KOBENA Alomo Y.

Emm4nuel
1· pcrt c n c.; -sllcm des Syslc'.:rncs d R1:rnunét. ion

Toute reptoducfton mfégrJle ou p.Jrftelle f.J1te sins le consentement de l'Jufeur

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Cd-te rep,oducfton par quelque pt0cédé que cesoif. consftfuerJtl une confre/iJçon
SJncflonnée pir /J lot n• 96-56d du 25 1uilld 1996
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D1sttibutcut E.xdusf(

Editions Excelstor

04 B.P.247 Abtcl1i:1n - Côte cl'lvoite

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 DV MEMEAVTEVR

1/ Les trois dimensions du Contrat de Travall

2J Ltt retraite

3/ Maîtriser les mécanismes et calcul des congés payés

4/ Maîtriser les mécanismes et calcul des heures supplémentaires

5/ Le Licenciement : du droit à la pratique

6/ Le Guide du Représentant du personnel

7/ Le Barème des impôts sur salaire

8/ Le Dictionnaire de la paie

·
 PREFACE

Le livre de Monsieur Kobena Alomo consacré à la paie est une véritable feuille de
route. La question de la rémunération étant une préoccupation centrale dans l'entreprise,
l'aborder dans tous ses aspects comme le fait si bien l'auteur est une grande contribution
à la formation de nos concitoyens.

En cela, le livre a deux mérites: le premier qui est un symbole, est la louable initiative que
l'auteur a prise pour parler d'un sujet qui lui tient à cœur en tant que consultant. Dans
une société africaine où par tradition, on garde jalousement les secrets et verse dans
l'oralité, c'est heureux de voir un cadre contribuer à la diffusion et au partage du savoir.
C'est encourageant pour la nouvelle génération.

Le second mérite du livre est d'aborder un sujet capital, la paie, qui est au cœur
des problèmes de gouvernance de nos Entreprises; celles-ci, très souvent se font avoir par
méconnaissance des principes fondamentaux de la rémunération et subissent de ce fait, la
sanction de l'administration fiscale. Par une démarche méthodique, l'auteur suggère une
approche pratique pour éviter ces pièges malheureux et traiter les questions selon la règle
de l'art. Ce livre présente donc un grand intérêt pédagogique aussi bien pour les
professionnels de la rémunération dans nos organisations que pour tous les apprenants en
gestion. Par ces travaux qui sont le fruit de sa riche expérience de consultant, l'auteur
apporte une excellente contribution au renforcement des capacités de ceux qui gè rent
nos entreprises et participe à l'amélioration de leurs performances. S'appuyant sur le
Code du travail, la Convention Collective Interprofessionnelle et les réalités de notre
environnement économique, Les Secret de la Paie" se présente comme une
0

vraie boussole pour les dirigeants ivoiriens et pour leurs confrères venus d'ailleurs qui aspirent
maitriser la délicate question de la paie.

Tous les professionnels de la gestion trouveront certainement leur compte dans

cette œuvre que je considère comme un bel outil d'accompagnement des entreprises dans
leur quête de modernité et de compétitivité à un moment où elles en ont le plus besoin.

Zadi Kessi arcel

Président du Conseil d'Administration
Sodeci-Cie
1
'

.. HAPITRE 1
..
.. SALAIRE
DU
 1/ LE CONTRAT DE TRAVAIL

Un contrat detravail se définit comme une convention par laquelle, une personne
physiqueappelée "Travailleur", s'engage à se mettre à la disposition d'une autre personne
physique ou morale appelée "Employeur", en se plaçantsous la subordination de celle-ci
moyennant une rémunér.uion.

1-1 LE PERSO EL DE L'E TREPRISE

Le personnel de l'Entreprise est l'ensemble des personnes qui, se plaçant sous la

direction et l'autorité du chef de !'Entreprise, apportent leur travail en échange d'une
rémunération convenue appelée "salaire".

De façon pratique, le personnel comprend toutes les personnes pour lesquels est établi un
bulletin de paie et qui figurent sur la Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) et
l'état des salaires et des rémunérations assimilées (Déclaration CDI R 301) que !'Employeur doit
adresser respectivement à la Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) et au service de
Impôts du lieu d'exercice de son activité à la fin de chaque année. Le personnel de !'Entreprise
est donc lié à celle-ci, par un contrat de travail.

Généralement, les critères distinctifs qui permettent de déterminer l'existence d'un contrat de
travail et de le différencier d'autres conventions relevant du droit civil ou commercial sont:

La prestation de travail pour le compte d'autrui ;

Le lien de subordination juridique (exercice du travail sous les ordres ou sous

l'autorité d'autrui : !'Employeur ;
La perception d'une rémunération en contrepartie du travail fourni.

Mais parmi ces trois critères, le plus important reste celui de la subordination dans la mesure où, c'est
l'élément décisif qui permet de distinguer un salarié d'un non salarié.

00
 ---
1-2 LA PERIODE D'ESSAI

Le contrat de travail peut être précédé d'un engagement à l'essai ou comporter une
période d'essai. qu'il soit à durée déterminée ou indéterminé.

Le con ra à l'ess:-1i une période transitoire qui précède la conclusion du contrat de travail et qui
a pour bue de permettre à !'Employeur de tester les capacités du futur embauché et au salarié
d'apprécier si l'emploi qui lui est proposé lui convient.

La période d'essai constitue ainsi, une première phase du contrat de travail qui :
n'est pas obligatoire ;
doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement,
a une durée maximale fixée par le Code du travail, les conventions collectives ou le
contrat de travail, avec, dans certains cas (COD, application de règles particulières,
peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect d'un délai de
prevenance.

La p_ériode d'essai n'est pas obligatoire. Mais si elle est prévue, elle doit être expressément
mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement, avec sa durée et les conditions
de son éventuel renouvellement. C'est donc aux deux parties de décider librement sur ce point,
sous réserve de respecter les dispositions légales ou conventionnelles.

Pendant la période d'essai stipulée obligatoirement par écrit et dont la durée maximum varie
selon la catégorie professionnelle à laquelle appartient le travailleur (article 14, CCI), les parties
ont la faculté réciproque de rompre le contrat sans indemnité ni préavis.

La durée maximum de la période d'essai est fixée comme suit (article 2 du décret n° 96-195 du
7 mars 1996) :

Ouvriers et employés :
8 jours pour les travailleurs payés à l'heure ;
1 mois pour les travailleurs payés au mois.

Agents de maîtrise, techniciens et assimilés: 2 mois

Ingénieurs, cadres et assimilés: 3 mois

Cadres supérieurs : 6 mois

Ces délais ne sont renouvelables qu'une seule fois en particulier, pour les salariés qui n'ont
jamais travaillé ou débutant dans l'entreprise. Toutefois, si le travailleur est astreint à une
période d'essai égale ou supérieure 2 mois, le renouvellement de cette période doit lui être
notifié par écrit avant la fin de la période d'essai, dans les conditions ci-après :

8 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 2 mois ;

15 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 3 mois ;
1 mois avant la fin de la période d'essai, lorsqu'elle est de 6 mois.

Si !'Employeur n'a pas informé le travailleur dans les délais ci-dessus et s'il compte renouveler
l'essai, Il devra :

soit. avoir l'accord du travailleur ;

soit. dans la négative, lui verser une indemnité compensatrice fixée comme suit :

8 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 2 mois ;

15 jours de salaire lorsque la période d'essai est de 3 mois ;
1 mois de salaire lorsque la période d'essai est de 6 mois.

Pendant la période d'essai, le travailleur doit recevoir au moins, le salaire minimum de la

catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir. La date du début et de la fin de la
période d'essai, ainsi que celle de son renouvellement doivent être obligatoirement
indiquée par écrit.

1-3 L'E GAGE E T DEFI ITIF

Lorsque !'Employeur a fait subir au travailleur, une période d'essai et qu'il propose de
l'embaucher définitivement à des conditions autres que celles stipulées dans la péri.o, de d'essai
il doit spécifier par écrit au travailleur, l'emploi, le classement, la rémunération projetée, ainsi
que
les autres avantages éventuels. Le travailleur contresignera ce document s'il en accepte les
conditions. En aucun cas, ces conditions ne sauraient être moins avantageuses que celles
stipulées pour la période d'essai (article 15, CCI).

Si #'Employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d'essai,

l'engagement est réputé définitif.
 1-4 LE DOSSIER E PLOYE

Les éléments constitutifs du dossier d'un salarié à l'embauche sont les suivants :

Les documents administratifs de l'agent:

le curriculum-vitae ;
la copie conforme des diplômes obtenus ;
les Certificats et Attestations de stage ;
le document de décoration de la médaille de travail ;
la fiche de déclaration CNPS ;
!'Extrait d'acte. de naissance ou fiche d'état civil ;
la copie du livret de famille ;
!'Extrait d'acte de naissance du conjoint;
les extraits d'actes de naissance des enfants à charges ;
la puissance paternelle ;
le justificatif de la nationalité (copie de la carte d'identité) ;
la photo d'identité.

Les documents liés aux événements de l'agent :

/
I
le Contrat de travail ;
la lettre d'engagement du salarié.

L'Employeur doit obligatoirement assurer l'immatriculation du salarié en remplissant un imprimé

de demande d'immatriculation à la CNPS.
,.
 Ill l.A FIXATIO DV SALAIRE
2-1 LE CO CEPT DE SALAIRE

Le salaire est la rémunération d'une personne liée à une Entreprise par un contrat de
travail en contrepartie d'un trav.til effectif.

Le salaire est librement fixé lors de l'embauche sous réserve du respect de certaines règles
légales ou conventionnelles qui peuvent fixer des minima (SMIG). Toutefois, les éléments qui
composent le salaire brut n'ont pas tous la même nature, ni le même statut.

L'article 31.1 du Code du travail précise que par rémunération ou salaire, il faut entendre, fe
salaire de base ou salaire minimum et tous les autres avantages payés directement ou
indirectement en espèces ou en nature par /'Employeur au travailleur en raison de
l'emploi de ce dernier.

La Convention Collective Interprofessionnelle (CCI) en son article 44 stipule qu'à conditions

égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous
les travailleurs quels que soient leur origine, leur âge, leur sexe et leur statut.

De même, l'article 31.2 du Code du travail de janvier 1995 stipule que pour un même travail ou
un travail de valeur égale, !'Employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération encre les
salariés quels que soient leur sexe, leur âge, leur ascendance nationale, leur race, leur réligion,
leurs opinions politiques, réligieuses, leur origine sociale, leur appartenance ou non à un
syndicat.

La Convention Collective Interprofessionnelle de juillet 1977 stipule que le salaire de chaque

travailleur est déterminé non seulement en fonction de l'emploi qui lui est attribué dans
!'Entreprise ou !'Etablissement, mais aussi par apport à sa catégorie professionnelle; d'où le
terme de ''solaire catégoriel".

Le salaire est soumis au principe de la liberté contractuelle et relève de la volonté libre des
parties c'est-à-dire, !'Employeur et l'employé.

Le Code du travail et les décrets d'application prescrivent :

le principe d'égalité en matière de salaire ;

la nature, le mode de paiement;
la preuve du paiement ;
le SMIG.
 • 1

La CCI reprend les dispositions et:

crée une référence par la notion de catégorie ;
établit des accessoires conventionnels ;
crée une dérogation au principe de l'égalité pour les travailleurs jeunes et pour les
travailleurs physiquement diminués (article 49 et 50 CCI).

Les accords d'établissement ou statuts particuliers, les contrats particuliers, les pratiques et
usages ét.:tblis indiquent les règles et principes spécifiques à respecter dans chaque cas. Ceux-ci
sont obligatoires lorsqu'ils sont plus favorables au travailleur que les textes généraux, entendu
par ailleurs qu'ils ne seraient pas contraires à des dispositions d'ordre public.

2-2 LE ODE DE DETER ATIO DU SALAIRE

Le principe est qu'il y a liberté pour les parties au contrat de choisir lors de la
conclusion du contrat de travail, quel sera le mode de rémunération. Mais dans les faits, il est
déterminé par !'Employeur en fonction de la nature de la prestation à accomplir ainsi que des
usages de la profession. Néanmoins des minima sont fixés qui doivent être respectés.

2-2-1 LE SALAIRE AU TEMPS

Le salaire horaire de l'ouvrier, comme le salaire mensuel de l'employé ou du cadre sont

des salaires au temps.
Le mode de rémunération horaire ou à la journée permet l'application la plus stricte du principe
suivant lequel, l'inexécution du travail prévue dispense de verser le salaire convenu. Le calcul
du ïolaire dû est alors étroitement lié à la présence effective ou poste de travail.

Notons à ce propos que pour les fêtes légales fériées et chômées qui subsistent, par opposition
aux jours fériés chômés et payés, le Code du travail dispose en son article 4 que, si le jour férié
a été effectivement chômé, aucun salaire n'est dû aux travailleurs rémunérés à l'heure ou à la
journée. Ce sont les secteurs d'activités où les travailleurs manuels constituent l'essentiel des
effectifs qui appliquent ce mode de rémunération: industrie, bâtiment et travaux publics, ateliers.
Seuls les travailleurs manuels peuvent en relever.
L'article 44 de la CCI précise que les employés sont toujours payés au mois.
Dans les secteurs d'activités où les travailleurs bénéficient déjà d'un régime mensuel, les
manœuvres des catégories I et 2 et les ouvriers quel que soit leur classement, ne sont payés au
mois que lorsqu'ils ont une durée de présence continue dans !'Entreprise de :
- 6 mois, pour les manœuvres ordinaires (1 ëre catégorie)
- 1 mois, pour les manœuvres spécialisés (2e catégorie)
- 1 mois, pour les ouvriers.
 2-2-2 LE SALAIRE AU RE DEMENT, A LA TACHE
OU AUX PIECES
Le salaire aux pièces ou à la tâche n'est pas calculé en fonction du temps de travail, rnais
d'après divers éléments où le rendement joue un rôle majeur. La détermination du salaire
s'effectue de manière à obtenir de l'ouvrier, un rendement optimum. Dans ce cas, le travailleur
doit au moins percevoir le salaire minimum prévu pour sa catégorie professionnelle.
Lorsqu'un travailleur ne connaît pas tous les éléments d'un travail ou rendement qui lui est conf,é, toutes
indications lui seront données préalablement à l'exécution du travail de façon à lui permettre de calculer
facilement le salaire correspondant

2-2-3 LE SALAIRE A LA COMMISSIO

Le salaire à la commission est une variante du salaire au rendement. Il s'agit d'une

combinaison du salaire au temps et du salaire au rendement ou à la tâche. Le salaire minimum de
la catégorie professionnelle est augmenté d'une partie variable calculée en pourcentage des
ventes réalisées par le travailleur. Ce système de rémunération constitue pour les démarcheurs
salariés, une incitation puissante à la vente.

2-3
SMIG - SMAG
Le Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) représente le salaire minimum qui
puisse être payé à un salarié en Côte d'Ivoire et ne doit pas être confondu avec le salaire
catégoriel.

Il existe deux (2) taux différents du SMIG. L'un pour le secteur agricole (SMAG), l'autre pour le
secteur non agricole (SMIG). Le SMAG est inférieur au SMIG du_fait que la durée légale du
travail dans l'agriculture est de 48 heures par semaine (2 400 heures par an), tandis qu'elle est
de 40 heures seulement pour les autres (2 080 heures par an).

Le SMIG est périodiquement révisé pour tenir compte de l'érosion monetaire. La dernière
révision date du 20 novembre 2013 et fixé à 60 000 francs cfa parmois.

Soit, un SMIG horaire de : 60 000

173,33= 346,16 francs

e taux horaire_ de chaq e salaire e_base est le salaire moyen qu'untravailleur peut percevoir pour une
eurede trava,I effectue dans la l,m,te de la durée mensuellelégale de travail qui est actuellement de
173,33 heures.
 2-4
LE O LIGATIO S DE L'E PLOYEU

Lesalaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 15 jours pour les
trava illcurs engagés à la journée ou à la semaine et un ( 1) mois pour les travailleurs engagésà la
quinzaine ou au mois. Les employés doivent être payés au mois. Les paiements mensuels
doivent être faits ou plus tard, huit (8) jours après la fin du mois.
Si le salarié doit travailler plus de I S jours aux pièces ou au rendement, les dates de paiement
seront fixées d'un commun accord avec !'Employeur. Mais à chaque quinzaine, le salarié doit
percevoir 90% de son dû et être intégralement payé dans la quinzaine qui suit la livraison de
l'ouvrage.

Les commissions acquises au cours d'un trimestre doivent être payées dans trois (3) mois
suivant la fin de ce trimestre.

La participation aux bénéfices réalisés durant un exercice doit être payée dans l'année suivante
au plus tôt après trois (3) mois et au plus tard, avant neuf (9) mois.

La loi oblige !'Employeur à établir deux (2) documents qui lui permettront de prouver le
paiement du salaire:

2-4-1 LE BULLETI DE SALAIRE

A l'occasion de chaque paiement de salaire, !'Employeur doit délivrer au travailleur un

bulletin individuel de salaire. La forme de ce document dépend de la volonté de !'Employeur,
mais il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

les nom et adresse de !'Employeur;

les noms, adresse et matricule du salarié;
la dace du paiement;
la période correspondante ;
le salaire en espèces ;
les avantages en nature, notaf!1ment le logement et la nourriture ;
les primes;
les indemnités ;
les heures supplémentaires ;
les retenues pour cession ou saisie-arrêt ;
le total de la rémunération nette.
,. d b lletin de salaire, les réclamations du salarié relatives
Lorsque l'employeur ne delivre pas e u , . , (A . CCI)
. . pte tenu de l emploi occupe rt1c1e 46' .
au salaire doivent être sat1 sfa1 tes corn
 2-4-2 LE REGISTRE DE PAIE

l'Employeur reproduit sur cc document sans blanc ni rature, les mentions du bulletin
individuel de salaire. Il comporte également le décompte des absences du salarié suivant les
causes. Avant d'être utilisées, les pages de cc registre doivent être signées et numérotées par
un Magistrat.

En l'absence de documents prescrits par la loi, le salaire se prouve par tous moyens et indice
S.
Les parties sont réputées avoir convenu au minimum du SMIG. Par ailleurs, toute indemnité ou
allocation ne figurant pas sur le bulletin est censée ne pas avoir été payée. La.
jurisprudence sur ce point est régulièrement favorable aux prétentions des travailleurs.

Le Code Général des Impôts et les lois fiscales prescrivent comme nous le verrons plus tard,
des obligations fiscales aux Employeurs. Certains impôts regroupés dans la part dite patronale
s'imposent directement et personnellement à !'Employeur. Pour les autres, il doit opérer les
prélèvements correspondants sur les salaires et en reverser le produit, soit à la Caisse Nationale
de Prévoyance Sociale (CNPS), soit au Trésor public.

Nota bene: Selon les juges, l'absence de mention relative à un élément de rémunération signifieque cet
élément n'a pas été payé. En général, les juges considèrent que le salaire n'a pas été payé lorsque
l'Employeur ne délivre pas de bulletin.

fil;j
 2-5
LE PAi ME T DU SALAIRE

Des salaires minima par catégorie sont fixés par arrêté du Ministre de l'Emploi.
Exception faite des avantages en nature prévus par l'article 31.1 du Code du travail, le salarié
doit être payé en monnaie ayant cours légal et nul n'est tenu d'accepter, quelle que soit la
proportion proposée, le paiement en nature de son salaire. Cette formule du Code du travail
peut vouloir dire qu'à la condition que les parties en soient d'accord, le salaire peut être payé en
nature.

L'accord des parties créant notamment une situation plus favorable, permet-il un paiement du
salaire en nature ? Cette question reste évidemment à discuter. Dans le doute, il vaut mieux
pour les parties s'abstenir de tout paiement en nature, tout en distinguant clairement le
paiement du salaire, des avantages en natures qualifiables de complément de salaire. Par ailleurs,
il faut savoir que certaines prestations en nature sont obligatoires. C'est le cas du logement,
lorsque le travailleur permanent se trouve éloigné de sa résidence habituelle. L'Employeur est
également obligé de fournir ou d'aider à fournir les denrées alimentaires lorsque, du fait de
l'éloignement du lieu de résidence habituel, le travailleur ne peut obtenir pour lui-même et pour
sa famille, un ravitaillement régulier (article 31.5 du Code du travail).
Au sens strict, les indemnités constituant des remboursements de frais exposés par le travailleur
ne constituent pas un accessoire de salaire. Les accessoires proprement dits sont bien souvent
contractuels et dépendent de !'Entreprise.

Pour les signataires de la Convention Collective Interprofessionnelle, il faut noter:

la prime de fin d'année ou gratification (article 53) ;

la prime de panier (article 54) ;
la prime d'ancienneté (article SS) ;
l'indemnité de transport (article 56) ;
l'indemnité d'expatriation (article 57) ;
la prime de salissure (article 60) ;
la prime d'outillage (article 61) ;
l'indemnité de déplacement (article 77).

D e man·i,ere ge· les indemnités et primes qui ont un rapport

· 1 e, const'icuent des
ne ra accessoires'
· . ., .
avec 1es · e' et avec son statut Exemple : gratification, prime de rendement,
perf ormances d u salar 1
· • I '
an c1ennete , heures supp e tc Ma is les primes et mdemnite s qui ont directement ou
· e • , .
menta1 res ,
· d. b. d rembourser les frais exposés par le travailleur ou de compenser
in 1rectement pour o Jet e . .
1rime ·· · d. · nt les 5·1ennes n'ont pas la nature juridique de salaire.Exemplep:
es su1 e c1ons ,verses qui so
 ' ·
d outillage, de panier, de r isque, de ed mnités de déplacement. etc.
1 · ·
sa 1 ssurem,
L'enjeu de l'identification des éléments ayant la nature de salaire est trèsconcret. Par exemple, il
n'est tenu compte que de ces éléments dans la détermination de l'indemnité de congé. Les
indemnités de licenciement, de préavis et de dommages dues au travailleur sont pour leur part
calculées en excluant de la somme de référence, tout remboursement de frais dû à l'employé
(article 3 1 .7 du Code du travail).
Le salaire est d'une importance vitale pour le travailleur, aussi le législateur a édicté des mesures
protectrices pour assurer son paiement ou garantir les droits du travailleur créancier.

2-5-1 DROIT AU SALAIRE ET OBLIGATIO DE SALAIRE

Le travailleur ne peut engager ses services qu'à temps ou pour un ouvrage déterminé. Le
temps est une unité de mesure de l'exécution du travail. Le salaire n'est dû que lorsque le travail
est effectué et il n'est dû que dans la mesure de temps de travail qu'il rémunère. A défaut. il est
réputé devoir la rémunération pour le temps de travail correspondant au type de travail qui le
lie à l'employé. La preuve de l'absence au poste de l'employé doit être soigneusement et
régulièrement établie par !'Employeur pour qu'il puisse valablement en tirer argument pour ne
pas payer les salaires et rémunérations correspondants.

L'article 44 de la CCI prescrit que /'intention de la retenue doit être notifiée par écrit au
travailleur dans les trois (3) jours ouvrables qui suivent l'absence. S'agissant d'une
disposition plus favorable que le Code du Travail, elle s'applique encore malgré la reforme.
La référence obligatoire au temps n'exclut pas que le travailleur puisse être payé à la tâche, à la
pièce ou au rendement. Mais dans ce cas, !'Employeur est obligé avant toute exécution du
travail, de lui fournir les éléments nécessaires à une détermination précise du salaire possible.

Dans tous les cas, le SMIG doit être garanti. Le paiement du salai e ne peut alors qu'être
exceptionnel. Et. comme toutes les exceptions, les cas où le travailleur a droit au ,s. alaire sans
travailler effectivement sont les seuls prévus expressément par les textes.
Par solaire, on entendra ici toute forme de prestation pécuniaire, y compris les indemnités due
dans certains cas particuliers où aucun salaire n'est versé en tant que tel :
Le congé annuel ;
Les absences pour activités syndicales ou politiques ;
1 S heures par mois pour les délégués syndicaux et du personnel ;
3 semaines par an pour la formation de tout travailleur et en accord avec !'Employe
(article 10 de la CCI) ;
Pour les délégués, le temps de part1c1pation à une réunion syndicale ou assembl
statutaire à laquelle ils sont personnellement invités, !'Employeur étant prévenu qua
(4) jours avant.
 Pour cout cr.ivailleur membre d'un orgï1n délibérant des collectivit' s local s, le temps
de participation à une réunion à laquelle, il a é é dûment convoqué :
Permissions exceptionnelles pour événements familiaux ( ravallleur ayant 6 mois
d'ancienneté et dans la limite de 10 jours ouvrables par an).

Pour les Entreprises conventionnées la CCI, ;:irticle 25 établit des permis ions exceptionnelles
pour évènements familiaux (famille légale) sans retenue sur le salaire.

2-5-2 LES PERMISSIO S EXCEPTIO ELLES

Le cr.ivailleur comptant au moins six (6) mois de présence dans l'entreprise et couché
par les événements familiaux dûment justifiés énumérés ci-après, dans la limite de 10 jours
ouvrables p;:ir an, non déductibles du congé réglementaire et n'entraînant aucune retenue de
salaire, d'une permission exceptionnelle pour les cas suivants se rapportant à la famille légale :

Mariage du travailleur 4 jours ouvrables

Mariage d'un de ses enfants, d'un frère, d'une sœur 2 jours ouvrables
Décès du conjoint 5 jours ouvrables
Décès d'un enfant, du père, de la mère du travailleur 5 jours ouvrables
Décès d'un frère ou d'une sœur 2 jours ouvrables
Décès d'un beau-père ou d'une belle-mère 2 jours ouvrables
Naissance d'un enfant 2 jours ouvrables
Baptême d'un enfant 1 jour ouvrable
Première communion 1 jour ouvt'able
Déménagement 1 jour ouvt'able

Toute permission de cette nature, doit foire l'objet d'une autorisation préalable de
l'employeur, soit par écrit, soit en présence d'un Délégué du personnel.

En cas de force majeure rendant impossible l'autorisation préalable de !'Employeur, la

présentation des pièces justifiant l'absence doit s'effectuer dans les plus brefs délais ec.. au plus
tard, dans les 15 jours qui suivent l'événement.

Si celui-ci se produit hors du lieu d'emploi et nécessite le déplacement du travailleur,

l'employeur accordera un délai de route de deux (2) jours lorsque le lieu où s'est produit
l'événement est situé à moins de 400 kilomètres et trois (3) jours au-delà de 400 kilomètres.
Ces délais de route ne seront pas rémunérés.

En ce qui concerne les autres membres de la famille non cités ci-dessus, une permission de deux
(2) jours pourra être accordée en cas de décès et de I jour en cas de mariage. Ces absences ne
seront pas payées.
 2-5-3 LES ABSENCES E CEPTIONNELLES

Lesabsence de courte durée justifiées par un évènement grave et fortuit dûment

constat·, in·tressant directement le foyer du travailleur tels qu'incendie de l'habitation
'
dégu rpis cmcn décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant à sacharge ,
n'ntraîncnt pas la rupture du contrilt de travail. mais simplement sa suspensionsanssolde.
pourvu que !'Employeur ait été informé au plus tard dans les quiltre (4) jours francs etque la
durée de cette absence soit en rapport avec l'évènement qui l'a motivé.

En dehors des prescriptions légales et réglementaires, le salaire ne peut être modifié, surtoutà
labaisse, qu'avec l'accord des salariés. Le décret n° 96-192 du 7 mars 1996 relatif aux conditions
de réduction ou de suppression des avantages acquis prescrit même un accord écrit. De même,
I' rticlc 35 du Code du travail interdit à !'Employeur d'infliger des amendes aux salariés.

l'Employeur ne peut rien retenir à titre disciplinaire sur le salaire de son employé. Ainsi. encas
d'absence non autorisée et non justifiée du salarié, cette absence ne sera pas rémunérée sans
préjudice de sanction disciplinaire que pourrait prendre !'Employeur à l'égard de son employé
pour cette absence non justifiée. A cet égard, les travailleurs commettent cette confusion qu'ils
dénomment la "double-sanction": ne pas payer le salaire correspondant à l'absence non
justifiée et sanctionnée disciplinairement (le plus souvent, un avertissement) cette absence.

En réalité, le salaire étant la contrepartie du travail fourni, l'absence non justifiée (dans un délai
que la convention collective ou les usages fixent à huit (8) jours ne sera pas rémunérée puisqu'il
n'y a pas eu de travail. Quant à la sanction (avertissement) qui s'en est suivie, en n'informant pas
son Employeur de son absence, le salarié a manqué à la discipline de !'Entreprise dont les
prescriptions sont contenues dans le règlement intérieur, ce qui a entraîné une désorganisation
dans le fonctionnement du service; C'est donc uniquement à ce titre qu'il se voit inniger une
sanction.

Pour opérer la retenue sur salaire, la formule suivante est la mieux adaptée :

Salaire mensuel de présence

Salaire de présence= 173,33
.,.
• supposent l'autorisation préalable de l'Employeur. Et les absences exceptionnel/es
I Les permissions
Atten tion d · étant
doivent rtrc signalées dons les quatre (4) jours francs de l'événement correspondant, leur uree
strictement liée aux dits événements.
 2-6
LES PRI ILEGES ET GARANTIES DE LA CREA CE
DU SALAIRE

En se conformant aux dispositions des articles 33.1 à 33.4 de la loi 95-15 du 12 janvier
1995, il faut constater que le législateur dans un souci de protéger le travailleur, de lui donner
une préférence lorsque son Employeur doit en même temps que le salaire, payer d'autres dettes
exigibles et qu'il ne dispose pas de moyens financiers suffisants pour payer la totalité de ses
dettes. Pratiquement, cette situation se présente, lorsque !'Employeur est en liquidation
judiciaire ou en faillite.

2-6-1 LA OTIO DE PRIVILÈGE

Lorsqu'une Entreprise se trouve dans l'impossibilité de payer ses dettes, le principe veut
que le total des sommes dont dispose cette Entreprise soit reparti encre ses créanciers,
proportionnellement au montant de la créance de chacun. Le législateur a donc considéré qu'en
raison de leur nature, certaines créances méritent d'être payées par priorité sur les autres. Il
leur a donc donné par rapport aux autres créanciers, un privilège.

Le salaire est au nombre des créances bénéficiant d'un privilège c'est à dire, qu'il est admis qu'il
soit payé avant l'ensemble des dettes qui ne bénéficient que d'un partage proportionnel des
sommes disponibles.
Il existe en matière de salaire, non pas un seul privilège, mais plusieurs privilèges en faveur des
travailleurs. Ces divers privilèges sont classés en deux (2) groupes :

Les privilèges généraux dont bénéficient tous les salariés ;

Les privilèges spéciaux réservés à certaines catégories de salarié

2-6-1-1 LES PRIVILEGES GENERAU

Ils sont au nombre de deux (2) :

2-6-1-1-1 Le privilège général en matière de salaire

Le privilège général touche les trois (3) points suivants :

Salariés bénéficiaires du privilège : Tous les salariés bénéficient de ce privilège général.
Salaires et accessoires du salaire garantis par le privilège général : La législation admet
au bénéfice de ce privilège, les sommes dues à tous ceux qui louent leur service. Sont considérés
comme privilège, le salaire et les accessoires ayant la nature juridique de salaire ou qui peuvent
leur être assimilés. à l'exclusion des accessoires ayant pour objet, un remboursemcnc de frais.
La législation étend ce privilège aux indemnités de licenciement, de préavis de cong ·, de rup ur
in1ustif,ée du contrat à durée déterminée.
Rang du privil ge général : la loi a établi un ordre de priorité entre ces créances privilégiées,
ordre suivant lequel, elles doivent être payées les unes après les autres :

1. Les frais de justice :

2. Le Trésor public :
3. Les frais funéraires ;
4. Les frais de maladie ;
S. Les salaires.

Donc. les créances privilégiées de sillaire sont payées sur les sommes encore disponibles, après
qu'nuron été acquittées entièrement les quatre premières. Ainsi, les salaires privilégiés ne
seront versés aux travailleurs que si les fonds disponibles n'ont pas été absorbés par les
premières créances.

2-6-1-1-2 Les super-privilèges

Dans un soucis d'une plus grande protection des travailleurs et tenant compte de son
caractère alimentaire, le législateur fait de toutes les créances salariales, des créances
privilégiées, en ce sens que l'article 33-3 du Code du Travail précise qu'elles priment toutes
autres créances privilégiées, y compris, celle du Trésor public.

L'article 33-4 alinéa 2, du Code du Travail institut expressément au profit des salariés. un super
privilège pour les rémunérations de toute nature qui leur sont dues par l'employeur. Ce super
privilège jouant en cas de faillite ou liquidation des biens de l'entreprise, garantit les
rémunérations des soixante derniers jours de travail. Selon cette disposition, ces créances
salariales super-privilégiées doivent être payées dans les dix jours suivant le jugement déclaratif
rendu par le tribunal, bien entendu, s'il existe des fonds suffisants entre les mains du syndic ou
du liquidateur.

2-6-1-2 LA PRESCRIPTION

Comme toute obligation, la créance de salaire est prescriptible. La prescription esc

l'extinction du droit reconnu aux travailleurs d'agir par les moyens légaux auprès de leur
Employeur pour obtenir le paiement de leur salaire. Cette extinction de la faculté d'agir pour
faire valoir un droit a été instituée dans de nombreux domaines. La possibilité d'agir est déclarée
éteinte. expirée, après un temps déterminé qui suit la date de la naissance ou de la disparition
apparente du droit invoqué.

Conformément aux dispositions de l'article 33.5 du Code du travail de 2015, l'action en

paiement du salaire et des accessoires se prescrit par deux (2) ans pour tous les
travailleurs.
L prescription commence à courir à la date à laquelle les st1laires sont dus. Le dernier jour du
délai est celui qui porte le même quantième que le jour du point de départ de la prescription. Le
délai de prescription court, même s'il y continuation des relations de travail (article 33-6 CT). Il
n'est interrompue que par:

une reconnaissance écrite de l'employeur mentionnant le montant du salaire impayé ;

une réclamation du travailleur adressée à son employeur par lettre recommandée avec
nccusé de réception ;
une requête ctdresséc à !'Inspecteur du travail avec accusé de réception l'informant du
non-paiement du salaire ;
une requête en réclamation adressée au Président du tribunal du travail déposée et
enregistrée au greffe.

Les trois dernières causes d'interruption du délai de prescription peuvent être mises en œuvre
par les ayants-droit du travailleur

E emple: un employé qui, à la date du 31/08/2004 était en service depuis deux ans chez un
Employeur sans avoir été payé, ne pourrait faire valoir ses droits que pour les salaires couvrant
une période de deux (2) ans. La jurisprudence est applicable à rous les accessoires du salaire,
qu'ils aient ou non le caractère juridique du salaire.

L'article 46, CCI admet une prescription de deux (2) ans, dans le cos où l'employeur ne
délivre pas de bulletin de solaire.

