COURS DE CONTENTIEUX SOCIAL

Les relations professionnelles ne durent pas ad vitam aeternam. Elles connaissent un terme
soit par:
- la fin prévue au contrat en cas de CDD ;
- leur licenciement ;
- la démission ou le départ négocié ;
- la retraite ou le décès.
A toutes ces occasions, l’employeur est tenu à des obligations dont le respect est nécessaire
pour éviter un contentieux.

LA FIN D’UN CDD

Le CDD est un contrat à terme, c’est-à-dire que les parties ont fixé son début et sa fin au
moment de sa conclusion. Le CDD doit être écrit.
Durée : la durée maximale d’un CDD est de 2 ans. Cependant, lorsqu’il est conclu pour la
réalisation d’un ouvrage déterminé, cette durée maximale n’est plus obligatoire, mai le cas
échéant, il ne peut être renouvelé.
Renouvellement : Le CDD est renouvelable 1 seule fois. On ne peut non plus renouveler
plus de 2 CDD avec le même employé sinon le troisième devient un CDI [Tribu. du Travail
2009 Moustapha Tall c/ IRD. Aussi, l’employeur peut recruter une personne pour une période
déterminée n’excédant pas 2 ans et renouveler le CDD pour une durée n’excédant pas 2 ans.
Il peut employer un travailleur pour une durée inférieure ou égale à 2 ans et plus tard faire
appel à elle pour une durée supérieure à 2 ans. Cependant, dans les 2 cas, il ne pourra plus
faire appel au travailleur pour une durée déterminée sauf dans les cas exceptionnels prévus
par les textes.
Le renouvellement plus d’une fois n’est possible que dans les cas suivants :
- Docker
- Travailleur saisonnier
- Travailleur journalier dont la tâche à exécuter se limite à la journée
- Travailleur agrée au Code des investissements
- Travailleur engage pour remplacer un travailleur en suspension légale de travail
- Travailleur engage en complément d’effectif pour faire face à un surcroît d’activité
- Travailleur d’une entreprise relevant d’un secteur d’activité ou il n’est pas d’usage à
employer en CDI en raison de la nature temporaire des activités.
CDD impossible : le CDD ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lie
à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

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Rupture : le CDD ne peut être rompu que dans 3 cas que sont la faute lourde, l’accord des
parties et la force majeur.
A l’expiration du CDD, l’employeur est tenu de mettre à la disposition du travailleur :
- Certificat de travail. A défaut, le travailleur peut réclamer et obtenir de dommages et
intérêts [Tribunal du travail 2009 Tall c/ IRD].
- Indemnités de fin de contrat IFC de 7% des rémunération totale brutes dues pendant
la durée du contrat sauf s’il ‘agit d’un journalier, d’un docker, d’un saisonnier, d’un
travailleur remplaçant, d’un travailleur qui a enchaine avec un CDI, d’un travailleur
qui a refusé un CDI dans le même conditions d’emploi et de rémunération, si la
rupture résulte de la faute lourde ou de l’initiative du travailleur.
- Indemnité de conge non pris ICNP égale à 1/12 des salaires perçus depuis
l’engagement ou depuis son retour de conge.

EXO D’APPLICATION 1 : INDEMNITÉS ET CONGÉ

Boy Seck a conclu un CDD avec la Sonatel d’une durée de 18 mois pour une somme de 1,2M
par mois. A quoi peut-il prétendre à la fin de son contrat ?
CORRECTION
Il peut prétendre à :
- un certificat de travail
- indemnité de fin de contrat de : salaire * nombre de mois travaille * 7%
IFC = 1,2M * 7% * 18 = 1,5M
- indemnité de congé non pris : salaire * nombre de mois travaille / 12
ICNP = 1,2 * 18 / 12 = 1,8M

EXO D’APPLICATION 2 : CONGE COMPLÉMENTAIRE

Amina a travaillé pendant 13 mois pour un salaire de 1,2M. Elle a 6 enfants dont l’un a 14
ans, les deux autres 17 et 19 ans.
CORRECTION
Conge principal = salaire * nombre de mois travaille / 12
CP= 1,2M * 13 / 12 = 1,3M
Conge supplémentaire = conge principal * jour suppl. /
CS = 1,3M * 12 / 26 = 600.000f

EXO D’APPLICATION

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Mame Fatou a un contrat de 39 mois avec CSE. Elle prend ses congés après 24 mois de
travail. Son salaire est de 2M. Elle a un enfant de 2 ans au moment de son recrutement.
CORRECTION
Mame Fatou peut prétendre à :
- un certificat de travail
- IFC :
 Allocation de congé (principale et complémentaire)
 Salaires (avant et après congé)
- ICNP
Allocation congé principal : 2M * 24 / 12 = 4.000.000 francs
Allocation congé supplémentaire : montant allo principale * 2 / durée allo supplémentaire
- Durée de congé supplémentaire : 24 * 2 = 48 jours
Allocation congé supplémentaire : 4M * 2 (1 nbr d’enfant -14 an et 1 pour l’ancienneté de
12 mois) / 48 = 1.666.666 francs
Salaire : (durée CDD – durée congé)
Durée congé = congé principale (48JO) + congé supplé (2JO) = 50JO
50JO = 50JO * 7 / 6 = 58JC
Durée CDD après congé : 39 mois – 24 mois – durée congé = 15 mois – 58JC = 392JC
Salaire avant congé : 2M * 24 * 2 = 96.000.000
Salaire après congé : 2M * 392 / 30 = 26.133.333 francs
Montant total perçu : 26.133.333 + 4.000.000 + 166.666 + 96.000.000 = 78.300.000
IFC : 78.300.000 * 7% = 5.481.800 francs
Indemnité de congé non pris : nbr mois * Montant salaire / 12
Nbr de mois : 39 – 24 = 15 mois
ICNP : 2M * 15 / 12 = 2.500.000 francs

