I

DEDICACE

A mon pre SASSY KASSALE ;

A ma mre BINDA NZITA,
Pour leur soutien moral,
A mes frres et surs ;
A mes oncles et tantes ;
A mes cousins et cousines ;
A mes neveux et nices.

II

AVANT-PROPOS
La rupture dun contrat ressemble une mise mort ou un suicide lorsque lon
sait que le travailleur trouve dans son emploi le moyen de subsistance. Sagissant des
contrats dure dtermine, le lgislateur sest montr trs svre : les parties ne peuvent
pas rompre leurs relations avant larrive du terme, dont la limite est fixe deux.

Pour certains, un contrat dure dtermine ne peut tre rompu anticipativement

quen cas de faute lourde de lune des parties et en cas de force majeure. Ce point de vue
ne se justifie pas. Il nous a plu de rechercher les autres causes de rupture anticipe dun
contrat dure dtermine. Pour ce faire, nous avons sollicit et obtenu la direction
claire du Professeur Docteur KUMBU Ki-NGIMBI. Ces avis pertinents nous ont permis
daller lessentiel. Quil veuille bien trouver ici lexpression de toute notre gratitude.

Nos sincres remerciements tous ceux qui nous ont soutenu de prs ou de loin,
moralement ou matriellement.

MADDY SASSY MIMI

III

LISTES DES ABREVIATIONS

1) Al. : alina
2) Art : article
3) B.O. : Bulletin Officiel
4) CFDT : Confdration franaise du travail
5) CSJ : Cour suprme de justice
6) Ed. : Edition
7) Eod : loc : eodem loco (au mme lieu cit)
8) J.O. : Journal officiel
9) JTOM : Journal des tribunaux doutre-mer
10) Loc cit. : loco citato (au lieu cit)
11) M.C. : Moniteur congolais
12) Op. cit : opere citato (ouvrage dj cit)
13) p. : page
14) pp : pages
15) R.C. : Rle civil
16) TPOM : Travail et profession doutre-mer

INTRODUCTION
I. PROBLEMATIQUE
Le travail vie est exclu. Tout contrat de travail sinscrit dans une limite de
temps bien prcise. Le lgislateur a cependant fait la distinction entre contrat
dure dtermine et contrat dure indtermine, celle-ci se fonde sur labsence
dun terme fix lorsquil est question dun contrat dure indtermine. Ces deux
types de contrats rpondent des conditions de formation qui sont quasi-identiques.
Le lgislateur limite cependant la libert des parties lorsquil est question de choisir
quel type de contrat devra rgir leurs relations.
En effet, la rgle qui rsulte des dispositions pertinentes du Code du travail est
que le lgislateur est favorable aux contrats dure indtermine. De tels contrats
ont lavantage de promouvoir lpanouissement du travailleur au sein de
lentreprise. Il y fait une carrire et bnficie de la formation professionnelle et a
droit une prime lie lanciennet. Le contrat dure indtermine est de ce point
de vue une institution promouvoir.
Le contrat dure dtermine nest pas sans mrite. Pour certaines activits, il
nest pas convenable dobliger les employeurs conclure des contrats dure
dtermine. Sans doute la stabilit de lemploi mrite-t-elle dtre protge pour
conforter le droit au travail consacr par la Constitution congolaise. Mais, il faut
convenir que le remplacement dun travailleur temporairement indisponible,
lexcution dun ouvrage dont les quantits sont faciles dterminer et les travaux
saisonniers ne sont pas compatibles avec le contrat dure indtermine. Dans ces
hypothses, les parties peuvent conclure des contrats dure dtermine ; cest-dire des contrats qui viennent expiration aprs un terme prcis, dont le maximum,
de la volont du lgislateur congolais, nest pas suprieur deux ans.
Dans la mesure o de tels contrats ont un caractre prcaire, le droit au travail
ne peut tre protg que si les deux parties nont pas la libert de mettre fin leur

contrat. Mais ce faisant, on risque de croire que les parties seraient lies quelles que
soient les fautes quelles vont commettre au cours de lexcution du contrat et ce,
jusquau terme convenu.
Une telle interprtation semble contradictoire avec la dfinition et leffet mme
de la faute lourde qui est suppos dtruire fondamentalement le rapport entre les
parties. De mme, que dire de lincidence de la force majeure sur un contrat de
travail dure dtermine lorsquil est tabli que limpossibilit dexcuter le
contrat est insurmontable ? Par ailleurs, quel est le rle que la libert contractuelle
est cense jouer lorsque les parties ne peuvent mettre fin leur contrat avant le
terme convenu ?
En dfinitive, il est lgitime de savoir si la cessation anticipe dun contrat
dure dtermine est possible en droit positif congolais. Et, de ce fait, quelles sont
les formalits qui doivent tre accomplies ? Quelles sont les consquences de cette
cessation anticipe sur les obligations des parties ?
Ce sont l des questions qui sont la base de cette tude, lesquelles en font
ressortir tout lintrt rel.
II. INTERET DU SUJET
Lintrt du prsent sujet est vident tant pour le lgislateur que pour les
professionnels du droit et les parties.
Dune part, il sera question de comprendre le rgime juridique du contrat
dure dtermine pour en faire ressortir les incohrences. Nous pensons que les
remarques du prsent mmoire apporteront des orientations intressantes au
lgislateur congolais.
Dautre part, les praticiens du droit, les employeurs et les travailleurs peuvent
trouver ici des lments concrets de rflexion pour une bonne application de la loi et

une protection approprie des droits des parties lies par un contrat dure
dtermine, lors de la cessation dudit contrat.
Pour inscrire ce travail dans une perspective scientifique, ladoption dune
mthode approprie simpose.
III. METHODES DE TRAVAIL
La prsente tude fait appel la mthode juridique et la mthode
sociologique. La mthode juridique a consist dans lanalyse des diffrents textes
juridiques relatifs au contrat dure dtermine pour en saisir la porte relle. Cette
mthode sest longuement penche sur lanalyse historique du droit congolais du
travail et sur linterprtation tlologique.
Pour complter la mthode juridique, il a fallu le secours de lexamen de la
pratique. La mthode sociologique a permis dapprcier lcart entre la norme et le
fait. Et pour ne pas stendre dans lanalyse, il convient de dlimiter son sujet.
IV. DELIMITATION DU SUJET
Le prsent travail ne concerne que le droit du travail congolais. Les emprunts
au droit compar sont faits au titre de principes gnraux de droit. Le point de
dpart en est lentre en vigueur de la loi n 015/2002 du 16 octobre 2002 portant
Code du travail.
Et comme lindique lintitul, il sagit daborder exclusivement ltude du
contrat dure dtermine. La perspective historique a permis cependant de suivre
de prs lvolution du contrat dure dtermine qui hier tait la rgle est devenu
aujourdhui lexception.
V. PLAN SOMMAIRE
Le prsent travail comportera trois chapitres. Le premier chapitre consistera
examiner dans ses lments essentiels, le contrat de travail dure dtermine. Le

deuxime chapitre abordera ltude de la cessation anticipe du contrat de travail

dure dtermine. Le troisime chapitre sera consacr ltude des consquences et
effets de la rupture anticipe du contrat dure dtermine.

CHAPITRE I.
EXAMEN DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
Lhistoire nous enseigne que la rglementation du contrat du travail remonte
au Dcret du 17 aot 1910 qui est venu remplacer les dispositions du Code civil sur
le louage de services. Ses applications ayant rvl certaines lacunes, certaines
imperfections, voire certains abus, le lgislateur, dans un dcret en date du 16 mars
1922 fit une refonte des dispositions existantes1. Cest pour la premire fois que
lexpression contrat de travail fit son entre en droit congolais2.
La distinction entre contrat de travail dure dtermine et contrat de travail
dure indtermine est dorigine rcente en Rpublique Dmocratique du Congo.
Sans doute les parties taient-elles libres de fixer la dure des contrats de travail.
Cependant, cette dure ne pouvait tre suprieure trois ans car le lgislateur
a voulu viter que lon pense rtablir une forme dguise desclavage en attachant
les indignes des entreprises dtermines pour des termes excessifs 3.
Si donc, tous les contrats de travail devaient tre dure dtermine, le Dcret
du 16 mars 1922 sur le contrat de travail et le recrutement na jug bon de dfinir
cette notion.
Le prsent chapitre consistera dune part cerner la notion du contrat dure
dtermine et dautre part, en faire ressortir les caractristiques.

ORBAN P., Louage de services au Congo belge. Le contrat de travail, Maison Ferdinand Larcier, Bruxelles,
1955, p. 55.
2
Le droit colonial distinguait entre contrat de travail et contrat demploi, cette distinction tait fonde sur la
qualit dindigne du Congo belge, du Rwanda-Urundi ou des Colonies voisines de lengag ou non.
3 HEYSE TH., Le rgime du travail au Congo belge, Goemare, Bruxelles, 1924, p. 5.

Section I : Notions du contrat de travail dure dtermine

Le travailleur nengage pas son patrimoine mais sa personne. Do le lien
contractuel entre lui et son employeur est-il personnel. Il en rsulte un changement
de terminologie de sorte que lon parle de contrat de travail, non plus de louage de
services. La prcision sur la limitation dans le temps dun contrat de travail a
toujours fait lobjet dune attention particulire du lgislateur.
La dfinition juridique dun contrat dure dtermine ne sest impose
quavec lO-L n 67/310 du 9 aot 1967 portant Code du travail. La formation dun
tel contrat, nous rserve des dispositions lgales et rglementaires contraignantes,
est soumise au droit commun des contrats.
Deux points seront examins ici : la dfinition juridique du contrat de travail
dure dtermine ( 1) et la formation dun contrat dure dtermine ( 2).
1. Dfinition juridique du contrat dure dtermine
Il conviendra dadopter ici une dmarche analytique en dfinissant avant tout
le contrat du travail en lui-mme. Cette dfinition portera un clairage suffisant pour
la comprhension de la dfinition proprement dite du contrat dure dtermine.
A. Dfinition du contrat de travail
Le lgislateur congolais na pas manqu de dfinir le contrat de travail. Il nous
semble intressant et utile de complter cette dfinition lgale par celles proposes
par la doctrine.
I. Dfinition lgale
Aux termes de larticle 7, litera c du Code du travail, il faut entendre par
contrat de travail, toute convention crite ou verbale, par laquelle une personne, le
travailleur sengage fournir une autre personne, lemployeur, un travail manuel

ou autre sous la direction et lautorit directe ou indirecte de celui-ci et moyennant

rmunration .
Cette dfinition claire pourrait cependant prsenter des ambiguts si on la
compare celles dautres types de contrat. En outre, elle ne fait pas ressortir la
nature de la rmunration. Aussi, doit-elle tre complte juste titre par celles
fournies par la doctrine.
II. Dfinitions doctrinales
Le contrat de travail, en croire ROUAST, est une convention par laquelle une
personne appele employ ou salari sengage accomplir des actes matriels
gnralement de nature professionnelle au profit dune autre appele employeur ou
patron, de manire travailler sous la subordination de celle-ci, moyennant une
rmunration en argent appele salaire4.
Cette dfinition a le mrite de faire ressortir la nature de rmunration qui est
une somme dargent.
Il se dgage de toutes ces dfinitions que trois traits spcifiques peuvent
distinguer le contrat de travail de notions voisines5. Avant dy arriver, il est
prfrable de partir de la dfinition du contrat de travail pour dfinir le contrat
dure dtermine.
B. La dfinition proprement dite du contrat dure dtermine
Larticle 40, al. 1er du Code du travail dfinit le contrat dure dtermine en
ces termes : Est dure dtermine, le contrat qui est conclu soit pour un temps
dtermin, soit pour un ouvrage dtermin, soit pour le remplacement dun
travailleur temporairement indisponible . On peut infrer que le contrat dure
dtermine se ralise dans trois hypothses :
4
5

ROUAST A., Prcis de droit du travail, ditions Dalloz, Paris, 1963, p. 391.
MASANGA PHOBA, Cours de droit du travail, 1er d., Universit de Kinshasa, Facult de Droit, 2004, p.
34.