2-6-2 LA PROTECTIO DU SALAIRE CO TRE L•EMPLO EUR

En considération de l'état de subordination du travailleur et du caractère alimentaire de

la créance du salaire, le Code du travail limite le jeu de la compensation que prétendrait opposer
l'employeur au moment du paiement du salaire en invoquant diverses créances et des créanciers
personnelles du salarié.
Le salaire étant le seul moyen de subsistance du salarié et de sa famille, le législateur l'a protégé
contre !'Employeur, mais sous certaines conditions.

2-6-2-1 LES ACQ PTES SUR SALAIRE

Il faut entendre par "Acomptes", des paiements partiels d'un salaire acquis pour un
travail déjà effectué. Les acomptes sont donc des salaires dus par !'Employeur et payes par
portion avant le jour fixé normalement pour la paye. Exemple l'acompte quinzaine.

Si un travailleur est payé au mois et que le 25 du mois, il sollicite une avance correspond à son
salaire de I S jours de travail, cette avance constitue un acompte puisqu'il a déjà effectué 15 jours
de travail pour lesquels ce salaire lui est acquis. Mais, si ce même employé demande toujours le
25 du mois, une avance de deux (2) mois de salaire, il ne s'agit plus d'unacompte, mais d'une
avance vériClblc. l'Employcur a le droit de se faire rembourser le montant de cet acompte au
moment du pt1icmcnt du salaire. Mais, il ne saurait faire une avance de deux (2) mois sans recourirà
la proc d11re de la cession volonta,r .

2-6-2-2 LES AVA CES SUR SALAIRE

Les ·•Avances" sont des sommes remises par !'Employeur à son salarié et n'ayant
aucun rapport avec le tr,wail du sal.1rié ; C'est un véritable prêt consenti par l'employeur au
travailleur; Toutefois, l'article 34-1, alinéa I du Code du Travail interdit toute compensation
avec le salaire du travailleur débiteur.

En d horJ des avances en argent, Pemployeur peut compenser les outres types de créances qu'il possède à
I' 'gord des travailleur avec le salaire. Ainsi, les acomptes ve és avant l'échéance normale du paiement
normal du salaire, et les indemnités dues au titre de la réparation d'un préjudice causé à l'employeur sont
déductibles de la paye. La retenue sera faite dans la mesure des toux de la portion saisissable du salaire

Il importe de ne pas confondre ces compensations avec les retenues ou prélèvements

obligatoires opérés par l'employeur au profit d'organismes tiers, tels que la CNPS et la DGI.

2-7
LES RETE UES SUR SALAIRE

Il y a lieu de noter qu'une partie du salaire déterminée par la loi doit être
obligatoirement payée au travailleur, quelles que soient les dettes de !'Employeur à l'égard de qui
que ce soit. Cette partie du salaire, dont la loi impose le versement entre les mains du
travailleur, est ce qu'on appelle la portion, la quotité ou la fraction insaisissable du salaire.
Les dispositions légales concernent donc une partie très limitée du salaire pouvant être due au
travailleur.

La question des retenues sur salaire est réglée par les articles 34.1, 34.2 et 34.3 du Code du
travail. Pour déterminer les possibilités et les limites des retenues par !'Employeur sur le salaire
des travailleurs, il convient d'établir une distinction du montant du salaire en deux (2) parties :

une partie du salaire qui ne peut être cédée par le travailleur, ni être saisie, c'est-à-dire,
qui doit obligatoirement lui être versée, c'est la fraction insaisissable et incessible du
salaire.
la seconde fraction qui peut être cédée par le travailleur ou que l'on peut saisir, c'est-à
dire, qui ne peut être versée par !'Employeur au travailleur, c'est la fraction cessible et
saisissable du travailleur.

•
 2-7-1 LES QUOTITES CESSIBLES ET SAISISSABLES DU SALAIRE

En raison du caractère alimentaire que représente le salaire du travailleur, le législateur a

considéré que, le travailleur devait toujours être rassuré de percevoir au moins une partie de sa
rémunération et il a pris des dispositions pour que ce minimum de salaire soit toujours versé au
travailleur, même si l'intéressé lui-même était tenté de céder une partie trop importante de ce
qu'il gagne et qu'il doit percevoir en fin de mois ou en quinzaine.

L'Employeur ne peut pas faire de compensation unilatérale entre ce que le salarié lui doit à un
titre quelconque et le salaire de ce dernier (article 34.1 et suivants du Code du travail). Les
retenues autorisées ne doivent pas dépasser pour chaque salaire payé, la portion saisissable.

La quotité cessible, c'est cette partie du salaire que la loi nous autorise en tant que salarié à
utiliser pour nous endetter. L'autre partie étant réservée au fonctionnement du foyer. Cette
quotité correspondait généralement aux 1 /3 du salaire net d'impôt. Par décret n° 2014-370 du
18 juin 2014, le gouvernement a fixé les taux par tranche de rémunération :

TRANCHE DE SALAIRE PORTION SAISISSABLE

DU SALAIRE
du SMIG à 200 000 FCFA, 35%
de 200 000 à 400 000 FCFA 38%
de 400 000 à 600 000 FCFA 42%
de 600 000 à 800 000 FCFA 45%
de 800 000 à 1 000 000 FCFA 48%
de 1 000 000 à 1 500 000 FCFA 52%
et au-delà de 2 000 000 FCFA 57%

Alors, comment cela se passe concrètement pour le calcul du salaire net d'impôt ? Le salaire net
d'impôt est égal au salaire brut moins les variables multiplié par 79%. si l'on considère par
exemple que les impôts représentent 21% du salaire brut.

La quotité cessible disponible est égale au salaire net d'impôt calculé plus haut multiplié par le
taux de fraction cessible en se référant au barème. La quotité cessible disponible obtenu, on
peut calculer aisément la quotité cessible. La quotité cessible est égale donc à la quotité cessible
disponible moins les engagements du salarié dans l'entreprise. Ces engagements peuvent être par
exemple : pharmacie, prêt scolaire, saisie arrêt, logement etc. dont l'entreprise prélève au salarié à la
source.
 2-7-2 LA RETE UE D'OFFICE PAR L'EMPLOYEUR

Cette retenue est admise par la législation; il s'agit des impots sur le salaire, des
pr' lèvemcncs pour le compte de la caisse de retraite, de la valeur de remboursement du
logement fourni par !'Employeur et des consignations qui sont des sommes appartenant au
travailleur qui assure des garanties quand ce dernier manipule des fonds.

En dehors des impôts cc cotisations sociales, le salaire peut faire l'objet de retenues suivantes :

Cotisations prévues par les lois et règlements, les Conventions Collectives ou les contrats ;
Les cessions volontaires de salaire ;

Elles doivent être souscrites devant le Magistrat du lieu de résidence du travailleur ou à

défaut, devant !'Inspecteur du Travail. Si ces deux personnalités habitent à plus de 25 kilomètres,
il peut y avoir consentement réciproque et écrit devant le chef de l'unité administrative la plus
proche.

Les saisies arrêts

La saisie arrêt est une procédure particulière qui peut être suivie par un créancier d'un
travailleur pour obtenir que !'Employeur lui verse directement le montant de sa créance sur le
travailleur en effectuant sur la fraction saisissable du salaire de ce dernier, une retenue
correspondante. La saisie arrêt n'est valable que si elle est autorisée par une ordonnance du
Magistrat compétent, précisant les noms, prénoms, profession et domicile du créancier saisissant
et le montant de la créance pour laquelle cette saisie a été opérée. Dès l'instant où !'Employeur
a reçu cette signification, il a l'obligation de recenir le montant de la créance.

Exemple : un salarié à un salaire brut mensuel de 100 000 francs, heures supplémentaires 5000
francs, saisies arrêts 5 000 francs, prêt scolaire 10 000 francs.

Calculer la quotité cessible disponible, si l'on considère par exemple que les impôts représentent 21 % du
salaire brut

1. Salaire net d'impôt = (Salaire brut - heures supplémentaires) x 79%

= ( 1 00 000 - 5 000) X 79%
= 75 OSO F
2. Quotité cessible disponible = Salaire net d'impôt x Taux de fraction cessible
= 75 OSO x 35%
= 26 267 F
3. Quotité cessible= 26 267 - (5 000 + 10 000)
= 11 267 F
 2-8
BARE E DES SALAIRES CO E TES
Les barèmes de salaires (horaires et mensuels) sont fixés ici de commun accord, souvent
après de rudes négociations entre, d'une part, les représentants des travailleurs (les centrales
syndicales regroupées au sein de l'Union Générale des Travailleurs de Côte d'Ivoire - UGTCI,
Dignité, FESACI et la CGECI (Confédération Générale des Employeurs de Côte d'Ivoire) d'autre
part. avec l'Etat à travers les services du Ministère de la Fonction publique et de l'emploi qui en
assure l'arbitrage pour assurer un équilibre dans les fonctions des différents corps de métiers. Le
Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti (SMIG) était de 36.607 francs en Côte d'Ivoire.
Depuis le 20 novembre 2013 par décision gouvernementale, le SMIG en Côte d'Ivoire est
fixé à 60 000 francs cfa.

REVALORISATIO DES SALAIRES INIMA

CO ELS

Les taux de revalorisation du barème des salaires minima catégoriels conventionnels

doivent être uniformes pour toutes les catégories professionnelles dans chaque branche
professionnelle; La date de prise d'effet des taux de revalorisation du barème des salaires minima
catégoriels conventionnels ne peut être postérieure au Ier janvier 2015.

SECTEURS TAU
DE REVALORISATION
BANQUES 11%
ASSURANCES 11%
AGRICOLE, ELEVAGE ET FORESTIER, HARAS, ENTREPRISES DE 8%
MARAIS SALANTS, D'ENTRETIEN ET DE MISE EN ETAT DES
JARDINS
PRODUCTION AGRICOLE 8%
ENTREPRISES PETROLIERES DE DISTRIBÜTION 8,17%
ENTREPRISES PETROLIERES D'EXPLORATl ON-PRODUCTION 7%
- INDUSTRIE POLYGRAPHIQUE 8%
TNDUSTRIE ECONOMIQUE-INDUSTRIES EXTRACTIVES ET 8%
PROSPECTION MINIERE-INDUSTRIE ALIMENTAIRE,
INDUSTRIE DES CORPS GRAS- INDUSTRIE CHIMIQUE
ÏNDUSTRIEÔU-801S 8%
COMMERCE, DISTRIBUTION, NEGOCE ET PROFESSIONS 9%
LIBERALES
- 2' catégorie-: Î0% pour
GENSDE MAISON
l'harmoniser avec le niveau
du SMIG actuel.
De la 3Pà la l"' catégorie: 9%

•
 SECTEURS TAUX
DE REVALORISATION
HOT LLERIE - TOURISME _, - --- 9% ----
INDUSTRIE TEXTIL.Et: - 8%
SEMP ----- -t---- T ië ---
SECTEUR DE TRANSFORMATION DE THON --- ---- 13%
---- à%--
BATl MENT ET TRAVAUX PUBLICS ----- 9%
GIPA/GIPAME s'aligne sur les eaux
déjà obtenu par:
• Industrie mécanique:
8%
- Commerce : 9%
-SECURITEPRIVEE- r · 6% 0

INDUSTRIE DU SUCRE 9%
11\JSTITUTS DE RECHERCHE 8%
TRANSPORT DE FONDS ET VALEURS 7%

INDUSTRIE DU BOIS

Dans l'industrie du bois, le salaire horaire de l'ouvrier varie encre 346 francs et 640 francs à
raison de 84 heures par semaine. Le salaire de l'employé du secteur du bois varie encre 60 000
francs et 1 1 1 030 francs, équivalant à la catégorie B de la fonction publique.
L'ingénieur, le cadre et assimilé ont un salaire de base allant de 141 652 francs à 303.020
francs. Les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ont des salaires horaires variant de 559
francs à 956 francs, soit un salaire mensuel de 96 966 francs à 165 686 francs.
Le chauffeur de voiture de Tou risme, de petit tracteur ou de véhicul e pesant au moins de 3
connes a un salaire horaire de 372 francs et mensuel de 64 41 1 francs sur la base de l 73h33
minutes par semaine. Le chauffeur de poids lourds de 35 à 55 tonnes de charge utilisée, perçoit
67.720 francs de salaire mensuel. Si le camion dépasse SS tonnes, il perçoit 70 183 francs par
mois. Le conducteur de véhicule de transport en commun est à 70 698 francs.

INDUSTRIE TEXTILE

Dans ce secteur, l'ouvrier placé au bas de l'échelle perçoit un salaire horaire de 346 francs
(SMIG); le mieux payé (catégorie 7) est à 640 francs de l'heure.
L'employé du textile débute à 60 000 francs correspondant au SMIG; il plafonne à 109 992
francs équivalent à la catégorie 78. Les ingénieurs, les cadres et assimilés oscillent encre 136 357
francs et 291 692 francs. Les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés ont un salaire
horaire variant de 544 francs à 929 francs soit, un salaire mensuel pour 173h 33 minutes de
travail par semaine. Ils perçoivent entre 94 147 francs et 161 041 francs.
Le chauffeur du secteur textile a le même traitement que son collègue du secteur du bois de
63.809 francs pour le conducteur de voiture de tourisme, à 70 037 francs pour celui du
transport en commun.
INDUSTRIE POLYGRAPHIQUE

Dans cc domaine, l'ouvrier gagne au minimum le SMIG soit. 60 000 francs et peut toucher
jusqu'à 82 062 franc . Lorsqu'il est l'équivalent du hors catégorie (HC), il a un salaire horaire de
643 francs. soit un revenu de 11 l 498 francs par mois. Les employés de l'industrie polygraphique
vont du SMIG à l 1 1 548 francs (7m c.itégoric B); le chauffeur oscille entre 64 712 francs et
71 028 francs
Dans l'imprimerie, le Contremaître scion sa catégorie, gagne entre 76 524 francs et 121 .451
francs. le chef d'atelier oscille 105 878 francs et 145 900 francs; le Chef de fabrication touche
entre 126 769 francs et 169 313 francs. Le chef d'atelier oscille encre 134 645 francs et
1 60. 729 francs.

HÔTELLERIE ET TOURISME

Dans l'hôtellerie, les cadres en catégories 9; 10 et 11 perçoivent respectivement de 136.156

francs. 162 309 francs et 180 131 francs.
Dans le tourisme, les salaires sont quasiment identiques; les maîtrises en catégories 7 sont à
101.778 francs et les cadres en catégories 9; 10 et 11 respectivement à 134 884 francs, 160
792 francs et 178 448 francs.

SECTEUR AGRICOLE

Les ouvriers reçoivent des salaires horaires allant de 346 francs (SMIG) à 628 francs (Catégorie 7.
les employés touchent de 60 000 francs à 108 945 francs (Catégorie 7B).
les ingénieurs, les cadres et assimilés ont des salaires allant de 136 040 francs (Catégorie I A) à
297 356 francs (Catégorie 38). Les agents de maîtrise, les techniciens et assimilés du secteur
agricole perçoivent des salaires horaires de 549 francs à 938 francs, soit de 95 153 francs à
162.589 francs, équivalant à 173h 33 minutes de travail par mois.
le chauffeur du secteur agricole touche entre 63 207 francs (Conducteur de voiture de
tourisme) et 69 377 francs (Conducteur du transport en commun).

INDUSTRIE DU SUCRE
L'ouvrier exerçant dans l'industrie du sucre perçoit au minimum le SMIG (346 francs de salaire horaire en catégorie 1) et
Les employés one un salaire allant de 60 000 francs (catégorie 1) à 107 917 francs (catégorie 7B). Les ingénieurs, l
 NSPORT
TERRESTRE
TRA ont au minimum un . horaire de 346
e secteur du transport . salaire
, .
Les ouvriers exerçant dansc d OOO francs par mois. En catcgone 7, ils sontà
francs en 60
. , 1 · ·valant au SMIG e en c a, tego nc. 7B, selon leurs
categone , equi . ,. 1
, Il5 cuvent gagner 1usqu 3 l 8 026
688 francs de I heure. cadres et assimilés exerçant dans le transport
Les . . . 1es
. . ,
P
.
qual1ficat1ons ou cxpe · . ingcn1eur francs en categone I et peuvent percevoir
1 salaire minimum de 169
terrestre pcrço vent un demaîtrise débutent à 103 366 francs mensuel
jusqu'à 264 483 francs en C3. Les agents
jusqu'à 171 357 francs.

BATIMENTS-TRAVAUX PUBLICS ET ACTIVITES CONNEXES

. . . 1 SMIG à 60 000 francs. Il peut aller jusqu'à 6S9 francs

L'ouvrier du BTP perçoi t au m in imum e
. . . francs mensuel) en hors catégorie (HC). Ceci, pour 40 heures
de salaire ( soit 1 14 184 ,. .
. . •
de travai l par semai ne soi t, 173h 33 minutes par mois. S 11 travail.le 44 h. eures par semaine, le
cadre perçoit 125 600 francs; pour 43 heures par semaine, son salaire est a 128 45 9 francs, et
pour 48 heures par semai·ne s01·c. 208 heures par mois• il perçoit 13 7 023 francs. Les agents de
ma itr ise 1es teeh
A •

et ass·1m·11e·s du BTP en catégorie MI perçoivent un salaire minimum

,
n·ic·,ens
horaire de 639 francs, soit un salaire mensuel de 110 748 francs. En MS, ils se retrouvent avec
935 francs de l'heure, équivalant à 162 1 1 1 francs mensuel. Les ingénieurs, cadres et assimilés
du BTP one un salaire minimum de 142 638 francs en catégorie I A et 315 713 francs mensuel
en catégorie 3B.

SECTEUR COMMERCE - DISTRIBUTION - NEGOCE - ET PROFESSIONS UBERALES

Dans ce secteur, les employés perçoivent au maximum le SMIG, c'est à dire 60 000 francs.

En catégorie 6, ils sont à 106 543 francs mensuel. Les maîtrises, selon la catégorie gagnent
.,
francs (SA) à 129 862 francs (9B). Les cadres du commerce en catégorie I 0A ont un
ensuel minimum de 136 324 francs et en catégorie 11 C,seretrouvent avec un minimum de 190 857 francs.

BANQUES ET ASSURANCES

Les employés des banques et des assurances sont repartis en 7 catégories ( 1 à 7). Ceux de la I ert
catégorie ont un salaire minimum de 60 000 francs par mois. La 2ème catégorie débute avec
60,000 francs; la 3ème à 60 586 francs; la 4ème à 69 065 francs; la 5ëmeà86030francs; la 6èm,
9S 513 francs; la 7ème à f 0 1 933 francs.
Une différenceexiste entre les agents de maîtrise et cadres des banques et ceux des assurances. Les salaires vont d'un m

Chez .les assureurs les agents d • ère Ise

e maitrise et cadres sont répartis en 8 classes. La Icas
per o1t un minimum mensuel de 96 443 francs et la 9ème se retrouve avec 181 360 francs de salaire mensuel.
 SECTEUR MARITIME

Dans le secteur maritime le barème des salaires est fixé, suivant le type de navigation.
Dans la navigation côtière, le Matelot novice perçoit l'équivalent du SMIG de 60 000 francs; le Matelot nettoyeur a un sa
Dans l'armement au long cours, le novice débute à 60 000 francs; le Matelot à 78 403 francs; le maître d'équipag
national.

.. '
TRANSPORT AERIEN

Dans le transport aérien, le temps de travail hebdomadaire minimum est de 42 heures (contre
40 heures dans les autres secteurs). Les employés et ouvriers sont répartis en catégories (1 à 6) et échelles (E I à ES
Chez les agents de maîtrise, les catégories sont-de I à 10 et les échelles DI, D2, _c 1, C2. Les salaires varient de
échelle C2). Les cadres du transport aérien s nt répartis en catégories de I à 10 .et en échelles
81. 82, 83, pour les cadres simples; le minimum mensuel est de 219 31 1 francs (catégorie 1 échelle B1 ); le salaire pe
Les cadres supérieurs débutent avec un minimum de 33 7 623 francs en catégorie 1, échelle A 1. En catégorie 10, échel

SECTEUR PETROLIER

Dans le secteur pétrolier, les ouvriers et employés sont répartis en-neuf (9) catégories.
La catégorie I A correspond au SMIG (60 000 francs). La catégorie suivante, 1 B équivaut à un salaire mensuel minimum
Les chauffeurs exerçant dans le secteur pétrolier tolJchent de 100 568 francs en catégorie CH 1 (salaire minimum) à 119 9
les agents de maîtrise sont classés de MI à M4. Les MI débutent avec 205 617 francs par mois; les M2 avec 233 177 franc
Les cadres du secteur pétrolier sont répartis en C1; ils débutent avec 298 865·francs; les C2 avec 341 563 francs; les C3
111/LESCO STITVTI FS DV SALAIRE
3-1 LES ELE E TS A A T LA ATURE
JURIDIQUE DE SALAIRE

Le salaire comprend toutes les sommes ou avantages en nature prévus au contrat de

travail, sauf ceux qui ont le caractère de remboursement des dépenses mises à la charge du
travailleur ou ceux qui ont le caractère de libéralités.

3-1-1 LE SALAIRE CATEGORIEL

C'est le salaire minimum fixé pour la catégorie professionnelle par le barème des
salaires.

3-1-2 LE SURSALAIRE

Il arrive que le salaire soit supérieur au salaire minimum. L'excèdent de la rémunération

brute versée par !'Employeur sur le salaire catégoriel* est appelé "sursalaire". Ce sursalaire
prend le nom de "majoration individuelle" dans certains établissements bancaires.

Le paiement par !'Employeur d'un salaire supérieur à celui de la catégorie à laquelle appartient le
travailleur n'entraîne pas obligation pour !'Employeur de reclasser le travailleur dans la catégorie
supérieure. A l'inverse, !'Employeur n'est pas tenu de verser un salaire inférieur au salaire
minimum de la catégorie.

3-1-3 LA PRIME D'A CIE ETE

La prime d'ancienneté est fonction de l'ancienneté. Elle rémunère la fidélité du salarié à

!'Entreprise. Elle est due après deux (2) années de présence dans !'Entreprise.

Par ancienneté, il faut entendre le temps pendant lequel, le travailleur a été occupé de façon
continue par !'Entreprise quel qu'ait été le lieu de son emploi.

Sont considérés comme service actif pour le calcul de l'ancienneté, les périodes d'absences
suivantes :
absences pour raison personnelle dans la limite d'un (1) mois ;
absences pour congés payés ;
 absences exceptionnelles dans la limite de I O jours par an, conformément à l'article 25
de la CCI;
absences pour accident de travail ou maladie professionnelle quel qu'en soit la durée;
absences pour congés de maternité des femmes salariées ;
absences pour satisfaire à des obligations militaires ;
absences pour suivre les stages professionnels organisés par !'Employeur.

En dehors des cas ci-dessus, les autres absences ne sont pas comptées comme temps de
présence. Exemple: mise à pied, mise en disponibilité.

Assiette de la prime : La prime d'ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire

catégoriel à défaut, sur le salaire de base du travailleur et non le salaire réel. La prime
d'ancienneté est dès lors uniforme pour les travailleurs d'une même catégorie et même ancienneté.
Taux : Le montant de la prime d'ancienneté est fixé à :

2% après 2 années de présence dans !'Entreprise ( 1 % par année de service

supplémentaire jusqu'à la 2Se année comprise).

2 4 8 13 24 25 28 30 .
temps presence
····1--·········l···················l-······.·.·········t·······.·.····.·.···.·....,..... ..................,....................,.............J.-..................................................... ..
2% 20% 25% 25% 25% taux

5% après 5 années de présence ;

1 0% après 1 0 années de présence ;
1 5% après 15 années de présence ;
24% après vingt-quatre (24) années de présence ;
25% après vingt-cinq (25) années de présence;
25% après vingt-six (26) années de présence ;
25% après trente (30) années de présence.
La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une mention séparée sur le bulletin de salaire. Certains Employeurs
croient pouvoir s'en dispenser et affirment que la prime est comprise dans le sursalaire. Dans ce cas, le
sursalaire devrait augmenter chaque fois qu'une nouvelle année de présence dans l'Entreprise s'ajoute dans
l'ancienneté du travailleur, s'il n'en est rien, la preuve du paiement de la prime ne peut être apportée.

Exemple d'application n° 1
Monsieur Zéba Mathieu est à sa 8ème année de présence dans l'entreprise. Son salaire catégoriel
est de 90 000 francs. Calculer sa prime d'ancienneté. Monsieur Zéba est dans sa 8ème année
autrement dit, calculer sa prime après 7 années de présence

Prime d'ancienneté = 90 000 x 7% = 6 300 francs

Exempl d pplication n°2
1

Momicur K utouan Médard a 20 ans de servie dans !'Entreprise "Tropical''. Calculer sa prime
d'. ncicnnct·. s, chant que son ala rc r· 1 est de 340 000 francs dont un sursalaire de 180 000
frJnc.
Prim d'onciennet = 160 000 20% = 32 000 francs
Exempl d' pplication n° 3

Monsieur Sï1ng;1ré a 25 ans et 2 mois de service aux Etablissements Elégance du Plateau. Son
sal:\irc réel C!St de 300 000 francs. Son salaire de base est de 150 000 francs. Calculer sa prime
d'ïmcicnneté.
Prime d'ancienneté = 150 000 x 25% = 37 500 francs

Exemple d'application n° 4

Monsieur Koffi Kramo est agent de maitrise. Il a été embauché par la société Proton le 17 août
1993. Son salaire catégoriel fin mai 201 1 est de 250 000 francs.
Calculer sa prime d'ancienneté.
30 /OS /2011
17/08/1993
1 )jours/09 mois/ l 7ans

Taux: 17%
Prime d'ancienneté = 250 000 x 17% = 42 500 francs

Exemple d'application n° 5

Monsieur Tapé et Madame Touré ont tous deux été recrutés en mai 1998 comme caissiers au
supermarché "Bazar Plus". Aujourd'hui, ils sont chefs de rayons et perçoivent sur leur salaire,
des commissions sur les ventes.
Salaire réel d'avril 2003 : Madame Touré..............................600 000 francs
Monsieur Tapé .................... 350 000 francs

Le salaire de leur catégorie est de 100 000 francs.

Calculer la prime de chacun d'eux ou 30 avril 2003.
Prime d'ancienneté de Madame Touré = I 00 0()() x 4% == 4 00 francs
Prime d'ancienneté de fr1onsiP11r T<1bé .--: I 0') ùJO x 4% = 4 000 francs
Nota Bene: Les mn'ltonU des prime$ sont ldentlques

•
 . _,

3-1-4 LA GRA TIFICATIO OU PRIME DE FI D'ANNEE "PFA"

La gratification est un supplément de salaire alloué au travailleur par !'Employeur en fin

d'année. En principe, elle représente une faveur, une récompense que !'Employeur consent au
travailleur pour marquer sa satisfaction du travail accompli pendant une certaine période. Son
montant est à l'entière discrétion de !'Employeur et il peut varier d'une année à l'autre, d'un
travailleur à l'autre. Il arrive même qu'elle soit accordée seulement à certains travailleurs de
!'Etablissement et non aux autres. Les travailleurs ne peuvent se prévaloir d'un droit aux
gratifications en principe. Il n'en serait autrement que si, celle-ci était prévue par une convention
collective ou le contrat individuel de travail.

Toutefois, la gratification devient obligatoire, si elle acquiert le caractère de :

Généralité, c'est-à-dire, versée à tout le personnel ou tout au moins, à tout le personnel de la

catégorie à laquelle appartient le travailleur ;
Constance, c'est-à-dire, apparaît comme une opération effectuée régulièrement par
!'Employeur et non à des intervalles variables au seul gré de !'Employeur ;
Fixité, c'est-à-dire, calculée sur des bases fixes de telle sorte que se référant à des gratifications
antérieures, le travailleur soit en mesure d'apprécier lui-même le montant de celle à laquelle il
prétend. Ces trois caractéristiques sont cumulatives. Selon l'article 53 de la CCI. elle ne peut
être inférieure au 3/4 ou 75% du salaire minimum conventionnel mensuel de la catégorie
professionnelle du travailleur.
Les interruptions légales du travail pour congé, maladie, occident de travail, etc. sont considérées comme
période de service effectif pour le calcul de la prime de fin d'année.

Exemple d'application n° 1
Monsieur Abouanou a un salaire catégoriel de 250 000 francs. Quel doit être le montant
minimum de sa gratification ?
• Montant minimum: 250 000 x 75% = 187 500 francs
■ Montant maximum : Selon les possibilités de l'entreprise

Exemple d'application n° 2
Monsieur Appia Jérôme, recruté en janvier 2000 à la société Ash bénéficie d'un salaire de base
de 1 10 000 francs. Il a été licencié le 10 octobre de la même année.
Déterminer la gratification à verser à Monsieur Appia à son départ de /'Entreprise.

Solution :
De janvier au I O octobre 2000 : 9 mois + 10 jours
= (9 X 30) + IQ
= 280
 -
Gf"tltlf , ion annu lie: 110 000 x 75% = 82 500 F
Gratification corr pondante : 82 500 x 180/360 = 64 167 francs
l\ppl,co11011du pnncipc : lorsqlJ lo pr1m d f,n d'onné ou gratif,cntion t (,xc. régulicrc t générale ou pr vue dans le
contrat 11 c d' t b n vole I d vi ·nt un / m nt r1éc ssoir du sololr Ainsi le salarié embouché en cours d'année o
dro,t à lo f,n d /'onn ô un r,rutif,cotion proportionne/le 011 temps poss dons l'E.ntreprisc.

3-1-S LES HEURES SUPPLEME, TAIRES

Le recours aux heures supplémentaires se traduit en pratique par la prolongation de la
durée journalière de travail. Selon l'article 24 du décret n° 96-203, la prolongation à titre
temporaire, doit être effectuée en cas de surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir
ou d'augmenter la production.

3-1-5-1 LA DUREE HEBDOMADAIRE OU TRAVAIL

La durée légale du travail effectif est une durée de référence, un seuil à partir duquel
sont olculées les heures supplémentaires. Il ne s'agit ni d'une durée minimale (les salariés
peuvent être employés à temps partiel), ni d'un maximum (des heures supplémentaires peuvent
être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut
être demandé).

La durée et l'horaire de travail sont fixés par !'Employeur dans le respect des règles édictées par
le Code du Travail. Ils doivent également être affichés sur les lieu de travail et
communiqués à l'inspecteur du Travail et des Lois Sociales (article 21.1, code du travail).

Scion l'article 21.2 du Code du travail de janvier 1995, et l'article S du décret n ° 96-20 du 7
mars 1996 relatif à la durée du travail, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder:

40 heures pour les Entreprises non agricoles ;

48 heures pour les Entreprises agricoles dans la limite de 2 400 heures par an.

Cette durée de 40 heures dons /es entreprises non agricoles doit être comprise comme /e temps de
travail effectif. non le temps de présence dans l'entreprise ..

3-1-5-1-1 La durée hebdomadaire considérée comme équivalente à la

durée de 40 heures (entreprises non agricoles) ou 48 heures (entreprises
agricoles)
Les articles 2 et 3 du décret précité autorisent les Entreprises à appliquer à leur
personnel effectuant un travail discontinu ou intermittent impliquant notamment des périodes
creuses à leur poste de travail, une durée hebdomadaire de présence plus longue considérée
comme équivalente aux durées de 40 heures (Entreprises non agricoles) ou 48 heure
(En reprises agricoles).

.
"'
Ces durées équivalentes sont toutefois plafonnées à :

44 heures pour les Entreprises non agricoles ;

52 heures pour les exploitations agricoles ;
56 heures pour le personnel domestique et le personnel de gardiennage.

3-1-5-2 LE REGIME LEGAL DES JOURS FERIES ET CHOMES

3-1-5-2-1 Le repos hebdomadaire obligatoire

Le principe du repos hebdomadaire obligatoire est de 24 heures consécutives. Cela

signifie qu'un salarié ne peut légalement être occupé plus de six (6) jours par semaine, car
il doit se reposer obligatoirement le 7 mc jour.

3-1-5-2-2 Exception pour les entreprises à feu continu

Dans les établissements ou services qui, en raison de la nature de leur activité ne

pouvant être interrompue, les jours fériés, chômés et payés peuvent être travaillés (décret n° 96-
205, article 3-1er).

3-1-5-2-3 La liste légale des jours fériés, chômés et payés

Conformément à l'article 24.2 du Code du Travail et de son décret d'application :

2 jours fériés chômés et payés "JFCP" (Code du travail, article 24.2) :

Jour de la fête nationale ;

1er mai, fête du travail.

Le chômage de ces deux jours entraîne la suspension du travail sur l'ensemble du

territoire national mais aussi, le payement du salaire des travailleurs.

Selon l'article 3 du décret n 96-205, le chômage est obligatoire pendant les Jours Fériés Chômés
et Payés "JFCP" pour l'ensemble du personnel occupé dans les Etablissements de toute nature:
agricoles, industriels et commerciaux, à l'exception toutefois des Etablissements ou services qui,
en raison de la nature de leur activité ne peuvent interrompre le travail (décret n° 96-205,
article 3-1cr).

Pour le calcul de la durée hebdomadaire, les heures chômées des deux (2) jours fériés légaux
(Fête Nationale et Fête du Travail) sont considérées comme des heures effectuées dans la
semaine à prendre en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

•
 a) Travailleurs mensuels
Le chômage des Jours Fériés Chômés et Payés ne saurait être une cause de réduction
encore moins de non payement des traitements et salaires mensuels ou hebdomadaires

b) Travailleurs payés à la journée ou au rendement

Concernant les travailleurs payés à l'heure, à la journée ou au rendement, le décret n° 96-
205 précise qu'ils ont droit à une indemnité égale au montant qu'ils ont perdu du fait de ce chômage.
Dans les Etablissement ou services qui, en raison de la nécessité de continuité du travail ont
occupé des travailleurs pendant les Jours Fériés Chômés et Payés, ces salariés ont droit, en plus de
la rémunération correspondant au travail effeaué ces jours, à une indemnité égale ou montant dudit
salaire (décret n° 96-205, article 3.2)

3-1-5-2-4 Le régime légal des jours fériés, chômés mais non payés

Le nouveau décret n° 2011-371 du 04 novembre 2011 modifie et complète l'article 2 du

décret n° 96-205 du 7 mars 1996. En vertu de la nouvelle disposition, sont fériés et chômés les
jours de fêtes civiles et religieuses suivants :

14 jours fériés et chômés "JFC" :

le I cr janvier ;
le lundi de Pâques ;
le jour de !'Ascension ;
le lundi de la Pentecôte ;
la fête de fin du Ramadan (Aïd-EI-Fitr) ;
la fête de Tabaski (Aid-EI-Kébir) ;
le 1 5 août, fête de I'Assomption ;
le Ier novembre, fête de la Toussaint ;
le 15 novembre, journée nationale de la paix ;
le 25 décembre, fête de Noël ;
le lendemain de la nuit du destin (Laîlatou- Kadr) ;
le lendemain de l'anniversaire de la naissance du Prophète Mahomet (Maouloud) ;
le lendemain de la Fête Nationale ou de la Fête du travail chaque fois que ladite fête
tombe un dimanche ;
le 7 décembre, jour anniversaire du décès du Président Houphouët Boigny (férié
jusqu'au 7 décembre 2000 inclus).