LICENCIEMENT
Conditions de forme du licenciement : demande d’explication, notification du licenciement
et le préavis.
Demande d’explication : l’employeur doit demander au travailleur, par écrit, ou oralement
en présence d’un délégué du personnel, des explications sur les faits reprochés (41CCNI). Le
travailleur dispose d’un délai franc d’au moins 48h pour répondre. Ce délai peut être plus
important si le salarié a besoin de + de temps pour répondre compte tenue de la complexité de

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la question à traiter. Le refus de répondre à une D.E est un motif valable de licenciement
(Tribunal Dakar 13-12-2019). Il en est de même s’il refuse de la prendre. Le ton accusation
utilisé dans la lettre de sanction doit céder le pas ici au ton neutre.
La sanction d’avertissement ne nécessite pas une demande d’explication.

La notification du licenciement : une fois les explications reçues et analysées, si

l’employeur n’est pas convaincu par les arguments du mise en cause, il doit rédiger une lettre
de licenciement à remettre au travailleur fautif ; c’est la notification.
Formes de notification : la notification est verbale ou écrite. L’article 51 a prévu la
possibilité de la notification non écrite du licenciement en l’assortissant par la sanction
probable d’une indemnité pour inobservation de la réglé écrite accordée par le juge. Cela
constitue une innovation par rapport à l’ancien Code (1961) puisqu’un tel manquement
n’entraine nécessairement plus un licenciement abusif (mais irrégulier). Tout de même,
notons que la notification par écrit de la résiliation du contrat dans le cas d’un licenciement
demeure la règle.
Le motif de la rupture doit être indiqué dans la notification du préavis (art 50) même s’il
s’agit de licenciement pour faute lourde privatif du préavis.
Selon la jurisprudence, il apparait essentiel, en raison du caractère synallagmatique du
contrat, que l’autre partie connaisse le motif de la rupture d’une manière ou d’une certaine, de
façon à écarter toute contestation ou toute substitution de motif qui n’avait pas été indiqué à
l’appui de la décision. Les circonstances de la rupture, étant source de préjudice pour la partie
victime, et le motif allégé ayant une influence déterminante en l’octroi du préavis et de
l’indemnité de licenciement.
Preuve notification : la notification peut être faite par tous moyens donnant date certaine :
- Par lettre recommandée avec accusé de réception (via poste);
- Par huissier
- Devant témoin
- En présence d’un délégué du personnel…
Dans tous les cas, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la notification. Dans le
cas où la notification aurait été rendue impossible par le fait du travailleur, le licenciement
sera notifié à un délégué du personnel de l’entreprise avec copie à l’ITSS.

Préavis : délai entre la première présentation de la lettre recommandée adressée au salarié et

la date de fin de son contrat de travail. Tout salarié licencié (que ce soit pour motif personnel
ou économique) doit exécuter un préavis.
Exception : engagement à l’essai, faute lourde, force majeure, femme enceinte et femme en
période d’allaitement. En effet, le contrat d’engagement à l’essai, peut être rompu sans
préavis lorsque l’essai n’est pas satisfaisant. Dans certaines situations, il peut y avoir dispense

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de préavis. La femme salarié dont la grossesse est médicalement constatée, est dispensée de
l’obligation de préavis lorsqu’elle résilie sont contrat (143). Elle garde cette faveur durant
toute la période de l’allaitement. Le CT prévoit en son article 54, la rupture sans préavis en
cas de faute lourde sous réserve de l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui
concerne la gravité de la faute ou en cas de force majeur.

Respect du préavis : le préavis n’est dû que lorsqu’on se trouve en présence d’un contrat de
travail ayant une existence juridique et que lorsque le contrat est définitif. Il n’est pas du si les
éléments consécutifs du contrat ne sont pas réunis, si le contrat est nul avant d’être exécuté.
Durée du préavis : elle est prévue par l’article 75 CCNI et dans certaines conventions
collective :
- Ouvriers et employés : 1 mois
- Agent de maitrise et assimilé : 2 mois
- Cadre : 3 mois
Par ailleurs, la législation prévoit que la partie qui désire mettre fin au contrat doit le faire 15
jours avant le départ. En cas d’inobservation de cette formalité, le préavis est doublé. Lorsque
la rupture du contrat intervient au cours du congé, le préavis est doublé (53).
La période de préavis commence le lendemain de la notification par la partie qui prend
l’initiative de la rupture.

Rapport des parties lors du préavis : aux termes de l’article 52, l’employeur et le
travailleur sont tenu au respect de toutes les obligations réciproques qui leur incombe pendant
la durée du préavis. En effet, pendant cette période, les rapports de travail ne sont pas
distendus et le travailleur est tenu au respect des obligations qui lui incombe avant la
notification notamment :
- Obligation d’exécuter correctement les taches qui lui sont confiées
- Obligation de se conformer à la discipline de l’entreprise et de respecter les horaires
Le travailleur bénéficie de 2 jours ouvrables par semaine, payés à plein salaire, pour la
recherche d’un nouvel emploi. (3 jours dans les banques). L’article 53 du CT permet au
travailleur qui trouve un nouvel emploi durant le délai de préavis, de l’occuper sans avoir à
payer une indemnité de préavis.
En outre, l’employeur est tenu au respect des obligations qui lui incombait avant la
notification du préavis :
- Il ne saurait modifier unilatéralement les conditions d’emploi du salarié ni les
conditions de rémunérations
- Il est tenu d’accorder au salarié le temps qui lui est imparti pour la recherche d’un
nouvel emploi (2 JO par semaine). A défaut, le travailleur a droit à la rémunération
complémentaire des heures non-utilisées.

