Le licenciement en droit camerounais

REPUBLIQUE DU REPUBLIC OF CAMEROON

CAMEROUN Peace-Work-Fatherland
Paix-Travail-Patrie *******
*******
UNIVERSITE DE YAOUNDE II THE UNIVERSITY OF
******* YAOUNDE II
FACULTE DES SCIENCES *******
JURIDIQUES ET POLITIQUES FACULTY OF LAW AND
POLITICAL SCIENCES
******** ********

LE LICENCIEMENT EN DROIT CAMEROUNAIS

Présenté par NGOUE Nicodème Arsène

Consultant en Droit Privé

Année Académique 2018/2019

Elaboré par NGOUE Nicodème Arsène

 Le licenciement en droit camerounais

DEDICACE

- A ma grand-mère chérie Bikondo MABIAMA Victorine

- A ma famille en particulier mon frère et toutes mes sœurs sans qui je n’aurai
pas compris que je dois travailler aujourd’hui afin que demain mon labeur puisse
travailler pour moi

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REMERCIEMENTS

La réalisation de ce travail a nécessité la contribution de plusieurs personnes à

qui je tiens à exprimer toute ma gratitude. J’adresse de sincères remerciements :

- A ma famille
- Mon frère NGOUE Vincent Junior et mes sœurs NGOUE Ingrid, NGOUE
Johanne, NGOUE Marie Manuella et NGOUE Elise
- Je remercie ma très chère et tendre DONGMO Tsafack Sandra pour la relecture
de cet ouvrage ainsi que les suggestions pertinentes
- A tous mes amis, NGUEKO Ngameni Ina Sandra, Ngota FOMO Alain Teddy,
NGOUBOU Ndanga Cédrick, ATANGANA Jeff, NGOUEKO Emalieu Line E.
, NGONO Ndounda Franck, NGOUANA Foudjio Ornella, NGAYO BELINGA
Sandy et NGUEMDJO Djoko Michelle pour leur soutien et ce dévouement
commun à la science juridique.
- A tous ceux qui de près ou de loin ont contribué à la réalisation de ce travail
- Sans oublier tous mes camarades étudiants de la Faculté des Sciences Juridiques
et Politiques à qui je n’ai cessé de penser à chaque minute de la rédaction de ce
document

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PLAN DETAILLE

PB : Comment appréhender le licenciement en droit du travail camerounais ?

I- LA TYPOLOGIE DE LICENCIEMENT EN DROIT CAMEROUNAIS

A- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

1- Le licenciement légitime
a- La faute du salarié
b- L’insuffisance professionnelle du travailleur
2- le licenciement irrégulier
a- le licenciement nul
b- le licenciement abusif
B- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
1- Les motivations ou cas de licenciement pour motif économique
a- Les difficultés conjoncturelles
b- Le motif structurel
2- la procédure de licenciement pour motif économique
a- la phase de négociation
b- la phase de licenciement proprement dite

II- LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIE

A- LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIE EN CAS DEE

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL OU INDIVIDUEL

1- Cas du licenciement légitime

a- Les indemnités en cas de licenciement légitime
b- Le taux d’application en droit en droit camerounais
2- Cas du licenciement irrégulier et illégitime
a- Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier : le
licenciement nul
b- Les droits du travailleur en cas de licenciement illégitime : le
licenciement abusif

B- LES DROITS DU TRAVAILLEURS EN CAS DE LICENCIEMENT POUR

MOTIF ECONOMIQUE ET CEUX DES AGENTS ET CONTRACTUELS
DE L’ETAT

1- Droit du travailleur en cas de licenciement pour motif économique

2- Les droits des contractuels et agents de l’Etat

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INTRODUCTION

Le contrat de travail, appréhendé comme une convention par

laquelle une personne appelée employée s’engage moyennant rémunération appelé
salaire à exercer une certaine activité au profit , sous la direction et sous l’autorité
d’une personne physique ou morale appelée employeur. Celui-ci doit être exécuté de
bonne foi aussi bien par le travailleur que par l’employeur ; toutefois certains
facteurs peuvent conduire à sa cessation ou sa rupture. Lorsque cette dernière
émane donc de l’employeur, elle s’articule autour du licenciement.
Par licenciement, il faut entendre un acte par lequel
l’employeur rompt unilatéralement le contrat de travail et congédie un ou plusieurs
salariés. C’est donc la manifestation de la fin du contrat de travail. Ainsi, il convient
donc de s’interroger sur l’encadrement juridique du licenciement en droit
camerounais, mieux, comment appréhender le licenciement en droit positif
camerounais ?
L’analyse de cette thématique est d’autant plus importante
dans la mesure où dans un aspect juridique, elle permet de cerner les droits du
travailleur licencié en cas de contentieux devant le juge civil. Le licenciement il
convient de le rappeler hinc et nunc qu’il émane exclusivement de l’employeur bien
qu’on en distingue plusieurs types (I) et conduit illico presto à la mise en œuvre des
droits du travailleurs licencié (II)

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I- LA TYPOLOGIE DE LICENCIEMENT EN DROIT CAMEROUNAIS

L’article 40 de la Loi de 1992 relative au droit du travail nous amène à faire un

distinguo entre le licenciement pour motif personnel ou individuel (A) et le
licenciement pour motif économique (B).

A- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL OU

INDIVIDUEL

Par licenciement pour motif personnel, il faut entendre ici toute cause de
licenciement qui à trait à la personne même du salarié. C’est ainsi qu’on va donc
distinguer dans le cadre du licenciement pour motif personnel, licenciement
légitime(1) du licenciement irrégulier (2)

1- Le licenciement légitime

Le licenciement légitime peut être appréhendé comme un licenciement de de

droit qui pourrait intervenir par la faute du salarié(a) ou son insuffisance
professionnelle(b).

a- La faute du salarié

La faute il convient de le souligner peut être vue comme le fait de commettre ce

que l’on n’avait pas le droit de faire, ou de ne pas faire ce que l’on aurait dû faire.
Ainsi une omission ou une négligence peuvent constituer une faute.
En principe, dans le cadre des relations de travail, toute faute du salarié peut
motiver son licenciement. Peuvent donc être considéré comme une faute en droit du
travail : les actes d’insubordination, les insolences, les absences non justifiées, la
violation pour obligation professionnelle, les actes frauduleux ou illicites aux
préjugés de l’employeur.
Certaines fautes du salarié peuvent être des délits générateurs de la
responsabilité pénale ou civile. Les comportements fautifs peuvent être qualifiés de
faute légère, faute lourde et faute grave. Ainsi, la faute lourde désigne la faute
d’une gravité exceptionnelle qui revêt l’intention de nuire, la faute grave quant à
elle renvoie à une faute d’une certaine gravité qui empêche la poursuite des relations

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de travail. Toutefois, depuis l’affaire SABC, les juges exigent désormais une faute
grave ou brute pour justifier le licenciement.
Tel n’est pas le cas en matière d’inaptitude professionnelle du travailleur où
l’employeur dispose un pouvoir discrétionnaire d’appréciation.

b- L’insuffisance professionnelle du travailleur

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incompétence du

travailleur dans l’exercice de ses fonctions. Elle peut résulter des erreurs de lenteurs,
de négligences nuisibles due aux fonctions et à la rentabilité de l’entreprise.
L’employeur est le seul juge de l’aptitude professionnelle de ses employés ; il
bénéficie donc d’un pouvoir discrétionnaire qui lui permet d’évaluer lui-même le
degré d’aptitude professionnelle de ses employés au regard du rendement et des
objectifs voulus par son entreprise.
Cependant, le juge peut rejeter les appréciations contradictoires par rapport aux
notes précédemment attribuées au travailleur. Ainsi, le licenciement dans ce cas
pourra donc sortir de sa légitimité et émerger vers un caractère irrégulier.

2- Le licenciement irrégulier

Le licenciement est dit irrégulier lorsqu’il est mis en œuvre pour des raisons
contraires à l’ordre de droit ou lorsque ce licenciement ne respecte pas la procédure
normale. Son appréhension consiste à envisager le licenciement nul (a) à côté du
licenciement abusif (b).

a- Le licenciement Nul

Le licenciement nul peut être appréhendé comme celui qui n’est pas autorisé ou
prévu par la loi ou en cas de violation des libertés fondamentales. Ainsi, le
licenciement est nul quand il est prononcé en violation du principe de non-
discrimination, d’une liberté fondamentale, des règles de protection des représentants
personnels.
Le licenciement d’un délégué du personnel au mépris des formalités de l’article
130 du code de travail qui demande l’avis préalable de l’inspecteur du travail du
ressort avant toute décision de licenciement. L’article 40 alinéa 7 ajoute à juste titre
que : « les délégués du personnel ne peuvent être licenciés que si leur emploi est
supprimé et après autorisation de l’inspecteur du travail du ressort ». Si cette

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procédure n’est donc pas respectée, le licenciement sera annulé par le juge
compétent. Que peut-on dire du licenciement abusif ?

b- Le licenciement abusif

Le licenciement abusif désigne un licenciement qui ne se base pas sur un motif

valable. En absence de cause objective et sérieuse. le licenciement est considéré
comme abusif . Les indemnités liées au licenciement abusif est préjudiciable à
l’entreprise car elle peut entrainer des difficultés économiques.

B- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique désigne celui qui intervient

indépendamment de tous, du fait des fautes du salarié, pour des causes inhérentes à
l’entreprise. L’article 40 alinéa 2 de la loi du 14 aout 1992 définit le licenciement
pour motif économique comme : « (…) tout licenciement effectué par l’employeur
pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de
travail, consécutive à des mutations technologiques ou à des restructurations
internes ». On distingue plusieurs cas ou motivations de licenciement pour motif
économique (1) donnant lieu à une procédure particulière (2).

1- Les cas de licenciement pour motif économique

Ils sont mentionnés à l’article 40 alinéa 2 du code du travail. Le licenciement

pour motif économique peut être lié à des difficultés conjoncturelles(a) ou à des
nécessités de restructuration des entreprises(b).

a- Les difficultés conjoncturelles

Celles-ci désignent des motifs liés aux difficultés financières, techniques,

économiques de l’entreprise. Elles résultent donc des situations économiques
défavorables. Le motif conjoncturel est donc une motivation du licenciement pour
motif économique dans la mesure où l’entreprise n’arrive plus à prendre en charge
ses employés par conséquent les droits des travailleurs, en occurrence le droit au
salaire ne sera pas respecté.

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b- La nécessité de restructuration de l’entreprise

Il s’agit ici du motif structurel, c’est-à-dire la nécessite de réorganiser

l’entreprise. Vu que l’entreprise traverse des difficultés financières, il apparait
judicieux de réaménager l’organisation pour une gestion émancipée de la crise. Une
fois les motifs justifiés, il convient de ne pas déroger la force majeure qui peut être
liée à des catastrophes naturelles mettant en mal la situation économique de
l’entreprise. Il s’en suit donc le licenciement qui respecte une procédure particulière.

2- La procédure de licenciement pour motif économique

L’article 40 alinéas 3 et suivants soumet le licenciement pour motif

économique à une procédure qui comporte la phase de négociation (a) et la phase de
licenciement proprement dite (b).

a- La phase de négociation des mesures alternatives du

licenciement

L’article 40 alinéa 3 précise que l’employeur qui envisage un tel licenciement

doit réunir les délégués du personnel s’il en existe et rechercher avec eux en présence
de l’inspecteur du travail du ressort toutes les autres possibilités de négociation avec
l’employé c’est à dire :« la réduction des heures de travail, le travail par
roulement, le travail à temps partiel , le chômage technique , le réaménagement des
primes , indemnités et avantages de toute nature , voire la réduction des salaires ».
Les négociations ne doivent pas excéder trente jours francs.
En cas d’accord, un procès-verbal signé par les parties et par l’inspecteur du
travail précise les mesures retenues et la durée de leur validité.
Dans le cas où le travailleur refuse par écrit d’accepter les négociations, il est
licencié.

b- Le licenciement proprement dit en cas d’échec des négociations

Il survient en cas d’échec en cas d’échec des négociations entre l’employeur et

le salarié. Ce dernier est donc licencié en tenant compte du préavis et s’il remplit les
conditions d’attribution, de l’indemnité de licenciement.

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L’article 40 alinéas 6-a précise à juste titre que l’employeur doit tenir l’ordre
de licenciement en tenant compte des aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans
l’entreprise et des charges familiales des travailleurs. L’alinéa b ajoute que
l’employeur doit envoyer aux délégués du personnel la liste des travailleurs qu’il
propose de licenciés ; ceux-ci disposent de huit jours francs pour faire parvenir leur
réponse écrite.
Une fois le travailleur licencié, celui jouit de certains droits en fonction du type
de licenciement qui rompt le contrat de travail.

II-LES DROITS DU TRAVAILLEUR LICENCIE

Ils varient en fonction du caractère légitime et illégitime du licenciement. Dans

cet ordre on peut donc entrevoir les droits du travailleur en cas de licenciement
personnel (A) et les droits du travailleur en cas de licenciement pour motif
économique et ceux des agents et contractuels de l’Etat(B).

A- LES DROITS DU TRAVAILLEUR EN CAS DE LICENCIEMENT

POUR MOTIF PERSONNEL

Le travailleur bien que licencié pour un motif lié à sa personne bénéficie

de certains qui lui sont propres. Ainsi, quel que soit le motif, le travailleur licencié a
droit à un certificat de travail ; ce dernier doit mentionner la catégorie
professionnelle du travailleur, la nature de l’emploi, l’ancienneté du travailleur et la
désignation dans l’entreprise. En dehors de ce droit chaque forme de licenciement
pour motif personnel présente des particularités, que ça soit pour un cas de
licenciement légitime(1) ou pour celui d’un licenciement irrégulier ou
illégitime(2).

