La Gestion

des Ressources Humaines

Formateur Kamal JLAIDI

 EXEMPLES DE TABLEAUX DE BORD
 Nombre de jours réalisés dans le plan de formation.

 Indicateurs de mobilité:

- Taux d’entrée: Nombre d’entrée /nombre de collaborateurs

- Taux de sortie: Nombre de sorties /nombre de collaborateurs
- Ratio de remplacement : Nombre d’arrivée/nombre de
départs
- Turn over: Entrées + sorties/ Effectif
 Indicateurs d’intégration:

- Taux des départs: Nombre de départs sur l’année /Nombre

moyen de collaborateurs
- Taux de départs volontaires : nombre de démissions,
mutations, détachements sur l’année/ Nombre de départs
EXEMPLES DE TABLEAUX DE BORD
 Indicateurs liés à l’emploi
- Taux d’ancienneté dans l’organisation: Nombre de collaborateurs ayant
moins de X années / Effectif moyen
 Indicateurs liés au risques professionnels:
- Taux de fréquence des accidents de travail : nombre d’accident de travail
avec arrêt *10 /nombre d’heures travaillées
- Taux de gravité des accidents de travail: Nombre de jours d’arrêt de
travail*10/ Nombre d’heures travaillées
 Indicateurs liés au risque maladie:
- Taux d’absentéisme maladie: Nombre de jours d’absence en jours
ouvrés/(365-jours fériés-jours de congés –weekend)*effectif
- Taux d’absentéisme maladie courte durée: Nombre d’arrêt maladie de
moins de 4 jours/nombre d’arrêt maladie
EXEMPLES D’INDICATEURS
 Les indicateurs de la masse salariale:
- Progression d’un exercice à l’autre de la masse salariale.
- Progression de la masse salariale des nouvelles embauches.
- Calcul de l’impact des promotions.
- Calcul des mouvements entre les démissionnaires et leurs remplaçants.
- Calcul de la progression de la masse salariale tenant compte de l’impact
des augmentations de salaire.

 Masse salariale : frais de personnel/effectif et frais de personnel/budget de

fonctionnement
- La disparité des salaires entre les différentes catégories: des salaires des
10% les plus élevés/ des salaires des 10% les plus bas.
- La part des primes dans la rémunération.
EXEMPLES D’INDICATEURS
- La part des heures supplémentaires dans la rémunération.
- Le salaire médian de l’effectif.
- le salaire médian par catégorie de personnel.
- le salaire médian par emploi.
- Le salaire médian par grade.
- Le minimum et maximum par catégorie, par emploi, par grade.
 Indicateurs démographiques: la pyramide des âges.
- Age moyen: Somme des âges/effectif global
- Ancienneté: Somme des anciennetés /effectif global
- Age : + de 55ans /effectif global
de 45 ans et + /effectif global
de 25 à 45 ans /effectif global
moins de 35 ans/ effectif global
moins de 25 ans / effectif global
APPLIQUER LA LÉGISLATION DU TRAVAIL
Maîtriser les points clés du droit individuel:

Les contrats de travail

 Il existe donc plusieurs types de contrats. Le nouveau code du travail
promulgué en Juin 2004 définit la relation du salarié avec son employeur :

- L’employeur :Toute personne physique ou morale privée ou publique

qui loue les services d’une ou de plusieurs personnes physiques.
- Le salarié : Toute personne physique qui s’est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la subordination d’un ou plusieurs employeurs
moyennant salaire quelque soient sa nature ou le mode de son paiement.
LES CONTRATS DE TRAVAIL
 Les principaux types de contrats:
Les principaux sont le CDI et le CDD.

