droit de refuser la mutation. Son refus est susceptible de constituer une faute, mais pas ncessairement une faute grave (Soc. 23 janvier 2008). Ds lors, la mutation relevant du changement des conditions de travail Madame Josphine ntait pas en droit de refuser et ne peut reprocher de manquement lencontre de son employeur, si bien que la prise dacte doit alors tre analyse comme produisant les effets dune dmission. Toutefois, Madame Josphine peut contester non pas la validit de la clause de mobilit, mais sa mise en uvre. Elle peut tenter de dmontrer que la dcision de la direction est contraire lintrt de lentreprise ou de mauvaise foi. Nanmoins, dans un tel cas la charge de la preuve lui incombe entirement, car la dcision est prsume tre conforme lintrt de lentreprise et de bonne foi (Soc. 23 fvrier 2005, Soc. 23 juin 2010). Or, compte tenu des affaires judiciaires qui touchent lancien directeur de lantenne, il sera trs difficile, voire impossible, de dmontrer quenvoyer une salarie qui connat lentreprise depuis sa cration et en qui elle peut avoir confiance, pour remplacer un directeur vreux, est contraire lintrt de lentreprise. En outre, lassociation laisse Madame Josphine, le
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zone gographique d'application et qu'elle ne peut confrer l'employeur le pouvoir d'en tendre unilatralement la porte (Soc. 7 juin 2006). En lespce, la clause dfinit bien la

Madame Josphine en raison de la situation grave de lantenne de Strasbourg, suite la condamnation du directeur. Envoyer une personne de confiance pour remettre de lordre peut apparatre comme justifi. Toute la difficult est alors de dterminer si la mutation est proportionne. Il est alors trs difficile de trancher entre lintrt de lentreprise et le droit une vie personnelle et familiale de la salarie. Nanmoins, les deux mois et demi laisss par lemployeur pour que la mutation soit effective plaident en faveur dune mutation mise en uvre de manire proportionne, la salarie ayant eu le temps de sorganiser. Madame Josphine na pas tellement intrt contester la validit ou la mise en uvre de la clause de mobilit. Il lui suffit en vrit de souligner que la mutation suppose une augmentation de rmunration et une modification de ses responsabilits. Or, tout projet atteignant la rmunration du salari constitue une modification du contrat de travail qui ncessite le consentement pralable du salari, peu importe que la rmunration soit plus ou moins avantageuse (Soc. 19 mai 1998 n 96-41573). En outre, un changement du niveau de responsabilit constitue une modification dans la qualification du salari et ncessit galement le consentement libre et non quivoque du salari (Soc. 28 mai 2005). Ainsi, tant que lassociation na pas obtenu le consentement de Madame Josphine sur ces deux lments, elle ne peut lui imposer la mutation. Or, la Cour de cassation approuve les juges du fond davoir dcid que la modification unilatrale du contrat, sans avoir obtenu laccord exprs du salari, constitue un manquement tel, que la prise dacte doit avoir les effets d'un licenciement sans cause relle et srieuse (Soc. 2 juin 2010). Ainsi, malgr la clause de mobilit et sa mise en uvre qui apparat comme de bonne foi et proportionne, lassociation, en raison des consquences de la mutation sur la rmunration et la qualification de la salarie ne peut lui imposer unilatralement le nouveau lieu de travail. Elle risque de voir la prise dacte prendre les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, ce qui en vertu des articles L.1235-3 et -5 du Code du travail, Madame Josphine ayant plus de deux ans danciennet et lentreprise comptant plus de onze salaris risque dtre condamne une indemnit dau moins six mois de salaires. Toutefois, la direction peut tenter davancer un autre argument : le caractre temporaire de la mutation.

