Fiches td de travail :

Séance 1 : L’obligation de sécurité de l’employeur

Article L4121-1 : il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 La prévention des risques professionnels ;

 L’information et la formation des travailleurs ;
 La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Article L4121-1 : propose à l’employeur une méthode et des priorités pour la définition de son action au
travers de « principes généraux de prévention » :

 É valuer l’ensemble des risques avant d’envisager la prévention

 S’efforcer de supprimer toute possibilité de réalisation d’un risque
 Intégrer l’exigence de sécurité dans le choix structurels
 Privilégier les mesures de prévention collective sur les mesures de prévention individuelle

Loi du 9 avril 1898 qui fondé la responsabilité civile de l’employeur sur la notion de risques en
contrepartie d’une indemnisation forfaitaire. Principe d’une mise en cause automatique de la
responsabilité de l’employeur en contrepartie d’une indemnisation limitée à une fraction du préjudice.
 Prestation en nature + prestation en espèce.

Faute inexcusable de l’employeur : est « toute faute d’une gravité exceptionnelle dérivant d’un acte
ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence
de toutes causes justificatives et se distinguant, par défaut, d’un élément intentionnel ».

Deux éléments constitutifs sont exigés : la conscience du danger + l’absence de mesures prises pour
préserver le salarié.

Arrêt Air France du 25 novembre 2015 : La logique est dé sormais celle d’une obligation de
résultat atténuée par la possibilité reconnu à l’employeur d’é carter sa responsabilité par la
preuve de mesures suffisante de pré vention des risques.

Un arrêt du 1 er janvier 2016 a é tendu la solution à la ré paration du harcè lement moral en insistant
sur le fait que la pré vention doit tout autant ê tre mise en œuvre en amont de la survenance de
l’atteinte (pré vention dite primaire) qu’au moment de l’atteinte elle-mê me, par une prise en
charge de la personne concerné e en vue de ré duire les effets (pré vention dite secondaire).

 Pour permettre à l’employeur d’é carter sa responsabilité , les mesures de prise toutefois ê tre
concrè te, individualisé et suffisante (arrêt du 17 octobre 2018 ).

Exemple de plan :

I) Les mesures immédiates prises par l'employeur pour faire cesser le harcèlement moral
A) Une condition nécessaire à l'exonération de l'employeur
B) Une condition insuffisante à l'exonération de l'employeur
II) La prévention : nouvel enjeu en matière d'obligation de sécurité à la charge de l'employeur
A) Un arrêt s'inscrivant dans le sillon de la jurisprudence du 25 novembre 2015
B) De l'obligation de sécurité de résultat à l'obligation de moyens renforcée
Séance 2 : Maladie et inaptitude du salarié

La maladie :

I) L’altération de la santé et suspension de travail

Article L1226-7 al. 1 Le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de
trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par
l'accident ou la maladie.

Article L1226-1-2 Le contrat de travail d'un salarié atteint d'une maladie ou victime d'un accident non
professionnel demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles il suit les actions mentionnées à
l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité́ sociale dans les conditions prévues à ce même article.

II) L’altération de la santé et rupture du contrat de travail

 Maladie d’origine non pro : 2 possibilités

 Le licenciement motivé par l’état de santé : prohibé par l’art L1132-1

Contenue de la catégorie : A été rattaché à cette catégorie le licenciement prononcé au seul motif d’un
classement en invalidité de la 2ème catégorie ou encore le licenciement prononcé pour inaptitude
physique et impossibilité de reclassement sans que cette inaptitude soit constatée dans les conditions
requises.

Sanction : article L1132-4 le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié et « nul de
plein droit ». C’est donc la sanction de la nullité qui a été expressément prévu par le législateur

Salarié demandant sa réintégration Salarié ne demandant pas sa réintégration

 Droit à réintégration  Droit à l’indemnité de licenciement

 Droit au paiement d’une indemnité  Droit à l’indemnité compensatrice de préavis
équivalente à la rémunération qu’il aurait dû  Droit à une indemnité au moins égale à 6
percevoir entre le jour du licenciement et le mois de salaire (c. Trav. Art. L 1235-3-1)
jour de sa réintégration dans l’entreprise,
sans déduction des revenus perçus pendant
cette période (cass. Soc. 11 juillet 2012)

 Le licenciement motivé par la situation objective de l’entreprise : la cour de cassation

impose à l’employeur la mention de la perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise et
la nécessité de remplacement.

Pour le caractériser :

 Les éléments se rapportent à la personne du salarié : exigent une qualification particulière.

 Les éléments se rapportant à l’entreprise : sa taille, son secteur d’activité, le caractère urgent des
prestations, …
 Les mesures de réorganisation prises par l’employeur : si elle a réellement remplacé
définitivement l’employé et dans un délai raisonnable.
 Salarié victime d’un ATMP :

Principe : Article L1226-9 : il est interdit à l’employeur de rompre le contrat du salarié victime d’un
ATMP au cours des périodes de suspension du contrat consécutive à l’accident ou à la maladie.

