PARTIE 2 : LES ASPECTS INDIVIDUELS DU DROIT DU

TRAVAIL

CHAPITRE 4 : LA DIVERSITÉ DES CONTRATS DE TRAVAIL

I. LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

Pour le CDI, on distingue le CDI de droit commun dit « normal » ou « classique » et une variante appelée CDI de chantier ou CDI
d’opération.

A. LE CDI

Le CDI est la forme générale et normale de la relation de travail car il s’agit de celle la plus sécurisé pour le salarié. Afin de
prévenir les abus résultant de l'utilisation de CDD successifs leur usage est limité.

1. QUAND RECOURIR AU CDI ?

DÉFINITION : Le CDI est un contrat sans détermination de durée, l’employeur y a recourt pour tout emploi lié à l’activité
durable et permanente de l’entreprise.

Le CDI peut être imposé par la loi comme il s’agit de la forme normale du cdt. En effet, l’employeur est obligé d’y recourir s’il ne
rentre pas dans les conditions de la loi pour faire une autre forme de contrat.

2. LA FORME DU CDI

L’employeur doit remettre des documents au moment de l’embauche (DPAE, CDT s’il y en a un, CC/AC applicables dans
l’entreprise et le livret d’épargne salariale s’il y en a un). Le CDI peut être verbale ou écrit. Cependant, dans le cas où il est
verbale, il n’y peut pas y avoir d’autres clauses car elles ne sont pas présumées.

Le CDI comporte des mentions obligatoires qui sont l’identité des parties, poste, date d’entrée en fonction, rémunération.

3. EXÉCUTION DU CDI

Attention : CDI ne signifie pas que le contrat dure pour toujours. Le droit prohibe les engagements perpétuels. Un contrat à
durée indéterminée se poursuit jusqu’à ce qu’une des parties le rompe.

Lorsque le contrat est rompu par l’employeur il s’agit d’un licenciement, par le salarié d’une démission et par les 2 parties d’une
rupture conventionnelle. Le contrat de travail peut également être rompu pendant la PE par l’employeur ou salarié sans motif.

Rappel : Obligations pour l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

B. LE CDI DE CHANTIER OU CDI D’OPÉRATION

DÉFINITION : Le CDI de chantier ou CDI d’opération est un CDI conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.

Il permet à l’employeur de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage dont la durée exacte ne peut pas être fixée à l’avance
rendant ainsi la conclusion du CDD inapproprié. Contrairement au CDI classique qui l’obligerait à conserver le salarié une fois
l’ouvrage achevé, l’employeur peut valablement rompre le cdt à la fin du chantier ou de l’opération, il permet donc une
souplesse.
 1. QUAND RECOURIR AU CDI DE CHANTIER ?

On recourt au CDI de chantier lorsque la durée de l’ouvrage ne peut pas être connue à l’avance. Les cas de recours sont fixés par
la loi, il y a 2 cas possibles :

 En cas de CC ou d’AC étendu il est possible de recourir au CDI de chantier.

 À défaut, il est possible de recourir au CDI de chantier dans les secteurs où son usage est habituel c’est-à-dire le secteur
du BTP et des chantiers navaux.

2. LA FORME DU CDI DE CHANTIER

Le CDI de chantier est un contrat atypique, et comme tout contrat atypique l’écrit est obligatoire. L’écrit doit comporter les
mentions obligatoires (identité des parties, poste, rémunération, date d’entrée en fonction) et le chantier doit être nommé
dans le contrat. S’il manque une mention obligatoire, si la forme n’est pas respectée (écrit), le contrat est requalifié en CDI
classique.

3. L’EXÉCUTION DU CDI DE CHANTIER

Rappel : Obligations pour l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

Il existe des obligations spécifiques au CDI de chantier. L’employeur doit respecter une égalité de traitement entre les salariés
en CDI classique et les salariés en CDI de chantier. Les règles concernant la PE respectent celles de droit commun. La durée du
CDI de chantier n’est pas fixée ni déterminé à l’avance.

