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LA MÉTHODOLOGIE

JURIDIQUE
La notion de méthodologie
juridique
• La méthodologie juridique a pour objet
d’étudier les moyens, les techniques que les
juristes utilisent dans le domaine juridique.
• Elle est donc la science des méthodes du
droit.
Les exercices de La méthodologie juridique

La dissertation

La méthodologie
juridique

Le La consultation
commentaire juridique: cas
d'arrêt pratique
La dissertation juridique
Plan du cours
Introduction
I. La Construction d'une dissertation juridique :
A. L’analyse du sujet
1. Lire et Comprendre le sujet
2. Délimiter le sujet
3. Faire appel à ses connaissances
B. L’élaboration de la problématique
C. La conception du plan
1. La présentation formelle du Formelle
2. La méthode à suivre pour trouver un plan
D. La rédaction
1. L'introduction
2. Le développement
II.Exercice :
Sujet à traiter
Introduction
Qu’est ce que la dissertation juridique ?
 La dissertation juridique est une
démonstration argumentée.
Quel est L’objectif de la dissertation ?
• proposer une réflexion autour d’un sujet en
mobilisant des connaissances acquises en
cours et en travaux dirigés
Quelles sont ses caractéristiques?
• Exhaustivité, parce qu’il faut aborder tous les
aspects importants du sujet, Et Rigueur, parce
qu’il faut éviter les hors sujets
Les erreurs à éviter

Il faut éviter de se précipiter sur son stylo


pour écrire sans avoir réfléchi.

l’élaboration d’un plan ne doit pas relever


du pur hasard.

Il faut éviter rédiger sans séparer les idées,


sans respecter la ponctuation...
I. La Construction d'une dissertation
juridique :
A. L’analyse du sujet

1. Lire et Comprendre le sujet


 lire soigneusement le sujet posé pour
comprendre exactement ce qui vous est
demandé
 chercher ensuite les expressions et les concepts
juridiques clés du sujet
2. Délimiter le sujet :
 il est pertinent de ne pas laisser de côté ce
qui fait partie du sujet
 et de ne pas traiter ce qui est en dehors.
3. Faire appel à ses connaissances
 Faire appel à votre mémoire pour se rappeler
du cours.
 Vous pouvez vous servir des documents
autorisés (codes)…etc
B. L’élaboration de la problématique
• La problématique est la question à laquelle
vous devez répondre.
• Il existe des plusieurs« articulations-types »
qui aident à trouver une problématique
Exemple:
• Un rapport de cause à effet entre les deux
parties (ex. : c’est parce que l’employeur peut
abuser de son pouvoir que le législateur a
strictement encadrer le licenciement).
• D’une appréciation (si la protection des salariés
contre le licenciement abusif est bien assurée,
celle contre le licenciement économique n’est
pas suffisante),
• Ou encore d’une évolution
Quant à la formulation des intitulés, il faut
tenir compte de deux paramètres :
• La rigueur : les intitulés doivent correspondre
au contenu des parties et sous-parties
• La clarté : il faut que les titres soient explicites
et renseignent sur le contenu.
C. La conception du plan
• Le plan sera établi à partir des idées dégagées
dans la phase de l’analyse.
• Généralement le plan comprend deux parties
qui comportent deux sous-parties chacune.
1. La présentation formelle du plan
• I. Intitulé de la première partie
• Chapeau (annonce des sous-parties)
• A. Intitulé de la première sous-partie
• Transition entre les sous-parties
• B. Intitulé de la seconde sous-partie
• Transition entre les parties
• II. Intitulé de la seconde partie
• Chapeau (annonce des sous-parties)
• A. Intitulé de la première sous-partie
• Transition entre les sous-parties
• B. Intitulé de la seconde sous-partie
2. La méthode à suivre pour construire un plan

Elaborer un plan à partir de principes généraux:


• Principes - exceptions : pour traiter La diversité des
contrats de travail (Principe : les contrats CDI –
exceptions : CDD) 
• Règle générale - règle spéciale
• Conditions – effets
• Causes – Conséquences (cause du licenciement-
conséquence du licenciement).
• Causes du problème - Solutions au problème
Élaborer un plan propre à la matière
 (exemple : pour « la rupture du contrat de
travail », l’analyse fait apparaître, que la
rupture du contrat de travail, peut émaner soit
de l’employeur soit du salarié.
D. La rédaction
1.  L'introduction
• Dans une dissertation, l’introduction est
fondamentale. Elle sera lue très attentivement
par le correcteur.
• Dans cette phase on applique la technique de
l’entonnoir, partant de considérations
générales pour aboutir au sujet à traiter.
Plusieurs éléments doivent être respectés dans
la rédaction :
• L’énoncé du sujet ( en utilisant une phrase
d’accroche) et la définition des termes du sujet.
• La délimitation du sujet : de quoi vous allez parler
• L’intérêt du sujet : il s’agit de démontrer en quoi
est-il pertinent d’étudier le sujet.
• La problématique : : il faut mettre en exergue la
problématique. (la problématique est ce qui attire
le plus souvent l’attention du correcteur)
• Le lecteur doit pouvoir connaître le plan, à la
fin de l’introduction.
2. le développement :
Dans cette étape, Il ne s’agit pas d’une
récitation de cours, mais plutôt une
démonstration de l’idée développée dans la
problématique.
4. La conclusion :
La conclusion  à la différence de l’introduction
n’est pas obligatoire, certains professeurs sont
très hostile à la conclusion.
Exercices
• Sujet 1:
La bonne formation du contrat de travail
entraîne des obligations pour l’employé ainsi
que pour l’employeur.