Le régime des jours fériés et seulement chômés (non payés) laisse aux parties, la liberté
de travailler ou de chômer les jours fériés cités en l'article 2.
l o .q\a(• 1 1° r f· ri · ··t ': ·f ·ctiv , ·nt ch· m ·• 1 • trav:i Il u rémunéré à l'heure ou â la
urn·. n'ot\t d oit • icun • 1. Ir ·: 1 !. • v, 111·ur r · n un· r · au moi on droit à I ur salaire
r rm I qui d Il .ub, , •C.\JI\ m clif1c:\ ,on• la b:11 n r.1hon u chémagc.
or qu 1 · 1ou, f •1i • "'• P· !, ·.,·• hôn ·, I trovafll ur ayant travalll et qui sont
r'mun'rés ci l'h ur, u lo Journ . ont droit ou f:Olair corr .1pondont à l'horolr de
travail t à la r• pnrtitlon d la d r' h bdomodoir du travail protiquce dons l'Entrepriie.
L !- tr. v, ill "s rcmunèrc,s u mois :\yan travaille. ont droit à leur solaire normal qui ne peut
ublr oucun m dif,cation à la hausse en raison du travail accompli le jour férié. Il y a lieu
cf md1 u que, heures de travail perdues par !'Entreprise du fait du chômage des jours
fériés uvcnt f;\ir l'objet de récupération dans les conditions légales.
le décr t nn 96-205, no 1rnment en ses articles 6 et 7 interdisent le travail des enfants de moins
de 18 ans et le tï.lvail des femmes les jours férié, qu'ils soient chômés payés ou non payés.

3-1-5-3 LA RECUPERATIO DES JOURS FERIES CHOMES

La récupération des heures perdues un jour férié se fait par une prolongation de la
du ée journalière de travail habituellement applicable au personnel. l'Employeur ne peut
dcpasser 2 heures par jour (décret n° 96-203, article 19 et 20). L'Employeur doit simplement
;n(ormer l'inspecteur du travail de son intention de récupérer les heures chômées d'un
jour fi rié.
Le nombre d'heures de récupération ne peut en aucun cas, être supérieur au nombre d'heures
perdues. Les heures récupérées sont payées au tarif normal, qu'il s'agisse d'un mensuel ou un
journalier.
3-1-5-4 LES HEURES SUPPLEME TAIRES REGLE E TAIREME T
AUTORISEES
Le heures supplément.aires ne sont pas obligatoires et le refus de les effectuer ne peut
justifier la rup ure du contrat de travail. Toutefois, la décision prise par le chef d'Ecablissemem
d faire effectuer des heures supplémentaires à son personnel donne parfois lieu à des
cllffkulté .
L" 1un· t mcllc a· cet é rd Le travailleur est tenu de les accomplir dès l'instant où
encc es o c t>" ·

d f
spru
un doubl condition se trouve remplie :
qu'elles aient écé autorisées conformémentà la ré l mentatio; .
ndanc ait été porte a la connaissance des travailleurs.
que l'horair de travai1 corrcspo

Sont exclu du bénéfice des heures supplémentaires:

personnel de statut
" d 11 ·1nvesti d'une autorité lui permettant d'organiser
ca re • • • , •
mis à un controle journalier de son actlVlt,e
libr ment son cï.lvail sëms etre sou
le tr.\ ailleur payé au rendement.
Estconsidérée comme heure supplémentaire. toute heureeffectuée ou-delà des 8 heures
consécutives de travail effectif, entrecoupé d'une ou deuxpause de quinze minutes
(décretn° 96-204 du 7 mars 1996 portant sur le travail de nuit, article 5 et 6).

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure effectuée ou-delà d'une heure par
jour par le personnel des Entreprises agricoles soumis à la prolongation d'une heure de la
durée journalière.
Pour un travailleur journalier. les heures supplémentaires au titre d'une journée sonc celles
effectuées au-delà de ta durée normale journalière de service adoptée par !'Entreprise.
Exemple: un journalier travaille 1 1 heures en une journée dans une entreprise dont la journée
est de 8 heures.
Le travailleur accomplit donc trois (3) heures supplémentaires soumises à majoration.

Dans les Entreprises où le travail est organisé selon le système de rotation du personnel sous la
forme de cycle de travail dépassant la semaine, sont heures
considérées comme
supplémentaires, les heures qui dépassent la durée moyenne du travail calculée sur fa
période du cycle complet. Dans cous les cas, la durée du cycle est plafonnée à 42 heures
(décret n° 96-203, article 10). Pour ce cype de personnel, les heures supplémentaires sont
comptées au-delà de la durée hebdomadaire considérée comme équivalente.
Exemple: les officines de pharmacie relèvent de la durée hebdomadaire de 42 heur s. Toute
heure effeauée au-delà de 4 2 heures est considérée comme heure supplémentaire.

Dans les Entreprises bénéficiant de dérogations permanentes à l'horaire journalier de travail :

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures journolièr s accomplies au
delà de I O heures par le personnel autre que celui occupé aux opérations d surveillance
ou de service d'incendie (décret n° 96-203, article 15 ec 16). Les heures accomplies entre la
durée journalière et la limite de 10 heures sont rémunérées au ux normal (décret n° 96-203,
article 16).

Dans les Entreprises ne jouissant pas de dérogations permanentes à l'horaire journalier : Sont
considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail effi ctué s au-delà de la
durée journalière nonnale ap-plicable à /'Entreprise et cc, pour répondre à un surcroit
extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d'augmenter la production (décret n° 96-203,
article 24).

NotaBene : Lei heures supplémentaires 'glementalr m nt autorisées ainsi que l s heur s de récupération
ont le même caractère obligatoire que I s heur, s légales de travail.

:.
 --------
3-1-5-5 LES HEURES SUPPLEME TAIRES EFFECTUEES
LES DIMANCH S ET JOURS FERIES
Signalons cep ndant une exception au principe de la détermination de heures
upplém nercs dans le cadre de la semaine. Des taux particuliers de majora ·on on,t té fixés
pour les he JrCS supplémcn ircs accomplies les d,m nches c jours fériés. Afin de fixer le salaire
rcven nt à un tr.W;\illcur ayant ;iccompli de heurc.;isupplémen ires un dimanche ou un
jour férié. ilest donc née saire par la force des choses de déterminer dans ce cas, les heures
supplém ncaires dans le cadre de la joumée.
Ex n1ple: une Entreprise travaille S jours par semaine. du lundi au vendredi soir sur la base de
9 heures P r jour. Elle effectue donc S heures supplémentaires par semaine. Il se trouve dans
une sem, inc donnée que le mercredi est férié mais n'est pas chômé. Il faut donc déterminer le
nombre d'heures supplémentaires effectué cc jour férié pour pouvoir les rémunérer au taux
spéci I des heures supplémentaires effectuées les jours fériés.
Dans le cas retenu : 5 heures supplémentaires reparties sur 5 jours donnent I heure
supplémentaire par jour. Dans la semaine considérée, les travailleurs de !'Etablissement
percevront donc 40 heures en heures normales, 4 heures au taux majoré des heures
supplémentaires effeauées les jours normaux et une heure au taux majoré des heures
supplémentaires effecruées les jours fériés.
Exemple : Une Entreprise travaille 45 heures par semaine réparties sur 5 jours et demi. Le
nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque jour s'obtiendra par l'opération suivante :
5 = 0,91 pour une journée de travail soit en chiffre rond, 55 minutes de travaux
5,5 supplémentaires et 0,45 pour la demi-journée. soit 25 minutes.

3-1-5-6 LA REMUNERATIO DES HEURES SUPPLEMENTAI ES

a) Heures supplémentaires effectuées par les travailleurs occasionnels

Comment doit être traité un travailleur qui n'est employé que trois ou quatre jours dans
la semaine
Le principe du décompte des heures supplémentaires dans le cadre de la semaine ne peut être
appliqué dans son cas. Il est donc nécessaire de faire jouer la même exception que celle dont
nous venons de parler pour les dimanches et jours fériés, et d'en venir à la notion du décompte
dans le cadre de la journée.
Si l'Ecablissement effectue pour reprendre l'exemple ci-dessus, 45 heures réparties sur S jours,
soit 9 heures par jour. le journalier qui a travaillé 3 jours percevra 9 x 3 = 11 heures de salaire,
dont 24 en heures normales, 3 en heures supplémentaires.
Pourlecalculde ladurée hebdomaëJaire, les heures chômées des deux (2) jours f riés légaux (fête nationale cc
(c du trava·,1 sont cons',déréescomme des heures cfliectuèes dans la semaine a prendre en compte pour le
décompte des heures supplémentaires.
 b) L s h ur s supplémentaire ffectuées par les travailleurs
r · n,unér·s au mois

T , ditionn 11cm n , · dans le Cëldre de la semaine qu'il faut apprécier si des heures
upplémcntaire ont été réalisées pour les travailleurs mensuels.

Lorsque les travalll urs sont rémunérés ur une base horaire, le calcul des heures
supplémentaires ne présent i\U moment de la paie, de problèmes partkuliers. Il suffit en effet de
constat r I heur s qui, dans la semaine ont dépassé 40 heures (ou la durée considérée comme
équival ntc) cc leur appliqu r le ux de majoration correspondant compte tenu du moment où
1 s heures supplémentaires ont été effectuées (de la 41 cmc à la 46èrnc, au-delà de la 46'me, de nuit,
jours fériés. etc.). En revanche pour les travailleurs rémunérés au mois, la solde a un caractère
forfaitaire correspondant à un mois de travail et le salaire (dans la mesure où il ne serait pas
effectué d'heures supplémentaires à caractère exceptionnel) est généralement établi une fois
pour toute, compte tenu de l'horaire habituellement appliqué dans !'Etablissement.

3-1-5-7 L'ASSIETTE DE REMUNERATIO S DES HEURES

SUPPLEMENTAIRES

L'assiette des heures supplémentaires est le salaire réel.

Entrent dans l'assiette :

salaire catégoriel ;
sursalaire ;
prime de technicité ;
prime de rendement ;

Sont exclus de l'assiette :

prime d'ancienneté ;
prime d'assiduité :
indemnités représentatives de frais :
indemnité de transport;
indemnité de déplacement ;
prime de panier;
prime d'outillage ;
prime de salissure ;
indemnité de logem nt

..,
 --
3-1-5-8 LES MAJORATIO S DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les h ur supplémentaires étant les h ures effectuées au-delà de la durée légale de
crav.l 1. cll donnent lieu d majorations suivantes dans le cadre hebdomadaire :
1 5% d majoration pour 1cc: 6 premières heures supplémentaires (41m heure à la
◄6 ' heur ) cffectu' es de jour dans la s maine :
50% de majoration pour les autres heures supplémentaires effectuées de jour dans la
scm:iine (heures effectuées de jour au-delà de la 46cm heure) ;
75% de majoration lorsque I s heures ci-après sont effectuées de nuit (21 heures à 5
heures du matin: d· crct n° 96-204 du 7 mars 1996, article I r) ;
75%de majoration pour les heures effectuées de jour, les dimanches et jours fériés ;
100% pour les heures effectuées de nuit, les dimanches et jours fériés.

Ex mple pratique d'une Entreprise travaillant le jour férié : Si l'article 4 du décret

précité admet que les jours fériés chômés ne sont pas payés. Ils sont chômés et payés au tarif
normal s'ils sont travaillés et récupérés ; Le jour férié mais non chômé a alors une incidence sur
les heures supplémentaires dans la semaine.
Un jour férié tombe le mercredi, mais !'Employeur maintient le travail ce jour-là. Il faut
considérer que 48 heures de travail ont été effectuées au cours de la semaine (Entreprise
agricole) et que les heures supplémentaires intervenant en plus doivent être payées avec une
majoration de 50%.
L'article S I de la CCI émet un avis contraire. Si le travail est autorisé un jour férié dans les
Etablissements qui, en raison de leurs activités ne peuvent interrompre leur service (exemple:
Les services d'exploitation de la Sotra), les heures de travail sont alors majorées.
Nota bene : Les heures travaillées pendant un Jour férié ne tombent pas mécaniqu ment en heures
suppfémentoires. Elles seraient rémunérées en heures supplémentaires si elles sotlsfossent aux conditions
d'heures supplémentaires.

MA ORATIO DESHEURES SUPPLÉME TAIRES

Heures de travail Majoration Taux Horaires

De O à 40 heures HN Taux Horaire
41tm .. à 46 m4I heure {6h) 15% Taux= 1 15% x Taux horaire
Au-delà de la 46 me heure (9h) 50% Taux = 1 S 0% x Taux horaire
Heures de nuit effectuées les jours 75% Taux= 175% x Taux horaire
ouvrables (21 h à 6h)
Heures de jour cff ectuées les 75% Taux - 175% x Taux horaire
dimanches et jours fériés
Heures de nuit effectuées les 100% Taux - 200% x Taux horaire
dimanches et jours fériés
l. t Ill. i <Ir- .u" on d minima oppl1cabl JJar I r
Entr prises. C s taux d major ·on s'appliquent
r; upf>I' rn nt ,r •s rom n c à un bas horoin d 173,33 heures.

n I n conc ment pa I heures assurées par roulement ou en

lt. c ,. h ur d nuit ont rémun 'rées au tarif normal d s heures de
ur d '•cr t 96-20'1, nrtlclc 8).
tont ompo d 52 s main s, 1,our corinortrc la durée mensuelle du uavoil d 173,33
t, ur , t o/> ration orirl1m 'ûqu st r commond 'c :

(40 h x 52 semaines)
Dur menu lie de travail =12 mois
M -:rr, • 1 la dur· I •gal h bdomadair est sup'rieur à 40 heures.

A nsl, Il es dmis pour le personnel à rémunération mensuelle, qu'une durée de travail de 173h
33 par moi correspondant à la durée légale de 40 heures par semaine. Cependant, le décompte
des h ure supplémentaires n'en demeure pas moins obligatoire dans le cadre de la semaine.

Ex mpl d'application

Assleac mensu lie d s heures supplémentaires : 1 50 000 francs

B;i e horaire soumise à majoration = 150 000

= 864,40 francs
173,33
Dans l'hypothèse où le travailleur serait absent les deux premières semaines du mois et
cffccru rait 48 heures par semaine durant les deux dernières semaines, il totaliserait seulement
96 heures de service dans le mois au lieu de 173h 33. Il aurait droit cependant. au salaire majoré
pour les 16 heures supplémentaires accomplies durant les deux dernières semaines.

Exemple: Une Entreprise applique un horaire de 48 heures. Pour une raison ou pour une
autre, un travailleur n'a effectué que 40 heures dans la semaine. Il ne perçoit donc pas d'heures
suppl·mentaires pendant cette semaine bien que l'horaire normal de !'Etablissement soit 48
heures. La semaine suivante, l'Er.ablissement se trouve amené à imposer à son personnel, un
horaire d 54 heures (par exemple pour surcroît extraordinaire de travail).
L'Employeur ne pourra prendre prétexte de ce que le travailleur en cause n'a pas effectué
d'heures supplémentaires la semaine précédente, rémunérer les 14 heures supplémentaires au
taux correspondant ; Il devra au contraire, payer les heures accomplies de la 49eme à la 54eme au
t1ux spécial prévu pour cc palier.

La première ques ion qui se pose en matière de rémunération des heures supplémentaires est
d avoir sur quels éléments du salaire doit porter la majoration.
La r gle a observ r est d'appliquer la majoration au salaire réel et non ou salaire de base
d la cat 'gori .
Qur. f, ut-il i'llors cnc ndrc par salaire réel auquel 'applique la majoration pour heures
upplémcntalres ! 11 s'agit outre, le ala r proprement dit. des divers accessoires du salaire
Inhérents a la n ture même du tr.tvall. c'est-à-dire, par exemple: le sursalaire, les prim s d
technicité, de rendement ou de fonction.

Sc trouvent donc cxducs de la majoration, les indemnités représentatives de frais (indemnité

de déplacement, prime d'outillage, prime de panier) ou les primes d'ancienneté,
d'assiduité, la prime d'expatriation.

Soulignons que certaines primes, non inhérentes à la nature même du travail, si elles ne se
voient pas appliquer la majoration pour heures supplémentaires sont cependant payées pour les
heures de travail accomplies au-delà de la durée légale.

Exemple d'application n° 1

Un travailleur percevant un salaire horaire de base de 10 000 francs a droit à une prime
d'ancienneté de 5%. S'il effecrue des heures supplémentaires dans la tranche majorée de 15% de
son salaire hor.tire s'établira chacune de ces supplémentaires comme suit:

Salaire de base Majoration pour heures Prime Total

Supplémentaires ancienneté
10 000 F 1 500 F 500 F 12 000
Et non pa1

$al ire de base Prime d'ancienneté Majoration pour HS Total

10 000 F 500 F 1 575 12 075

TABLEAU DES DECOMPTES DES HEURES SUPPLE

Nous proposons dans le tableau ci-dessous, le récapitulatif des heures supplémentaires.

Période HE HN HS Majoration
15% 50% 75% 100%

Tottl

Montant
 L s h ures suppl·m n , Ir ont ·r mun ', 1. t• :

Taux horair 5, CCI) =

Montant = (taux horaire x nombr d'hcu

ajoration: 1 15% ; 150% ; 175% ; 200%. Ce rné'\jo , tian

suivan c:

Soit.

x : t1ux horaire
y : nombre d'heures

1 15% : (x.y) + (x.y) 1 S%

(x.y) ( 1 + 15%)

(x.y) (1 + 0,15)
(x.y) ( 1 15%)

Exemple:

Taux horaire : 61 0 francs

Nombre d'heures : 30 heures majorées à 15%

(30 X 610) + (30 X 610) X 15%

( 1 + 15%) =

1 + 0,15 =

1,15 = 115%

'
..
 JABLEAU DE_S EQLHV ENÇESLOU M JO_ TIO
QESHEURES SU PLE E TAJBES

1
C ' " Dnnlrlon 1 lt
hor Ir
C t .g ri H ur
norm 1
H ur uppl m nt; Ir
(h ur s norm, 1
+ )(%)
1 +15%+50%+75¾ +IOOo/
1 {SMIG) MO - )◄6 1 346
39851960S 692
738 ·-
---1-·- - --- -36 -·- 2 369
424 554 646 742
3A 371
--- .. -- ---- --S 1
J 371 3B 382 427- - 557--649 7(,4

382 4A 383
3B os 113 439 573 669
-- î ---0·1 --)Êf- 440 575 6fü- 766
39_7_
---- 794
O2SB 4B 397 457 596 695
5 OP IA 404 SA 404 465 606 707 808
--58 OPIB 414 SB 14 476 621 725 828
6A OPlA 422 6A 422 485 633 739 844

68 OP2B 471 6B 471 542 707 824 942

7 OPJ 643 7 643 739 965 1125 1286

3-1-5-8-2 Plafonnement du nombre d'heure supplémentaire

Pour des impératifs d'une part de sécurité pour !'Entreprise, d'autre part de sécurité et
de santé pour les travailleurs, le nombre d'heures supplémentaires est plafonné à 15 heures
par semaine et par travailleur sons que la durée journalière de travail effectif puisse être
prolongée de plus de 3 heures par jour. En outre. le nombre d heures supplémentaires ne
peut excéder 15 heures par an et par travailleur (décret 96-203, article 26).
L:l prolongation éventuelle de la durée du travail de nuit (8 heures consécutives entre 21 heures
et 5 heures) pour des raisons impérieuses de fonctionnement de !'Entreprise est plafonnée à une
heure pour tout travailleur (décret n° 96-204, du 7 mars 1996 relatif au travail de nuit, article 6).

Exemple d'application :
Monsieur Taki Evariste est de maitrise. Il est recruté par la société Batim. Les éléments de sa
rémunération fin de mois se présentent comme suit (extrait du bulletin) :

Salaire de base :
250 000 F
Sursalaire :
300 000 F
Prime d'ancienneté :
IO 000 F
Indemnité de fonction :
70 000 F
Indemnité de transport :
40 000 F
Prime de rendement :
45 000 F

r
 ,., •l
J et h_ur s --u l'm

• C C ;
la m.11 de L1-

aki.

;0 du ux ho i e

T ux

S I ir · 1=1 0 + 45 000
= 4 0 000 F
T horaire= 2 538 F

DECO PTE DES HEURES SU PL E T IRES

HS JORATIO
J 5, 75 '
8 3
12 s
20 6 2 4
Il 2 3

E alua ion des heures supplémentaires :

1J X 2 538 X f f 5°' = 32 105 F
2 X 2 538 X 15 0 ' = 7 614 F
3x2538xl75/4 = 13 324 F
4x2 38X 200 = 19 504 F

on tant Total HS 72 5 7F

3-1-5-9 LA RE U E ATIO DES HEU ES CO LE E T I ES

Les he res supplémen ires ne sont pas · confondre avec les heures dîtes
comp· m maires.
l
Les h ures complémentaires sonc des heures réalisées par un travailleur à temps partielau-delà
de ladurc· hebdomadaire men uelle convenue dans le contrat de travail (30 heures par semaine
ou 120 heuresp r mois, décret n° 96-202 du 7 mars 1996, article I cr relatif au travail à
temps p:utiel). Par illcurs,le total des heures ffectuécs y compris L..s heures complémentaires
devra ête inférieur à la durée légale de travail (décret n° 96-202, article 10). Ce qui explique
que les
urs complêmcntaires on rémun· rées comme d s heures normales de travail.
 x n,pl • ppli . ti n

rn rd M
1 t l gent d, maîtrise xpatrié. Il a un salaire de ba c contractuel de
f , n s. Au ur. J11 m d juill t 2005, Il a ré:tlisé 6 heures à 15%, 3 heures à 50%,2
nuit., 7Sr t 3 heures cJ nuit à 100¾ le dimilnchcs.
1 ttl· l I r mimrrati n I s lieur s supplémcntoir, effccw · s par l'expatrié.

olution

11 L m Mtont d l'indcmnlt' d' xpotriation

00 4/ 10 = 800 000

21 R 'mun ration des h ures suppl m ntaires

Il f, u rouv r I sïtbir hor;tirc de l'e piltrié sur le salaire contractuel et sur l'indemnité
d' p. tri, ti n (h ur s mensu ls = 173,33)
Sur 1 , lair de b s : 2 000 000 / 173,33 = 11 539 francs
ur l'indemnité d'exp;1triaclon : 800 000 / 173,33 = 4 615 francs

15% SO o 75% 100%

Mois
6 3 2 3
-
La rémunération de 6 h ur·es à I S o :

11 539 x 11 S ') x 6 + (4 615 x 6) =

13 269 X 6 = 79 614
4 615 6 = 27 690
Sous/Total: 79 614 + 27 690 = 107 304 francs
R munération d s 3 h ures a 50
(11 539 x 150, ) x 3 + (4 615 x 3) =
17 308 3 = 51 925
4 615 X J = 13 845
Sous/Total : 51 925 + 13 845 = 65 770 fr, ncs
· muné c tian des 2 h ur de nuit a' 75':' :
Il 539 175%) 2+(4615, 2)=
20 193 2 = 0 386
4 6 f 5 X 2:: 9 230
Sou oc 1 : 40 86 + 9 230 = 49 6 f 6 franc

....:
 nd d nui ¾ 1 dim ne ,:
11
J 07 - fJ,
615 .3 138 5
_ \J",'T 69 73 1 3 8 S = 3 079 franc
mun ion d h ure uppl · m nt ir s :
) 770 9 616 + 83 079 = 305 769 franc

3-1..

5 1 n I' r ici 5 7 de la CCI, la prime d' xpatrfation est• go Je JI O du salair bas

[1ni par 1 contrat de travail de I' xpatrié. Il ne s'agit donc nullement du l1irc min m •n,
cl • C, · r,cric, mais de son salaire contractUel e cette indemnité doit évolu_r comf'Tl le ·:i•

rb j l, proportion des 4/ I O. Cet a icle accorde une prime p rti ulièrc do t le mod_ o'c
' d1ffcr nt de celui de la prim d'expacnation aux salariés rec utés en Côce d'ivoire cr- d· cl c s
d leur ré idcncc habi uellc située dans ce pays pour exécuter le contrat de tra'rr.iil.

L pnmc d' xpacriation t déterminée en fonction d la d1srance à vol d'oiscJu e crc le l1 u de

t • v. il ·c le lieu de résidcn c habituelle située en Côte d'Ivoire. Cette prime est due à p:1 ·jr d
momcn où cette disL1ncc atteint 500 kilomctres. Le s;1laire de base est le s taire co c.raccud,
ind n nit· .:1 non comprises.
Cc prime est égale à 5% du salaire de base de l'intéressé, autant de fois que 1 dis ne à
d'oi1:1 , u entre le lieu de résidence habituelle et le lieu d'emp!oi comprennent de fo s S00
t tlomc rc . Cette indemnité étant un élément du salaire e.st prise en compte dans le calcul des
d oi t de cong· s.
Nota l n : La prim d' xpatriatlon ntre dans l'ots.l tt dr h ures mpplém ntain:?J moi n· n as pri n
c mpt pour f calcul d majoration

-x mpl d• plie tion n°

Mon icur René Bouchcron est agent de maitrise. Son salaire de ba e contractuel est de
1 500.000 fran . Au cours du mois d'avril 2000, il a réillisé 6 heures supplémentaires m:11ora !es
fi l 5 o.
/o r ·munéro ·011 des heures suppl· men aires effectuées par Monsieur Boud,eron.

Solution :
n t' Lsiett r ajo ble : Salaire de base : l 5 0 000 fr es,
'a sï non m:ijorablc :
lnr mrn d' x r J ion {CCl) : 0 Cl x 1 500 000 == 00 000 franc.s.
Rémunération des heures supplémentait-es (CCI}

Salaire horaire de Mons;eur Boucheron sur le salaire contractuel

1 500 000
173,33 = 8 654 francs
Salaire horaire de Monsieur Boucheron sur la prime d'e.xpatria ·on
600 000
l îl,Jl =3 462 francs

Méthode 1

Rémunération des 6 heures à 15%

8 654 + (8 654 X 15%) X 6 + (3 462 X 6)
(8 654 + 1 298) X 6 + 20 772
59 712 + 20 772 = 80 484 francs
Méthode 2

(8 654 X 1 15%) X 6 + (3 462 X 6) =

59 712 + 20 772 = 80 484 francs

3-2 LES ELEME TS 'AYA T PAS TUE

JURIDIQUE DE SALAIRE
Les remboursemencs de frais réels engagés au service de !'Employeur. les inde nités
représentatives de ces frais, les prestations servies par !'Employeur et directeme t liées a
l'exécution du travail constituent des accessoires n'ayant pas la n cure juridi ue du sal ire :

- Indemnité de transport ;
- Indemnité représentative de frais de déplacement :
- Primes:
• prime de panier;
• prime de salissure ou prime d'ins lubrité :
• prime d'outillage :
• prestations de tenue de travail ;
• indemnité d'équipement (CCI, article 58) ;
• autres indemnités et primes.

La prestation de logement (avantages en nature logement) ou le p iemen n ar n de cette

prestation (indemnité de logement) constitue un élément de salaire et non une ind mnicé
compensatrice de frais. Il doit être tenu compte dans le calcul de l'allocation de congés. La
 .;:,. .. . :.:.

période de congé étant une période de service actif, le salarié a besoind'être logé pendant cette
période et la prise en charge par !'Employeur du besoin de logement (logement pris en compte
dans l'allocation congé) est tout à fait compréhensible.

Toutefois, lorsqu'il s'agit de l'avantage en nature logement et que le sdlarié continue à en jouir
pendant sa période de congé, cet avantage en nature ne doit pas être pris en camp e d ns le
calcul de rallocation congé pour éviter une double rémunération de cette prestation.

3-2-1 LA PRIME DE TRANSPORT

Cette prime représente la participation de !'Employeur aux frais engagés p r le

travailleur pour ses déplacements de son domicile au lieu d'emploi et vice versa. Elle n'est pas
due aux travailleurs habitant à proximité de leur lieu de travail ou qui sont transportés par
I' Entreprise.

En absence de transport assuré par !'Employeur, les travailleurs occupés à un travail de nuit
(entre 21 heures et 5 heures du matin) bénéficient d'une indemnité de transport journalier ou
mensuel déterminé par accord conclu entre Employeur et Travailleurs (décret n° 96 - 204 du 7
mars 1996, article 10).
Les primes minimum mensuelles de transport sont fixées comme suit en Francs CFA : (arrêté n°
9503/MFPEJcab du 14 aout 2008 portant revalorisation des primes mensuelles de transport à tous les
uavoilleurs du secteur privé) :

LOCALITE ANCIENNE NOUVELLE

PRIME PRIME
ABIDJAN 20 000 25 000
BOUAKE 16 000 21 000
AUTRES VILLES 12 000 17 000

D'autres variantes d'indemnités de transport sont versées aux travailleurs d ns certaines

Entreprises :
Indemnité de voiture ;
Indemnité de voiture de service ;
Indemnité de carburant.

3-2-2 L'INDEMNITE REPRESE TATIVE DE FRAIS

DE DEPLACEMENT

C'est une indemnité forfaitaire compensatrice des frais de nourriture et d'hébergement

engagée par le travailleur amené occasionnellement à exercer sa profession hors du lieu de
travail habituel (missions ponctuelles, tournées, etc.).
Montant d l"indcmnit

Po ition Ou ·ers ---------- Agent d maitrise

fois I saJair c tëgoriel hor ir . si pris d'un rep s prindp 1 :

8 fois le salaire cat· goriel hor:ù . si 2 repas princip u :
12 fois le alaire cat· oriel horair , si 2 rep s princip.·'\U et coud1 n d hors du
lieu d' mploi.

Position Agent de maîtrise-------------------> Cadres

Lorsqu'il est prouvé que les conditions de vie du lieu de déplacement sont onéreuses.
!'Employeur accordera une indemnité forfairaire déterminée d' ccord p rtie (art,cl 77. CCI . La
CCI précise que ce système est applicable au travailleurs classés à partir de l 7c catégorie (AM.
cadre). Néanmoins, !'Employeur peut préciser certains us ges à r specter : 1 classe des hôtels,
les boissons et autres objets qu'ils engagent au cours des déplacements effectués pour le compte
de !'Entreprise. Ce remboursement des frais réels se fera sur présentation des factures et
autres pièces justificatives.

Exemple d'application
Madame Fatou Diakité est agent de maîtrise. Son salaire catégoriel est de 120 042 francs. Elle va
en mission à Bouaké pour 5 jours.
Calculer l'indemnité de déplacement minimum à ve er à Madame Diakité dans le cadre de la CC/.

Solution:
Indemnité de déplacement = 120 042 / 173.33 x 12 x 5 jours
= 41 554 francs

3-2-3 LES AUTRES PRIMES

La prime de panier (CCI. article 54)

L'article 54 de la CCI prévoit que le travailleur bénéficie d'une indemnité dénommée

prime de panier dont le montant est égal à trois (3) fois le SMIG horaire.

La CCI octroie la prime dans les trois (3) cas suivants :

le travailleur accomplit 6 heures consécutives de travail de nuit (pour la CCI, les heures
de nuit sont celles effectuées entre 21 heures et 5 heures du matin) ;
le travailleur accomplit I O heures ou plus de jours avec une prolongation d'au moins 1
heure, la nuit ;
 le travailleur accomplit une séance ininterrompue de travail de 10 heures d,ms la
journée.

Prime de panier (CCI) = 3 fols le SMIG horaire (1}

60 000 x 3/173,33 = 1 038francs
ou

Le SMIG horaire étant de 346 francs

3 ◄6 x 3 = 1 038F
Le Code du travail ou la CCI ne prévoit pas de distinction de prime de panier entre les paniers
de jours et ceux de nuit.
La prime de panier ne fuit pas obstacle à la rémunération majorée des heures supplémentaires.
Elle est payée à cout le personnel. cadres Inclus.

Exemple d'application

Monsieur N'Diaye Alassane est manutentionnaire. Son salaire catégoriel : 70 025 francs. Il a
travaillé le 24 avril 2003 de 4 heures du matin à 15 heures l'après-midi, soit 1 1 heures de travail.
Monsieur N'diaye a-t-il droit à la prime de panier ? Si oui, de quel montant (régime CCI) ?
Oui ! : Prime de panier = 3 x SMIG horaire
= 3 X (60 000 / f 73.33)
= 1 038 francs

La prime de salissure : Elle est versée lorsque le travailleur est occupé à des travaux
salissants. La prime mensuelle de salissure est destinée à couvrir les dépenses engagées par le
travailleur pour le nettoyage des vêtements que de sa propre personne physique. Son montant
est égal 13 fois le SMIG horaire de la catégorie du travailleur.

La prime d'outillage : dont le montant mensuel est égal I O fois le SMIG horaire lorsqu'il
fournit l'outillage complet et en bon état nécessaire à l'exécution de son contrat de travail.

La prime de tenue de travail : Dans les Entreprises entraînant pour l'ouvrier des frais
exceptionnels de vêtements ou pour lesquels une protection supplémentaire est nécessaire,
l'entretien et le nettoyage des vêtements de protection sont assurés par !'Entreprise. Si
l'entretien est assuf"k par le travailleur, !'Employeur doit lui attribuer une indemnité mensuelle
dont le montant est égal 7 fois le SMIG horaire.

La prime de rendement : La prime de rendement est prévue par l'article 50 de la loi du 5

novembre 1970 fixant le régime des Sociétés d'Economie Mixte à participation publique
majoritaire. Son montant ne peut dépasser 50% d'un mois de salaire.
 3-3 LE REGIME JURIDIQUE DES TRA AILLEURS
JOU ALIE S
Le contrat à lurée déterminée à erme imprécis, quel que soit son motif est un contrat
occ« ionn I ou sai onni r e par cons·quent. ne peut avoir pour objet. ni pour effet, de
pourvoir dura lem n un emploi lié l'activi é normale et permanente de l'cnt epri e (article
15.6 du cod du vail de 2015). Il ne peu être conclu que po r l'exécution d'une tâche précise
etc mpor.iirc et seulement dans les cas ci-après :
remplacement d'un travailleur en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail
ou d'a ente de l'entrée en service d'un travailleur recruté par contrat · durée
indéterminée ;
surcroit occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l'entreprise ;
emplois à caractère saisonnier :
emplois dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par voie conventionnelle
et pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à dur' c
indéterminée ;
durée d'un chantier ou d'un projet.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat
de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroit occasionnel de
travail ou de l'activité inhabituelle de l'entreprise.
Au moment de l'engagement, l'employeur doit faire connaître p::ir écrit au travailleur journalier,
soit la durée exacte de l'engagement, soit la nature de l'entreprise ou de l'ouvrage et la durée
approximative de son exécution ; Mais, il peut aussi être conclu sans que la date de la fin du
contrat soit fixée pour l exécution d un ouvrage déterminé. Le contrat cesse alors
1 1

automatiquement lorsque le travail prévu est achevé.

