Droit des affaires

S5
 Partie I : les principaux contrats de
production des entreprises

Pour fonctionner parfaitement et assurer la production, les entreprises peuvent

faire plusieurs types de contrats: des contrats externes et les contrats internes.

Contrats de production des entreprises

Contrat interne : lorsque l’entreprise Contrat externe: lorsque

réalise sa production par ses propres l’entreprise confie une partie de sa
salariés. production à un tiers (externe de
l’entreprise).
 Contrat de production externes

Contrats externes: Lorsque la production est réalisée par des étrangers et en

dehors de l’entreprise.
Contrat d’entreprise.
Contrat de mandat.

Contrat d’entreprise:

Contrat par lequel une partie s’engage à exécuter un ouvrage déterminé en

recevant un prix de l’autre partie.

La première partie est appelée le maitre d’ouvrage. (client)

la seconde est appelée l’entrepreneur ou le locateur d’ouvrage ou encore le
maitre d’œuvre.
 A- Omniprésence et diversité sur le plan pratique :

C’est quoi Omniprésence?:

Ce type de contrat est omniprésent dans le domaine des affaires et utilisé par
différents agents économiques, partant des tâches simples aux plus
complexes.

C’est quoi cette diversité?:

Sur le plan pratique il ya une grande diversité de contrats voisins qui sont
semblables à celle du contrat d’entreprise tels que le contrat de travail et le
contrat de mandat
Or une distinction est essentielle entre ces contrats pour déterminer les
droits et obligations de chaque partie.
 B- Nature des obligations résultant du contrat d’entreprise :

3 types d’obligations résultent du contrat d’entreprise:

1- Obligation de résultat exécutée sans subordination:

Obligation de résultat:
Contrat d’entreprise produit une obligation de résultat pour le locateur
d’ouvrage.
En cas de manquement à son obligation ce locateur d’ouvrage est présumé
fautif.

Sans subordination:

Le Contrat d’entreprise représente un contrat de service en toute

indépendance entre un prestataire et un client.
 2- Obligation de faire :

- L’obligation principale pour le locateur d’ouvrage: exécuter un travail.

En revanche le locateur d’ouvrage n’est pas tenu d’honorer un autre
engagement (ne pas faire), a titre d’exemple l’interdiction de mener un acte
juridique, collaborer avec le concurrent…

- Les obligations accessoires ou secondaires: garder le secret professionnel,

sauvegarder la propriété d’un bien qu’il a lui-même fabriquer.

3- Obligation portant sur des actes matériels :

Le locateur d’ouvrage est tenu de la réalisation d’une tâche déterminée. Cette

tâche consiste en un acte matériel (factuel) et non pas un contrat.
prestations manuelles (physique); construction ,fabrication.
prestations intellectuelles: consultation, étude de marché.
 Contrat de mandat:

Le contrat de mandat est constitué entre un mandant et un mandataire.

Le mandant donne au mandataire le pouvoir de faire des actes juridique (contrat)
en son nom et pour son compte.

Distinction entre contrat d’entreprise et contrat de mandat:

 contrat d’entreprise porte sur un acte matériel.

 contrat de mandat acte juridique : la conclusion d’un contrat, réception
d’un paiement, immatriculation d’une société, le placement des fonds…

Distinction entre contrat de travail et contrat de mandat:

Contrat de travail: lien de subordination.

contrat de mandat: relation d’indépendance entre le mondant et le
mandataire.
Contrat de mandat se trouve dans une situation remarquablement privilégiée:
conclu à titre gratuit, résiliation à n’importe quel moment,
 Contrat de production interne

Le « contrat de travail » appelé encore « louage de service »

un contrat par lequel une personne (employé) s’engage a effectuer un travail en

faveur de son employeur moyennant une rémunération.

Caractéristiques:

Lien de subordination: autorité de l’employeur sur son employé.

Contrat encadré par le code de travail: vise a protéger le salarié de l’exécution a
la rupture du contrat, de même il vise a protéger les intérêts de l’employeur.
Une obligation de faire: peut porter sur des actes matériels, intellectuels,
juridiques.
Conditions de validité du contrat de travail :

Conditions de validité

Conditions de fond Conditions de forme

Conditions de fond
Conditions de fond
générales
spécifiques
Conditions de fond :
1- Conditions de fond générales
Ce sont des conditions de validité de tous les contrats.
A- La capacité :
les personnes majeures de 18 ans avec toute leurs capacités mentales.
le contrat doit porté sur des majeurs avec toute leurs capacité mentale.
B- Le consentement :
C’est la volonté d’engager.
Vices de consentement: l’erreur ( une partie parle d’un CDD et l’autre d’un CDI).
Le dol (erreur provoquée: mensonges, falsification). La violence (chantage,
menace).
C- L’objet :
C’est le bien ou le service pour lequel les contractants s’engagent qui doit être
licite.
L’objet dans ce contrat: est le travail.

