2020-2021

DROIT SOCIAL

SEANCE N° 8

La diversité des contrats de travail

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 A. Questions théoriques

1. Quelles sont les conditions de recours à un CDD? Quels sont les cas de recours au CDD?

A. Les conditions de recours à un contrat à durée déterminée

Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise

Le CDD est fait pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire (son intérêt est de
rendre l’emploi plus flexible et non moins coûteux pour l’employeur).

B. Les cas de recours au contrat à durée déterminée

1. Le remplacement d’un salarié absent

Un contrat à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour le
remplacement d'un salarié en cas d'absence ou de suspension de son contrat de travail (par
exemple pour maladie ou maternité).

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié en cas de passage provisoire à temps
partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et
l'employeur, mais pas pour exécuter le complément de travail de plusieurs salariés employés
à temps partiel de façon permanente

Un CDD peut être conclu pour le remplacement d'un salarié dans l'attente de l'embauche
définitive d'un salarié sous CDI appelé à le remplacer lorsque le candidat pressenti pour
occuper le poste à pourvoir n'est pas immédiatement disponible.

L'employeur doit conclure autant de CDD qu'il y a de salariés à remplacer. Il n’est donc pas
possible de conclure un CDD pour des remplacements multiples.

La pratique du remplacement en cascade (conclure un CDD pour remplacer un salarié présent

dans l’entreprise qui remplace lui-même un salarié absent) est possible. Autrement dit,
l’employeur n’a pas l’obligation d’affecter le salarié en CDD au poste du salarié réellement
absent. Mais il devra cependant mentionner, sur le CDD, le nom et la qualification du salarié
réellement absent.

2. L’accroissement temporaire d’activité

Un CDD peut être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Ce

cas de recours vise :
- l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise
- l'exécution d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant
pas de l'activité normale de l'entreprise : informatisation d'un service, audit, etc.
- la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle

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 - les travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des
accidents imminents

3. Les emplois à caractère saisonnier

Le CDD saisonnier est le contrat relatif à des « tâches se répétant chaque année à des dates à
peu près fixes, en fonction du rythme des saisons et des modes de vie collectifs »

Pour pouvoir être qualifiées de saisonnières, les variations d'activité doivent être régulières,
prévisibles, cycliques, ce qui les distingue du simple accroissement d'activité, et
indépendantes de la volonté des employeurs ou des salariés

Par exemple les vendanges.

4. Le recours au « CDD d’usage »

Les entreprises peuvent conclure des contrats à durée déterminée pour pourvoir les postes
pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention
ou d'accord collectif étendu (et eux seuls), il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat
à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ces emplois.

Deux conditions doivent être réunies pour entrer dans ce cas de recours : la première tient au
secteur d'activité, la seconde à la nature temporaire de l'emploi pourvu.

La liste des secteurs d’activité figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail. Des secteurs
peuvent être ajoutés à la liste par convention collective étendue.

Exemple : les entreprises de déménagement.

Le seul fait qu'un secteur d'activité figure dans la liste fixée par l'article D. 1242-1 du Code du
travail ou par l'accord de branche étendu dont relève l'entreprise ne suffit pas à justifier le
recours à un contrat à durée déterminée d'usage pour tous les emplois de ce secteur. Il faut
également qu'il soit d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en
raison du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

Leur caractère temporaire doit résulter d'un usage. L'usage invoqué à l'appui d'un contrat à
durée déterminée doit être constant.

Ainsi, s'il est d'usage dans les spectacles et plus particulièrement dans l'activité théâtrale de
conclure des contrats à durée déterminée avec les acteurs, tel n'est pas le cas des ouvreuses
qui sont recrutées habituellement sous contrat à durée indéterminée.

5. Le CDD à objet défini

Le contrat de projet est un CDD à terme imprécis dont l'échéance est la réalisation d'un objet
défini, c'est-à-dire d'un projet précisément identifié.

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C’est un contrat à durée déterminée à terme imprécis mais il n'en reste pas moins un contrat
temporaire, c'est pourquoi la loi lui assigne une durée minimale et une durée maximale :

- durée minimale : 18 mois ;

- durée maximale : 36 mois.

Si le projet est flou, mal cerné ou non planifié dans le temps, du moins pour son
commencement, il ne relève pas du CDD à objet défini, mais d'un CDI.

Sa mise en place est subordonnée à l'existence d'un accord collectif étendu ou, à défaut, un
accord d'entreprise.

Le contrat à objet défini ou « contrat de projet » s'adresse exclusivement aux ingénieurs et

cadres.

2. Dans quels cas est-il interdit de recourir aux CDD ?

Il ne peut en aucun cas être conclu de CDD :

➢ Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu pour raison de grève.
➢ Pour effectuer des travaux dangereux.
➢ Moins de 6 mois après un licenciement économique sur le même poste.

Attention aux conditions restrictives posées par ce texte : « Dans les six mois suivant un
licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée
déterminée au titre d'un accroissement temporaire de l'activité, y compris pour l'exécution
d'une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l'activité
normale de l'entreprise. »

Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l'établissement.
L'interdiction ne s'applique pas :

1° Lorsque la durée du contrat de travail n'est pas susceptible de renouvellement et

n'excède pas trois mois
2° Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l'entreprise, qu'il s'agisse de celle de
l'entrepreneur principal ou de celle d'un sous-traitant, d'une commande
exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en œuvre de
moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise
utilise ordinairement.