portait pas une atteinte au droit de la salarier (...) une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait tre justifie par la tche accomplir et tait proportionne au but recherch (Soc. 13 janvier 2009). Lassociation peut avancer la ncessit denvoyer

soin de sorganiser entre le 1er fvrier et le 25 avril, prs de deux mois et demi, pour pouvoir aller travailler Strasbourg. Ce qui tend dmontrer une mise en uvre de bonne foi de la part de lemployeur (Soc. 18 septembre 2002). Cependant, le fait dimposer la mutation alors que lemployeur connaissait la situation familiale critique de Madame Josphine, qui doit assumer seule lducation de son enfant, peut tre qualifi de mauvaise foi (Soc. 18 mai 1999). Si ces deux fondements peuvent apparatre insatisfaisants pour Madame Josphine, elle peut se fonder sur larticle L.1121-1 du Code du travail et le respect une vie personnelle et familiale. En effet, en raison de labsence de son mari, qui est en mission ltranger, elle doit soccuper seule de son enfant en bas ge. Sa situation familiale apparat alors comme un obstacle la mise en uvre de la clause de mobilit et pourrait lgitimer son refus. Les juges devront rechercher si la mise en uvre de la clause de mobilit ne

ii. Un dplacement occasionnel ?

La jurisprudence a pos rcemment (Soc. 3 fvrier 2010) les conditions dun dplacement occasionnel du salari. En effet, lorsque le dplacement seffectue en dehors du secteur gographique (Soc. 4 mai 1999), ce qui est manifestement le cas en lespce, car le nouveau lieu de travail est dans une autre rgion, distant de plusieurs centaines de
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dplacement est motiv par lintrt de lentreprise (voir i) et des circonstances exceptionnelles, en loccurrence la condamnation pnale du directeur de lantenne strasbourgeoise. En outre, la salarie a dispos dun dlai raisonnable dinformation (deux mois et demi - du 1er fvrier au 25 avril) et elle tait informe du caractre temporaire de laffectation (3 4 mois). Dans ces conditions, lassociation se trouve fonde imposer le dplacement temporaire Madame Josphine. Cependant, cette jurisprudence ne simposer en lieu et place dune clause de mobilit, car larrt vise les cas : d'affectation occasionnelle d'un salari en dehors du dplacements occasionnels, malgr leur caractre exceptionnel et urgent, ne fondent pas lemployeur modifier unilatralement le contrat de travail. Dans ces conditions, lassociation est toujours dans lobligation de recueillir le consentement de Madame Josphine sur la modification de la rmunration et de sa qualification. En conclusion, il apparat que ni la clause de mobilit ni le dplacement occasionnel ne paraissent pouvoir justifier la mutation, faute davoir obtenu le consentement de la salarie sur la modification de la rmunration et de la qualification. Lassociation a toutes les chances de voir la prise dacte analyse comme ayant les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse la suite de laudience du 25 septembre 2010.

kilomtres, laffectation sur le nouveau lieu de travail peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motive par l'intrt de l'entreprise, qu'elle est justifie par des circonstances exceptionnelles, et que le salari est inform pralablement dans un dlai raisonnable du caractre temporaire de l'affectation et de sa dure prvisible . Or, en lespce le

secteur gographique o il travaille habituellement ou des limites prvues par une clause contractuelle de mobilit gographique (Soc. 3 fvrier 2010). En outre, de tels

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Sujet n 2 : Commentaire darrt : Cass . soc. 15 juin 2010 (P +B+R+I)

La loi du 17 juin 2008 portant rforme de la prescription en matire civile est le signe frappant dun mouvement gnral de rduction des dlais de prescription destine, notamment, assurer une plus grande scurit juridique. Ce mouvement de rduction, qui affecte toutes les branches du droit priv, connat des illustrations particulires en droit du travail. Ainsi, lancien article L. 321-16 du Code du travail, recodifi l'article L. 1235-7, introduit par la loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005, dispose dans son second alina que toute contestation portant sur la rgularit ou la validit d'un licenciement pour motif conomique se prescrit par douze mois, dans le cadre de l'exercice par le salari de son droit individuel contester la rgularit ou la validit du licenciement, compter de la notification de celui-ci . Ces dispositions ont fait lobjet dinterprtations diverses, quelles manent de ladministration ou de la doctrine, en raison de leurs termes peu clairs : elles faisaient donc natre une relle incertitude, alors mme quelles portent sur une question dont limportance pratique est incontestable. Lespce de larrt concerne des licenciements pour motif conomique intervenus au cours dune procdure collective. Deux salaris licencis saisissent le Conseil de prud'hommes un an et deux mois aprs le prononc de leur licenciement, afin de contester la cause relle et srieuse de leur licenciement. Le pourvoi de lemployeur reproche