Délai de carence CDD : les règles de fonctionnement

Si le contrat à durée déterminée (CDD) permet d'embaucher des salariés pour faire face à une activité
saisonnière, à un accroissement temporaire d'activité ou à des absences ponctuelles de personnel,
le contrat de travail CDD reste un contrat de travail dérogatoire qui ne doit être utilisé que de façon
subsidiaire. Précaire par nature, le législateur rappelle fréquemment que le contrat de travail de droit
commun reste le contrat à durée indéterminée (CDI).

Le CDD n'ayant pas pour objet un emploi durable lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
l'employeur ne peut donc pas, en principe, avoir recours à plusieurs CDD successifs pour un même
poste.
Cependant, dans certaines situations et en respectant les conditions légales, des CDD peuvent être
cumulés dans le temps.

LA SUCCESSION DE CDD ET LE DÉLAI DE CARENCE

Le législateur a strictement encadré le recours aux CDD afin de les limiter. Ce contrat de travail ne doit
pas être utilisé pour engager un salarié dans une période d'activité normale. Le CDD doit rester
temporaire.
Ainsi, l'article L1242-8-1 du Code du travail prévoit qu'en principe, un CDD ne peut être renouvelé que
dans la limite de 18 mois. Le même code précise qu'un CDD n'est renouvelable que 2 fois.
Au-delà, et sauf disposition particulière d'une convention collective ou d'un accord de branche, les CDD
ne peuvent pas se succéder.
Le CDD prend fin et ne peut pas être renouvelé, l'employeur ne peut pas avoir immédiatement recours
à un nouveau CDD avec le même salarié avant l’expiration d’un certain délai. Ce délai s’appelle le délai
de carence.
Il s'agit du délai d'interruption entre deux CDD successifs différents. Il doit être respecté par
l'employeur, sauf exceptions légales, sous peine de sanctions.
Depuis le 24 septembre 2017 et l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre
2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, une convention ou un accord de
branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. Il faut donc être attentif aux
éventuelles modifications de votre convention collective et aux accords conclus par votre branche. À
défaut de dispositions conventionnelles, les règles des articles L1244-1 et suivants du Code du
travail s'appliquent.

LA DURÉE DU DÉLAI DE CARENCE ENTRE PLUSIEURS CDD

Si l'employeur envisage un nouveau CDD pour un même poste, à la suite du CDD qui a pris fin, il doit
respecter le délai de carence.
La durée du délai de carence dépend de la durée du contrat de travail :
• Si le CDD est inférieur à 14 jours, la durée du délai de carence est de la moitié de la durée du
contrat de travail, renouvellement inclus,
• Si le CDD est égal ou supérieur à 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée
du contrat de travail, renouvellement inclus.

Hocine Chougui – Formateur

Il faut être vigilant sur ce décompte car, si la durée maximale du CDD s'apprécie en jours calendaires,
le délai de carence applicable se décompte en jours d'ouverture de l'entreprise concernée.
Par exemple : si vous avez signé un CDD de 2 mois avec un salarié, qui se termine le 30 novembre
2018. Ce CDD ayant déjà été renouvelé vous ne pourrez conclure un nouveau CDD avec ce salarié
qu'en respectant un délai de carence. Le CDD se termine à une durée de 31 jours calendaires. Le délai
de carence correspond à un tiers de 31 jours : soit 10,33, que l'on arrondit à 11 jours d'ouverture de
l'entreprise. Si votre entreprise est ouverte tous les jours, un nouveau CDD pourra être conclu 11 jours
plus tard, soit le 12 décembre 2018. Si l'entreprise ouvre du lundi au vendredi, il faudra attendre le 18
décembre 2018.

LES SANCTIONS DU NON-RESPECT DU DÉLAI DE CARENCE

L'employeur qui ne respecte pas le délai de carence imposé par la loi ou la convention collective, peut
s'exposer à deux types de sanctions.
La sanction civile correspond à la requalification du CDD en CDI (article L1245-1 du Code du travail).
Cette décision du Conseil de prud'hommes peut être assortie d'une éventuelle indemnité pour le
préjudice subi par le salarié, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.
En outre, si le contrat de travail n'est plus en cours, le Conseil de prud'hommes peut accorder les
indemnités applicables pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, à savoir l'indemnité de
licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les dommages et intérêts.
La sanction pénale prévue par l'article L1248-11 du Code du travail est une condamnation à une
amende de 3750 €, qui s'élève à 7500 € assortie d'une peine d'emprisonnement de six mois en cas de
récidive.

LES CAS OÙ LE DÉLAI DE CARENCE NE S’APPLIQUE PAS

Le délai de carence entre plusieurs CDD n'est pas toujours applicable et des exceptions sont prévues.
L'employeur peut ainsi conclure des CDD successifs avec le même salarié, et sans délai de carence,
dans le cas d'un remplacement d'un employé absent ou dont le contrat de travail est suspendu, si ce
dernier a une nouvelle absence.
De la même façon, des CDD peuvent se succéder avec le même salarié et sans délai de carence en
raison du caractère temporaire de l'activité exercée. C'est la cas notamment pour les CDD saisonniers.
Enfin, un délai de carence n'est pas requis :
• en cas de remplacement d'un chef d'entreprise agricole, artisanale, commerciale, industrielle
ou libérale,
• pour les contrats aidés ou les contrats pour lesquels l'employeur s'est engagé à assurer un
complément de formation professionnelle au salarié,
• pour l'exécution de travaux ayant un caractère d'urgence pour des raisons de sécurité,
• si la rupture anticipée du CDD est due à l'initiative du salarié, l'employeur peut avoir recours à
des CDD successifs avec d'autres salariés,
• en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, l'employeur peut avoir recours à un
nouveau CDD avec une autre personne pour la durée du contrat non renouvelé.
Si vous envisagez de signer plusieurs CDD successifs, prenez contact avec notre équipe de
conseillers professionnels pour vous assurer du respect des règles légales et conventionnelles.

Hocine Chougui – Formateur