Cette possibilité de recrutement est subordonnée à l'information et à la consultation

préalables du CSE ou du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel,
s'il en existe.

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3. Le salarié a-t-il toujours le droit à une indemnité de fin de contrat de 10% de la
rémunération brute perçue ?

Les cas de versement :

Le CDD cesse de plein droit à l’échéance du terme. Le salarié a alors droit à une indemnité de
fin de contrat sauf dans les cas suivants :
- emploi saisonnier ou d'usage,
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l'emploi
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf
si le jeune vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de
vacances
- refus du salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
- poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un CDI à l'issue du CDD.

En cas de renouvellement du contrat, l'indemnité n'est due qu'à l'issue du renouvellement

mais se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

Le refus du renouvellement de son contrat par le salarié ne le prive pas de l'indemnité de fin
de contrat, sauf s'il comportait une clause de renouvellement automatique. En revanche, si le
salarié rompt le contrat pendant la période de renouvellement, il perd la totalité de
l'indemnité et pas simplement la part correspondant à la période de renouvellement
inachevée.

Le montant de l’indemnité :

le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10% de la rémunération totale brute
due au salarié.

Toutefois, elle peut être limitée à 6 % par convention ou accord collectif de branche étendu
ou accord d'entreprise ou d'établissement moyennant des contreparties en termes de
formation professionnelle pouvant prendre la forme, en dehors du temps de travail effectif,
d'un bilan de compétences. Dans ce cas, l'employeur doit avoir proposé individuellement au
salarié concerné un accès à cette formation

4. Dans quels cas peut-on avoir une rupture anticipée du CDD et du contrat de travail
temporaire ?

CDD

A. Les différents cas de rupture

Il existe 5 cas de rupture anticipée (NE JAMAIS PARLER DE LICENCIEMENT EN MATIERE DE

CDD !!!) : la force majeure, l’accord des parties, le départ du salarié pour un CDI et la faute
grave, l’inaptitude.

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 1. La force majeure

La force majeure est caractérisée par un évènement :

- Imprévisible lors de la conclusion du contrat,

- Extérieur,
- Irrésistible dans son exécution.

Exemple : cyclone entraînant la destruction totale de l’entreprise sans possibilité de reprise de

l’activité.

La poursuite du contrat dans ces conditions doit être rendue impossible.

Le contrat est automatiquement rompu sans à avoir à respecter de formalisme. Aucun préavis
n’est dû.

2. L’accord des parties

La rupture par accord des parties doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de mettre
fin aux relations contractuelles et faire l'objet d'un écrit.

Le salarié peut prétendre à l'indemnité de fin de contrat si ce dernier y ouvre droit et à

l'indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule période antérieure à la
rupture.

3. Le départ pour le salarié vers un CDI dans une autre entreprise

C’est au salarié d’apporter la preuve de l’existence de cette proposition d’emploi en CDI pour
être libéré de ses obligations.

4. La faute grave

- Du salarié : celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant
l’exécution du préavis. La faute grave du salarié le prive de l'indemnité de fin de mais
l'indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la seule période antérieure à la
rupture reste due, sauf faute lourde.

La faute grave en matière de CDD relève de la même définition que celle qui est utilisée en
matière de CDI.

- De l’employeur : celle qui rend impossible le maintien des relations contractuelles. En cas de
faute grave de l'employeur, le salarié peut prétendre à l'indemnité de fin de contrat si le
contrat y ouvre droit à l'indemnité compensatrice de congés payés calculée comme indiqué
ci-dessus, ainsi qu'à des dommages-intérêts dont le montant est fixé en fonction du préjudice
subi.

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 5. Inaptitude

L’employeur peut rompre un CDD avant son terme, tout comme il le fait dans le cadre d’un
CDI, dans le cas d’une inaptitude médicale, qu’elle soit ou non d’origine professionnelle.

B. Sanctions en cas de rupture abusive

La rupture anticipée prononcée par l’une des parties sans l’accord de l’autre et en dehors des
exceptions précitées donne droit à des dommages et intérêts.

La rupture du fait de l’employeur donne droit au salarié à des dommages et intérêts d’un
montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Le
salarié a également droit à l’indemnité de fin de contrat + indemnité compensatrice de congés
payés.
Si la rupture anticipée est le fait du salarié, celui-ci peut être condamné à verser des DI
correspondant au préjudice subi. Leur montant est fixé souverainement par les juges du fond.

Contrats de travail temporaire

▪ Rupture anticipée du fait de l'entreprise de travail temporaire ou utilisatrice

L'entreprise de travail temporaire qui, au-delà de la période d'essai, rompt le contrat de travail
du salarié avant le terme prévu doit proposer à celui-ci, sauf si la rupture du contrat résulte
d'une faute grave du salarié ou de la force majeure, un nouveau contrat de travail prenant
effet dans un délai maximum de trois jours ouvrables, qui sont rémunérés et d'une durée
équivalente à celle qui restait à courir du contrat prématurément rompu.

Le nouveau contrat de mission ne peut comporter de modifications portant sur la

qualification, la rémunération, l'horaire de travail et le temps de transport.