la Cour dappel davoir accueilli leur demande et de ne pas avoir appliqu la prescription de larticle L.1235-7 du Code du travail. Aussi larrt comment tait-il particulirement attendu, la Cour de cassation tant invite pour la premire fois prendre position sur le champ prcis de ce dlai de prescription spcifique. Les hauts magistrats, conscients de limportance leur dcision, lui ont assur une publicit maximale (P+B+R+I). Il ressort de larrt comment que le dlai de douze mois prvu par le second alina de l'article L. 1235-7 du Code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (I). Il est loisible de se demander si le champ dapplication ainsi dfini, qui a certes le mrite de la simplicit, nest pas trop restrictif (II). I. La dfinition prcise par la Cour de cassation du champ dapplication de la prescription pose par larticle L. 1235-7 al. 2 Devant faire application dun texte particulirement ambigu (A), la Cour de cassation a estim que la prescription pose par larticle L. 1235-7 al. 2 ne sappliquait quaux actions en justice susceptibles dentraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (B). A. L'ambigut certaine de la lettre de l'article L. 1235-7, al. 2 Lancien article L. 321-16 du Code du travail devenu larticle L. 1235-7 trouve certainement son origine dans la volont du lgislateur de scuriser la situation des employeurs ayant procd un ou des licenciements pour motif conomique. Selon les travaux parlementaires, cet article visait dans son intgralit 1 encadrer des dlais dont la longueur actuelle jointe celles des procdures elles-mmes, cre une inscurit juridique tant pour les entreprises que pour les salaris ; ces dlais, tout en permettant un
Le premier alina, qui nest pas en cause dans le cadre du prsent arrt, dispose que Toute action en rfr portant sur la rgularit de la procdure de consultation des instances reprsentatives du personnel est introduite, peine d'irrecevabilit, dans un dlai de quinze jours suivants chacune des runions du comit d'entreprise .
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exercice effectif du droit de recours, devraient viter une prolongation excessive de la priode dincertitude 2. La rduction du dlai de contestation d'un licenciement pour motif conomique une priode aussi courte que douze mois paraissait particulirement importante dans les hypothses dventuelle nullit des licenciements pour motif conomique 3. On sait, en effet, que la Cour de cassation a jug dans un fameux arrt La Samaritaine en date du 13 fvrier 1997 que la nullit qui affecte le plan social (devenu plan de sauvegarde de lemploi) stend tous les actes subsquents et particulirement les licenciements prononcs par lemployeur (Bull. civ. V, n 64). Cette nullit du licenciement pour motif conomique a t confirm par le lgislateur, comme le montre larticle L. 1235-11 du Code du travail, disposant que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procdure de licenciement est nulle, conformment aux dispositions du premier alina de l'article L. 1235-10 [la procdure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salaris prvu l'article L. 1233-61 et s'intgrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas prsent par l'employeur aux reprsentants du personnel], il peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullit du licenciement et ordonner la rintgration du salari la demande de ce dernier . Or, la nullit du licenciement peut entraner dimportantes consquences pour les employeurs, surtout lorsque les salaris sollicitent leur rintgration. Bien que la Cour de cassation juge encore quen la matire le salari dont le licenciement est nul et qui demande sa rintgration a droit au paiement dune somme correspondant la rparation de la totalit du prjudice subi au cours de la priode qui sest coule entre son licenciement et sa rintgration, dans la limite du montant des salaires dont il a t priv (Cass. Soc. 3 juillet 2003, voir le fascicule), on comprend quune action destine solliciter la nullit du licenciement est susceptible dentraner de lourdes consquences pour lemployeur, et ce, mme si elle tait, avant le texte discut, soumise la prescription quinquennale (Cass. Soc. 28 mars 2000, Bull. Civ. V, n 132). Aussi la proccupation de scurisation du lgislateur pouvait-elle sembler lgitime. Mais encore et-il fallu pour que la scurisation dsire soit assure que la disposition ainsi introduite ft claire. Or, on ne croit pas faire injure au lgislateur en soulignant la maladresse et l'ambigut des termes retenus dans l'article L. 1235-7 al. 2. Ceux-ci, en effet, ont soulev de srieuses interrogations voques par la Cour de cassation elle-mme dans son communiqu joint l'arrt 4. Les termes de rgularit du licenciement et de validit du licenciement, pourtant centraux, ne sont pas dpourvus d'quivoque. En supposant que la rgularit renvoie, selon une acception commune, la rgularit de la procdure de licenciement, le lgislateur visait-il seulement les irrgularits commises dans le droulement des procdures de grand licenciement collectif, de licenciement collectif en gnral ou mme de la procdure individuelle ? Le terme de validit du licenciement ne pouvait-il pas inclure les contestations relatives au caractre rel et srieux de la cause conomique du licenciement ? Et que penser de la notion de
