LE DROIT DU TRAVAIL

Section 1 : Le contrat du travail :

Définition : Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne
s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre en se plaçant sous sa
subordination, moyennant une rémunération.

Caractéristiques :
- Synallagmatique : obligations réciproques des parties
- Commutatif : connaissance préalable des droits et obligations
- A titre onéreux : avantages financiers
- A intuitu personae : obligation personnelle du salarié
- A exécution successive : obligation échelonnée
- Formel : régit par les formalités du droit du travail
- D’adhésion

 Conditions de validité :
- De fond : ⇨ Art 1108 du C.C : 4 conditions sont essentielles pour la validité d’une
convention : - Le consentement de la partie qui s’oblige
- La capacité de contracter
- L’objet certain qui forme l’engagement
- La cause licite dans l’obligation.

- De forme : ⇨ Art L1221-1 du Code de travail : Le contrat de travail est soumis aux
règles de droit commun et peut être établi selon les formes que les parties décident
d’adopter.
PS : Il n’est pas nécessaire de conclure un contrat par écrit, celui-ci peut être verbal. Il
doit être exécuté de bonne fois (Art 1222-1)
 La durée légale du travail :
⇨ Art L312-18 : La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10heures
⇨ Art L3121-19 : Une convention peut prévoir le dépassement de la durée max de travail en
cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation à condition de ne pas excéder
12heures
⇨ Art L3121-20 : La durée max hebdomadaire est 48heures
⇨ Art L3121-27 : Durée légale de travail à temps complet : 35heures/semaine
⇨ Art L3121-16 : Repos de 20min au minimum si travail +6heures en jour
 Les principales clauses spécifiques :
1. La période d’essai :
⇨ Art L1221-20 : Il s’agit. D’une période de travail effectif et d’exécution normal des
obligations qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, notamment
à l’égard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent.
 ⇨ Forme de la P.E : Art L1221-23 : La période d’essai et la possibilité de la
renouveler ne se présument pas, elles sont stipulées dans la lettre d’engagement ou
dans le contrat.
Pour le cas d’un CDI :
⇨ Durée max : Art L1221-19 : Ouvriers/Employés :2mois
AMT : 3mois
Cadres : 4mois
⇨ Renouvellement : Art L1221-21 : Si un accord de branche le prévoit : la durée x2
Pour le cas d’un CDD :
⇨ Selon L’Art L1242-10 :
- Un jour par semaine à la limite de 2 semaines pour une durée inférieure à 6mois
- 1 mois pour une durée supérieure à 6mois.
Pour le cas d’un CTT :
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai de :
- 2 jours si la durée inférieure à 1mois
- 3 jours si la durée est entre 1mois et 2mois
- 5 jours si la durée est supérieure à 2mois

2. La clause de non-concurrence :
C’est une clause interdisant au salarié de travailler au compte d’un concurrent ou de
développer à son propre compte une activité concurrente à celle de son ancien employeur,
après la rupture du contrat.
⇨ Elle est déterminée par la jurisprudence et non la loi.
⇨ Pour qu’elle soit valide elle doit être :
- Écrite
- Limitée dans le temps et l’espace
- Doit justifier l’intérêt de l’entreprise
- Doit comporter une contrepartie financière (indemnité)
! L’absence d’une seule condition entraine la nullité de la clause. Elle est dite
« cumulative ».

3. La clause de mobilité :
Permet à l’employeur de modifier librement le lieu du travail de son employé. Pour être
valide :
- Elle doit être écrite ou prévue dans la convention collective
- Elle doit être justifiée par protection des intérêts de l’entreprise
- Elle doit être limitée dans l’espace (définition de la zone)
- Elle ne doit pas modifier le montant de la rémunération
! Tout salarié refusant la clause est considéré comme démissionnaire.
(Arrêt du 16 Nov 2016 : lieu dans le même secteur ; Arrêt 9 Juillet 2014 : Pas de pouvoir
unilatéral d’employeur)

4. La clause d’exclusivité :
Engage le salarié à consacrer l’exclusivité de son activité à son employeur. Elle limite la
liberté du travail, c’est pourquoi pour qu’elle soit valide, doit justifier l’intérêt légitime de
l’entreprise. Il justifie la nature de la tâche et proportionnelle au but.
 5. La clause de dédit formation :
Exige le salarié à rembourser les frais de formation dans le cas de rupture du contrat de travail
suite à la démission ou le licenciement pour faute grave du salarié.

6. Clause d’objectif :
Fixe des objectifs à atteindre. Si le salarié ne les atteint pas, le contrat sera résilié. Elle n’est
valide que si elle est compatible avec le marché.