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Interruption du préavis : le préavis peut être interrompu par le travailleur ou l’employeur
dans les cas :

 Le travailleur :
- lorsque l’employeur manque gravement à ses obligations
- la femme en état de grossesse peut pendant la période de la grossesse et 15 mois
après la délivrance, interrompre son contrat sans paiement d’indemnité
- le travailleur licencié qui a trouvé un nouvel emploi est autorisé à quitter son travail
avant l’expiration du préavis pour l’occuper sans payer une indemnité compensatrice.
Il lui suffit, pour bénéficier de cette disposition, d’aviser l’employeur avant son départ
définitif et en apportant la preuve de l’obligation d’occuper ledit emploi.
 L’employeur :
- si le travailleur a commis une faute lourde au cours du préavis.
Retenons que la faute interruptive doit avoir été commise pendant le préavis et non avant
même si elle n’a pas été découverte avant la notification du préavis.
Indemnité compensatrice du préavis : il résulte des dispositions de l’Art 53 du CT et 76 de
la CCNI que chacune peut se dégager de l’obligation de préavis en versant à l’autre partie une
indemnité compensatrice dont le montant correspond à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficier le travailleur pendant la durée du préavis ou pendant la
période restant à courir.
L’indemnité compensatrice n’est pas due lorsque le travailleur qui a trouvé un emploi ne
trouve dans l’obligation de l’occuper.
Lorsque l’une des parties résilie le contrat avant le départ en congé du travailleur, sans avoir
satisfait aux formalités mise en charge, l’indemnité est doublée (77). Il en est de même
lorsque la rupture intervient pendant le congé.

Détermination de l’ancienneté :
L’ancienneté correspond à la durée de présence du travailleur dans l’entreprise. Lorsque
le salarié fait l’objet de plusieurs embauches dans la même entreprise, et que ses départs
précédents ont été motivés par une compression du personnel ou d’une suppression de
poste, la CCNI, en son article 51, précise qu’il est fait sommation de toutes les périodes
d’activité pour déterminer l’ancienneté.
Les périodes de suspension du contrat qui suivent sont assimilées à un temps de service et
entrent en ligne de compte dans la détermination de l’ancienneté :
- L’absence du travailleur pour cause de maladie professionnelle ou non ou d’accident
du travail
- La grève ou le lock-out à condition que la procédure y afférente soit respecter
- Une mise à pied du délégué du personnel dans l’attente de la décision de l’inspecteur
du travail

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 - La période de détention préventive ou provisoire
- La durée du congé augmentée des délais de route et d’attente y afférents

Calcul indemnité : l’indemnité est calculée pour chaque année de présence continue dans
l’entreprise par un pourcentage déterminé du Salaire Global Mensuel Moyen (SGMM) des 12
derniers mois d’activité qui ont précédés la date de licenciement.
Ce salaire est obtenu à partir du total de toutes les rémunérations ayant le caractère de
contrepartie. Ceux ayant un caractère de prêt sont exclus de l’assiette de calcul de SGMM.
L’article 80 CCNI prévoit ainsi par année de service pour la détermination de l’indemnité les
montants suivants :
- Pour chacune des 5 premières années 25% du SGMM
- Pour chacune des 5 années suivantes 30% du SGMM
- Pour chacune des années au-delà de la 10ème année 40% du SGMM
Le décompte doit prendre en compte les fractions d’années.
Application
Mariama a travaillé pendant 7 ans dans une entreprise avec un SGMM de 500.000 francs.
Calculez son Indemnité de licenciement.
Résolution
I.L : 500.000f * 25% * 5 + 500.000 * 30% * 2 = 625.000 + 300.000 = 925.000

CAS PRATIQUE INDEMNITÉ LICENCIEMENT

Nit Ndiaye est licencié le 23 février 2023 pour faute grave. Calculez le montant de son
indemnité de licenciement si on sait qu’il a été recruté le 10 juin 1986. Ses salaires sont :
- Février 2023 : 650.000f
- Janvier 2023 : 850.000f
- Décembre 2022 : 1.700.000f
- Novembre 2022 : 1.150.000f
- Octobre : 850.000
- Septembre : 850.000
- Août : 900.000
- Juillet : 850.000
- Juin : 850.000
- Mai : 1.400.000
- Avril : 850.000
- Mars 850.000

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 - Février : 850.000
- Janvier: 850.000
Correction
- Calcul du SGMM : 1.700.000f + 1.150.000f + 850.000 * 8 + 900.000 + 1.400.000 /
12 = 11.950.000 = 995.833f
- Calcul de la durée de travail : 36 ans 8 mois 13 jrs
- Calcul de l’I.L de 1986 à 1990 : 995.833f * 25% * 5 = 1.244.971f
- Calcul de l’I.L de 1991 à 1995 : 995.833f * 30% * 5 = 1.493.750f
- Calcul de l’I.L de 1996 à 2022 : 995.833f * 40% * 26 = 10.754.996f
- Calcul de l’I.L des semaines travaillés : 995.833f * 8/12 = 663.889f
- Calcul de l’I.L hebdomadaire des jours travaillés : 995.833f * 13/360 = 35.961f
- Indemnité de licenciement total : 1.244.971f + 1.493.750f + 10.754.996f + 35.961f
+ 663.889f
- Indemnité de licenciement total : 14.393.567f

Autres droits des parties : Lors de la rupture du contrat, outre les droits et obligations
précédemment analysés, le CT a prévu certaines obligations à la charge de l’employeur. Ces
obligations sont les suivantes :
Obligations légales :
- Délivrance d’un certificat de travail : à l’expiration du CT, l’employeur doit mettre à
la disposition du salarié, sous peine de D&I, un certificat indiquant la date de son
entrée, celle de sa sortie, la nature et les dates des emplois occupés et la catégorie
d’emploi finale du travailleur. Il est interdit de mettre sur le certificat des infos
tendancieuses.
- Paiement sans délai du salaire et de ses accessoires : en cas de rupture ou
d’expiration du contrat, le salaire et ses accessoires, de même que les indemnités de
rupture doivent être payés dès la cessation des services.
- Indemnité compensatrice de congé non payés.
- Remboursement des frais de voyage et de transport : il s’agit du travailleur déplacé
du fait de l’employeur pour exécuter son contrat de travail hors de son lieu habituel de
résidence. Les frais de transport et de voyage sont payés qu’en cas de déplacement
effectif du travailleur.