À défaut, ou si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat
précédent, l'entrepreneur de travail temporaire doit assurer au salarié une rémunération
équivalente à celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin
de mission.

La rupture du contrat de mise à disposition (entre ETT et entreprise utilisatrice) ne constitue

pas un cas de force majeure permettant à l'entreprise de travail temporaire de mettre fin au
contrat de mission avant le terme prévu.

▪ Rupture anticipée du fait du salarié

Le salarié intérimaire peut rompre son contrat s'il justifie de la conclusion d'un contrat de
travail à durée indéterminée.

Il appartient au salarié de fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité
de l'embauche prévue.

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Sauf accord des parties, le salarié est alors tenu de respecter une période de préavis dont la
durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu :

— de la durée totale du contrat, renouvellements inclus, si celui-ci comporte un

terme précis ;
— ou de la durée effectuée lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis.

Ce préavis ne peut toutefois pas excéder deux semaines et doit être d'un jour
minimum.

En dehors de cette hypothèse, le salarié qui rompt le contrat avant la survenance du terme
engage sa responsabilité ; l'employeur peut agir en réparation du préjudice subi.

5. Quel est la différence entre renouvellement de CDD et succession de CDD ?

Renouvellement : même contrat qui est prolongé

Succession : Un nouveau contrat est conclu

A. Renouvellement

Le CDD est renouvelable 2 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat
initial, ne peut excéder la durée maximale.

La durée de chaque renouvellement peut dépasser celle du contrat initial.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer, pour les CDD conclus le nombre
maximal de renouvellements du contrat. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise. À défaut de stipulation conventionnelle, les dispositions légales s'appliquent.

Si les conditions de renouvellement n'ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire
l'objet d'un avenant soumis au salarié avant l'arrivée du terme du contrat initial ou de
l'avenant du premier renouvellement, à peine de requalification

Le renouvellement n’est licite que si à la date où il intervient le recours à ce type de contrat

est toujours justifié.

B. Succession

Pour la succession on distingue succession d’un CDD sur un même poste ou contrat successif
avec le même salarié.

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Avec le même salarié

Il est possible de conclure des CDD successifs (ou des contrats de mission successifs) avec le
même salarié, sur le même poste ou sur un poste différent, sans interruption (ou délai de
carence) entre chaque contrat de travail, dans quatre hypothèses :

– remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;

– contrat saisonnier ;
– contrat d'usage ;
– remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole.

La succession de CDD avec le même salarié est possible sans délai de carence si chacun des
contrats de travail a été conclu pour l'un des motifs autorisant la succession sans
interruption.

Exemples :
Successions possibles sans interruption :
- CDD de remplacement + CDD de remplacement ;
- CDD de remplacement + CDD saisonnier ;

Successions impossibles sans interruption :

- CDD de remplacement + CDD pour surcroît temporaire d'activité ;
- CDD pour surcroît temporaire d'activité + CDD saisonnier.

Sur le même poste

À l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste
du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant
l'expiration d'un délai de carence égal :
- au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14
jours ou plus ;
- à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est
inférieure à 14 jours.

Le délai entre 2 contrats successifs sur le même poste s'applique que le nouveau contrat soit
conclu avec le même salarié ou un autre.

Le CDD conclu sans respecter ce délai est réputé à durée indéterminée et donne lieu à
l'application de sanctions pénales.

La durée du contrat servant de base au calcul du délai de carence s'apprécie en jours

calendaires. En revanche, le délai de carence se calcule en jours d'ouverture de l'entreprise ou
de l'établissement.

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Le délai de carence ci-dessus n'est toutefois pas applicable dans les cas suivants :

- nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer
un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- contrat conclu pour remplacer un chef d'entreprise ou une personne assimilée
- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- emplois saisonniers ou d'usage
- CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi
- rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- refus du renouvellement de son contrat par le salarié, le nouveau contrat ne
pouvant alors être conclu que pour la durée du contrat non renouvelé.

6. Dans quels cas peut-on conclure un CDD à terme imprécis ?

Le CDD ou le contrat de mission peut ne pas comporter un terme précis lorsqu'il est conclu
dans l'un des cas suivants :

- remplacement d'un salarié

- attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI
- emplois saisonniers ou d'usage
- CDD à objet défini

Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale, librement fixée par les
parties à peine de requalification

Il n'est soumis à aucune durée maximale sauf s'il est conclu dans l'attente de l'entrée en
service effective d'un salarié recruté par CDI ou pour la réalisation d'un objet défini

Le contrat conclu sans terme précis a pour terme la fin de l'absence de la personne remplacée
ou la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

7. Pourquoi le travail temporaire est une relation triangulaire ?

La loi ne définit pas le travail temporaire mais l’entrepreneur de travail temporaire. Est
entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’elle
recrute et rémunère à cet effet.

Donc il y a trois acteurs :

- Le travailleur temporaire
- La société utilisatrice qui a besoin du travailleur
- L’entreprise de travail temporaire qui fournit le salarié

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8. Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans le contrat ?

▪ Motif du contrat

Le CDD comporte la définition précise de son motif dont il appartient à l'employeur de prouver
la réalité.