D- La cause :
C’est la raison pour laquelle chacun des contractants s’engage. Licite et
certain.
Pour l’employeur, la cause est le travail du salarié. Pour le salarié c’est la
rémunération.
2- Conditions de fond spécifiques au contrat de travail

A- Une prestation de travail :

Le travail réalisé qui peut être manuel, intellectuel et/ou juridique. En tous cas, il
doit être existant et avoir été effectivement réalisé.

B- Une rémunération :
La contrepartie de l’exécution de la prestation de travail.
La rémunération peut être en argent ou en nature (logement/ biens matériels).

C- Le lien de subordination :

Un rapport d’autorité de l’employeur vis-à-vis de l’employé.

Réaliser les tâches exigées conformément a l’horaire et l’espace fixé par
l’employeur.
Respecter le règlement intérieur de l’entreprise. (le cas inverse:
avertissement, un blâme, une mise à pied, licenciement).
Conditions de forme :

1- Le contrat de travail ne nécessite aucun écrit pour être valide. Il est valide par
la simple rencontre des volontés des contractants.
N.B: Certains contrat exige un écrit; CDD, contrat de remplacement… (s’il n’est
pas écrit, il sera considère comme un CDI.

2- la liberté de preuve: la preuve par tous les moyens possibles.

3- Au cas où le contrat est établi par écrit deux exemplaires signés et

légalisés par le salarié et l’employeur.
 Les types de contrat de travail :

Le contrat de travail est un contrat à exécution successive, l’exécution du

contrat de travail se prolonge dans le temps.
Si la durée d’exécution est déterminée on parle d’un CDD.
dans le second cas il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI)

A- Le Contrat à durée déterminée (CDD):

Type de contrat qui a une date de début et une date de fin. Et qui ne peut pas
prendre fin avant sa date d’échéance.

Cas d’autorisation du CDD :

Remplacement d’un salarié absent a cause d’une maladie ou congé ou

encore suspension du contrat. (maternité)
Accroissement temporaire de l’activité.
Emplois saisonniers.
Durée du CDD

Une année renouvelable une seule fois.

Secteur agricole: la durée est de 6 mois renouvelable dans la limite de deux ans.

Si le CDD dépasse sa durée légale ou renouvelé jusqu’à dépasser le terme

maximal de 2 ans. il devient automatiquement un CDI.

Durée de la période d’essai :

CDD inferieure à 6 mois: 15j.

CDD supérieure à 6 mois: un mois.

Possibilité de résiliation (par les deux parties) sans prévenir l’autre partie.
 B- Le Contrat à durée indéterminée (CDI) :

CDI est la forme normale du contrat de travail.

Contrat sans limitation de durée.
tant que le salarié exécute son travail son salaire est garanti.

1- Contenu du contrat :
a- Règles obligatoires :

Lorsqu’il est écrit, le contrat de travail doit déterminer les informations suivantes :
L’identité des parties.
La description du poste.
La rémunération et sa modalité.

b- Clauses importantes :

Clauses qui doivent être mentionnées en raison de leurs importances et effets:

La clause de mobilité :
Cette clause permet à l’employeur de transférer son salarié d’un lieu a un
autre ou d’un poste a un autre.
si la clause est indiquée: l’employé refuse, l’employeur peut le licencier.
si il n’est pas prévue, la mobilité dépend de l’acceptation du salarié.

La clause de non concurrence :

Clause interdisant au salarié d’exercer une activité semblable à celle de
son employeur, que soit pour son compte ou pour un autre employeur.

Devoir de discrétion :

Le salarié ne peut révéler les informations dont il a acquis. (secret

professionnel)
EX: la banque.
si il fait contraire, l’employeur il peut le licencier.
2- La période d’essai :

La durée de la période d’essai dans un CDI ne varie non pas en fonction de la

catégorie socioprofessionnelle du salarié.

 3 mois pour les cadres.

 Un mois et demi pour les employés.
 Quinze jours pour les ouvriers.
3- La vie du contrat de travail :
I- Modification du contrat et des conditions de travail :

A- Modification des conditions de travail :

A ce niveau, il importe de distinguer entre deux types de modifications :

Modifications non substantielles:

Modifications ne peuvent être refusées, car:

Ils n’affectent pas des éléments importants : volume horaire, rémunération,
mais concernent des éléments moins importants: touche les fonctions sans
affecter la qualification du poste.

Modifications substantielles:

Modification touchent les éléments essentiels du contrat de travail.

EX: le changement du lieu de travail (changement de ville), déclassement du
salarié (passage d’un poste supérieur a un autre inferieur).
Impossible d’imposé unilatéralement.
 B- Modification du contrat de travail :

la modification, la suppression ou l’ajout d’une clause doivent être accordées

par les deux parties, a défaut la clause est considérée nulle.