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 Obligations conventionnelles :
- Priorité de réembauchage : le CT et la CCNI prévoient la priorité de réembauchage
par suite de congestion du personnel ou de suppression d’emploi. De même que
l’employeur qui quitte son emploi pour exercer un mandat syndical, bénéficie de la
priorité de réembauchage à compter du jour où il aura avisé son employeur que son
mandat syndical a pris fin. Cette faveur est également prévue pour le travailleur
malade lorsque le délai de suspension de 6 mois est expiré ; il en bénéficie pendant 1
an. Il en va de même pour le travailleur saisonnier.
- Conditions d’évacuation du logement : lorsque celui-ci est fourni au travailleur par
l’employeur, (Art 61 CCNI) :
 dans la limite du préavis, s’il est effectué ou compensé par une indemnité ;
 en cas de rupture du contrat par le travailleur sans respect du délai de préavis,
évacuation dans un délai de 8 jours ;
 en cas de licenciement sans préavis (faute lourde), évacuation différée sur demande
préalable du travailleur dans la limité max d’1 mois.
En cas de nécessité, l’employeur pourra fournir au travailleur un autre logement
équivalent en remplacement des logements occupés jusque-là (frais à la charge de
l’employeur).
NB : pour la période de maintien, dans les lieux ainsi obtenus par le travailleur, la retenue
réglementaire ou conventionnelle de logement (1/2 SMIG par jour d’occupation), pourra être
opéré par anticipation. SMIG = 303,808f/h

DEMISSION
Définition : la démission est l’acte par lequel, le salarié signifie à son employeur, sa volonté
de mettre fin unilatéralement à la relation contractuelle.
Conditions : La motivation n’est pas requise. Sa forme est indifférente ; mais si elle est
donnée oralement, l’employeur a intérêt à disposer d’une confirmation écrite. Les salariés ne
peuvent renoncer par avance à la protection offerte en matière de licenciement. C’est l’une
des raisons pour lesquelles la démission en blanc ne saurait être admise. Retenons que le droit
à la démission est d’ordre public. La démission du salarié ne peut résulter que d’une
manifestation claire et non équivoque de rompre son contrat. C’est pourquoi l’acte de
démission doit procéder d’une volonté :
- exempte d’un vice du consentement (erreur, dol, violence) ;
- libre c’est-à-dire exercer sans contrainte.
NB : rappelons que la démission doit être claire et non équivoque ; ce qui exclue la
présomption et la rétraction.
Absence de présomption : la démission doit être expresse. Elle ne saurait résulter du seul
comportement du salarié. En effet, elle ne se présume pas. Ainsi, l’abandon de poste,

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l’absence de reprise du travail après une période de suspension, l’absence de poursuite du
travail à de nouvelle condition, ne signifient pas l’expression d’une volonté claire et non
équivoque de démissionner. Il en va de même, en matière de modification du contrat refusée
par le salarié.
Absence de rétraction : la notification du préavis rend la démission définitive. La rétraction
du salarié n’est en principe pas admise. Il faut cependant réserver le cas d’une démission
équivoque où la rétraction devient un élément d’appréciation de la réalité de la démission.
Préavis : selon l’art 50 CT, le salarié démissionnaire est tenu au respect d’un préavis
identique à celui déjà étudié pour le licenciement. Le préavis est un délai préfix qui ne
supporte ni suspension, ni interruption sauf en cas d’accident du travail ou de maladie
professionnel. L’employeur peut renoncer à l’exécuter de tout ou partie du préavis pour
dispenser le salarié sur sa demande de son exécution ou lui payer l’indemnité de préavis.
Notons que le préavis en cas de démission est similaire au préavis en cas de licenciement.
Conditions de formes préavis : l’art 49 de CT prévoit que lorsque le contrat a été conclu
pour une durée indéterminée, chacune des partie peut le résilie moyennant un préavis. La
notification de la rupture doit mentionner le début et la durée du préavis. Lorsque le
travailleur démissionne, sa notification se fait normalement par la remise d’un écrit à
l’employeur. La signature de l’employeur apposée sur le double de cet écrit n’a valeur
d’accusé de réception de la notification. Celle-ci peut être faite par lettre recommandée à la
poste. Retenons que la démission doit être signée et datée.
Conditions de fond préavis : la lettre de rupture doit mentionner le début et la fin du préavis.
Cela en vue de permettre à l’employeur de connaître la date à laquelle le préavis prend cours
et la durée pendant laquelle il doit être exécuté. Ces indications doivent être claires et
précises. La durée du préavis est la même qu’en cas de licenciement et s’apprécie en terme de
mois.
Pour la computation du délai d’1 mois, il résulte de la jurisprudence que celui-ci expire à 24h
(00h) le jour du mois suivant qui porte le même quantième (Ex : 24 février au 24 Mars 2023).
A défaut de quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois suivant (00h) Ex : 30
janvier 2023 au 28 février 2023 ou 31 mars 2023 au 30 avril 2023.
En outre, lorsque le dernier jour de ce délai tombe un samedi non ouvré, un dimanche ou un
jour février et chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Notons
que le travailleur démissionnaire ou licencié avec l’accord de l’employeur peut bloquer ses
deux jours de liberté par semaine et les prendre cumulé, ce qui réduit le délai de préavis.
Rupture sans préavis : rappelons que la femme salariée enceinte ou en période d’allaitement
peut rompre son contrat sans préavis. Il en est de même en cas de faute lourde de l’employeur
ou si le travailleur paye une indemnité correspondant au préavis.
Rupture avec préavis : la démission moyennant paiement d’indemnité de paiement n’est
soumise à aucune condition de forme. La notification de la rupture peut être écrite, verbale,
tacite, et résulter de l’attitude ou du comportement d’une des parties au contrat : il suffit
qu’elle est été portée à la connaissance de l’intéressé. La seule chose qui importe est le