▪ Autres mentions

Outre son motif, le contrat comporte, notamment, les mentions suivantes :

- nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de

remplacement
- date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement s'il comporte un
terme précis
- durée minimale pour laquelle il est conclu s'il ne comporte pas de terme précis
- désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, s'il figure sur la liste des
postes de travail présentant des risques particuliers de l'emploi occupé ou de la nature
des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise lorsque le contrat est
conclu pour lui assurer un complément de formation professionnelle
- intitulé de la convention collective applicable
- durée de la période d'essai éventuellement prévue
- montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes
et accessoires de salaire, s'il en existe ;
- nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de
l'organisme de prévoyance.

▪ Omission d'une mention

À défaut de définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée
indéterminée, ce qui interdit à l'employeur d'apporter la preuve contraire.

En revanche, la loi est muette sur la sanction de l'absence ou de l'inexactitude d'une autre
mention obligatoire.

La jurisprudence semble opérer une distinction entre :

- les mentions essentielles du contrat, dont l'omission entraîne sa requalification
automatique, telles que le nom ou la qualification du salarié remplacé
- et les mentions destinées à l'information du salarié, dont l'absence ne suffit pas à
requalifier le contrat, comme la mention de la convention collective applicable

9. Quels sont les droits des salariés en CDD ?

Les dispositions légales et conventionnelles et celles résultant des usages applicables aux
salariés en CDI s'appliquent également aux salariés en CDD, à l'exception des dispositions
concernant la rupture du contrat de travail.

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10. Quelles sont les sanctions si les règles spécifiques au CDD ne sont pas respectées ?

Le contrat est réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :

- conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés ou pour pourvoir un emploi lié à
l'activité normale et permanente de l'entreprise
- conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux
dangereux
- absence d'écrit ou d'une mention essentielle dans le contrat
- violation des règles sur le terme, la durée et le renouvellement du contrat
- non-respect du délai de carence entre 2 contrats successifs sur le même poste
- poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du terme

La demande de requalification est portée directement devant le bureau de jugement du

conseil de prud'hommes qui statue au fond dans le délai d'un mois. Sa décision est
exécutoire à titre provisoire.

Seul le salarié peut se prévaloir de l'inobservation des dispositions relatives aux CDD,
édictées dans son intérêt.
L'employeur n'est pas recevable à faire valoir qu'un contrat conclu en violation des
dispositions légales est réputé à durée indéterminée.
Le juge accorde au salarié une indemnité de requalification au moins égale à un mois de
salaire.

Autres conséquences financières :

Le salarié qui a dû se tenir et s'est effectivement tenu à la disposition de l'entreprise entre

ses différents contrats peut prétendre à des rappels de salaires pour ces périodes
intermédiaires.

Sanctions pénales :

Est puni d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d'une amende de 7 500 € et d'un
emprisonnement de 6 mois, la violation des dispositions relatives :
- aux cas de recours et à l'interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à
l'activité normale et permanente de l'entreprise
- à l'interdiction de recours après un licenciement économique pour remplacer un
salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux
- à l'obligation de remettre dans un certain délai au salarié un contrat écrit
comportant la définition précise de son motif
- au terme, à la durée et au renouvellement des contrats
- au principe d'égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés
permanents
- au délai de carence entre deux contrats précaires sur un même poste
- au non-respect du dispositif de protection des salariés exposés à des rayonnements
ionisants

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11. Selon quelles modalités le contrat d’apprentissage peut-il être rompu ?

▪ Rupture au cours des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise

Durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise

effectuée par l'apprenti, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement le contrat
d'apprentissage sans préavis et sans avoir à justifier d'un motif.

L'employeur qui décide de rompre unilatéralement un contrat d'apprentissage doit en

informer l'apprenti par écrit, avant l'expiration du délai imparti. À défaut, la rupture n'est pas
valable et l'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts pour le
préjudice résultant de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage.

Aucune forme particulière n'est exigée pour la notification de cette rupture. L'utilisation de la
lettre recommandée avec avis de réception ou la remise en main propre contre décharge est
toutefois conseillée.

L'employeur doit également notifier cette rupture au directeur du centre de formation des
apprentis (ou, dans le cas d'une section d'apprentissage, au responsable d'établissement) et
à l'organisme qui a enregistré le contrat d'apprentissage.

Cette résiliation n'ouvre droit à aucune indemnité, sauf stipulation contraire.

▪ Rupture au-delà des 45 premiers jours (contrats conclus avant le 1er janvier 2019)

À l'issue des 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, le contrat de travail ne

peut être rompu que :

– à l'initiative de l'apprenti lorsqu'il a obtenu le diplôme ou le titre préparé.

L'apprenti doit informer l'employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.
– par accord entre l'employeur et l'apprenti. Cet accord doit être écrit et signé par
l'employeur, par l'apprenti et par son représentant légal s'il est mineur, et notifié au
directeur du centre de formation des apprentis, à la chambre consulaire et à la
Direccte.

– par résiliation judiciaire, mais uniquement en cas de :

• faute grave,
• manquements répétés de l'employeur ou de l'apprenti à ses obligations,
• inaptitude de l'apprenti à exercer le métier auquel il voulait se préparer,
• liquidation judiciaire sans maintien de l'activité ou lorsqu'il est mis fin au
maintien de l'activité en cas de cession de l'entreprise et qu'il doit être mis fin au
contrat d'apprentissage.