Secteur 2 : Types de contrat de travail :

I. CDI :
⇨ Art L1221-2 du code de travail : C’est un contrat conclu sans que son terme soit
fixé d’avance. C’est la forme normale et générale de la relation de travail.

II. CDD :
⇨ Art L1243-13 : Doit être transmis au salarié au plus tard 2 j.o
C’est un contrat conclu, dont la durée de travail est fixée préalablement au moment de
la conclusion de la convention. Il doit être écrit.
⇨ Art L1242-1 du code de travail : Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet
de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.
Sanction : ⇨ Art L1248-1 : 3750€ d’amende / 7500 + 6mois réciclive

1. Conditions de recours au CDD :

⇨ Art L242-2 du CT : Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas
suivants :
- Remplacement d’un salarié en cas d’absence temporaire ou dont le contrat est
suspendu
- Passage provisoire à temps partiel
- Départ définitif précédent la suppression du poste
- Attente de l’entrée en service effectif d’un salarié recruté à durée indéterminée
- Suspension du contrat de travail
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Emploi à caractère saisonnier (Arrêt 13 Oct 2011)

2. Le CDD imprécis :
⇨ Art L242-7 du CT : Le CDD peut ne pas comporter de temps précis lorsqu’il est
conclu dans l’un des cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent
- Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu
- Attente de l’entrée en service d’un salarié à CDI
- Emploi à caractère saisonnier
 3. La durée d’un CDD :
⇨ Art L242-8 du CT : La durée totale du contrat de travail à durée déterminée ne
peut excéder :
- 18 mois dans la plupart des cas
- 9mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’arrivée d’un salarié en CDI
- 24 mois si le contrat est exécuté à l’étranger ou si il est conclu dans le cadre du départ
définitif d’un salarié avant la suppression de son poste ou en cas d’accroissement
exceptionnel d’activité.

4. Le renouvellement du CDD :
⇨ Art L1243-13 du CT : Le CDD ne peut être renouvelé que 2 fois.
- Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat où font l’objet d’un
avenant soumis au salarié avant le terme prévu
- Seuls les CDD à termes précis peuvent être renouvelés une fois.
NB : Lorsqu’un CDD prend fin, il n’est pas possible d’embaucher, sur le même poste
de travail à nouveau un CDD ou en CTT avant l’expiration d’une période légale dite :
« Délais de carence » ⇨ Art L1244-3 :
- 1/3 de la durée totale de l’ancien CDD si supérieure à 14 jours
- 1/2 de la durée totale de l’ancien CDD si inférieure à 14 jours

5. La forme du CDD :
⇨ Art L1242-12 du CT : Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise
de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
⇨ Art L1242-13 du CT : Le contrat de travail est transmis au salarié, au plus tard,
dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

6. La rupture du CDD, incidences financières :

Deux situations peuvent être distinguer :
 La rupture anticipée :
Cas possibles :
⇨ Art L1243-1 du CT : Sauf accord des parties, Le CDD ne peut être rompu
avant le terme qu’en cas de faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par
l’employeur.
⇨ Art L1243-2 du CT : Le CDD peut être rompu avant terme à l’initiative du
salarié, lorsque celui-ci justifie la conclusion d’un CDI.
Incidences financières :
⇨ Pour l’employeur : Art L1243-3 du CT : La rupture anticipée du CDD par
le salarié en dehors des cas prévus dans les articles ci-dessus ouvre droit pour
l’employeur à des dommages et intérêts égaux au préjudice causé.
⇨ Pour le salarié : Art L1243-4 du CT : La rupture anticipée du CDD par
l’employeur en dehors des cas prévus, ouvre droit pour le salarié à des dommages
et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues
jusqu’au terme de contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévu à
l’Art L1243-8 du CT (prime de précarité).
  L’arrivée du terme :
⇨ Art L1243-5 du CT : Le CDD cesse automatiquement à l’arrivée du terme. Au-delà
de ce terme, le contrat est réputé CDI.
⇨ Art L1243-8 du CT : Le salarié a droit à une indemnité de fin du contrat dite
« prime de précarité » lorsque le CDD arrive à son terme et qu’il ne se poursuit pas par
un CDI proposée par l’employeur. Cette indemnité est égale à la rémunération totale
brute (10%).
⇨ Le salarié a droit aussi à une indemnité de congés payés.
NB : ⇨ Art L1243-10 du CT : L’indemnité de fin de contrat n’est pas due :
- Lorsque le contrat est conclu pour travail saisonnier
- Lorsque le contrat est conclu avec un jeune dans ses vacances
- Lorsque le salarié refuse d’accepter un CDI
- En cas de rupture par salarié, faute grave ou force majeure.