Concernant la rupture :

 En principe, le contrat de travail est rompu par l’employeur à la fin du chantier. Il s’agit d’un licenciement, avec une
CRS. Ainsi, l’employeur doit respecter la procédure de droit commun du licenciement pour motif personnel
(convocation - entretien- notification). Le salarié reçoit une IL et non pas une indemnité de précarité comme pour le
CDD.
Le salarié peut bénéficier d’une priorité de réembauche si une CC ou un AB étendu (prévoyant sa durée et ses
modalités).
 Par exception, la rupture peut être anticipée si le chantier n’est pas réalisé ou s’il est terminé avant la durée
minimale prévue. Une CC/AC prévoit les modalités de rupture anticipée.
 En cas d’un autre motif de rupture , le droit commun du CDI s’applique (licenciement du salarié pour faute, rupture de
la PE, démission du salarié). Dans le cas d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une CRS pour être justifié. À défaut,
il s’agira d’un licenciement abusif.

II. LES CONTRATS PRÉCAIRES : LA RECHERCHE DE FLEXIBILITÉ POUR L’ENTREPRISE

A. LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

DÉFINITION : Le CDD est un contrat de travail dont le terme est fixé au moment de sa conclusion.

Il permet à l’employeur de recruter des salariés pour une durée de temps limité et donc d’un pdv économique d’être plus
flexible. On en distingue 2 formes :

 CDD à terme précis : Le terme du CDD est une date fixée à l’avance (aussi appelé CDD de date à date).
- Si CC/AB étendu : Il fixe le nombre de renouvellement et la durée maximale du CDD possible.
- Si pas de CC/AB étendu : La loi s’applique, elle prévoit 2 renouvellement max dans la limite de la durée maximale
légale.

 CDD à terme imprécis : Il n’y a pas de durée légale max mais il doit y avoir une durée minimale, il prend fin avec la
survenance de l’événement dont on ne connait pas la date à l’avance. Il ne peut pas être renouvelé.
 1. QUAND RECOURIR AU CDD ?

La loi définit limitativement les cas où il est possible de recourir au CDD. En dehors des 6 cas prévue par la loi, il est interdit de
faire un CDD, dans le cas contraire la sanction est la requalification du CDD en CDI.

Motif Explication Exemple Type de

CDD :
admis

Remplacement Valable pour le remplacement d’un Exemple : salarié en congé parental, maladie, CDD à
d’un salarié seul salarié qui doit être remplacement d’un salarié passé provisoirement à TP ou
temporairemen désigné/nommé dans le CDD. TP, salarié qui a quitté son poste en attendant la imprécis
t absent suppression de son poste ou en attendant de
recruter quelqu’un en CDI.

Accroissement Valable en cas d’accroissement Exemple : Commande exceptionnelle, fête de Noël CDD à
temporaire de temporaire de l’activité de l’entreprise pour les jouets, travaux urgents lies à la sécurité́... TP
l’activité qui est inhabituel.

Contrats Emploi dont les tâches se répètent Exemple : Vendanges, agriculture, tourisme. CDD à
saisonniers chaque année en fonction des saisons TP ou
ou des modes de vie collectifs. imprécis

CDD d’usage Emploi pour lequel il est d’usage Exemple : Hôtellerie-restauration, audio-visuel, CDD à
constant de ne pas recourir au CDI en instituts de sondage… TP ou
fonction du secteur d’activité. imprécis

Incitations Contrat d’insertion à destination des
publiques à séniors ou soit des chômeurs longue
l’embauche durée afin de se réinsérer sur le
marché du travail (handicap et jeune
de -26 ans selon ressources).
Ex : Contrat senior qui permet d’embaucher une CDD à
personne au chômage de + 57 ans sans être dans TP
aucun autre cas de recours au CDD ou CDDI (CDD
d’insertion) pour les personnes au chômage qui sont
soit handicapées, soit jeunes (-26 en grande
difficulté́) ou soit chômeurs longue durée.

CDD à objet CDD réservé pour ingénieur et cadre Exemple : Recruter un ingénieur le temps de mettre CDD à
défini ou de afin de réaliser une mission précise. au point avec une équipe locale un brevet sur la TP ou
mission création d’un nouveau produit. imprécis

Le CDD est conclu que pour une durée temporaire et ne doit pas être conclu pour les besoins structurels de main d’œuvre de
l’entreprise sinon il s’agit d’un abus de recours au CDD. La loi définit également les cas où le recours au CDD est interdit.

