VEILLE

DÉPARTEMENT JURIDIQUE,
SOCIAL ET FISCAL
JURIDIQUE EN
ENTREPRISE
SEPTEMBRE 2021

MODALITES DE RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT DE

TRAVAIL A DUREE DETERMINEE EN REPUBLIQUE
DEMOCRATIQUE DU CONGO.
INTRODUCTION
Le contrat du travail, en droit congolais, peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée et ce,
conformément à l’article 39 de la Loi n°015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail telle que modifiée
et complétée par la Loi n°016/010 du 15 juillet 2016. De ce fait, le contrat de travail à durée déterminée est
défini comme celui conclu pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement
d’un travailleur temporairement indisponible. Le contrat journalier est aussi un contrat de travail à durée
déterminée à exécuter dans les conditions légales requises.

Ainsi, aborder la question du contrat de travail à durée déterminée sous cet angle répond à une préoccupation
professionnelle récurrente, pas de moindre, celle de connaître les différentes modalités légales de rupture
anticipée dudit contrat, en République Démocratique du Congo, lesquelles se trouvant de manière éparse dans
bon nombre de textes légaux et règlementaires, notamment le Décret portant des contrats ou des obligations
conventionnelles du 30 juillet 1888, la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et complétant la Loi n°015-2002
portant Code du Travail, la Loi n°16/009 du 15 juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de la
sécurité sociale et leurs mesures d’application y afférentes.
Au-delà de la préoccupation professionnelle sus évoquée, il y’en a une autre, suscitée par les principes énoncés
par les dispositions du Code du Travail ci-dessous :
« Le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties. La clause insérée dans
un tel contrat prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est nulle de plein droit » (cfr. art.69 du code du
travail) ;
« Toute rupture du contrat à durée déterminée prononcée en violation de l’article 69 donne lieu à des
dommages-intérêts » (cfr.art.70 du Code du Travail).

En vertu de ces principes de droit consistant à mettre un terme à un contrat de travail à durée déterminée
consacrés par les dispositions légales ci-dessus, face à la préoccupation des Gestionnaires de Ressources
Humaines voir des praticiens du droit gérant la question de contrat de travail, dans la pratique professionnelle,
d’énumérer les différentes modalités légales de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, ces
derniers sont embarrassés.

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-D’aucuns estiment même que cette énumération se heurte au principe de droit qui énonce que seule la fin
de la durée de l’existence légale est le cas par excellence de la rupture régulière du contrat de travail à durée
déterminée.

Ainsi, cette veille juridique constitue une réponse pratique, professionnelle et complète aux deux volets de
préoccupations ci-haut mentionnés, épargnant les professionnels à l’exercice pénible de parcourir plusieurs
dispositions qui devraient, en principe, être logées dans le Code du Travail. Mais tel n’est pas le cas.

La vulgarisation de l’énumération complète de ces cas permet à l’employeur qui est lié à son travailleur dans un
contrat de travail à durée déterminée, de prendre une décision managériale conséquente.

Section I : FORMATION ET CESSATION DU

CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Avant l’examen de différentes hypothèses de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, il
s’avère indispensable de comprendre les contours du contrat de travail à durée déterminée en droit Congolais.

§1 : Caractéristiques du contrat de travail à durée déterminée en droit congolais

Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) tel que défini ci-haut ne peut être conclu pour une période
excédant deux (2) ans, et ne peut dépasser un (1) an si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est
veuf, séparé de corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde. D’où, le Code du Travail
interdit la conclusion de plus de deux contrats à durée déterminée avec la même entreprise ou le même
employeur ainsi que son renouvellement plus d’une fois, sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers,
d’ouvrages et autres travaux repris à titre limitatif dans l’Arrêté Ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22
juillet 2011 fixant les modalités de renouvellement des contrats de travail à durée déterminée.

Ainsi, toute exécution du contrat de travail à durée déterminée avec le même employeur au-delà d’un
renouvellement ou la continuation des services en dehors du terme convenu constitue de plein droit l’exécution
d’un contrat de travail à durée indéterminée.

De même, il sera réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée, le contrat du travail constaté par écrit
mais ne mentionnant pas expressément qu’il a été conclu soit pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage
déterminé ou pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible ou n’indiquant pas les motifs
dudit remplacement.