a) Le CDI: Le contrat à durée indéterminée peut être

verbal ou écrit .
Le contrat écrit doit:
- Être rédigé en deux exemplaires ;
- Porter les signatures légalisées des deux parties ;
- Un exemplaire doit être remis au salarié .
- Le CDI : La période d’essai (Articles 13 à 14 )
- 15 jours pour les ouvriers;
- 45 jours pour les employés;
- 3 mois pour les cadres et assimilés;
LES CONTRATS DE TRAVAIL
- Possibilité de renouvellement une seule fois
- Possibilité de prévoir des périodes d’essai moins longues
- Le CDI : rédaction du contrat : ( principales clauses )
 Titre du contrat
 Identité des parties
 Engagement et fonction
 Durée
 Période d’essai
 Horaire de travail
 Lieu de travail
 Rémunération
 Avantages sociaux
LES CONTRATS DE TRAVAIL
 Congés payés
 Exclusivité- non concurrence –confidentialité – secret professionnel
 Extinction et préavis
 Compétence
 Élection de domicile

 La rupture du contrat de travail se fait par le biais :

1) par le salarié : c’est la démission
Deux conditions :
- Observer le délai de préavis ;
- Démission écrite avec signature légalisée du démissionnaire.
2) par l’employeur : c’est le licenciement
- Il ne peut être prononcé sans motif acceptable sauf si la raison est
liée à
- la conduite du salarié,
- ou dicté par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Documents à établir lors de la rupture du contrat

 Le reçu pour solde de tout compte

 Le certificat de travail
LE RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (Articles 73 à 76) 
 Il doit comporter sous peine de nullité :

 La somme totale et le détail de la somme versée ;

 

 Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles;

 

 Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été remis au
 

salarié;
 La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvé;
 

 Le reçu doit être contresigné par l’inspecteur du travail si le salarié est
 

analphabète.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 LE CERTIFICAT DE TRAVAIL ( Article 72 ) 

L’ employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de l’expiration du

contrat de travail un certificat de travail comportant :
 La date d’entrée ;
La date de sortie ;
Les postes de travail occupés.

Les deux parties peuvent par accord y ajouter des mentions relatives aux
qualifications professionnelles du salarié et aux services rendus .
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Fautes non graves
2. Fautes graves
3. Le PV d’audition
4. La décision de licenciement
5. L’accord de préconciliation
 LES SANCTIONS POUR FAUTES NON GRAVES
 (Articles 37 à 41 )
 l’avertissement
- le blâme,
- le deuxième blâme ou la mise à pied ne dépassant pas 8 jours,
- le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement,
 Possibilités de licenciement (considéré comme justifié) en cas de cumul
de ces sanctions au cours de l’année.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
• C'est la faute qui ne permet plus le maintien de la relation de travail.

• En cas de faute grave du salarié, il peut être licencié sans droits au préavis
ou a des indemnités .

 Sont considérées comme fautes graves du salarié ( Article 39 ) :

 Condamnation à une peine définitive d’emprisonnement sans sursis pour

délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance, ou aux bonnes mœurs ;

 Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à

l’entreprise.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le
travail :
• Le vol ,

• l’abus de confiance,

• l’ivresse apparente,

• la consommation d’un produit droguant,

• l’agression par voie de fait,

• l’injure grave ,

• le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses

attributions.
• l’absence sans motif plus de 4 jours ou 8 demi-journées , pendant une

période de 12 mois ;
• l’incitation à la débauche ;
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Préjudice grave causé aux équipements aux machines ou aux matières
premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave ;

 Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;

 Non respect des instructions à suivre obligatoirement en vue de

préserver la sécurité au travail et celle de l’établissement , ayant
entraîné une perte grave;
.
 Toute sorte de violence ou d’agression physique contre un salarié ou
contre l’employeur ou son représentant en vue d’entraver le
fonctionnement de l’établissement.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 PROCEDURE DE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE
- ARTICLES 61 à 65
 L’audition du salarié 