Rapport fait au nom de la Commission des affaires, culturelles, familiales et sociales sur le projet de loi pour la cohsion sociale, par Madame Franoise de Panafieu et Monsieur Dominique Dord ; Ass. o Nationale, n 1930. 3 Un souci de scurisation pouvait galement se comprendre, avant la rforme de la prescription civile du 17 juin 2008, en matire de contestation portant simplement sur le caractre rel et srieux du licenciement, lemployeur sexposant pendant 30 ans une action en ce sens. 4 Le communiqu relve ainsi que Ce texte a suscit un certain nombre dinterrogations quant ltendue de son champ dapplication. Sest notamment pose la question de savoir sil tait limit aux seules contestations des licenciements conomiques collectifs, ou sil concernait toutes les actions relatives un licenciement conomique, licenciement individuel compris, et sil incluait les actions individuelles de salaris contestant la cause relle et srieuse de leur propre licenciement pour motif conomique?
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 contestation , prfre la notion daction en justice, ou encore de la formule assez nigmatique employe par le lgislateur, visant l'exercice par le salari de son droit individuel contester la rgularit ou la validit du licenciement 5 ? Autant dire que l'article L. 1235-7 al. 2 pouvait constituer un exemple clairant de la baisse constante de la qualit de la production lgislative dplore par tant dauteurs et dinstitutions. B. Une prescription applicable aux seules actions en justice pouvant entraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi Aussi n'est-il pas tonnant que diffrentes interprtations aient t retenues par les auteurs ayant comment ce texte ou par l'administration. Sans entrer dans le dtail des diffrentes propositions retenues, il faut faire tat de la lecture de larticle L. 1235-7 al. 2 faite par la circulaire DGEFP-DRT n 2005/47, 30 dc. 2005. Sil est vrai que les circulaires nont pas dautorit sur les juridictions judiciaires 6, linterprtation donne par cette circulaire nen tait pas moins intressante. Selon ladministration, Les actions sur la rgularit ou la validit du licenciement, cest--dire les actions portant sur la rgularit des diffrentes tapes de la procdure de licenciement (par exemple : dfaut dentretien pralable lorsquil est requis, inobservation du dlai entre lentretien pralable et lenvoi de la lettre de licenciement, inobservation des rgles relatives lordre des licenciements, absence de mention de la priorit de rembauchage, irrgularit de la procdure prvue par lart. L. 321-2) ou les actions au fond (motif conomique, contenu du plan social, cause relle et srieuse) ne sont plus soumises aux prescriptions trentenaire ou quinquennale, mais se prescrivent par douze mois. Cette disposition sapplique tous les licenciements conomiques, quils soient individuels ou collectifs . On le voit, ladministration estimait quil convenait de donner un champ dapplication particulirement large la prescription de douze mois prvue larticle L. 1235-7, al.2. Les auteurs ayant abord la question se prononaient gnralement dans un sens contraire, estimant que l'intention du lgislateur avait t de rserver le dlai de douze mois aux contestations visant obtenir la nullit du licenciement sur le fondement d'un dfaut de validit du plan de sauvegarde de l'emploi (V. not. B. Boubli, P.-H. Antonmatti et G. Blier, La rforme du licenciement conomique - Entretiens croiss, Cahiers du DRH 03/2005, n 108). Eu gard aux diffrentes interprtations possibles du texte litigieux, le pourvoi pouvait paratre dcevant. Il ne s'appuyait pas, en effet, sur une argumentation dtaille donnant une interprtation explicite de larticle L. 1235-7, al.2 du Code du travail. Rappelant simplement les termes de la loi, il reprochait la cour d'appel ayant rendu l'arrt attaqu d'avoir viol les dispositions de cet alina par refus d'application et par mauvaise interprtation pour avoir affirm, selon lui, que la rgle qu'il pose ne viserait que le cas des licenciements collectifs d'au moins dix salaris sur une mme priode de trente jours, dans les entreprises employant au moins cinquante salaris et ncessitant la mise en uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. La critique, en elle-mme ne disait donc pas ce qu'il fallait entendre par validit ou rgularit du licenciement : elle affirmait seulement que ces termes ne concernaient pas que les licenciements conomiques collectifs devant donner lieu la mise en uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

On a du mal, en effet, identifier qui peut, part le salari, intention une action en ce sens, lexception de laction de substitution prvue larticle L. 1235-8 du Code du travail. 6 Rappelons que la violation d'une circulaire administrative, qui n'oblige que les fonctionnaires auxquels elle est adresse, ne peut donner ouverture cassation (Cass. Com. 13 novembre 1990, Bull. civ. IV, n 272).
