Université Cheikh Anta DIOP de Dakar Année Universitaire 2023-2024

Ecole Supérieure Polytechnique (E.S.P) Département Gestion

Options : Gestion des Ressources Humaines Licence 1 : Cours de Droit du travail

SECTION III : LES EFFETS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail a pour effet d’imposer aux parties des obligations tout en leur permettant
de procéder à sa modification ou à sa suspension.

§ I : LES OBLIGATIONS DES PARTIES

Les obligations des parties au contrat de travail sont en principe réciproques, interdépendantes
(contrat synallagmatique), régulières (contrat à exécution successive) et des avantages pour
chacune (contrat à titre onéreux).
Le travailleur a l’obligation d’exécuter, d’accomplir le travail consciencieusement et
conformément à la loi.
Il doit en principe exécuter le travail dans les conditions prévues au contrat (possibilité de
pratique d’heures supplémentaires, complémentaires ou des récupérations), effectivement (pas
de présence passive, de figuration), personnellement (sauf intérim, usage contraire, demande
raisonnable acceptée), le jour entre 5 heures et 22 heures (travail du jour) ou la nuit entre 22
heures et 5 heures (travail de nuit).
Mais certains travaux sont interdits aux femmes enceintes et aux enfants (exemple les travaux
supérieurs à leur force, dangereux pour eux comme les travaux souterrains des mines et
carrières, les travaux de nuit dans les usines, manufactures, mines, minières et carrières,
chantiers de bâtiments, travaux publics et ateliers) sauf exceptions permanentes ou temporaires
(fonctions de responsabilité sans travaux manuels, les travaux urgents, les matières d’altération
rapide).
Le travailleur supporte également, sauf dérogation ou exception prévue par le contrat ou la loi,
d’autres obligations notamment l’obligation d’exclusivité (mettre toute l’activité à l’entreprise),
l’obligation d’obéissance (ne pas contester les ordres légaux de l’employeur), l’obligation de
discrétion (garder confidentielles les informations détenues relativement au travail),
l’obligation de non concurrence (ne pas exécuter en dehors du temps de travail une activité
susceptible de concurrencer l’employeur ou de nuire à la bonne exécution des services
convenus), l’obligation de non cumul d’emplois dans les professions industrielle, commerciales
et artisanales (ne pas exercer pour son propre compte, cumulativement avec son emploi, une de
ces professions, ni effectuer pour un autre employeur des travaux rémunérés relevant des
mêmes professions), l’obligation de formation ou de perfectionnement continu ou permanent
(suivre des cours nécessaires à l’exercice de son emploi et l’adaptation à l’évolution
économique et technologique dans un but de promotion sociale et économique).
Il supporte enfin les obligations prévues expressément et valablement au contrat comme
l’obligation de non concurrence après la rupture du contrat (par son fait ou à cause de sa faute
lourde), l’obligation de mobilité, d’être déplacé unilatéralement par l’employeur ou l’obligation
de ne pas rompre le contrat après une formation financée par l’entreprise.
L’employeur a l’obligation de payer la rémunération prévue au contrat conformément à la loi.
Ainsi, il doit en principe payer le salaire (éventuellement les primes et indemnités) en monnaie
ayant cours légal au Sénégal (pas en alcool, ni en produits alcoolisés, ni par compensation sauf
décision judiciaire contraire ou rupture du contrat par le fait ou à cause de la faute lourde du
travailleur), directement (en espèce) au travailleur sur le lieu (pas dans les débits de boisson, ni
les magasins de vente), pendant les heures de travail et au plus tard (travailleurs permanents
payés au temps), le 8 du mois suivant celui qui y donne droit sauf usage professionnel contraire.
Mais l’employeur, personne publique ou parapublic, doit obligatoirement effectuer par
virement ou par chèque tout paiement (même de la rémunération) d’un montant supérieur ou
égal à 100 000 francs (Règlement et Directive de l’UEMOA de 2002).
La rémunération à payer est éventuellement majorée ou diminuée de la rémunération (primes)
des heures complémentaires (salaire horaire réel) ou supplémentaires (au minimum 15 % et au
maximum 100% du salaire horaire réel), du travail de nuit (50% en principe et 100% les

