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A.) DIFFÉRENCE ENTRE
1.CONTRAT DE TRAVAIL
2.CONTRAT VRP
3.CONTRAT D’AGENT COMMERCIAL
4.CONTRAT DE COURTIER
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I.) CONTRAT DE TRAVAIL
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L’employeur peut être une personne ou une personne morale comme une
société ou une association. Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne
munie du pouvoir d’engager la société : gérant ou directeur dont les fonctions
comportent le recrutement de salariés. Côté salarié, toute personne peut
conclure un contrat de travail.
En dehors des clauses obligatoires propres à chaque type de contrat de travail,
le contrat peut très bien ajouter d’autres clauses : clause de mobilité, clause
d’exclusivité, non-concurrence, etc.
1. Si l’entreprise déménage et que le salarié ne souhaite pas la suivre, il devra
démissionner s’il a signé un contrat avec une clause de mobilité, dès lors que
cette clause n’entraîne pas une atteinte injustifiée à sa vie personnelle et
familiale (Cour Cass soc. 21. janvier 2015). La clause de mobilité doit être
encadrée et précise (secteur prédéfini, pas disproportionné, Convention
Collective, délai).
2. Clause d’exclusivité
3. La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est justifiée par les
intérêts légitimes de l’entreprise. Cela signifie que l’entreprise serait amenée à
subir un réel préjudice si le salarié venait à travailler dans une entreprise
concurrente. Elle ne doit pas être disproportionnée. Dans tous les cas, la clause
de non-concurrence doit être limitée dans le temps (max. 2 ans) et dans l’espace
(une zone géographique précise (Département, Région)). Elle doit comporter
une contrepartie financière, payable après la fin du contrat (Chambre sociale de
la Cour de cassation, 10 juillet 2002, pourvoi n° 00-45.135).
Attention: Lors d’un licenciement/démission, limité à la branche, nullité
relative, point de départ …
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MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL:
Le contrat de travail ne peut être modifié que d’un commun accord
entre l’employeur et le salarié. Il faut cependant distinguer la
modification d’un élément essentiel du contrat lui-même du changement
des conditions de travail.
1.La modification touche un élément qui a été déterminant pour la
conclusion du contrat (p.ex. rémunération, durée de travail,
changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique,
etc.). L’employeur ne peut jamais l’imposer, si bien que l’accord du
salarié est obligatoire. Il doit respecter un délai de réflexion de la part de
l ’employé. L’acceptation de ce dernier doit être une manifestation de
volonté claire (sauf modification à une cause économique), elle ne peut
être présumée. Si le salarié refuse, une procédure de licenciement peut
être engagée à l’encontre du salarié (pour insuffisance professionnelle/
économique)
2.L’employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de
changer unilatéralement les conditions de travail, soit p.ex.:
a.les horaires de travail, par exemple de 8 heures à 16 heures au lieu
de 10 heures à 18 heures;
b.le lieu de travail si le contrat contient une clause de mobilité ;
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II.) CONTRAT DE VRP
Le VRP peut être monocarte ou multicartes selon qu'il sera au service d'un
employeur unique ou de plusieurs employeurs. En cas de représentation
multiple, le contrat devra contenir la déclaration des maisons ou des produits
déjà représentés ainsi que l'engagement de ne pas prendre de nouvelles
représentations sans accord préalable de l'employeur.
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. Le contrat de travail à durée indéterminée du VRP peut être rompu par
démission, licenciement ou rupture conventionnelle.
EN CAS DE LICENCIEMENT:
Ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur en cas de rupture motivée
par une faute grave (à l'exception de l'indemnité compensatrice de
congés payés et l'indemnité de non-concurrence) ou lourde (à
l'exception de l'indemnité de non-concurrence) du salarié.
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III.) L’AGENT COMMERCIAL
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De son côté, l’agent commercial, lui, est indépendant, mais il signe tout
de même un contrat (mandat), avec l’entreprise qui l’emploie.
Ce document indique la durée du contrat, la clause de confidentialité,
la zone géographique avec exclusivité ou pas.