LE CDD :
 Délai de carence :
⇨ Art L1244-1 : Le délai de carence n’est pas applicable en cas : d’emploi
saisonnier – Rupture à l’initiative du salarié – Le salarié refuse le renouvellement
-Nouvelle absence.
Sanction : ⇨ Art L1248-1 : Le fait de conclure un CDD qui a pour objet de
pourvoir durablement un contrat est puni d’une amende de 3750€.

 La modification du contrat de travail :

⇨ L’arrêt 10 Juillet 1996 : Distingue entre :
- Modification d’un élément essentiel du contrat : Modification nécessitant l’accord
préalable du salarié.
- Changement des conditions de travail : fait partie du pouvoir de direction de
l’employeur.

 Les clauses modifiant le contrat :

- Rémunération :
⇨ Arrêt 28 Janv 1998 : Le mode de rémunération prévu par le contrat ne peut être
modifié sans accord du salarié.
⇨ Arrêt 8 Juin 2016 : L’employeur ne peut modifier unilatéralement le mode de
calcul de la rémunération.
- Tâches : Relève du pouvoir d’appréciation des juges
- Durée de travail : Soumis au pouvoir des direction de l’employeur sauf s’il s’agit de
travail de nuit (Arrêt 10 Mai 2007).

Notification : ⇨ Art L3123-31 : Toute modification de la répartition de la durée du

travail est notifiée au salarié 7 jours au moins avant.
⇨ Art L3213-12 : La modification des horaires de travail non prévue au contrat ne
peut être imposée au salarié. Le refus de salarié d’accepter le changement de la
répartition de sa durée de travail ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement dès lors.
 Section 3 : La modification du contrat de travail :
I. La modification des conditions d’exécution du contrat de travail :
Le pouvoir de direction autorise l’employeur à prendre toutes les décisions utiles à la gestion
de l’entreprise. C’est le pouvoir que déroule le changement des conditions de travail de
l’employeur imposé au salarié.
- Donc le salarié ne peut refuser le changement sous peine de commettre une faute
- En cas de refus la cour de cassation considère que le salarié manque à ses obligations
et peut entrainer son licenciement par faute grave.
II. La modification d’un élément substantiel du contrat de travail :
1. La modification du CT pour motif personnel :
a) Définition :
C’est une modification effectuée par un employeur pour un ou plusieurs motifs
inhérents à la personne du salarié.
Selon la jurisprudence : Cette modification nécessite l’accord exprès du salarié.
b) Deux cas sont possibles :
- Cas d’acceptation : L’employeur doit remettre un écrit au salarié au plus tard 1mois
après la date d’entrée en vigueur de cette modification.
- Cas de refus : L’employeur peut soit :
o Renoncer à la modification
o Procéder à un licenciement pour cause personnelle.
2. Modification du CT pour motif économique :
a) Définition :
C’est une modification proposée par l’employeur au salarié en raison de difficulté
économique, ou de mutations technologiques.
b) Procédure :
⇨ Art L1222-6 du CT : Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément
essentiel du contrat de travail pour un motif économique, il en fait la proposition au
salarié par lettre recommandée avec avis de réception.
⇨ Art L1233-3 du CT : Motifs de la modification :
o Rémunération : moins de salaires pour moins de charges
o Durée de travail : moins de la durée suite à des difficultés économiques
o Transfert du lieu de travail justifié par une réorganisation de l’entreprise ou par
des difficultés économiques.
- La lettre de modification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa
réception pour faire connaître son refus. Ou d’un délai de 15jours si l’entreprise est en
redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire.
! A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.
c) Cas possibles :
- Acceptation : Le contrat continue et avenant doit être signé.
- Refus : L’employeur peut soit :
o Renoncer à la modification
o Procéder à un licenciement pour cause économique.
Section 4 : La cessation du contrat de travail :

Définition : La cessation du contrat de travail est la rupture de ce contrat en dehors

du cas de cessation par l’arrivée du terme.
Elle peut avoir lieu à l’initiative de l’employé (licenciement), du salarié (démission) ou à
l’amiable (départ négocié ou rupture conventionnelle). ⇨ Art 1231-1 (CDI)