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La Cour de cassation carte ce grief en procdant une substitution de motifs, marquant ainsi son dsaccord la fois avec la thse du pourvoi et lanalyse de la cour d'appel. Selon la Cour rgulatrice, le dlai de douze mois prvu par le second alina de l'article L. 1235-7 du Code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi . Le champ d'application de l'article L. 1235-7 al. 2 du Code du travail est ainsi doublement dlimit : il l'est, en premier lieu, par l'objet -ou l'effet- de laction en justice ou de la demande, puisque seules sont concernes les actions susceptibles d'entraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique. La Cour de cassation ne vise donc pas explicitement les actions susceptibles dentraner la nullit du licenciement, alors que le texte vise les contestations portant sur la validit du licenciement ; il est vrai, toutefois, que la nullit de la procdure de licenciement collectif entrane la nullit des actes subsquents (voir larrt La Samaritaine et larticle L. 1235-11 C. Trav.). Le champ dapplication de larticle L. 1235-7, al. 2, est limit, en second lieu, par les causes susceptibles d'entraner cette nullit de la procdure de licenciement collectif : l'absence, ou l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi. Aussi l'arrt est-il prserv de la censure, malgr sa motivation dfaillante, pour la raison qu'il en rsultait que laction en justice des salaris en question ne portait pas sur la validit d'un plan de sauvegarde de l'emploi : la demande chappait, ds lors, au champ d'application de l'article L. 1235-7 al. 2 C. Trav. II. Un champ dapplication simple, mais trop restrictif ? Si plusieurs arguments plaidaient pour que le dlai de douze mois pos par l'article L. 1235-7 al. 2 du Code du travail s'applique effectivement aux actions en justice dont lobjet est dobtenir la nullit du licenciement sur le fondement de labsence ou de linsuffisance du plan de sauvegarde de lemploi (A), il est loisible de se demander si la position adopte par la Cour de cassation n'est pas trop rductrice (B). A. Le champ dapplication matriel de la prescription : la nullit du licenciement pour motif conomique En se prononant comme elle l'a fait dans larrt comment, et ainsi que cela a dj t dit, la Cour de cassation a adopt une solution qui avait t propose par la plus large partie des auteurs ayant pris position sur la question. Il faut nanmoins relever que certains auteurs, dont Monsieur Patrick Morvan, avaient adopt une position contraire 7. vrai dire, lapplication du dlai de douze mois aux actions ayant pour objet de faire prononcer la nullit semble reposer sur des arguments techniques solides. En premier lieu, le terme de validit semble bien attach la sanction de nullit. Le vocabulaire de lAssociation Henri Capitant dfinit ainsi la validit comme la qualit dun acte qui nest entach daucun vice de nature justifier son annulation . A sen tenir
Voir ainsi J-Cl. Trav. 31-2, Licenciement conomique , 2010, n 107 et s. : De la rfrence au "droit individuel" du salari contester son licenciement, certains magistrats ont dduit une double restriction : la prescription abrge ne concernerait que les salaris licencis collectivement dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (ce qui suppose qu'au moins 10 licenciements aient t envisags dans une entreprise d'au moins 50 salaris) et exerant leur droit propre agir individuellement devant le conseil de prud'hommes (CA Chambry, 4 juill. 2008 : Dr. ouvrier 2008, p. 616 ; RJS 2010, n 170). La gnralit du texte, qui embrasse "toute contestation portant sur la rgularit ou la validit du licenciement", dicte la solution contraire (en ce sens, CA Limoges, 16 juin 2008 : Cah. prud'h. 2008, n 7, Jurispr., p. 70) .