Cas de rupture visés : sont visés toutes les ruptures initiative de l’employeur (licenciement, rupture
de la période d’essai, mise à la retraite).

Conditions de la protection : dès que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de

l’accident de la maladie, cette connaissance s’apprécient au moment de la date d’envoi de la lettre de
licenciement.

Exceptions : Article L1226-9 : deux exceptions à l’interdiction de rompre le contrat pendant les
périodes de suspension.

 La faute grave du salarié : faute grave qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise,
elle peut avoir été commise avant l’accident de travail ou la maladie professionnelle ou pendant la
paire de suspension du contrat vient un manquement à l’obligation de loyauté qui est la seule
obligation qui subsiste.

 L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maladie ou l’accident : cette
impossibilité constitue la seconde clé du licenciement du salarié victime d’un ATMP.

 C’est le caractère urgent est inévitable de la rupture qui doit être relevé.

Une situation est exceptionnelle quand les circonstances caractérisant la cause économique exigées
pour le licenciement d’un salarié non spécialement protégé Paris constitue en elle-même
l’impossibilité de maintenir le contrat de travail : c’est la cessation de l’activité de l’entreprise.

La possibilité de maintenir le contrat ne doit présenter aucun rapport avec l’accident de travail ou la
maladie professionnelle.

L’inaptitude :

Article L4624-4 : le salarié est déclaré physiquement inapte à son poste lorsque le médecin du travail «
constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail
n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste ».

Deux décisions doivent être prises par le médecin du travail :

 Art L4624-3 : proposer des mesures d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du

poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail  donc pas le régime
d’inaptitude.

Effets : article L 4624-6, l’employeur « est tenu de [la] prendre en considération »  exigence d’un
examen sérieux de la proposition, ce que conforte l’obligation faite à l’employeur de motiver sa
décision en cas de refus d’y donner suite.

 Il peut déclarer l’inaptitude du salarié à son poste de travail : lorsqu’aucune action sur le poste
de travail est possible  L’inaptitude est donc posée en ultime recours.

Procédure : L 4624-4 l'avis d'inaptitude doit être précédé, d’une part, d'une étude du poste réalisée
par le médecin du travail ou à son incitation par un membre de l'équipe pluridisciplinaire et, d’autre
part, d'un échange avec le salarié et l'employeur.
Les effets de l’inaptitude :

L’employeur à l’obligation de reclassement du salarié dans l’entreprise, mais il peut en être dispensé
art L 1226-2-1, al. 2 (inaptitude non professionnelle) et art L 1226-12 (inaptitude professionnelle) qui
visent deux motifs :

 Le maintien du salarié dans l'entreprise gravement préjudiciable à sa santé

 L'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi

Voir cours pour la recherche de l’emploi, le formalisme et l’impossibilité.

Les sanction et indemnisations :

Il faut distinguer l’origine de l’inaptitude :

 Origine professionnelle : régime spécial d’indemnisation et de sanction prévue aux articles

L1226-14 et L1226-15
 Origine non professionnelle : relève du droit commun.

Rappel : le régime spécial s’applique sauf dans l’hypothèse d’un refus abusif du poste de reclassement
qui conduit à la mise à l’écart du régime spécial.

 Les indemnités à verser aux salariés licenciés :

 Origine non professionnelle : indemnisation selon le droit commun

 Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

 Pas d’indemnités de préavis car le salarié n’est pas en capacité de l’exécuter
 Indemnité pour droits à congés payés n’en exercer

 Origine professionnelle : indemnisation selon le régime spécial

 Indemnité spéciale de licenciement du double de l’indemnité légale

 Indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de
préavis
 Indemnité pour droits à congés payés non exercer (compensatrice pour congés payé)

 La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

 Origine non professionnelle : droit commun donc barème d’indemnisation du licenciement

sans cause réelle et sérieuse. Si obligation de l’employeur de reclassement non respectée alors
préavis dû .

 Origine professionnelle : sanction spéciale article L1226-15 dommage + intérêt d’un montant
minimum de 6 mois de salaire (montant divisé par 2 par l’ordonnance du 22 septembre 2017).
Séance 3 : Temps de travail / Temps de Repos

I) Les principes

 Toujours commencer par la définition du travail effectif et déterminer si ça en est ou non.