Principe : Il est interdit de recourir au CDD pour pourvoir un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise. De manière plus spécifique, il est interdit de faire un CDD pour remplacer un salarié gréviste, pour des travaux
particulièrement dangereux ou pour un accroissement temporaire de l’activité - de 6 mois après un licenciement économique
sauf si commande exceptionnelle à l’exportation ou que le CDD concerné a une durée inférieure à 3 mois et qu’il n’est pas
renouvelable.

2. FORME DU CDD

Pour le CDD l’écrit est obligatoire. À défaut d’écrit, le CDD est requalifié en CDI. Il doit mentionner l’identité des parties, la date
d’entrée en fonction, le poste, la rémunération, l’intitulé de la convention applicable, le nom et l’adresse de la caisse de
retraite complémentaire. Il doit définir précisément le motif de recours au CDD. S’il s’agit d’un CDD de remplacement, il doit
mentionner le nom et qualification de la personne remplacée.

S’il s’agit d’un CDD à terme précis il doit préciser la date d’échéance du CDD ainsi que les conditions de renouvellement et s’il
s’agit d’un CDD à terme imprécis il doit préciser la réalisation de l’objet. Enfin, il doit préciser la durée de la PE le cas échéant. Si
une des mentions sont omises dans le CDD alors il sera requalifié en CDI.
 3. L’EXÉCUTION DU CDD

Rappel : Obligations pour l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

A. LA PÉRIODE D’ESSAI : LA LOI L’ENCADRE

 Si le CDD à une durée inférieur ou égale à 6 mois : la PE équivaut à 1 jour par semaine à compter du 1er jour du cdt et est
de max 2 semaines. Exemple : CDD de 1 mois : 4j de PE ; CDD de 5 mois : 2 semaines de PE.
 Si le CDD à une durée supérieur à 6 mois : L’employeur ne peut pas dépasser une PE d’1 mois.

B. LA DURÉE ET LE RENOUVELLEMENT DU CDD

Pour la durée du CDD, la loi fixe une durée maximale de 18 mois afin de protéger le salarié. Exception : La commande
exceptionnelle à l’exportation est de 24 mois maximum. Le renouvellement d’un CDD est possible selon :

 Les conditions de renouvellement doivent être prévues dans le cdt ou bien dans un avenant signé par le salarié.
 Si une CC ou AB étendu le prévoit. À défaut, la loi s’applique, elle prévoit que 2 renouvellement sont possibles dans la
limite de la durée maximale légale ou conventionnelle.

Attention, le délai de carence :

Pour éviter que l’employeur n’abuse du CDD, il doit respecter un délai de carence entre 2 CDD avec un même salarié. S’il ne le
respecte pas, le CDD est requalifié en CDI. La durée du délai de carence est fixée par CC ou AC ou à défaut par la loi :

 Si la durée du CDD est inférieure à 14 jours : Moitié de la durée du CDD

 Si la durée est supérieure ou égale à 14 jours : 1/3 de la durée du CDD

C. LA RUPTURE DU CDD

En principe, il est impossible de rompre le CDD avant son terme. Exceptions : Les 6 cas de ruptures anticipée : accord écrit des
2 parties, rupture pendant la PE s’il y en a une prévue au contrat, faute grave d’une partie, rupture par le salarié qui justifie
d’une embauche en CDI (il doit respecter un délai d’1 j par semaine écoulé dans une limite de 2 semaines), inaptitude du salarié
définit par le médecin du travail (reclassement doit être impossible), cas de force majeure (événement imprévisible).

À la fin du CDD est versée une indemnité de précarité. Sauf exception, le salarié a droit au moment de la rupture à une
indemnité légale de congés payés ainsi qu’à une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale perçue. Elle
peut être réduite à 6% en cas d’AC ou de CC
prévoyant des contreparties relatives à la FP
du salarié en CDD. Exceptions : Les 6 cas où
l’indemnité de précarité n’a pas à être
versée : le CDD se poursuit en CDI, le salarié
refuse de poursuivre sur le même poste en
CDI, CDD saisonniers ou CDD d’usage,
rupture anticipée du CDD par le salarié, cas
de force majeure, cas de faute grave du
salarié.

Si le salarié ou l’employeur rompt le contrat

illégalement, alors des D&I sont versées
(pour le salarié, le montant est égal à la
rémunération qu’il aurait dû percevoir
jusqu’à̀ la fin du contrat).