• Avant de prendre la décision de licenciement, obligation de donner au

salarié la chance de se défendre ;
• Il doit être entendu par l’employeur ou son représentant ;
• L’audition doit avoir lieu dans un délai ne dépassant pas 8 jours a/c de
la date de la constatation de la faute ;
• L’audition doit avoir lieu en présence du délégué du personnel ou du
représentant syndical choisi par le salarié.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 L’audition doit faire l’objet d’un procès verbal établi par la direction de
l’entreprise et signé par les deux parties.
-La copie du procès verbal d’audition doit être remise au salarié,
-La décision de licenciement doit être remise à l’intéressé en main propre
contre récépissé ou envoyée par lettre recommandée avec AR dans un
délai de 48 heures a/c de la prise de la décision de licenciement,
 La décision de licenciement:
-La copie de la décision de licenciement doit être adressée à l’inspecteur
du travail,
-La décision de licenciement doit comporter :
• Le motif du licenciement;
• La date de l’audition du salarié;
• La copie du procès verbal d’audition ;
• Le délai de recours judiciaire de 90 jours .

Si l’une des parties refuse d’engager ou de poursuivre la

procédure d’audition, il est fait recours à l’inspecteur du
travail.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
L’ACCORD DE PRE CONCILIATION
DEVANT L’INSPECTEUR DU TRAVAIL 
 
 En cas d’accord sur l’octroi d’une indemnité :
-Établissement d’un reçu de paiement qui doit être :
-Signé et légalisé par les deux parties.
-Contre signé par l’inspecteur du travail.
 
 L’accord conclu dans le cadre de la pré conciliation est définitif et n’est
susceptible d’aucun recours devant le tribunal compétent.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
- LE PREAVIS
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est basée sur:
- l’observation d’un préavis sauf en cas de faute grave de l’autre partie .
- Le préavis est fixé conformément :
- Aux textes légaux ou réglementaires ;

- Au contrat du travail ;

- A la convention collective ;

- Au règlement intérieur ;
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

-1 an 1 à 5 ans + de 5 ans
Catégorie -d’ancienneté d’ancienneté d’ancienneté

Ouvriers et 8 jours 1 mois 2mois

employés

Cadres et 1 mois 2 mois 3 mois

assimilés
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
LICENCIEMENT POUR RAISONS TECHNOLOGIQUES ,
STRUCTURELLES OU ECONOMIQUES (Articles 66 à 71)
Autorisation préalable du gouverneur
PROCEDURE :
- Aviser le comité d’entreprise ou à défaut ,les représentants du personnel
un mois au moins avant le lancement de la procédure;
- Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et catégories
des salariés concernés, date du début des licenciements),
- Étudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou
d’en atténuer les effets,
- Dresser un procès verbal des résultats de la négociation, signé par les
parties;
- Remettre une copie du PV aux délégués du personnel;
- Déposer une demande auprès du délégué provincial du travail
accompagnée.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
LICENCIEMENT POUR RAISONS TECHNOLOGIQUES ,
STRUCTURELLES OU ECONOMIQUES (Articles 66 à 71)

INSTRUCTION DE LA DEMANDE
- Le délégué provincial du travail doit effectuer son enquête et adresser le dossier dans
un délai maximum d’un mois à compter de son dépôt aux membres d’une commission
provinciale présidée par le gouverneur.
- La décision du gouverneur doit:
-intervenir dans un délai maximum de deux mois à compter du jour du dépôt de la
demande;
-Être motivée;
-Être basée sur les conclusions et les propositions de la commission .
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Doublement des indemnités actuelles de licenciement :

 Salariés bénéficiaires :Ceux liés par un contrat à durée indéterminée, ayant

effectué 6 mois de travail dans l’entreprise. 

 Montant : Par année ou fraction d’année de travail effectif :

 96 heures de salaire pour les 5 premières années de travail.

 144 heures de salaire pour la 6e à la 10e année de travail.

 192 heures de salaire pour la 11e à la 15e année de travail.

 240 heures de salaire pour la 16e année de travail et plus.