Quant aux engagements au jour le jour, après accomplissement de 22 jours de travail au cours d’une période de
deux mois, le nouvel engagement conclu avant l’expiration de ce délai est réputé conclu pour une durée
indéterminée. Il sera également réputé conclu pour une durée indéterminée, l’engagement pour occuper un
poste permanent dans l’entreprise mais conclu à durée déterminée.

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 § 2 : Cessation du contrat de travail à durée déterminée par l’arrivée du terme

Eu égard au Code du Travail, le contrat de travail à durée déterminée prend fin de plein droit à l’arrivée de
l’échéance du terme convenu par les parties soit à la réalisation de l’ouvrage convenu, conformément à son
l’article 69. A cet effet, il cesse de produire ses effets, sauf dans le cas où il est renouvelé. La notification de
l’arrivée au terme n’est pas requise, mais une prudence est recommandée à l’employeur dans le cas où le
contrat est conclu pour la réalisation d’un ouvrage défini, à informer dans un délai rapproché, le travailleur de
l’arrivée du terme en vue de se fixer sur la date certaine du terme.

C’est pourquoi, le contrat de travail à durée déterminée requiert une certitude quant à la date de sa résiliation
marquée par le terme de l’échéance convenu par les parties, soit un événement devant se réaliser à une date
fixe.

De ce fait, sera nulle toute clause contractuelle prévoyant la résiliation d’un CDD moyennant préavis.

Cependant, aux termes de l’article 70 du Code de Travail, toute rupture anticipée du contrat de travail à durée
déterminée intervenue en violation de l’article 69 précité, entraine la condamnation de l’initiateur de ladite
rupture aux dommages-intérêts en faveur de l’autre partie contractante victime. Si elle l’est de l’initiative de
l’employeur, ce dernier sera condamné à payer au travailleur les dommages-intérêts correspondants aux
salaires et avantages de toute nature dont ce travailleur aurait bénéficié pendant la période restant à courir
jusqu’au terme de son contrat. Le législateur se tait quant aux modalités de dommages-intérêts de la rupture
anticipée à l’initiative du travailleur.

Il est évident que la réparation du dommage causé à l’employeur ordonnée par une décision judiciaire tient
compte du principe de droit de la « réparation intégrale ». Lesdits dommages-intérêts seront fixés par le
Tribunal du travail ou le Tribunal de Grande Instance, partout où les Tribunaux de travail ne sont pas encore
installés, saisi par la partie victime.

Section 2 : LES DIFFERENTS CAS DE RUPTURE

ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE
La cessation d’un contrat de travail à durée déterminée n’intervient de plein droit qu’à l’arrivée de son terme, sa
rupture anticipée est interdite sous peine de sanction telle que visée ci-haut. Cependant, cette modalité de
cessation n’est pas absolue, la législation congolaise prévoit d’autres cas de figure devant lesquels la rupture
anticipée du contrat de travail à durée déterminée est régulière. Il s’agit de :

§1 : Résiliation de commun accord :

La rupture de commun accord ou séparation à l’amiable ou rupture par consentement mutuel de tout contrat de
travail trouve son fondement dans les prescrits de l’article 61 bis de la Loi n°16/010 du 15 juillet 2016 modifiant et
complétant le Code du Travail, et l’article 33 du Code Civil Congolais Livre III.

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C’est lorsque les parties se conviennent de mettre fin à leur contrat de travail, le consentement du travailleur ne
doit pas ressortir d’une erreur, dol ou de la violence de la part de l’employeur. A défaut d’écrit, la preuve de
rupture de commun accord peut être apportée par toutes voies de droit et ce, conformément à l’article 49 du
Code du Travail.

§2 : Force majeure :

Il y a force majeure dans le cadre du contrat de travail lorsque

survient un évènement imprévisible, inévitable, non imputable à
l’une ou l’autre partie et rend ainsi impossible l’exécution des
obligations convenues dans ledit contrat par l’une des parties.
C’est une cause étrangère non imputable au débiteur d’une
obligation et l’empêche de s’en exécuter et ce, en vertu des
articles 45 et 46 du Code Civil Livre III.

C’est le cas notamment du pillage, de vol des instruments de

travail, de l’incendie ou de cataclysme naturel entrainant la
destruction totale des locaux de travail, du fait du prince (acte
des puissances publiques rendant impossible l’exécution des
obligations contractuelles).
Le cas de force majeure est suspensif de contrat du travail et
l’Inspecteur du Travail en fait le constat. Au terme de deux mois
de suspension, l’employeur ou le travailleur peut résilier le
contrat du travail, sans paiement d’indemnités et ce,
conformément à l’article 60 du Code du Travail.