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cette dfinition, la contestation portant sur la validit du licenciement conomique est bien celle qui tend en faire prononcer la nullit. Or, ainsi que cela a t voqu, la nullit du licenciement conomique nest envisage par le Code du travail que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu alors que la procdure de licenciement est nulle , conformment aux dispositions du premier alina de l'article L. 1235-10, cest-dire tant que le plan de reclassement des salaris prvu l'article L. 1233-61 et s'intgrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas prsent par l'employeur aux reprsentants du personnel . En bref, la nullit du licenciement conomique nest envisage par le lgislateur, conformment la jurisprudence quelle vient consacrer, que dans les cas o le plan de sauvegarde de lemploi est insuffisant ou absent. En revanche, le licenciement sans cause relle et srieuse nest pas nul et nouvre droit, en pratique qu une indemnisation, la rintgration qui est seulement envisage par larticle L. 1235-3 du Code du travail tant limite dans son champ dapplication et doublement facultative. Ds lors, la contestation portant sur la validit du licenciement ne pouvait pas concerner les actions indemnitaires fondes sur labsence de cause relle et srieuse du licenciement pour motif conomique. En second lieu, la curieuse expression lgale, visant l'exercice par le salari de son droit individuel contester son licenciement semblait galement faire cho aux arrts rendus par la Cour de cassation, dans lesquels celle-ci a reconnu aux salaris licencis dans le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi un droit propre faire valoir la nullit de leur licenciement en cas d'absence ou d'insuffisance du plan, leur action cette fin ntant donc pas subordonne une premire action syndicale ou dun comit dentreprise ayant pralablement utilement contest la validit du plan (Cass. Soc. 30 mars 1999, Bull. civ. V, n 144 ; Cass. Soc. 28 mars 2000, Bull. civ. V, n 132 ; Cass. Soc. 12 mars 2008, RDT 2008. 311, obs. Waquet). Cest ainsi que la Cour de cassation admet quun salari puisse agir devant le conseil de prudhommes comptent pour que celui-ci constate la nullit de la procdure de licenciement du fait de labsence ou de linsuffisance du plan de sauvegarde de lemploi : les personnes licencies pour motif conomique ont un droit propre faire valoir que leur licenciement est nul au regard des dispositions de l'article L. 321-4-1 du Code du travail et ont donc intrt se prvaloir de la nullit de la procdure de licenciement collectif, en raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi . On soulignera que les actions qui sont vises par la Cour de cassation concernent galement celles qui nont pas pour objet de solliciter la rintgration, mais sappuient sur la nullit du licenciement pour en dduire que le salari licenci a le droit lindemnit spcifique prvue larticle L. 1235-11 du Code du travail. Cet article institue en effet une indemnisation spcifique du salari qui ne se prvaut pas de sa rintgration (ou qui ne le peut pas utilement, celle-ci tant impossible) en nonant que lorsque le salari ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou lorsque la rintgration est impossible, le juge octroie au salari une indemnit la charge de l'employeur qui ne peut tre infrieure aux salaires des douze derniers mois .

