Partie 1

Contrat de travail :
- onéreux
- synallagmatique
- CDI
- CDD
- contrat de professionnalisation
- alternance

Existence contrat :
→ prestation de travail + rémunéré + lien de subordination

Sources relations travail :

- international :
- OIT
- européennes :
- traités
-national :
- constitution
- code du travail
- entreprise :
- engagements unilatéraux
- règlement intérieur
→ Interagissent entre elles (existe contradictions)

Pyramide des normes – du plus important au moins important

1/ textes constitutionnel
2/ textes conventionnels (europe)
3/ textes de légalité (loi)
4/ réglementaire (décret)

La rémunération :
- réel
- garantie
- toute nature (valeur =+ SMIC)

La prestation :
- activité de production

Lien de subordination :
- exécution de travail
- direction
- contrôle
- pouvoir disciplinaire
Arrêt de la Cour de cassation « Société Générale » 13/11/1996

Méthode du faisceau d’indice pour déterminer subordination juridique.

Pas subordonnés :
- dirigeants entreprise
- salarié nommé dirigeant

Pluri-subordonnés :
- situation de coemploi
- responsabilité extracontractuelle de la société mère

Acteurs du droit de travail :

- employeurs
- salariés
- institutions représentatives du personnel
- inspection du travail
- DRIEETS (direction régionale interdépartementale, de l’économie, de l’emploi, du travail et des
Solidarités)
- juges

Compétences judiciaires :
- prud’hommes
- tribunal correctionnel
- pôle social du Tribunal judiciaire

Partie 2

Conclusion de contrat de travail :

- acceptation d’une offre (acceptation des termes clairs et non équivoque)
Différence entre offre d’emploi (pas engagement employeur) et d’embauche (offre de contrat de
travail)

Cours 3
Rémunération : argent mais pas forcément que ça (avantage en nature : logement par ex…)
- Sur le bulletin de paye : on convertis la valeur de l’avantage en argent (ex : véhicule de fonction)
- Pourboire : pas compté comme salaire donc pas soumis aux cotisations et impôts mais est une rémunération
- Quand : en France → mensuel ; Anglo-saxons → hebdo
- Brut (salaire de vase)
- Net (salaire moins les cotisations et l’impôt, ce qui est reçu en vrai)
- Minimum : SMIC → impossible de payer moins ; minimum par rapport aux conventions collectives selon
poste ; légalement il faut toucher le plus favorable des deux
- Égalité entre les salariés au même poste
- Indexation : interdiction de faire fluctuer le salaire selon x ou y prix (ex : pain). Augmentation si SMIC up
- Garantie de salaire : Si on est pas payé à la fin du mois, saisie du conseil de prud’homme puis aubtention de
gain de cause, si pas d’argents chez l’entreprise (entreprise pauvre) on fait appel aux AGS qui nous reverse
alors l’argent, on est prioritaire.

Clause de non concurrence : Facultatif, droit de refuser, négocier autant que possible.
Interdit de travailler chez un concurrent, limite dans le choix du futur emploi.
- Protection des intérêts de l’entreprise. (Doit avoir un sens valable)
- Limite temps et espace. (Jusqu’à grand max 2 ans, pas dans tt un pays, une ville ok)
- Limité à la nature du poste
- Contrepartie financière (15 à 30 % du salaire annuel brut versé) pas versée si clause abandonnée avant fin
contrat. Renonciation pas possible après départ employé.
- Exception : période d’essai (ne s’applique pas)

Clause d’exclusivité : Interdit au salarié de travailler pour plusieurs employeurs.

- Impossible de l’appliquer sur du temps partiel
- On doit préciser sur quoi ça s’applique (quel activité est empêchée)
- Pas obligatoire, négociable.

Clauses interdites :
- Clauses discriminatoires (âge, sexe, ethnie,…)
- Clause permettant à l’employeur de modifier le contrat de travail unilatéralement
- Indexation des salaires
- Clause attributive de juridiction : ça change où se passe le jugement si litige
- Clause avec motif précis de rupture du contrat de travail

CDD : Si pas précisé/respect des recours, alors CDI par défaut.

Cas de recours limités :
- Accroissement temporaire d’activités
- Remplacement salarié absent
- Saisonniers
- Certains secteurs d’activités particuliers, par ex sportif sélectionné pour une saison particulière, inhérent à
l’activité.
- CDD à objet défini pour ingé et cadres, travaillent sur un projet d’ampleur.
Cas de recours interdit :
- Remplacer salarié gréviste (art L1242-6 du C. trav)
- Effectuer des travaux particulièrement dangereux (art L1242-6 du C. trav)
- Pourvoir durablement un poste dans l’entreprise (art L1242-1 du C. trav)
- Accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licencient pour motif économique
Mentions obligatoires :
- Pareil que le CDI (salaire, caisse retraite,...)
- La date du terme
- Raisons (qui on remplace par ex)

Cours 3
L’exécution du contrat de travail :
La visite médicale :
- Tout salarié bénéficie de la visite d’information et de prévention. Selon l’article R4624-10 du Code du
travail elle est réalisée dans les 3 mois à partir de l’embauche (avant pour mineurs et travailleurs de nuit).
- Interroger le salarié sur état de santé. Visite renouvelée dans un délai max de 5 ans.
Les pouvoirs de l’employeur : Pouvoir de direction
- Assignation de tâches au salarié : description des fonctions dans sa fiche de poste, directives orales, notes
de services.
- Permet de répartir les tâches à une équipe, responsabilité, pour permettre l’organisation des équipes.
- Pouvoir de discipline, pas de supériorité.
- Engagement unilatéral de l’employeur qui accorde des avantages doit être égal entre tous. Devient d’usage
quand c’est une habitude fixe.
- Droit de surveillance
- Droit de contrôle matériel
- Droit d’évaluer les salariés
- Pouvoir de sanction :
- Article L. 1331-1 du Code du travail, pas une observation verbale, agissement salarié considéré comme
fautif (à prouver), l’accumulation de sanctions affecte immédiatement ou non la présence du salarié dans
l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
- La pratique permet de lister les sanctions suivantes : Avertissement, Blâme écrit, MAD (mise à pied
disciplinaire), Rétrogradation, Mutation, Licenciement disciplinaire.
- Liberté de l’employeur dans le choix de la sanction sous réserve de ne pas prononcer des sanctions
pécuniaires, discriminatoires ou disproportionné à la faute commise.
- Procédure disciplinaire (ne s’applique pas aux avertissement) :
1. Convocation à un entretien préalable (objet convocation, date, lieu, possibilité de se faire assister
par un autre salarié ou conseiller extérieur)
(délai 5 jours ouvrables)
2. Entretien préalable
(délai 2 jours à 1 mois)
3. Notification d’éventuelles sanctions