Lorsque les parties ont fix un temps dtermin ;

Lorsque le travailleur sengage raliser un ouvrage dtermin ;

Lorsquil est question de remplacer un travailleur temporairement
indisponible.
Il faut mettre en rapport ces hypothses avec dautres dispositions du Code du
travail pour apprcier la cohrence de la dfinition propose par larticle 40, al. 1er
dudit Code.
Larticle 41, al. 1er du Code du travail laisse entendre que le contrat dure
dtermine ne peut excder deux ans. Cette dure ne peut excder un an, si le
travailleur est mari et spar de sa famille ou sil est veuf, spar de corps ou
divorc et spar de ses enfants dont il assume la garde
Larticle 41, al. 1er du mme Code dispose que lorsque le travailleur est
engag dans lentreprise ou ltablissement, le contrat doit tre conclu pour une
dure indtermine .
Partant de ces prcisions, il est possible de dfinir le contrat de travail dure
dtermine comme un contrat de travail conclu pour une dure qui ne peut dpasser
deux ans et dont lobjet est lexcution dun travail nayant pas un caractre
permanent. Cette dfinition a le mrite de protger le travailleur qui est au dire de
BLANC-JOUVAN, dans une situation dinfriorit conomique et psychologique
face son employeur6.
Un autre mrite de cette dfinition est de faire ressortir le caractre
exceptionnel du contrat dure dtermine, par rapport au contrat dure
indtermine qui est la rgle. La consquence est que la prcision du terme, la

BLANC-JOUVAN X., Travail. Le droit du travail , in Encyclopaedia universalis, Corpus 22, Paris,
1993, p. 930.

connaissance des quantits douvrage excuter et la substitution dun travailleur

temporairement indisponible ne seront considres que comme des prsomptions
rfragables.
Ds lors, le juge peut bnficier dun large pouvoir dinterprtation des
conventions, sans toujours tre limit par la commune intention des parties. Il
pourra de ce fait requalifier un contrat dure dtermine en contrat dure
indtermine, notamment pour faire bnficier un travailleur licenci du droit
lindemnit de pravis ou du droit la rintgration dans lentreprise.
Aprs avoir dfini le contrat dure dtermine, il est plus quindiqu
dexaminer de prs les rgles qui prsident la formation dun tel contrat.
2 : Formation du contrat dure dtermine
Le contrat de travail doit runir toutes les conditions de formation dun contrat.
Il sagit avant tout des conditions de droit commun de contrats, auxquelles viennent
se greffer des conditions spcifiques du droit du travail qui est peu peu gagn par
lcrit qui y joue plus quun rle probatoire.
A. Les conditions de fond
Les conditions de fond pour la formation dun contrat de travail sont celles
fixes larticle 8 du Code civil L III, suivant lequel : Quatre conditions sont
essentielles pour la validit d'une convention :
le consentement de la partie qui s'oblige ;
sa capacit de contracter ;
un objet certain qui forme la matire de l'engagement ;
une cause licite dans l'obligation.

10

On examinera lune aprs lautre, ces diffrentes conditions sans ignorer que
laptitude du travailleur est requise.
I. Le consentement
Quentendre par consentement. Aprs la dfinition de ce terme, il sera question
dtudier les vices qui peuvent laffecter.
a) Notion de consentement
Le consentement des parties est fondamental dans la formation du contrat de
travail. Cette conception classique dans les conventions de droit commun, fonde
sue le postulat de la libert et de lgalit des partenaires, mrite toutefois dtre
prcise en raison des ncessits modernes dorganisation et dexcution du travail.
Il ne sagit pas proprement parler dun accord de consentement, librement
dbattu entre les parties, mais plutt dune adhsion du travailleur aux conditions de
travail que lui propose lemployeur. Autrement dit, ce qui est exig du travailleur
cest de donner son accord, notamment en signant le contrat de travail.
Bien que larticle 36 du Code du travail indique que les contrats de travail sont
passs librement, nous remarquons sur le plan pratique que le travailleur nexprime
pas librement son consentement suite aux contraintes lies lenvironnement
conomique.
Le travailleur est plac trs souvent devant une alternative : soit accepter les
conditions imposes par lemployeur et alors signer le contrat, soit ne pas les
accepter et ne pas conclure. Mais par crainte du chmage, le travailleur est souvent
contraint souscrire aux conditions fixes par lemployeur sans libre discussion. Il
sagit donc dun contrat consensuel stricto sensu. Mais ce consentement doit tre
exempt de vice et dfinitif.

11

b) Les vices de consentement

Les vices dont pourrait tre entach le contrat de travail sont lerreur, le dol et
la violence.
1. Lerreur
La doctrine et la jurisprudence saccordent dfinir lerreur comme tant une
conception inexacte de la ralit. Lon se trompe lorsque, involontairement, lon se
reprsente les choses autrement quelles ne le sont7.
Sur le plan purement individualiste, toute erreur devrait justifier lannulation
du contrat, puisque toute erreur vicie le consentement. Mais cette solution
prsenterait des inconvnients : dune part, elle sacrifierait les intrts de la partie
qui ne sest pas trompe ; dautre part, elle favoriserait linsouciance, la paresse de
faon admettre que certaines personnes puissent se prvaloir de leurs ngligences.
Aussi, lerreur nest recevable que lorsquelle est excusable.
En matire de contrat de travail, lerreur peut porter sur la personne du
travailleur ou sur sa qualification8, tant entendu que le contrat est conclu en
considration de la personne du travailleur. A dfaut de se tromper soi-mme, lune
des parties peut avoir t sciemment induite en erreur ; il y a dans ce cas dol.
2. Le dol
Le dol est le fait de pousser lune des parties lerreur. Il sagit donc dune
erreur provoque. Il en ait ainsi lorsquil y a substitution des personnes lors du test
dembauchage, le travailleur concern se prsentant seulement au moment de la
signature du contrat le test tant fait par un tiers.

R. DEKKERS cit par LUWENYEMA LULE, Prcis de droit du travail zarois, d. Lule, Kinshasa, 1989,
pp. 133 134.

LUWENYEMA, op. cit., p. 134.

12

Il est possible que certaines personnes soient amenes contracter suite la

pression qui est exerce sur elles. Cest la violence.
3. La violence
Dans le contrat de travail, seule la violence morale pourrait vicier le
consentement du travailleur. La situation matrielle prcaire du travailleur pourrait
par exemple conduire ce dernier accepter des conditions lonines.
Mais, il ne sagit pas de cette violence ; la violence dont il est question ici peut
consister dans le harclement sexuel. Bien que longtemps passes sous silence pour
des raisons videntes de pudeur et de dignit personnelle, les avances sexuelles
importunes auxquelles peuvent tre exposes les femmes plus particulirement,
peuvent tre considres comme une contrainte susceptible de vicier le
consentement de celles-ci9.
Il ne suffit pas que le consentement soit exempt de vice, encore faut-il quil
soit dfinitif.
c) Le consentement doit tre dfinitif
En gnral, avant la conclusion du contrat, intervient une priode de
transactions et de pourparlers. Cette priode est la suite logique de loffre de
lemployeur. Cette offre manant de lemployeur ne peut tre prise en considration
que lorsquelle est prcise et complte, et vise notamment la nature de lemploi
propos et le salaire y affrant ; sinon il sagirait de simples pourparlers10.
Il ne suffit pas de sarrter uniquement sur le consentement, le travailleur doit
galement tre en ge de contracter. Il se pose ainsi la question de sa capacit
professionnelle.

LUWENYEMA, Op. cit., p. 135.

10

G.H.CAMERLYNCK, Trait de Droit du travail, T.I, Contrat de travail , Dalloz, 1968, p. 138.

13

II. La capacit professionnelle

Larticle 23 du Code civil congolais livre III dispose que toute personne peut
contracter, si elle nen est pas dclare incapable par la loi. Il en dcoule quil faut
interroger le Code du travail pour dterminer lge partir duquel une personne a la
capacit professionnelle et si la femme marie peut valablement sengager dans les
liens dun contrat de travail sans se rfrer son mari entendu que le Code de la
famille range la femme marie et les mineurs dge dans la catgorie des
incapables. Sur ce point, il semble que des rgles spciales ont t prvues par le
Code du travail pour les femmes et les enfants, compte tenu du fait que lapplication
des rgles de droit commun est parfois difficile au contrat de travail dont la nature
est originale11. Larticle 6 du Code du travail est le sige de cette matire.
On y lit que la capacit dune personne dengager ses services est rgie par la
loi du pays auquel elle appartient ou dfaut de nationalit connue, par la loi
congolaise.
Au sens du prsent Code, la capacit de contracter est fixe seize sous
rserve des dispositions suivantes :
a)

une personne ge de quinze ans ne peut tre engage ou maintenue en

service que moyennant drogation expresse de linspecteur du travail
et de lautorit parentale ou tutlaire ;

b)

toutefois lopposition de linspecteur du travail et de lautorit

parentale ou tutlaire la drogation prvue au litera a) ci-dessus peut
tre leve par le tribunal lorsque les circonstances ou lquit le
justifient ;

c)

une personne ge de quinze n e peut tre engage ou maintenue en

service que pour lexcution des travaux lgers et salubres prvus par

11

MASANGA PHOBA, op. cit, p. 48.

14

un arrt du ministre ayant le travail et la prvoyance sociale dans ses

attributions, pris en application de larticle 38 du prsent Code
Il rsulte de cette disposition que la capacit professionnelle ne concide pas
avec la capacit civile ou la majorit civile fixe 18 ans dge accomplis. Cette
disposition rgle en outre une question de conflit de lois en droit congolais. Elle est
cependant muette sur la question de la capacit professionnelle de la femme marie.
Ce mutisme a pour consquence de faire concider la capacit civile de la
femme marie avec sa capacit professionnelle. La capacit professionnelle de la
femme marie est ds lors place sous lempire de larticle 448 du Code de la
famille pour lequel la femme marie doit obtenir lautorisation de son mari chaque
fois quelle sengage une prestation quelle doit excuter en personne.
Du point de vue des observateurs avertis, la loi n 01512002 du 16 octobre
2002 portant Code du travail marque un vritable recul12. Tel dailleurs notre avis.
Le lgislateur congolais a intrt

confrer la femme marie sa capacit

professionnelle dantan.
Toutefois, le fait davoir relev lge daccs lemploi constitue une avance
et permet de lutter contre le travail des enfants qui fait jusqu ce jour lobjet dun
silence total de la part des pouvoirs publics congolais. En Rpublique Dmocratique
du Congo, de nombreux enfants en ge scolaire exercent divers mtiers en tant que
vendeurs ambulants, crseurs , receveurs, coiffeurs, cordonniers, soldats, etc.
Seule lenfance des statistiques empchent dapprcier lampleur du phnomne.
En dfinitive, sil est difficile de ramener la capacit professionnelle au niveau
de la majorit civile, la non concidence ne contrarie pas lexcution de lobligation
scolaire. Outre la capacit des parties, le contrat de travail doit avoir un objet.
12

KUMBU ki NGIMBI, Du Code du travail de 1967 celui de 2002. Avance, stagnation ou recul du
droit congolais , in Congo Afrique, n 386 juin aot 2004, p. 338.

13 MUKADI BONY, Le nouveau Code du travail na pas supprim lautorisation, Indit.

15

III. Objet
Lessence dun contrat de travail est de crer une ou plusieurs obligations, de
les modifier ou encore de les teindre. Les obligations forment lobjet du contrat
ainsi que lnonce larticle 25 du Code civil congolais L III : Tout contrat a pour
objet une chose quune partie soblige donner ou quune partie soblige faire ou
ne pas faire .
Les parties au contrat fixent librement lobjet de leur contrat sous rserve du
fait que cet objet doit tre dtermin, possible et licite. Le contrat de travail, comme
tout autre contrat, suppose lexistence dun objet dtermin ou dterminable,
possible et licite.
On a vu que la notion du contrat de travail implique que le salari mette sa
force de travail au service dun employeur en change dune rmunration. Lobjet
du contrat de travail doit tre dtermin directement par la qualification de la
fonction pour laquelle le travailleur est engag. A dfaut de lobjet, il ne peut y
avoir de contrat de travail, et ce, par rfrence aux principes civilistes13.
En droit commun, la convention qui prvoit un objet impossible raliser ou
qui ne contient pas dobjet est nulle.
La question est de savoir si un contrat de travail pourrait tre dclar nul sil
apparaissait ds lorigine

quil contient un objet nul ou impossible raliser.

Lobjet du contrat de travail doit tre licite, c'est--dire, conforme la loi, cette
exigence civiliste se retrouve dans diffrentes dispositions. La plus importante est
sans doute celle de larticle 86 du Code civil congolais L III qui dispose: On ne
peut droger par des conventions particulires aux lois qui intressent lordre public
et les bonnes murs .
A lobjet sajoute lexigence de la cause.
14

CAMERLYNCK, op. cit. , p. 14.