3-3-1 LES ECA ISMES DE FO CTIO EME T DU CO TRAT

JOURNALIER
Sont assimilés aux Contrats à Durée Déterminée à terme imprécis, les contrats des
travallleurs journaliers engagés à l heure ou a la journée pour une occupation d
1

courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine (article 15.7

du code du travail de 2015).
Le journalier est un travailleur qui offre ses services occasionnellement pour un temps limité à la
journée. Engagé le matin, il est débauché et payé le soir. Le lendemain matin, il se présentera ou
ne se présentera pas à l'embauche, il en est parfaitement libre. De même. !'Employeur est libre
s'il a encore du travail à lui donner le lendemain, de le reprendre ou non. Tous les liens
 1. li m.·n, ont d ou one. ncon
m n un
ntro1 D't rm n qui. controlr m nt n rcJlit d on ra C: typ l
n d nn
m nt par
~

u don la protlqu un ngo crit.

p

· p nd;mt ix jours ouvrabl li• n

d Ion I c ur d'activité considér·. _ n , ill r
rmin· c. Il n st de m"'me du trrtvaill u journalier ,crnpl yé••
rrup ion pendant un mois et to lis, nt 173 heures 33 ou 208 heur de l'7 il
le t u d', ctivit ·.

3-3-2 LA DETERMINATION DU SALAIRE JOUR ALIER

A l'cxc ption des prof ssions pour lesquelles des usages ét1blis pr· voient une
· ri dicil' de p i m nt différente, et qui seront déterminées p r arrêté du Ministre ch r é du
T • il, 1 al rc du journal! r doit êtr p yé à in crvallcs réguliers, ne pouvant excéder 15 jours
pour I tr.l ill ur pily· il l'heur ou il la journée un ( 1) mols pour le ravnilleur p yé au
mol . Toutcfol . 1 raY.till ur journal! r c t paye ch, uc jour :.vant la fin du Vêlil. Les heure
tra il eff ctu· es n su de la dur·e r· glementa r journalière de ravail (8 heures pour
le p of ion gricol . 6 h ure 40 pour les autre professions) sont rémunérées au t rif m joré
nùonncl ou à défaut, ré I ment.aire, des heures supplémentaires.

n plu d c t ind mnité. le ravaillcur engagé â l'heure ou à la journée, pour une occupation
d court dur· n' céd. ne p;1s une journée, perçoit égal ment, sa gratification, son
allocation de cong sous form d'une indemnité compensatrice de congés pay 's son
transport t enfin, sa prime de précarit en même temps qu le salaire acquis, ou plus
tord n fin d journ
L 1 Ir du tr.wailleur journalier est de 4 200 francs n Côte d'Ivoire, pour 8 heures de
tr.wnil dan la journé . Il s'obtient en considérant le SMIG à 60 000 francs:
1. S lair horaire : 60 000 / 173,33 = 346 F
Gratifie tian : (346 x 75 ) / 12 = 22 F
3. Con : (3 6 + 2. / 12 = 31 F
Prim de pr arit : 3 6 + 22) x 3o/ = 1 1 F
S. S J ir journalier (8h d tr v il): 410 x 8 = 3 2 0 F
6. T n port joum li r (Abidjan): 25 000 / 30 = 833 F
7. Tot I brut salair joun,alier: 3 280 + 833 = 11 J arrondis· 4 200 FCFA

E.n ra ai! rJ urnal,er r çort en mèm t mps que on sala, e, un bulletin de pa· con(om1e au
m d' ré n n c,i
- -·-

TRAIT
SOClA A
 . '.l

1/ LES CHARGES FISCALES

Les traitements, salaires, pensions et rentes vlagèr ont p. slbl d . plu I ur mp
sur le revenu.

Les impôts assis sur le salaire sont de différents ordres :

• L'impôt sur Salaire proprement dit ;

• La contribution à la charge des Employeurs :
• La Contribution Nationale pour le développement · conomlquc cultur 1 soci:11de b
nation (loi n° 62-61 du 16 fé ricr 1962) ;
• La taxe d'apprentissage (loi n° 96-1 S du 23 décembre 1996) ;
• L'impôt Général sur le Re enu "IGR" (Annex fiscal à la loi n° 67- 88 du 31 d· ccmbrc
1967);
• La Taxe à la Formation Professionnelle Continue ;

Parmi ces impôts, certains frappent les salariés c'est-à-dire, les bénéficiaires d salaires, d' utr
sont à la charge des Employeurs, c'est-à-dire les débiteurs des alariés. Ces impë sont perçus
en même temps et sont retenus à la source chaque mois par !'Employeur. Une ·r gui, ri ation
annuelle est effecwée.

1-1 TERRITORIALITE
Sont présentées ci-après d'une façon schématiqu les r' gle de territorialit'. C ttc
présentation vise à déterminer, quelle est la situation au regard de la fiscalit · ivolri nnc es
personnes dont la source de revenus est constituée par des alaires. EII ne concerne que les
impôts dus par les salariés.

Ne sont donc visées, ni les pensions, ni les taxes surs, 1 Ire ducs par I mploycur . Bi n qu'en
réalité dans certains cas particuliers, il puisse exlst r un différ ne d traitem n pour cc qui
concerne l'impôt sur les traitements et salaires l'lmpô G· n' , 1 ur le Rcv nu IGR), on
considérera que les règles p·r entées s'appliquen n l'ensemble des mpôts sur I s alair s
(Impôts sur les Traitements et Salaires, Contribution Na lonal , IGR).

Deux situations doivent être distinguées selon qu'un convention fLcalc lnt rnac anal t
applicable ou non.

•
 -·· ··-

1-1 1 LES RÈGLES APPLICABLES AU REGARD DU DROIT

INTERNE

L u'il n po pa d probl· me d double impo ltlon ou for qu'aucune convcn Ion

fi c I n·a · t· i n c l'Et; t conc rné, 1 r · gles de rritorialité applicables ont
m nt c Il s du drolc lnt n . Ce règles peuvent ètrc présen· scion le tableau ci-
p

L'activité est
d'lvolt-e d Côte d'Ivoire
1 r·i domicilié en Cl Imposable en Côte d'Ivoire Imposable en Co e d'lvoir

S:ilar·l domicll·i hors Cl Imposition en Côte d'Ivoire Non imposable

R marque: lo notion de domicile est celle du droit ivoirien selon laquelle, st considéré comm
domlclll e en C6te d'Ivoire, toute personne phy.sique qui poss· de une habitation à titre d
proprl taire ou de locataire ou d'usufruitier ou qui, sans disposer en C6t d'Ivoire d'une
habitation, a en Côte d'Ivoire son lieu de séjour principal.

L'imposition concerne les rémunérations perçues en raison du lieu ou l'activité est

exercée.
Lorsque les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire, cela ne signifie pas que les
rémunérations ne sont imposables dans l'autre Etat. Leur imposition dépend des règles
applicables dans l'autre Etat et il peut y avoir une double imposition.
Lorsque les rémunérations ne sont pas imposables en Côte d'Ivoire, cela ne signifie pas
que les rémunérations sont obligatoirement imposables dans l'autre Etat. Leur
imposition dépend des règles applicables dans l'autre Etat. Les rémunérations peuvent
n'être imposables dans aucun des Etats.

Personne responsable du paiement des impôts

Dès lors que les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire, la responsabilité du
paiement de l'impôt se présente selon les règles suivantes :

L'Employeur qui paie les rémunérations est établi en Côte d'Ivoire. Les rémunérations
sont déclarées et les Impôts sont payés par !'Employeur.
L'Employeur qui paie les rémunérations n'est pas établi en Côte d'Ivoire. Les
rémunér.ltions sont déclarées et les impôts payés par le salarié.
Exemple d'application
1- Sola·· (i irien ou étranger) domicilié en Côte d'Ivoire et qui exerce temporairement une activité au
Cam roLm.
Les rémunérations sont payées par un Employeur établi en Côte d'Ivoire: les
rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par
l'Employeur
Les rémunérations sont payées par un Employeur ér.abli au Cameroun : les
rémunérations sont imposables au Cameroun et en Côte d'Ivoire.

2- Safari· domidliè aux USA qui exerce une activité en Côte d'Ivoire

Les rémunérations sont payées par un Employeur établi en Côce d'Ivoire: les
rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par
!'Employeur.
Les rémunérations sont payées par un Employeur établi aux USA : les rémunérations
sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par le salarié.

3- Salarié domid/;é en Côte d'Ivoire qui exerce une activité en Côte d'Ivoire et qui est rémuné é par un
Employeur établi aux USA
Les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par le
salarié.

1-1-2 èl:S RÈGLES APPLICABLES EN PRÉSENCE D'U E

CONVENTION FISCALE
Une conventjon fiscale internationale n'est appliquée que s'il se pose un problème de
double imposition. Si tel est le cas, il y a lieu de déterminer le lieu du domicile fiscal du salarié. 11
convient de noter que selon la convention applicable, la notion de domicile est définie soit par le
droit interne de chacun des Etats, soit par la convention elle-même. Ce n'est qu'une fois
déterminé le domicile fiscal que l'imposition des salaires pourra être attribuée à l'un ou l'autre
des Etats concernés.
Ensuite, la convention attribue l'imposition des salaires en fonction des principes suivants :
L'imposition des salaires est attribuée à l'Etat dans lequel le salarié est domicilié. même
lorsque l'activité est exercée dans l'autre Etat.
Par exception à ce principe, les rémunérations perçues à raison d'une activité exercée
dans l'autre Etat (c'est-à-dire, l'Etat dans lequel le salarié n'est pas domicilié), sont
imposables dans ce dernier Etat :
- si le salarié effectue au cours d'une même année, des séjours d'une durée rocale de
plus de 183 jours ;
 • ou.
.JO 1 18 jour :1u rno n d n c Il r' rnun r p, r
I' mpl
u 11 n t J t.

nt nt dan bl . ux .d s u d n I squ 1 1 s itua ions on

n f n tion du lieu du dornlcll

S I ri don,lcill n C t d'lvoir
l.J itu" tl n vise cll d\m s 1, rié domicilié en Côte d'Ivoire et qui xcrce on activité
t m or.11 m nt ou d t çon cont nue un , ctiv té hors de la Côte d'Ivoire. Il est supposé qu'il
c on cti i·t d n un Et.,t ;w c lequel 1, Côte d'Ivoire a signé une convention fiscale. S'il
rcc on ctlvité d:in plusieurs Etats, les règles s'apprécient Etat par Etat.

Du
. du · jour hors d Les rémun ·rations sont pay · es par
:
C d'lvolr
Un Employeur· tabli en Côte Un Employeur établi hors de
d'Ivoire Côte d'Ivoire
Ptus de 183 Jou lmpos.lblcs dilns l'autre Etat lmpos bles dans l'autre Ecac

Moins de 183 jours Imposables en Côte d'I oi c Imposables dans l'aut e Etat

S:il ri domicili à I''tranger

La sicunclon vise un salarié domicilié hors de Côte d'Ivoire et qui exerce son activité
rem oï..lircment ou de façon continue une activité en Côte d'Ivoire. 11 est supposé qu'il est
domicilié d ns un Etat avec lequel la Côte d'Ivoire a signé une convention fiscale.

Durée du séjour hors de Côte d·lvoire

L s R · mun rations sont
s p r un Employeur Plus de 183 jours Moins de 183 jours

E bli en Côt d'lvolr Imposables n Côte d'Ivoire lmpos bles en Côte d'Ivoire

E bli hors d c· c d'I oir Imposable en Côte d'Ivoire Imposables dans l' utre Etat

• L ,mpotltion concerne lc1 rémunérations perçues n raison du lieu où l'activit st exerc e.

• Lorsque les r munératfon sont Imposables en C6tc d'Ivoire, c la signifie que l'outre Etat
n' st p-0s autoris o Imposer les r mun ratiom.
• lonqu /et r · mun rations sont Imposables dans l'autre Etat. cela n signifi pas qu la
Cot d Ivoire n'a pas le droit d'imposer I s rémun rotions.
 Personne rc pon hie du p m nt d s impôts

Dès lors qu le r · munératlons sont lmpo :tbl

n Cô d'lvolr , 1, r ,p .1:\b1li du
paiement de l'impôt se prés nte scion les rè les suivante
• L'Employcur qui pille les rémunér:nlons est établi en Cô c d'lvol . L r· mur· r;1 lo
sont déclarées et les Impôts sont payés par !'Employeur.
• L'Employcur qui paie les rémunérations n'est pas · tabli en Cô d'lv ire. L
rémunérations sont déclarées et les Impôts payés par le salarié.

Exemple d'application

1- Salarié domidf,é en Côte d'Ivoire et qui exerce temporairement un aetivit ' ou n gal.
Les rémunérations sont payées par un Employeur établi en Côt d'lvolr :
• Le séjour au Sénégal est inférieur ou égal à 183 jours: les rémuné tian s nt
(J

imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont payés par !'Employeur.

• Le séjour au Sénégal est supérieur à 183 jours: les rémunération sont
imposables au Sénégal.
Les rémunérations sont payées par un Employeur établi au Sénégal : quelle que soi la
durée du séjour au Sénégal les rémunérations sont imposables c u Sénégal.

2- Salarié domidlié ou Royaume Uni qui exerce une oaivité en Côte d'Ivoire

Les rémunérations sont payées un Employeur établi en Côte d'Ivoire : les rémunérations
sont imposables en Côte d'Ivoire quelle que soit la durée du séjour en Côte d'Ivoire et
les impôts sont payés par !'Employeur.

Les rémunérations sont payées par un Employeur établi au Royaume Uni :

• Le séjour en Côte d'Ivoire est inférieur ou égal à 183 jours : le rémunérations

ne sont pas imposables en Côte d'Ivoire.
• Le séjour en Côte d'Ivoire est supérieur à 183 jours : les rémunérations ont
imposables en Côte d'Ivoire les impôts sont acquittés par le salarié.

3- Salarié damidlié en Côte d'Ivoire qui exerce une activité en Côte d'Ivoire et qui est rémunéré par un
Employeur établi en Belgique.

Les rémunérations sont imposables en Côte d'Ivoire et les impôts sont p yés par le
salarié.

. .
 1-2 LE SA 1 E B UT IM OSABLE
L'lm t sur S, 1 ire est dû ar les b néficiaircs des revenu provenant d s traitcmentS
p bli cc priv· ... d sold • d s ind mnl· et· molum ms, de salaires, des pensions.

1-2-1 PERSO ES ET REVE US IMPOSABLES

les s laires so t imposabl en Côte d'Ivoire lor que le béné ici Ir est domicilié en
Côte d'Ivoire même si I' cti i·t est exercée à l'étranger ou que !'Employeur est établi à
l'étranger. Si le sal rié est par cancre établi à l'étranger. le sal ire est imposable en Côte d'Ivoire
à condition que l'activité rétribuée soit exercée n Côte d'Ivoire cc que l'Employeur y ait élu
domicile sous ré.serve des con entions internationales de non double imposition).

1-2-2 L ASSIETTE DEL IMPÔT SUR SALAIRE E CÔTE D'IVOIRE

L'article 1 18 du CGI stipule que pour la détermination de l'assie e, il est tenu compte
du montant total des traitements y compris les sommes mandatées au titre du pécule, indemnité
et émolument. salaire. pension et rentes viagères ainsi que tous les avantages en nature ou en
argent accordés en sus aux intéressés.
Il s'agit des éléments d salair s pris en compte dans le calcul des impôts sur salaire: le salaire d
base catégoriel, le sursalaire, les heures supplémentaires, fa prime de sujétion, fa prime de technicité, la
prime de responsabilité, la prime d'expatriation, la prime d'ancienn té, la prime de rendement,
l'indemnité de logement, /'indemnité de transport pour la fraction au-delà de 25 000 francs, les
avantages en natures, les gratif,cations, etc.
La base imposable est donc le salaire brut constitué de: salaire de base + sursalaire + primes et
ind mnités + avantages en nature et en argent
L'article 2 du titre de l'annexe fiscale à la loi n° 67-588 du 31 décembre 1967 dispose : '"le
revenu imposable à l'impôt sur les traitements, à la contribution à la charge d s
Employeurs et à la contribution nationale y afférente ainsi qu'à la taxe d'apprentissage
est constitué par le total des rémunérations, déduction faite d'un abattement forfaitaire
de 20%".
On aura alors, te salaire avant abattement ou Salaire Brut Imposable "SBI" et le salaire après
abattement ou Salaire Net Imposable, "S I" = 80% Salaire Brut Imposable.
Le salaire brut imposable est arrondi ou millier de francs inférieurs.

Exemple d'application
Arrondissons les salaires bruts imposables ci-après:
121 250 F: 121 000 F; 135 999 F: 135 000 F; 195 999 F: 195 000 f;
175 001 F: 175 000 F; 180 595 F: 180000 F
 ··· ·-. - -

1-2-3 LE BASES D'IMPOSITION (Article 1 18 duCGt)

Principes généraux

La base d'imposition des impôts sur les traitements etsalaires comprend outre les
rémunérations proprement dites. les avantages en nature ou en argent accordés aux salariés. En
d'autres termes, le revenu imposable est égale au montant brut des traitements, indemnités,
émoluments, salaires, pensions et rentes viagères Y compris les gratifications et heures
supplémentaires, ainsi que tous les avantages en argent ou en nature.

1-2-3-1 LES AVANTAGES EN NATURE

Un avantage en nature alloué à un salarié peut être défini comme la mise à disposition
gratuite (ou pour un prix dérisoire) d'un bien ou d'un service non indispensable à l'exercice de la
fonction du salarié mais dont il a le libre usage. Ainsi, un logement attribué à un cadre supérieur
constituera un avantage en nature s'il a la libre jouissance de ce logement dans sa vie extra
professionnelle 6veek-end, congés, etc.).
Par contre, un local situé sur le lieu de travail et affecté à l'usage du gardien pendant ses heures
de travail est un outil de travail et non un avantage en nature. Les logements fournis aux employés
dons les dortoirs communs sur un vaisseau de (orage, ne constituent pas un avantage en nature compte
tenu des nécessités de service et du (art que les intéressés conservent leur domicile personnel où réside
leur famille.

Le principe de traitement des avantages en nature tel qu'établi est le suivant: lorsque l'avantage
en nature est reçu gratuitement par le salarié donc payé par la société, c'est le barème qui est
pris en compte. si le bien y figure. Mais, lorsque le salarié reçoit une somme d'argent pour lui
même payer l'avantage en nature, il s'agit d'une indemnité représentant l'avantage en nature; et
dans ce cas, c'est le montant réel payé qui est pris en compte.

Le Code Général des Impôts en son article 118 stipule que ''pour la détermination de la base
des ITS, il est tenu compte du montant total brut des traitements y compris les sommes
mandatées à titres de pécule, indemnités et émoluments, salaires, pensions et rentes
viagères, ainsi que de tous les avantages en argent ou en nature accordés aux intéressés
en sus des traitements, soldes, indemnités, émolument, salaires, pensions et rentes
viagères proprement dits".

Lorsqu'intervient un remboursement partiel ou total par le salarié sous forme de prélèvement

sur son salaire en contrepartie de l'avantage en nature accordé, le remboursement vient en
diminution de la valeur imposable dudit avantage.

•
 1-1-3-1-1 Les a antag s n nature impo abl selon I bar· me
Pour asseoir la stabilité de la V<ll ur d s avanta
en na ure ob rvcr l'équl é d vant
l'impôt. l'administration fi cale a mis n place un mod d'évaluation forfai ir du mon n
mensuel des avantages en nature. Ainsi, l'article 1 18 du CGI dî pose que I s avanca es en nature
sont évaluës selon les r èg\ s fixé p r arrè· du Ministr de Financ . C même article précise
que les avantages en n;iturc non visé par l'arrêt· mini ériel son retenuspour leur montant
réel. Cela signifie que tout avanC'lge vis· par l'arrêt' ministériel est ·valué obligatoirement selon
le barème. Cette différence de trai emcnt peut ê rc à l'origine de dlfficultes d'interprétation
lorsqu'il s'agit de savoir i un avantage déterminé st visé ou non ( r l'arrêté.

Le dernier barème en d te a été établi le 20 mai 1996 par I' rrêté n 1028/MEF/
CGI/DGA/SLCD du 7 novembre 1996.

Tableau 1: Logement et Accessoires

mbre de pièce Lo ment obilier El E3U b)

No principales
1 60 000 10 000 10 000 10 000

2 80 000 20 000 20 000 15 000

3 160 000 40 000 30 000 20 000

4 \
5 300 000 60 000 40 000 30 000
6 80 000 80 000 50 000 40 0 0
7 etplus
100 000 000 50 000
600000
800 000 150 000 70 000 60 0 0
(a) Montants à majorer de 20 000 francs par appareil individuel de d,ma sotJon ou par p1 cc
cl,ma s c pour J
installations centrales.
(b) Montants à majorer de 30 000 francs ourles logements O és d'unepiscJc.

Tableau 2: Domcscicité
- Gardien, jardinier 50 000 francs
- Gens de maison 60 000 francs
- Cuisinier 90 000 fran
_{j
Les avantages en notur ne f,guran pos dan le barème ci ro n r enu dans f'ossi tt d I S
,
sus
pour leur montant réel. En ·autrs t rmes, /orsc1u le mont nt d I a nta ré Itemn poy
d s
d
lemontant r·cl. Dans le CO;, contra,, ' ,· t l mon•ant
supérieur ou montant du barème, on retien
barème f,scal qui est retenu.
- ---·--
/
l'arr .. t_,' m ni ri I vi d u (2) atégorlc d'aVi\n gcc: n na ur
·t

avant g Il· à l:i m se à di position d'un log m n •

p rsonncl de ma son (domcc:liclté).

o) Log ment

Le barème prévoit des valeurs en ce qui concerne le loicrncnt op it _ l!!

:icccs olrcs limitativement énumérés: mobilier, électricité, eau, climati acion, pi ci .

On peut considérer que la valeur retenue pour le logement couvre I' nscmblc de.;., m
v.1leur liées à la disposition du logement, y compris le charges connexes.

Il est à noter que les valeurs sont applicables quels que soient les coû réel ou 1
biens mis à disposition. Ainsi, par exemple, la valeur de l'avantage en nature retenu pour u
logement de quatre pièces principales est de 300 000 francs. Cette somme e t r cc ue corn
élément d'imposition, que le montant réel du loyer soit supérieur ou inférieur à cc mo tan

La question se pose de savoir si le montant de l'avantage en nature peut être réduit lor qu

le salarié prend en charge une partie des dépenses. Lorsque l'avantage est calculé elon le barèm
il n'est pas possible de déduire de l'avantage en nature, les sommes supportées par le I rié,
étant donné que le montant figurant au barème ne tient pas compte des omme réell me
payées.
Nota bene : Pour que le logement soit considéré comme un avantage en notur , il faut que 1
contrat de ball soit au nom de la société. Dans le contraire, c'est un remboursement de froi1.

Logements ouvriers ou salariés agricoles

Le barème en vigueur correspond économiquement au valeurs correspondant à de.s

logements situés à Abidjan. La distinction qui était faite initialemen entre Abidjan e les autres
régions n'a pas été reprise dans les derniers barèmes. L'employeur a la possibilité, au lieu de
louer directement le logement. de verser une indemnité au salarié. Cette indemnité constitue
alors un aVrtntage en argent Imposable. Le barème n'est pas applicable dans ce cas. L'avan gees
égal au montant de l'indemnité versée au salarié.

La ituatlon est différente lorsque le logement mis à disposition appartient à l'employeur.

L'evaluation de l'avantage en nature doit en principe etre effectuée selon le bar· me, lorsqu'il
s'agit d'un élément visé par le barème.

Il faut reconnaître que l'application du barème conduit dans certains cas â dessituations
Irréalistes. Les logements fournis à des ouvriers agricoles dans des zones d'exploitation en se
1
un exemple. Le falt que le barème n'aie pas prévu des valeurs différenciées en fonction de
slwation des logements ne devrait pas p<?rrnettre de considérer que le barèmeestapplicable
 n ut · 1 ' .., u io En par 1
rc
1
camp d-.;;;> om ue
H
on lu r de la mêm
le!. au ori
camp rn n L'ab,..ence d'u di tinc on en e
m 1 le" Ct ""C d'u
d i d,fr r n .. lai plu ôt la mis à d·spo· ion de t t logemcnt.s
en;; r qu
n' r I' t·. SI elle st la !»olu ion, ccl n di-p n pa dP cakul\,;r u avan ge en
r·r
cas, l'avantage n natur peut ê c calculé elon regles applicables aux
non i é.s par le barème.

R sid ne s hôt li res

C r Ines Entreprises préf rent louer des résidences hô elières ou des chambr d'hétel
po r la r des salariés ou des dirigeants de l'Entreprise. Il convient d'opérer une distinction
ntrc le personne (notamment, les dirigeants) qui ne résiden pas de façon habituelle en Côte
d'Ivoire et qui y font de fréquents séjours et les personnes qui résident en Côte d'Ivoire d
façon permanente.
Les personnes qui ne résident pas habituellement en Côte d'Ivoire disposent d'un log ment hors
de Côte d'Ivoire. Le fait d'être logés à l'hôtel lors de leur séjour ne constitue pas pour ces
personne un avantage en nature. Les frais d'hôtel constituent dans ce cas, des frais de éjour et
des déplacements exposés pour le compte de l'Encreprise.

En cc qui concerne les personnes qui résident en Côte d'Ivoire et qui sont à l'hôtel ou dans des
résidences hôtelières, ce mode de logement constitue un avantage en nature. La question se
pose de savoir si l'évaluation doit être faite sur le barème ou sur la base des frais réels.

Si l'on considère que le séjour à l'hôtel constitue un mode de logement, il faut admettre qu le
barème est applicable. Ne pas appliquer le barème revient à considérer que le barème ne
s'applique pas à coute forme d'occupation d'un logement. Cela rejoint la situation évoquée à
propos des salariés logés par les Entreprises. •

SI le barème n'est pas applicable, il faut évaluer l'avantage en nature. Dans ce cas l'av ne.age en
nature n'est pas constitué par les sommes payées à l'exploitant de l'hôtel. Il correspond aux
dépcn e de logement dont le salarié est dispensé. Les suppléments de coûts sont des dép nses
qui incombent à !'Employeur. D'un point de vue pratique, il est aussi simple de recourir au
bar' me pour procéder à l'évaluation.

Logement de passage

Certaines Entreprises disposent de logements qui leur appartiennent ou qu'elles louent

et qui ont utilisés pour loger des salariés qui n'occupent pas de façon permanente ces
logcmen . Si le logement dont dispose l'entreprise est mis exclusivement à la disposition du
 ture même si le salarié
salarié, cette mise à disposition est constitutive d'unavantage en na •
n'occupe pas le logement de façon continue. , . . .., .
En revanche, si le logementn'est pasaffecté à une personne defin1e,mais est ut1hsea l'occsion
de séjours dedifférentespersonnes, on peut considérer qu'iln'ya pasd'avantage ennature. La
situation est identiqueà celle du salarié qui logerait à l'hôtellors de sonséjour.

Frais d'assurance
Il s'agit defraisd'assurancedes logements mis à la disposition des salariés et gar;,ncissant
les risques locatifs. Certains considérent que les frais d'assurance pour risques locatifs
constituent des avantagesennature. Ces polices d'assurance sont contractées dans la mesure
où le bail l'exige. Le locataire étant !'Employeur. les primes d'assurance incombe à
!'Employeur. La mise à disposition d'un logement suppose le paiement de frais et charges qui en
sont
l'accessoire nécessaire.
11 convient de rappelerque le barème établit des bases forfaitaires et qu'il n'y pas lieu de
comparer lessommes réellement payées par !'Employeur. Que les loyerssoient supérieurs ou
inférieurs au barème est sans influence sur le montant de l'avantage en nature. Dans ces
conditions, il ne devrait pas être considéré que les primes d'assurance constituent des avant.a es
en nature. g

Frais d'entretien

Le s frais d'en tretien sont les frais exposés pour maintenir le d ,

Ces f d' · d ans un bon tat.
· I
ogement
rais entretien es logements constituent également des f. .
ne sauraientà notreavis, êtreimposésen ta t • . rais accessoires au logemente
n qu avantag s en nature dan 1 ,
e charges qui incombentaulocataire . I' , s a mesure ou il s'agit
.
d veillera. qu, est en occurrence l'Em I T . .
de ce que les tnvaux d' . . . . p oyeur. outefo1s, il convient
.. . entretien realises ne soient d ,
propriccaire. Il doit s'agir exclusivement d d, . pas es travauxa la charge du
e epenses locatives.

b) Personnel de maison - Domesticité

. Le p rsonnes visées par l'arrêté sont gardien, ·ard.i
La determinat1on des avantages ne pose pasd d'ffi 1 .' nrer,gens de maison, cuisinier.
en nat ure est e, valué selon leb . . e 1culte pa,ref u1i• e· re. 11 est rappelé I'
rembours .. areme st le personnel est fou . • que avan ge
n eau salarie les frais exposés par lesalarié I' rn1par I Employeur. Si !'Employeur
on en nature. En ce quic oncerne legardiennage ·1, . est en présence d' avantage en rgent et
on
. ', convient de distin .
Gardiennage assuré guer deuxsituations:
par des personnes h .
Lorsque l'E . P ys,ques
b , ntrepnse emploie des
.
reme est applicable. le barèm , . gardiens,personnes physi ues
· pour essalariés le
dispositio n e prevo1t un mon f
, à
. tant de 50 rancs par gardien mis
q
000
 ---

Gardl nnag a sur par un sod 't· d gardienna

Lorsque I gardtcnn, gc t a uré par une société d gardiennage. 1 administration fiscale

consId·r que l';iviln ctge n nature est constitué par les sommes versées à la société de
rdi nna ,c. Cette position a été adoptée par l'adrr.inistr.ition fiscale dans son bulletin officiel de
li\ Direction Géné le des Impôts n<1>0 BODGl•04-97-02-HS02 du 15 avril 1997. Cette solu ion
se justifie i l'on considère que le barème ne vi c que la situation où le gardien est salarié de
!'Employeur. S'a issant d'un élément non visé par le barème. la valeur de l'avantage en nature est
JU Cil pilrticulicr. le montant effectivement payé à la société de gardiennage.

1-2-3-1-2 Les a antages en nature non visés par le barème

Les avantages en nature donc l'évaluation n'est pas fixée par l'arrêté 944-MEF du
25/07/1980 doivent être retenus pour "leur montant réel". Cette expression paraît pouvoir
désigner, non seulement les sommes effectivement décaissées par !'Employeur, mais également
lorsqu'il s'agit de la mise à disposition d'un bien ou d'un service, de la valeur de cette mise à
disposition (véhicule, transport et services gratuits ou réduits). La valeur peut être déterminée
par tout moyen approprié et notamment par comparaison.

Pour apprécier la valeur d'un avantage en nature, il convient de déterminer quel est l'avantage
procuré au salarié. Le coût réel de la dépense ne constitue pas nécessairement un avantage en
nature. L'avantage résulte du fait que le salarié a été dispensé d'une dépense qui était
normalement à sa charge. La valeur d'un avantage correspond à la dépense qu'il aurait
normalement payée ou supportée.

Nourriture
On notera que la nourriture n'est pas visée par le barème de 1996. La valeur de la
nourriture fournie gratuitement par !'Employeur est en principe un avantage en nature. Cet
avantage est imposable sur la base des sommes exposées par !'Employeur ou la valeur des
produits fournis.
Par suite, la fourniture de marchandise en nature (rations) constitue un avantage en nature.
Il existe en théorie, un avantage en nature résultant du fait que les repas pris par les salariés leur
sont servis à un prix inférieur à leur prix de revient effectif. 11 n'existe pas de doctrine officielle
fixant des règles d'imposition en la matière et en pratique, la question se pose à l'occasion des
contrôles.
On notera que l'imposition de tels avantages lorsqu'ils existent, présente des difficultéscertaines
au niveau de l'individuali ation pour chacun des membres du personnel. L'Administration fiscale
est amenée à réclamer les impôts à la charge de !'Employeur sur les sommesconsidérées
comme constitutives d'avantages en nature.
 1

Cantines
liexiste en théorie, un avantage en nature résultant du fait que les repas pris par les
1
s;llariés leur sont servis à un prix inférieur à leur prix de revient effectif. Il n'existait pas de
doctrine officielle fixant des règles d'imposition en la matière et, en pratique, la question se
posait à l'occasion des contrôles. On notera que l'imposition de tels avantages, lorsqu'ils
existaient. présentait des difficultés certaines au niveau de l'individualisation pour chacun des
membres du personnel. L'administration fiscale était amenée à réclamer les impôts à la charge
de l'employeur sur les sommes considérées comme constitutives d'avantages en nature.
1
Depuis la loi des finances pour la gestion 2009 (article 20 de l annexe fiscale 2009), les
dépenses supportées par l'employeur pour la prise en charge des frais de restaurant du p .rsonnel dans
les cantines de l'entreprise sont exonérés des impôts sur les traitements et salaires dans la limite
de 30 000 FCFA par mois et par employé.

E emple d'application

Le cabinet Excelsior où vous êtes comptable, vous demande de calculer la valeur des avantages
en nature et en argent à prendre en compte dans le calcul du salaire imposable des personn s ci-
après :

Nom et lndem.
Nilture Situation
Prénoms Nationalité Avantages en nature Avantages en argent
contrat famille l_ogemt
- Villa 5 pièces meublées, - Cotisation employeur
climatisées avec loyer mensuel à Amcrican lnsur.incc
de 650.000 F Company:
-
Prise en charge par le cabinet : - Rctr.ii e complément.
-
Des factures d'eau (15000 F 350 000/ mois

M. G orges /mois) - Assurance décès

Marié, 4 15000 /mois
Dupont Française Expatrié - Des factures d'élect.. (80 000
enfants
- Scolarité enfants
/mois) 100000 /mois
- Fact. téléphone 150 00OF/ mois
- Salaire gardien (450 0OOF/ mois)
- Salaire cuisinier (65 000F/ mois)
- Salaire du boy (50 OO0F/ mois)
- Villa 3 pièces climatisées - Cotisation emplcye
propriété du Cabinet : à AXA:
amortissement annuel 1000000 : - Assurance décès
valeur locative 150 000/ mois 125000 / mois
Marié. 6 - Assurance-vie 15 0
- Prise en charge par le cabinet :
M. Kofié Ivoirienne Local / mois
enfants - Des factures d'eau (15000/mois)
b - Des factures <l'électricité
(50000/'Ylois)

--
- Salaire du gardien (50 000/mois)
d
- S:ilaire de Bonne (37000/mois)

Mlle Al<lssi 75000/mois Assur.1nce

Ivoirienne Célibataire
Local
1 enfant - 50000/ mois
 50futlon
Solunon. p.11 tir du b:1r.rn des • :rnr..1r,. en n;iwrc
'
...-
1- A . nt, l 5 nntur Dupont omë l lieAkissi
- ' -- - ---4âo o"ôo- " 160-000-1 I
', h I
o rl,cr 80 000 I
- - --
C,,r . t1sat1on
-- 100 000 60 000 I
40 000 20 000 I
Jl/
[lcctricité Tclèphorte ë;;; dicn 50 000 30 000 I
J.irdinier .I IIIII
150 000
50 000 50 000 I
I I
60 000
I
Gens de maison . 60 000
1
380 000
Cuisinier 90 000
Avantages en nature 1 100 000

2- Avantages en argent Dupont Koffié lie Akissi

-
Rccr;-iicc complémcncnire 350 000 I /
Assurance Décès 15 000
125 000 50 000
Assurance vie
1
, I . 15 000 . /
Scolari é enfant ' 200 000 /
1
1

vantagcs en argent 565 000 '140 000 50 000

1-2-3-2 A TAGES E A GE T

Le Code du Tra ·ail et la Convention Collective Interprofessionnelle ne retiennent que

les seuls avant1ges en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent. Par cor.tre, le
Code Général des Impôts (articlC's 1 16 et 1 18 en 'fait et même nous donne un exemple :
« Cotisations patronales enées par fos employeurs a des organismes de retraite et de
prévoyance complémentaire ».
Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu'il faut également considérer comme avantages en ë.rgent,
certaines cotisations ou contributions patronales faites au profit du personnel notamment :

Participation des employeurs au paiement des primes d'assurance décès ou d'assurance

vie groupe ou individuel souscrit par le personnel
Prise en charge directe par l'employeur des frais de scolarit.é des _enfants du personnel,
etc...
L'avantage en rgen con is c en la remise d'une somme d'argent ou d'une indemnité versée au sa\ar\
é et qui corresponden à des dépenses qui incombent normale.ment au salarié. L'avantage en
argent peut consister é a\emcnt en un remboursement d frais. La base impos ble est constituée
par la somme pa)'éC, versée ou remboursée au salarié.