1- Les droits du travailleur en cas de licenciement légitime

Le licenciement légitime, il convient de le rappeler est Le licenciement légitime

peut être appréhendé comme un licenciement de de droit qui pourrait intervenir par la
faute du salarié ou son insuffisance professionnelle. Ce travailleur bénéficie des
indemnités (a) dont l’étude du taux d’application (b) est prévue par le législateur.
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a- Les indemnités en cas de licenciement légitime

Le travailleur licencié a droit des à une indemnité. Ce travailleur doit avoir fait
au moins deux années d’expérience dans ladite entreprise. L’indemnité sera donc
calculée par rapport à chaque année de présence à un pourcentage de salaire
mensuel de douze derniers mois qui ont précédé le licenciement.
Le toutefois le cas de licenciement pour faute lourde doit être distingués des
autres cas, car le salarié coupable de faute lourde perd tous ces droits sauf celui du
certificat de travail. En tout état de cause, le législateur du 14 aout 1992 a établi le
taux d’application des indemnités en cas de licenciement illégitime.

b- Le taux d’application des indemnités en droit camerounais

L’article 37 (2) prescrit le ministre en charge du travail de fixer les modalités

d’attribution et de calcul des indemnités de licenciement. Ainsi, l’arrêté
N°016/MTPS/SG/SJ DU 26 MAI 1993 fixant les modalités d’attribution et de
calcul de l’indemnité de licenciement dispose en son article 2 alinéa 1 que sauf
disposition plus favorables des conventions collectives , des contrats individuels de
travail, ou des textes particuliers, l’indemnité de licenciement est égale pour chaque
année de présence dans l’entreprise à un pourcentage de salaire mensuel moyen des
12 derniers mois précédents le licenciement
L’alinéa 2 poursuit en énonçant :que « les taux d’applications sont fixés ainsi
qu’il suit :
- De la 1ère à la 5e année : 20%
- De la 6è à la 10è année : 25%
- De la 11è à la 15è année : 30%
- De la 16è à la 20è année : 35%
- A partir de la 21è année : 40% »
En ce qui concerne les dommages et intérêts, l’article 39 alinéa 5 dispose clairement
que : « en cas de licenciement légitime d’un travailleur survenu sans observation
par l’employeur des formalités prévues, le montant des dommages et intérêt ne peut
excéder un(1) mois de salaire »
L’appréhension des indemnités en cas de licenciements pour motif légitime n’est
pas la même dans la mise en œuvre des droits du travailleur en cas de licenciement
irrégulier ou illégitime.

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2- Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier ou illégitime

L’analyse des droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier(a) suscite

une interrogation sur ceux du travailleur en cas de licenciement illégitime(b)

a- Les droits du travailleur en cas de licenciement

irrégulier : le licenciement nul

Le licenciement est dit irrégulier lorsqu’il ne respecte pas la procédure de

licenciement.
En cas de licenciement nul, le travailleur doit purement et simplement être
réintégré dans son emploi ou dans son poste équivalent. Son contrat n’a jamais été
rompu en cas de refus de l’employeur, l’employé a droit au salaire qui lui sont dus.
En cas de changement d’activité ou de suppression de son poste. Le travailleur doit
donc bénéficier des indemnités versées par son employeur.

b- Les droits du travailleur en cas de licenciement

illégitime : le licenciement abusif

En cas de licenciement abusif, le travailleur a droit à des dommages et intérêts

prévus à l’article 39 alinéa 4 du code du travail. Cet article prévoit que les
dommages et intérêts, sans excéder un mois de salaire par année d’ancienneté dans
l’entreprise, ne peut être inférieur à 3 mois de salaire.

B- LES DROITS DU TRAVAILLEURS EN CAS DE

LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE ET CEUX DES
AGENTS ET CONTRACTUELS DE L’ETAT

L’étude des droits du travailleurs en cas de licenciement pour motif

économique(1) précèdera celle des agents et contractuels de l’Etat(2).

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1- Les droits des travailleurs licenciés pour motif économique

L’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de préavis, il a des dommages

et intérêts à payer. Il paie à l’immédiat les indemnités de licenciement.
Il est tenu de respecter les priorités de réembauchage lorsque les droits.
L’article 40 alinéa 9 du code de travail mentionne clairement que : « le travailleur
licencié bénéficie, à égalité d’aptitude professionnelle, d’une priorité pendant deux
(2) ans dans la même entreprise ».

2- Les droits des agents et contractuels de l’Etat

En cas de rupture du fait de l’administration d’un contrat de travail à durée

indéterminée, le travailleur licencié, sauf cas de faute lourde, a droit à une indemnité
calculée de la manière suivante :
- 20% pour chacune des cinq(05) premières années de travail
- 25% pour la période comprise entre la 6e et la 10e année
- 30% pour la période comprise au-delà de la 10e année

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