La modification du contrat sur initiative du salarié :

Lorsque le salarie initie la modification de son contrat de travail. 2 cas possibles:

l’employeur accepte et la modification est réalisée.

l’employeur refuse; le salarié renoncer à la modification ou de démissionner
de l’entreprise.

La modification du contrat sur initiative de l’employeur :

Lorsque c’est l’employeur qui initie la modification. 2 cas possibles:

Le salarié accepte et la modification est réalisée.
Le salarié refuse; l’employeur choisit entre renoncer à la modification ou le
licenciement du salarié toute en versant une indemnité de licenciement.
La modification du contrat de travail résultant du changement la situation
juridique de l’entreprise :

En cas de fusion, succession, vente ou privatisation, la loi prévoit que les

contrats sont transférés de l’ancien au nouvel employeur,
 C- Suspension du contrat de travail :
la cessation temporaire sans rupture.

L’article 32 du code de travail prévoit que le contrat de travail est suspendu

dans les cas suivants :

la durée du service militaire.

maladie ou accident.
la période qui précède et suit l’accouchement.
la durée de la grève.

La suspension du contrat de travail a pour conséquence l’inexécution du

travail, le salarié est toujours fait partie de l’E/se et n’affecte en rien le calcul de la
prime d’ancienneté.
4- Rupture du contrat :

C’est la cessation définitive du contrat: la démission du salarié le licenciement

par l’employeur.

A- Licenciement

Licenciement pour motif personnel:

-L’incapacité du salarié de réaliser l’activité pour laquelle il a été engagé,
ou encore en raison de sa conduite
EX: faute professionnelle, manque d’efficacité…

Licenciement pour mesure disciplinaire:

Un salarié commet une faute non grave, et que toutes les mesures disciplinaires
(avertissement, blâmes, mise à pied…) ont été épuisées contre lui.

Licenciement pour motif technologique ou économique :

Economique:
Technologique
Cessation d’activité.
Mutations technologique.
Baisse significative des commandes, du CA.
Acquisition de nouveaux outils.
Pertes de marché.
Informatisation.
Un fort endettement.
Licenciement pour faute grave :

Jugement définitif privatif de liberté: emprisonnement.

La divulgation d’un secret professionnel.
Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement ou
pendant le travail: Le vol, L’abus de confiance, L’ivresse publique, L’agression
corporelle, L’insulte grave, La détérioration grave des équipements.
Le licenciement pour faute grave doit respecter la procédure d’audition:

1- Convocation:

Délai:
L’employeur doit déclencher la procédure de l’audience d’écoute dans un délai
de 8 jours.
Preuve:
La justification par une lettre recommandé avec accusé de réception ou via
huissier de justice.
Caractère:
La convocation à l’audience d’écoute doit comporter:
-La faute grave commise.
-La date l’heur et lieu de l’audience.
-Le droit d’être accompagner par un représentant de salarié ou délégué
de personnel ou un salarie de son choix ou même un huissier de
justice.
2- L’audience d’écoute:

Le PV de l’audience d’écoute:

- Le PV trace le déroulement de l’audience d’écoute.
- Etablissement en deux exemplaire signée par les deux partie.

3- La lettre de licenciement:

-Remise de la lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai

de 48h de la réunion avec accusé de réception ou via huissier de justice.
La lettre doit comporte:
- Le motif de licenciement.
- La mentions du délai des 90 jours pour porter une action devant la justice
sous peine de déchéance.

4- Une copie de lettre de licenciement doit être déposée à l’inspection du

travail contre accusé de réception.

A défaut, le licenciement est considéré comme abusif.

Indemnité de licenciement :
1- En cas de licenciement abusif, pour un salarié recruté avec un contrat CDI
ayant 6 mois de travail dans une entreprise a le droit à une indemnité.(méthode
de calcul).

2- De même Le salarié a également le droit de bénéficier d’une IPE indemnité

de perte d'emploi (CNSS).

Conditions pour en bénéficier :

Perdre son travail d’une manière involontaire,
Avoir travailler au moins 26 mois sur les trois dernières années, dont 260
jours pendant la dernière année,
Être inscrit à l’ANAPEC.

Contenu de l’indemnité:
Versement d’une indemnité pendant 6 mois.
Equivalent à 70% de la moyenne des salaires perçus sur les 36 derniers
mois.
Sans dépasser 100% du SMIG.
B- Démission

Rompre le contrat par le salarié, avec le respect des règles suivantes :

Règles de forme:
- L’envoi d’une lettre de démission.
- Adressée une copie de la lettre à l’agent chargé de l’inspection du travail.

Autres obligations du salarié :

- Respecter le délai de préavis: 1 mois a 3 mois et durant cette période, le

contrat de travail s’applique, avec l’accorde des permissions d’absence pour la
recherche d’un autre emploi.