La résiliation judiciaire est prononcée par le conseil de prud'hommes statuant au fond, en la

forme des référés, et non par la formation de référé du conseil de prud'hommes.

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Pour les contrats d'apprentissage conclus avant le 1er janvier 2019, la rupture intervenue à
l'initiative de l'employeur sans passer par la voie de la résiliation judiciaire est considérée
comme abusive. L'employeur s'expose :

– au paiement des salaires jusqu'au jour où le juge, saisi par l'une des parties, statue sur la
résiliation. Si, entre temps, le contrat d'apprentissage est arrivé à son terme, le salaire est dû
jusqu'au terme du contrat de travail.
– à une condamnation au versement de dommages et intérêts à l'apprenti en réparation du
préjudice subi du fait de la rupture anticipée du contrat d'apprentissage.

Le contrat d'apprentissage peut également être rompu sur décision du préfet, lorsque
l'employeur méconnaît ses obligations, ou de la Direccte, dans le cadre d'une procédure
d'urgence.

▪ Rupture au-delà des 45 premiers jours (contrats conclus à compter du 1 er janvier

2019)

Les modalités de rupture du contrat d'apprentissage après le délai de 45 jours suivant sa

conclusion ont été modifiées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son
avenir professionnel pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

La rupture par accord amiable est toujours possible. En revanche, la résiliation judiciaire du
contrat d'apprentissage a été supprimée.

Dorénavant, l'employeur peut rompre unilatéralement le contrat d'apprentissage en cas de

force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail,
ou en cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise
unipersonnelle.

Cette rupture prend la forme d'un licenciement et est conduite selon les règles du
licenciement pour motif personnel, avec entretien préalable, assistance de l'apprenti et
notification du licenciement suivant les mêmes délais que le licenciement pour motif
personnel.

En cas d'inaptitude physique, l'employeur n'est pas tenu par une obligation de recherche de
reclassement.

Au regard du texte, cette rupture a lieu sans préavis ni indemnité de licenciement.

L'employeur a également la possibilité de licencier l'apprenti lorsque celui-ci fait l'objet d'une
mesure d'exclusion définitive du centre de formation des apprentis.

L'apprenti a également la possibilité de démissionner. Il doit au préalable solliciter le

médiateur de la chambre consulaire dont relève l'entreprise. Il doit ensuite respecter un délai
minimal de cinq jours calendaires pour informer l'employeur de son intention de rompre le
contrat d'apprentissage, par tout moyen conférant date certaine.

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Pour les apprentis mineurs, l'acte de démission doit être co-signé par l'apprenti et son
représentant légal.

Un préavis de démission d'un minimum de sept jours calendaires doit être respecté à compter
de la date à laquelle l'employeur a été informé.

La possibilité pour l'apprenti de rompre son contrat de manière anticipée en cas d'obtention
du diplôme ou titre préparé est maintenue.

B. Les cas pratiques

1. Vincent, âgé de 19 ans, a signé un contrat d’apprentissage de 2 ans pour devenir

carrossier automobile. À l'issue du premier mois de travail, son employeur lui remet un
bulletin de salaire et Vincent constate que son salaire proportionnel au SMIC est équivalent à
20% du SMIC, ce qui l'étonne. D’autre part, déçu par ce premier mois de contrat, Vincent
souhaite rompre celui-ci, il en informe son employeur qui lui précise qu'il n’existe pas de
possibilité de rupture et qu'il doit rester deux ans dans l’entreprise.

Renseignez Vincent.

En droit :

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti

perçoit un salaire déterminé en pourcentage du SMIC et dont le montant varie en fonction de
l’âge et du et du niveau du diplôme préparé.

Les employeurs qui paient des salaires inférieurs aux minimas sont passibles des sanctions
pour les contraventions de 5ème classe. Cette sanction est appliquée autant de fois qu’il y a
d’apprentis rémunérés dans les conditions illégales.

En l’espèce :

Vincent a 19 ans et semble être en première année. Il doit donc toucher 41% du SMIC et non
20%.

En droit :

le contrat d'apprentissage peut être rompu librement par l'une ou l'autre des parties jusqu'à
l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise
effectuée par l'apprenti.

Si cette rupture n’est subordonnée à aucun motif particulier, elle doit être constatée par écrit
et être notifiée au directeur du CFA. Elle n’ouvre droit à aucune indemnisation.

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Passée l'échéance des 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en
entreprise, deux cas de figure :

- Si le contrat a été signé avant le 1er janvier 2019 : la résiliation du contrat

d'apprentissage pendant le cycle de formation ne peut intervenir en principe que sur
accord écrit signé des 2 parties ou, à défaut, être prononcée par le conseil de
prud'hommes dans des cas en cas de faute grave d’une des parties ou de l’inaptitude
de l’apprenti à exercer son métier.
- Si le contrat a été signé après le 1er janvier 2019 : L'apprenti a la possibilité de
démissionner. Il doit au préalable solliciter le médiateur de la chambre consulaire dont
relève l'entreprise. Il doit ensuite respecter un délai minimal de cinq jours calendaires
pour informer l'employeur de son intention de rompre le contrat d'apprentissage, par
tout moyen conférant date certaine.

En l’espèce :

Vincent étant toujours dans les 45ème premiers jours, il peut librement rompre son contrat de
travail.