Temps de travail effectif (art L3121-1) : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel
le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles. »

Le temps de repos est un temps où « le salarié [est] totalement dispensé, directement ou

indirectement, sauf cas exceptionnels, d’accomplir une prestation de travail, même si elle n’est
qu’éventuelle ou occasionnelle » (Soc. 10 juillet 2002 ; arrêt refusant la qualification de temps de
repos à la période d’astreinte – jurisprudence infirmée par art. L3121-6 CT)

II) Les temps périphériques

Le temps d’habillage et de déshabillage art L 3121-3 qui exclut la qualification de temps de travail
effectif mais prévoit un droit à contrepartie sous forme de repos ou sous forme financière sous deux
conditions :
 Le port de la tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations
conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ;

 L'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.

La qualification de temps de travail effectif peut toutefois être retenue par une norme conventionnelle
(Art L 3121-7) ou le contrat de travail (art L 3121-8) tout comme les contreparties dues (à défaut par
le juge saisi du litige).

Le temps de douche (art R3121-1) : Il concerne les salariés accomplissant des travaux insalubres et
salissants. (A noter qu’en pareille hypothèse, l’employeur a l’obligation d’équiper les locaux d’une salle
de douche).

Le temps de trajet est « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution
du contrat de travail » (art. L3121-4 al. 1 CT)

Le temps de pause est « un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité » (Soc.
1 avril 2003) durant lequel le salarié « dispose librement de son temps et peut vaquer librement à des
occupations personnelles » (Soc. 10 octobre 2007)

III) Les temps intermédiaires

La période d’astreinte est une « période pendant laquelle le salarié sans être à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité
[i.e. pas sur son lieu de travail] afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service
de l’entreprise » (art. L3121-5 CT)

Les équivalences : constituent un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif

devant être rémunéré.
Il vise les emplois qui comportent des périodes d’inaction (ex : les veilleurs de nuits, les gardiens, les
animateurs…).

Séance 4 : Temps partiel

Article L3123-1 : est à temps partiel le salarié qui travaille moins qu’à temps plein. Le temps plein légal
étant composé de 35h hebdomadaires (151,67 par mois et 1607h par an = les limites du temps
partiel). La durée minimale de travail à temps partiel étant fixé à 24 heures.

I) La modification des horaires de travail

La modulation du temps de travail est l’organisation de « la répartition de la durée du travail sur une
période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année » (art. L3122-2 CT).

La modification des horaires de travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’un triple cadrage :

Dans un premier temps, la modification doit être prévu par le contrat de travail : en effet il faut une
clause de variation des horaires comportant la prévision des cas de modification et de leur nature (art
L3123-6)

De plus la nature des changements doit être précisément prévus, ce qui exclut les formules « si les
circonstances le justifient » ou en fonction des nécessités (art L3123-1)  Formule pas assez précise
JP 7 DECEMBRE 99.

Dans un deuxième temps, la modification doit être compatible avec des obligations familiales
impérieuses, lors du suivi d’une formation ou une activité professionnelle l’article L3123-12 al 2
légitime le refus du salarié.

Dans un troisième temps, la modification doit être annoncé à l’avance avec le respect obligatoire
d’un délai de prévenance selon l’article L3123-11.

II) Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée contractuellement
prévue, 16 heures doivent être prévu par le contrat de travail (L3123-10) elles doivent s’effectuer
dans le cadre des limites fixées conventionnellement ou à défaut légalement (L3121-20) et elle ne peut
aller au-delà de la durée légale conventionnel sous peine d’être requalifiés en contrat de travail à
temps complet.

L’accomplissement des heures complémentaires ont droit à une majoration de salaire (article L3121-
8), la majoration est déterminée par les partenaires sociaux.

Si ce n’est pas le cas l’article L3123-29 énonce qu’un taux de 10 % pour les heures accomplies dans la
limite du 10e des heures contractualiser sur l’appliquer puis un taux de 25% au-delà de cette limite.

III) Les avenants contrat

L3123-22 : Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant
au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.

Un tel dispositif suppose la conclusion d’une convention ou d’un accord de branche étendu. Le cadrage
du contenu de ces accords est plutô t sommaire puisqu’il est prévu :

 Une limitation obligatoire du nombre d’avenants mais pas de la durée des avenants
 Aucune majoration obligatoire des heures contractualisées
L’avantage pour l’employeur était d’éviter d’appliquer le régime des heures complémentaires et ainsi
de faire l’économie de la majoration de salaire.

 Toujours regarder la convention collective s’il y en a une.

L'avenant temporaire permet au salarié de n'accepter que les demandes compatibles avec ses
propres contraintes. En conséquence, quel que soit le délai dans lequel le complément d'heures est
proposé, le salarié ne peut être tenu de l'accepter ; son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de
licenciement.

IV) Les conventions de forfait

La convention de forfait est « l’accord par lequel un employeur et un salarié conviennent d’une
rémunération globale pour l’ensemble des heures de travail à effectuer, sans distinguer heures
normales et heures supplémentaires ».
Il existe des conventions de forfait en heures ou en jours. Les conventions de forfait en heures
peuvent être établies sur la semaine, le mois ou l’année.