L'agent commercial est "un mandataire qui, à titre de profession
indépendante, sans être lié par un contrat de louage de services, est
chargé, de façon permanente, de négocier et, éventuellement, de
conclure des contrats de vente, d'achat, de location ou de prestation
de services, au nom et pour le compte de producteurs, d'industriels, de
commerçants ou d'autres agents commerciaux" (articles L134-1 et
suivants du Code de commerce).
L’agent commercial négocie de façon permanente des contrats de
vente, d’achat, de location ou de prestation de service.
En cas de cessation de ses relations avec le mandant, l'agent
commercial a droit à une indemnité compensatrice (ordre public) en
réparation du préjudice subi (article L134-12 du Code de commerce). Il
perd toutefois cette indemnité dans certains cas (faute grave de
l'agent, rupture du contrat à l'initiative de l'agent etc.)
En effet, même quand le contrat de travail d’un agent commercial est
rompu, il perçoit les commissions des affaires qu’il a pu prospecter
pendant sa période de travail au sein de l’entreprise. Dans le cadre
d’un contrat de travail VRP, la spécificité réside entre autres dans la
période d’essai qui peut aller jusqu’à 3 mois non renouvelables.
Loi applicable !!!
Durée d’une année à respecter par l’agent commercial, montant brut
(en général 2 années, sauf …. faute légère, préavis, bonne fois, courte
ancienneté, l’agent qui a trouvé rapidement du travail, etc …)
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Le contrat de travail est dit « international » dès lors qu’il présente au moins
un lien d’extranéité (nationalité de l’une ou des deux parties, lieu d’exécution
à l’étranger, etc.). Dans un tel cas, il est alors soumis à des règles
particulières.
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I.) LE DÉTACHEMENT
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Déclaration de détachement auprès de la DIRECCTE maintenant possible sur
Internet
https://mdel.mon.service-public.fr/pro_mademarchev5/sfjsp?interviewID=SIPSI
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II.) LA MISE À DISPOSITION INTERNATIONALE
Le salarié est mis à disposition d’une autre société du groupe (filiale
ou société sœur). Il s’agit d’un montage juridique qui s’apparente au
prêt de main d’œuvre et se rencontre surtout à l’intérieur des groupes.
Le salarié est généralement mis à disposition d’une filiale ou d’une
société du groupe.
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IV.) L‘EXPATRIATION
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. V.) Principe : Libre choix de la loi applicable
En principe, le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les
parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du
contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent
désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.
Qu’à défaut de choix exercé par les parties, le règlement CE 593/2008 du 17 juin
2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dit Règlement « Rome I
» s’applique.
•Le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut,
à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son
travail (Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n’est pas réputé
changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un
autre pays).
•Si la loi applicable ne peut être déterminée selon a définition ci-dessus, le contrat
est régi par la loi du pays dans lequel est situé l’établissement qui a embauché le
travailleur.
•S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus
étroits avec un autre pays, la loi de cet autre pays s’applique.
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VI.) LIMITES
D’une manière générale, la notion de « loi de police » est plus restrictive que
celle de « disposition impérative applicable à défaut de choix »
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. Les cotisations sociales sont celles appliquées dans le pays d'origine de
l'employeur.
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II.) PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Une phase obligatoire de conciliation doit précéder la notification du
licenciement.
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3.) NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
Une fois sa décision prise, l'employeur envoie la notification du
licenciement par lettre recommandée avec AR en précisant les motifs
du licenciement. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit
s'écouler entre l'entretien et l'expédition de la lettre (max. 1 mois).
Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions
normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de
vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, etc.) est interdit. De
même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des
critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.)
visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement
prononcé en violation des règles relatives à la protection de la
maternité.
Une fois notifié le licenciement, l'employeur ne peut revenir sur sa
décision sans l'accord du salarié concerné.
La jurisprudence considère que la remise au salarié de sa lettre de
licenciement en main propre contre décharge est également
valable(Cour de Cassation du 29 septembre 2014, n° 12-26.932 ).