16

IV. Cause
Comme tout autre contrat, le contrat de travail doit, pour tre valablement
conclu, contenir une cause licite. Larticle 30 du Code civil congolais L III dispose
que lobligation sans cause ou sur une fausse cause, ou sur une cause illicite, ne
peut avoir aucun effet . La cause dune convention synallagmatique est un concept
trs difficile dfinir raison de son caractre abstrait.
Le professeur SLAGHE dfinit la cause dune obligation par le mobile
dterminant qui justifie lune des parties conclure un contrat. Lobligation conclue
sans cause ou sur une fausse cause nexiste pas. Le contrat est conclu sans cause
lorsque les parties supposaient quune cause existe alors quen ralit elle est
inexistante. La cause errone quivaut labsence de cause. Le contrat est conclu
sur une fausse cause lorsque la cause envisage par les parties, de bonne foi ou
mauvaise foi ne correspond pas la ralit. Il y a dans ce cas cause simule.
Lobligation dont la cause est cache sort tout de mme ses effets. La simulation
nest toutefois pas une cause de nullit de la convention pour autant, sauf si elle a
une cause illicite.
En matire du travail, le mobile qui dtermine les parties au contrat est de
conclure une convention de travail. Toute cause qui aura dtermin les parties
conclure un contrat permet de qualifier la relation existante entre elles14.
Quand bien mme le contrat de travail conclu rpond aux conditions fixes
larticle 8 du Code civil L III et de larticle 6 du Code de travail, il reste que le
travailleur concern doit tre apte effectuer le travail qui lui est propos.
V. Laptitude du travailleur
Laptitude au travail du travailleur propos constitue un lment non moins
essentiel sur lexistence du contrat de travail. Lemployeur peut par exemple exiger
14

VANNES, Contrat de travail : Aspect thorique et pratique, Bruylant, Bruxelles, 1985, p. 72.

17

la prsentation des diplmes et autres attestations ainsi quune certaine exprience

professionnelle. Aussi, larticle 38, alina 1er, du Code du travail laisse-t-il entendre
que lexcution du contrat de travail est subordonn la constatation de laptitude
au travail du travailleur. Le constat est fait par un mdecin.15
Cest Outre les conditions de fond, tout contrat de travail obit aussi des
conditions de forme.
B. Les conditions de forme
Le lgislateur va au-del du caractre consensuel du contrat de travail pour
exiger lcrit. En outre tout contrat pass en crit doit tre vis.
I. Lexigence de lcrit
Larticle 44, al. 1er , du Code du travail dispose que le contrat de travail doit
tre constat par crit et rdig dans la forme quil convient aux parties dadopter
pour autant quil comporte les nonciations vises larticle 212 du prsent Code .
Cette disposition se rfre la valeur de lcrit et aux mentions que doit
contenir le contrat et aux sanctions en cas de violation des conditions impratives.
a) La valeur de lcrit
Lcrit est la preuve du consentement du travailleur16. Cette interprtation
mane galement de larticle 2 de larrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967
portant forme, preuve et visa du contrat de travail. Il y est en effet prcis que le
contrat pourra tre traduit dans la langue vernaculaire du travailleur. En cas de
contestation, seuls les originaux en langue franaise feront foi . Le contrat du
travail est rdig en langue franaise en quatre exemplaires au moins, soit :

15

Art. 38, alina 2, du Code du travail.

16

ORBAN P., op. cit., p. 69.

18

trois originaux destins respectivement lemployeur, au travailleur et

lautorit habilite viser le contrat conformment aux dispositions de larticle

36 du Code du travail et de la section 2 du prsent texte17.

Un exemplaire constituant projet de contrat est remettre au

travailleur dans les formes et dlais prvus larticle 35 du Code du travail18.

Lcrit, en tant quavant-contrat ou projet de contrat, permet au travailleur de
sassurer sur les obligations de chacune des parties et, plus spcifiquement, les
siennes propres. Un tel projet devra tre remis au travailleur avant la signature pour
apprciation. Larticle 46 du Code du travail rgle cette question en ces termes :
lemployeur est tenu de remettre au travailleur, deux jours ouvrables au moins
avant la signature du contrat, un exemplaire du projet de contrat et de mettre sa
disposition tous les documents essentiels auxquels il se rfre. Faute pour
lemployeur davoir rempli cette obligation, le travailleur peut rsilier le contrat
dans les trente jours suivant sa conclusion sans pravis ni indemnit .
Dans la pratique, cette obligation, qui est imprative et non dordre public,
nest pas respecte. Les travailleurs sont parfois prts signer le contrat la va-vite,
comme si tout atermoiement allait entraner une rsiliation de la part de
lemployeur. La crise de lemploi en est indubitablement la cause.
Comme on le constate, lcrit nest pas prvu ad solemnitam, encore moins ad
probationem. Car dune part, dfaut dcrit, le contrat est prsum, jusqu
preuve du contraire, avoir t conclu pour une dure indtermine 19 et dautre
part, en labsence dcrit, le travailleur peut, mme si la forme crite est requise,

17

18

19

Art. 2, al. 1 et 2 de lArrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967.

Les articles 35 et 36 de lO-L n 67/310 du 9 Aot 1967 portant Code du travail correspondent
respectivement aux articles 46 et 47 de la loi n 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail.
Art. 44, al. 2 du Code du travail

19

tablir par toutes voies de droit, lexistence et la teneur du contrat, ainsi que toutes
modifications ultrieures.20
La consquence qui est tirer de ce qui prcde est quen matire de contrat de
travail, en loccurrence le contrat dure dtermine, lcrit est le principe, le
contrat verbal lexception. Cette exception sapplique aux travaux journaliers. Et, si
lcrit permet de prouver le consentement du travailleur, il risque de ne pas tre
valable sil ne contient pas certaines mentions.
b) Les mentions contenues au contrat de travail
Les mentions que doit contenir un contrat de travail dure dtermine sont
fixes larticle 212 du Code du travail. On y lit que le contrat de travail constat
par crit doit comporter, au minimum, les nonciations ci-aprs :
1) Le nom de lemployeur ou la raison sociale de lentreprise ;
2) Le numro dimmatriculation de lemployeur linstitut national de
scurit sociale ;
3) Le nom, les prnoms et, le ou les post-noms et le sexe du travailleur ;
4) Le numro daffiliation du travailleur lInstitut national de scurit
sociale et, ventuellement, le numro dordre qui lui est attribu par
lemployeur ;
5) La date de naissance du travailleur ou dfaut le millsime de lanne
prsume de celle-ci ;
6) Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalit ;
7) La situation familiale du travailleur ;
Nom, prnoms ou post-noms du conjoint
20

Art. 49 du Code du travail

20

Nom, prnoms ou post-noms et date de naissance de chaque

enfant charge ;
8)

La nature et les modalits du travail fournir ;

9)

Le montant de la rmunration et des autres avantages convenus ;

10)

Le ou les lieux dexcution du contrat ;

11)

La dure de lengagement ;

12)

La dure de pravis de licenciement ;

13)

La date dentre en vigueur du contrat ;

14)

Le lieu et la date de la conclusion du contrat ;

15)

Laptitude au travail dment constate par un mdecin.

Larticle 212 nest pas cependant complet car il omet une mention importante,
savoir la signature. Cest donc juste titre que larticle 1er, al. 2 de lArrt
ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967 prcise que le contrat doit tre sign par
chacune des parties. Si lune des parties ne sait pas signer, elle peut apposer une
empreinte digitale.
Il est vident que le dfaut de signature ou dempreinte digitale rend nul le
contrat de travail. A tout le moins, un tel contrat ne peut avoir une force probante.
Cette interprtation sinscrit dans le droit commun des contrats. Au demeurant, il
nest pas possible quun contrat de travail soit soumis au visa sans avoir t sign
ou sans comporter les empreintes digitales du travailleur.
Dans les lignes qui suivent, il est question de cette autre formalit non moins
importante quest le visa.

21

II. Le visa
On tentera de dfinir le visa, son effet et les formalits de son apposition.
a) Dfinition et caractre du visa
Le visa est lattestation donne par lautorit comptente que les diverses
clauses du contrat lui ont t soumises, ont t reconnues par elle conformes aux
prescriptions lgales et sont parfaitement comprises par le travailleur21. Le visa
constitue donc le moyen par lequel ladministration du travail sassure du respect
par lemployeur de la rglementation du travail. Il revt donc un caractre
obligatoire.
En effet, il est prcis que lemployeur est tenu de soumettre tout contrat
crit au visa de loffice national de lemploi, suivant les modalits fixes par
lArrt du Ministre ayant le travail et la prvoyance sociale dans ses attributions22.
Aux termes de larticle 4, al. 1er, de lArrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967,
lemployeur doit prsenter au visa les trois originaux du contrat. Lun des
originaux est concern par lautorit qui la vis. Si le travailleur use de la facult
qui lui est reconnue, il prsente au visa, loriginal du contrat en sa possession .
Le non accomplissement du dpt peut rsulter du dpassement du dlai
requis, entendu que lemployeur est tenu de soumettre le contrat au visa du
Service National de lEmploi dans un dlai maximum de quinze jours prenant cours
la date de la signature du contrat. Le travailleur a la mme facult.23
Le dpt du contrat viser nentrane pas ipso facto apposition du visa.
LOffice National de lEmploi, ou ventuellement linspecteur du travail comptent,
doit vrifier si le contrat runit toutes les conditions de validit ; en loccurrence,

21

ORBAN P., op. cit., p. 51.

Art. 47, al. 1er du Code du travail.
23
Art. 3, al. 1er, Arrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967.
22

22

sil respecte les dispositions des articles 37 et 212 du Code du travail. Le visa sera
donc refus dans le cas o le contrat ne rpond pas au prescrit lgal.
Quel est alors leffet que le visa est cens produire ?
b) Effets du visa
Le visa ne fait pas du contrat un acte authentique. Ainsi, il ne donne pas au
contrat de travail une force excutoire mais une force probante attache par larticle
204 du CC LIII lacte sous seing priv reconnu par celui auquel on loppose ou
lgalement tenu ou reconnu. Aucune preuve, mme littrale, nest admise contre et
outre les stipulations dun contrat vis24. Ainsi, un autre crit, mme sign par
lemployeur, naurait aucune force probante en cas de contrat vis25.
Aprs avoir cern la notion de contrat dure dtermine, il importe de faire
ressortir les caractristiques dun tel contrat.

24
25

ORBAN P., Op. cit., p. 83.

Conseil colonial, Rapport sur le Dcret du 16 mars 1922, in B.O, 1922, p. 349.

23

Section II : Caractristiques du contrat dure dtermine

Il y a toujours lieu de se mprendre sur la nature juridique dun contrat, dans la
mesure o certains contrats se rapprochent de trs prs du contrat de travail. Les
rapports entre les parties ont un caractre personnel de sorte quils peuvent revtir
plusieurs qualifications qui ne sont pas toujours celles prvues par ces dernires.
En outre, il nest pas toujours ais de distinguer un contrat dure dtermine
dun contrat dure indtermine si lon ne transcende pas la qualification retenue
par les parties.
Aussi, aprs avoir dgag les traits spcifiques du contrat de travail ( 1), il
sera question de distinguer le contrat dure dtermine davec le contrat dure
indtermine ( 2).
1. Les traits spcifiques du contrat de travail
Les rgles spcifiques protectrices du travailleur sappliquent au contrat de
travail. Ds lors, des intrts trs importants sattachent la recherche dun critre
permettant de distinguer le contrat de travail dautres conventions voisines26. Il
suffit donc de comparer les conventions voisines laide des lments saillants du
contrat de travail, savoir : la subordination, la prestation de service et la
rmunration.
A. La subordination
Il sagit l du trait spcifique dun contrat de travail qui supprime lgalit des
parties. Comme le dit LYON-CAEN, le rapport de travail nest pas un rapport
associatif ou institutionnel, car il ny a pas dintrt commun lemployeur et au
salari, ni de partage des bnfices ou des pertes27.

26
27

MASANGA PHOBA, op. cit, p. 36.

LYON-CAEN G., Contrat de travail , in Encyclopaedia Universalis, Corpus 6, Paris, 1993, p. 936.

24

Les relations du travail se droulent au sein de lentreprise qui est un lieu de

pouvoir, pouvoir qui fixe les conditions dans lesquelles le travail mrite dtre
effectu. Le pouvoir de subordination clate en pouvoir de direction, pouvoir de
contrle et pouvoir disciplinaire. Ds lors, la circonstance que le travailleur jouisse
en fait dune large autonomie dans lexcution de ses prestations de travail naffecte
pas la nature juridique du contrat ds lors que le travailleur reconnat lemployeur
la possibilit dexercer son autorit28.
Le lien de subordination permet de distinguer le contrat de travail des contrats
de socit qui postulent lgalit des parties ayant la mme vocation aux bnfices
et aux pertes. De mme, le contrat de travail se distingue du contrat dentreprise en
ce que ce dernier se caractrise par le fait dexcuter le travail en toute
indpendance29. Et, lorsque le lien de dpendance est trs troit entre le mandant et
le mandataire, il ny a plus mandat mais contrat de travail.
La subordination nest pas cependant un lment suffisant en lui-mme.
Encore faut-il tenir compte dun autre lment qui est la prestation de service.
B. La prestation de service
La prestation de service sanalyse en obligations de faire. Cette prestation doit
tre librement consentie et elle doit tre excute par le salari lui-mme.
Lexcution de la prestation est donc personnelle30. La notion de prestation devant
tre personnellement excute par le travailleur revt une importance non
ngligeable dans la mesure o le travailleur nengage pas son patrimoine mais sa
personne. Le travail nest pas un bien, en aucun cas il nest rductible un louage
de choses. Il est plutt lexpression dune personnalit31.

