Cours de Droit du Travail

Sommaire :
CDD : Contrat à durée déterminée ......................................................................................................1
1) Les cas de recours au CDD .......................................................................................................1
2) Le recours au CDD est strictement limité .................................................................................1
3) La durée des CDD ....................................................................................................................1
a. Le contrat à terme précis .....................................................................................................1
b. Durée maximale du CDD ......................................................................................................1
4) Principe d’égalité de rémunération .........................................................................................1
5) Forme et contenu du contrat...................................................................................................2
6) Renouvellement du CDD .........................................................................................................2
7) Contrat successif et délai de carence .......................................................................................2
8) Fin du CDD ..............................................................................................................................3
Les suspensions du contrat de travail ..................................................................................................4
1) Les congés payés : ...................................................................................................................4
2) Les arrêts maladie ...................................................................................................................5
3) Accident du travail et maladie professionnelle ........................................................................6
a. Accident du travail ...............................................................................................................6
b. Maladie professionnelle ......................................................................................................6
Rupture du contrat de travail ..............................................................................................................7
1) Le droit disciplinaire ................................................................................................................7
2) L’échelle des sanctions ............................................................................................................7
3) Procédures de sanction et de licenciement..............................................................................8
4) Conséquences de la rupture du contrat ...................................................................................9

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CDD : Contrat à durée déterminée

1) Les cas de recours au CDD

- En vue de remplacer un salarié absent temporairement (maladie, accident, congé) ou placé

provisoirement à temps partiel
- Emploi saisonnier ou emploi d’usage
- Accroissement temporaire d’activité (ex : période de noel)
- Remplacer le chef d’entreprise : (chef d’exploitation agricole …) [rare]
- Exécution d’une mission particulière

2) Le recours au CDD est strictement limité

Un CDD, quel que soit le motif, ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la Loi, il peut être requalifié en CDI.

Il existe des cas d’interdiction de CDD :

- Remplacer un salarié licencié pour motif économique (toléré 3 mois ou mission spéciale)
- Remplacer des salariés grévistes
- Effectuer des travaux dangereux (voir liste)

3) La durée des CDD

a. Le contrat à terme précis

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion (ex : du 1er au 30 mars).

Sauf dans certains cas comme le remplacement d’un salarié malade, absent ou les emplois
saisonniers.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et
prendre fin soi au retour de la personne remplacée, soi en cas de rupture du contrat de la personne
remplacée (3 ans d’arrêt).

b. Durée maximale du CDD

La durée d’un CDD ne peut pas dépasser 18 mois, en principe.

En cas de remplacement, on peut dépasser 18 mois.

Contrat à l’étranger : jusqu’à 24 mois.

4) Principe d’égalité de rémunération

La rémunération d’un salarié en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait, après période
d’essai, un salarié de l’entreprise en CDI, à condition qu’ils aient une qualification équivalente et
qu’ils occupent le même poste.

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 5) Forme et contenu du contrat

Le CDD doit être écrit, rédigé en français. Il doit comporter les mentions obligatoires suivantes :

- Motif du CDD
- Dates de début et de fin du contrat et clause de renouvellement de CDD (2 fois)
- Durée minimale lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis
- Désignation du poste de travail
- Nom et qualification du salarié remplacé en cas de CDD de remplacement
- Durée de la période d’essai
- Intitulé de la convention collective applicable
- Composition et montant de la rémunération
- Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire, et organisme de prévoyance.

S’il manque une des mentions, requalification en CDI.

6) Renouvellement du CDD

Consiste à prolonger le contrat initialement conclu (il ne s’agit pas de la conclusion d’un nouveau
CDD).

Le CDD peut être renouvelé 2 fois si la possibilité de renouvellement a été prévue dans le contrat
initial.

La durée totale du contrat (au renouvellement inclus) ne doit pas dépasser la durée maximale
autorisée (18 mois).