4.) PRÉAVIS DE LICENCIEMENT
Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas
immédiatement après sa notification. Un délai entre la notification du
licenciement et la fin du contrat de travail doit être respecté, qui
constitue le préavis. Tout salarié licencié (que ce soit pour motif
personnel ou économique) est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas
de :
1.dispense du préavis par l'employeur,
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5.) LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL NUL, INJUSTIFIÉ
OU IRRÉGULIER
Le licenciement pour motif personnel est déclaré nul dans les cas suivants :
licenciement discriminatoire ou en liaison avec des actes de harcèlement moral
ou sexuel, licenciement lié à l'exercice normal du droit de grève, etc …
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et
sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement est invalidé par le juge.
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas
été respectée, mais que le manquement ne suffit pas à annuler ou à priver le
licenciement de cause réelle et sérieuse
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III.) LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par
un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié
résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification,
refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, causées par
des difficultés économiques, des mutations technologiques, la réorganisation de
l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité (à distinguer de la
simple recherche de bénéfices) ou la cessation d’activité de l’entreprise.
Le licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les
efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de
l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe
auquel l’entreprise appartient (Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale,
rendu le 28/10/2015).
La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif :
une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois
parallèlement à la suppression de certaines fonctions.
Selon la taille de l’entreprise et le nombre des personnes licenciés la procédure
de licenciement varie.
Mesures d'accompagnement:
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D.) RUPTURE CONVENTIONNELLE
D'UN CDI
La rupture conventionnelle d'un contrat à durée indéterminée (CDI)
permet à l'employeur et au salarié de mettre fin, d'un commun accord,
au contrat de travail (hors période d'essai), dans les conditions établies
ensemble dans une convention homologuée.
La rupture conventionnelle ouvre droit au salarié au bénéfice de
l'allocation d'assurance chômage.
Si elle peut être utilisée en cas de difficultés économiques, elle n'est
pas applicable à un licenciement économique.
Divers entretiens permettent à l'employeur et au salarié de se mettre
d'accord sur les conditions de la rupture conventionnelle. Au moins un
entretien est obligatoire avant la signature de la convention.
Le salarié doit avoir été informé de la possibilité de se faire assister au
cours de cet entretien. Il est conseillé à l'employeur de convoquer le
salarié à un entretien par courrier recommandé avec accusé de
réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Si le
salarié choisit de se faire assister, il en informe son employeur.
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La convention entre l'employeur et le salarié doit fixer, notamment :
1. le montant de l'indemnité spécifique pour le salarié,
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E.) Après des mois de discussion, le
projet de Loi Macron a été adopté par
l'Assemblée en lecture définitive le 10
juillet 2015
les indemnités prud’homales (le barème obligatoire d'indemnités pour
les licenciements sans cause réelle et sérieuse censuré)
Un accord de maintien de l'emploi va pouvoir être conclu pour une
durée de cinq ans, au lieu de deux ans
Défenseur syndical (obtient un vrai statut, avec des autorisations
d'absence pour l'exercice de ses fonctions et pour des périodes de
formation)
Les entreprises devant établir un Plan de sauvegarde de l'emploi
(PSE) peuvent fixer le périmètre d'application des critères d'ordre des
licenciements par accord collectif ou par document unilatéral.
Réforme de la procédure devant le conseil de prudhommes
(procédure accélérée lorsque le litige porte sur un licenciement ou une
demande de résiliation judiciaire)
Confidentialité du compte de résultat (Les PME seront dispensés,
pour les exercices clos à partir de 2016, de publier leur compte de
résultat).
Le travail du dimanche et le travail en soirée (jusqu'à minuit) est
autorisé sans restriction dans certaines zones
La résidence principale de l'entrepreneur devient insaisissable pour
les créances professionnelles (pas fraude fiscale)
Epargne salariale (forfait social fixé à 8 %, PERCO, etc …)
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F.) LOI DU 17 AOÛT 2015 RELATIVE AU
DIALOGUE SOCIAL ET À L’EMPLOI
DITE LOI « REBSAMEN »
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Le « burn out » un peu mieux reconnu
La BDES étoffée
17 – 19 Boulevard Montmartre
F-75002 Paris
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