C’est lorsque les parties se conviennent de mettre fin à leur contrat de travail, le consentement du travailleur ne
doit pas ressortir d’une erreur, dol ou de la violence de la part de l’employeur. A défaut d’écrit, la preuve de
rupture de commun accord peut être apportée par toutes voies de droit et ce, conformément à l’article 49 du
Code du Travail.

La particularité, en cas de licenciement des travailleurs d’une entreprise dont la fermeture résulte du cas de force
majeure, est qu’il doit être signalé au Ministre de l’Emploi, Travail et Prévoyance Sociale et ce, au respect de
l’article 10 de l’Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de
licenciement des travailleurs.
Ici, il ne s’agit pas de demande d’autorisation mais plutôt de signaler au Ministre en charge de l’Emploi, Travail et
Prévoyance Sociale, autrement dit, de l’informer. Mais il n’est pas dit à qui revient cette responsabilité (soit à
l’Inspecteur du Travail soit à l’Employeur).

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§3.Maladie ou accident :

La maladie ou l’accident du travailleur, autre que la maladie professionnelle ou l’accident du travail, peut entrainer
la résiliation anticipée du contrat de travail à l’initiative de l’employeur après six mois ininterrompus d’incapacité
d’exécuter le contrat qui était suspendu pour ladite cause. Ce contrat prend fin le lendemain de la notification de
la résiliation. Dans ce cas, au regard de l’article 60 du Code du Travail, l’employeur paiera au travailleur une
indemnité de résiliation correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée.

§4 : Exercice d’un mandat public ou d’obligations civiques :

C’est le cas notamment des travailleurs élus ou nommés à une fonction publique. Ce travailleur informe à
l’employeur la suspension de son contrat de travail dans les quarante-huit heures suivant l’acte de nomination ou
validation de son mandat. La suspension prend effet dès l’entrée en vigueur de l’acte de sa nomination ou
désignation et ce, en vertu de l’article 4 de l’arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005
fixant les droits et les obligations des parties pendant la suspension du contrat de travail. L’employeur peut mettre
fin anticipativement au contrat de travail à durée déterminée après douze mois de sa suspension.

Dans la pratique, la plupart d’employeurs laissent subsister le contrat de travail au-delà du délai légal en prévoyant
d’avance une mise en disponibilité dans la convention collective d’entreprise.

§5 : Incarcération du travailleur :

L’incarcération du travailleur suspend le contrat de travail et après trois mois de ladite suspension ou si le
travailleur est condamné à une peine de servitude pénale principale supérieure à deux mois, l’employeur peut
mettre fin anticipativement au contrat sans préavis en conformité avec l’article 60 du Code du Travail.

§6 : Femme enceinte :

A l’initiative de la femme enceinte dont l’état entraine des risques pour sa santé, et ce, constaté par un certificat
médical, celle-ci peut suspendre ou résilier anticipativement son contrat de travail sans préavis et sans avoir, de ce
fait, à payer une indemnité de rupture du contrat (l’article 129 du Code du Travail).

§ 7 : Annulation judiciaire du contrat en raison de l’inexécution fautive par l’une des

parties au contrat de travail :

Conformément à l’article 82 du Code Civil Livre III, la condition d’annulation judiciaire est toujours sous-entendue
dans le contrat bilatéral, tel est le cas du contrat de travail, pour le cas où l’une de deux parties ne satisfait pas à
son engagement contractuel. En cas d’inexécution fautive par l’une des parties, l’autre peut la forcer à l’exécution
desdites obligations ou solliciter l’annulation judiciaire, dite « résolution », devant le juge avec dommages-intérêts.
Le juge prononcera la résiliation du contrat et les dommages-intérêts.

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§8 : Résiliation pour Faute :

Généralement l’énumération des fautes professionnelles plausibles se trouve reprise dans le règlement
d’entreprise ou dans la convention collective d’entreprise. Il s’agit de deux sortes de fautes professionnelles, soit
légère soit lourde (grave).

