LE LICENCIEMENT

C’est difficile à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), et
c’est pourquoi aujourd’hui on voit que les employeurs recoure au contrat de travail à durée
déterminée (CDD). Le CDI a de lourde conséquence et parmi c’est conséquence, c’est quand
l’employeur ne peut pas procéder au licenciement du salarié sans motif valables.

Les motifs valables du licenciement :

L’inaptitude physique ou mentale : peut être prononcée par le médecin de travail lorsqu’il constate
que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il retient

 Une attestation de médecin pour montrer que le salarié n’est pas capable
 Reclasser : lui donner un emploi qui répond à ses capacité et comparable à l’emploi
précédent occupé.

L’inadaptation aux nouvelles technologies

Le motif valable du licenciement il y a aussi

Le manque de dynamisme : l’employeur peut licencier un salarié quand ce dernier manque

d’incitatif ou de rapidité qui se traduise par une insuffisance professionnelle à condition que le motif
soit par l’employer pour justifier le licenciement soit réel et que celui-ci indique clairement en quoi
consiste dans l’effet l’insuffisance professionnelle. Pour que le licenciement soit valable il faut que
l’employeur démontre en quoi consiste l’effet d’insuffisance pro (donner des preuves).

Il y a aussi l’insuffisance des résultats qui peut constituait aussi un motif valable (l’employeur ne
peut pas procéder au licenciement directement sans motif valable, ce dernier n’a pas été définit par
la loi, mais la jurisprudence nous donne l’autorisation pour mettre fin au contrat de travail) de
licenciement. Dans les conditions particuliers du contrat de travail on a dit que parfois les deux
parties (le salarié et l’employeur) peuvent se mettre d’accord sur un chiffre d’affaire, c.à.d. que
l’employeur doit mettre à disposition du salarié tout ce qui est nécessaire pour réaliser un chiffre
d’affaire et le salarié accepte cette condition et si par exemple le salarié avait tout les moyens pour
réaliser ce chiffre d’affaire, mais ce dernier n’a pas pu atteindre les résultats prévue dans le contrat
de travail mais l’employeur peut dans ce cas procéder au licenciement du salarié, mais à condition
que l’employeur a mis a disposition du salarié tout les moyens nécessaire.

 Exemple : Dans un arrêt de la cours suprême (cours de cassation aujourd’hui) du 01 février

2005 considérant comme régulier pour insuffisance professionnelle le licenciement d’une
enseignante dans une école privée ayant fait l’objet d’une plainte de l’école, d’abord à Rabat
puis à Agadir, elle a été muté pour la même raison.
A cause de l’insuffisance des résultats de l’enseignante, l’employeur à procéder à son
licenciement.

Le salarié a toujours le droit de se défendre, et il a une procédure à respecter.

L’employeur s’il veut procéder au licenciement il doit respecter la procédure prévue par le code de
travail, et si l’employeur ne le respecte pas ce licenciement est considérer comme un licenciement
abusif.
La conduite du salarié : les fautes commise par le salarié, il ya la faute et la faute grave. La faute grave
justifie toujours le licenciement.

 La faute : (il n’a pas de définition claire dans le code du travail) l’employeur est le seul juge
pour considérer que tel ou tel fait constitue de la phase du salarié une violation de ces
obligations salariale et justifie la mesure disciplinaire décider. Le jugement de l’employeur
demeure toutefois placer sous contrôle judicaire conformément à l’article 42 du code
lorsque le litige est porté par le salarié devant les tribunaux. C’est à l’employeur seul de
qualifier l’effet pour le considérer comme faute, mais il est toujours sous le contrôle du juge,
si litige entre salarié et employeur est portée devant les tribunaux, le juge a un pouvoir
d’appréciation, et c’est à lui de qualifier.

Par exemple : Les absences répétés, en principe aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure
disciplinaire pour motif tiré de sa vie privée, bien sûr la vie privée du salarié ne doit pas être
impliqué dans sa vie professionnelle,

 La faute grave : est une violation des règles instituées par le règlement intérieur dont la
gravité, rend impossible le maintien sans dommage des relations de travail. Son application
après l’accomplissement des formalités prévue à l’article 62 du code est immédiate. Cette
faute grave prive le salarié de l’indemnité de licenciement, de rupture abusive t même de
compensatrice de préalable. C’est l’employeur qui doit prouver que le salarié a commit une
faute grave justifiant le licenciement immédiat. C’est au juge de décider que l’effet commit
est présenter comme faute grave.

Par exemple : un gardien de dépôt de carburants, ce dernier a allumé un feu de bois a

proximité d’une citerne de carburant pour préparer sn thé à la menthe. Pour le tribunal le
fait que ce gardien a pris ce risque et a allumé le feu pour préparer son thé constitué un
risque certain d’incendie, et par conséquent une faute grave pour un licenciement
 APPLICATION DE LA SANCTION : En vertu de l’article 61 du code, le salarié ayant
commit une faute grave peut être licencié sans préavis, sans indemnité de
licenciement et sans dommages intérêts.
 Exemple de faute grave : Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer
le licenciement du salarié :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant
donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant
le travail :
* le vol ; * l'abus de confiance ;
* l'ivresse publique ; * la consommation de stupéfiants ;
* l'agression corporelle ; * l'insulte grave ;
* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence
* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois ;
 * la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières
premières causée délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de
sa part ;
* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à
l'employeur ;
* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
* l'incitation à la débauche ;
* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou
son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement de
l'établissement et en dresse un procès-verbal.

L’employeur ou le chef d’entreprise peut lui aussi commettre une faute grave, alors dans ce cas
QUELLE SERA LA REATION DU SALARIE ?

L’article 39 du code de travail cite à titre d’exemple les injures graves pour actes de violence ou
d’agression, le harcèlement sexuelle et l’incitation à la débauche, si l’employeur commet ses actes
sont qualifier par la loi pénale comme des délits donc le salarié victime de ses actes est, endroit de
quitter sont poste de travail immédiatement, toutefois il ne peux pas s’adresser directement au
tribunal pour réclamer les indemnités , avant de se soumettre à la procédure prévue à l’article 62.

Les cas cités par l’article 39 concernant la faute grave pouvant être commise par employeur doivent
pour être établie s’appuyer à des témoignages des autres salariés, c.à.d. que le salarié qui a subie ce
genre de comportement de la part de son supérieur ou de son employeur doit avoir une preuve.