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dimanches et jours fériés), des prestations sociales, des cotisations sociales (IPRES, IPM, CSS)
et de l’impôt sur le revenu.
L’employeur doit prélever obligatoirement (prélèvements obligatoires) et reverser les
cotisations sociales et l’impôt sur le revenu (inclus dans la rémunération brute et exclus de la
rémunération nette) du travailleur.
Il peut également retenir sur la rémunération (retenues sur salaire) les cotisations syndicales
(autorisée par écrit du travailleur dans la limite légale de 1000 francs par mois), les cessions de
salaire, les remboursements du coût de la nourriture ou de la valeur locative du logement
fournis, la saisie ordonnée par décision de justice.
Mais le total des prélèvements obligatoires ou retenues sur salaire, quelle que soit leur nature,
y compris les cessions volontaires, ne peut, en aucun cas, fût-ce pour dettes alimentaires,
excéder la portion saisissable, ni les deux tiers (2/3) de l’assiette servant de calcul de la portion
saisissable.
La portion saisissable (quotité cessible et saisissable) du salaire est en principe de 10% jusqu’à
20 000, 20% de 20 001 à 30 000, 30% de 30 001 à 100 000, 40% de 100 000 à 200 000 et 100%
au-delà de 200 000 francs par mois (taux principal).
Mais en cas d’insuffisance de cette portion et pour les frais ou emprunts d’hôpital, de clinique,
de construction, d’achat ou d’amélioration d’un local à usage d’habitation principale, une
portion supplémentaire de 10% jusqu’à 20 000, 20% de 20 001 à 30 000, 30% de 30 001 à
100 000 et 40% de 100 000 à 200 000 francs par mois peut être appliqué (taux supplémentaire).
L’assiette ou la base de calcul de ces portions est le salaire brut global avec tous les accessoires,
déductions faites des taxes et prélèvements légaux obligatoires retenus à la source, des
indemnités représentatives de frais, des prestations, majorations et suppléments pour charges
de famille, des indemnités déclarées insaisissables par les lois et règlements.
Le reste et les sommes déduites de l’assiette de calcul constituent la portion, quotité ou fraction
insaisissable et incessible du salaire, insusceptible de faire l’objet, exclue des retenues sur
salaire et peut faire l’objet de retraits mensuels du travailleur dont la rémunération est versée à
un compte courant, de dépôt ou d’avance, nonobstant toute opposition (Article 381 CPC).
La portion insaisissable du salaire bénéficie d’une protection supérieure assurée par le privilège
(garantie légale, préférable à tous autres privilèges) exercé sur les biens meubles et immeubles
de l’employeur et la nullité de plein droit des conventions et des saisies qui y portent.
L’employeur a en outre l’obligation de non-discrimination, l’obligation de fourniture du travail
(activité, moyens sans risque d’accident de travail et maladie professionnelle, examen médical
périodique obligatoire, au moins une fois par an) et d’informations (déclaration d’évènements,
tenue de documents, communication et affichage de règles).
Il supporte enfin les obligations prévues expressément et précisément au contrat comme
l’obligation d’assurer un stage ou une formation au travailleur et l’obligation de ne pas rompre
le contrat de travail sauf faute lourde du travailleur.

§ II : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut recevoir des parties une modification de son contenu ou de la situation
juridique de l’employeur (distincte de la requalification qui porte sur la nature du contrat).
La modification du contenu est celle qui porte sur les éléments ou obligations du contrat de
travail. Elle est dite substantielle ou non substantielle.
La modification non substantielle ou légère est celle qui porte sur les éléments non essentiels
du contrat de travail comme par exemple l’horaire de travail, le lieu de travail dans la même
localité ou provisoirement (n’excédant pas six, 6, mois), l’emploi relevant d’une catégorie
inférieure avec conservation du bénéfice du salaire précédant (provisoirement après
consultation des délégués du personnel).
Elle peut être décidée et imposée par l’employeur au travailleur tenu de l’appliquer, de s’y

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conformer dès la notification écrite au risque de constituer par son refus une faute susceptible
d’être sanctionnée disciplinairement notamment par la rupture du contrat imputable au
travailleur mais sur l’initiative de l’employeur.
La modification substantielle est par contre celle qui porte sur les éléments essentiels du contrat
comme le salaire, le travail (nature, durée, moment), le lieu (en dehors de la même localité, à
titre permanent et sans clause de mobilité) et emporte réduction de certains avantages.
Elle peut être proposée par l’employeur pour des raisons tenant à l’incapacité physique du
travailleur, à la situation économique ou à la réorganisation de l’entreprise.
En cas d’acceptation de principe (expresse ou tacite mais pas uniquement le silence ou le respect
des nouvelles conditions) du travailleur, la modification substantielle peut intervenir à l’issue
d’une période équivalente à la période de préavis.
En cas par contre de refus du travailleur, la rupture du contrat de travail est considérée comme
résultant de l’initiative de l’employeur tenu de respecter les règles de procédure du licenciement
qui est légitime si la modification est légitime comme celle prévue par un texte (cas d’incapacité
physique du travailleur, de situation économique ou de réorganisation de l’entreprise), opérée
dans l’intérêt du travailleur ou de l’entreprise.
La modification substantielle proposée par le travailleur lui permet, en cas de refus de
l’employeur, de procéder à la rupture du contrat de travail, une rupture qui lui est imputable.
Le contrat de travail peut également faire l’objet d’une modification dans la situation juridique
de l’employeur c’est-à-dire du transfert de l’activité et des moyens matériels de son exécution
d’un employeur, l’ancien à un autre, le nouveau (changement d’employeurs), en cas notamment
de vente, de fusion, de succession.
Elle nécessite un lien de droit, un lien juridique (contrat, loi) entre les employeurs successifs et
une continuité de l’entreprise c’est-à-dire la poursuite de la même activité avec les mêmes
moyens matériels par le nouvel employeur.
Elle entraine alors la subsistance, le maintien, le transfert (automatique, d’ordre public, légal)
des contrats de travail en cours d’exécution (non encore rompus) entre le nouvel employeur et
le personnel de l’entreprise.
Le refus de les poursuivre est assimilé à une démission ou un licenciement abusif du travailleur.
Mais la rupture pour un motif (notamment la faute, la réorganisation intérieure, les difficultés
économiques de l’entreprise ou l’arrivée du terme) autre que la modification de la situation
juridique de l’employeur reste possible.