B. LE CONTRAT DE TRAVAIL
TEMPORAIRE (CTT)
DÉFINITION : Le contrat de travail temporaire (CTT) est un contrat de travail conclut entre une entreprise de travail
temporaire et un salarié intérimaire. L’ETT envoie le salarié en mission auprès d’une entreprise cliente afin d’exécuter une
mission temporaire et définie à l’avance.

Le salarié signe donc un contrat de travail (CTT) avec l’employeur (ETT) également appelé contrat de mission. Ce type de
contrat permet de faire face à un besoin temporaire de main d’œuvre, tout comme le CDD. Mais son fonctionnement est
différent car une ETT est l’employeur et met le salarié à disposition de l’entreprise cliente le temps d'une mission ponctuelle.

1. QUAND RECOURIR AU CTT ?

La loi définit les cas où il est possible de recourir au CTT (mêmes que le CDD) :

Motif Explication Exemple

Remplacement Remplacement d’un seul salarié Exemple : Un salarié en congé parental, maladie, remplacement
d’un salarié (nommément désigné dans le CTT) salarié passé provisoirement à temps partiel, salarié qui a quitté son
temporairemen jusqu’à son retour. poste en attendant la suppression de son poste ou en attendant de
t absent recruter quelqu’un en CDI…

Accroissement Il est possible de recourir au CTT en cas Exemple : Commande exceptionnelle, fête de
temporaire de d’augmentation temporaire de l’activité habituelle Noël pour les jouets, travaux urgents liés à la
l’activité de l’entreprise. sécurité...

Contrats Emplois dont les tâches sont appelées à se répéter Exemple : Vendanges, agriculture, tourisme
saisonniers chaque année selon une périodicité fixe (en fonction (stations de ski ou balnéaires) ...
des saisons ou des modes de vie collectifs)

CTT d’usage Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne Exemple : hôtellerie-restauration, audio-visuel…
pas recourir au CDI en fonction du secteur d’activité

La loi définit également les cas où le recours au CTT est interdit. Principe : Il est interdit de recourir au CTT pour pourvoir un
emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (comme CDD). De manière plus spécifique : il est interdit
de faire un CTT pour remplacer un salarié gréviste, pour effectuer des travaux particulièrement dangereux ou pour répondre à
un accroissement temporaire de l’activité moins de 6 mois après un licenciement économique. Si l’employeur a recourt au CTT
en dehors des cas prévus par la loi, le contrat sera requalifié en CDI.

2. FORME DU CTT

Le CTT est impérativement conclu par écrit. Il doit être remis au salarié dans les 2j ouvrables suite à l’embauche pour
signature. A défaut d’écrit, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. À défaut de remise du contrat écrit au salarié,
l’employeur devra verser une indemnité maximale d’un mois de salaire.

Il doit faire mentionner le motif du recours au CTT, reprise mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l’ETT et
l’entreprise cliente), clause mentionnant qu’à l’issue de la mission l’embauche par l’entreprise utilisatrice n’est pas interdite, la
date d’échéance du CTT et les conditions de renouvellement, intitulé de la convention collective applicable, nom et adresse de
la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance, durée de la PE.
Le CTT est soumis à un formalisme très lourd pour protéger le salarié. Si une mention déterminante est oubliée : le contrat est
requalifié en CDI. Si une mention non déterminante est oubliée, l’employeur risque des D&I à verser au salarié.

3. L’EXÉCUTION DU CTT
Rappel : Obligations pour l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

Le salarié en CTT a droit à une égalité de traitement avec les autres salariés en CDI de l’entreprise cliente : mêmes avantages
légaux et conventionnels (CC applicable, rémunération, congés payés, hygiène sécu, durée du travail, primes, ticket
restauration). Il est placé sous l’autorité de l’entreprise cliente (RI et ordre), en revanche c’est l’ETT qui a le pouvoir de
sanction. L’employeur est l’ETT donc le salarié est soumis à leur CC/AC.

A. LA PÉRIODE D’ESSAI : DIFFÉRENTE DU CDI

Il est possible de prévoir une PE dans le contrat de CTT. Sa durée est réglementée par une CC ou par un AB étendu. À défaut, la
loi prévoit que la PE ne doit pas excéder :

 Contrat - 1 mois  2 jours ouvrés

 Contrat entre 1 et 2 mois  3 jours ouvrés
 Contrat + 2 mois  5 jours ouvrés

En vertu du principe de faveur, une clause au CTT peut prévoir une durée plus courte.