2. L’entreprise VALSTORE a embauché Benoît en tant que storiste en CDD de 6 semaines

pour surcroît exceptionnel de travail. Son contrat prévoit une période d’essai d’un mois. Deux
semaines après son embauche, son employeur mécontent de son travail décide de mettre fin
à la période d’essai.

Qu’en pensez-vous ?

En droit :

Le CDD peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de stipulations

conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période ne peut excéder une durée :

- Calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour un contrat
d’une durée initiale de 6 mois ou moins.
- D’un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois

Pour les contrats sans termes précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale
du contrat.

En l’espèce :

Il y a un CDD de 6 semaines avec une période d’essai d’un mois. Cette période d’essai est trop
grande. Elle doit être de deux semaines maximum.

La fixation d’une période d’essai excédant la durée autorisée n’a pas pour conséquence de
transformer le contrat en CDI mais la rupture intervenue au-delà du terme maximal de la
période d’essai constitue une rupture anticipée du contrat.

16
En l’espèce, la rupture du contrat se fait pile au bout de deux semaines. La rupture est donc
valable.

Si la rupture avait eu lieu un jour après il aurait fallu appliquer les règles de la rupture anticipée
du CDD.

La rupture anticipée prononcée par l’une des parties, sans l’accord de l’autre, et en dehors
des cas de faute grave, force majeur, embauche en CDI, ouvre droit à des dommages et
intérêts.
Le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations
qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Le salarié a droit également à l’indemnité de fin de contrat, sauf dans les cas que l’on a déjà
vu. Il a enfin droit à l’indemnité compensatrice de Congés payés.

3. Pierre a été embauché en CDD par une société de transport en tant que chauffeur
pendant 3 semaines en remplacement d’un salarié malade.

À l’issue de ces 3 semaines, le salarié adresse un nouvel arrêt maladie et le responsable du

personnel propose à Pierre de conclure un deuxième CDD de remplacement dès le lendemain
de la fin de son premier contrat, toujours en remplacement du salarié malade.

Mathilde a été embauchée au poste de comptable pour remplacer une salariée en congé
maternité. Son CDD est de 16 semaines. À l’issue de ce CDD, la Société est particulièrement
contente du travail que Mathilde a fourni et lui propose immédiatement un nouveau CDD
pour le même poste mais cette fois pour accroissement temporaire d’activité.

Un proche de Pierre et Mathilde prétend que l’employeur aurait dû respecter un certain délai
entre les deux contrats.

Qu’en pensez-vous ?

En droit :

Pour la succession on distingue succession d’un CDD sur un même poste ou contrat successif
avec le même salarié.

Avec le même salarié

La conclusion de CDD successifs sans interruption avec le même salarié n'est possible que dans
les cas suivants :
- remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- contrat saisonnier ;
- contrat d'usage ;
- remplacement d'un chef d'entreprise ou d'un chef d'exploitation agricole.

En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié
après le respect d’un délai de carence.

17
La succession de CDD avec le même salarié n'est licite que si chaque contrat est conclu pour
un motif permettant une telle succession.

Sur le même poste

À l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste
du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant
l'expiration d'un délai de carence égal
- au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours
ou plus ;
- à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure
à 14 jours.

Le délai entre 2 contrats successifs sur le même poste s'applique que le nouveau contrat soit
conclu avec le même salarié ou un autre.
Le CDD conclu sans respecter ce délai est réputé à durée indéterminée et donne lieu à
l'application de sanctions pénales.

Le délai de carence ci-dessus n'est toutefois pas applicable dans les cas suivants :
- nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié
temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu
- contrat conclu pour remplacer un chef d'entreprise ou une personne assimilée
- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- emplois saisonniers ou d'usage
- CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi
- rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié
- refus du renouvellement de son contrat par le salarié, le nouveau contrat ne pouvant alors
être conclu que pour la durée du contrat non renouvelé.

En l’espèce :

Pour Pierre il s’agit de deux CDD de remplacement sur le même poste = Aucun délai ne doit
être respecté en cas de nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu
pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

Pour Mathilde il s’agit d’un CDD pour absence de salarié puis d’un CDD pour accroissement
temporaire d’activité, sur le même poste = Il faut donc respecter un délai de carence égal au
tiers de la durée du contrat initial car cette durée est de 14 jours ou plus (16 semaines.)
À défaut le second contrat sera requalifié en CDI.

4. Monsieur BORIS est embauché sous CDD de 12 mois pour accroissement temporaire
d’activité comme téléprospecteur.

Au bout de 6 mois, les résultats obtenus par Monsieur BORIS sont très insuffisants et
l’employeur rompt le contrat de Monsieur BORIS pour insuffisance professionnelle.

18
Monsieur BORIS saisit le Conseil de prud’hommes. Quelles sont les chances de succès de
l’action de Monsieur BORIS ? Que risque la société ?

En droit :

Il existe 5 cas de rupture anticipée pour le CDD : la force majeure, l’accord des parties, le
départ du salarié pour un CDI et la faute grave, l’inaptitude. L’insuffisance professionnelle
n’est pas un cas valable de rupture anticipée.

La rupture anticipée prononcée par l’une des parties sans l’accord de l’autre et en dehors des
exceptions précitées donne droit à des dommages et intérêts.