I. Le licenciement :
1. Le licenciement pour motif personnel : (Arrêt 20Nov1990 doit être justifié sinon
abusif) :

A. Types :
a) Licenciement pour cause réelle et sérieuse : (Art1232-1)
La loi du 13/07/1973 prévoit que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé
par une cause réelle (motif objectif, exact, vérifié) et sérieuse (celle qui rend impossible la
poursuite de la relation du travail).
b) Licenciement par faute grave : (Arrêt 5 mai 2011 : Vol)
La faute grave rend impossible la continuation de la relation de travail, et rend impossible
le maintien du salarié dans l’entreprise. Son départ est immédiat.
(Cas d’ivresse ou absence injustifiée de 6semaines)
c) Licenciement par faute lourde :
Suppose l’intention du salarié à nuire à l’entreprise ou à l’employeur. Elle entraine des
sanctions dures.
d) Licenciement irrégulier :
C’est un licenciement pour cause réelle et sérieuse mais qui ne respecte pas la procédure
du licenciement requise.
e) Licenciement abusif : Sans cause
Arrêt 29 Mai 2001 : Perte de confiance ce n’est pas un motif légitime.

B. Procédure du licenciement :
⇨ Art L1232-2 du CT : L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, par
lettre recommandée ou par lettre remise en main, indiquant l’objet de la convention, avant
toute décision, à un entretien préalable. Cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5jours.
⇨ Art L1232-2 du CT : Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de
la décision envisagée.
⇨ Une lettre doit être envoyée au salarié dans 2jours suivant l’entretien.
⇨ L’employeur doit être respecter un délai de préavis de :
- 1 mois : si le salarié justifie une ancienneté inférieure à 2ans
- 2mois : si le salarié justifie une ancienneté au moins de 2ans
 C. Sanctions du licenciement sans cause : (Abusif)
⇨ Indemnité du licenciement abusif : Art L1235-3 du CT : Dans ce cas, le juge peut
proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages.
En cas de refus de l’une des parties, le juge octroi une indemnité à la charge de
l’employeur ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.
⇨ Indemnité légale de licenciement : Art L1234-9 du CT : Le salarié titulaire d’un CDI
licencié alors qu’il compte 8mois d’ancienneté, a droit, sauf en cas de faute grave, à une
indemnité de licenciement.

2. Le licenciement pour motif économique :

⇨ Art L1233-2 : Doit être justifié par cause réelle et sérieuse.
Définition : ⇨ Art L1233-3 du CT : C’est un licenciement effectué pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression d’emploi ou d’une
modification refusée par le salarié consécutive à des difficultés économiques ou mutations
technologiques

 Les opérations préalables au licenciement :

a) Obligation d’adaptation et de reclassement :

⇨ Art L1233-4 du CT : Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
l’intéressé s’avère impossible.
Le reclassement doit être réalisé sur un emploi de même catégorie que celui que le salarié
occupe, ou sur un emploi de catégorie inférieure.

b) Le plan de sauvegarde de l’emploi :

⇨ Art L1233-61 : Dans les Entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de
licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur
établit un plan de sauvegarde de l’emploi.
⇨ Art L1233-62 : Le plan de sauvegarde de l’emploi doit prévoir :
- Plan de reclassement
- Création d’activités nouvelles
- Aménagement ou réduction du temps de travail
- Primes pour départ volontaire
- Actions de formation

c) L’ordre de licenciement :
⇨ Art L1233-5 : Lorsqu’un employeur procède à un licenciement collectif pour motif
économique, et en absence d’accord collectif ou de convention, il définit les critères retenus
pour fixer l’ordre du licenciement :
- Charges de famille
- Ancienneté de service de l’entreprise
- Situation rendant la réinsertion au salarié difficile (handicap)
- Qualités professionnelles appréciées.
L’employeur peut privilégier l’un de ces critères.
 d) Convocation à un entretien préalable :
⇨ Art L1233-11 : L’employeur souhaitant procéder à un licenciement pour motif
économique, convoque, par lettre recommandé ou remise en main, avant toute décision, le ou
les intéressés à un entretien préalable.
⇨ Art L1233-12 : Au cours de l’entretien l’employeur indique les motifs de sa décision et
recueille les explications du salarié.
⇨ Art L1233-15 : L’employeur notifie le licenciement par lettre recommandée avec des avis
de réception dans au moins 7 jours ouvrables suivant la décision.
⇨ Arrêt 11 Janv 2006 : Réorganisation pour sauvegarde de comp = Motif

 Rupture conventionnelle :
⇨ Art L1237-11 : L’employeur et le salarié peuvent convenir par commun accord les
conditions de la rupture du contrat de travail.
! La rupture ne peut être imposée unilatéralement et résulte d’une convention signée par les
deux parties !
⇨ Art L1237-13 : Le montant de l’indemnité spécifique à la rupture conventionnelle ne peut
être inférieur à celui prévu à l’Art L1234-9.
A compter de la date de la signature, les parties disposent d’un délai de 15jours pour exercer
leur droit de rétraction, sous la forme d’une lettre.