B. LA DURÉE ET LE RENOUVELLEMENT DU CTT

Il est possible de prévoir une durée minimale et une durée maximale. Pour la durée du CTT la loi fixe une durée maximale de
18 mois afin de protéger le salarié. Exception : La commande exceptionnelle à l’exportation est de 24 mois maximum.

Les conditions de renouvellement du CTT doivent être inscrites dans le cdt ou bien dans un avenant signé par le salarié. Le
renouvellement d’un CTT est possible si une CC ou un AB étendu le prévoit. À défaut de CC ou AC étendu, 2 renouvellements
sont possibles, dans la limite de la durée maximale légale ou conventionnelle. On distingue 2 types de CTT :

 CTT à terme précis :

 Si CC/Accord de branche étendu, cet accord fixe la durée du CTT ou le nombre maximal de renouvellement.
La durée totale du CTT est donc laissée libre à condition que cette durée n’ait ni pour objet, ni pour effet de pouvoir
durablement à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».
Attention : dans ces domaines, l’accord de branche est prioritaire sur l’accord d’entreprise (domaine verrouillé par
la loi). Donc un accord d’entreprise moins favorable ne peut être en contrariété avec l’accord de branche.
 Si pas de CC/Accord de branche étendu : c’est la loi qui s’applique, 2 renouvellements maximum sont possibles dans la
limite de la durée maximale légale (18 ou 24 mois).
Attention, dans ces domaines, l’accord de branche est prioritaire sur l’accord d’entreprise (domaine verrouillé par
la loi). Donc un accord d’entreprise moins favorable ne peut être en contrariété avec l’accord de branche.
 CTT à terme imprécis :
 Il prend fin à la survenance de l’événement et ne peut pas être renouvelé. Il doit prévoir une durée minimale, mais
pas de durée maximale.

Attention : le délai de carence. Pour éviter que l’employeur n’abuse du CTT, il doit respecter entre 2 CTT un délai de carence.
La durée du délai de carence est fixé par CC/AC ou à défaut, par la loi, si la durée totale du CDD (renouvellement inclus) est :

 - ou = à 14 jours : Moitié de la durée du CTT

 + de 14 jours : 1/3 de la durée du CTT

C. LA RUPTURE DU CTT

En principe, il est impossible de rompre le CTT avant son terme. Exceptions : Les 6 cas de ruptures anticipée : accord écrit des
2 parties, rupture pendant la PE s’il y en a une prévue au contrat, faute grave d’une partie, rupture par le salarié qui justifie
d’une embauche en CDI (il doit respecter un délai d’1 j par semaine écoulé dans une limite de 2 semaines), inaptitude du salarié
définit par le médecin du travail (reclassement doit être impossible), cas de force majeure (événement imprévisible).

À la fin du CTT est versée une indemnité de précarité. Sauf exception, le salarié a droit au moment de la rupture à une
indemnité légale de congés payés ainsi qu’à une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération totale perçue. Elle
peut être réduite à 6% en cas d’AC ou de CC prévoyant des contreparties relatives à la FP du salarié en CDD. Exceptions : Les 6
cas où l’indemnité de précarité n’a pas à être versée : le CTT se poursuit en CDI, le salarié refuse de poursuivre sur le même
poste en CDI, CTT saisonniers ou CTT d’usage, rupture anticipée du CTT par le salarié, cas de force majeure, cas de faute grave
du salarié.

Si le salarié ou l’employeur rompt le contrat illégalement, alors des D&I sont versées (pour le salarié, le montant est égal à la
rémunération qu’il aurait dû percevoir jusqu’à̀ la fin du contrat).

C. LE PORTAGE SALARIALE

DÉFINITION : Le portage salariale est un contrat par lequel un salarié qui a pour employeur une entreprise de portage
salariale, va effectuer une prestation de travail pour entreprise cliente qu’il a lui-même démarché au préalable.