Faute lourde :
Tout contrat de travail peut être résilié immédiatement en cas de faute lourde. La faute lourde est une faute
professionnelle qui rend impossible la continuation immédiate de relation contractuelle. Elle peut résulter du fait
de l’employeur ou du travailleur. Tel peut être le cas de vol par le travailleur d’un matériel de l’entreprise.
L’employeur peut mettre immédiatement et anticipativement fin au contrat du travail même à durée déterminée
car se trouvant dans l’impossibilité de le garder au sein de l’entreprise.

A cet effet, la résiliation peut être avec ou sans préavis et ce, en vertu de l’alinéa 1er de l’article 72 du Code du
Travail. Mais généralement dans la pratique, l’employeur résilie sans préavis, pour faute lourde, le contrat de
travail à durée déterminée.

Dans le cas de faute lourde commise par l’employeur, ce dernier sera condamné à verser au travailleur des
dommages-intérêts fixés par le juge suivant le mode d’appréciation prévu à l’article 63 du code du travail.

Faute légère :

Une faute, même légère, peut entrainer la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée dès lors
qu’elle entame la confiance de l’employeur vis-à-vis de l’auteur de la faute et ce, en vertu de l’article 62 du Code du
Travail. Dans les usages, lorsqu’il s’agit d’une succession ou multiplicité de fautes légères, cela peut entraîner la
sanction de résiliation avec préavis du contrat de travail à durée déterminée.

§9 : Période d’essai non concluante :

Dans tout contrat de travail comme celui à durée déterminée, il peut

être prévu une période d’essai dans son exécution (cfr. Article 43 du
Code du Travail). En cas d’essai non concluant, l’employeur peut
résilier anticipativement le contrat de travail à durée déterminée
moyennant un préavis de trois jours ouvrables prenant cours le
lendemain de la notification. Toutefois, pendant les trois premiers
jours, le contrat peut être résilié anticipativement sans préavis et ce,
en vertu de l’article 71 du Code du Travail.

§10 : Retraite du travailleur :

Eu égard aux articles 82, 83, 85, 86 et 87 de la Loi n°16/009 du 15

juillet 2016 fixant les règles relatives au régime général de la sécurité
sociale, la rupture anticipative du contrat de travail à durée
déterminée peut résulter de la retraite du travailleur, soit normale soit
anticipée.

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En effet, la retraite normale est accordée à l’âge de 60 à 64 ans par la volonté du travailleur concerné qui en fait la
demande à l’employeur. Elle est accordée d’office par l’employeur au travailleur ayant atteint l’âge de 65 ans. En
revanche, la retraite anticipée est accordée à un travailleur ayant atteint au moins 55 ans dans l’un des cas ci-
après :

soit celui dans lequel le travailleur en fait la demande à l’Employeur ;

soit celui dans lequel le travailleur est en plus, atteint d’une usure prématurée de ses facultés physiques et/ou
mentales le rendant inapte à exercer l’activité salariée, dûment constatée par le médecin désigné ou agrée par
la CNSS. C’est l’employeur ou le travailleur qui en fait la demande.

§ 11 : Aptitude du travailleur :

L’inaptitude ou l’incapacité du travailleur à remplir les fonctions pour lesquelles il a été engagé peut constituer
une cause de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et ce, conformément aux articles 38 et 62
du Code du Travail. L’inaptitude peut être physique ou professionnel. L’inaptitude professionnelle traduit
l’incompétence d’exécuter son contrat, elle est prouvée par l’employeur à travers des traces administratives
l’attestant, classées dans le dossier administratif individuel du travailleur (Kinshasa/Gombe, RTA 4653 du 19 juin
2005, Bukas c/ sté biblique du Congo, inédit) et celle physique doit être constatée par un certificat médical. D’où,
une personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être maintenue en
service, en vertu de l’article 38 du Code du Travail.

§ 12 : Licenciement pour raisons économiques :

Dans le cas précis de raisons économiques, il peut y avoir rupture anticipative du contrat de travail à durée
déterminée. Cette hypothèse trouve son fondement dans les dispositions de l’article 78 du Code du Travail, selon
lesquelles, pour des raisons économiques notamment la diminution de l'activité de l'établissement et la
réorganisation intérieure, l’employeur peut mettre fin à un contrat de travail à durée déterminée en se conformant
à la procédure requise.

Ainsi, par exemple lorsqu’il y a suppression de postes, l’employeur doit demander l’autorisation de licenciement au
Ministre en charge de l’Emploi, Travail et Prévoyance Sociale. A cette demande, il faut joindre un certain nombre
de documents, tel que repris à l’article 2 de l’Arrêté Ministériel n°12/CAB.MIN.ETPS/038/2008 du 08 août 2008
portant interdiction provisoire de licenciement massif des travailleurs par les Inspecteurs du Travail.