7) Contrat successif et délai de carence

Délai de carence :

- Si moins de 14 jours de travail : délai de carence = 1/2 des jours

- Si plus de 14 jours de travail : délai de carence = 1/3 des jours

Ex : 2 mois travaillés → Délai de carence = 20 jours

Il est possible de conclure des CDD successifs (sans délai de carence) avec le même salarié
uniquement dans les cas suivants :

- Remplacement d’un salarié absent

- Emplois saisonniers ou contrat d’usage
- Remplacement d’un chef d’entreprise

Concernant les contrats successifs sur le même poste, sauf exception, lorsque le CDD prend fin, il
n’est pas possible d’avoir recours à un nouveau CDD sur le même poste avant l’expiation d’un délai
de carence.

En cas de non-respect d’un délai de carence, le CDD est requalifié en CDI.

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Pour une requalification :

- Indemnités de licenciement (si 8 mois d’ancienneté)

- Préavis
- 10% d’indemnités, fin de CDD « Prime précarité »
- 10% d’indemnités de requalification
- Congés payés
- Dommages et intérêts

8) Fin du CDD

Fin à l’arrivée du terme ou au retour du salarié absent.

A la fin du CDD, l’employeur doit remettre au salarié :

- Le dernier bulletin de salaire (derniers salaire, indemnités de précarité, congés payés)

- Certificat de travail
- Attestation Pôle Emploi
- Reçu pour solde de tout compte

Attention : lorsque le salarié conserve son emploi après le terme, le contrat devient un CDI.

En dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant la période d’essai sauf :

- Accord des parties

- Faute grave (salarié ou employeur)
- Force majeure (ex : inondation et plus de locaux)
- Inaptitude
- Le salarié retrouve un CDI chez un autre employeur (pas valable pour un CDD)

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Les suspensions du contrat de travail
La suspension du contrat de travail :

- Mise à pied
o Disciplinaire
o A titre conservatoire
- Congé de maternité
- Arrêt maladie
- Chômage partiel : « activité partielle »
- Accident du travail / accident de trajet
- Maladie professionnelle
- Congés payés
- Congés
o Sabbatique
o Parental
o Formation

L’employeur n’a pas le droit de licencier quand on est dans ces cas.

1) Les congés payés :

Principe : sauf exception, pour avoir le droit à un congé payé, il faut avoir travaillé chez le même
employeur entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. C’est la période
de référence d’acquisition des congés.

La période de référence qui va du 1er juin au 3 mai nous permet de calculer l’indemnité que le salarié
perçoit lorsqu’il est en vacances ou lorsqu’il quitte l’entreprise. Il existe 2 modes de calcul de
l’indemnité de congés payés :

- Maintien du salaire
- Correspond au 1/10 de la rémunération brute totale perçue par le salarié entre le 1er juin de
l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

On acquière par mois, 2,5 jours de congés.

(S’il y a un salaire identique chaque mois : c’est le salaire pour les congés. Sinon, si le salaire est
variable, alors l’indemnité de congés payés est égale à 1/10 de la somme des salaires bruts des mois
travaillés du 1er juin au 31 mai.)

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf les Dimanches et les jours
fériés chômés.

Concernant les périodes de congé, elles sont fixées soi par la Convention ou Accord Collectif, soi par
l’employeur après avoir consulté les élus du personnel.

Généralement, la période de congés part du 1er mai au 31 octobre. Pour la fixation des dates de
départ en congé, l’employeur doit informer les salariés 2 mois avant, c’est-à-dire au plus tard le 28
février.

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Les dates sont fixées en tenant compte :

- De la situation familiale du salarié (enfants, pays d’origine…)

- Des possibilités de congé du conjoint
- De l’arrivée du salarié dans l’entreprise (ancienneté)

Si un salarié n’a pas pu prendre l’ensemble de ses congés du fait de l’employeur, les congés sont
reportés.
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés, il ne peut demander à être indemnisé.

La durée du congé principal doit être > à 12 jours ouvrables et au maximum égale à 24 jours
ouvrables.

En cas de fractionnement du congé principal, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le

salarié a droit à 2j de congés supplémentaires.

2) Les arrêts maladie

Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il doit adresser à sont employeur l’avis d’arrêt de travail sous
les 48 heures. A défaut d’envoi, il est en absence injustifiée.

Le salarié doit s’assurer de la preuve de l’envoi de l’arrêt. L’employeur, à réception de l’arrêt, doit
établir une attestation de salaire qui est télédéclarée à la Sécurité Sociale.