28

LYON-CAEN G., op. cit, p. 937.

KIRSCH M., Le droit du travail africain : contrat du travail, Convention collective, travail et profession
doutre-mer, Editions Afrique francophone au Sud du Sahara, Paris, 1979, pp. 12-13.
30
MASANGA PHOBA, op. cit., p. 39.
31
LYON-CAEN G., op. cit., p. 936.
29

25

Lexercice dun travail est la cause premire du contrat de travail. Lexercice

de ce travail, pour donner naissance un contrat de travail doit saccomplir en
change dune rmunration convenue et sous lautorit de lautre partie au contrat.
Les lments du contrat de travail permettent de distinguer le contrat de travail des
autres contrats qui, tout en contenant une prestation de travail, ne sont pas des
contrats de travail. Le seul fait de travailler pour autrui nest pas une condition
suffisante du contrat de travail.
A dfaut de contrat de travail, les prestations accomplies par une personne
doivent toutefois tre rmunres. Il nen est autrement que sil existe des lments
permettant de dduire le caractre gratuit ou bnvole des prestations. Si ces
lments ne sont pas tablis, il sagit dune convention sui generis tacitement
conclue entre les parties32.
Si le contrat de mandat peut tre gratuit, de mme quun contrat dentreprise,
le contrat de travail est titre onreux car lemploy a droit une rmunration.
C. La rmunration
Tout travail doit tre compens par un salaire. Il nexiste pas de contrat de
travail gratuit. Le terme salaire prend parfois dautres dnominations suivant la
nature du service rendu telles que : gage pour les domestiques, cachets pour les
artistes, appointements pour les employs. Notons que la notion de salaire est
rcente pour les socits africaines. Larrive du colonisateur a modifi les rapports
du travail, lexploitation systmatique du pays ayant ncessit un grand besoin de
main-doeuvre et oblig parfois de faire appel une main-duvre originaire dune
rgion loigne de celle du lieu dexploitation. Cest prcisment cette poque que
se situe le dbut du salariat en Rpublique Dmocratique du Congo. 33
Larticle 7 h du Code du travail dfinit le salaire comme la somme
reprsentative de lensemble des gains susceptibles dtre valus en espce et fixs
32
33

VANNES, op. cit., p. 72.

LUWENYEMA LULE, op. cit., p. 18.

26

par accord ou par les dispositions lgales et rglementaires qui sont dus en vertu
dun contrat de travail par un employeur un travailleur.
En droit congolais, le terme salaire comprend :
Le salaire ou traitement
Les commissions
Lindemnit de vie chre
Les primes
Les participations aux bnfices
Les sommes verses titre de gratification
La valeur des avantages en nature
Lallocation de cong ou indemnit compensatoire de cong
Les sommes payes par lemployeur pendant lincapacit de travail et
pendant la priode prcdant et suivant laccouchement.
La rmunration du travailleur comprend : le salaire de base, les avantages
sociaux et diverses indemnits34.
Aprs avoir relev les diffrences existant entre le contrat de travail et les
notions voisines, il est plus quindiqu de faire ressortir les diffrences existant
entre ce type de contrat et le contrat de travail dure indtermine.

34

LUWENYEMA LULE, op. cit., p.18.

27

2. La distinction entre le contrat dure dtermine et le contrat dure

indtermine
La distinction entre le contrat dure dtermine

et le contrat dure

indtermine est naturellement fonde sur la dure de lengagement. Lanalyse

serre des dispositions du Code du travail fait voir quelle est fonde sur la nature
du travail excuter.
A. La dure de lengagement
Les articles 40 43 du Code du travail contiennent la diffrence fonde sur la
dure entre le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine. Le
lgislateur na pas dfini le contrat dure indtermine qui est un contrat de travail
pour lequel aucun terme nest fix. La dure du contrat ne peut tre fix que pour
deux ans au maximum et ne peut tre renouvele plus dune fois. Le contrat dure
dtermine est dans une certaine mesure lexception. La jurisprudence dispose cet
effet dun vritable pouvoir de requalification des contrats de travail. Et, quelque
soit le flottement de larticle 40 du Code du travail, la dure du travail effectuer
peut renseigner sur la nature du contrat.
B. La nature du travail
Larticle 42 du Code du travail dispose que lorsque le travailleur est engag
pour occuper un emploi permanent dans lentreprise ou ltablissement, le contrat
de travail doit tre conclu pour une dure dtermine. Ds lors, la permanence de
lemploi suffit distinguer le contrat dure dtermine du contrat dure
indtermine, mme si telle nest pas la qualification convenue par les parties.
Il en dcoule que la prorogation dun contrat dure dtermine au-del de la
limite lgale, transforme ce contrat en contrat dure indtermine car lemploi qui
en fait lobjet acquiert le caractre de permanence, conformment au prescrit de
larticle 41, al. 3, du Code du travail.

Aussi, en constatant que la clause ne

28

prvoyant que la possibilit pour les parties de renouveler le contrat, les juges du
fond ont pu en dduire que le contrat tait devenu un contrat dure indtermine35.

35

Soc. 22 avril 1985, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 320.

29

CHAPITRE II.
CESSATION ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La libert contractuelle des parties au contrat de travail ne semble pas entame
lorsquil est question de dfaire ce qui a t fait. Larticle 61 du Code du travail
prcise cet effet que tout contrat de travail peut tre rsili linitiative soit de
lemployeur soit du travailleur. La gnralit des termes utiliss par le lgislateur
conduit la conclusion selon laquelle les parties au contrat dure dtermine ont
le droit dy mettre fin avant lexpiration du terme convenu. Larticle 61 prcit
contraste avec larticle 62 du Code du travail qui semble a priori exclure
lhypothse dune cessation anticipe dun contrat dure dtermine.
En effet, aux termes de larticle 69 du Code du travail, le contrat dure
dtermine prend fin lexpiration du terme fix par les parties. La clause insre
dans un tel contrat prvoyant le droit dy mettre fin par pravis est nulle de plein
droit. On risque dinfrer par l que toute cessation anticipe est exclue de sorte que
les parties seraient transitoirement dans une situation dindissolubilit. De ce point
de vue, mme la faute lourde devrait tre sans pertinence sur lexistence dun
contrat dure dtermine. Telle nest pas la volont de la loi.
Si larrive du terme est le mode normal de cessation dun contrat de travail
dure dtermine, il existe des circonstances exceptionnelles, susceptibles de
consacrer lextinction des liens contractuels. Il faut convenir que lune des parties
ne peut obliger lautre excuter ses obligations. Lanalyse de tous ces cas relve
quil existe des causes de cessation anticipe dun contrat de travail dure
dtermine ; les unes indpendantes des parties ; les autres dpendant de leur
volont.
Dans le prsent chapitre, il conviendra dtudier dune part les causes de
rupture inhrentes aux parties et dautre part les causes qui sont extrieures aux
parties. Autre part, les causes qui sont extrieures aux parties.

30

Section I : Cas de cessation du contrat dure dtermine inhrents aux parties

La rupture anticipe dun contrat dure dtermine pourrait trouver sa raison
dtre dans la volont conjointe des parties, conformment la libert contractuelle.
Il semble que la modification dun lment essentiel du contrat et le dcs de lune
des parties peut aboutir au mme rsultat. Lune des parties peut dcider de mettre
fin unilatralement au contrat, notamment en cas de faute de la part de lautre.
Ainsi, le contrat dure dtermine peut tre rompus anticipativement en
dehors de toute faute (1) ou la rupture peut trouver sa source dans la faute de lune
des parties ( 2).
1. La rupture en dehors de la faute
La rupture du contrat dure dtermine en dehors de toute ide de faute
imputable lune des parties peut tre due la volont des parties, au dcs de lune
des parties, la modification du contrat et la dmission.
A. Laccord des parties
Le Code du travail ninterdit pas aux parties de mettre un terme leur contrat,
en loccurrence un contrat dure dtermine. En application du principe gnral de
droit selon lequel ce qui nest pas interdit est permis , les parties sont libres de
dfaire ce quelles avaient fait, mme si le contrat en cause est un contrat dure
dtermine. Une convention de rupture anticipe dun contrat dure dtermine
peut revtir la forme dune transaction.
Lexercice dun tel droit peut juste titre sappuyer sur le prescrit de larticle
33 du Code civil congolais L III aux termes duquel les conventions lgalement
formes tiennent lieu de loi ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent tre rvoques
que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles
doivent tre excutes de bonne foi .

31

La jurisprudence et la doctrine constantes sont unanimes reconnatre que

lemployeur et le travailleur peuvent convenir de mettre fin au contrat de travail
dure dtermine36. Il est vident que les pressions ne doivent pas tre faites la
partie la plus faible, en loccurrence le travailleur, pour accepter la cessation du
contrat. Autrement dit, le consentement du travailleur doit tre donn librement, en
connaissance de cause. Il en va de la mme manire en cas de dmission.
B. La dmission
La dmission est la volont unilatrale manant dun salari, consistant
mettre un terme ses obligations37. La licit de la dmission est galement fonde
sur le principe gnral de droit ce qui nest pas interdit est permis . La loi ne fixe
donc pas les conditions de fond et de forme de la dmission. La jurisprudence a fix
cependant des conditions essentielles auxquelles doit obir toute dmission. Cette
jurisprudence trangre devait sappliquer en droit congolais titre de principe
gnral de droit suivant lordonnance de lAdministrateur gnral au Congo du 14
mai 1886.
Il a t dcid quune dmission ne peut rsulter que dune manifestation non
quivoque de volont de la part du salari38. Lquivocit peut donc tre carte si
le travailleur a notifi par crit lemployeur sa dcision de mettre un terme au
contrat. La loi nexige mme pas que lemployeur soit mis en demeure, la mise en
demeure pouvant rsulter de la notification ou de la volont de lemploy de se
sparer de son employeur.
A contrario, la dmission ne doit pas sanalyser en abus de droit susceptible de
renverser le principe nemo damnum facit qui suo jure utitur . Autrement dit la

36

MULUMBA MULOWAY, La rupture du contrat de travail en droit congolais, 2me d., Pie X, Kinshasa,
2003, p. 41.

37

ORBAN, op. cit, p. 157.

38

MASANGA PHOBA, op. cit, p. 48.

32

dmission ne doit pas tre prjudiciable lemployeur. Lorsque la dmission a lieu,

elle a la mme consquence que le dcs du salari.
C. Le dcs du salari
Le Code du travail ne cite pas le dcs du salari parmi les causes dextinction
dun contrat dure dtermine. Il nen dcoule pas que le contrat de travail, en
tant que contrat conclu intuitu personae, ne passe aux hritiers. Si par exemple une
convention collective prvoit la possibilit dengager les hritiers des salaris, il ny
a pas par cela seul continuation du contrat ancien ; un nouveau contrat de travail
doit tre conclu cet effet.
Les travaux prparatoires visant la modification de la loi n 67/310 du 30 aot
1967 portant Code du travail prcisaient que le contrat de travail prenait fin de plein
droit la mort du travailleur39. Il nen est pas cependant ainsi en cas du dcs de
lemployeur. Mme si le contrat de travail ne fait natre que des obligations
personnelles, les ayants cause de lemployeur hritent le contrat de travail qui est un
lment passif de la succession. Ce cas nest pas confondre avec le cas de
modification du contrat touchant un lment essentiel du contrat.
D. La modification touchant un lment essentiel du contrat
La stabilit des conventions exige que toute modification ait lieu de commun
accord. Larticle 33 du CCL III est clair ce sujet. Il se pose alors la question de
savoir si lune des parties, lemployeur au premier chef, dispose dun jus variandi
lui permettant de modifier les termes du contrat de travail. La doctrine congolaise,
ainsi que la jurisprudence congolaise, est muette sur la question. La jurisprudence
trangre considre que toute modification du contrat touchant un lment
essentiel de ce dernier est rompu. Il en est ainsi lorsque lemployeur procde la
modification des attributs du contrat, la mutation du travailleur sans son accord en

39

LANDU NDONANI, La rvision du Code du travail : premiers travaux , in Zare-Afrique, n145,

1980, p. 309.

33

le transfrant un autre employeur, la modification du salaire ou des conditions de

travail40.
Notons que la modification touchant un lment essentiel du contrat peut
galement tre le fait du travailleur. Le Code prvoit galement une possibilit de
rupture lorsque le travailleur na plus laptitude au travail. Il y est en effet prcis
qu une personne mdicalement inapte au travail auquel elle est destine ou
affecte ne peut tre engage ni maintenue en service .