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paiement de l’indemnité de préavis. Les règles relatives à la notification du préavis ne sont
donc pas applicables à la démission moyennant indemnité compensatrice de préavis.
Effet de la rupture : en cas de démission avec paiement d’une indemnité de préavis, la
rupture est immédiate. L’indemnité de préavis est égale à la rémunération et aux avantages de
toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis qui n’aura pas été
effectivement respecté. Cette indemnité ne doit comprendre que les éléments fixes de la
rémunération du salarié à l’exclusion des éléments variables (commission), aléatoires ou en
nature (véhicule, carburant, ticket).
Enfin, le travailleur peut compenser le préavis par son indemnité de congé non pris pour ne
pas l’effectuer ou l’écourter.
RETRAITE
Définition : La retraite est le retrait du travailleur de la vie active du fait de son âge avancé.
C’est un droit consacré pour tous les travailleurs. L’art 69 CT reconnait même aux journaliers
ce droit. Sa gestion requiert une bonne maîtrise l’âge de la retraite et le mode de calcul de
l’indemnité de la retraite.
L’âge de la retraite : Dans notre régime actuel de retraite, l’âge d’admission à la retraite est
fixé depuis février 2015 à 60 ans par décision de l’IPRES.
La date limite de cet âge correspond à la date du 60 ième anniversaire du travailleur ou au 31
décembre de la 60ième année lorsque la date de naissance n’est pas connue (né en). Pour les
« nés vers », c’est le 31 décembre de l’année + 59 ans (Absa n’est vers 1997 prendra sa
retraite le 31 décembre 2056).
Notons que la loi n°2020-15 du 14 mai 2020, consacre la possibilité pour l’employeur et le
travailleur de convenir d’un âge à la retraite qui ne peut dépasser 65 ans. Cette limite d’âge
maximum est reconnue de plein droit aux médecins, chirurgiens, dentistes, pharmaciens et
vétérinaires.
Le départ à la retraite à partie de l’âge limite (60 ans --- 65 ans) à l’initiative du travailleur ou
de l’employeur ne constitue ni une démission ni un licenciement.
Cette cessation d’activité du travailleur s’accompagne d’une obligation pour l’employeur de
paiement d’une indemnité de départ à la retraite (IDR) calculée en % du salaire en fonction
de l’ancienneté du travailleur. Son montant est égal au salaire global SGMM des 12 derniers
mois qui précède la date de départ à la retraite (à l’exclusion des prestations présentant le
caractère de remboursement de frais), affecté par année de présence accomplie dans
l’entreprise de pourcentage fixé comme suit :

 25% pour chacune des 5 premières années ;

 30% pour chacune des années allant de la 6ième à la 10ième année incluse ;
 45% pour chacune des années allant de 11ième à la 20ième année comprise
 50% au-delà de 20 ans.

Le décompte doit prendre en compte les fractions d’année.

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Cette IDR et l’indemnité de licenciement sont totalement exonérées d’impôt depuis le 1 er
janvier 1987.
APPLICATION RETRAITE
Nit Ndiaye est parti à la retraite le 23 février 2023. Calculez le montant de son IDR si on sait
qu’il a été recruté le 10 juin 1986. Ses salaires sont :
- Février 2023 : 650.000f
- Janvier 2023 : 850.000f
- Décembre 2022 : 1.700.000f
- Novembre 2022 : 1.150.000f
- Octobre : 850.000
- Septembre : 850.000
- Août : 900.000
- Juillet : 850.000
- Juin : 850.000
- Mai : 1.400.000
- Avril : 850.000
- Mars 850.000
- Février : 850.000
- Janvier: 850.000

CORRECTION
- Calcul du SGMM : 1.700.000f + 1.150.000f + 850.000 * 8 + 900.000 + 1.400.000 /
12 = 11.950.000 = 995.833f
- Calcul de la durée de travail : 36 ans 8 mois 13 jrs
- Calcul de l’IRD des 5 premières années : 995.833f * 25% * 5 = 1.244.971f
- Calcul de l’IDR de la 6ième à la 10ième année : 995.833f * 30% * 5 = 1.493.750f
- Calcul de l’IDR de la 11ième à la 20ième année : 995.833f * 45% * 10 = 4.481.249f
- Calcul de l’IDR au-delà des 20 premières années : 995.833f * 50% * 16 =
7.966.664
- Calcul de l’IDR des semaines travaillées : 995.833f * 8/12 = 663.889f
- Calcul de l’IDR des jours travaillés : 995.833f * 13/360 = 35.961f
- Calcul de l’IDR totale : 1.244.971f + 1.493.750f + 4.481.249f + 7.966.664 + 35.961f
+ 663.889f = 15.886.484f
Retraite anticipée : le travailleur peut faire une anticipation de retraite à 55 ans d’un
commun accord avec son employeur. Lorsqu’il anticipe son départ, l’indemnité qui lui ai dû
est réduite en fonction d’un pourcentage proportionnel au nombre d’année d’anticipation :