La Sécurité Sociale indemnisera le salarié sur la base des salaires déclarés par l’employeur sur
l’attestation de salaire.

Pendant l’arrêt de travail, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne doit pas travailler.

Le salarié est indemnisé par la Sécurité Sociale et l’employeur doit verser un complément de salaire
soi en fonction de la Convention Collective, soi en fonction du Code du Travail.

C’est la prise en charge du salarié par la Sécurité Sociale qui entraîne le complément de l’employeur.
Si la Sécurité Sociale arrête son indemnité (contrôle Sécu) alors le complément n’est plus versé.

Certaines conventions collectives ou pas permettent aux employeurs de soumettre les salariés
absents pour maladie ou accident à une contrevisite médicale : le contrôle employeur.

Les absences répétées ou prolongées pour maladie peuvent justifier un licenciement si les deux
conditions suivantes sont réunies (cumulatives, il faut les 2) :

- Les absences perturbent le fonctionnement d’un service ou la bonne marche de l’entreprise.

- L’employeur doit obligatoirement remplacer définitivement le salarié malade (CDI).

L’importance des absences, la taille de l’entreprise et les fonctions exercées sont des critères à
prendre en compte dans ce type de licenciement.

Certaines conventions collectives ont des garanties d’emploi. L’employeur ne pourra pas licencier le
salarié pendant cette période de garantie.

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 3) Accident du travail et maladie professionnelle

a. Accident du travail

Est un accident du travail l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la
cause, à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un
employeur.

Un employeur ne peut licencier un salarié en raison de son accident du travail SAUF faute grave.
L’employeur a l’obligation de déclarer l’accident du travail. Maintien du salaire.

b. Maladie professionnelle

Est en maladie professionnelle le salarié qui justifie avoir été exposé de façon habituelle au risque
d’une maladie et que l’employeur, qui en avait connaissance, n’a pas fait cesser l’exposition.

(Produit toxique, harcèlement, etc…). Maintien du salaire.

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Rupture du contrat de travail
Il existe des ruptures du CT à l’initiative :

- Du salarié :
o Démission
o Retraite (départ)
o Décès
o Prise d’acte de rupture du CT
o Rupture de période d’essai
o Résiliation judiciaire (Conseil de Prud’hommes)
- De l’employeur :
o Licenciement
o Retraite (mise) 70 ans
- Accord :
o Rupture conventionnelle

La résiliation judiciaire :

- Avant la sanction : Mise à Pied conservatoire

- Sanctions : MAP disciplinaire, avertissement, rappel à l’ordre

Licenciement :

- Economique
- Faute disciplinaire (simple, grave, lourde)
- Faute non disciplinaire (ex : insuffisance professionnelle, absences répétées, modification du
contrat…)
- Inaptitude
o Professionnelle : arrêt de travail ou maladie professionnelle
o Non professionnelle : arrêt maladie

1) Le droit disciplinaire

Constitue une sanction toute mesure autre que des observations verbales prises par l’employeur à la
suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à
affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.

2) L’échelle des sanctions

- 1 : l’avertissement
- 2 : le blâme
- 3 : la mise à pied à titre disciplinaire (attention : différent de MAP à titre conservatoire, qui
est provisoire et n’est pas une sanction, on éloigne le salarié de l’entreprise le temps de
l’enquête)
- 4 : le licenciement pour faute simple (cause réelle et sérieuse)

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 - 5 : le licenciement pour faute grave (faute entraînant la nécessité de rompre immédiatement
le contrat de travail (ex : harcèlement, insulte …). Elle prive le salarié de son préavis et de son
indemnité de licenciement. En revanche, l’employeur devra payer les congés et le salarié
pourra s’inscrire à Pôle Emploi : chômage).
- 6 : le licenciement pour faute lourde (faute grave avec intention de nuire à l’entreprise ou à
l’employeur. Le salarié n’a le droit à rien, pas de chômage).