Pour déterminer i une a\location ou une indemnité e t imposable ou non, il faut donc en
premier lieu se demander si les dépenses couvertes par les allocations sont des dépenses
professionnelles ou des dépenses personnelles du salarié.

11 n est pas interdit à un Employeur de prendre en charge des dépenses personnelles du salarié,
mois cette prise en charge constitue un supplément de salaire imposable. Il y a avantage en
argent. lorsque l'Employeur prend directement en charges des dépenses personnelles don
la voleur est déterminée par le prix de la dépense.

L'on sait que certains avantages en nature (logement, domesticité, etc.) sont calculés selon u
barème. Mois, le versement a un salarié d'une indemnité représentative d'un avantage e
nature est imposable à concurrence du montant effectivement versé.
• 0

Une allocation ou une indemnité peut donc être "représentative" d'un avantage en argent ou
nature dès lors que les dépenses personnelles couvertes par l'indemnité sont des dépenses q
incombent normalement au salarié. L'allocation ou l'indemnité est alors imposable.
Ainsi par exemple, le remboursement à un salarié de tout ou partie des frais de logement do
le salarié est le locataire constitue un avantage en argent qui est imposable comme tel. Il n'
pas possible dans ce cas de retenir le barème, même si !,avantage en argent est équivalent à
avantage en nature. Toutefois, il faut relever que certains frais de repas exposés par les sala
peuvent revêtir le caractère de dépenses professionnelles.

Cas particuliers :
Sont examinées, un certain nombre de dépenses qui font l'objet d'examen et de reprise
cours des contrôles fiscaux. On notera que ces dépenses constituent des avantages en na
lorsqu'elles sont prises en charge directement par \'Employeur et qu'elles constituent
avantages en argent lorsqu'elles sont remboursées au salarié.

c) Frais de télécommunication
Certaines Entreprises prennent en charge les frais de télécommunication. Il peut
des frais de téléphone et/ou de frais de connexion à Internet. En cas de contrôle
l'administration fiscale considère que ces frais ont un caractère exclusivement pri
constituent des avantages imposables.
 Frais de téléphone expose·s, d . .
0
om, c ,le
li e t fréq enc que cer ains sa la . .
ou ' 'n cs dirigeants
. ex d .. , .
domicile pour des raisons professionnelle . posent es frais de telephone à
s et cc, pour diverses raisons.
L'administra ion fiscale tend à considérer 1 • •
que e seul fait d avoir exp . 1 d' f . . .
domicile confère à ces fr.lis un ca , . . ose es its rais a partir du
. ractere pnve et que ces h
qu'avant ge en nature. Si les frais. bien qu'êta . .c arges sont imposablesen-tant
nt exposes a domicile sont expo. d
besoins professionnels et peuvent êtrejustifié f . .. • ses pour es
s, ces rais ne peuvent etre considérés comme des
avantages en nature. Il faut toutefois être en mesure d' . .. .
,. apporter les 1ust1f1cat1fs. Exemple: numéro
de telcphone des correspondants ou d'un fournisse • •d
. . _ ur grace a es factures donnant le détail des
numeros de telephone, raison de l'appel, etc.).

Frais de téléphone cellulaire

Certaines Entreprises, pour des besoins professionnels prennent en charge les

abonnements et les frais de télécommunication à des réseaux de Iep' h on1· e ce a·ire s·1 1 es
t'e
Il u1 .
sommes payées pour les abonnements offerts aux salariés ont en grande partie un usage
professionnel, il ne peut'être nié que de façon réslduelle, il en est fait un usage privé.

L'administration fiscale tend à considérer lors des contrôles fiscaux que, ces abonnements ont
un usage exclusivement privé et à imposer les charges comptabilisées. ·-
Compte tenu de l'ampleur et du développement exponentiel de la téléphonie cellulaire·dans
le cadre des relations de travail, les entreprises sont aujourd'hui obligées d'utiliser ces réseaux
pour travailler afin d'être compétitives. Par suite, le téléphone constitue, pour les salariés
occupant une fonction commerciale, un instrument de travail. Pour ces salariés, qui peuvent être
listés dans !'Entreprise, les frais exposés par !'Entreprise au salarié peuvent constituer des
avantages en nature. Il e:1 est de même des re!;ponsables qui doivent pouvoir être joints
aisément et que l'exercice de leur fonction appelle à de fréqu.ents déplacements. 11 peut être
recommandé de déterminer quelle est la quote-part d'utilisation privée. Une clé de répartition
h
peut être utilisée. Il est certain que si !'Entreprise montre qu'ellea appliqué uneméc ode,

l'administration fiscale devra en tenir compte.

d) Frais de scolarité ou d,écologe

. h r e directement les frais de scolarité des
Certaines entreprises, soit prennent enc a g .
ntants payés par ceux-ci ou leur versent une
enfants de leurs salariés soit, remboursent les mo • .. . , , base imposable à
. . bl t doivent donc etre re1ntegresa a 1
indemnité. Ces avantages sont imposa ese , . . ncant réel payé.
,. • . d I riés bénef1c1aires poure1 mo
11mpot sur les traitements et salaires es saa
------
 ' 1
---
) Club s rvic s
Il peut s'a ir de frais de cotisations à un club services ou à cout autre type d'organisation
pris en char c p r la société en lieu et place du salarié. La prise en charge de tels frais est
su ceptible d'être considér · comme un avantage en nature lorsque notamment.. les
organisations concernées ont pour objet de satisfaire les besoins personnels de leurs adhérents.
li convicn de distinguer cette situation des adhésions à des organisations d'intérêt général ou
particulier. Le prix de l'adhésion à de telles organisations ne peut être considéré comme
constituant systématiquement un avantage en argent que lorsque l'entreprise a demandé au
salarié d'adhérer à l'organisation.

f) Voyages congé
La prise en charge par !'Employeur des billets de passage à l'occasion des congés annuels
n'est pas constitutive d'un avantage en nature en ce qui concerne uniquement les personnels
ayant un contrat d'expatrié. Cette prise en charge s'étend aux membres du foyer fiscal, y
compris les enfants. L'administration fiscale s'attache à vérifier que le nombre et la fréquence
des voyages du salarié et des membres de sa famille sont conformes aux dispositions
contractuelles. Il està noter que le fractionnement ne devrait pas être remis en cause, dans la
mesure où il peut être montré qu'il est pratiqué dans l'intérêt de l'entreprise et non pour des
raisons de pures convenances personnelles.

g) Prime de transport (Artide I 16-10 du CGI)

L'article 1 16 alinéa 101 du CGI dispose qu'est exonérée des impôts sur les traitements
et salaires, la prime de transport versée aux salariés dans la limite d'un montant égal au prix de
la carte permanente mensuelle des concessionnaires de service public de transport· rbain. Le
montant exonéré de la prime de transport est donc fixé par rapport à un indice égal au prix de
la carte permanente mensuelle de transport de la Sotra qui s'élève actuellement à 25 000 FCFA
(loi de finance 2007, annexe fiscale article 14).
Les primes de transport sont soumises à un régime particulier. Elles sont exonérées d'impôts
sur les traitements et salaires dans la limite du plafond indiqué, soit actuellement 25 000 FCFA
par mois. La limite des 10% de l'article 1 16-1 ne s'applique pas. Toutes les sommes qui
excedent le plafond de 25 000 FCFA sont imposables.
Exercice d'application n° 1
., Evaluation d s avantage en nature ;
., Avantages en argent

Monsieur Affely, Directeur du Personnel de la société Unilever, marié et père de 4 enfants

bénéficie des avantages en nature suivants : Il est logé (à titre gratuit) dans une villa de cinq (5)
pièces principales avec piscine, dotées de climatiseurs individuels. Le loyer est de 1 250 000
francs par mois. Les meubles de la villa sont la propriété de !'Entreprise et figurent à l'actif du
bilan pour une valeur de 300 000 francs. Ils sont amortis au taux de 10%. Les frais d'eau,
d'électricité et de téléphone sont supportés par !'Entreprise : la moyenne mensuelle 2001 des
frais d'eau et d'électricité s est élevée respectivement à 45 000 francs et 150 000 francs.

La facture de téléphone du mois de décembre 2001 payée en janvier s'est élevée à 185 000 F.
L'Encreprise met à la disposition de Monsieur Affely, le personnel domestique suivant: un
jardinier - un domestique - un cuisinier - un chauffeur payé à 50 000 francs. L'Entreprise assure
auprès d'une société de surveillance le gardiennage de la villa pour un coût mensuel contractuel
de 150 000 francs. L'Entreprise prend à sa charge les frais d'écolage des enfants de Monsieur
Affely pour un montant de 120 000 francs. Monsieur Affely bénéficie d'un véhicule de fonction
acquis par la société pour une valeur de 12 000 000 francs. L'utilisation du véhicule à des fins
purement privées est estimée par !'Employeur à 20% du kilométrage annuel parcouru. Les frais
annuels du véhicule supportés en 2001 par !'Employeur s'élèvent à SS 000 francs (assurance,
entretien, réparation, carburant). Le taux d'amortissement est de 20%.
Evaluer, les avantages dont bénéficie Monsieur Affeft

Solution exercice d'application n° I

. Avantages imposables (Barème

des avantages en nature:
Logement 5 pièces : 480 000
Mobilier: 80 000
Electricité (50 000 + 20 000 x 5) 150 000
Eau (40 000 + 30 000) 70 000
Téléphone: 185 000
Jardinier: 50 000
Domestique : 60 000
Cuisinier: 90 000
Chauffeur: 50 000
Gardien: 150 000

Frais d'écolage : 120 000

-
Véhicule de fonction :
1 48S 000
 1-3 LES ALLOCATIO SPOU FRAI P OFE S10
ELS
OU F AIS D'EMPLOI
De même que les Entreprises engagent des frais dans le cadre de leurs exploitations, les
salariés sont amenés à supporter des frais dans l'exercice de leurs fonctions. Pour la couverture
de ces frais dont l'appellation et l'objet peuvent au surplus varier suivant le type d'activité
exercée, les salariés reçoivent généralement des allocations ou indemnités.

Le Législateur, par les dispositions de l'article 1 16 du Code Général des Impôts, a admis le
principe de l'exclusion de ces allocations des bases des impôts dus par les salariés et par
!'Employeur dès lors que ces allocations sont destinées à couvrir des frais inhérents à la fonaion
et qu'elles sont effectivement utilisées conformément à leur objet.

En 1981, celui-ci est venu limiter à 10% de la rémunération totale (indemnités comprises), la
fraction exonérée des allocations pour frais d'emploi afin de faire échec à certaines pratiques.
Mais, les règles posées par l'article l 16-1 du Code Général des Impôts ne sont pas d'application
facile compte tenu de la diversité des frais que ces allocations one pour but de couvrir et des
conditions dans lesquelles ces allocations sont versées.

LA
1-3-1
OTIO 0D'ALLOCATIO S POUR
IS PROFESSIO ELS"
Aucun texte ne donne une définition des allocations pour frais professionnels.
Cependant. celles-ci peuvent être définies comme toutes allocations qui se rapportent aux
dépenses occasionnées spécialement et directement par l'exercice de la fonction ou les
obligations de I emploi. C'est-à-dire celles qui, par leur nature et eu égard aux conditions dans
lesquelles elles sont engagées se rattachent directement à l'exercice de sa fonction ou au rôle
dévolu au salarié. Cette définition des frais professionnels conduit à distin uer les allocations
pour frais professionnels d'autres allocations ou rémunérations que le salarié peut être arn"néa
recevoir dans le cadre de l'exercice de sa fonction.
Remarque: Les t rm s "Allocotion° et "Indemnité" ont ici un objet identique. L mot "ind mnité" st utili<
plus volontiers dans le langage courant et met mieux n valeur I coractèr n;ndemn/toir " des sommes
versé s. L mot "allocation" ' ont le t rm utllis · par I Code G • nérol des Impôts, nous l'utilis rorHn a,s
sons vouloir l'oppos r aux term s "indemnités" que nous employons alem nt. En tout 'tot de caus 'ce"
sont pas le mot ou l'expr ssion qui import , mais I ur obj t.

l -3-1-1 LES LLOCA 10 S POU F 1S p OFESSIO ELS

ET I DEMNITÉS DE DO MAGES-1 TÉRÊT
Les sommes que les contribuables peuv nt être amenés à r cevoir du
. dc I'cxcrc1cc
fait
· · usé r1c
de leur activité et qui ont pour objet la réparation d'un préjudice qui leur a etc ca ' s
consti. tuent es aIl ocat1. ons rai. s css1. s et d 01.venc par a sui·ce é re rccranchcc
pas d pour f prof onne1 1

r. •'
,- --
de J base de calcul de l'impôt. Tel sera le cas de l'indemnité allouée à titre de dommages
intérêcs t1u salilrié à la suite d'un lie ncicmcnt. La notion d'allocation pour frais professionnels
étant précisée. nous analysons les règles fiscales applicables.
Seront examinés successivement :
_ les conditions de l'exonération ;
- la limite à l'exonération ;
- les cas particuliers.

1-3-1-2 CO DITIO S DE L'E O ÉRATIO

Conformément aux dispositions de l'article 1 16-1 du CGI, les allocations spéciales

destinées à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à l'emploi et effectivement utilisées
conformément à leur objet sont exonérées d'impôt lorsqu'elles sont inférieures au dixième de la
rémunération totale, indemnités comprises.

1-3-1-2- 1 Les Allocations doivent être spéciales

Les allocations doivent correspondre à des dépenses spéciales autres que celles
susceptibles d'être converties par l'abattement forfaitaire de 20% prévu à l'article 1 19 du CGI.
Ainsi, les dépenses professionnelles courantes (celles que les salariés doivent exposer pour
occuper leur emploi ou exercer leur fonction) ne doivent pas donner lieu à des allocations
exonérées.
Constituent à titre d'exemple, des frais professionnels couverts par la déduction forfaitaire de
20%:
- les frais de transport engagés par le salarié pour se rendre à son lieu d'emploi ou à son
domicile;
- les frais de restauration sur le lieu de travail ;
- les frais de documentation personnelle.

Par contre sont exonérées, les allocations qui correspondent à des dépenses professionnelles
spécifiques à l'activité exercée et qui sont exposées dans l'intérêt direct de l'employeur. Il en
ainsi, notamment, des dépenses suivantes :
- les frais de déplacement professionnels du lieu de travail à un autre lieu et les frais de
mission (frais de transport, d'hébergement, de restauration); .
- les frais de vêtements spéciaux indispensables à l'exercice de l'activité ou impose par la
nature même de l'activité ; .
. . d d· ses lors de
1es frais de représentation constitues par es epen de restaurant exposees
, .
.. . ommerciaux de I entreprise.
deJeuner d'affaires avec les clients ou partenairesc
 . ..tre destinées à couvrir des frais
1-3-1-2-2 Les Allocationsd,o• ent 7oi
inhérents à la fonction ou a I emp . .
, • •d . nt s'entendre, des frais de service ou
• • 1 f tian ou a I emp1 o, o1ve
Lesfraisinherentsa a one ..
. Il casionnées spec1a1ement et directement par l'exercice de la
desdépensesprofess1onne es oc d ., ou les frais personnels dusalarié.
• • · 1 dépenses d'or re
fonction, ce qui exclut a pr ion ,e s . . . .
prive
, . . · le il conv.ient surtout d ne pas se fier a la denominat1on de
e
Dans I application de cettereg ' . A. · l'"ndemnité de fonction qu'une
,. • • • Ahercher sa destination effect1ve. ms,, '
1 indemnite,mais plutot rec . . des dépensesquecelui-ci engage dans
. . d'allouer à un Directeur doit couvrir
Entreprise envisage A e dusimple fait que ce dernier occupe des
•

l'exercice de son emploi et ne doit pas etre verse

fonctions de direction dans !'Entreprise.
Les frais a la foncti·on ou a· I'emp 1o•1 sont des frais profes.sionnels qui be. .nt .au
inhéren·ts, incom.

sala..rie et q. ui sont l•ie· s a· de ses fonctions. Les frais prcfess.,on, ne, fs son. t ,fr01s li.es a
I'exerci·ce des
/'exe.rcice, dune pro1.re. ss·,onneIle plus généralement, des frais exposes a .I occas10n de I.exercice
• ·
act.J v1 te ·
ou
d'une pro1..ess·,onneIl Ce principe s'oppose à ce que des dépenses per.sonnelles puissent
octJ• v·fte• e.
faire l'objet d'allocations.

Par ''dé-penses personnelles", il faut entendre, les dépenses qui ont un caractère privé telle que
les dépenses afférentes au logement, à la nourriture etc.
Lorsque la dépense est présumée couvrir une dépense de nature personnelle ou non
personnelle, l'administration fiscale est en droit de procéder à la réintégration de telles
dépenses.

Lorsque la dépense est mixte, c'est-à-dire à la fois professionnelle et personnelle, seule la quote
partrelative àl'emploi est considérée comme étant professionnelle. Par suite, l'autre partie doit
être réintégrer à la base caxable aux ITS.

Pour être exonérées, les allocations doivent couvrir des frais engagés dans l'intérêt exclusif de
l'entreprise et qui sontoccasionnés directement par l'exercice de la profession salariée, à
l'exclusion des dépensesd'ordre privé qui résultent de simples convenances professionnelles.
Dès lors que lesallocations ou indemnités viennent couvrir des frais incombant par nature au
salarié, ellesconstituent des suppléments de salaires imposables.

Toutes lesallocations ou indemnités couvrant des frais incombant par nature ou salarié
constituent des suppléments de salaire imposables. Sont exclues de l'exonération, les
dépenses que tout salariédoit nécessairement supporter pour exercer son activité, notamment:

Les frais de vêtements autres que vêtements de travail spéciaux imposés par !'Employeur
ou par la nature même des tâches exécutées. Exemple: uniformes, vêtement de
protection, etc.

Les frais de restauration sur le lieu de travail· ,

f
 L fr.,1 . d . d cum n i'tt·on pcr:;onn Ile ct cl mi c a 1·o r des connaissances
pr r ssionn lies.

L ·s xonér · c: doiv nt donc corr spondrc a des dépenses profcssionncll s

lloc.;iciom
spccifi(lUC à l':lctivi·t . xc·rcéc t trc xposécs d;rns l'intérét direct de !'Employeur; tel est le
c;,c; not.1mmcnc pour :

Les frais de déplac ment professionnel (frais de transport. d'hébergement, de

rcstaur:ition)
Les frais supplémentaires de blanchisserie pour certaine activités particulièrement
saliss, mes (indemnité dite de "salissure") ;
Les frais supplémentaires de nourriture supportés par les salariés qui travaillent sur des
0
chantiers très éloignés de leur lieu habituel de travail (indemnité dite de panier").

Nota B ne : Les frais Inhérents à la fonction ou à l'emploi sont à distinguer des frais qui incombent
normal ment à l'entreprise et qui ont la nature de frais généraux. On notera que, dans ce _cas, l'employeur
r mbourse ou salarié les frais dont il a fait l'avance. ,
Sur le pion du droit comptable et du droit social, on part du principe que les remboursements des frais réels
correspondent à des dépenses qui incombent à l'entreprise ou l'employf:ur. Pour cette raison, ces charges
sont enregistrées dons les comptes en fonction de leur nature et non dans les frais de personnel.
Le point de savoir quels•sont les frais qui sont liés à l'exercice de la fonction ou de i•emplol dépend de la
nature de l'emploi et des fonction consid rées. Un « commercial" du fait de ses fonctions, engage des
dépenses différentes de celles d'un H Administrateur».
Les frais doivent à la fois correspondre à des dépenses courante, et à des dépenses spéciÔfes. Les· dépens s
sp claies correspondent à de, frais spécifiques liés à 1•activité professionnelle du salarié. Il en est al si, par
ex mple, des frais de déplacement née ssités par l'emploi occupé.
- ' .
1-3-1-2-3 Les Allocations doivent être utilisées conformément
a leur objet
L'article 1 16-1 du .CGI dispose que les allocations pour frais professionnels doivent être
utilisées conformément à leur objet afin de bénéficier de l'exonération des impôts sur les
traitements et salaires. Cette condition implique que les allocations, indemnités ou
remboursements doivent être en rapport avec l'importance des dépenses supportées par les
salariés. Elle exclut donc, sous réserve de l'application de la limite légale, que ces allocations ou
indemnités puissent être calculées par application de pourcentages fixes ou variables aux
rémunérations perçues. Cela signifie également que le bénéficiaire de l'allocation doit pouvoir
justifier de l'utilisation des sommes reçues. Les justifications doivent être ·produites en ·cas de
demande de l'administration fiscale. Toutefois, la nature des justifications n'est pas prévue par les.
textes. ?ar suite, les bénéficiaires des allocations ont la faculté recourir à tous moyens de
preuve. En conséquence, l'obligation de justification incombe aux salariés bénéficiaires de telles
 lloC'l ion non· 1 r ploy ur. En p'":"tfq
d, n 1, m , u ,1 ju lfkatlons ont dem ndécs à l'cmployeur
con raint· p y rI mpôts dus par les lari· .
u
,. 9 voir quels ju tiOcatlf on év ntu llcmcnt à produire à l'administration.
S d n c.s t p, s pas ibl d' xi cr d alariés de cnlr une comp bllité appuyée de factures etd
1. . . . es
P ces ecrat , I' dmini tra ion peut apprécier la val ur des renseignements fournis et présenter
d obs rvations, s'il ist d · carts notables entre les informations cran mises e le montant
des • llo tion .
Lo que l'administra ion conteste les montants des allocations spéciales, le montant total ou la
quotité faisant l'objet de contestation est réintégré à la base imposable aux ITS. En tout état de
cause. les contribuables doivent apporter un commencement de justification, afin de permettre à
radmlnistration d'apprécier la situation.

1-3-1-3 EGLE DU O CU UL

Pour des frais professionnels identiques, l'employeur ne peut utiliser les deux systèmes
de manière concomitante. En cas de cumul, les allocations forfaitaires seront réintégrées dans la
base imposable aux ITS. Le versement d•allocations forfaitaires ne se justifie plus dès lors que
t•employeur a pris en charge directement les frais exposés. Ainsi, par exemple l'employeur peut
verser des allocations forfaitaires pour frais professionnels à un salarié afin qu'il puisse inviter les
clients de la société à des repas d'affaires. Toutefois et en application de la règle susmentionnée,
l'employeur ne peut dans le même temps, rembourser les notes de restaurant à ce même salarié
pour des repas d'affaires.
De même, pour des prestations de nature différente servies au salarié. l'employeur n'est pas
au ori é à cumuler un système de remboursement réel et celui des allocations forfaitaires.
L'entreprise est tenue de pratiquer un seul mode de prise en charge de ces frais (Note de
service n° 0018/MEF/DGI-DLC du 05 janvier 2011). Les conditions de l'exonération sont
étroitement liées à la nature et la réalité des frais auxquels les allocations sont réputées faire
face ainsi qu'à la justification de leur utilisation.

1-3-1-4 CO BI AISO DE L'EXO ERATIO DES LLOCATIO S

ET DE LA PRIME DE TRA SPO
Compte tenu de l'existence de dispositions spéciales concernant la prime de transport
(article r 16-1 o du CGI), il apparaît que les allocations professionnelles nepeuvent avoi
;our
.t d'indemniser les
1 · • La ·
d d transport vise par
obJC frais de transport courants es sa anes. pnme e . r objet
I' ·t 1 16-1 o du CGI dont le montant exonéré est limité à 25 000 FCFA par moisa pou .
arttce , . d . I' u de trava11.
uvrir les frais de transport des salaries dans leur deplacement du om1c1e
1 au ,e .
de . Il cions de frais
En conséquence. toute somme qui dépasse ce montant est imposable et lesa oca . qui
. . En h les aJlocat1ons
qui auraient le même objet seraient imposables pourla totahte. revanc e..
 robi'ct de couvrir des frais autres que les déplacements du domicile au lieu de travail
ont POu
nt bénéficier de l'exonération prévue par le texte. Toutefois, cette règle de non cumul ne
pcuve
s';ippliquc pas aux frais de transport en commun du personnel pris en charge par l'employeur,
dans la limlce de 20 000 FCFA par mois et par salarié.

1-3-1-5 LA FOR E DES ALLOCATIO S

Les ê\llocations spéciales ou les indemnités professionnelles peuvent prendre la forme :

_ d'indemnités ou de remboursements forfaitaires ;

_ de remboursements des frais réels ;
d'allocations en nature telles que la mise à disposition du salarié de vêtements
professionnels.

1-3-1-6 LIMITE DE L'EXO ERATiO

Les allocations spéciales pour frais professionnels sont exonérées d'impôts dans la limite
d'une somme égale au dixième de la rémunération totale du salarié, indemnités comprises
(article 1 16 alinéa I du CGI).
Afin de déterminer cette limite de calcul, il doit être tenu compte de l'ensemble des
rémunérations en espèces du salarié et des allocations spéciales dont il bénéfice. Toutefois,
n'encrent pas en ligne de compte pour la d termination de la fraction e onérée de l'indemnité :
- les indemnités à caractère familiale;
- prime légale de transport exonérée ;
- les avantages en nature.

Exemple d'application :
Soit, un salarié qui perçoit mensuellement les éléments suivants :

Salaire brut 500-000

Allocations familiales 1 ' 30 000
Indemnité de logement 50 000
Indemnité de déplacement 60 000
Indemnité de représentation 40 000
.-
Quel est le sort fiscal des indemnités de déplacement et de représentation ou regard des impôts sur
salaire ?

1
Il s'agit ici d'allocations familiales versées par l'employeur. En dépit des termes de l'article 48.2° du Code
Général des Impôts, l'administration considère que les seules allocations dont le versement est obligatoire en
vertu d'un texte légal sont affranchies d'impôt. Par suite, les allocations d'aide? à la famille versées par les
employeurs sont imposables.
Solut.

Sa r · mun ·ration mensuelle imposable s'établit ainsi :

Salaires 500 000

Allocations familiales 30 000
Indemnité de logement 50 000
580 000
A ce total, sont à ajouter :
Indemnité de déplacement 60 000
Indemnité de représentation 40 000
100 000
Total = 580 000 + 1 00 000
= 680 000 francs
Les indemnités ne sont pas imposables dans la limite de : 680 000 x 10% = 68 000 F
La différence soit 100 000 - 68 000 = 32 000 francs représente la fraction ta able des
indemnités f>rofessionnelles.

Exemple
Un salarié perçoit une rémunération annuelle en espèces de 24 000 000 F et des allocations
professionnelles d'un montant de 7 200 000 F. Les avantages en nature dont il bénéficie se
chiffrent à 6 000 000 F. La limite du dixième est calculée de la façon suivante :
24 000 000 + 7 200 000 = 31 200 000 F
3 1 200 000 / 1 0 = 3 120 000
7 200 000 - 3 120 000 = 4 080 000 F
La différence entre le montant des allocations (7 200 000) et le dixième de la rémunératio
totale (3 120 000 F) est réintégrée à la base de l'impôt sur les traitements et salaires, so
4 080.000 F en espèces, étant entendu que les avantages en nature ne sont pas pris en compt
pour ce calcul. Dans notre exemple, les allocations professionnelles sont exonérées à hauteu
de 3 120 000 F.

.
 , • I-

cas particuliers
La loi fiscale n'ayant pas prévu une liste des allocations devant être versées aux salariés pour les
frais engagés dans l'exercice de leur fonction, les Employeurs sont libres de leur accorder, sous
réserve de respecter les conditions requises, toutes les indemnités qu'ils jugent nécessaires eu
égard à la nature de l'activité et aux conditions dans lesquelles celle-ci est exercée.

Les indemnités que nous examinons ci-après, sont celles qui sont le plus souvent allouées par les
Employeurs à leurs salariés.

a) Indemnités de déplacement
Les indemnités de déplacement versées aux sal riés qui se déplacent dans l'exercice de
leur fonction sont non imposables dès lors qu'elles sont accordées dans la limite de 10% du
salaire. Par la suite, sont imposables :

les indemnités de déplacement accordées aux personnels sédentaires ;

les indemnités de déplacement versées aux salariés qui utilisent un véhicule de service.

b) Indemnités kilométriques
Il est fréquent que les salariés utilisent leurs véhicules pour des besoins professionnels
en dehors du trajet domicile lieu de travail. Certains employeurs remboursent les frais exposés
par le salarié sur la base d'indemnités kilométriques. Il est à noter qu'il n'existe pas de barème
officiel. Les employeurs ont la latitude de calculer en fonction de la puissance du véhicule ainsi
que les frais accessoires de calculer un prix de revient kilométrique.
Par ailleurs, les remboursements de frais sur la base des indemnités kilométriques sont
considér_és comme des remboursements réels de frais dans la mesure où le prix de revient csc
appliqué aux distances effectivement parcourues.
Il faut être à mesure de justifier du caractère réel des déplacements : personne visitées, d;} es.
distance parcourue. La présentation d1un état des déplacements et des rsonne
rencontrées constituera un élément à fournir à l'administration fiscal . En
probant
revanche, une indemnité calculée sur un nombre de kilomètres consv1ncs est j considérer
comme une indemnité forfaitaire.

c) Frais de mission
Les salariés sont souvent amenés à exposer des frais de d"'pl cernent pour
l'accomplissement de missions auxquels ils sont assignés dans le cadre de I ré lis:i ion de
chantiers. Afin de faire face à des déplacements d'ordre professionnel. l'employeur verse de
sommes communément qualifiées de « per diem ». Ces « per d,cm » couvrcn les fr.11s de
déplacement et de séjour etprennent généralement la forme de forfa11:.s journ licrs verses aux
salariés.
 '" n m

:'\!1, de f.n· .c .' d r dé r

0, Il'. son lie !. a I.\ r· al, a ,on de mi',,ion ,.

c drc rc · eution du contrat de tra
il.
,q ii. c t celle de b justification de l'utilisation de ces indemnité;. La ..olu 1)

c n ider r que si les indemnités sont conformes aux sommes norm lem ·nt vcr:.
cur . ell peuvent être considérées comme étant à priori cc ptable.s.
1\ n' n it qu·unc reddition de compte soit effectuée à l'issue de chaque mission afi
c de l'utilisïttion des fonds reçus. En général, bon nombre d'entreprises exi e u"e;
r dd1 i n de compte lorsque des salariés partent en mission. L'examen desdits é ts cons·we
u 1u i ,catif probant en cas de contrôle fiscal.
li c pose le problème des dépenses de nourriture. que ces dépenses soient couvertes p
l'ind mni é ou qu'elles oient prises en charge directement par l'employeur. En effet, le fai
d·' c nou i constitue en principe, un avan e en nature. Toutefois. la valeur de cet avantag
correspond il la valeur du repas qui aultlit é é à la charge du salarié, si celui-ci avait pris so
r pa chc lui. Il convient donc d'insister sur le fait que les dépenses exposées doivent avoir u
r.ipport direct avec la mission ou l'objet du voyage. P r ailleurs, les justificatifs doivent pouvo
ètr ,t nsmis à l'adminls ration sur sa demande, afin de prouver la réalité de la mission et
mon :\n verse.

d) Eff ts vcrtimentoires

Il convient d'effectuer des distinctions s'agissant des effets vestimentaires. Les dépen
c. timcn ires n'ont pas, à priori, la nature de dépenses professionnelles. Cependant, il
o ibl d qu;\lifter les dépense vestimentaires de frais professionnels, lorsque l'exercice
l':t tivi·t profc slonncllc requiert l'utilisation de vêtements spéciaux.
u faut-il entendre par vêtements spéciaux ? La notion n'est définie par aucun texte de
Cep nd;mt. l'alin· a I cr de l'article 61 de la Convention collective interprofessionnelle sti
qu : <<d ns ( s mplois entrainant pour /'ouvrier, de.s frais exceptionnels de vêtements ou pour les
un roc ction supplémentaire Sl nécessoir . les employeurs fourniront les vêtements assurant
prot a,on conpt; d c ux de l'ouvri r. L'entretien et le nettoyage des vêtements seront, soit as
par I'nrr pris. soit ctuês par l'ouvrier intéressë. Dans cc dernier cas, il sera
attribu
tr vaill u1·, llnc indemnité mensuelle dont le . ·
. mont nt est egal à 7 fois, le salaire min
intcrpr f 1onnel garanti (S 11G) horaire».
Il r o
de lïnt rprécation de ces dispos· ·
•• • • , ions que seul s tes dépenses relatives aux vece
11 • la P iquc de ce ins métiers sp· ·ri ( . )
cc, iques mecanicien, pompiste, hôtesse. etc. p
ilvolr lit nature de dépcn c,. profcS"lonn lies. S1 les vêtements sont fournis par l'employeur, les
dépens ,. corrc P0nd, nt ., 'llnalyscnt en des allocations professionnelles en nature. Il se pose
ér,alcme:m I que tien d fa, d' n r ti n de ces vêtements (nettoyage). Lorsque l'employeur
.,,ers lin ind mnlt· :iu 5ill.tri· pour le net oy;igc des vêtements, cette indemnité peut être
considérée comme un illlocation péci;1I exonérée au titre d l'article 1 16-1 du CGI.