Ce type de contrat est à mi-chemin entre travail indépendant (choix de l’EC) et salariat (salaire, CS), c’est une forme légale de
prêt de main d’œuvre à but lucratif. Il permet à l’EC de répondre à des besoins ponctuels de main d’œuvre sans avoir à engager
un salarié. Elle fait alors appel à un salarié porté pour réaliser une mission ponctuelle.

1. QUAND RECOURIR AU PORTAGE ?

Conditions pour le salarié porté : Il doit avoir un minimum de bac +2 ainsi que 3 ans d’exercice dans le secteur d’activité. Cela
garantie qu’il ait une expertise/qualification et une autonomie suffisante pour chercher ses clients. C’est lui qui négocie sa
mission et en fixe le prix. Pour autant, il reste salarié il n’a donc pas a supporté les risques du travail indépendant.

Conditions pour l’entreprise de portage : Elle doit exercer uniquement l’activité de portage. Elle ne doit pas fournir de travail
au salarié. Elle est rémunérée grâce aux frais de gestion versée par l’entreprise cliente liées à ses missions.

Conditions pour l’entreprise cliente : Elle n’a pas le droit de recourir au portage pour pourvoir à l’activité durable et
permanente de l’entreprise. La loi ne définit pas des cas précis de recours au portage mais il faut que ce soit des tâches
occasionnelles, ponctuelles (max 3 ans). Elle va verser un prix pour la PS à l’entreprise de portage salariale.

2. FORME DU CONTRAT DANS LE PORTAGE SALARIALE

L’écrit est obligatoire, le contrat est signé entre le salarié et l’entreprise de portage. Cela peut être un CDI de portage, un CDD
de portage ou même un contrat de professionnalisation (alternance) de portage. Il doit faire figurer les mentions obligatoires
classiques (date d’entrée en fonction, rémunération, identité des parties, poste) ainsi que la mention « contrat de travail en
portage salarial », le descriptif des compétences, des qualifications du salarié porté et la périodicité de l’établissement par le
salarié porté de comptes rendus d’activité ; en effet, il doit rendre compte de ce qu’il fait pour que l’EP puisse contrôler qu’il fait
bien sa mission (au moins 1 fois/mois).

3. L’EXÉCUTION DU PORTAGE SALARIALE

Le salarié porté durant sa mission a droit à une égalité de traitement avec les salariés en CDI de l’EC : mêmes avantages légaux
et conventionnels (CC applicable, rémunération, congé payé, hygiène sécu, participation aux élections pro, primes, etc). Lui, doit
respecter le RI et les directives de l’EC.

L’EP est son employeur donc en cas d’accident du travail, c’est elle qui prend en charge. Elle s’occupe également de toutes les
déclarations sociales pour les salariés. Par contre, si le salarié ne trouve aucune mission, il n’aura pas de rémunération. Il s’agit
donc d’un salarié qui peut ne pas percevoir de rémunération.

A. LA PÉRIODE D’ESSAI

S’il s’agit d’un CDI de portage il faut se référer aux règles du CDI classique et s’il s’agit d’un CDD de portage aux règle du CDD
classique.

B. LA DURÉE ET LE RENOUVELLEMENT DU CONTRAT DE PORTAGE EN CDD

 S’il s’agit d’un CDD à terme précis : Le CDD doit prévoir la possibilité d’un renouvellement et soit un AC/CC étendue. On
applique la CC/AC de branche ou à défaut la loi. La loi prévoit que 2 renouvellement sont possibles dans la limite de la
durée maximale légale ou conventionnelle.
 S’il s’agit d’un CDD à terme imprécis : Il faut prévoir une durée minimale obligatoire (pas de durée max). Le
renouvellement du CDD est impossible.

C. LA RÉMUNÉRATION DU CONTRAT DE PORTAGE

Les période sans prestation réalisée auprès d’une EC ne sont pas rémunérées. Pour les autres période, la rémunération
mensuelle minimale brute est fixée par un AB étendu mais ne peut être inferieure à 2 517,13€ minimum. Ce revenu minimum
intègre le salaire, les ICP et la prime d’apport d’affaires de 5%.

D. LA RUPTURE DU CONTRAT DE PORTAGE

Si CDI de portage il faut se référer aux règles du CDI classique et si d’un CDD de portage aux règles du CDD classique.