La rupture du fait de l’employeur donne droit au salarié à des dommages et intérêts d’un
montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme
du contrat. Le salarié a également droit à l’indemnité de fin de contrat + indemnité
compensatrice de congés payés

En l’espèce :

Le contrat à durée déterminée de Monsieur BORIS a été rompu pour insuffisance

professionnelle donc en dehors des cas de rupture autorisés par la loi.

Il a donc une véritable chance de succès devant le Conseil de prud'hommes, la Société risque
de devoir lui verser des dommages et intérêts = à sa rémunération jusqu’au terme du Contrat
+ indemnité de fin de contrat et compensatrice de CP.

5. La Société MB CONCEPT a embauché deux étudiants à compter du 1 er septembre

2020 :

Madame BALLOIS, âgée de 25 ans, en contrat de professionnalisation pour un an.

Monsieur TOURNIER, âgée de 22 ans, en contrat d’apprentissage.

Madame BALLOIS estime que les tâches qui lui sont confiées ne sont pas adaptées aux
exigences de l’examen et que la formation dispensée par son tuteur est insuffisante. Elle en a
alerté son employeur, en vain.

Monsieur TOURNIER s’absente, depuis plusieurs mois, régulièrement de son poste de travail
sans justification. Il ne s’est pas présenté à plusieurs de ses cours, toujours sans en justifier.
La Société MB CONCEPT souhaite procéder à la rupture de son contrat d’apprentissage.

Quelles sont les obligations de la Société MB CONCEPT à l’égard de Madame BALLOIS

découlant de son contrat de professionnalisation ?
Que risquerait la Société MB CONCEPT si le défaut de formation était reconnu ?

19
En droit :

Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance qui a pour objet

de permettre aux salariés d’acquérir une qualification et de favoriser leur insertion ou leur
réinsertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail associant en alternance une

formation théorique, dispensée en centre de formation, à l'acquisition d'un savoir-faire sur un
poste de travail.

L'employeur s'engage à fournir au salarié une formation lui permettant d'acquérir une
qualification professionnelle et un emploi en lien avec cet objectif.

Il s'agit d'une condition d'existence du contrat de professionnalisation qui, si elle fait défaut,
entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée ou déterminée de droit commun.

Le manquement de l'employeur à l'obligation de formation justifie une demande de résiliation

judiciaire du contrat à ses torts.

En l’espèce :

Madame BALLOIS ne bénéficie d’aucune formation et aucune tâche confiée ne correspond

aux exigences de son examen alors même que son employeur doit assurer sa formation.

L’employeur doit donc désigner un tuteur chargé d’accompagner et de former la salariée.

Dans le cas contraire, Madame BALLOIS pourra solliciter la résiliation judiciaire pour faute
grave de l’employeur devant le Conseil de prud'hommes.

Précisez comment est calculée la rémunération de ces deux salariés ?

En droit :

Contrat de professionnalisation :

Pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation (CDI), le salaire minimum doit

être le suivant :

– 55 % du Smic pour les jeunes de moins de 21 ans ;

– 70 % du Smic pour ceux de 21 ans et plus.

Ces montants sont portés respectivement à 65 % et 80 % du Smic si le jeune est titulaire d'une
qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme
à finalité professionnelle de même niveau (bac technologique, ensemble des diplômes de
l'enseignement supérieur, etc.).

20
 – au moins le Smic ou au moins 85% du minimum conventionnel pour ceux qui ont
26 ans ou plus.

Contrat d’apprentissage :

Pour les contrats d'apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2019, les grilles sont les
suivantes :

– moins de 18 ans : 27 % du Smic (1re année), 39 % (2e année) et 55 % (3e année) ;

– de 18 à 20 ans : 43 % du Smic (1re année), 51 % (2e année) et 67 % (3e année) ;
– de 21 ans à 25 ans : 53 % du Smic ou du minimum conventionnel (1re année), 61
% de ces valeurs (2e année) et 78 % (3e année) ;
– 26 ans et plus : 100 % du Smic ou du minimum conventionnel.

En l’espèce :

Pour Madame BALLOIS : elle touchera 70% du Smic comme elle a plus de 21 ans et comme
elle est étudiante, elle prépare une formation d’au moins le bac pro, elle touchera alors 80%
du Smic.

Pour Monsieur TOURNOIS : il touchera 53% du Smic comme il a 22 ans et qu’il est
certainement en 1ère année.

La Société MB CONCEPT peut-elle procéder à la rupture du contrat d’apprentissage de

Monsieur TOURNOIS ? Si oui, à quelles conditions ?

En droit :

Durant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise

effectuée par l'apprenti, l'employeur comme le salarié peuvent rompre librement le contrat
d'apprentissage sans préavis et sans avoir à justifier d'un motif.

L'employeur qui décide de rompre unilatéralement un contrat d'apprentissage doit en

informer l'apprenti par écrit, avant l'expiration du délai imparti.

Cette résiliation n'ouvre droit à aucune indemnité, sauf stipulation contraire.

Les modalités de rupture du contrat d'apprentissage après le délai de 45 jours suivant sa

conclusion ont été modifiées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son
avenir professionnel pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2019.

L'employeur peut rompre unilatéralement le contrat d'apprentissage en cas de force majeure,

de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ou en cas de
décès d'un employeur maître d'apprentissage dans le cadre d'une entreprise unipersonnelle.