12
 - 75% pour un départ à 55ans [moins de 5ans]
- 80% pour un départ à 56ans [moins de 4ans]
- 85% pour un départ à 57ans [moins de 3ans]
- 90% pour un départ à 58ans [moins de 2ans]
- 95% pour un départ à 59ans [moins de 1an]
Toutefois, le départ a la retraite pour incapacité physique médicalement constate n’entraine
pas l’application de l’abattement précité.
Les actes : le paiement de ces indemnités doit s‘accompagner de la délivrance d’un certificat
de travail par lequel le travailleur pourra justifier auprès de l’IPRES l’exercice effectif de son
activité professionnelle.
Auparavant, 6 mois avant le départ à la retraite du travailleur, la DRH doit envoyer au
supérieur hiérarchique du travailleur intéressé une lettre l’informant du prochain départ à la
retraite de son collaborateur, en lui demandant d’informer le futur retraité et de prendre
toutes les dispositions idoines pour que ce départ ne perturbe pas son service. 2 mois avant le
départ, la DRH adresse une lettre de rappel à l’intéressé en le félicitant pour sa retraite
prochaine et en le remerciant pour les bons et loyaux services rendus à l’entreprise tout en lui
indiquant les avantages sociaux dont il a droit au plus de lui suggérer de se rapprocher de la
DRH pour recueillir les informations utiles à la confection de son dossier de pension.
Dans la pratique, le supérieur hiérarchique suggérait un remplacement à l’intérieur et le
pourvoir du poste découvert en demandant à la DRH une nouvelle ressource pour combler le
vide créé par le départ du retraité. Une fois à la retraite, le travailleur peut prétendre à la
liquidation de ses droits acquis pendant l’activité professionnelle par l’institution charge du
système de gestion de la retraite.

DECES
Le décès du travailleur fait peser des obligations sur l’employeur, la Caisse de sécurité
sociale et l’IPRES.
Obligations de l’employeur : Le décès du travailleur met fin au contrat de travail.
L’employeur doit :
- Un capital décès aux héritiers du travailleur qui équivaut à l’indemnité de
licenciement et est calculé comme celle-ci,
- Salaire de présence aux ayant droits,
- Indemnité de conge non pris ICNP,
- certificat de travail aux ayant cause pour les formalités de pension de réversion,
- frais de transfert du corps du défunt au lieu de sépulture si le travailleur avait été
déplacé par l’employeur hors de son lieu habituel de résidence,
- une indemnité correspondant à un mois de salaire minimum dans la catégorie
professionnelle versée aux héritiers en signe de participation aux frais de funérailles.
Obligations de la CSS : n’intéresse pas la JCEA

13
Obligations de l’IPRES : n’intéresse pas la JCEA

DEPART NEGOCIE
La pratique du départ négocié est prévue par le CT comme alternative au licenciement pour
motif économique. En effet, l’art L48 du CT prévoit que le CDD peut prendre fin par la
volonté des 2 parties constates par écrit. Cette possibilité est aussi reconnue dans un CDI.
Aspects pratiques : le départ négocié est fait de concession réciproque. Le but poursuivi par
les 2 parties est d’arriver à un accord satisfaisant, c’est ce qui leur permet d’aller au-delà de
ce qui est prévue par la loi pour avantager le travailleur.
Une bonne gestion des départs négociés nécessite :
- une consultation des représentant des travailleurs en l’occurrence les délégués du
personnel
- une information plus large par le biais des notes de services et rencontre
- une mise en place de convention en insistant sur la liberté d’adhésion.
NB : Le Contrat de travail ayant un caractère individuel, on ne peut le rompre par délégation.
Caractéristiques : la convention de départ négocié doit être claire et précise, l’ensemble des
points objet de l’accord doivent être mentionnées et la convention doit être dument signée par
les parties.
NB : Nous proposons également qu’elle soit signée par l’ITSS.
Avantages et droits du travailleur : le travailleur a droit a :
- Bonus relatif à un plan social non imposable
- Indemnité de fin de contrat IFC équivalent à l’I.L et l’ICNP
- IPM, retraite, allocation familiale…
Dans la pratique, l’employeur assure le bénéfice des prestations sur délai. Toutes les formes
sont possibles. L’annulation des dettes est courante aussi chez les particuliers que dans les
banques. En définitive, l’incitation peut prendre toutes les formes et n’aurait de limite que
celle assignée par la hiérarchie et les moyens de l’entreprise.

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 NOTES CONTENTIEUX

Différence entre attestions et certificat de travail : l’attestation est délivrée pour un contrat
en cours d’exécution alors que le certificat se délivre à la fin du contrat de travail.
L’attestation quérable est alors que le certificat est portable.
Solde de tout compte : ne lie pas le travailleur (congé payé, dernier salaire, indemnité
préavis et de licenciement)
Indemnité de congé non-payé (allocation de congé) : il y a 2 dimensions : le repos et
l’argent donné pour le repos. On incite les travailleurs à se reposer par cette indemnité car
autrefois, le congé n’était pas payé.
Appréciation de la faute : elle ne se fait pas abstraitement (in abstracto). Il faut tjrs examiné
la faute en tenant compte des circonstances de fait, de temps, de lieu et de la situation du
travailleur, de son degré de responsabilité dans l’exécution du travail qui peuvent atténuer la
gravité de la faute.
Types de mesures disciplinaires : avertissement, blâme, réprimande, mise-à-pied 1 à 3 jours
ou de 4 à 8 jours.
Notion : on est fidèle à un homme mais loyale à une institution
Date paiement salaire : au plus tard le 8 du mois suivant celui travaillé
Droit au congé : après 12 mois. Le repos du travailleur est une forme de protection c’est
pourquoi, l’employeur a le droit de demander au salarié de le prendre.
Durée de vie ou prescription congé : 3 ans (36mois) NB : au-delà de 36 mois, le reste des
mois est non payé sauf si c’est l’employeur qui a retenu le salarié. Dans ce cas, il demande
des D&I.
Types de jours : Jour civil / jour ouvrable : 6 sauf dimanche / jour ouvré : réellement
travaillé / jour social : ce qui travail par équipe (équipe tournante qui peuvent travailler de
20h aujourd’hui et 16h demain).
Jour ouvrable : jr qu’on peut travailler / Jour ouvré : jr travaillé
Jour de congé principal : 2 jours par mois
Droit de congé : validé dans le privé et accordé dans le public.
Prorogation des jours de congé : jour férié et jour de maladie.
Congés supplémentaires :
- ancienneté du travailleur de 12 ans vaut 1 jour ouvré de plus,
- pour la femme salarié et mère de famille,
- chaque enfant à charge de -14 déclaré à l’état civil ans lui donne droit à 1 jour ouvré
de plus