III. LES CONTRATS ALLIANT FORMATION ET EMPLOI

A. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

DÉFINITION : Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail entre un employeur et un salarié qu’on appelle apprenti
(entre 16 et 30 ans). Il associe l’éducation avec un apprentissage pratique et un diplôme professionnel.

Il n’est pas à confondre avec le contrat d’alternance. On les différencie en fonction de la formation diplômante. Ce contrat de
travail vise à la professionnalisation des jeunes et à leur meilleure insertion sur le marché du travail. Ils doivent donc être
encouragés pour inciter les entreprises à conclure de tels contrats, tout en état protecteur pour le jeune apprenti.

1. QUAND RECOURIR AU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?

L’apprenti doit avoir entre 16 et 30 ans et doit être inscrit dans une formation diplômante. Le contrat peut prendre la forme
d’un CDI qui débute par un apprentissage de 6 mois à 3 ans et se poursuit automatiquement en CDI classique ou la forme d’un
CDD qui est un contrat d’apprentissage est un contrat à durée limitée entre 6 mois et 3 ans.

2. FORME DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Il doit être conclu par écrit et transmis dans les 5j ouvrables à l’opérateur de compétences, l’OPCO, à peine de nullité. Il doit
faire figurer les mentions classiques ainsi que le diplôme ou titre préparé par l’apprenti, l’identité de son maître de stage, son
salaire et l’attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétences
professionnelles.

3. L’EXÉCUTION DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Pendant les temps de travail en apprentissage, l’apprenti est soumis à toutes les obligations des salariés de l’entreprise et
bénéficie des mêmes droits. L’employeur s’engage en contrepartie, par l’intermédiaire du maître d’apprentissage, à assurer la
FP de l’apprenti et à le laisser suivre ses temps de formation théorique à l’école.

A. DURÉE

Le contrat d’apprentissage peut durer de 6 mois à 3 ans, la durée dépend du cycle de formation.

B. RÉMUNÉRATION DE L’APPRENTI

Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, l’apprenti reçoit une rémunération fixée en % du SMIC en
fonction âge et progression dans cycle formation (ou du salaire conventionnel pour +21 ans).

C. RUPTURE DU CONTRAT
La rupture du contrat d’apprentissage peut être à l’initiative de l’une ou l’autre partie pendant les 45 premiers jours de
formation pratique en entreprise, sans aucune indemnité. Au-delà de ce délai, il peut être rompu d’un commun accord (écrit
obligatoire), par l’employeur en respectant la procédure de licenciement pour MP (faute grave), par l’employeur en cas de
force majeure, par l’employeur en cas d’inaptitude de l’apprenti (il ne peut plus jamais travailler), par l’apprenti qui doit saisir
le médiateur de l’apprentissage et respecter un délai de 7j ou toujours par l’apprenti s’il obtient son diplôme avant le terme
fixé (délai de prévenance de 1 mois). Au contraire s’il redouble, il est possible de prolonger le contrat d’un an.

B. LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

DÉFINITION : Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail entre un employeur et un salarié qu’on appelle
alternant afin d’acquérir une qualification professionnelle. Ce contrat dépend de la formation continue.

Il vise à la professionnalisation des jeunes et à leur meilleure insertion sur le marché du travail. Il doit donc être encouragés
pour inciter les entreprises à conclure de tels contrats, tout en étant protecteur pour le jeune alternant.

1. QUAND RECOURIR AU CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?

L’alternant doit avoir entre 16 et 25 ans révolus ou bien faire partie d’un public spécifique sans condition d’âge (bénéficiaire
RSA, personne sortant d’un contrat unique d’insertion, bénéficiaire de l’AAH). Le contrat peut être un CDI avec période de
formation (action de professionnalisation de 6 à 12 mois en début de contrat) ou un CDD d’une durée minimale de 6 mois. Il est
signé par l’alternant et par son RL si l’alternant est mineur.

2. FORME DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage (CDI ou CDD) doit être conclu par écrit et transmis dans les 5j ouvrables à l’opérateur de
compétences, l’OPCO, à peine de nullité. Il doit faire figurer les mentions classiques ainsi que la nature du contrat (cdi/cdd),
l’emploi occupé, le temps de travail, le salaire, les actions de professionnalisation envisagées et le tuteur en charge de la
formation pratique. L’alternant est soumis aux mêmes obligations que les salariés et il bénéficie des mêmes droits. En
contrepartie, l’employeur s’engage (par l’intermédiaire du tuteur) à soutenir l’alternant.