Il y a galement

modification du contrat lorsquil sengage dans une autre entreprise41, lorsqu il est
mut sa demande, dans une autre entreprise

42

ou lorsqu il refuse dexcuter le

contrat dont il a accept la novation.43 On se rapproche des cas o le contrat de

travail peut tre rompu suite aux agissements fautifs de lune des parties.
. 2 : La rupture du contrat dure dtermine en cas de faute lourde
La faute lourde perturbe la stabilit du contrat. Elle peut tre le fait du
travailleur ou le fait de lemployeur. Pour viter les contestations la suite dune
rupture pour faute lourde, les parties peuvent choisir la voie de la rsolution
judiciaire.
A. Dfinition
Lemployeur peut rsilier le contrat de travail lorsque le travailleur commet
une faute lourde. Il sagit l de lexercice dun droit disciplinaire que larticle 54 du
Code du travail reconnat lemployeur. On y lit en effet ce qui suit : Dans le
Cadre de lexcution du contrat de travail, compte tenu de la gravit commise, le
travailleur est passible de lune des sanctions disciplinaires ci-aprs :

Le blme ;

La rprimande ;
40

ORTSCHEIDT P., Code du travail, 58me d., Dalloz, Paris, 1996, p. 58.
Ibidem.
42
Cass., 9 janvier 1963, in TPOM, n118, p. 2636.
43
Douala 25 mai 1970, in TPOM, n 300, p. 6647.
41

34

La mise pied dans les limites et conditions fixes au point 5 de larticle 57

du prsent Code;

Le licenciement avec pravis ;

Le licenciement sans pravis dans les cas et conditions fixs aux articles 72
et 74 du prsent Code.
La sanction disciplinaire sera prise en tenant compte notamment de la gravit,
de la rptition de la faute commise ou de lintention de nuire qui la inspire .
La faute dont il est question et qui est susceptible de provoquer une rupture
anticipe dun contrat de travail dure dtermine, en croire MULUMBA
MULOWAY, ne peut tre quune faute lourde44. Lorsquil sagit dune faute lgre,
lemployeur doit donc se contenter des autres sanctions disciplinaires qui sont le
blme ou la rprimande, moins quil invoque la rptition dune telle faute. Il
convient ds lors de cerner la notion de faute lourde, les critres dapplication de la
faute lourde et de la rupture.
La dfinition de la faute lourde provient de lalina 2 de larticle 72 du Code
du travail aux termes duquel, une partie est rpute avoir commis une faute lourde
lorsque les rgles de la bonne foi ne permettent pas dexiger de lautre quelle
continue excuter le contrat . Cette dfinition rencontre lassentiment de la
jurisprudence et de la doctrine constantes45. La brusque rupture est autorise dans le
contrat dure dtermine lorsque le manquement dune des parties ses
obligations rend impossible pour lavenir, la continuation des rapports
contractuels46.

44

MULUMBA MULOWAY, op. cit., p. 92.

NZANGI BATUTU, Guide juridique des employeurs et des travailleurs dans le processus de la rupture du
contrat de travail pour faute lourde, Kinshasa, Mdias Paul, 1996, p. 9.
46
Idem, p. 12.
45

35

Dans la mesure o cette dfinition de la faute lourde semble quelque peut

insaisissable, le lgislateur congolais a pris soin de prciser quelques cas de faute
lourde.
B. Cas de faute lourde
La faute lourde peut tre imputable au travailleur ou lemployeur. Aux
termes de larticle 73, lemployeur commet une faute lourde qui permet au
travailleur de rompre le contrat lorsquil manque gravement aux obligations du
contrat, notamment dans les cas suivants :
a) Lemployeur ou son prpos se rend coupable envers lui dun acte
dimprobit, de harclement sexuel ou moral, dintimidation, de voies de fait,
dinjures graves ou tolre de la part des autres travailleurs de semblables actes ;
b) Lemployeur ou son prpos lui cause intentionnellement un prjudice
matriel pendant ou loccasion de lexcution du contrat ;
c) En cours dexcution du contrat, la scurit ou la sant du travailleur se
trouve expose des dangers graves quil na pas pu prvoir au moment de la
conclusion du contrat ou lorsque sa moralit est en pril ;
d) Lemployeur ou son prpos opre indment des rductions ou retenues sur
la rmunration du travailleur ;
e) Lemployeur persiste ne pas appliquer les dispositions lgales ou
rglementaires en vigueur en matire du travail.
Les cas de faute lourde du travailleur sont prvus larticle 74 du Code du
travail qui dispose : Le travailleur commet une faute lourde qui permet
lemployeur de rompre le contrat lorsquil manque gravement aux obligations du
contrat et notamment sil :

36

1. Se rend coupable dun acte dimprobit, de harclement sexuel ou

moral, dintimidation, de voies de fait ou dinjures graves lgard de lemployeur
ou de son personnel ;
2. Cause lemployeur, intentionnellement, un prjudice matriel
pendant ou loccasion de lexcution du contrat ;
3. Se rend coupable de faits immoraux pendant lexcution du contrat ;
4. Compromet par son imprudence la scurit de lentreprise ou
ltablissement, du travail ou du personnel .
La qualification dun acte de faute lourde peut tre sujette des abus, dans la
mesure o la rupture, sanction de la faute, mane de la victime : elle se fait juge et
partie. Si cest le travailleur qui prend linitiative de la rupture, il lui est possible
dvaluer le cot de la rupture ; il nen va pas de mme de lemployeur. Dans la
mesure o le licenciement du travailleur pour faute lourde revt le caractre dune
vritable sanction, lexercice du pouvoir disciplinaire devra tre entour de
garanties.
Si lon ne sarrte pas sur les termes de la dfinition donne la faute lourde
par larticle 72, al. 3 du Code du travail, il est possible de convenir que le recours
la rupture immdiate du contrat peut tre prfre dautres sanctions (blme ou
rprimande, mise pied) ou extralgale (recyclage, mise lindex), etc.
On comprend ds lors lintrt dun contrle judiciaire de la faute lourde et de
lobservation rigoureuse de la rupture aboutissant en tout tat de cause
lapprciation de la faute lourde.
C. Apprciation de la faute lourde
Linvocation de la faute lourde entrane la possibilit dune rupture unilatrale
du contrat de travail. Une telle possibilit lude les principes selon lesquels nul ne

37

peut se faire justice lui-mme ou nul ne peut tre juge et partie . Mais la
rpression de la faute lourde est djudiciarise ; le juge y joue un rle trs marginal
comme si son apprciation tait dj virtuellement comprise dans la dcision de
rupture et que la partie fautive risquerait de se voir opposer la fin de non-recevoir
tire de ladage Nemo auditur .
Il semble que le degr de gravit dune faute est dtermin en fonction des
faits eux-mmes qui constituent la faute, mais aussi et surtout des circonstances
dans lesquelles ces faits sont intervenus47. Il en dcoule une apprciation in
concreto de la faute lourde48 pour transcender linsaisissable notion de faute
lourde49. Encore faut-il pour ce faire que lune des parties ait saisi le juge.
Le juge nest pas li par la qualification unilatrale retenue par la partie qui
invoque la faute lourde. Gnralement, il sagit de lemployeur. La jurisprudence a
maintes reprises requalifi certaines fautes50 et, il est tabli que lexercice dun tel
pouvoir nchappe pas la censure de la Cour de cassation51.
Il existe cependant des circonstances, en dehors de toutes voies de faute,
susceptibles dentraner la rupture du contrat. Les parties subissent de tels
vnements. Parfois, le contrat peut tre rompu par une dcision de justice. Il sagit
l des causes de cessation dun contrat dure dtermine extrieures aux parties.

47

ORLIAC, Op. cit. , p. 67.

NZANGI BATUTU, Op. cit. , p. 26.
49
LUWENYEMA L., Op. cit., p. 40.
50
NZANGI B., Op. cit., pp. 27-43.
51
Idem, p. 26.
48

38

Section II : Cas de cessation du contrat dure dtermine extrieurs aux parties

La volont des parties ne joue pas dans certains cas un rle dterminant pour
entraner la rupture du contrat. Il nest cependant pas dit quil existe des vnements
qui font cesser les effets du contrat de plano. En cas de force majeure, par exemple,
il existe des formalits impratives qui prsident la rupture du contrat de travail
dure dtermine. Outre la force majeure, le juge peut prononcer la rsolution dun
contrat de travail, on parle dans ce cas de rsolution judiciaire, laquelle obit
galement certaines formalits. Il sera question dexaminer la notion de force
majeure ( 1) et la rsolution judiciaire ( 2).
1 : La force majeure
La force majeure nest pas une notion exclusive au droit du travail ; mais elle
nopre pas de la mme manire en matire de contrat de travail que dans dautres
types de contrat. La particularit de la notion en droit du travail sera apprcie ici au
travers les diffrents cas pouvant sanalyser en force majeure et au travers les
formalits remplir pour constater un cas de force majeure.
A. Dfinition
La dfinition de la force majeure est contenue dans les dispositions de larticle
57, alina 9 du Code du travail libell comme suit : Il y a force majeure lorsque
lvnement survenu est imprvisible, invitable, non imputable lune des parties
et constitue une impossibilit absolue dexcution des obligations contractuelles .
Les dispositions prcites consacrent la conception civiliste dont la force
majeure issue de larticle 48 du CCC L III aux termes duquel : Il n'y a lieu
aucuns dommages et intrts lorsque, par suite d'une force majeure ou d'un cas
fortuit, le dbiteur a t empch de donner ou de faire ce quoi il tait oblig, ou a
fait ce qui lui tait interdit. .

39

La force majeure est donc extrieure aux parties. Elle nest pas non plus
prvisible, comme le serait, par exemple, une condition rsolutoire. Elle est
contraignante et irrsistible en empchant le dbiteur dexcuter ses obligations.
Aussi, chaque fois quune partie invoque un cas de force majeure, ces conditions
doivent tre runies52.
Le lgislateur congolais a orient les parties en fixant une liste dvnements
pouvant servir de catalogue de cas de force majeure.
B. Les cas de force majeure
Larticle 57 du Code du travail numre une srie de situations dont lanalyse
rvle quil sagit des cas de force majeure53 et que la lgislation antrieure, savoir
le Dcret du 16 mars 1922 sur le contrat de travail, considrait comme telle54. On y
lit en effet que : Sont suspensifs du contrat du travail :
Lincapacit de travail rsultant dune maladie ou dun accident, de la
grossesse ou de laccouchement et de ses suites ;
Lappel ou le rappel sous le drapeau ou lengagement volontaire en temps de
guerre dans les Forces armes congolaises ou dun Etat alli ;
Les services prests en excution des mesures de rquisitions militaires ou
dintrt public prises par le Gouvernement ;
Lexercice des mandats publics ou dobligations civiques ;
Jusqu concurrence de deux fois quinze jours par an, la mesure disciplinaire
de mise pied lorsque cette mesure est prvue soit par la convention collective ou
par le rglement dentreprise ;
La grve ou le lock-out, si ceux-ci sont dclenchs dans le respect de la
procdure de rglement des conflits collectifs du travail telle que dfinie aux articles
303 315 du prsent Code ou de la procdure dfinie par la convention collective
applicable ;
Lincarcration du travailleur ;
52

MORAND, Contrat de remplacement , in Juris-classeur priodique, n I, 1992, p. 132.