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Fractionnement du congé : commun accord
Période de référence : période permettant d’acquérir le droit de jouir d’un au congé après
une période minimale de service effectif,
Conditions de fond du licenciement : motif légitime
Motif légitime : défini par la jurisprudence comme un manquement d’obligation d’une partie
(obligation de loyauté, manquement à une discipline de l’entreprise, obligation de payer les
salaires à temps, d’assurer la sécurité du travailleur, fournir du travail et les moyens de
l’exécuter…)
Faute : pas défini par CT mais par le COCC en son art 119 : la faute est un manquement à
une obligation préexistante de quelque nature qu'elle soit.
Faute professionnelle : la doctrine a répertorié des actes jugés fautifs que sont les actes
commis contre l’intérêt de l’entreprise dans le respect de la dignité et de la personne du
salarié:
3 types de fautes selon la jurisprudence :
- Faute simple : absence de l’intention de nuire, et d’une gravité moindre qui n’impose
pas la rupture immédiate du contrat, sanctionné par une mesure disciplinaire autre que
le licenciement.
- Faute grave : gravité rendant impossible le maintien du contrat et justifie le
licenciement avec préavis et indemnité de licenciement.
- Faute lourde : faute d’une particulière gravité, intention de nuire et maintien
impossible du contrat, préjudice grave, caractère délictuel, pas d’indemnité de
licenciement et de préavis.
Article L.51 Licenciement irrégulier : Si le licenciement d'un travailleur survient sans
observation de la formalité de la notification écrite de la rupture ou de l'indication d'un motif,
mais pour un motif légitime, ce licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré
comme abusif. Le tribunal peut néanmoins accorder au travailleur une indemnité pour
sanctionner l'inobservation des règles de forme.
Article L.50 écrit : La résiliation du CDI est subordonnée à un préavis notifié par écrit par la
partie qui prend l'initiative de la rupture. Ce préavis ne doit être subordonné à aucune
condition suspensive ou résolutoire. Il commence à courir à compter de la date de la remise
de la notification. Le motif de rupture du contrat doit figurer dans cette notification.
Article L.54 absence de préavis : La rupture du contrat peut cependant intervenir sans
préavis en cas de faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente en
ce qui concerne la gravité de la faute.
Article L.55 indemnité de préavis double : Si la résiliation du contrat intervient pendant le
congé du travailleur, l'indemnité compensatrice de préavis calculée conformément à l'alinéa 1
de l'article L 53, est doublée.
Différents droits de fin de contrat :

16
 - Certificat de travail
- Indemnité de Congé payé et compensatrice de congé payé
- Indemnité de Préavis et compensatrice de préavis
- Indemnité de licenciement
- Salaire et accessoires
- Dommage et intérêt
- indemnité de départ à la retraite (IDR)
- 13ème mois (facultatif) est un salaire donné par l’employeur en fin d’année
- Remboursement des frais de voyage et de transport
Délai franc : Un jour franc dure 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour
de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Exemple : Si le délai s'achève un
samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté
d'un jour. Ainsi, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est
reporté au mardi.
Article L.62 Licen Motif Economique : Si, après l'échéance du délai de quinze jours,
certains licenciements étaient nécessaires, l'employeur établit l'ordre des licenciements. Cet
ordre tient compte, en premier lieu, des travailleurs présentant des aptitudes professionnelles
moindres pour les emplois maintenus. En cas d'égalité d'aptitude professionnelle, les
travailleurs les plus anciens seront conservés. L'ancienneté dans l'entreprise est majorée, pour
établir cet ordre des licenciements, d'un an pour le travailleur marié et d'un an pour chaque
enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales. L'employeur doit
communiquer par écrit, aux délégués du personnel, s'il en existe, la liste des travailleurs qu'il
se propose de licencier, en précisant les critères qu'il a retenus. Il convoque, sept jours au plus
tôt après la communication de cette liste, les délégués du personnel pour recueillir leurs
suggestions, lesquelles sont consignées dans le compte rendu de la réunion établi par
l'employeur. Si l'employeur envisage de licencier un délégué du personnel, il devra respecter
la procédure spécifique à ces travailleurs. Pour les autres travailleurs, l'employeur peut après
la réunion avec les délégués du personnel, procéder au licenciement. Dans tous les cas, la
liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion susvisée sont communiqués à
l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale pour information, dans le délai d'une semaine.
Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie, en dehors du préavis et de
l'indemnité de licenciement, d'une indemnité spéciale non imposable, payée par l'employeur
et égale à un mois du salaire brut.
Article L.214 Licen Délégué Personnel : L'autorisation de l'Inspecteur du Travail et de la
Sécurité sociale est requise avant tout licenciement d'un délégué du personnel envisagé par
l'employeur ou son représentant. L'employeur est tenu d'informer les délégués du personnel,
et notamment celui ou ceux dont il envisage le licenciement, de la date du dépôt de la
demande d'autorisation de licenciement. L'Inspecteur doit refuser d'autoriser tout
licenciement de délégué du personnel qui serait opéré en violation des dispositions du présent
Code.
Article L62 priorité d’embauche : le salarié licencié pour motif économique bénéficie
également dans son ancienne entreprise et pendant deux ans, d'une priorité d'embauche