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 Fixation d’un barème d’indemnités pour licenciement abusif

1,5 mois de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté avec un

plafond de 36 mois.

 Institution de l’Indemnité pour perte d’emploi (IPE )

 Le salarié licencié abusivement ou dans le cadre d’une compression du personnel ou

d’une fermeture pour motifs technologiques ou structurels ou économique autorisée
ou non a le droit de bénéficier de l’indemnité pour perte d’emploi conformément
aux textes et règlement qui la régissent.
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 EXONERATION DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT
 Les indemnités accordées par voie de conciliation ou par voie de jugement
judiciaire au salarié licencié sont exonérés de L’IGR , des cotisations CNSS et des
taxes d’enregistrement.
 Article 76 du code de travail.
LES CONTRATS DE TRAVAIL
Le CDD:
 Un contrat d’exception :
 Il est conclu pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail,
déterminé, dans les situations ou la relation du travail ne peut avoir une
durée indéterminée.
LES CONTRATS DE TRAVAIL
 CDD : Cas de recours et durées (Articles 16 et 17)

CAS DE RECOURS POSSIBLE Durée maximale

AUX CDD

- Ouverture de l’entreprise pour la Une année au maximum,

première fois ; renouvelable une seule fois

- Ouverture d’un nouvel Une année au maximum,

établissement au sein de renouvelable une seule fois
l’entreprise ;

- Démarrage d’un nouveau produit Une année au maximum,

pour la première fois . renouvelable une seule fois
LES AUTRES CONTRATS

1. Intérim
2. Sous-traitance
3. Rédaction des contrats
 Les entreprises d’intérim ou de travail temporaire sont des entreprises
privées dont l’activité se limite à recruter des salariés dans le but de les
mettre à la disposition d’une tierce personne appelée « utilisateur »,qui
définit leurs missions et en contrôle l’exécution . 
( Mise à disposition de main d’œuvre ) .
LES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU
PERSONNEL
1-Types d’institutions représentatives du personnel.

2-Les délégués des salariés : mise en place fonctionnement et gestion.

3-Le représentant syndical :mise en place fonctionnement et gestion.

4-Le comité d’entreprise : mise en place fonctionnement et gestion.

5-Le comité de sécurité et d’hygiène : mise en place fonctionnement et

gestion.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
 Bref aperçu historique:

Avant l’indépendance :
- La représentation du personnel en entreprise a été reconnue au Maroc en
1955.
- Le Dahir du 16 Septembre 1955 a institué les comités sociaux au sein des
établissements employant plus de 50 salariés. Les comités regroupaient des
délégués du personnel.

Après l’indépendance :
Ce n’est qu’en 1962 qu’un Dahir daté du 26 octobre a été promulgué
abrogeant celui de 1955 et maintenant presque les mêmes dispositions avec
suppression du comité social et extension du champ d’assujettissement et en
réservant le droit d’éligibilité aux seuls nationaux.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
Avènement du code de travail
- Le code du travail a repris les principales dispositions du Dahir du 29
octobre 1962, mais en veillant à moderniser et à renforcer le rôle et les
missions des délégués du personnel.
- Le code consacre 35 articles aux délégués (de l’article 430 à 463 ).
- Le code a remplacé l’ancienne appellation de délégué du personnel par
celle de délégué des salariés.
- Le code a essayé d’harmoniser la législation nationale avec les
conventions internationales en la matière.

Que disent les conventions internationales ?

En matière de protection :
Les représentants (élus ou nommés) doivent être efficacement protégés
contre toutes mesures qui pourraient leur porter préjudice et dont la
motivation repose sur leur qualité ou leur activité de représentants.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
En matière de facilités :
 Des facilités doivent être accordées aux représentants de travailleurs en
vue d’accomplir rapidement et efficacement leurs fonctions, à condition
que les facilités n’entravent pas le fonctionnement efficace de
l’entreprise ;
 La présence des délégués élus dans l’entreprise ne doit pas être utilisée
pour affaiblir la situation des syndicats.