) Pr me de caiss
La prim de caisse est généralcmcnc allouée à certains employés remplissant des
fonction,. de caissier. A l.1P"' iquc, cette indemnité fait l'objet d'une double interprétation :
Polir certains, le sens de l'octroi de cette indemnité au salarié est de le couvrir des pertes
é cmuclles qui seront incontestablement mises à sa charge. L'indemnité n'est donc pas destinée
à couvrir des frais professionnels engagés par le salarié dans l'exercice de sa fonction. Ces
prime de caisse versées aux salariés sont donc imposables.
Pour d'autres, elles constituent des indemnités de fonction et sont exonérées d'impôts dans la
limite du dixième de la rémunération totale en y intégrant les indemnités en question
conformément à l'article 1 16-1 du Code Général des Impôts.

f} Indemnités pour frais de scolarité

Les frais de scolarité ne constituent pas des dépenses professionnelles, mais des
dépenses personnelles du salarié. A propos de ces indemnités, il est par ailleurs utile de rappeler
que dans une noce du 12 juin 1980, l'administration fiscale a révisé sa position antérieure en
posant la règle selon laquelle, les indemnités à caractère familial attribuées bénévolement par les
Entreprises à leurs personnels et dont le versement n'est pas prévu par un texte légal,
constituent des compléments de salaire passibles de l'impôt.

g) Indemnités de fonction, de représentation, de responsabilité

li est fréquent que des personnes occupant des fonctions de direction reçoivent des
allocations qui sont qualifiées d'indemnités de représentation. Le versement de telles indemnités
est lié aux fonctions occupées par ces personnes. Ces indemnités sont réputées couvrir en
général, les frais de réception. L'objet de ces indemnités est souvent mixte. Elles couvrent à la
fois, des frais professionnels inhérents à la fonction et à l'emploi et des frais qui peuvent être
considérées comme incombant à !'Employeur. Par exemple, des frais de téléphone engagés par
un salarié lors des déplacements professionnels pour tenir informé sa direction de sa mission,
sont des frais qui incombent à !'Employeur. Ces indemnités, lorsqu'elles sont allouées aux
dirigeants d'entreprise pour la couverture des frais engagés dans l'exercice de leur fonction (frais
d e re· cep·tron de la clience• le, frai• s de etc ) sont considérés comme non
·
·
restaurati on,
imposables, si elles sont accordées dans la limite de I 0% du solaire.
. '
 h) Fr I d · r I o
L urntw ·· c f\' ,w nt r I ur ,. tu• . d ·s f ;1i qui incom n .u tari . 11
d •. ,f, p r onn •l!.. Tou foi'.. < ;rn I' x rtic: d .. .i one ion . le , l. né p u '2 Q
(uppl ·ment: ire-> ou p. r 1cul,cr _ .
Il n 1'$ \\J l ne n· m n horr- !c l'EL1b ,s men t que de cc
r. 1 u r I ind ès1 1 ne . l s Ind mnit s d stin• c ... à couvrir le frais de rcpo
ur n ont pas impo obi s.
p;\r,i r .ir l':1rticlc 54 de la CCI a pour objet d'indemniser le ÏclV illcur d .5
qu·1 up ne p:lr le fait que. compte tenu des horaires particuliers de travail, il st
m · c.he de prendre repas des heures normales. La prime de panier qui est accord·e dans
condi ,ons fi · es par l'article 54 de la CCI le caractère d'une indemnité non imposable si
n, cède p s 10% de la rén1unération totale.

i) Primes de salissure, d'outillage, de tenue de travail

Ces primes sont prévues par la CCI qui fixe par ailleurs leur montant. Celles-ci sont
ccordécs à certains salariés qui exercent leur activité dans des conditions particulières. Ces
p imc doivent être considérées du point de vue fiscal, comme des indemnités pour frais
rofessionncls. l'Employeur peut limiter leurs montants à ceux fixés par la CCI ou allouer des
monc;rn upéricurs au salaire. Mais en tout érnt de cause, les indemnités allouées ne doiven
pas dépasser, .. 0% de la rémunération totale du solaire.

j) Allocations versées aux médaillés du travail

Sur cette ques ion. l'administration fiscale a pris la décision suivante : Les allocation
ver c par les Employeurs à leurs médaillés de travail doivent être considérées comme d
suppl·mcnts de salaires ou de pension selon que le bénéficiaire est en activité ou à la retrait
li ont imposables. Par contre, celles qui leur sont versées par le Ministère du Travail ne so
pa imposables.

x mpl pratique n°2

Soie un salarié qui a des éléments suivants de son salaire :
Sal;iir de base 1 000 000
Sursalaire 200 000
Indemnités de fonction 300 000
Allocation familiales 150 000
sur nec maladie groupe 100 000
Assur.me complémcncairc 350 000
Prime d transport 100 000
, mun ration otale en especes 2 200 000 F
 1) s Ion l'ir cl 1 16 , lin·:1 1 du CGI

C ,l,.ul du l:lfond J' xo11i:r, 1011 de.. 1ndcm111 d. fonction

IO· . 2 200 000 - 120 000 F

lnd mnit' d f nction , bl = 300 000 - 220 000 = 80 000 F

2) Cillcul du pbfond d'cxon,·-ation d'assurance complémentaire

o1 d la R · muncr.nion Bruce Imposable

10{' (2 200 000- (ISO 000 - 220 000 - 25 000 - 100 000) = 170 500
s urane complémentaire taxable = 350 000 - 170 500 = 179 500 F
.
>1 •
'
 -G E I C L DE COTIS Tf,Q S Cl s
s 0

rin ip ·

L
comme un i\v;l ti\g
, n con idér·
c f• ne.hl d 1 impôl sur le traitements et s:tlaire à condition q_ I coti!otions
1 au . n s i nt pas sup ri ures à la fois au dixième de fa rémun 'ration du olor·i t

un m ntant mcnsu Ide 300 000 francs

L ri cip osé par l'a, iclc 1 18 du CGI est que les cotisations complémencaire.s d re rai e e
"..,'"...,.::tnc que l'employeur prend à sa charge constituent des avantages en arge t
co ndrc d;m la bJ c imposable de l'impôt sur les traitements e salaires.

1•4-1-1 LA ATURE DES COTISATIO S

L cotisa ions vl éc son les cotisations complémentaires de retraite et de prévoyance.

Bien que I tcxt ne le précise pas d'une façon cxpr sse, il s'agit des cotisations payées p r les
mployc n plu du réglm obligatoire d la CNPS. Le cotisations versées à la CNPS ne
con i u nt donc pas un avanc;igc en argent et n·one pê!.5à être prises en c:ompte pour le calcul
d limit s au-delà dQ.squclles, les cotisations sont susceptibles d'être imposables.

L. cotisation v rs· s à des régimes complément.aires peuvent être constituées des élémencs
UI n

in de rctr i c : co istltions versées en vue de la constitution de pensions de retraite :

R im d pr' oyanc : cotisations versées en vue de la couverture des risques suivants:
m. l;idi , ma ·, invalidité, décè , veuvage.

Som vi é , toue le co I ations en cause quelle que soient la catégorie professionnelle. 1

n :1t1on. lité d s (J la ries. la nature des or nismcs à qui elles sont versées ainsi que le lieu où les
coti ations sont vers

1- -1-2 LA FOR E DES COTBSATIO S

cotiS-;rnons peuvent revêtir la forme d'une somme fixe ou proportionnelle â la masse

lar al . Si 1. p imc d'assurance est globale e ne peut être Individualisée, il serait normal que la
prim n u s ion ne puisse· trc considérée comme un avantage en argent. L1 situation devra
, ns dou e·.cr x.trniné au cas par cas.

•
--
1-4-1- E IODE AL QUELLE SE RAP O TE T
ES COTISATIO S
L'imposition de s:1lariés étant effectuée sur I b se de I' nnée civile l'appréciation du
mont.,nt des vnnragcs en argent dont bénéficie le salarié devrait être effectuée également sur la
bJsc de l'année civile. A cet égard. on noœra que les cotisations sont payées par l'employeur de
façon me sucllc ou rimc.stricllc. De plus, la date de p icment des cotisations intervient dans les
quinze premiers jours de chaque mois ou de chaque trimestre. On peut penser que les
mployeurs, p r mesure des simplifications, peuvent prendre en compce les cotisations courues
cc non encore acquittées, bi n que l'avancage en argent ne soie constitué qu'au momenc du
p iemenc effectif des cotisations.
En cout état de cause, si l'employeur est défaillant et qu'il n'a pas effectivement payé les
cotis tions qu'il s'est engagé à verser, le salarié ne bénéficie pas d un avantage en argent même
sïl possède une créance contre I employeur.
Il sera nécessaire d'élaborer des solutions adaptées en cas de rappels de cotisations payés sur
une même année et se rapportant à des années différentes.

1-4-1-4 LESE O ERATIO S DES CO IS TIO S

Les cotisations définies ci-dessus et constitutives en principe d'un avantage en argent

imposable sont exonérées dans les deux limites suivantes :
le I / IQème de la rémunération mensuelle brute imposable du salarié hors avantages en
nature ;
un montant mensuel de 300 000 FCFA

Ces limites s'appliquent à l'ensemble des cotisations visé s. Ainsi que nous l'avons noté, les
cotisations versées à la CNPS n'entrent pas en ligne de compte pour le calcul des limites. Il en est fait
purement et simplement abstraaion.
Premiere limite: le dixième de la rémunération mensuelle brute imposable

Le texte exprime la limite par rapport à une rémunération mensuelle brute. Mais, cette limite
peuc être calculée sur l'ensemble de la rémunération de l'année au moment de la
"régularisation annuelle" des impôts. Il s'agit du montant brut imposable avant toute
déduction et notamment, de la déduction forfaitaire de 20% applicable aux salariés imposés par
voie de retenue à la source. Ce montant comprend éventuellement les autres avantages en
argent dont bénéficie le salarié.
Les avan ges en nature sont exclus de la base de calcul. La fraction taxable des allocations pour
frais"d'emploi qui excèdent les limites fixées par l'article I l 6-I du CG! ( I / I O de la
rémunération totale) est éventuellement comprise dans la base imposable servant au calcul de la
limite. Les cotisations ne sont pas prises en compte dans la base de calcul de la limite.

Deuxième limite : 300 000 francs par mois

Les cotisations dont le montant n'excède pas la somme de 300 000 francs par mois sont
exonérées. Cette limite s'applique à l'ensemble des cotisations visées.

Pour un salarié ayant travaillé 360 jours dans l'entreprise, la limite est de 3 600 000 francs. La
fraction des cotisations qui excède l'une de ces limites est imposable.

Exemple d'application n° 1
Soit. un salarié qui a perçu au cours de l'année 1994, une rémunération brute de 18 830 000
francs, y compris des allocations de congés payés et une gratification.
Les cotisations patronales de retraite et de prévoyance se sont élevées à 2 353 750 francs.
Première limite: 18 830 000 x 10% = 1 883 000 francs
Deuxième limite: 3 600 000 francs
La fraction imposable des cotisations s'élève à:
2 353 750 - 1 883 000 = 470 750 francs

Exemple d'application n°2

Soit. un salarié dont la rémunération brute mensuelle imposable, hors avantage en nature,
s'élève à 3 800 000 francs pour lequel l'employeur verse des cotisations sociales mensuelles
complémentaires de 650 000 francs. ,.
La rémunération brute imposable hors avantages en nature s'établira comme suit :
Rémunération brute mise en paiement : 3 800 000 francs
Cotisations complémentaires 350 000 francs imposables (650 000 - 300 000)
(limite exonération I / I O = 380 000 francs, d'où plafonnement de l'exonération à 300.000 francs)
Rémunération brute : 4 150 000 (3 800 000 + 350 000) imposable hors avantages en nature.

•
Ex rnple d' pplic tion n°J

Mon cur Akon qui SL un chef de one a l'Anader. Les éléments de sa rémunération se
préscntcnc comme ui :
s.IJir de bl c de la période : 840 000
Surs 1. ire : 1 365 000
Prime d'ancienneté : 54 000
lndemnicc de fonction 156 000
Indemnité de représentation 306 000
Assurance 56 000
Frais cellul ire 70 818
Indemnité de vetement 59 333
Total rémunération en espèces 2 907 151
Il bénéficie également de son employeur des éléments suivants :
• Véhicule de fonction acheté à 18 000 000 TTC
• Logement (4 pièces) à Cocody Golf dont le coût du loyer est 900 000 FCFA
• Un gardien et jardinier payés respectivement 100 000 F et 60 000 F
Calculez le salaire brut imposable de Monsieur Akon

Rémunération imposable

• Exonérations à 1 0%

Indemnité de fonction 156 000 F

Indemnité de représentation 306 000 F
Indemnité vêtement 59 333 F
Total 5 21 333 F
limite d'exonération : 2 907 1 SI x 1 0% = 290 71 5 F
Fraction exonérée : 2 90 715 F

• E onérations à la double limite

Assurance retraite : 56 000 F
1 erc limite : 56 000 F
2'rnc limi e : 300 000 F

Fraction exonérée : 56 000 F

• Exonérations a 100%
F .
rais de cellulaire : 70 818 F
70
R· rnunération imposable (RI} = 2 907 151 - (290 715+ SI B)
1 = 2 545 618 F
C, particuli r

a) D p nses dc santé
Il est créé un article 1 16-11 du CGI qui exonère des impôts sur les traitements
et salaires, les dépenses consacrées par !'Employeur à la prise en charge médicale et
paramédicale de personnes atteintes de VIH/SIDA et celles souffrant d'insuffisance rénale.
Cette disposition p rme à !'Employeur de prendre en charge directement les frais médicaux
occasionnés pour les soins des salariés malades ou de verser des cotisations ou des subventions à
des organisations spéciali ées ou à des associations reconnues d'utilité publique et ayant
exclusivement pour objet, le financement et la prise en charge médicale et paramédicale des
salariés.
Lorsque !'Employeur choisit la seconde solution, il doit s'assurer que les organisations ou
associations emploient au moins 85% des cotisations ou subventions versées au financement des
;:ictions.

b) Indemnités de stage-école
Sont exonérées d'impôts sur les traitements et salaires, les indemnités de stage versées
aux étudiants dans le cadre de leur stage école dans une limite mensuelle de 150.000 francs
selon la loi de finances pour la gestion 2016 et pendant une durée qui n'excède ,pas six (6)
mois.
On peut considérer que par stage école, il faut entendre les stages pratiques nécessaires pour
valider certains diplômes. Par exemple, le diplôme de brevet de technicien supérieur, le diplôme
d'études supérieures spécialisées pour lesquels un stage pratique en Entreprise est exigé.
Pendant les premiers six mois, l'indemnité n'est exonérée qu'à hauteur de 150 000 francs.
Seule la fraction excédant 150 000 francs est alors imposable. Au-delà des six mois, l'indemnité
est entièrement imposable quel que soit son montant. Lorsqu'il s'agit d'un stage qui n'a pas la
nature d'un stage-école tel que défini ci-dessus, l'indemnité de stage versée doit être imposée en
totalité aux ITS.

c) Cotisations à des caisses de retraite complémentaire

L'article 1 16-9 du CGI dispose que les cotisations patronales à des organismes de
retraite ec de prévoyance complémentaire consticÙenc des avantages en argent. Il est rappelé
que ces avantages ne sont imposables que s'ils excèdent l'une des deux limites suivantes: le
dixième du salaire brut imposable ou un montant de 300 000 francs cfa par mois.

Lors des contrôles fiscaux, l'administration fiscale vérifie les montants versés au titre des
cotisations à des caisses de retraite étrangères, et réintègre le surplus à la base imposableau)(
ITS dès lors que la double limite n'a pas été respectée.
• •
 d) P n Ion de r trait t r .nt viag r

Sont ·xonérée dïmpô urI s tr.11 ments t salaires, les pensions de retraite et les
r nt vii'lg· r .s I r qu I ur mon nt s ln·f rieur ou égal à 300 000 francs par mois et les
r nt viil · r slorsque leur montant est inférieur ou égal à 100 000 francspar mois(Article 1 16
llné, 13 li C 1). Par uicc, les pensions de retraite et les rentes viagères donc le montant
mensuel es supérieur aux montan visés sont imposables.

Toutefois, pour lespensions de rctr.tite et les rentes viagères donc le montant mensuel est
supérieur 300 000francs, les bases mensuelles feront l'objet d'un abattement de 25%. ·
Les rent viagères imposables font également l'objet d'un abattement de 40% lorsque leur
montant est compris entre 100 000 et 300 000 fr;mcs par mois. Cet abattement est ramené à
255 lorsque le montant est égal ou supérieur à 300 000 francs par mois.

e) Indemnité d'apprentissage

Esc exonérée des impôts sur les traitements et salaires à la charge du salarié, l'indemnité
d'apprentissage versée aux apprenants dans le cadre d'un contrat d'apprentissage pour une
durée n'excédant pas deux ans et pour un montant mensuel égal ou inférieur à 100 000 francs
(Article 10-2, annexe fiscale 2016).

f) Complément de rémunération à caractère familial ou social

L'article 1 16-2 exonère de l'ITS, les allocations familiales, les allocations d'assistance à la
famille, les majorations de soldes, d'indemnités ou de pensions attribuées en considération de la
situation ou des charges de famille. Cette disposition vise à exonérer les prestations familiales et
sociales qui sont allouées au personnel salarié en application de la législation sociale en vigueur.
Les allocations familiales et sociales ne sont donc affranchies de l'impôt que si elles sont
versées dans le cadre d'un dispositif légal.

Les allocations. indemnités et majorations à caractère familial et social attribu .es

contraccucllement ou gracieusement par les Employeurs constituent des suppléments de salaire
imposables. Tel est le cas à titre d'exemple, des frais de scolarité dont le paiement n'est rendu
obligatoire p:1r c1ucun texte légal ou réglementaire.

g) Indemnités liées à la cessation d'emploi

Le · • , , t de la cessation d'emploi sont imposables sur la
indemnites versees au momen .
moi· ie
·· de leur montant. Elles sont totalement exon rees
é' lorsque leur montant est ,nf
à SO 000 FCFA.

r·•
 1-5 LES RETE UES FISCALES

La fiscalité des salaires comprend, les impôts à la charge des salariés et les taxes sur
salaires retenues à la source par l'employeur.

Les impôts à la charge des salariés comprennent :

• L'impôt sur Salaire ''IS" (Article 115 du CGI) ;

• La Contribution Nationale "C " pour le développement économique culturel ec social
de la nation (loi n° 62-61 du 16 février 1962) ;
■
L'impôt Général sur le Revenu "IG "(Article 243-4 du CGI).

Ces impôts sont perçus en même temps et sont retenus à la source chaque mois par l'employeur.

1-5-1 LES IMPÔT SUR SALAIRE (1S)

L'assiette de ces différents impôts part de celle de l'IS ec c'est à juste titre que nous
appelons l'assiette de l'IS, l'assiette de référence.

L'assiette ou le salaire nec imposable est obtenu après abattement de 20%.

Salaire et Imposable = Salaire Brut Imposable x 80%

IS = Salaireet Imposable x 1 5% ou Salaire Brut Imposable x 1,2%

Exemple d'application

Salaire net Imposable 801 600 1 338 400 3 616 000 4 310 400 1 720 000
-
11
Impôt sur salaire 15" 12 024 20 076 54 240 64 656 15 800
 -

- :, 'lJ.m 1'13
14]

cx:o.
1?1.,QJ
.en
6 ,
. 1?1.Jo l 1
Sl7..o:,
ICJl
1CQ>,_Q:,
30.oo 31a)
1,
1.œ l.3a:x,

TOT
r 7 6.23
2372:S
,

67 1W
1
,on1 1 76103
0 1l
0
111
'3nD
1-- 0

17:MS

0
Ex rcic d'application n° 2

Bamba Kablan Kacou Kadja Emile

Sabir de ba 200 129 350 000 2 800 000 1 500 000 700 000
Sursal;\ire 350 425 500 000 I 2 600 000 1 200 000
lnrl mni·t d'expatriation I I 1 120 000 I I
Av-anca es n natur 65 000 458 000 600 000 1 200 000 250 000
A .n ges en argent (rctr.\ite 295 000 325 000 280 000 350 000 100 000
complément1ire + prévoyanc)
Allocations familiales 50 000 150 000 250 000 12 500 I
Indemnité transport 285 000 300 455 I 500 000 25 000
Indemnité accident de travail 80 000 I I I I
Totil rémunérations 1 325 554 2 083 455 5 050 000 6 162 500 2 275 000
A déduire

1 Avantages en argent
2 Allocations familiales
3 Indemnité de transport
4 Indemnité ac.:cident de travail

5 Autres...........
Salaire brut imposable
Salaire brut imposable arrondi
Salaire net imposable

Solution exercice d'application n° 2

Bamba l{ablan Kakou Kadja Emile

Total rémunération 1 325 554 2 083 455 5 OSO 000 6 162 500 2 275 000

Total rémunération (hors 965 554 1 300 455 4 170 000 4 612 500 1 919 500
avantage)
A déduire:
!.Avantages 96 555 130 045 417 000 300 000 191 950

2. Allocation familiale 50 000 150 000 250 000 12 500 -

3.lndemnité de 25 000 25 000 - 25 000 25 000
transport
4.Indemnité accident de 80 000 - - - -
travail
5.Autres - - - - -
Salaire brut imposable 1 073 999 1 TTB 410 4 383 000 5 663 750 2 058 OSO

Salaire brut imposable 1 074 000 1 778 000 4 383 000 5 664 000 2 058 000
arrondi
859 200 1 422 400 3 506 400 4531 200 1 646 400
Salaire net imposable

••
 1-5-2 LA CO TRIBUTIO ATIO ALE (CN)

Cette contribution instituée par la loi n° 62-61 du 16 février 1962, applicable à compter
du I cr janvier 1962 ét.ait destinée à l'origine au seul BSIE et ce pour le développement
économique, culturel et social de la nation. Aujourd'hui, cette contribution est repartie entre le
BSIE et le BGF.

La c es constituée par une majoration de certains impôts (impôt sur salaires, contribution à
la charge de I Employeur. patente, BIC etc.). Elle est perçue dans les mêmes conditions d'assiette
que les impôts de référence.

La C attach· e à l'impôt sur salaire est assise sur le salaire net imposable et liquidée comme
suit:

Méthode I :

• 0% la fraction de salaire net imposable SNI" $ 50 000

II

• 1,5% pour 50 000 < fraction de SNI $ 130 000

• 5% pour 130 000 < fraction de SNI $ 200 000
• 10% pour fraction de SNI > 200 000
Ou

TRANCHES DE REVENU ETI POSABLE ME SUEL TAUX

De 50 000 à 130 000 1,5%

De 1 30 001 à 200 000 5%

Supérieur à 200 000 10%

Exemple d'application n° 1

Salaire Nec Imposable = 120 000 francs

50 000 X 0% = Q ·
(l20000-50000) x 1,5% = 1 OSO

Contribution ationale 1 050 F

Exemple d'application n° 2

Salaire Net Imposable = 280 000 francs

T nch

S0 00 X 0°
= 0
80 0 0 130 000 - 50 000) X \ 5%
= 1 200
70 000 100 000 - \ 30 000) X 5 0
= 3 500
80 000 80 000 - 100 0 0) X 1 0%
= 8 000

180 000 Contribution ationale 12 700 F

• 0% la f raccion de salaire net imposable " SNI" s 600 000

l ,5% pour 600 000 < fraction de SNI S 1 560 000
• 5% pour 1 560 000 < fraction de SNI S 2 400 000
• 10% pour fraction de SNI > à 2 400 000

Méthode 2:

= Salaire net imposable = Salaire brut imposable x 80%

Inférieur à :50.000 francs Néant

Compris entre50 000 et. 1 SO 000

k
(X1,5%)- 750
130 000et 200 000 (R x 5%) - 5 300

Supérieur à 200 000 francs (R x 10%) - 1 S 300

E emple d'application n°3

50 000 < R 130 000

CN = (120 000 x 1,5%) - 750
= 1 OSO F

E emple d application n°4

R > 100 000

CN = (280 000 x 10%) - 1 S 300
=l2700F
 RF. - A U-L

lnf ri ur , : 600 000 fr. n _, ., n

Compt 1-; •n r • 600 000 •t 1 46 0 0 (R x 1, '¼) 9 000

1 46 000 'l Î 400 000 (R Y 5%) - 63 600

Sup ri ur : 1 "00 000 fran (RY10%) 183600

Exercic d'application n°3

Abou Bal>o Coffi Di n Eli F a11k Je n

001600- 1338400 3 6Î6 000 - "40 000-- 7Së>OOO-

S. l:wt! n •t·În1pos:ibl · 4310 000 1 440 000
-

S:ibir < 50 000 F

50 0000 S.1lairc 130 000

130 000 < S.11:\irc 200 000

S:ilawc > 200 000

- --CN

Solution exercice d'application n°3

Abou Baba Coffi Dion EII Franc\< Jean

S:il:111 Nctln;-posablc 801 600 1))8400 3 616 000 4 310 000 1440000--48000 7S 000

s;,:i,rc )0 000 )( 0% 0 0 0 0 0 0 0

50 000,· S,l.1i;:---::IJO000 x 1 5% 1 200 1 200 1 200 1 200 1 200 . 375

'
1 30 000 . S:11J,r 200 0()0 X 5% 3 )00 3 soo 3 500 3 500 3 S0Ô - .

S:ib,rt .,. 200 000 60 160 113 840 )41 411 000 124 000 . .
600

346 300 415 700 120 700- 0

CN 64 860 118 540 375
 1-5-3 1 POT GÉ E AL SUR LE RE E U (ARTICLE 243-4 DU CGI)

Le ré imc des retenues à la source en matière dïGR des salariés est organisé par le titre
de l'annexe fiscale à la loi des finances n° 67-588 du 31 décembre 1967. L'article I cr du texte
stipule que l'IGR est rc enu à la source dans les mêmes conditions et sous les mêmes suretés
que 1'15.

Scion l'article 2 du même texte, la base de la retenue de l'IGR est obtenue à partir du salaire nec
imposable par déduction successive de l'IS, de CN, d'un abattement forfaitaire de 15%.

L'article 13 de l'annexe fiscale à la loi des finances 20 I 3 relative à /'aménagement des

dispositions à I impôt général sur le revenu, étend à la femme, le bénéfice du quotient familial pour fa
détermination de l'impôt général sur le revenu. En conséquence, la femme salariée bénéficie du
même nombre de part au même titre que l'homme.

1-5-3-1 LA BASE IMPOSABLE

Le revenu brut imposable à l'IGR est identique à celui de l'IS. Mais, outre la déduction de
20% applicable en matière d'IS, cette même cotisation d'IS et la Contribution Nationale (CN)
sont également déductibles ; enfin un abattement de 15% est encore appliqué. Finalement la base
imposable à l'IGR s'obtient par la formule suivante :

Soit R la base de la retenue IGR, s'obtient:

Salaire Net Imposable

( - ) IS
( - ) CN
····-·······-·.·.·······•--"-"-••···········.·.. .. ,.................... .....................-, ................,.......,................................ ..............................................,..,......
, , ,

= Différence (Assiette de l'abattement IGR)

( - ) Abattement ( 15% différence)

···-··..············-ïr ;···f{is(ao%··s·aïa.ïrë···Br "ë-ïmr sabTe·· ···u+r c N))

L'/GR tient compte du quotient familial "Q" e primé par la division de R par le nombre
de parts "N".
DETE Ml TIO DU OMBRE DE PA TS APPLICABLE E ATIERE
O'IG RETE UAL SOU CEE FO CTIO DE LA SITUATIO
DEFA ILLE DES SALARIES.

QUOTIE T FA ILIAL

Enf, nts à ombre de

Sit , n Correctifs éventuels
'
m, trimoni:11 ch.irges parts
Cas général 1 part
Salarié ayant :
Célibataire - enfant (s) majeur (s)
Sans enfant à
Divorcé ou - enfant (s) décédé (s)
charges 1,5 parts
veuf - Pension de 40% au mois pour invalidité
de guerre ou invalidité de travail
- Pension de veuve de guerre
Célibataire ou Avec enfant (s) Pour lui-même 1,5 parts
Divorcé à charges Pour chaque enfant + O,S part
Cas général 2 parts
Sans enfant à
Marié Cas particulier
charges 2 parts
Femme mariée
Avec enfant (s) Pour lui-même 2 parts
Marié ou veuf
à charges Pour chaque enfant + 0,5 part

( I) Le chef de famille dont l'épouse ou les enfants mineurs sont salariés et supportent personnellement des
retenues /GR calculées d'après un quotient familial de I part n'en bénéfice pas moins du nombre de
parts correspondant à sa situation de famille.
(2) Les contribuables célibataires, divorcés ou veufs oyant un ou plusieurs enfants à charge ont dron à une
part et demie et à une demi-port pour choque enfant à charge;
- les contribuables veufs ayant un ou plusieurs enfants à charge ont droit à deux ports et une demi-port
par nfant à charge.
Toutefoisle veuf quia en charge des enfants non issus de son mariage avec le conjoint décédé est traité
comme un célibataire oyant à sa charge le même nombre d'enfants.
En tout état de cause, le nombre de parts ne peut pas dépasser cinq (5)
(3) Sont considérés comme enfants à charge, les enfants : - légitimes, naturels reconnus, et légalement
adoptés âgés de moins de2 I ans au J r!r janvier ou au 31 décembre de l'année d'acquisition du revenu, ou
8gés de moins de 2 7 ans s'ils poursuivent leurs études. ljoindre un certificat de scolarité); -
majeurs
infirmes ljolndre un certificat médical précisant l'âge).
En cas d'imposition sépor e· ou de divorce, le ou fa décloront (e) ne doit porter ci-des.sus que les enfants
dont il (elle) ta charge. Toutefois, JI peut déduire du revenu brut imposable, la pension qu'il verse
0

éventuellement pour ses autres enfants.

 1-S-3-2 LE BAREME DE L'IGR

FORMULES DE CALCUL DI R E C T--=D=-=U :_.!.-=-·-....!.._T

- - DE L'IMPOT GENERAL SUR LE Rl;VE
(Régime spécial des salariés)

B : Salaire brut y compris les avantages en nature.

R : Revenu net imposable avant déduction de l'IGR lui-même
R = [(80% B - (IS + CN)] 85%
(IS + CN représentant l'impôt sur les solaires et la con ribution nationale y afférente calculés ur
801100 B);
N : nombre de parts.
Pour calculer directement l'impôt. appliquer l'une des formules suivantes choisi s d'apr '·s 1
chiffre du revenu net imposable R divisé par le nombre de parts

I.G.R E SUEL
Formules donnant la recenue mensuelle IG effectuer à partir du revenu net imposâble don quotient par le nombre de par
Quotient R/N

Inférieur à : 25 000 francs éant

Compris encre25 000 et45 583
(Rx I0/II0)-(2273x)
45 584 et 81 583 (Rx IS/IIS)-(4076xN)
81 584 et 126 583 (R x 20/120)-(7 031 x N)
126 584 et 220 333 (R x 25/ I 25) - ( 1 1 250 x N)
220 334 et 389 083 (R x 35/135) - (24 306 x
389 084 ec 842 166 (Rx45/145)-(44181 )
Sup· rieu à 842 167 francs (R x 60/ 160) - (98 633 )

ou se réferer au barème mensuel

Exemple d'application :

Monsieur Silué e t marié, 3 enfants. Salaire brut mensuel 250 000 francs
Calculer /'/GR mcnwel dû
Salaire net imposable = 80% x 250 000
* IS
= 200 000
(-) 3 000
* CN (0 1 200 3 500)
4 700
(-)

Différence
= 192 3
Abattement de 15%
(·) 28 8 5
R (IGR)
= 163 455
 ··-

c-1cr u ne ( ) = 85 1(SBI x 80%) - (IS + C )]

Re c u et = 85 / (200 000 - 7 700)
R v nu net= 163 455 F
Quotient familial = Revenu net/ N (nombre de parcs : 2+( 0,5 x 3) = 3,5 parts)
Q = 163 455 /3,5
Q = 163 455 / 3.5 = 46 701 ===========> 45 584 Q < 81 583
tGR mensuel = (163 55 x 15/ 1 1 S) - (4 076 x 3,5)
= 7 054 francs

I.G.R A UEL

Formules donnant le montant de lïGR exigible à

partir du revenu nec imposable dont le quotient
Quotient= R/
par le nombre de parts est compris dans les
limites indiquées à la colonne précédente.
Inférieur à : 300 000 francs Néant

Compris entre 300 000 et 547 000 (R x 10/110)- (27 273 x N)

548 000 et 979 000
980 000 et 1 519 000
1 520 000 et 2 644 000
2 645 000 et 4 669 000
4 670 000 et 10 106 000
Supérieur à 1 0 106 000 francs
(R x 15/115)-(48 913 x N)
(R x 20/120) - (84 375 x N)
(R x 25/125) - (135 000 x N)
(R x 35/135) - (291 667 x N)
(R x 45/145) - (530 172 x N)
(R x 60/160) - ( 1 183 594 x N)

Exemple d'application :
Calculez les charges salariales de Monsieur Taki qui a un revenu imposable de 1663 544 francs.
Now bene : il est marié et père de 4 enfants dont un enfant handicapé.
Solution :

IS = 1 663 544 x 1 ,2%

IS = 19 963 F
C : Assiette = SBI x 80%

= 1 663 544 X 80%

= 1 330 835 F
50 000 = 0
( 50 000 X 0%)
80 000 = 200
(1 ) Ü 000 - 50 000) 1 , 5%
X 1
70 000 = 3 500
(200 000 - 130 000) X 5%
1 130 835
(1 330 835 - 200 00) X J 0% = 113 084

I llO 835 F TOTAL CN 117 784 F

 Revenu net (R) = 85%[(S81 x 80%) - (15+ CN)]
Revenu nec= 85%( 1 330 835 - 137 747)
Revenu net= 1 O 14 f 25 F arrondi ,tu millier de franc inférieur
Quotient familial= Revenu net/ N (nombre de parts : 2+1 +( 0,5x 3)= 4,5 parts)

Q= 1 014125/4,5
= 225 361 F
IGR mensuel = ( 1 014 125 x 351135) - (24 306 x 4,5)

IGR = 153 544 F

Exercice d'application n°4

Reprenons les salaires nets imposables des cas ci-dessous.

Calculons /'/GR mensuel dû sur chacun de ces salaires.

Abo Babo Coffi Dion

1
Elie Franc 1 Jean
u k
Salaire Net 801 600 l 338 400 3 616 00 0 4 310 000 1440000 48 000 75 00
0
Imposable
Situation familiale Marié Marié Marié Célibataire Marié Marié Célibataire

Nombre d'enfants 6 7 3 2 0 1 4
rs

CN

Oifférence avant
abattement 15%
Abattement I 5%

Q- R/N

Tronche
d'appartenance du Q
Poser l'opération de
calcul de
l'IGR IGR
dû
Solution d'application n 4

Ah 11 n.,hn ofO lc11 [Il Fr nck J an

. 1. fr N t li()1 (,(} I) 1. Hl •100 l 616 000 I 110 ()0 l •M 000- -,f{i 000 --7 -ôoo
hnpo :ibl
tc tlun- -M,11Il' - 1-
M.,,, -- -- 1.1111 è)ilh:1 -M. iê M rié Cèlib.1t
f.lmlll. 1 · --- -
Nomrn 7 -"î 2 ----0 1 4
d' .nf, nt
IS 12 024 20 076 54 2'10 64 656 25 000 720 1 125

64060 -
- 128 700 ---0- -
CN ,-, 0-540 346 00--.r1s-100 375

oïtrrn i\V nt 714716 1 19978 --3 215 460 J 829 650 1 189 700 47 280 73 S00
a , tt mrnt I S,
Ah, l m nt 15% 1 ou 707 179 960 402 l 19 574 4'47 1 096 245 40 180 11 025

616 00') 1 109 816 2 7)) 1'11 ) 255 203 1 09 6 2'15 40 188 62 475

N 5 s 3.S 2,5 2 1.!> 3,5

Q=R/N 123201 203963 780897 1 )02 081 548 122 16 075 17 650

Tronch 8/ 5B4 126 584 389 08'1 81] 167 389 084 < 25 000 < 15 ooo
d'opportenancc à 126 583 à 220 333 à 842 /66 à 842 /66
du Q - -
Po r (6 16 009 x 20 ( 1 1 09 816 25X
(2 7)) 141 X (3 2!>5 20J X (1 096 245 X né;rnt Nc:lnt
l'opération d / 120) - (703 1 xS) /125). (112S0 x 45/145)- 60 /160) • -15 /145} -
calcul d l'IGR (4418 )xJ.S) 98 J !_!3..!._x --·- ----
IGRd_f 67513
5) 6)] X 2,5
- - - l '17713 ------ 2)_. 851 0 0
693582 974 120 251
 Exercic d'application n°5
l de l'entreprise Coco services
Le éléments de charges à l'emploi du pcrsonnC
s'articu
comme suie pour le mois de déc mbre 20N.