HEYSE Th., op. cit, p. 50.
54
Ibidem.
53

40

La force majeure, lorsquelle a pour effet dempcher de faon temporaire

lune des parties remplir ses obligations.
Il rsulte de larticle 57 du Code du travail que, sauf pour le lock-out et la
grve ainsi que pour la mise pied, les autres vnements peuvent consister en cas
de force majeure. On notera que tous ces cas nont pour effet majeur que de
suspendre le contrat de travail. Mais pour la jurisprudence et la doctrine
constantes55, leffet suspensif de la force majeure ne joue que si limpossibilit
dexcuter les obligations est temporaire, lorsque lempchement est absolu et
permanent, il y a effectivement possibilit de rupture du contrat de travail.
En dautres termes, la force majeure opre la rupture du contrat dure
dtermine sil ny a pas de faute de lune des parties, si limpossibilit dexcuter
le contrat est absolue. Et le fait quun vnement rende cette excution plus
onreuse ou plus difficile nest pas pertinent. Il faut galement que lvnement soit
imprvisible et dune dure telle quils ne permettent pas la reprise utile de
lexcution du contrat56.
Ont t considrs comme des cas de force majeure : le cataclysme naturel,
linondation, le tremblement de terre, lincendie57, la maladie dun travailleur par sa
prolongation, linaptitude physique dun pilote58 ainsi que le fait du prince59. Ce
dernier cas ncessite tout de mme un commentaire.
Le fait du prince est une notion qui relve du droit administratif dans le cadre
dexcution des marchs publics. Il y a fait du prince lorsque ladministration
contractante modifie unilatralement les obligations du contrat administratif,
aggravant de ce fait les obligations qui incombent ladjudicataire60. Le fait du
prince ne rend pas impossible lexcution du contrat mais entrane un ala dans la
55

KARAQUILLO, Observation sous soc. 28 avril 1986, in Recueil Dalloz, 1987, p. 475.
KIRSCH M., Op. cit., p. 137.
57
OUAGADOUGOU, 17 avril 1980, in J.TOM, 1981, p. 117.
58
Cass. Soc. 17 mai 1967, cite KIRSCH M., Op. cit., p. 138.
59
Soc. 12 dcembre 1990, in Revue de jurisprudence sociale, 1991, n 164.
60
KABANGE NTABALA, Droit administratif, Vol. I, Universit de Kinshasa, 1997, p. 125.
56

41

mesure o il alourdit les obligations de ladjudicataire, lequel est souvent une

personne qui excute des travaux publics. Et, de tels travaux ouvrent la voie
lentrepreneur pour la conclusion des contrats dure dtermine. Pour la
jurisprudence trangre, lala administratif rsultant du fait du prince devrait
permettre lentrepreneur de rompre certains contrats dure dtermine comme
sil y avait eu force majeure61. Il en irait de mme en cas de dcision administrative
de fermeture dentreprise62
Lnonciation de la force majeure peut ouvrir la porte de nombreux abus,
surtout de la part de lemployeur. Aussi, chaque fois quune partie invoque la force
majeure, celle-ci doit faire lobjet dun constat.
C. Constat de la force majeure
Larticle 57 du Code du travail prcise in fine que le cas de force majeure est
constat par lInspecteur du travail. Le caractre catgorique de cette disposition
amne la consquence selon laquelle, le constat dress par une tierce personne
nest pas valable, mme si le travailleur acquiesce. En outre, un tel constat ne peut
maner que de lInspecteur du travail du ressort, cest--dire, daprs le prescrit de
larticle 3 de lArrt ministriel n 12 KA.MIN./FPTPS/MK 55/00 du 31 aot
2000, il doit sagir de lInspecteur du travail du lieu o sexcute le contrat.
Le Code du travail est muet sur la forme que doit revtir ce constat. Nous
pensons que ce constat doit revtir la forme dun procs-verbal. Il faut tenir compte
du caractre exorbitant de la force majeure qui est libratoire pour dire que le
procs-verbal devra tre dress en prsence des deux parties, le travailleur pouvant
toujours tre reprsent par un dlgu du personnel. Par ailleurs, il savre utile de
rendre obligatoire la notification du procs-verbal au travailleur ou lemployeur
selon le cas. Cette notification ne doit pas cependant dispenser la partie qui a
invoqu la force majeure de notifier par crit la rupture du contrat.
61
62

Soc. 1er juillet 1970, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 452.
KIRSCH M., Op. cit., p. 138.

42

2 : La rsolution judiciaire
La rsolution judiciaire dun contrat dure dtermine fait intervenir un tiers,
qui est dans ce cas le juge. Dans la mesure o il sagit dun cas de rupture anticipe
qui nest pas prvu par le Code du travail, il convient den rechercher le fondement
et les pouvoirs du juge.
A. Fondement de la rsolution judiciaire
La loi n 015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du travail et la loi n
016/2002 du 16 octobre 2002 portant cration, organisation et fonctionnement des
tribunaux du travail, sont muets sur la comptence de ces tribunaux de rsoudre un
contrat de travail, en loccurrence un contrat dure dtermine. Pour la
jurisprudence, appuye par la doctrine, un contrat de travail dure dtermine peut
faire lobjet dune rsolution judiciaire63.
Cependant, la rgle ce qui nest pas interdit est permis , ne peut tre
invoque que si lune des parties a commis une faute lourde. En clair, la rsolution
judiciaire est une alternative permettant dluder les alas dune rupture juge par la
suite irrgulire ou abusive64.
Comme il se constate, les parties ont le pouvoir de confier lapprciation du
juge le droit dont elles disposent de mettre unilatralement fin au contrat. Quels sont
les pouvoirs dont est investi le juge dans ce cas?
B. Les pouvoirs du juge
La dfinition de la faute lourde rduit-elle le pouvoir dapprciation du juge ?
Il nen est pas ainsi. Les juges disposent dun pouvoir pour apprcier la
qualification des faits retenus par lune des parties65. Sans entrer dans les dtails sur
lexercice dun tel pouvoir, soumis dailleurs la censure de la Cour de cassation, il
63

Soc. 20 mars 1990, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 121.
HEYSE Th., op. cit., p. 54.
65
NZANGI BATUTU, op. cit., p. 26.
64

43

arrive que les juges aillent dans le sens du demandeur pour prononcer la rsolution
dun contrat de travail, mme sil est dure dtermine.

44

CHAPITRE. III :
CONSEQUENCES ET EFFETS DE LA RUPTURE ANTICIPEE DU
CONTRAT A DUREE DETERMINEE
La rupture anticipe dun contrat dure dtermine entrane en tout tat de
cause lextinction des obligations de lune ou lautre partie. La rupture dun contrat,
mme dure dtermine, implique dans la majorit des cas daccomplissement de
certaines

formalits obligatoires. Lanalyse de ses obligations rvle que

lemployeur a plus de charge que le travailleur.

Il faut se garder de croire que la rupture dun contrat, mme lorsquelle est
anticipe, produit un effet rtroactif dans la mesure o le contrat de travail est un
contrat excution successive.
Laccomplissement des formalits qui prsident la rupture doit tre
scrupuleusement observ. A dfaut, la partie qui a pris linitiative de la rupture peut
se voir accuse de rupture irrgulire. Lorsquil ya abus de droit rsilier le
contrat, il en rsulte une rupture abusive. Dans tous les cas, le lgislateur prvoit des
mcanismes juridiques de rparation de tout prjudice susceptible den rsulter.
La rparation en cas de rupture irrgulire ou abusive du contrat de travail
dure dtermine peut faire intervenir le juge. Lintervention du juge suppose
lchec de la conciliation. Son mrite est de permettre un contrle impartial et
neutre des conditions de la rupture. Ce faisant, il permet la rparation du prjudice
subi.
Dans le prsent chapitre, il sera question de lextinction des obligations des
parties et du rglement des litiges conscutifs la rupture anticipe.

45

Section I : Extinction des obligations

La rupture dun contrat dure dtermine, lorsquelle est anticipe, nopre
pas de plano. Elle est prcde des formalits impratives accomplir par la partie
qui a pris linitiative de la rupture et par lemployeur. Les questions financires sont
lordre du jour : les parties doivent solder leur compte.
On examinera successivement les formalits lies la rupture ( 1) et les effets
de lextinction des obligations des parties (2).
1. Formalits lies la rupture
Les formalits lies la rupture dun contrat dure dtermine sont dune
part la notification et ventuellement la suspension des fonctions et dautre part la
remise du certificat de fin de service.
A. La notification
La notification est lacte par unilatrale par laquelle une personne informe une
autre dune dcision qui a t prise concernant cette dernire directement ou
indirectement. Cest un procd dinformation utilise au sein des administrations
publiques ou prives. Le Code du travail prvoit la notification pour viter des
ruptures par surprise. Cette exigence protge en outre le travailleur contre certaines
manuvres de son employeur car elle tale clairement les raisons justificatives de la
dcision de rompre.
En clair, la notification fait tat de la volont univoque de la partie qui a pris
linitiative de la rupture. Voil pourquoi, toute rsiliation du contrat doit tre
notifi par crit par la partie qui en prend linitiative lautre partie lorsque la
rsiliation intervient linitiative de lemployeur, la lettre de notification doit en
indiquer expressment le motif 66.

66

Art. 76 du Code du travail

46

Lexigence de lcrit est fonde sur le souci dviter des conflits relatifs la
dcision de rompre, en loccurrence lorsquelle mane du travailleur. Toujours est-il
que lemployeur peut extorquer au travailleur un tel crit. Au demeurant, dans la
mesure o de nombreux travailleurs ne savent pas crire, larticle 76 risque dtre
lettre morte. La question qui se pose alors est celle de savoir si une notification
verbale est valable.
La jurisprudence considre que si lengag reconnat expressment avoir
reu une notification verbale, nest pas ncessaire la notification par crit justifiant
la rsiliation du contrat de travail pour faute lourde 67. Pour notre part, une
notification verbale nest pas valable, moins dtre reue devant un inspecteur du
travail comptent et relate dans un procs-verbal ou prononce devant le juge et
acte dans la feuille daudience. Ds lors, le juge peut sappuyer sur le caractre
verbal dune notification pour considrer quil ya eu rupture irrgulire.
Le Code du travail ne dtermine pas les mentions que doit contenir la
notification pour sa validit. Le silence de la loi renvoie la thorie gnrale des
actes juridiques. Ainsi, la notification doit contenir la volont du rdacteur de mettre
fin ses obligations contractuelles cest--dire les raisons de la rupture (motifs), elle
doit tre date et signe par le travailleur ou lemployeur.
La loi nexige pas que la notification soit accepte par la partie laquelle elle
est destine. Elle nexige pas quelle soit recommande la poste, sauf lorsquil
sagit dune rupture due une faute lourde. Dans ce cas, lit-on larticle 72, al.3. du
Code du travail : La partie qui se propose de rsilier le contrat pour faute lourde
est tenue de notifier par crit lautre partie sa dcision dans les quinze jours
ouvrables au plus tard aprs avoir eu connaissance des faits quelle invoque .
Ainsi donc, la notification dune rsiliation pour faute lourde se distingue des
autres notifications dans lexistence du dlai de quinze jours. Ce dlai est assez long
pour permettre la rflexion car cest une dcision grave de rompre un contrat de
67

CSJ, RC 90, 1er oct. 1980, indit.

47

travail. Ce dlai tait jadis de deux jours et traduisait la volont du lgislateur de ne

pas rendre la rupture du contrat pour faute lourde concomitante au moment de la
connaissance des faits68.
Mme si le lgislateur est prcis sur la date partir de laquelle le dlai de
quinze jours commence cours, la jurisprudence note, aux dires de LOKO
OMADIKUNDJU, que quoique le dlai de deux jours (quinze jours actuellement)
soit un dlai fixe, lgal et dinjonction, son observation stricte nest pas toujours
aise69. Pendant ce temps, Pour besoin denqute, lemployeur a la facult de
notifier au travailleur, dans les deux jours ouvrables aprs avoir eu connaissance des
faits, la suspension de ses fonctions 70.
B. La suspension des fonctions
La suspension des fonctions ne sapplique que sil est reproch au travailleur
concern une faute lourde. Le lgislateur na fait

que consacrer une pratique

longtemps utilise par les employeurs. Lorsquune enqute tait ouverte. Cette
suspension des fonctions ntait prvue que pour les dlgus du personnel. Dans ce
dernier cas, lautorisation de linspecteur du travail comptent est ncessaire. Le
mrite de cette suspension est de faire bnficier le travailleur du droit de prsenter
le moyen de sa dfense et permettre lemployeur dagir en connaissance de cause.
La suspension du contrat doit galement tre notifie au travailleur et, lcrit
peut tre soit adresse par lettre recommande la poste, soit doit tre remis
lintress contre accus de rception ou, en cas de refus, en prsence de deux
tmoins lettrs .71
Il est toujours lgitime de sinterroger sur la nature juridique dune telle
suspension de fonctions. Lalina 5 de larticle 72 du Code du travail prcise que
68

LOKO OMADIKUNDJU, De la rsiliation immdiate du contrat de travail pour faute lourde : Obligation
ou facult de lemployeur , in Revue critique de droit du travail et de la
scurit sociale, n01/1997, p. 18.
69
Ibidem
70
Art. 72 al. 4 du Code du travail
71
Art. 72 al. 7 du Code du travail

48

la suspension des fonctions pour besoin denqute est une mesure conservatoire
qui ne peut tre confondue avec la suspension du contrat de travail prvue larticle
57 . Voil pourquoi, la priode de suspension du travailleur de ses fonctions pour
besoin denqute, est considre comme temps de service 72. Le travailleur a droit
sa rmunration comme sil sagissait dun cong pay.
La suspension des fonctions peut tre abusive et prjudiciable au travailleur. Il
sensuit que la dure de suspension ne peut excder quinze jours et un dlai
supplmentaire de quinze jours est accord lemployeur dont le sige social ne se
trouve pas sur le lieu dexcution du contrat 73.
Si la faute du travailleur est tablie ou si, en dehors de toute faute, le contrat de
travail vient tre rompu pour lune ou lautre cause, cette rupture doit tre
matrialise par des documents qui sont le certificat de fin de service et le reu
solde de tout compte.
C. Le reu pour solde de tout compte et le certificat de fin de service
Larticle 77 du Code du travail dispose que la quittance pour solde de tout
compte, dlivre au travailleur au moment o le contrat prend fin, nimplique
aucune renonciation ses droits. Il rsulte de cette disposition que le travailleur a
lobligation de dlivrer lemployeur un reu pour solde de tout compte.
Cependant, le lgislateur est laconique sur ltablissement dun tel reu.
Le reu pour solde de tout compte est un document qui atteste que lune ou
lautre partie, cest--dire lemployeur et le travailleur, ne sont plus dbitrices de
sommes dargent lune envers lautre. Il est tabli aprs le dcompte final de
sommes dues au travailleur.
En droit franais, le reu pour solde de tout compte comporte la mention
pour solde de tout compte et est entirement crite de la main du travailleur et
72
73