§ III : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La limitation légale de la durée du travail par semaine en principe et pour certains travailleurs
par jour (enfants, femme enceinte, travailleurs de certains secteurs comme les
télécommunications) ou par an (les travailleurs agricoles) a pour effet de permettre aux parties
de disposer d’un temps qu’ils peuvent consacrer à leurs occupations personnelles notamment
au repos en suspendant ou arrêtant momentanément l’exécution du travail par jour (repos
journalier) ou par semaine (repos hebdomadaire).
Le repos journalier ou quotidien comprend la période nocturne en principe et a une durée
minimum de onze (16) heures et de 14 heures consécutives pour respectivement les enfants et
les femmes enceintes.
Le repos hebdomadaire obligatoire est au minimum de vingt-quatre (24) heures consécutives et
a lieu le dimanche (sauf dérogations déterminées par décret : professions dans lesquelles le
repos peut exceptionnellement être donné par roulement ou collectivement les jours autres que
le dimanche ou réparti sur une période plus longue que la semaine).
Les parties peuvent également suspendre le contrat de travail, plus précisément l’exécution ou
la fourniture du travail et parfois le paiement de la rémunération convenus, pendant notamment
le congé payé, les jours fériés, les absences, la mise en disponibilité, le veuvage, l’allaitement,

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la pratique d’heures supplémentaires, la période d’astreinte, la dérogation à l’interdiction du

travail de nuit et des jours fériés, l’accouchement du travailleur et le chômage technique.
Le congé payé est le droit de suspendre l’exécution du travail que le travailleur acquiert (droit
au congé payé) après un mois de service et peut prendre ou en jouir (droit de jouissance du
congé) après une période minimale de service effectif appelée période de référence égale 12
mois.
Il a, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives, une durée minimale de deux
jours ouvrables par mois, soit 24 jours ouvrables par année, majorée dans certains cas
(ancienneté, enfant à charge de la femme salariée, minorité, logement dans ou à proximité du
lieu de travail, déplacement du fait de l’employeur).
Il peut être reporté d’un commun accord sans excéder 3 ans, moyennant un congé minimum de
6 jours ouvrables à prendre obligatoirement chaque année, fractionné s’il est supérieur à 12
jours ou suspendu par le rappel nécessaire du travailleur (cause sérieuse pour assurer la bonne
marche de l’établissement ou du service) ou par la maladie du travailleur.
L’employeur doit verser au travailleur (obligé de ne pas accomplir des travaux rétribués) au
moment de son départ en congé une allocation égale au douzième (1/12) des sommes perçues
pendant la période de référence (sans les indemnités ayant le caractère de remboursement de
frais, les prestations en nature ou les indemnités forfaitaires en tenant lieu).
Les jours fériés sont les fêtes civiles ou religieuses durant lesquelles une loi (loi n°74-52 du 4
novembre 1974 relative à la fête nationale et aux fêtes légales, plusieurs fois modifiée), un
décret ou une décision de l’employeur accorde un repos en principe.
Mais les travailleurs peuvent exceptionnellement travailler durant les jours fériés (entreprise à
feu continu, urgence, matière d’altération rapide) à l’exception des mineurs et des femmes
enceintes).
Certains jours fériés sont déclarés chômés et payés par la loi (4 jours : fête nationale ou 4 avril,
fête du travail ou journée du premier mai, Tamxarit ou nouvel an musulman, Grand Magal de
Touba) et en application des conventions collectives (8 jours choisis par l’entreprise chaque
année) soit au total 12 jours par an dans chaque entreprise.
Les autres sont simplement chômés (4 jours augmentés du lundi de Korité ou de Tabaski tombée
un dimanche).
Mais il est interdit à l’employeur de réduire la rémunération des travailleurs permanents payés
mensuellement en raison du repos observé un jour férié simplement chômé.
Le travail effectué exceptionnellement un jour férié donne lieu au paiement du salaire normal
et d’une indemnité égale au salaire normal (simplement chômé) ou du salaire majoré de prime
d’heure supplémentaire et d’une indemnité égale au salaire majoré de prime d’heure
supplémentaire (chômé et payé).
Les absences du travailleur qui suspendent l’exécution du travail sont de deux catégories :
justifiées et permises.
L’absence justifiée est celle causée par un évènement grave et imprévisible touchant le foyer
du travailleur comme l’incendie, le déménagement involontaire, l’accident ou la maladie grave
d’un proche avec avis à l’employeur au plus tard dans les 4 jours ou par une maladie et un
accident du travailleur.
La maladie et l’accident peuvent suspendre l’exécution du travail durant au maximum six (6)
mois prolongeable jusqu’au remplacement ou porté dans certains cas (nécessité de traitement
de longue durée) à huit (8) ou dix (10) mois par an pour cause de maladie et accident (constaté
dans les 48 heures ou communiqué dans un délai de 6 jours ) du travailleur moyennant une
indemnité ou allocation (au minimum plein salaire pendant 1 mois et demi-salaire pendant 3
mois et au maximum plein salaire pendant 2 mois et demi-salaire pendant 5 mois).
L’accident de travail et la maladie professionnelle peuvent suspendre l’exécution du travail
jusqu’à la guérison ou jusqu’au redéploiement du travailleur avec paiement d’indemnités