17
dans la même catégorie. Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauche est tenu de
communiquer à son employeur tout changement de son adresse survenant après son départ de
l'établissement. En cas de vacance, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée avec
accusé de réception envoyée à la dernière adresse connue du travailleur. Ce dernier doit se
présenter à l'établissement dans les huit jours suivant la réception de la lettre. En cas de litige
la charge de la preuve du motif économique et du respect de l'ordre des licenciements
incombe à l'employeur. Les différends individuels du travail concernant la rupture du contrat
de travail pour motif économique doivent être examinés prioritairement par les juridictions du
travail.
Droit du salarié licencié : La rupture normale du contrat par le fait de l’employeur procure
au salarié certains droits tels que : l’indemnité de préavis et l’indemnité de licenciement.
Cette sanction fait peser sur l’employeur d’autres obligations au profit du travailleur
congédié.
Indemnité de licenciement : c’est l’indemnité allouée au travailleur qui répond aux
conditions posées. Elle tient compte de l’ancienneté et de son salaire.
Condition licenciement :
- Avoir été licencié
- Avoir accomplie dans l’entreprise une durée de service continu d’au moins 1 an ;
- N’avoir pas été licencié pour faute lourde ou force majeur
Lock- out : grève de l’employeur
Mise à pied : sanction emportant non-paiement du salaire pour la période sanctionnée.
SMIG = 333,808f/Heure.
Frais de voyage : versé lors de la fin du contrat.
Fraction d’année : consiste en la division du nombre de jours d'intérêt échus ou restant à
courir (mois, semaine, jour) par le nombre de jours que compte l'année d'intérêts. Elle calcule
la fraction de l’année représentée par le nombre de jours entre deux dates (la date de début et
la date de fin). La base peut être de 360 ou 365 jrs.
Nature démission : d’ordre public dans le privé, mais dans le public il faut l’acceptation de
l’autorité.
Abandon de poste : comportement du salarié qui quitte son poste de travail sans autorisation
de l’employeur ou qui s’absence de façon répétée ou prolongée sans justificatif pendant les
heures de travail.
Article L.58 certificat de travail : A l'expiration du contrat, l'employeur doit, sous peine de
dommages-intérêts, remettre au travailleur, au moment de son départ définitif de l'entreprise
ou de l'établissement, un certificat indiquant la catégorie de la convention collective dont le
travailleur relève. Si la remise du certificat de travail au travailleur n'est pas possible du fait
du travailleur, le certificat de travail est tenu à sa disposition par l'employeur. Ce certificat est

18
exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement, même s'il contient la formule «libre de
tout engagement» ou toute autre formule ne constituant ni obligation ni quittance.
Article L.59 obligation de loyauté : A peine de dommages-intérêts, l'employeur ne peut
fournir des renseignements tendancieux ou erronés sur le compte du travailleur.

SÉMINAIRE
Rabat d’arrêt : quand une partie trouve quelque chose à redire quand il estime qu’il y a une
erreur matérielle.
Décision de cassation : renvoyer dans une autre juridiction d’appel ou devant la même
juridiction autrement composée.
Réunion des chambres : lorsqu’il y a persistance des décisions par les juges d’appels
rendues après renvoi ou lorsque la décision touche plusieurs branches.
Article L.276 Réquisition de l’autorité admin : L'autorité administrative compétente peut, à
tout moment procéder à la réquisition de ceux des travailleurs des entreprises privées et des
services et établissements publics qui occupent des emplois indispensables à la sécurité des
personnes et des biens, au maintien de l'ordre public, à la continuité des services publics ou à
la satisfaction des besoins essentiels de la nation.
Sanction grève : la sanction pécuniaire est prohibée. Cependant, l’employeur peut opérer une
retenue sur les jrs non travaillés.
Grève bouchon ou tournante : grève d’une partie de l’entreprise qui bloque les autres
branches de l’entreprise.
Comment justifier cette protection spécifique ou « hyper protection » des DP ?
- Election : double légitimité électorale et syndicale, élection et présentation
- Exécution : faciliter pour l’exécution de leur mandat, Moyens mis à leur
disposition par l’employeur : les heures de délégation, un local et du mobilier
- Mutation : impossible sauf autorisation ITSS
- Licenciement : plus complexe avec l’autorisation de l’ITSS
Conflit collectif : peut porter sur des droits acquis ou des intérêts futurs.
Formes de mutation : fonctionnelle et géographique
Conditions de mutation : même niveau de classification, même rémunération et même
responsabilité.
CDD + 2 ans : existe au Sénégal et s’appelle le complément d’effectif prévu par le Code de
l’investissement (se fait grâce à un agrément).
Code du travail : ne doit pas être rédigé dans le sens de l’investissement car la protection du
salarié ne serait plus garantie.
Indemnité différentielle : existe au Sénégal

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Le délai préfix (différent du délai de prescription) : est un délai, fixé par la loi, qui court sans
être susceptible de suspension ni d'interruption C'est un délai accordé pour accomplir un acte
à l'expiration duquel on est frappé d'une forclusion (c'est à dire, le moment où l'on est plus
recevable).

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