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B. Lexclusion discutable de certaines actions du champ de la prescription de douze mois Si les actions susceptibles 8 dentraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi devaient certainement entrer dans le champ dapplication de larticle L. 1235-7 al. 2 du Code du travail, il ntait pas acquis quelles furent les seules devoir tre soumises la prescription pose par ce texte. On peut, en effet, constater que linterprtation de la Cour de cassation est telle quelle ne donne plus aucune porte au terme de rgularit vis par le texte prcit. Manifestement, en effet, la rgularit du licenciement devait tre distingue de sa validit, faute de quoi les termes de la loi navaient aucun sens. Le Vocabulaire de lAssociation Capitant dfinit dailleurs la rgularit comme la qualit de ce qui est conforme au Droit, spcialement aux exigences de forme (rgularit formelle) . Dans le droit fil de cette dfinition, on aurait pu comprendre que les actions contestant le respect de rgles formelles ou procdurales , mme dans le seul cadre de la procdure de grand licenciement conomique collectif, devaient tre soumises la prescription spciale de douze mois. Tel nest manifestement pas le cas selon la Cour de cassation, qui nenvisage concrtement que les actions en justice des salaris sollicitant la nullit de leur licenciement 9. Pourtant, on avait pu crire, propos du second alina de larticle L. 1235-7 C. trav., al. 2 qu'il importait peu ici que soit soulev un vice de fond affectant la "validit" du licenciement ou un vice de forme affectant sa "rgularit" , et que le dlai de prescription de douze mois prvu l'article L. 1235-7, alina 2 s'applique aussi () aux actions portant sur la rgularit de la procdure (notamment, devant le comit d'entreprise) 10. Le mme auteur prcisait mme que la nouvelle codification pourrait galement plaider pour lapplication de larticle L. 1235-7 al. 2 C. Trav. la seule irrgularit de procdure dans le cadre dun licenciement conomique collectif puisquil figure dans un chapitre consacr aux contestations et sanctions des irrgularits du licenciement conomique . En outre, la solution pose par la Cour de cassation semble exclure du champ dapplication de larticle L. 1235-7 al. 2 du Code du travail une hypothse -certes trs particulire- de nullit de la procdure de licenciement conomique collectif, qui doit logiquement entraner la nullit des licenciements pour motif conomique subsquents. La Cour de cassation juge en effet que la nullit [de la procdure du licenciement conomique collectif] est galement encourue lorsque, le comit dentreprise nayant pas t valablement saisi [il sagit donc dune irrgularit relative la saisine du CE, en loccurrence, dune irrgularit relative la fixation de lordre du jour, et non dune apprciation portant sur la substance du plan de sauvegarde de lemploi], lirrgularit a t souleve avant le terme de la procdure un moment o elle pouvait encore tre suspendue et reprise et que lemployeur a nanmoins notifi les licenciements. (Cass.
vrai dire, le terme susceptible prsente un intrt particulier, car il peut tre apprhend du point de vue substantiel et non seulement procdural. Ne peut-on pas soutenir que pour tre susceptible dentraner la nullit de la procdure de licenciement collectif pour motif conomique, la contestation doit tre fonde, du moins en apparence ou, plus exactement, reposer sur un moyen susceptible, juridiquement, avant examen concret des faits, dentraner effectivement la nullit de cette procdure ? 9 On soulignera, ce propos, que la Cour de cassation juge que les salaris qui nont pas encore fait lobjet dune mesure de licenciement conomique sont sans intrt agir en nullit de procdure de licenciement collectif en cours (Cass. Soc. 15 janvier 2003, Bull. civ. V, n 3), ce qui conforte lanalyse selon laquelle larticle L. 1235-7 al. 2 du Code du travail ne concerne dsormais que les salaris sollicitant la nullit de leur licenciement en raison de labsence ou de linsuffisance du plan de sauvegarde de lemploi. 10 P. MORVAN, J. Cl. prcit.
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soc. 14 janvier 2003, Bull. civ. V, n 5). Dans de telles hypothses, les salaris pourront donc contester la validit de leur licenciement, sans quil soit certain quon puisse considrer quils se fondent sur labsence ou linsuffisance du plan de sauvegarde de lemploi, pour inviter le juge prudhomal constater la nullit de la procdure de licenciement conomique collectif. Cette action relvera-t-elle, ds lors, du champ dapplication de larticle L. 1235-7 al. 2 tel que dfini par le prsent arrt ? Ainsi, si la solution pose par la Cour de cassation a le mrite de la simplicit, elle peut, certains gards, tre discute. Mais peut-on srieusement lui adresser des reproches quand il lui appartenait de dfinir le champ dapplication dun texte si mal rdig ?

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