Art.72, al. 5 du Code du travail

Art. 72, al. 6 du Code du travail

49

suivie de sa signature74. Cette exigence ne peut tre applique avec efficacit en

Rpublique Dmocratique du Congo suite lillettrisme de nombreux travailleurs.
Le reu pour solde de tout compte est donc pr imprim par lemployeur.
Le reu pour le solde de tout compte na pas une valeur libratoire, elle ne vaut
pas dcharge de lemployeur ou remise de dette de sorte priver le travailleur du
droit agir en justice.
Pour la jurisprudence franaise, le reu pour solde de tout compte a un effet
libratoire pour lemployeur lgard de tous les lments de rmunration dont le
paiement a t envisag par les parties75. Il en est ainsi sil runit toutes les
conditions des actes juridiques notamment les lments de la rmunration du
salari, son nom, sa signature, le lieu de llaboration et la date.
Une telle interprtation risque daller lencontre de larticle 77 du Code du
travail car, le reu pour solde de tout compte risque de faire obstacle toute
demande de dommages et intrts ou pour toute autre action en justice dcoulant du
contrat. Dans le mme ordre dides, lemployeur peut toujours demander au
travailleur un trop peru aprs tablissement de la quittance car celle-ci nest pas
libratoire.
Il faut se garder de croire que ltablissement dun reu pour solde de tout
compte nintervient que lorsquil y a eu rsiliation dun contrat dure dtermine.
Il en serait de mme si le contrat concern tait dure indtermine. En outre, pour
toute rsiliation, pour quelque cause que ce soit, lemployeur est tenu de dlivrer au
travailleur un certificat de fin de service.
En effet, aux termes de larticle 79 du Code du travail, lorsque le contrat
prend fin pour quelque cause que ce soit, lemployeur est tenu de dlivrer au
travailleur un certificat attestant la nature et la dure des services prests, la date du

74
75

Art. L. 122-17 litera a du Code du travail franais

Soc. 8 juillet 1980, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation, V, n 617.

50

dbut et de la fin des prestations ainsi que son numro dimmatriculation lInstitut
National de Scurit Sociale. Aucune autre indication ne peut y tre ajoute. Ce
certificat doit tre remis au plus tard deux jours ouvrables aprs la fin du contrat. Il
est exempt de droit de timbre ou denregistrement . Les termes de larticle 79
prcit sont assez clairs pour viter une interprtation abusive.
Relevons cependant que des problmes peuvent se prsenter lorsque le contrat
de travail est rompu suite au dcs de lune des parties ou lorsque lemployeur
refuse de dlivrer au travailleur ce certificat. Il a t jug que lobligation de
dlivrer un certificat de fin de service simpose lemployeur mme en cas de
nullit du contrat76 quelle concerne galement les hritiers de lemployeur77 et
bnficie aux hritiers du salari78. Il appartient au travailleur de vaincre la
rsistance de lemployeur, car le certificat de fin de service est qurable79. Il devient
portable lorsque lemployeur est condamn le dlivrer80.
Les formalits lies la rupture sont assez claires pour faire voir que
fondamentalement il y a cessation des obligations de part et dautre.
2. La cessation des obligations des parties
La cessation du contrat de travail oblige les parties excuter certaines
prestations dans la mesure o elles cessent dtre employeur et travailleur. Les
articles 52, 53 et 149 du Code du travail rglent la question de ces obligations
incombant tantt au travailleur tantt lemployeur.
A. Les obligations du travailleur
Aux termes de larticle 52 du Code du travail, le travailleur a lobligation de
restituer en bon tat lemployeur les marchandises, produits, espces et dune
76

Soc. 26 janv. 1983, Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de cassation V, n33.
Soc. 16 nov.1977, loc. cit., n617.
78
Soc. 20 janvier 1960, eod. loc., n 61.
79
Soc. 17 janvier 1973, eod. loc., n 26.
80
Soc. 26 mars 1981, eod. loc., n 265.
77

51

faon gnrale, tout ce qui lui a t confi. Il sagit l dune obligation de donner
dont la mise en demeure court dater de la rsiliation du contrat.
Le travailleur doit galement garder les secrets de fabrication ou daffaires de
lentreprise et sabstenir de se livrer ou de collaborer tout acte de concurrence
dloyale81. Cette disposition protge lemployeur contre lespionnage industriel ou
contre la contrefaon provoque

82

par un travailleur malhonnte. On comprend

dailleurs pourquoi la rupture du contrat par le travailleur rhabilite la clause de non

concurrence.
En effet, un travailleur peut ntre que lespion dune entreprise rivale. Ou
bien, dans une intention de malveillance ou du lucre, il peut tre tent de livrer
une entreprise concurrente tous les secrets de fabrication ou le know how dont
dispose son employeur.
Ce faisant, il peut anticiper la rupture pour contacter lentreprise concurrente
en emportant le secret. De mme, il peut livrer les secrets de fabrique pour se
venger. Tel est le fondement de lexception prvue larticle 53, al. 2 qui est libell
en ces termes : Nanmoins, lorsque le contrat a t rsili la suite dune faute
lourde du travailleur ou lorsque celui-ci y amis fin sans quil y ait faute lourde de
lemployeur, la clause sort ses effets pour autant que le travailleur ait de la clientle
ou des secrets daffaires de son employeur, une connaissance telle quil puisse lui
nuire gravement, que linterdiction se rapporte aux activits que le travailleur
exerait chez lemployeur, que sa dure ne dpasse pas un an compter de la fin du
contrat.
Le non respect par le travailleur est sanctionn par labus de confiance sil a
dissip ou dtourn les biens qui lui avaient t remis titre prcaire. Lorsquil
sagit dun acte de concurrence dloyale, lemployeur dispose de laction en
cessation de la concurrence dloyale ou, ventuellement, de laction en contrefaon.
81
82

Art.52 in fine du Code du travail.

Art. 52, al. 2 du Code du travail.

52

Il est cependant difficile au travailleur de dgager sa responsabilit sil a livr un

tiers le secret de fabrique.
Mais, en dehors de toute faute, le travailleur nest ni responsable des
dtriorations, ni de lusure dues lusage normal de la chose, ni de la perte
fortuite83. Certains employeurs ne respectent pas souvent cette disposition, en
considrant que le travailleur est toujours fautif, sauf force majeure, et est de ce fait
responsable des dtriorations subies par les matires ou autres produits quil
dtenait en vertu du contrat.
Lemployeur de son ct a galement des obligations remplir.
B. Les obligations de lemployeur
Larticle 101 du Code du travail dispose que : Toute somme restant due en
excution dun contrat de travail, lors de la cessation dfinitive des services
effectifs, doit tre paye au travailleur, et, le cas chants, aux ayants droits de ce
dernier, au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation
des services. Il est possible que le dlai de deux jours francs se compte non en
heures mais en jour. Et, aprs lcoulement du dlai de deux jours, commence
courir le dlai de prescription.
Lexcution de cette obligation est souvent entrave par la mauvaise foi de
lemployeur. Le payement, aprs quatre annes de revendications, des
rmunrations de 35 travailleurs de la PETROCONGO aprs la dissolution de cette
entreprise en est la triste illustration.
Dautres problmes surviennent lorsquil est question du rapatriement du
travailleur. Le rapatriement du travailleur et, ventuellement de sa famille, est prvu
larticle 149 du Code du travail. Ce rapatriement est prvu mme lorsque le
contrat est rompu pour faute lourde imputable au travailleur. Il rsulte de

53

linterprtation de larticle 149 que le rapatriement du travailleur est obligatoire

mme sil sagit dun contrat dure dtermine. Ce voyage de retour doit tre
assur dans un bref dlai et lemployeur est tenu de payer au travailleur une
indemnit gale la rmunration mensuelle jusquau moment du dpart effectif84.
La rupture anticipe du contrat dure dtermine ne suit pas toujours un tel
parcours. Il en va de mme de la rupture anticipe dun contrat dure
indtermine. Lorsque la rupture est considre comme irrgulire par lune des
parties, une contestation en surgit laquelle sera soumise au juge. Il est ds lors
indiquer dexaminer les consquences dune rupture irrgulire dun contrat dure
dtermine.

84

Art. 152 du Code du travail.

54

Section II : Les consquences de la rupture fautive dun contrat dure

dtermine
Une rupture est irrgulire lorsquelle ne suit pas la procdure prvue par la
loi, les conventions collectives ou le rglement dentreprise. On peut joindre ce
cas, la rupture sans motif, la rupture pour motif insuffisant ou la rupture dite
abusive85. Ltude de ces diffrents cas rvle que la rupture fautive dun contrat
dure dtermine est luvre tantt de lemployeur, tantt du travailleur. Cette
distinction a une incidence sur le rgime de la rparation qui dcoule de la rupture
fautive.
Il sera question dexaminer lune aprs lautre la rupture fautive imputable
lemployeur ( 1) et la rupture fautive imputable au travailleur ( 2).
1. La rupture fautive imputable lemployeur
Aux termes de larticle 70 du Code du travail : toute rupture du contrat
dure dtermine prononce en violation de larticle 69 donne lieu des dommages
et intrts. Lorsque la rupture irrgulire est le fait de lemployeur, ces dommages et
intrts correspondent au salaire et avantages de toute nature dont le salari aurait
bnfici pendant la priode restant courir jusqu au terme de son contrat .
Le Code du travail marque une avance par rapport la lgislation antrieure.
Larticle 56 de l O-L n67/310 du 9 aot 1967 portant Code du travail disposait
que de lindemnit due par lemployeur la suite de la rupture du contrat dure
dtermine devrait tre gale au salaire restant courir jusquau terme du contrat
sans quelle puisse excder le quadruple de la rmunration correspondant
lindemnit de pravis qui aurait d tre paye si ce contrat avait t conclu par une
dure dtermine .

85

NZANGI BATUTU, op. cit. p. 81.

55

On peut imputer un employeur le dpart de lentreprise dun travailleur

provoqu par la faute de lemployeur86. Dans ce cas, conformment au systme
jurisprudentiel des quipollents, le comportement de lemployeur est assimil une
rupture de sa part et cest lui qui aura rparer le prjudice du salari87 comme
prvu larticle 70 ; al. 2, du Code du travail.
Relevons que, larticle 70, al. 2, du Code du travail sapplique dans tous les
cas, sans distinguer entre rupture abusive ou rupture irrgulire, cette distinction
tant sans pertinence sur lindemnit rparatrice qui est forfaitaire. Dun certain
point de vue, cette indemnit protge le salari, mais report sur lensemble de la
communaut laborieuse, le caractre forfaitaire de lindemnit prvue larticle 70,
al. 2 consacre la prcarit de lemploi car avec les bas salaris, cette indemnit
risque de ne pas avoir un caractre intimidant.
En dfinitive, les travailleurs ayant un contrat dure dtermine, ne sont pas
protgs par la lgislation sur le licenciement88. Le principe de la rparation
forfaitaire est cart lorsque la rupture fautive est le fait du travailleur.
2. La rupture fautive imputable au travailleur
Le travailleur qui dmissionne peut abuser de son droit. Ce faisant,
lemployeur est dans ce cas fond demander des dommages et intrts. Lorsque la
rupture du contrat dure dtermine est conscutive la faute lourde du
travailleur, lemployeur pourra rclamer au travailleur le prjudice directement
caus par la faute lourde. Les articles 70, al. 1er et 75, al. 2, du Code du travail sont
le sige du droit de lemployeur obtenir la rparation.
Aux dires de NZANGI BATUTU, cette rparation doit tre calcule de la
mme manire que si elle tait due par lemployeur89. Cette piste ne mrite pas
dtre emprunte.
86

BRUN A. et GALLAND H. cit par NZANGI BATUTU, Op. cit. p. 91.

NZANGI BATUTU, Op cit. p. 81.
88
CFDT, Les dgts du progrs. Les travailleurs face au changement technique, d. du Seuil, paris, 1977, p.
218.
87

56

Nous sommes davis que dans la mesure o le lgislateur est muet sur le calcul
de lindemnit de rparation due par le travailleur fautif, celle-ci se calcule suivant
le droit commun et est soumis au rgime de la responsabilit de droit commun.
Linstitution dune indemnit forfaitaire serait limiter la responsabilit du travailleur
qui risque de ne pas se comporter en bon pre de famille parce que couvert par la
loi. Autrement dit, la rparation du travailleur doit couvrir le gain manqu et la perte
subie par lemployeur.