3. L’EXÉCUTION DU CONTAT D’APPRENTISSAGE

A. RÉMUNÉRATION DE L’ALTERNANT

Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, l’alternant reçoit une rémunération fixée en % du SMIC en
fonction de son âge et sa progression dans le cycle de la formation.

B. RUPTURE DU CONTRAT

S’il s’agit d’un CDD la rupture se fait selon les modalités de rupture du CDD classique mais il n’y aura pas d’indemnité de
précarité et s’il s’agit d’un CDI la rupture se fait selon les modalités de rupture du CDI classique.

IV. LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

DÉFINITION : Le contrat à temps partiel est un contrat de travail entre un employeur et un salarié dont la durée est
inférieure à la durée légale de travail (35h) ou à la durée conventionnelle pratiquée dans l’entreprise.

1. QUAND RECOURIR AU TEMPS PARTIEL ?

Le TP peut être mise en œuvre à la demande du salarié mais l’employeur doit alors donner son accord ou à la demande de
l’employeur qui peut proposer le TP au salarié qui est libre d’accepter ou non car le passage à TP est une modification du cdt.
Le refus du salarié n’est pas une faute, il ne peut donc pas entraîner de sanction.

2. LA FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Il doit être conclu par écrit. Il fait figurer les mentions classiques dont le poste occupé ainsi que la qualification du salarié, la
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition entre les jours de la semaine (ou les semaines du mois)
puis enfin les limites d’heures complémentaires pouvant être effectuées au-delà du temps de travail prévu.

3. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

Rappel : Obligations pour l’employeur et le salarié pendant l’exécution du contrat de travail.

Le salarié à TP bénéficie des mêmes droits que le salarié à temps plein (même accès, tickets restaurants, droit d’électeur aux
élections professionnelles etc). Le droit aux congés respecte les règles classiques respectives du CDI/CDD. La rémunération est
proportionnelle aux nombres d’heures travaillées et doit respecter le SMIC horaire.

A. LES HORAIRES DE TRAVAIL

Fixation des En principe, les horaires sont fixés selon une durée minimale de 24h/semaine. Exceptions : à la demande du
horaires de salarié, pour les étudiants de - de 26 ans, pour les salariés employés par des particuliers ou si un AE/AB le
travail prévoit (attention : dans ce domaine, l’AE ne peut pas être - favorable que l’AB, c’est une exception).
Cependant, il ne peut pas y avoir + d’une interruption de travail par jour et cette interruption ne peut pas
être supérieure à 2 heures (pour éviter une journée gruyère). Cependant, il existe des CC qui déroge.

Modification La modification des horaires entre les j de la semaine ou entre les semaines du mois possible à 2 conditions :
de la que ce soit prévu par le cdt et l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7j.
répartition
Si la modification n’est pas prévue dans le contrat, le salarié a le droit de refuser sans commettre de faute.
Le refus du salarié est possible si le changement est incompatible avec des obligations familiales ou scolaires
ou avec une autre activité de travail.

B. LES HEURES COMPLÉMENTAIRES

Le salarié peut être amené, à la demande de l’employeur, à travailler au-delà des horaires mentionnés dans le cdt. Cela est
possible mais encadré par la loi : l’employeur doit informer le salarié au moins 3j à l’avance et le nb d’heures complémentaires
ne peut pas excéder 1/10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle. Il est possible par AC/CC ou AD de porter à
1/3 la durée hebdomadaire ou mensuel le nb d’heures complémentaires.

Le nombre d’heures complémentaires ne doit pas conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou
conventionnelle du travail. Le refus du salarié de faire les heures complémentaires est une faute passible de sanction
(licenciement). Le non-respect des limites d’heures complémentaires par l’employeur est une infraction pénale passible d’une
contravention de 1 500€.

Les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :

Dès la première heure et jusqu’à 1/10ème de la durée Taux minimum : majoration de 10% sous réserve de
hebdomadaiire ou mensuelle contractuelle dispositions conventionnelles ou contractuelles plus
favorables

Au-delà de 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle Taux minimum : majoration de 25%, sous réserve de
contractuelle disposition conventionnelles ou contractuelles différentes
sans que le taux puisse être inférieur à 10%