Travail demandé: Traitez sous forme de


dissertation le sujet précité:
Corrigé

Exemple de plan:
I. Les Conditions de validité du contrat de
travail
A. Les onditions de fond
B. Les Conditions de forme
II. Les Effets de la conclusion du contrat de
travail
C. Les Obligations de l’employeur
D. Les Obligations du salarié
Introduction
Le Code du travail ne définit pas le contrat de
travail, pourtant sa définition est essentielle car il est
l'instrument juridique qui permet de conférer le
statut de salarié à une personne et donc de la faire
bénéficier de droits et garanties. Face à ce mutisme
juridique, la doctrine et la jurisprudence ont dû
intervenir. Ils ont défini ce contrat comme la
convention par laquelle une personne s'engage à
exécuter au profit d'une autre personne et sous sa
subordination, un travail moyennant une
rémunération appelée salaire.
Ainsi le salarié tout comme l’employeur, sont
tenus de respecter certains principes légaux
dans la formation et l’exécution du contrat de
travail. Leur consentement n’est pas suffisant,
car il ne doit pas être entaché d’un vice de
consentement (dol, erreur, violence). Quant à
l’exécution de leur contrat de travail,
l’employeur et le salarié doivent obéir à
l’exigence de bonne foi.
En effet, La formation du contrat de travail
nécessite des conditions de fond et de forme pour
qu’il soit valable (I). Une fois entré dans la phase de
l’exécution le contrat de travail produit des
obligations réciproques pour l’employeur et le
salarié (II). ( problématique)

Le contrat de travail peut produire des obligations


réciproques sans qu’il soit valablement formé ?
(une problématique possible…)
I. Les Condition de validité du contrat de travail
Pour qu’il soit valable le contrat de travail doit répondre à des condition
de fond et de forme.
A. conditions de fond :
Le contrat de travail doit répondre aux conditions générales de validité des
contrats du droit commun, par application de 2 du DOC. Il s’agit
essentiellement des éléments suivants :
le consentement : l’engagement de l’employeur et du salarié doit être
libre, éclairé et non vicié c'est-à-dire exempt de dol, de violence, ou de
l’erreur, . L’existence de l’un de ces vice de consentement entraine
l’annulation du contrat de travail.
la capacité des parties : L’employeur (personne physique ou personne
morale) et le salarié (obligatoirement personne physique), doivent être
capables de contracter. Les mineurs qui ont moins de 15 ans (article 143
du code de travail), et les majeurs sous tutelle ne peuvent conclure seuls
un contrat de travail, ils doivent être représentés.
• Objet et cause : l’objet doit porter sur les
tâches à accomplir et la rémunération le
temps du travail etc... Quant à sa cause le
contrat doit être conforme à l'ordre public
ainsi qu'aux bonnes mœurs, sous peine de
nullité.
B. Conditions de forme :
Le contrat à durée indéterminée (CDI) n’est pas
obligatoirement passé par écrit car le consensualisme des
parties est suffisant. Sachant que la preuve est libre en
matière du contrat de travail, l’écrit dans le cas où il n'est
pas imposé par la loi, peut servir de preuve en cas de litige
ultérieur.
En revanche si les parties au contrat optent pour la forme
écrite, ils doivent donc respecter les dispositions de l’article
15 du code de travail qui précise qu’en cas de conclusion
par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux
exemplaires revêtus des signatures du salarié et de
l'employeur légalisées par l'autorité compétente. Le salarié
conserve l'un des deux exemplaires.
Si l’écrit est facultatif dans la conclusion du contrat
CDI, la loi impose pour certains types de contrats
qu’ils soient établies par écrit c’est le cas
notamment du contrat à durée déterminée.
Une fois les conditions de fond et de forme sont
respectées la formation du contrat de travail donne
lieu à des obligations pour l’employeur ainsi que
pour le salarié (la phrase de transition entre I et II).
I. Les Effets de la conclusion du contrat de
travail:
L'exécution du contrat de travail suppose que
chaque partie a des droits et des obligations
l'une envers l'autre, à savoir l'employeur et le
salarié, d’où le caractère synallagmatique ou
bilatéral du contrat de travail. Les obligations
sont donc réciproques et interdépendantes.
A. Obligation du salarié
Dés la conclusion de son contrat de travail, Le salarié
doit respecter les obligations des Articles 20, 21,22 du
code de travail.
Le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur dans
le cadre des dispositions légales ou réglementaire, du
contrat de travail, de la convention collective, et du
règlement intérieure. Il doit veiller à la conservation
du matériel et des outils qui lui ont été remis pour
l’accomplissement du travail et qu’il doit restituer à la
fin de son travail, Il répond de leur détérioration ou
de leur perte sauf si cela résulte d’un cas de force
majeure .
Le salarié doit informer son employeur de tout
changement de sa résidence, Il est responsable
de ses actes, de sa négligence ou de son
imprudence. Enfin le salarié est responsable de
sa sécurité et de celle des autres.
Il est à noter que le salarié qui fait défaut à ses
obligations encourt une sanction pouvant aller
jusqu’au licenciement.
B. Obligations de l’employeur :

Parallèlement aux obligations du salarié, l’employeur est tenu


des obligations suivantes :
L’employeur doit verser le salaire qui correspond à la
contrepartie du travail accompli, fournir le travail et les moyens
de son exécution, S’acquitter de toutes les cotisations sociales
obligatoires (CNSS) et complémentaires (CIMR), Remettre une
carte de travail aux salariés, leur délivrer un bulletin de paie.
IL a également une obligation de sécurité en matière de
d’hygiène et de sécurité, et doit Communiquer le nom de
l’organisme d’assurance contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles. De plus l’employeur à l’obligation
d’exécuter le travail de bonne foi, et l’obligation de non
discrimination.