89

NZANGI BATUTU, Op. cit., p. 89.

57

CONCLUSION
Rompre anticipativement un contrat de travail devrait tre la chose la plus
facile du monde si telle est la volont des parties. Mais, il ne faut pas ignorer que le
travailleur trouve dans le travail sa source de revenu. Une procdure spcifique
entoure cette rupture, surtout sil sagit dun contrat dure dtermine. Il semble
en effet quun contrat dure dtermine ne peut tre interrompu avant le terme que
pour cause de faute lourde ou de force majeure.
La notion du contrat dure dtermine est en elle-mme dj critiquable car
elle laisse trop de place linterprtation. Il est prfrable de limiter
scrupuleusement la libert des parties, en loccurrence celle de lemployeur au
moment de la conclusion. Il est lgitime dinsister sur ce point pour prserver la
stabilit de lemploi des nombreux travailleurs congolais.
Ltude de la rupture du contrat dure dtermine a rvl que le lgislateur a
voulu tout de mme protger le travailleur en dcidant que le contrat dure
dtermine ne peut tre rompu qu larrive du terme. Ce faisant, seule la force
majeure et la faute lourde sont considres par de nombreux auteurs comme les
seules causes de cessation anticipe dun contrat de travail dure dtermine.
A lanalyse cependant un contrat dure dtermine peut tre anticipativement
rsolu pour dautres causes dont le dcs de lune des parties, la rsolution
judiciaire et la dmission.
Le dcs se rvle un mode normal de rupture de tout contrat. Mme si le
Code du travail est muet, la jurisprudence et la

doctrine sont unanimes

reconnatre que le dcs du travailleur rsout le contrat de travail.

La rsolution judiciaire suppose au pralable un contentieux que les parties nont
pas eu rsoudre. Lintervention du juge juridictionnalise la procdure de rupture
du contrat et la qualification des faits retenus par les parties peut tre carte par le

58

juge. La dmission de son ct permet au travailleur de mettre un terme un contrat

de travail, en loccurrence, le contrat dure dtermine.
On arrive au constat que certains modes de rupture des contrats dure
dtermine chappent la volont des parties tandis que dautres modes sont
entirement soumis leur volont. Ltude des rgles qui conduisent la rupture
anticipe montre quune procdure rigoureuse doit tre suivie pour viter des abus.
Toute dmission mrite dtre notifie lautre partie. Une dmission fautive
ouvre la voie aux dommages et intrts. Il en va de mme de toute rupture fautive
pour faute lourde.
La distinction entre une rupture fautive dun contrat dure dtermine et une
rupture fautive dun contrat dure indtermine rside en ceci que lemployeur
fautif doit payer au travailleur un montant de dommages et intrt gal la
rmunration couvrant les mois qui restaient courir. Par contre, le travailleur fautif
doit rparer le prjudice subi par lemployeur sur base dune responsabilit de droit
commun.
Quelle soit anticipe ou non, la rupture dun contrat dure dtermine
produit les effets suivants : le travailleur doit restituer les matriels ou autres
marchandises qui lui ont t remis de faon prcaire.
Par ailleurs, lorsque la rupture est conscutive la faute lourde du travailleur,
la clause de non concurrence peut produire des effets, le travailleur doit remettre
lemployeur un document attestant que les comptes de deux parties ont t solds et
lemployeur doit remettre au travailleur un certificat de fin de service.
Au regard des analyses menes au fil de la prsente tude, nous comptons
attirer lattention du lgislateur, des inspecteurs du travail et des parties sur les
points suivants :
la dfinition du contrat dure dtermine ;

59

lapplication correcte de la rglementation sur le contrat dure dtermine

car certains contrats sont conclus pour une dure dtermine, alors quils doivent
tre dure indtermine ;
linefficacit de la sanction en cas de rupture abusive ou irrgulire du
contrat dure dtermine par lemployeur ou en cas de faute lourde de
lemployeur. Le principe de la rparation forfaitaire est peu intimidant lorsque le
travailleur reoit un salaire drisoire.
Dautres chercheurs peuvent aboutir dautres conclusions. Pour notre part, il
sagit l des obstacles une correcte application de la rglementation du contrat
dure dtermine.

60

BIBLIOGRAPHIE
I. TEXTES OFFICIELS

1. Constitution de la Rpublique Dmocratique du Congo du 18 fvrier 2006, in

J. O., n spcial, 19 fvrier 2006.
2. Loi n 015-2002 du 16 octobre 2002, in J.O., n spcial, 16 octobre 2002.
3. Arrt ministriel n 15/67 du 3 octobre 1967, portant forme, preuve et visa
du contrat de travail, in M C., 1967.
4. Arrt ministriel n 12 KA. MIN/FPTPS/MK 55/00 du 31 aot 2000 portant
fonctionnement des inspections du travail, in Les Codes Larcier, t. IV.,
Bruxelles, 2003.
II. OUVRAGES

1. CAMERLYNCK, Trait de Droit du travail, T.I, Contrat de travail ,

Dalloz, 1968
2. CFDT, Les dgts du progrs. Les travailleurs face au changement
technique, d. du Seuil, paris, 1977.
3. HEYSE Th., Le rgime du travail au Congo belge, Goemare, Bruxelles,
1924.
4. KABANGE TABALA, Droit administratif, Vol. I, Universit de Kinshasa,
1997
5. KIRSCH M., Le droit du travail africain : contrat du travail, Convention
collective, travail et profession doutre-mer, Paris,
Afrique francophone au Sud du Sahara, 1979.
6. LUWENYEMA LULE, Prcis de droit du travail zarois, d. Lule, Kinshasa,
1989.
7. MULUMBA MULOWAY, La rupture du contrat de travail en droit
congolais, 2me d., Pie X, Kinshasa, 2003.
8. NZANGI BATUTU, Guide juridique des employeurs et des travailleurs dans
le processus de la rupture du contrat de travail
pour faute lourde, Kinshasa, 1996.
9. ORBAN P., Louage de services au Congo belge. Le contrat de travail,
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10. ORSTSCHEIDT P., Code du travail , 58me d., 1996.
11. ROUAST A., Prcis de droit du travail, ditions Dalloz, Paris, 1963.
12. VANNES, Contrat de travail : Aspect thorique et pratique, Bruylant,
Bruxelles, 1985.

61

II. REVUES ET ARTICLES

1. BLANC-JOUVAN X., Travail. Le droit du travail , in Encyclopaedia
universalis, Corpus 22, Paris, 1993.
2. Rapport du Conseil colonial sur le Dcret du 16 mars 1922, in B.O,
1922.

3. KARAQUILLO, Observation sous soc. 28 avril 1986, in Recueil Dalloz,

1987.
4. KUMBU Ki-NGIMBI, Du Code du travail de 1967 celui de 2002.
Avance, stagnation ou recul du droit congolais ,
in Congo-Afrique, n 386 juin aot 2004.
5. LANDU NDONANI, La rvision du Code du travail : premiers travaux ,
in Zare-Afrique, n145, 1980.
6. LOKO OMADIKUNJO, De la rsiliation immdiate du contrat de travail
pour faute lourde : Obligation ou Facult de
lemployeur , in Revue critique de droit du
travail et de la scurit sociale, n01/1997.
7. LYON-CAEN, Contrat de travail , in Encyclopaedia Universalis, Corpus
6, Paris, 1993.
8. MORAND, Contrat de remplacement , in Juris-classeur priodique, n I,
1992.
9. MUKADI BONYI, Le nouveau Code du travail na pas supprim lautorisation,
Indit

III. COURS POLYCOPIES

1. KUMBU Ki-NGIMBI, Cours de droit du travail, 1re licence, Universit
William Booth, Facult de Droit, 2004-2005.
2. MASANGA PHOBA, Cours de droit du travail, d., Universit de
Kinshasa, Facult de Droit, 2004.
IV. JURISPRUDENCE
1. Soc. 22 avril 1985, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de
cassation, V, n 320.
2.
3.
4.
5.
6.

Cass., 9 janvier 1963, in TPOM, n118, p. 2636.

Douala 25 mai 1970, in TPOM, n 300, p. 6647.
Ouagadougou, 17 avril 1980, in JTOM, 1981, p. 117.
Cass. Soc. 17 mai 1967.
Soc. 12 dcembre 1990, in Revue de jurisprudence sociale, 1991, n 164.

62

7. p. 125.
8. Soc. 1er juillet 1970, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour
de cassation, V, n 452.
9. Soc. 20 mars 1990, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de
cassation, V, n 121.
10. CSJ, RC 90, 1er octobre 1980, indit.
11. Soc. 8 juillet 1980, in Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de
cassation, V n 617.
12. Soc. 26 janv. 1983, Bulletin des arrts des chambres civiles de la Cour de
cassation, V, n33.
13. Soc. 16 nov.1977, loc. cit, n617.
14. Soc. 20 janvier 1960, eod. loc., n 61.
15. Soc. 17 janvier 1973, eod. loc., n 26.
16. Soc. 26 mars 1981, eod. loc., n 265.

63

TABLE DES MATIERES

DEDICACE ...........................................................................................................................I
AVANT-PROPOS ................................................................................................................ II
INTRODUCTION............................................................................................................... 1
I. PROBLEMATIQUE .................................................................................................................... 1
II. INTERET DU SUJET................................................................................................................. 2
III. METHODES DE TRAVAIL .................................................................................................... 3
IV. DELIMITATION DU SUJET .................................................................................................. 3
V. PLAN SOMMAIRE .................................................................................................................... 3

CHAPITRE I. ....................................................................................................................... 5
EXAMEN DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE............................. 5
Section I : Notions du contrat de travail dure dtermine ...................................................... 6
1. Dfinition juridique du contrat dure dtermine........................................................................... 6
A. Dfinition du contrat de travail..................................................................................................................... 6
B. La dfinition proprement dite du contrat dure dtermine ....................................................................... 7
2 : Formation du contrat dure dtermine......................................................................................... 9
A. Les conditions de fond.................................................................................................................................. 9
B. Les conditions de forme.............................................................................................................................. 17

Section II : Caractristiques du contrat dure dtermine ..................................................... 23

1. Les traits spcifiques du contrat de travail ...................................................................................... 23
A. La subordination ......................................................................................................................................... 23
B. La prestation de service .............................................................................................................................. 24
C. La rmunration.......................................................................................................................................... 25
2. La distinction entre le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine .................... 27
A. La dure de lengagement........................................................................................................................... 27
B. La nature du travail ..................................................................................................................................... 27

CHAPITRE II..................................................................................................................... 29
CESSATION ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............................................. 29
Section I : Cas de cessation du contrat dure dtermine inhrents aux parties .................. 30
1. La rupture en dehors de la faute...................................................................................................... 30
A. Laccord des parties.................................................................................................................................... 30
B. La dmission............................................................................................................................................... 31

64
C. Le dcs du salari...................................................................................................................................... 32
D. La modification touchant un lment essentiel du contrat....................................................................... 32
. 2 : La rupture du contrat dure dtermine en cas de faute lourde.................................................. 33
A. Dfinition.................................................................................................................................................... 33
B. Cas de faute lourde ..................................................................................................................................... 35
C. Apprciation de la faute lourde................................................................................................................... 36

Section II : Cas de cessation du contrat dure dtermine extrieurs aux parties................ 38

1 : La force majeure ............................................................................................................................ 38
A. Dfinition.................................................................................................................................................... 38
B. Les cas de force majeure............................................................................................................................. 39
C. Constat de la force majeure ........................................................................................................................ 41
2 : La rsolution judiciaire .................................................................................................................. 42
A. Fondement de la rsolution judiciaire......................................................................................................... 42
B. Les pouvoirs du juge................................................................................................................................... 42

CHAPITRE. III :................................................................................................................ 44

CONSEQUENCES ET EFFETS DE LA RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT A
DUREE DETERMINEE.................................................................................................... 44
Section I : Extinction des obligations............................................................................................ 45
1. Formalits lies la rupture ............................................................................................................ 45
A. La notification ............................................................................................................................................ 45
B. La suspension des fonctions........................................................................................................................ 47
C. Le reu pour solde de tout compte et le certificat de fin de service ............................................................ 48
2. La cessation des obligations des parties.......................................................................................... 50
A. Les obligations du travailleur ..................................................................................................................... 50
B. Les obligations de lemployeur................................................................................................................... 52

Section II : Les consquences de la rupture fautive dun contrat dure dtermine............ 54

1. La rupture fautive imputable lemployeur.................................................................................... 54
2. La rupture fautive imputable au travailleur..................................................................................... 55

BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................. 60
TABLE DES MATIERES .................................................................................................. 63