§ 13 : Acte équipollent à un acte de rupture :

Il peut y avoir rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, lorsqu’il y a un acte équipollent à un
acte de rupture. Cette notion trouve son fondement dans l’article 61 ter de la Loi n°016/010 du 15 juillet 2016
modifiant et complétant la Loi n°015-2002 portant Code du Travail.

L’acte équipollent à un acte de rupture est entendu comme tout acte d’une partie tendant à empêcher l’exécution
des obligations de l’autre partie, et constitue une modification unilatérale d’un des éléments du contrat.
Le cas par exemple pour un travailleur qui reprend son travail deux mois après sa suspension sans justification,
pendant que la lettre de suspension précisait la reprise de service à deux jours ; De même avec l’employeur qui,
sans notification de rupture du contrat du travail, suspend son travailleur durant une longue période au cours de
laquelle le travailleur a sollicité maintes fois la reprise de service, cela crée une période d’insécurité juridique
imputable à l’employeur.

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La partie victime de l’acte équipollent à un acte de rupture du contrat de travail à durée déterminée, qui
voudrait se prévaloir de la résiliation dudit contrat, selon les cas, l’employeur ou le travailleur, est tenu dans ce
cas, de le faire savoir à l’autre partie dans les huit jours en informant également l’inspecteur du travail.

§ 14 : Décès de l’une des parties :

Il est tout à fait certain que le contrat de travail est conclu entre l’employeur et le travailleur en considération de
la personne « intuitu personae », se fondant notamment et essentiellement sur son savoir-faire. De ce fait, le
décès du travailleur met fin au contrat de travail.
Ici, il sied de préciser que ce n’est pas par la volonté de l’une ou de l’autre partie au contrat de travail à durée
déterminée qu’il y a rupture anticipative du contrat de travail à durée déterminée mais par le fait du décès.
Ainsi, le décès de l’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail que dans le cas où il entrainait la cessation
de l’activité pour laquelle le travailleur était engagé ou si ce dernier avait contracté en considération de la
personne de l’employeur. Toutefois, il nous revient de signaler que conformément aux dispositions de l’article 80
du code du travail, le contrat de travail en cours subsiste en cas de substitution d’employeur par le fait de la
cession, fusion, succession, transformation de fonds, etc.

Conclusion
En guise de conclusion, il convient de noter que le principe de droit : « le contrat de travail à durée
déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé par les parties », doit être atténué par le fait que ledit
contrat peut être résilié de manière régulière et anticipée dans les quatorze cas légaux cités ci-haut.

En vue de faciliter aux professionnels une gestion prudentielle du contrat de travail et plus particulièrement, ce
type à durée déterminée, il serait à bon droit que le législateur congolais introduise dans le Code du Travail de
manière rassemblée toutes les dispositions relatives à l’énumération des cas légaux de rupture anticipée du
contrat de travail à durée déterminée.

Par ailleurs, pour permettre à l’employeur d’assurer un fonctionnement efficace et continu des travaux surtout
ceux à exécuter en cas de survenance d’une commande exceptionnelle ou ceux dont la durée est spécifiquement
limitée, il importe que l’Arrêté Ministériel n°063/CAB/PVPM/ETPS/2011 du 22 juillet 2011 susmentionné soit révisé
pour prendre en compte les aspects susmentionnés, à l’instar des législations d’autres pays.

Joël MOKUBA IKPABE

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 POURQUOI
UNE VEILLE JURIDIQUE
EN ENTREPRISE?

L’inflation normative qui s’observe dans

presque tous les secteurs de la vie
nationale est susceptible de désorienter
plus d’uns.

Il en résulte une nécessité d’une

expertise juridique et réglementaire
pour en assurer une gestion efficace et
efficiente.

La veille juridique est une activité de

suivi et d’anticipation des
réglementations nationales ou
internationales susceptibles d’avoir
une influence sur les activités ou sur
la stratégie des entreprises.

Elle constitue l’une des voies de

communication de la Fédération des
Entreprises du Congo, FEC en sigle.

VEILLE
DÉPARTEMENT JURIDIQUE,
SOCIAL ET FISCAL

JURIDIQUE
SEPTEMBRE 2021

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