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journalières (1/2 ou 2/3 du salaire journalier) pour incapacité temporaire ou de rente pour
incapacité permanente de travail.
L’absence permise ou autorisée est celle demandée et accordée par écrit pour évènements de
famille (mariage, hospitalisation, décès d’un proche, naissance) sans retenue de salaire du
travailleur ayant six mois au moins d’ancienneté dans l’entreprise (10 jours selon le Code du
travail, 15 jours selon la CCNI par an), pour raison syndicale (participer à une assemblée, un
congrès, une commission ou siéger comme assesseur sur présentation d’une convocation
nominative et écrite émanant de l’organisation) payée en fonction de l’horaire de l’entreprise,
non déductible du congé et non récupérable par l’employeur ou pour raison sportive (stages de
formation de cadres sportifs, stages préparatoires aux sélections sportives nationales
notamment).
La mise en disponibilité est librement discutée, demandée et accordée sans aucune
rémunération entre le travailleur et l’employeur notamment pour convenance personnelle,
prolongation de congé de maternité, assistance à un enfant physiquement diminué ou
hospitalisé.
Le veuvage permet de suspendre le travail sans solde dans la limite de six (6) mois, l’allaitement
pour une durée fixée à une (1) heure par jour durant les heures de travail (considéré comme
temps de travail et rémunéré comme tel) prise, à défaut d’accord parties, au début de la journée
de travail pendant quinze (15) mois et les heures supplémentaires pratiquées, la période
d’astreinte hors intervention et non rémunérées ainsi que le travail de nuit exceptionnellement
pratiquée par la femme enceinte pour une même durée (repos compensateur).
La suspension de son travail (interruption insusceptible d’être considérée comme une cause de
rupture de contrat) à l’occasion de son accouchement (repos ou congé de maternité) est un droit
de toute femme (une obligation de l’employeur de ne pas l’employer) pendant quatorze
semaines consécutives (3 mois et 2 semaines) dont huit semaines postérieures à la délivrance
avec possibilité de prolongation de trois semaines (4 mois et 1 semaine) en cas de maladie
dûment constatée et résultant de la grossesse ou des couches.
En cas de suspension de rémunération par l’employeur ayant, la femme enceinte a droit aux
indemnités journalières de congé de maternité (montant égal au salaire journalier) contre la
Caisse de sécurité sociale.
La mise en chômage technique également appelée la mise à pied économique est définie comme
la suspension des contrats de travail décidée par l’employeur en cas de nécessité d’interruption
collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles (accidents
survenus au matériel, sinistre, intempéries, pénurie accidentelle, épidémie).
Elle nécessite au préalable une consultation des délégués du personnel et, sauf convention
collective ou accord d’entreprise contraire, une information de l’inspecteur du travail. Sa durée
et la rémunération due au travailleur peuvent être précisées par un accord d’entreprise.
Le service ou l’instruction militaire (également cause de rupture de plein droit du contrat
d’apprentissage), le mandat de député du travailleur ou de l’employeur, la détention
provisoire du travailleur et les conflits collectifs suspendent également le contrat de travail en
principe.

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