Cette rupture prend la forme d'un licenciement et est conduite selon les règles du
licenciement pour motif personnel, avec entretien préalable, assistance de l'apprenti et

21
notification du licenciement suivant les mêmes délais que le licenciement pour motif
personnel.

Au regard du texte, cette rupture a lieu sans préavis ni indemnité de licenciement.

L'employeur a également la possibilité de licencier l'apprenti lorsque celui-ci fait l'objet d'une
mesure d'exclusion définitive du centre de formation des apprentis.

L'apprenti a également la possibilité de démissionner. Il doit au préalable solliciter le

médiateur de la chambre consulaire dont relève l'entreprise. Il doit ensuite respecter un délai
minimal de cinq jours calendaires pour informer l'employeur de son intention de rompre le
contrat d'apprentissage, par tout moyen conférant date certaine.

Enfin, le contrat d’apprentissage peut être rompu amiablement par l’employeur et le salarié.

En l’espèce :

Monsieur TOURNOIS s’absence depuis plusieurs mois sans justification. On peut donc
considérer que l’on se situe au-delà des 45 premiers jours du contrat d’apprentissage.

En outre, le contrat d’apprentissage a été conclu après le 1er janvier 2020.

La Société MB CONCEPT peut donc rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage pour

faute grave. Il devra cependant respecter les règles applicables au licenciement : convocation,
entretien préalable, notification du licenciement.

6. Complétez le tableau suivant :

Contrat d’apprentissage Contrat de professionnalisation

Entreprises visées Toute entreprise privée ou
publique
Salariés concernés - 16 à 30 ans
- Par dérogation, après 30
ans dans certains cas.
Employeurs assujettis au financement
de la formation professionnelle
- 16 à 26 ans
- Demandeurs d’emplois de 26
ans et plus
- Bénéficiaires du RSA, AAH et
du CUI

Forme Contrat à durée déterminée ou contrat à durée indéterminée

Durée du contrat Durée de la formation (1 à 3 ans) 6 à 12 mois (voire 24 mois dans
certains cas)
Rémunération 27% à 78% du SMIC, en fonction 55% à 100% du SMIC en fonction de
de l’âge de l’apprenti l’âge et de l’expérience.

22
 C. Analyse

1. Retracez les faits et identifiez le cas de recours au contrat à durée déterminée faisant
l’objet du litige

Une salariée a été engagée en qualité d’agent de service en contrat à durée déterminée par
une association du 17 au 30 juin 2010 pour pourvoir au remplacement d’un salarié en arrêt
maladie.

Après deux contrats de remplacement (du 8 au 29 juillet 2010 et du 1er au 29 août 2010), elle
a à nouveau conclu 104 contrat à durée déterminée pour remplacement entre le 26 avril 2011
et le 27 février 2014.

Elle a saisi le Conseil de prud'hommes d’une demande de requalification du contrat conclu le

24 avril 2011 en un contrat à durée indéterminée.

2. Quel était le problème de droit soumis à la Cour de cassation ?

La requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée lorsqu’il

apparaît que le recours à des contrats à durée déterminée de remplacement successifs a en
réalité pour objet ou pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité
permanente de l’entreprise s’imposait-elle ?

3. Quelle a été la décision rendue par la Cour de cassation ?

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel aux motifs que le seul fait pour
l’employeur de recourir à des contrats à durée déterminée de remplacement de manière
récurrente, voire permanente, ne saurait suffire à caractériser un recours systématique aux
contrats à durée déterminée pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre et
pourvoir ainsi durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

4. Expliquez pour quelles raisons l’arrêt rendu par la Cour d’appel a été cassé ?

La Cour d’appel a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée
aux motifs que l’association est nécessairement confrontée à des périodes d’absences de ses
salariés qui impliquent un remplacement permanent des salariés absents pour diverses causes
ponctuelles. En conséquence, ces remplacements constituaient un emploi permanent et
durable, pour faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

23
Mais la Cour de cassation reproche à l’arrêt de la Cour d’appel de ne pas avoir vérifié la nature
et la qualification qui auraient permis de caractériser l’existence d’un besoin structurel qui
justifiait la requalification en contrat à durée indéterminée.

5. Quelles sont après cet arrêt, les conditions de requalification du contrat à durée
déterminée en contrat à durée indéterminée ?

Revirement de jurisprudence : avant la Cour de cassation considérait qu’un employeur ne

pouvait recourir systématiquement aux contrats à durée déterminée de remplacement pour
des besoins structurels de main-d’œuvre et requalifiait en contrat à durée indéterminée.

Une entreprise qui a un effectif important doit nécessairement procéder à des remplacements
temporaires et le recours récurrent aux contrat à durée déterminée ne signifie pas toujours
que les contrats sont abusifs.

Pour apprécier si le renouvellement de contrat à durée déterminée est justifié par une raison
objective, il faut prendre en compte les circonstances qui justifient ce recours et il appartient
aux juges du fond de vérifier la nature des postes et les qualifications retenues pour
caractériser le cas échéant s’il y a existence d’un besoin structurel et permanent de salariés
pour requalifier en contrat à durée indéterminée.

La succession de CDD avec un salarié pour remplacer des absents n’est pas en soi illégale.

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