Des mesures pour encourager la coopération entre les représentants élus et les
syndicats doivent être prises.
- Mise en place des délégués des salariés.
- Etablissements employant habituellement 10 salariés permanents .
- Possibilité d’adopter le système des délégués élus par voie d’accord écrit
dans les établissements qui emploient moins de 10 salariés permanents.
- Voici les tranches de minimum de délégués à pourvoir selon l’effectif.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS

Effectif de l’établissement Titulaires Suppléants

De 10 à 25 salariés 1 1
De 26 à 50 salariés 2 2
De 51 à 100 salariés 3 3
De 101 à 250 salariés 5 5
De 251 à500 salariés 7 7
De 501 à 1000 salariés 9 9
Plus de 1000 salariés par 1 1
tranche de 500
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
 SALARIES ASSUJETTIS
• Liés à l’employeur par contrat de travail (écrit ou oral)
Percevant un salaire.

• Personnes exclues:
- Le président, directeur général, représentant le conseil
d’administration (SA),
-Les gérants qui peuvent engager la société (SARL),
-Le chef d’établissement chargé de la direction lorsque juridiquement il
a la qualité de salarié.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
 CONDITIONS D’ ELECTION
- Etre âgé de 16 ans révolus.
- Avoir travaillé 6 mois au moins dans les établissements à activité
permanente. Etablissements à activité saisonnière : 156 jours de travail
discontinu au cours des campagnes précédentes.
- Ne pas être condamné définitivement à une peine criminelle ou à une
peine d’emprisonnement ferme pour crime ou délit à l’exception des
infractions non intentionnelles.
---Etre électeur.
- Non ascendant, descendant, frère ou sœur ou allié direct de l’employeur .
- De nationalité Marocaine.
- Agé de 20 ans révolus.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
- Ayant travaillé pendant un an continu au moins dans l’établissement à
activité permanente ou 104 jours de travail discontinu au cours de la
campagne précédente dans l’établissement à activité saisonnière..
 Mode d’élection:
- Scrutin secret;
- Représentation proportionnelle;
- Règle de la plus forte moyenne.

 COLLEGES ELECTORAUX
- Deux collèges: ouvriers et employés / Cadres et assimilés;
- Possibilité de modification du nombre et de la composition des collèges
par convention collective ou par accord entre l’employeur et les salariés.
- La répartition du personnel dans les collèges, et la répartition des sièges
entre les collèges se fait par accord entre l’employeur et les salariés. Défaut
d’accord : Arbitrage de l’inspecteur du travail.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
 ROLE MISSIONS ET ATTRIBUTIONS DES DELEGUES:
Présentation au chef d’établissement des réclamations individuelles non
satisfaites directement, portant sur l’application :
- De la législation du travail ;
- Du contrat de travail ;
- Du règlement intérieur ;
- De la convention collective.
Saisir l’inspecteur du travail de ces réclamations s’il y a désaccord avec
l’employeur.
Les délégués ont un rôle consultatif:
En matière de conditions de travail .Le délégué reçoit et éventuellement
donne son avis sur :
Le règlement intérieur avant sa soumission à l’approbation de l’autorité
compétente.
LES DÉLÉGUÉS DES SALARIÉS
En matière de durée du travail : Le délégué est consulté sur :
- La répartition annuelle de la durée du travail (annualisation).
- La réduction de la durée du travail pour crise économique passagère
pendant 60 jours continus ou discontinus dans l’année.
- Les mesures à prendre pour éviter la réduction de la durée du travail ou
pour en atténuer les effets négatifs.
- La prolongation de la durée quotidienne du travail pour récupérer les
heures perdues suite à un arrêt collectif de l’activité pour force majeure.
- La récupération des heures de travail perdues suite à un jour chômé payé.
- En matière de congé payé : Le délégué est consulté : sur l’établissement
du planning annuel des congés payés du personnel.