L’employeur est libre du choix de la sanction. Il doit toutefois respecter les principes
suivants (sanctions prohibées) :

- L’employeur n’a pas le droit de vous notifier une sanction pécuniaire (financière).
- L’employeur ne peut pas vous sanctionner 2 fois pour le même fait.
- L’employeur ne peut pas vous sanctionner sur l’exercice du droit d’expression des salariés.
- Un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour un motif discriminatoire, ou pour
avoir dénoncé des agissements de harcèlement moral ou sexuel.
- Le pouvoir de l’employeur est limité à l’entreprise, ainsi, il n’a pas le droit de vous
sanctionner sur des faits de votre vie privée.

La sanction doit être proportionnelle à la faute commise. L’employeur doit tenir compte de
l’ancienneté et du passé disciplinaire du salarié.

Un employeur ne peut sanctionner un salarié sur des faits au-delà d’un délai de 2 mois à compter du
jour où il en a eu connaissance.

3) Procédures de sanction et de licenciement

Faute → Convocation → Entretien préalable → Notification sanction/licenciement

Délai Délai Délai

Sanction Faute 2 Convocation : 3 Entretien 1 mois Notification
mois remise en main jours préalable : maximum sanction
propre ou Assistance
lettre (salarié de 2 jours
recommandée. l’entreprise, élu minimum
Mentions ou délégué
obligatoires : syndical,
Motif + conseiller
jour/heure/lieu extérieur
(inspection du
travail ou
mairie du
domicile : CGC
/ CGT / FO))
Licenciement Faute 2 Convocation 5 Entretien 1 mois Notification
mois jours préalable maximum licenciement
2 jours
minimum

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Pour la procédure de licenciement : possibilité : notification de mise à pieds à titre conservatoire

➔ Pas de travail du salarié pendant toute la procédure → Pas payé.

Il vaut mieux se mettre en arrêt maladie (dépression ?) pour être payé.

Si l’employeur ne licencie pas pour faute grave, il doit payer la durée de la mise à pieds.

4) Conséquences de la rupture du contrat

Préavis Indemnité de licenciement

Démission Oui Non
Prise d’acte Non Non
Licenciement faute simple Oui Oui
Licenciement faute grave Non Non
Licenciement faute lourde Non Non
Rupture conventionnelle Non Oui

L’indemnité de licenciement = Loi ou Convention Collective – Salaire BRUT (moy 12 mois ou moy 3
mois) * 1/4 * ancienneté

Licenciement pour motif économique : indemnité de licenciement

Rupture conventionnelle : indemnité de licenciement

➔ Dans ces 2 cas, on se fait payer le préavis et Pôle Emploi, mais le motif économique est plus
rentable :

Pôle emploi verse :

- Soit 80% du salaire net sur 12 mois (motif éco)

- Soit 53% du salaire brut (rupture conventionnelle)

Ex : un salarié gagne 4 000€ Brut = 3 040€ Net (24% du Brut)

- 80% du Net = 2 432€ (motif éco)

- 53% du Brut = 2 120€ (rupture conventionnelle)

Prise d’acte : Conseil de Prud’hommes (il faut les preuves) :

- Licenciement du salarié ?
- Démission du salarié ?

Si démission, le salarié devra payer le préavis à l’employeur.

Si licenciement, l’employeur devra payer l’indemnité de licenciement, les dommages et intérêts pour
procédure irrégulière et les dommages et intérêts pour rupture abusive.

Ou : résiliation judiciaire.

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La Rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord, c’est-à-dire : il faut que
l’employeur et le salarié soient d’accord pour rompre le contrat de travail.

Ainsi, le salarié ou l’employeur peut être à l’initiative de la rupture conventionnelle.

La Rupture conventionnelle se déroule en 2 temps :

- Après avoir signé la demande d’homologation et la convention de rupture, démarre un délai

de 15 jours calendaires.
- Au lendemain de l’expiration du délai de 15 jours calendaires, l’employeur ou le salarié doit
télédéclarer à l’inspection du travail la demande d’homologation et la convention de rupture.
L’inspection du travail aura 15 jours ouvrables pour homologuer ou non la rupture
conventionnelle.

Attention au vice du consentement (menace, chantage …).

Procédure de la rupture conventionnelle :

- Signature : demande homologation, convention de rupture

- 15 jours calendaires : se rétracter ?
- 15 jours ouvrables : DIRECCTE : inspection du travail

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