Compl ter le tableau

Employé ,
Alla Michel Ano Appiah Ak
-,.me_n de ch.lrgcs
·
depersonnc l
l<on

- 120 000 230000

1 500 000 70 000
860 000 5
Sillaire de base - 45 000 10 500
12 000 11 500
rlm d'ancienneté
200 000 150 000 20 000 20
20 000 25 000
• lndcmnit · de Transport
125 000 60 000 -
1 Indemnité de ReprésenC!.tion - -
344 000 - -
· Indemnité d'expatriation - -
5 000 10 000 - 30 000 25 000 20
!locations famil{ales
.. 15 000 3 000 - 60 000 800 1
Prime de panier (n=20) (n = 1) {
(n= 10) (n=2)
(n = nombre de panier) - - 10 000 10
Prime de salissure
10 000 -
Prime tenue de travail 5 000 - - - 2 500 2

R6munération Brute (a) 187 000 279 500 1 529 000 1 845 000 138 800 116 8

Avantages en nature (b) - - Villa 5 p Villa meublée -

480 000 360 000
Avantages en argent© - - {"') 325 000 ( ) 175 000 -
1 Total avantages (d)
- - 805 000 535 000 -
Eléments exonérés d'impôt sur
salaire
1 ·························
2·························
Totaux

Sal:ure brut imposable

Eléments exonérés de cotisations

sociales
1
························
2
························
Totaux
Salaire brut social ou
Assiette
1
CN PS

( •) Cette vlllo est la propriété ,

mensuelle: 100 000 francs deI entreprise.Charge annuelle de propriété·616800 Valeur locativ
"'
• ) L' · r1 ancs.
( avantage n 0
complémentaire t d rgeént est constitué d la contribution de /'Employeur au titre de la retratte
e pr voyance
SMIG mensuel = 60 000F
SMIGhoraire = 60 000 I
173 - , - 346, 16 F J:::t 346 francs
33
 -

oppficatiOl1 n°5 I Alca

---------
APP1h
1
p.no
-
lch 56
A
! .---- - ci prf"'onnd t
860 000 1 500 00 0 70 5000
10 6
- ·• • ci ch'.1'
,. ------ 230 000 - 5 ooo 00 20 ooo
-
rI (
'1_ nv •, !
.. - 1 20 000 20 0
-· - ------ 11 500 150 000
-
12 000 100 000 -
20 000 25 ooo 00 60 ooo
125 0 -
-
344 000
. 20 000
. 30 000
15 000
1 600
800
a r1 ri.o, ooo - (n==2
pn,f1
5 ooo
10
60 ooo (n == 1)
,,ons n th. les 3 ooo
- (n:::20) 10 000
1 0 15 000 (n=2) - 10 000
1
Pn'll d p ,,,cr (n= 10)
- - 2 500
1 (n :: o rc de pJnicr) 10 ooo 2 500
- -
Prime de s h.s ure
5 000 - 116 820
Pn c t en u e de
1 529 000
1 845 ooo 1Ja aoo
279 500 -
lf':lV:lil 187 ooo Villa mcublêe -
Villa 5 P 360 0()0/ 1 15 000

r - - 480 0001120 000

1

,,
1 0
e en n:iturc (b)
(*) 325 000 ( ') 1 75 000

v;iotJ c.s c argent© 805 000/445000 535 000/290 000

Tool av'lnuges (d)

(,m;,ôt:s!CNPS)
El·ments exonérés d'impôt sur
25 000 20 000 !
s I lr 30 000
5 000 10 000 13 300 11 682
1 Allocations familiales
125 000
120 000
18 700 3 000 20 000 20 000
2. ni r + salissure + tenue + ind. rcpr 25 000
25 000
20 000 25 000
J I dcmmté de transport
152 900 175 000
150 000 225 000 58 300 S1682
4. A ncg s en argent 43 700 38 000 65
138
Tot:,ux 1 379 000 1 620 000 80 500
143 300 241 500
-Salalrbrut lmpo5 ble

El ments xon ·r s decotisations

odal s 10 550 10 550 10 550 10 550
I· Indemnité tr.1nspo 1O 550 10 550 30 000 25 000 20 000
1· Allocations fmili les 5 000 1 0 000
12 666 633 1 266

6 ï:i0\6i .\Ï.;\; +_-

\t --_-,• .,-f;i:_----; 7-9J I l - ,- ,. ",'+t_-_-_-
6 330 1 266 1 2477
743
-tr_-
3 Prtmc de panier 2 743

_
1 0 -_-_-_-
T 7ota_u:x==---=-Ïa\\\\\\-
·
lPrime dc sa06
11·ssure
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\f -0 743
_--2 8 Ï-
Ï
2
1 !
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6

I5f50
1
-il ï! 53 2 1 6
14n
--- ._!:
6J
5
ePr' de tenue de tr.lvail 1 477 40-403 36 036
Ï-
98 397 80 784
SCN1,PIsr brut 1 ou Assiette 160 900 257 684 1 518 450 1 791 704
ocl'
 1-6 LES CHARGE ISC L S PATRO AL S

Les impôts formë\nt la contribution mise à la charge des Employeurs comprennent:

la Contribution à la charge des Employeurs ;

La Contribution Nationale pour le développement économique culturel et social de la
nation (loi n° 96-62 du 16 janvier 1996) ;
La Taxe d'apprentissage (Article 143 du CGI);
La Taxe additionnelle pour la formation professionnelle continue (Loi n° 77-924 du 17
novembre 1977).

1-6-1 L'ASSIETTE

L'assiette de ces impôts et taxes est le salaire net imposable (article 2 de l'annexe
fiscale à la loin° 67-58 du 31 décembre 1967).

Impôt = Salaire Net Imposable x Taux

= (Salaire Brut Imposable x 80%) x Taux
= (80% x Taux) x Salaire Brut Imposable

Dans la liquidation des charges fiscales patronales, nous utiliserons la troisième égalité.
L'abattement de 20% se fera sur le taux de l'impôt.

A la différence des trois derniers impôts qui ont marqué une certaine stabilité, la contribution
employeur proprement dite a fait l'objet d'une baisse régulière surtout, la contribution au titre
de l'emploi du personnel local.

1-6-2 PERSO EL LOCAL ET PERSO EL E PATRI

1-6-2-1 NOTIO DE "PERSO EL E PATRIÉ"

Une circulaire du Directeur Général des Impôts en date du 20 janvier 1994 précise la
notion de personnel expatrié au regard des impôts et taxes sur salaires. Cette circulaire indique
que sont considérés comme entrant dans la catégorie du "personnel expatrié", les salariés
répondant aux critères suivants:

1-6-2-2 LE CO TRAT DE TRAVAIL

Les salariés quelle que soit leur nationalité bénéficiant d'un contrat d'expatrié visé par
l'Agepe ont nécessairement la qualité d'expatrié.
1-6-2-3 ATIO ALITE ET CO DITIO S DE RE U ERATIO

LC5 salarié de nationalité étrangère, bien que ne disposant pas de contrat de travail
d'expatrié visé par l'Agepe doivent être considérés comme faisant partie du "personnel
exp trié" dès lors qu'ils occupent des fonctions de direction ou d'encadrement (cadres, agents
de maicrise, chefs de chantier,etc.) ou qu'ils perçoivent des rémunérations, avantages en nature
compris supérieurs celles habituellement perçues par les salariés de nationalité ivoirienne.

Le fait pour des salariés de nationalité étrangère d'avoir été recrutés en Côte d'Ivoire, ne suffit
pas à leur conférer la qualité de "personnel local".

Il est à noter que le fait pour un salarié d'avoir la qualité d'expatrié a sur le plan fiscal, deux
conséquences :

Les billets de passage relatifs aux congés annuels sont déductibles des charges de la
société ;
L'Employeur doit acquitter la contribution Employeur à un taux différent de celui
applicable au personnel local. Par la suite, l'administration fiscale a toujours réintégré
dans les bénéfices imposables, les frais de voyages relatifs aux congés des associés qui
n'avaient pas la qualité d'expatrié.

1-6-3 T ES SU SALAI E EMPLOYEUR

TAXE PERSO PERSONNEL

EXPATRIE
NEL
LOCAL
TAXE D'ETAT (Trésor)
CONTRIBUTION EMPLOYEUR néant 9,2%
CONTRIBUTION NATIONALE 1,2% 1.2%
FDFP

TAXE D'APPRENTISSAGE 0,4% 0.4%

TAXE ADDITIONNELLE A LA FORMATION 1,2% 1,2%

CONTINUE
TAUX GENERAL (taux d'usage)
-
2,8% 12%

(a) L , ç_ rmati o n représentant ou moins 0.6% de la

es Employeurs qui effectuent des d masse f i
1 0

1 depenses e ment direct de la formation.

sa Oriole n•acqu tent que la L'outre moitié servant ou ,nonce
moitié.
 1-6-3-1 DECLARATIO ET PAIEMENT

Les taxes sur salaires sont déclarées et payées par les Employeurs en même temps que
les impôts dus par les salariés et retenus à la source. Le paiement est effectué scion les
modalités suivantes :

Contribution à la charge des Employeurs et Contribution Nationale (taux 1,2% et

10,4%): chèque à l'ordre des impôts sur revenus.
Taxe d'apprentissage (taux 0.4%) : chèque
a
.
"FDFP, taxe
l'ordre de
d'apprentissage" (Article 143 du CGI).
Taxe additionnelle à la fom1ation continue (taux 0,6%) : chèque à l'ordre de "FDFP,
taxe à la FPC"

1-6-3-2 TABLEAU D'ÉVOLUTIO DES I PÔTS À LA CHARGE

DES E PLO EURS

Nous présentons ci-dessoust le tableau d'évolution des impôts à la charge des

Employeurs (Taux d'usage).

A compter du
L F p.1990 L p.1991 L. F p.1992 O1 avril 1994 L.F
F p.
p E R s 0 N N E L

Local Expat,- Local Expatr Local Expatr Local Expatr

Contribution Employeurs 7,2% 13,2% 3,2% 9,2% 2% 9.2% Supprim 9,2%

proprement dite

Contribution nationale
pour le développement 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2%
économique culturel et
social

Impôts sur salaire 8,4% 14,4% 4,4% 10,4% 3,2% 10,4% 1,2% 10,4%

Taxe d'apprentissage 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4% 0,4%

Taxe à la F.P.C 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% 1,2% lt2%
-
Totaux 10% 16% 6% 12% 4,8% 12% 2,8% 12%
-
Exercic d applic tion n° 6

Calcul r les dwrg s (rscol s po onoles.

Totaux TauxImpôts
Abou B bo ouchard
Local Expatri Local ExpatrLocalExpatr
SJlircS
imp<> bles 1002000 1 673 000 4 520 000
S L ,res ne

,m os 1 801 6001 338 4003 610 000

.
-.

Sofution exercice d'application n° 6

Bouchar Tor:aux Taux lmpôtS

Abou Babo Loc.al
d Expatrié Local Expatr Local Expatr
S:thircs brucs
imposa les 1 002 000 1 673 000 4 520 000 2 675 000 4 520 000 2,8% 12% 74 900 S42 400

SJb1rcs nets
impos:.iblcs 801 600 1 338 400 3610000 2 140 000 3 616 000 3,5% 15% 74 900 542 400

1-6-4 TA E À LA FOR ATIO PROFESSION ELLE

CO Tl UE

Principes

Tous les Employeurs passibles de la contribution à la charge Employeurs, quels que

soient leurs salariés ou leur statut juridique, doivent participer au financement de la formation
continue.
La particip4tion que doivent consacrer les Employeurs à la formation continue est égale à la taxe
additionnelle à la formation continue, dont le taux est de 1.5%.

La base de calcul de la participation est identique à celle retenue pour le calcul de la

contribution Employeur. Compte tenu de la déduction de 20% applicable au montant brut des
rémunérations passibles de la taxe, le taux d'usage de la taxe additionnelle est de 1,2%.
Cette participation s'effectue selon deux (2) formes:
Soit, par versement au Fonds de Développement de la Formation Professionnelle
(FDFP) de la totalité de la caxe additionnelle à la formation continue ( 1,2% de la masse

salariale imposable) ;
Soit, en versant la moitié de la somme due au titre de la raxe addicionnelle à la
formation continue (0,6%) et en finançant directement au profit de son propre personnel,
à concurrence de l'autre moitié (0,6%), des actions de formation.
 Les dépenses de formation \ibératoires sont celles qui sont réalisées conformément à Uh

programme de formation préalablement agréé par le comité de gestion du FDFP. Les

employeurs disposent jusqu'à 24 mois pour réaliser leur programme.

Les Employeurs qui. pendant trois ans de suite ont déposé un programme de formation
1

pourront être dispensés de erser 50% de la taxe additionnelle à la formation continue. Dans ce
CêlS. ils pourront consacrer des dépenses de formation directes à concurrence de 0,9% de la
masse salariale et acquitter la taxe de formation au taux de 0,3%.

Les actions de formation doivent avoir été réalisées par des opérateurs habilités.
La différence entre les dépenses de formation obligatoires et les dépenses libératoires doit être
versée à la fin de l'exercice social au FDFP dans la limite de 0,6% de la masse salariale imposable.

1-6-4-1 EXO ÉRATIO S

Sont exonérées de la participation, les entreprises exonérées de la contribution

employeur. La seule exonération en vigueur est celle concernant les Entreprises titulaires d'un
permis de recherche de substances minérales utiles classées en régime minier pendant
uniquement la période d'exploration.

1-6-4-2 RÉALISATION DE LA PARTICIPATIO

La. réalisation de la participation s'effectue obligatoirement sous l'une des formes

suivantes:
Paiement de la caxe additionnelle
Réalisation d'actions de fonnation

1-6-4-2-1 Le paiement de la taxe additionnelle

L'Employeur a le choix entre deux solutions :

payer l'intégralité de la taxe additionnelle ( 1,2%)

payer la moitié de la taxe additionnelle (0,6%) et réaliser des dépenses de formation a
moins égale à l'autre moitié (0,6%).

Tout Employeur doit acquitter chaque mois, une participation au minimum égale à la moitié de
taxe additionnelle à la formation continue.
 - ·

1-6-4-2-2 é lisation d'action de formation

Les dépenses libératoires du paiement de la taxe sont. dans la limite de 0,6% de la masse
s I n le. uniquement celles qui concourent à la réalisation d'actions de formation qui répondent
IJ condi ions suivantes :

_ être conformes aux orientations générales du Comité de gestion du FDFP ;

- être réalisées par des structures de formation habilitées.

E conséquence, les Employeurs ne peuvent dispenser eux-mêmes la formation que s'ils

di posent de structures de formation et que ces structures auront été agréées. Le Comité de
ges ion du Fonds définit la nature des actions de formation reconnues comme pouvant
consti uer de dépenses libératoires. De plus, la formation doit être assurée par des organismes
agréés par le Fonds.

I. Régularisations

En fin d exercice, une régularisation intervient La différence entre les dépenses de

formation réalisées et les sommes qui n'ont pas été versées doit être acquittée. La comparaison
porte donc sur les sommes dues à raison des 0,6% non acquittés et les dépenses de formation
réalisées et admises au titre des actions de formation.

2. Exonération de la taxe additionnelle

Il est prévu la possibilité d'une exonération de la caxe additionnelle. Peuvent être

exonérées de la taxe, les entreprises qui, pendant trois années successives, auront déposé des
plans de formation et consacré des dépenses de formation dont le montant est supérieur aux
sommes dues au titre de la taxe additionnelle à la formation continue et à la taxe d'apprentissage
soit, (1.6% de la masse salariale).
 - -· -·
·.,

1-7 LE EGI E FI CAL APPLICA E u T E RISES

COOPERA Tl ES ET Dl IGEA T
Les coopératives qui se bornent à regrouper les productions et à les revendre sont-elles
exonérées de tout Impôt ? Cette préoccupation pose la question du régime fiscal des
entr prises de coopéicltives agricoles.

1-7-1 LE REGIME FISCAL DES REMU ERATIO S DES

E TREPRISES DE COOPERATIVES AGRICOLES

Suivant les dispositions du Code Général des Impôts, les coopératives bénéficient
effectivement de différentes exonérations et exemptions fiscales, notamment en matière d'impôt
sur les bénéfices agricoles (article 4-1 du CGI), de TVA (article 339 du CGI), de l'impôt foncier
(article 151 et 168-8 du CGI), de la patente (article 280-14 du CGI), des droits d'enregistrement
(article 648 et 649 du CGI), du droit de timbre (article 883 et 1007 du CGI), de l'IRVM (article
217 du CGI).

Cependant, les coopératives agricoles restent soumises à l'obligation de prélever et de reverser

l'impôt sur les salaires pour les rémunérations versées à leurs salariés permanents ou
occasionnels autres que ceux cités par l'article 148 du CGI.

En matière de gestion coopérative, on distingue bien les membres de la coopérative du

personnel employé. Selon les textes de la loi coopérative, on peut cumuler la qualité de membre
et la fonction d'employé. Sont donc soumis aux obligations déclaratives en fonction des
rémunérations qu'ils perçoivent :

• Le Directeur ou gérant : Les sommes qui lui versées à titre de salaire supportent les
impôts sur les salaires à l'exception de la Contribution employeur sur le personnel local.
Il
Le Commissoire aux comptes: Sa rémunération fixée par le Conseil d'Administration
doit subir normalement la retenue à la source de 25% sur 30% des rémunérations brutes
versées au Commissaire aux comptes au titre du BNC, conformément à l'article 98-1 du CGI.

1-7-2 LE RÉGIME FISCAL DES GÉRA TS DE SARL ET DIRIGEA TS

DES SOCIÉTÉS U IPERSO ELLES (ARTICLE 1 15 CGI)
Les rémunérations allouées aux gérants de Sari sont imposables dans la catégorie des
traitements et salaires quelle que soit l'importance de la participation du gérant dans le capital
de la société.
De même, les rémunérations allouées à l'actionnaire unique d'une SA Unipersonnelle ou qu'elle
comporte l'associé unique de Sari sont imposables dans la catégorie des traitements et salaires.
On notera que les personnes concernées sont les dirigeants de société.

, Dans les Sari: le ou les gérants que la Sari soit unipersonnelle ou qu'elle comporte au
moins deux associés ;

• Dans le SA, !'Administrateur général.

Un gérant ov administraeur peut ne pas être associé ou actionnaire. Leurs rémunérations sont
imposables dans la catégorie des traitements et salaires. En revanche, s'il est concevable que l'associé
d'un Sarl, de même que l'o ·onnoire unique d'une SA perçoivent des rémunérations alors qu'il n'exerce
pa de (onction de direction générale, l'imposhion de telles rémunérations en tant que salaire n'est
envisageable que si l'associé ou l'actionnaire est en mesure de démonter qu'il exerce des fonctions
techniques précises.

RE

BENEFICIARES QUALIFICATION

Rémunérations perçues Rémunérations Rémunérations

en qualité d'associé = perçues en qualité de perçues pour les
dividendes membre du Conseil fonctions exercées
d'Administration dans la société
Simple associé avec contrat de - Revenus des Salaires
travail capitaux mobiliers
Associés Membres du Conseil - Revenus des Revenus des
d'Administration sans contrat capitaux mobiliers capitaux mobiliers
de travail
Associés membres du Conseil
d'Administration avec contrat
de travail
• deux associés membres du
Conseil d'Administration exerçant
des fonctions de direction dans la
société.
• Les associés membres du Conseil
d'Administration ayant exercé une = Revenus des = Salaires
= Revenus des
fonction salariée dans la société capitaux mobiliers
capitaux mobiliers
avant d'accéder au Conseil
d'Administration et continuant à

-
occuper dans la société un
emploi
salarié.
 Exemple d'application
• Rt ime cal d rémunérations des cntreprr•s de coopératives agricoles

A la suite d'un contrôle fiscal du serv· Assie. ttes de.s impôt.s de Cocody, les
d
rce es bulletins d
paie de la coopérative Cocovico révèlent les informatrons survantcs .

Monsieur Gooré bi, Secréraire gênerai 500 000

Madame lrié Lou Colette, PCA 1 000 000
Mademoiselle Tra Lou, Secrétaire comptable 150 000
Monsieur Traore Moussa. Chauffeur camion 70 000
Monsieur Nguessan Norbert, Magasinier 75 000
Monsieur Koffi Jean Baptis Commissaire aux comptes au titre de 700 000
ses honoraires de fin de campagne agricole

Les documents de la coopérative révèlent également que Madame lrié Lou Présidente du
Conseil d'Administracion et Monsieur Gooré bi, Secrétaire général font partie des sept
membres fondateurs de la coopérative.
11 Déterminer le régime fiscal des rémunérations versées ;
21 Déterminer la masse salariale brute annuelle;
31 Déterminer la masse salariale brute imposable et non imposable ;
41 Préciser le régime fiscal du commissaire aux comptes et détenniner les droitsà payer;
5/ Déterminer l'impôt sur les salaires de la masse salariale brute imposable.
Solution

11 Régime fiscal des rémunérations versées par les entreprisesCoopérati es

Les rémunérations versées par la Cocovico sont régies par les arddes 1 16-8e 148 du CGI.
Conformément à ,,article 116-8 du CGI, les rémunérations rsé o m loysr
agricoles sont exonérées d,ITS. L'article 148 établit la liste des catégoriesprofessionnelles.
• Les rémunérations versées à Madame frié Lou Colette et à Monsieur G re Bi n
peuvent bénéficier de l'exonération parce que, ces deux personnescumulent la qu lié
de membre et d'employé ;
•
Lesrémunérations versées à Mademoiselle Tra Lou, Monsieur Traore et Mon.siur
Nguessan Norbert font partie des catégories professionnelles énoncées par I' rticle
148 du CGIau titre des emplois agricoles et agro-induso-iels.p r con · qu nt, ces
rémunérations ne sont pas imposablesauxITS.
2/ Déterminer la masse salariale brute annuelle

Lamasse salariale est la somme des rémunérations dup I d· 1 • 1 c · li

, . . rsonne ec are p r ocoV1co.
s agit du gerant. de la Secrétaire comptable, du chauffeuret dumagasinier. En revanche le
Commissaire aux comptes n'est pas concerné, car celu'1-c·1 ne perçoit que des honoraires.
Fiscalement. il a un traitement différent des employés.

EMPLOYES HASSE SALARIALE MASSE SALARIALE

MENSUELLE ANNUEUE
Mad:imc lrié Lou Colette, PCA 1 000 000 12 000 000
M demoiselle Tra Lou, Secrétaire comptable 150 000 1 800 000
Monsieur Traore Moussa. Chauffeur camion 70 000 840 000
Monsieur Nguessan Norbert. Magasinier 75 000 900 000
Monsieur Gooré bi. Secré aire général 500 000 6 000 000
MASSE SALARIALE GLOBALE 1 795 000 21540000

3/ Masse salariale brute imposable

Aux termes des dispositions de l'article 115 du CGI, les rémunération versées à Madame lrié
Lou et Monsieur Gooré Bi sont soumises aux impôts sur les salaires, parce que les doubles
fonctions qu'ils exercent les excluent de droit de la liste des professions agricoles énumérées
par l'article 148 du CGI.
Masse salariale des deux responsables : 12 000 000 + 6 000 000 = 18 000 000 F

En vertu des dispositions de l'article 148 du CGI, Les emplois de secrétaire comptable,
chauffe:ur et magasinier font partie de la liste nominative de droit strict des professions
agricoles et agro-industrielles dont les rémunérations sont exemptées des impôts sur les
salaires.
Masse salariale brute non imposable : 1 800 000 + 840 000 + 900 000 = 3 540 000F

4/ Régime fiscal du Commissaire aux comptes

Le commissaire aux comptes n'est pas un salarié de Cocovico. 11 intervient au titre de vacataire
perçoit à L article CGI
1
et cet effet, des honoraires. 98-1 du dispose que
lescoopératives agricoles de production sont tenues de prélever une retenue de 25% sur
30% des rémunération brutes versées au commissaire aux comptes qui en est le redevable réel.
Retenue BNC que doit prélever Cocovico : (1 000 000 x 30%)x 25%= 75 000F

51 Déterminer l'IS lié à la masse salariale brute imposable.

éthode 1 : Méthode 2:
SNI = Salaire brut imposable x 80%
:: 18 000 000 X 80%
SNI = 14 400 000 F
IS = Salaire Net Imposable x 1,5% IS= Salaire Brut Imposable x 1,2%
:: 14 400 QQO X 1,5% : 18 000 000 X 1,2%
IS :: 216 000 F IS = 216 000 F
II/ LES CHARGES SOCIALES
SV SALAIRE
Les cha gcs sociales comprennen les cotisations au titre des branches de prestations
familiales de retraite et des accidents du travail. Ces cotisations sont dues pour certaines, par
les salariés (retenues sociales) pour d'autres, par les Employeurs (charges sociales
patronales).

2.. 1 LE SALAIR B UT SOCIAL

Le salaire brut social est constitué par le traitement de base et par les compléments de
salaire (primes et indemnités diverses) qui rémunèrent le service rendu à l'exclusion des
allocations familiales et des indemnités ou remboursements destinés à couvrir des frais
inhérents à la fonction ou à l'emploi.
L'assiette ou base de calcul des cotisations sociales est distincte de celle des impôts sur
salaire.

2-1-1 L'ASSIETTE DES COTISATIO S

La base de calcul des cotisations à l'IPS-CNPS est constituée par la rémunération des
salariés. Toutefois, les rémunérations dépassant un certain plafond ne sont comptées que pour
ce plafond. De même, les rémunérations inférieures au SMIG sont ramenées au SMIG pour la
détermination de l'assiette des cotisations dues.
L'assiette des cotisations à l'IPS-CNPS fixée par l'arrêté n° 3 MAS.CAB du 1 1 mai 1983 du
Ministère des Affaires Sociales est établie comme suit :
Article Ier : L'assiette des cotisations sociales comprend, la rémunération du travailleur à
l'exclusion des prestations familiales et des cotisations patronales aux régimes des prestations
familiales, des accidents de travail et maladies professionnelles et de retraite.
Article 2 :Les primes et indemnités de panier, de salissure, de tenue de travail, d outillage et de
transport sont exclus de l'assiette des cotisations dans les limites suivantes :
Prime de panier: 3 fois le S IG horaire multiplié par le nombre de panier du mois ;
Prime mensuelle de salissure : 13 fois le S IG horaire ;
Indemnité de tenue de trava:I : 7 fois le SMIG horaire ;
Prime d'outillage mensuelle : 10 fois le S IG horaire ;
Prime mensuelle de transport: 50 fois le SMIG horaire.
Article 3 : La leur me s. 11 des avan ge.s e. nacu e per, 5 p le travailleur e cra.nt d ns
e des co i ons de ermi ée comme s •i :

2-1-2 ES A A TAGES E ATURE

Les a ntag en na ure à pre dre en compce dans I base sociale est 1
éle. e en e I valeur du barème fiscal et la valeurréelle. leur la plu

Exemple :. Logem· ent de 4 pièces climatisées d'une. p1.5cine, meublé u e él ricité à la

d o. ce
c h rg d e 1 entrepnse. '
o_n n réellement payé par 1•entreprise : logement 400 000 F. facture Cie. 150 000 F '-
S deci: 90 000F · , idcture

ELEMENTS BASE FISCALE BASE SOCIALE

LOGEMENT 300 000 400 000

MOBILIER 60 000 -
ELECTRICITE 40 000 150 000

CLIMATISATION (20 000 x4) 80 000 -

EAU 30 000 90 000

PISCINE 30 000 -

540 000 640 000

2-1-3 BASE DE CALCUL DES COTISATIO S

L'article 23 de la loi n° 99-477 du 02 août 1999 portant modification du Code de

Prévoyance Sociale relatif aux dispositions communes aux branches des prestations familials ec
des accidents du travail définit l'assiecte des cotisations.
En revanche. les articles 146 et suivants du même code qui instituent le régime de retraite ne
donnent aucune indication sur l'assiecte des cotisations. En fait. la CNPS retientI même
assiette pour l'ensemble des cotisations. Les cextes fondamentaux en la matière sont rarcicle 23
du Code de Prévoyance Sociale, le décret n° 76-21 du 7 janvier 1976 et l'arrêtén' 03MAS.CAB
du
l I mai 1983.
Les cotisations sont as!iises sur l'ensemble des salairesy compris les avantages en nature
et indemnités diverses versées par /'Employeur èr son personnel so/arié (article 23 du Code
e Prévoyance Sociale). Le montant du salaire à prendre en considér.ition ne peut en aucun cas
etre ·rnre, n•eur au montant du SMIG.
D cret n° 76-21 du 7 janvier 1976

Sont considérée comme rémunérations, cou es sommes versees ou dues au travailleur en

con repartie ou à l'occasion d'un travail rémunéré notamment., les salaires ou gains, les
avantages n nature, primes, gratifications et indemnités de toute nature à l'exclusion de celles
qui ont le caractère d'un remboursement de frais ou de prestations familiales.

Les éléments de rémunérations versés occasionnellement à des intervalles irréguliers ou

différen de la périodicité des payes sont, pour le calcul des cotisations, ajoutés à la paie la plus
proche sans qu'il soit tenu compte de la période de travail à laquelle ils se rapportent.

L'assi tt de cotisations tient compte du D'autre part, sont exclus de l'assiette de

alaire de base et des avantages suivants: cotisations sociales selon l'arrêté n°3
MAS. CAB du 1 1 mai 1983, les primes ci
dessous:

• Le salaire de base ; • La prime de déplacement ;

• Le sursalaire ; • La prime de voiture ;
· Les heures fériées payées ; • La prime de rappel ;
• Les heures supplémentaires ; • Les prestations familiales ;
• La prime d'ancienneté ; • La prime de nourriture ;
• La prime d'assiduité ; • La prime de lait ;
• L'indemnité de nettoyage ; • La prime de blanchissage ;
· Le l 2èmr. de la gratification ; • L'indemnité kHométrique ;
· Le l 2j!m, de la prime de fin d'année ; · L'indemnité de fonction
• Le 1 2èm, du congé payé ; · Les retenues diverses ;
• La prime d'entretien ; • La prime de panier : 3 fois le SMIG
• Les avantages en nature ; horaire par panier
• La prime de logement ; • La prime mensuelle de salissure : 13 fois
• La prime de non accident ; le SMIG horaire
• La prime exceptionnelle ; • L'indemnité mensuelle de tenue : 7 fois
• La prime d'exploitation ; le SMIG horaire
• La prime de dépannage ; • La prime mensuelle d'outillage: 10 fois
• La prime de risque ; le SMIG horaire
• La prime de caisse ; • La prime mensuelle de transport 50
• La prime de fonction ; fois le SMIG horaire
• La prime de bilan ;
• Les primes diverses ; etc.
E,c.ercice d'application n 7 :
Détermination de la base imposable (base fiscale. base sociale)

Salarié au Port Autonome depuis le 1 <!r octobre N-16 , M ons1• eur y oua aa . .
er qui a un sala ire
B d
eb
catégoriel de 1 000 000 F est rémunéré au taux horaire de 18 000 esautres e· ments d.e son
F.L salaire du mois payé le OS octobre N sont les suivants : e·i
Sursalaire.........................................................................
600.000 F
Indemnité dereprésentation ............................... . .. . ... ........... 350.000 F
Indemnité de responsabilité ...............·.................................................480.000 F
Prime de technicité .............................................................. 475.530 F
Indemnité pour frais de scolarité ......................................................... 150.000 F .
Indemnité kilométrique ........................................... _ ............... 125.000 F
Indemnité de voyage ............................................................. 175.000 F
Prime de transport ............................................. ............... 140.000 F
Prime d'expatriation ........................................................... ?
Prime de salissure ................................................................ 122 000 F
Prime d'outillage .. . . .. .. . ... .. .. .. .. .. .. .. . .. . .. .. ... .. ... ... ... .. .... .. . ....... 175 000 F
- ri e derecharge mobile chez Orange................................. 60 000 F
Allocations familiales ................................................._........ 247 565 F
Il est logé gratuitement dans une villa de 7 pièces climatisées e-t meublée. Les meubles ne sont
pas la propriété de l'entreprise. Le loyer mensuel est de 1.350.000 F...
Les factures d·eau et d'électricité sont prises en charge par la structure et payées
respectivement pour 223 500 F et 210 000 F. La villa est dotée_d'une pisclne. La sécurité est
assurée par Viga-Assistance pour un montant de 245 000 F. Le_boy est rémunéré par
l'entreprise pour un montant de 1 15 000 F. Par contre, la cuisine est assurée par l'hôtel Tiama
mensuellement pour 300 000 F.
Le boy est payé par la structure pour un montant mensuel de 1_ 15 000 F. Le jardinier st
rémunéré à 175 000 F par mois et figure dans le contrat de bail à la charge du propriétaire.
L'entreprise a signé deux contrats d'assurance avec Somavi : assurance maladie groupe et
assurance complémentaire respectivement pour 150 000 F et 253 000 Fau profit de M. Yeboua.
Après justification des dépenses engagées au profit de l'entreprise dans l'exercice de ses
fonctions, il lui remboursé des frais d'une valeur de 425 600 F dont 200 000 F seulement ont été
justifié sur facture au nom de l'entreprise. ,
Les frais de restauration à la cantine pour un montant de 90 000 ar mois dont 35 000F à la
charge de l'employé sont supportés par l'entreprise.
Durant le mois, 1·entreprisea engagé des frais d'entretien de la villa pour une valeur de
29S.4SOF. Le contrat de bail précise que l'entretien de l'immeuble incombe aulocataire. ·
Déterminer le salaire brut imposable et social ;
 Solution:
TOT ALE (RTE)
• DE LA REMU ERATIO
DETER INATIO

MONTANTS
' ELEME TS
2 044 410
Salaire de base contractuel (SB) 600 000
Sursalaire (SS)
350 000
Indemnité de représentation
480 000
Indemnité de responsabilité
475 530
Prime de technicité
Indemnité pour frais de scolarité
150 000
Indemnité kilométrique 125 000
Indemnité de voyage 175 000
Prime de transport 140 000
Prime d'expatriation (2 044 410 + 600 000)x 40% 1 057 764
Prime de salissure 122 000
Prime d'outillage 175 000
Prime de recharge mobile chez orange 60 000
Allocations familiales 247 565
Remboursement frais .;
425 600
TOTAL 6 627 869

•
CALCUL DU SALAIRE REEL (SR)

Taux horaire = Salaire Réel /173.33

Salaire Réel = Taux horaire x 173.33
Salaire Réel = 18 000 x 173.33
Salaire Réel= 3 119 940 F

• CALCUL DU SALAIRE DE BASE CO TRACTUEL (SB)

Le salaire de base contractuel est la somme de trois éléments:
Le Solaire Minimum Conventionnel ;
Le Sursalaire Minimum conventionnel;
Les Primes autres que les primes légales

Salaire Réel= Salaire Base+ Sursalaire + Autres Primes

3 119 940 = SB+ 600 000 + 475 530
Salaire de Base = 3 119 940 - 1 075 530
Salaire Base contractuel = 2 044 41O F
 • oETERMI ATIO DES I DEM ITES DE FO CTIO

Indemnité de Fonction = lnd. Représentation. + lnd. Responsabilité. + lnd. de Voyage

lndemni é de Fonction = 350 000 + 480 000 + 175 000

Indemnité de Fonction = 1 005 000 F

• LISTE DES A A TAGES E ATURE

ELEME TS FISCAL C PS
Logement 800 000
Meubles 150 000 1 350 000
jardinier 50 000
Eau 60 000
223 500
Piscine 80 000
70 000
Electricité 210 000
140 000
Gens de maison 60 000 115 000
Gardien 245 000 245 000
Cuisiner 300 000 300 000
1 955 000 2 443 500

• CALCUL DE LA BASE IMPOSABLE

î ous les éléments imposables fiscalement et socialement sont retirés de la rémunération Totale
(RTE) voir tableau :

,.. ELEMENTS BASE FISCALE ASE ·oclALE

RTE 6 627 869 6 627 869
L Transport - (25 000) (25 000)
Remboursement frais - (425 000) - (425 000)
-lndemna·tc· k·,lom.etriquc - ( 125 000) - ( 125 000)
p·
--
- ---
i --
, nrne de salissure Exonéré - ( 13 * 346 = 4 500)
e d'outillage Exonéré - (10 * 346 = 3 460)
Assurance Exonéré - (7S 000)
TOTAL 6 052 869 S 969 909-
 2-2 LE T UE SOCI LE

Les salariés ne sont tenus qu'aux cotisations au titre du régime de retraite. Le régime es
géré par la CNPS et s'applique à tous les travailleurs des Entreprises privées y compris le
expatriés.

Le taux de cotisation en vigueur à la CNPS avec ta réforme de la branche retraite est de

I % dont 7,7% de part patronale et 6,3% de part salariale (article 22 - Ordonnance n 2012-3
du 1 1 janvier 2012).

Pour le calcul de cette retenue sociale, le salaire brut social mensuel ou assiette mensuel!
CNPS est plafonné selon le décret n° 85-320 du 23 avril 1985, à 45 fois le SMIG mensuel, soi
1 647 315 francs (36 607 x 45). Ce plafonnement est toujours en vigueur.

Exemple d'application :

Calculer la quote-part des cotisations de retraite des agents suivants :

Monsieur Abouo Assiette CNPS = 1 900 000 francs

Monsieur Cissé 60 000 francs
=
Mademoiselle Christelle = 450 000 francs
Monsieur N'guessan = 70 000 francs

Solution:

Quote-part de retraite à la charge du salarié :

Monsieur Abouo 1 647 315 x 6,3% = 1 03 780 francs

Monsieur Cissé 60 000 x 6,3% = 3 780 francs
Mademoiselle Christelle 450 000 x 6,3% = 28 350 francs
Monsieur N'guessan 70 000 x 6,3% = 4 410 francs
 2-3 LE C A G
T O Al
2-3-1 LES COTISATIO S E PLO EU s AU TIT E DES
PRESTATIO S A Ill LES

Les prestations familiales désignent l'ensemble des allocations servies aux parents
(travailleurs et travailleuses) à l'occasion de la grossesse et de la naissance d'un enfant afin de les
ider à faire face aux charges de famille et partant, promouvoir la protection maternelle et
infantile ainsi que l'éducation des enfants. Elles sont instituées au profit de tout travailleur tel que
vi é à I' rticle 2 du Code du travail.

Le décret n° 96-149 du 31 janvier 1996 a modifié le taux de la cotisation pour les prestations à
compter du mois de janvier 1996. Les prestations familiales sont donc désonnais calculées
au taux de 5, 75% sur les salaires plafonnés à 70 000 francs par mois dont 0,75% pour
l'assurance maternité (article 12, CPS).

2-3-1-1 L S ALLOCATIO S P É AT. LE (ARïlCLE 44 CPS)

Les allocations prénatales sont accordées à toute femme salariée ou conjointe d'un
travailleur salarié (mariage enregistré à l'état civil) pour les n uf mois qui précède la n:iissance
d'un enfant, à condition :
que la déclaration ait eu lieu dans les trois mois de la grossesse et soit accompagnée
d'un certificat médical ;
- que 1a f uture me· re sub·1sse a· des périodes régulières (généralement aux sixième cc
huitième mois de la grossesse) des examens médicaux.

Lor de la , declaÏclt1• on de la grossesse.

CNPS délivre un carnet de grossesse cc d. e maternité
1a
qui permet
·
l'intéressée de respecter les exi gences e
d la régle- mentation cc de presentcr en

temps opportun, les justifications nécessaires.

Les allocations prénatales sont pa, yees en P 1us· ieurs fractions, à savoir :
après le premier examen de trois mois : J 000 francs
après le second examen de six mois : 6 000 franc
ap. res le tro1.s1.,eme examen de s ept mois et 500 francs
demi

ATER ITÉ (ARTICLE 47 CPS)

2-3-1-2 LES ALLOCATIO S DE
,
' rime est pa à la famille pour l'encourager au
yec Lors de la naissance de I enfant, une P c; •

suivi médical de l'enfant jusqu'à ce qu'il ait douze mois:

première fraction à la naissance 9 000 francs

après le second examen de six mois 4 500 francs

après le troisième examen de douze mois 4 500 francs

 2-3-1-3 L' LLOC TIO AU FOYER DUT AVAILLEU
(ARTICLE 43 CPS)

L'allocation au foyer du travailleur est octroyée à l'occasion· de la naissance de chacun

des trois premiers enfants issus du mariage de l'allocataire, à condition :
que l'accouchement ait eu lieu sous contrôle médical ;
que l'enf nt soit né viable ;
que l'enfant ait été déclaré et inscrit à l'ét1t civil dans les délais prescrits.

En Côte d'Ivoire, les allocations à la naissance ont été limitées aux trois premiers enfants. Le
montant est de dix-huit mille francs ( 18 000 F) par enfant.

2-3-1-4 LES ALLOCATIO S FA ILIALES (ARTICLE 49 ET 51 CPS)

Les allocations familiales sont versées pour les enfants qui vivent effectivement avec
« l'allocataire » et qui figurent régulièrement sur les registre de l'état civil.
Le paiement des allocations familiales est toutefois subordonné :
pour les enfants qui n'ont pas encore atteint l'âge scolaire à des examens médicaux
périodiques ;
pour les enfants en âge scolaire, à l'inscription et à l'assistance régulière aux cours des
établissements d'enseignement ou de formation professionnelle.

Les allocations familiales sont versées jusqu'à ce que l'enfant atteigne 14 ans (fin de la scolarité
primaire), ou 21 ans, s'il :

pou;suit ses études ;

esr: en apprentissage ;
ou est incapable d'exercer une activité salariée en raison de son état d'incapacité
physique et/ou mentale.

Dans tous les cas, l'allocataire est tenu d'adresser à la CNPS des justificatifs · certificats
médicaux, de scolarité, contrat d'apprentissage ou certificat médical d'incapacité.

Les allocations familiales sont dues pour chaque mois au cours duquel le travailleur a accompli
une période d'activité effective ( 18 jours ou 120 heures) ou assimilée (accident du travail.
maladie, congés réguliers, etc.). Elles sont payées chaque trimestre pour la période échue à
raison de 1 500 francs par enfant et par mois, soit 4 500 francs par trimestre (sans limitation du
nombre d'enfants).
 . -·

2-3-1-5 LES I DEM IT. S JOUR ALIÈRES DE MATER ITÉ

23
rp ;lCLE -6 CT IVOIRIEN DU 12/01 /95) ET (ARTICLE 53, 54, 55 ET 145

Un indcmnlé journëtlièrc es versée à lil femme salariée qui cesse tout travail salarié à
l'ocülsion d'une maternité; La prcsta ion est payée dans la limite de quatorze semaines, dont six
(6) ;want et huit (8) après l'accouchement. Cette durée est susceptible d'être prolongée de vingt
un jours en cas de maladie résultant des couches.

Le bénéfice de cette prestation est accordé à condition que la femme :

justifie de sa qualité de salariée (période d'activité) ;
- fasse constater son état par un médecin ou une sage-femme ;
- suspende effectivement l'exercice de son activité, la preuve de cette suspension étant
rournie par une attestation de l'employeur ;
justifie du dernier salaire effectivement perçu avant la date de cessation de son activité
(dernier bulletin de paie ou attestation de l'employeur).

Après l'accouchement :
faire la preuve de l'accouchement (extrait de naissance de l'enfant ou Certificat
d'accouchement) ;
reprendre le service (attestation de !'Employeur) ;

Dans le cas particulier d'un repos supplémentaire justifié par la maladie résultant de la grossesse
ou des couches, l'indemnité journalière est due sous réserve :
d'une demande adressée à l'IPS-CNPS ;
de la production d'un certificat médical constatant l'inaptitude à reprendre le travail à
l'expiration de la période de huit semaines suivant les couches et établissant que cette
inaptitude résulte de la maladie consécutive à la grossesse ou aux couches;
de la production d'une attestation de !'Employeur de non reprise du travail à l'expiration
de la période des huit (8) semaines postérieures à la délivrance.

Le calcul des indemnités journalières tient compte de quatre (4) critères:

la date d'arrêt du travail

la Date Présumée d'Accouchement (DPA)
le salaire
la date de reprise du travail.
l'lndernn·rte'J .. , . . on de la totalité du salaire effectivementperçu: salaire
1
deb ourna1rere est ca1 eu ee a rars .
. , · h' entes à la nature du trava,.1
ose augmenté éventuellement des indemmtes ,n er
 En GIS d'accouchement préma uré, c'est-à-dire intervenantencre l;i28émeet la fin de la 38 'lit

cmaic degrosse se (c'csc-â-dirc, avant le début du repos de six (6)semainesdevant précéder

l'accouchement), que l'cnfan soit né viable ou non, les indemnitésjournalières sont dues dans la
limi c de 14 emaines.
L ind mni és de maternité sont payées par la CNPS à la femme salariée selon la demande de
rint ·re ée soit à l'expiration de d10que mois, soit au terme des périodes antérieures et postérieures à
raccouchement
2-3-1-6 REMBOURSEME T DES FRAIS D'ACCOUCHEME T
(ARTICLE 54, 55 ET 145 CPS)

La législation iv irienne prévoit le remboursement, sur justificatifs, des frais

d'accouchement réellement supportés et/ou des soins médicaux et pharmaceutiques dans la
limite des tarifs des formations sanitaires a&·éées ou publiques. Les soins médicaux sont ceux
qui auront pu être occasionnés par la maladie résultant de la grossesse ou des couches.

La femme salariée a droit à partir du troisième mois de la grossesse ou de la maladie résultant

de la grossesse ou des couches, au remboursement des soins médicaux comprenant les visites
ou interventions effectuées et les médicaments délivrés (article 54 de la loi n° 99/477 du 02 oûc
1999 et article 2.3.6 du Code du travail).
Pour être éligible à cette prestation, la femme salariée doit :

être en grossesse et/ou avoir accouché (Certificats médicaux à produire); justifier

éventuellement d'un repos supplémentaire pour maladie résultant de la grossesse ou des
couches;
produire les ordonnances ou factures médicales (avec vignettes) visées par le Médecin
conseil ou le médecin-chef des CMS de la CNPS.

Les remboursements concernant les frais d'accouchement, soins médicaux et frais

pharmaceutiques ne sont opérés que dans la limite des frais réellement déboursés. En outre, ils
sont plafonnés de la façon suivante :

1- Accouchement dans les formations sanitaires publiques : Remboursement du nombre

de journées d'hospitalisation sur le taux de la deuxième catégorie d'hospitalisation dans les
hôpitaux publics : 6 000 francs.

2- Accouchement à domicile ou dans les Etablissements sani aires privés : Taux

maximum global de 5 000 francs avec supplément de 2 000 francs par enfant, dans le cas où la
femme donne le jour à plus d'un enfant.
3. -. Soins En ce qui r- l'h osp1·ta11· sat1• on en formation sanitaire publique ou
médicaux ·· once rne
prive , le rc boursement du nombre de journées d'hospitalisation se fait au eaux de la
deux1eme categorie d'hospitalisation dans les hôpitauxpublics.
 2-3-2 LES COTISATIO S EMPLOYEUR AU RÉGIME DE ETRAITE

L'article 150 nouveau du CPS- ordonnance n° 2012-3 du 11 janvier 2012 rallonge

l'âge de la retraite de 55 à 60 ans et à 55 ans en cas d'anticipati n avec un abattement
de 5% par année d'anticipationsauf, si le travailleur est invalide ou à un taux deremplacement de
50%.· Dans cette phase. le postulantà la pension doit constituer un
dossierderetraiteetledéposer ou le faire déposer par son Employeur à l'Agence de la CNPS du
rattachementadministratif.

Conformément aux dispositions des articles 10 et suiVttnts du Code de Prévoyance Social,

!'Employeur ests ul responsable du règlement des cotisations dues autitre dupersonnelde son
entreprise. Les cotisations des branches des prest.ations familiales et des accidentsdetravail et
des maladies professionnelles lui sont imputables à lui seul, tandis que celles de la retraite sont
réparties entre lui et les salariés.

Dans les nouvelles dispositions de la réforme, la part de /'Employeur s'élève à 55% candis que
les 45% reviennent ou travailleur.

La part de cotisation à la charge de !'Employeur ne peut faire l'objet de dérogation par

convention avec le salarié.

Taux de cotisation

Le eaux de cotisation en vigueur à la CNPS au titre de la branche retraite est de 14%.

BRA CHE TAUX PLAFOND CHARGE

Retraite 14% 45 fois le SMIG ou 7,7% Employeur
1 647 315 F/rnois 6,3% Salarié

Paiement des cotisations

L'Employeur est seul responsable du paiement des cotisations. e. sal rié ne peut en
auc un cas, s y opposer.
e versement se fait à la fin de. la pé.rio. de considerec selon le nom.,
L bre
d'empl oye· s occu.pes. a , pen. o d1.c1•cé de p,aiement est decermmee par le nombre de sal nes
L
employés par !'Entreprise.

tous les mois si, !'Entreprise emplo·ie 2o sa1a·n•es et plus · ..

tous les trimestres si, l , Entrepn·se emp1 01·e moins de 20
salaries.

eL versement des cotisations se fait obligatoirem

nt dans les 15 jours qui suivent le mois ou le
trimestre considéré.
 -

2-3-3 LES CO IS. Tl . !:M l.OYEUP.S AU TIT E DE.

CCIDE T D T T LADIES PROFE O J ELLES
A

Au sen de l'article 66 du Code de Prévoyance Sociale, est considéré comme accident

du travail :

> L'accident survenu à tout travailleur, quelle qu'en soit la cause, par le fait. à l'occasion ou
en raison de on travail.
> l'.iccident survenu à un travailleur pendant le trajet de sa résidence au lieu du travail et vis-
versa, dans b mesure où le parcours 11'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté
par l'intérêt personnel ou inc.lépendant de son emploi ;
> L'accident survenu pendant les voyages don les frais sont mis à la charge de l'employeur
en vertu àe l'article 26.1 du Code du t avail.

Les pre.5tations accordées à l'accidenté compr<:!nnent d'une façon générale, 12. prise en charge
d s frais nécessités par le traitement, li\ réadaptation fonctionnelle, la rééducation
professionnelle, le reclassement de la victime et les prestations d'indemnité journalières et/ou de
rente. L'IPS CNPS applique un taux de cotisation unique par entreprise. Ce taux est déterminé
en fonction de l'activité correspondant au risque principal.

TAUX DE COTISATIO PPLICABLES E

D'ACCIDE T DE TRAVAIL

1 Catégorie 1 : T.,n: de 2%
Professions libérales à caractère juridique, sanitaire et autres professions artisanales, activités d'administrati
Agents d'affaires;
AdministrJ.teurs de bien:; et G 'rnt:; ci'irnmeublcs ;
Ar hitectes, Décoraœur . Dc.,si1atP.urs, Géomèt1·es ;
fanrepriscs. {ÏÉ:11dcs to, c,gr: hi'°1uC'

vocats, N ota1. rcs, I',u .... ·.:1·,·'..., ,,_ ùnl\lta

c et F.xper- compt-1bles ;
1 édclins, Vétérinair ·s ;
- Agence ciC' voy f. , d • t< 1111c-11w ·
-
-
- Agenc c press..,, de publicité
- Etablissements de crécJit, d' ,.ssurance ;
Hôtels, restaurants, pensions de famille ;

- Entreprises de spectacle, cinémas ;

-Associations confessionnelles. professionnelles, sportives et syndicat:; de commerce.
Offices, collectivités et ét.1blissemcnts publics ou semi-publics à caractère administratif;
 Hôpitaux, cliniques, maisons de santé, de retraite, cr,irderies, cre·ches
o pouponnières,
associations ou sociétés à caractère sanitaire, · '
services médicaux d'entreprise ou inter-
entreprises ;
_ Etablissements d'enseignement;
_ Organismes de recherches scientifiques ;
_ Cordonniers, bijoutiers et horlogers, mécaniciens, dentistes, tapissiers, selliers, tailleurs;
_ Exploitations et coopératives agricoles ;
- Etablissement ne comportant que du personnel administftltif, gens de maison:
domestiques, chauffeurs de voiture de maître attachés au logement ;
- Elèves des établissements d'enseignement technique. des centres d'apprentissage et des
centre:; de formation professionnelle ;
- Travail pénal exécuté en régiê directe ;
- Administration communale (personnel administratif).

Catégorie Il: Taux de 3%

Activités ou Etablissements relevant du commerce et de !'Industrie, notamment :

- Commerces de gros, demi-gros, de détail, d'import-export: (épicerie. alimentation,
boissons, boulangeries, boucheries, charcuteries, glaciers, salons de thé. bars, cafés,
bijouterie, pharmacies, vêtements, coiffures et instituts de beauté, pompes funèbres,
librairies, photographies, stations-ser-1ices, garages sans réparation de voiture etc.)
- Transitaires, garde-meubles. entrepôts, magasinages ;
- Fabriques de chaussures. d'objet en cuir :
- Fabriques d'emballage en carton;
- Industries alimentaires et des boissons;
- Activités de conditionnement et de préparation des produits alimentaires :
- Manufactures de tabacs et cigarettes :
- Industrie textile et du vêtement, dës toiles et bâches :
- Blanchisseries et teintures ;
- Imprimeries ;
- Entreprises de nettoyage, de jardinage :
- Exploitations forestières ;
- Voyageurs, représentants ;
· Entreprises de gardiennage, de surveillance.

Catégorie 111 : Taux de 4%

- Abattoirs
S· · · loication forestière);
- c1enes (attachées ou non a une exp ---dio, du froid, ou a d
d l'électricité et de 1
· Industries du bois, du papier, du verre, • d 1
•u c
d ·c chimiques de la savonnerie. c ,
métaux, des matières plastiques, des pro u,s • l mec nique u mob,1 .
. ( su-uction rcp:irat on.
et des peintures, de l'automobile con '
 rcchapag des pneus , fabriques d'accumulateurs) ;
_ Transports maritimes et fluviaux, chargement.. déchargement des navires,manutention,
acconage.

Catégorie IV : Taux de 5%
- Transports terrestres :
- Transports aériens ;
- Chantiers navals
- Pêcheries :
- Pompiers personnels de sauvetage
- Bâtiments et travaux publics, fabrication de matières premières pour le bâtiment (chaux,
ciment, agglomérés, béton, plâtre, briques, tuiles... )
- Constructions et pose de charpentes et menuiserie métallique ;
- Entreprises de réseau et de centrale électrique, voirie, génie civil, distribution d'eau ;
- Exécution de travaux souterrains ou sous-marins
- Mines, carrières, prospection, sondage et forage, captage et adduction d'eau.

2-3-4 LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Dur.mt la période prévue pour l'indemnisation du temps de maladie, le travailleur

accidenté en état d'incapacité temporaire perçoit une allocation calculée de manière à lui
assurer son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, et défalcation faite de la
somme qui lui est due par la CNPS, en vertu de la réglementation sur les accidents de travail
pour cette même période.
L'Employeur assure au travailleur victime de l'accident du travail, le paiement intégral de ses
droits et la CNPS verse dans ce cas, les indemnités à !'Employeur. Il y a paiement par
subrogation. La même situation peut se rencontrer au niveau des allocations de maternité. Dans
ce cas, le montant des indemnités à la charge de la CNPS et avancées par !'Employeur conserve
un caractère non imposable.

2-3-4-1 LE COMPLÉME TE MATIÈRE D'ACCIDE T

DU TRAVAIL

Selon la durée de la période d'arrêt de travail, !'Employeur peut être amené à verser au
travailleur victime d'un accident de travail, un complément d'indemnités à celles versées par la
CNPS de façon à assurer au travailleur des indemnités au moins égales à celles dutravailleur
malade {article 31, CCI). Ici, il s'agit encore d'un déplacement de charges. L'Employeur prend a
sa charge, des indemnités parce que le calcul de l'indemnisation à la charge de la CNPS est
moins favorable à l'indemnisation du travailleur à la charge de !'Employeur.
 2-3- -2 IQUID TIO DES COTIS TJO S

Le" co i tic au itr p ucn' fa ilial ,,. e do accr cnts d tra il s n a ..ise.s
wr I' ns rn le: d s :i,l r !i y compn.. le#. av n ilgc. en na rc et ind :tersé s par
son p on el 5alar·i .

L mon , n du s, bir m n u I du ravailleur a prendre n con i ération pour bas de calcul des
co ,s i s c_ compris entre un cuil inférieur et un euil sup ri •ur :

S uil inféri ur ou b se plancher) = SMIG (ancien), soit 36 607 f ranc.s

S url supérieur ou base plafond) = 70 000 francs.

Mont t coti ations prestations sociales = 5.75% du salaire brut social mensuel compris
c tr le SMIG 36 607 F et 70 000 F)

on nt cotisations accidents du travail = taux du risque d'accidenc de travail x salaire

bru mensuel (compris entre 36 607 F et 70 000 F)

Le taux de risque d'accident varie de 2% à 5% suivant la nawre de I activité de !'Entreprise.

Le eaux applicable à une Entreprise dépend du risque d'accident reconnu à ladite Entrepris . Les
en reprises à risque élevé supportent des eaux élevés de cotisations.

Exemple d'application :

Soi n les données ci-dessous.

Taux AT= 2%

Monsieur Guessennd : salaire brut social = 1 900 000 F

Monsieur Cissé : salaire brut social = 60 000 F
Mademoiselle Bintou : salaire brut social = 450 000 F
Mon ieur Anani : salaire brut social = 70 000 F
liquidons les charges sociales patronales.

Salaires bruts soumis à cotisations

1 Au titre du régime de
1
Au titre des prestation"s"
retraite familiales et des
accidents du travail
Salaire brut _ 70 000 F 60 000 + 70 000 = 130 000 130 000

70 000 F < s laire brut .S 1 647 31 S F 450 000 70 000

Salaire bru > 1 647 315 F 1 647 315 70 000

2227315 270 000

 Cotis cions Employeur retraite = 2 227 315 x 6,6% = 147 002

Cotisations prese\tions familiales = 270 000 x 5,75% = 15 525

Cotisations accidents de travail = 270 000 x 2 o = 5 400

Charges sociales patronales : 167 927 F

Exemple 1 :

Employé de l'industrie du bois de 4ème catégorie

S laire me suel : 67 350 F
B se de cotisation: 67 350 F

Cotisations :

Régime Taux Assiette Cotisations Cotisations Sa!

Piafonnée Employeur arié
Prestations Familiales 5.75% 67 350 3 873

Accidents du travail 4% 67 350 2 694

Re raite 14% 67 350 S 186 4 243

11 753 4 243

Exemple 2:

Cadre de Banque
Salaire mensuel : 800 000 francs
Indemnité de transport : 50 000 francs

Base de cotisation : 800 000 + (50 000 - 10 550) = 839 450 francs

Cotisations :

Régime Taux Assiette Cotisations Cotisations

Pl fonnée Employeur Salarié
Prestations Familiales 5,75% 70 000 4 025
Accidents du travail 2% 70 000 1 400
Retraite 14% 839 450 64 637 52 885
70 062 52 805
Dlr ctt:Ltr d'ur1 En prl d c mm rc de ro
S l:lir m u 1: 1 600 0 0 ne
n c n ur : '""'""'en de 4 pl· c m ub·l • 'lcctrlcité et cllmatlsation payées un gardien
t un cuisini r

B d coti ti n: (1600000 + 100 000 + 5 000 +18 000-(4 x 9 000) + 21 000 + 45 000)
= 1 835 000 francs

Cotisations :

R' im Taux Assiette Cotisations Cotisations

Plafonnée Employeur Salarié
Pres ions F.lmifü1l s 5,75% 70 000 4 025

ccidents du travail 3% 70 000 2 100

· Re ice 14% 1 647 315 126 843 103 780

132 968 103 780

Tableau récapitulatif

Taux Taux Taux

Régime Plafond mensuel
Employeur Salarié Global

Pres rions familiales 70 000 F 5,75% 5,75%

Accid nts du travail 70 000 F 2% à5% 2%à 5%

Retraite 45 fois le SMIG ancien soit 7.7% 6;3 % 14%

actuellement 1 647 315 F .. .

P riodicité de paiement :

20 salariés et plus : mensuelle

Moins de 20 salariés : trimestrielle

Echéance de paiement :

Le 15 du mois qui suit la période de référence. Dès le lendemain, une mise en demeure est
signifiée à !'Employeur qui a I S jours pour réagir.
Exemple d'application n°4

Soit, le salaire brut social ;

Taux d'accident: 2%

Liquidons les retenues sociales et charges sociales patronales.

Employés Koné Alla Mian Ano Paul Aka Rén·

Salaire brut social 180 000 300 000 4 200 000 1 888 638 66 302 48 200 1 101 292
Assiette retraite

Retenues sociales
retraite 6.3%

Salaires bruts soumis à cotisation

1 1
Au titre du régime de Au titre r:les prestations
retraite familiales et des Accidents
du Travail
Salaire brut 70 000 F

70 O00F < salaire brut 1 647 315

Salaire brut> 1 647 315

- Cotisations Employeur retraite ?

- Cotisations prestations familiales ?
- Cotisations accidents de travail ?
- Charges sociales patronales ?

Solution

Retenues sociales

Employés Koné Alla Mlan Ano Paul Aka Réné

180 000 300 000 1 647 315 1 647 31S 66 302 48 200 1 101 290
Assiette retraite
18 900 103 780 103 780 4 117 3 036 69 381
Retenues sociales 11 340
retraite 6,3%

-- .
Ch=i s soci patr nale

oumls à cotis ti n (en francs)

N Auretraite
u titre du r' ime de titre des prcsions
d s briés 114 50 familiales et des Accidents
du travail
F 2 114 205

bir"' brut_ 1647315 3 1 581290 210 000

rut 7 31 S 2 3 294 630 140 000

7 990 422 464 205

Cotisations Ernploy ur retraite = 4 990 422 X 7,71o = 384 262

Cotisations pres tions familiales = 464 205 X 5.75% = 26 692
Cotisations ccidents de tra il = 464 205 X 4% = 18 568
---·-·-··-·
Charges sociales patronales : 429 S22

Exemple d'application :

Considérons le salaire mensuel de Monsieur Apoutou, cadre financier à la société des mines de
Koun fao.

Préparez le bulletin de paie de la période et calrulez les impôts et cotisations soda/es mis à la charge du
salarié et de l'employeur.
Solution :

Salaire de base : 498 650

Sursal ire: 405 150
Sursalaire complémentaire : 814 215
Prime de domesticité : 100 000
Prime de log ment : ISO 000
Prime d'ancienneté : 89 133
Prime d'encadrement: ISO 000
Indemnité de responsabilité : 200 000 ] Allocation inh r nt
Indemnité de représentation : ISO OOO fonction

evenu brut en espèces 2 557 148

Allocations inhérent s à la fonction : 200 000 + 150 000 = 350 000 F
lndemnit' s exonérées : 10% x 2 557 148 = 255 715 F

Indemnités taxables: 350 000 - 255 71 S = 94 285 F

Base fiscale :

2 557 148 - 255 715 = 2 301 433 F (Cette base sert à calculer l'IS supporté par le salarié et l'IS
supporté par l'employeur]

Calcul des impôts :

1) IS

Base: 2 301 433 F

IS = 2 301 433 xl,2% = 27 617 F

2) CN
Base : 2 301 433 x 80% = 1 841 146 F
• 0-50 000 ............... 0
• 50 000 - 130 000 = 8 000 x 1,5% = 1 200 F
• 130 000 - 200 000 = 70 000 x 5% = 3 500 F
• 20 000 - 1 841 146 = 1 641 146 x 10% = 164 1 15 F
Total CN = 168 815 F

3) IGR

Base = 85%[80% BI - (IS + CN)]

= 85% [I 841 146- (27 617 + 168 815)]
R = 1 644 714 x 85%
R= 1 398 007 F
Q = 1 398 007 /4 = 349 502 F
IGR = R x 35/ l 35 - 24 306 x N
= ( 1 398 007 X 35/135) - (24 306 X 4)
IGR = 362 446 - 97 224
= 265 222 F
 BULLETIN l
Matricule: 1059A
ECHELON 03·8 MONSIEUR APOUTOU
Marit! (c) 4,00 4,00 22,00 on (s)

N• Désîgnollon BASE
Nombre
Por1 salariale
Toux , CAIN
Pon polronole
RETENUESToux Rcrcnu

150 S lAIQE CATEGORIEL MENSUEL 30,00405 150,00 405 1 50

154 PRI E D'ANOENNETE 405 150,00 22,00089 1 33
199 SU S LAIRE MENSUEL 498 650,00 498 650
199 SURSAlAHΠCOMPL 814 215,00 814215
260 PRIME DE DOMESTICITE 100 000,00 100 000
PRIME DE TRANSPORT IMPOSABLE 0,00 0
PRIME DE LOGEMENT ISO 000,00 ISO 000
INDEMNITE DE RESPONSABILITE 200 000,00 200 000
INDEMNITE DE REPRESENTAT/ON 150 000,00 150 000
265 INDEMNITESFORFAITAIRES DIVERSES 0
TOTAL BRUT
BASE IMPOSABLE

2 407 148
2 301 433,00
413 ITS MENSUEL
2 301 433,00 1,200 27 617
420 CONTRIBUTION NATIONALE 1,200
'131 IGRmensuel 168 815
469 REGIMERETRAITE 265 222
469 ACCIDENTDE TRAVAIL 1 647315,00 103 781
6,300 7,700
469 PRESTAT/ON FAMILIALE 70 000,00 0
469 FPC MENSUEL
70 000,00 0 2,000
469 FPC A REGUL 0 5,750
2 407 148,00 0,600
2 407 148,00
0
0,600

PRIMEDE T ANSPORT NON IMPOSABLE

0,00 0
Tolo/
2 407 148 565 435 1s
-
1

'
i Net à payer J 84 l 713
 Exercice d'application n°8
Monsieur Tanoh, Directeur Général de Sialim, marié quatre (4) enfants a perçu au coursdu
mois de décembre 2001, la rémunération suivante :
Salaire de base : 1 300 000 francs, Prime de transport : 300 000 francs, Indemnité de
représentation : 400 000 francs dont 300 000 francs ont fait l'objet d'une justification pourfrais
professionnels, Prime de responsabilité : 600 000 francs
Il bénéficie d'une maison de fonction meublée de 6 pièces avec six climatiseurs dont l'électricité
et l'eau sont pris en charge par !'Entreprise.
Déterminer la masse salariale soumise à cotisation sociale au titre du régime de retraite, des prestations
familiales et accidents de travail.
Solution exercice d'application n ° 8
Evaluation des avantages en nature
Logement 6 pièces = 150 000
Mobilier = 24 000
Electricité = 25 000
Eau
= 9000
Climatisation
= 54 000
Total avantages
262 000

Salaire de base
= 1 300 000
Indemnité de responsabilité
= 600 000
Prime de transport
300 000
Indemnité de représentation
400 000
2 600 000
A exclure

Indemnité de transport : 25 000 francs

Fraction de l'indemnité fonction exonérée : 1 O% (i 600 OOO)
Indemnité exonérée ; 260 000 F
Indemnité caxable: 1 000 000 - 260 000= 740 000F

Base fiscale: 2 600 000 - (260 000 + 25 000) ==2 3 1 S 000 F

Masse salariale soumi " • .
. se a cot1sat1on sociale : 2 575 000 francs
Au titre du régime de retraite : 1 647 315 francs
Au titre des prestations famT1
•ales et des accidents de travail : 70 000 francs
 2-3-5 LES INDEMNITÉS VERSÉES PAR L'EMPLOYEUR
À TITRE BÉ ÉVOLE

Il faut s'entendre sur le terme "bénévole". Tout ce qui n'est pas à la charge de
l'Employeur par obligation de la loi, n'est pos bénévole.

Le domaine contractuel est extrêmement large. Ce qui relève du domaine contractuel s'impose
à !'Employeur avec autant de force que ce qui est légal. Ainsi, les dispositions de la Convention
Collective Interprofessionnelle ont une origine contractuelle.

Chaque Entreprise peut, en plus des dispositions prévues par la loi et la CCI, accorder à ses
salariés des aides qui font partie des avantages acquis par tous les travailleurs de !'Entreprise et
s'imposent à !'Employeur puisqu'il s'est engagé à les accorder. On est encore dans le domaine
contractuel. L'obligation de !'Employeur peut résulter du contrat de travail lui-même. Enfin, face
à des évènements imprévus, !'Employeur peut décider d'accorder individuellement ou
collectivement des secours. De tels secours sont bénévoles.

2-3-5-1 LES INDEMNITÉS VERSÉES E CAS DE CHÔMAGE

TECHNIQUE
En cas de chômage technique, les Employeurs versent parfois aux travailleurs, des
indemnités de façon à leur assurer un minimum de ressources. Oe telles indemnités sont en
principe imposables. Mais compte tenu de leur montant P.t de la façon dont elles sont attribuée:s,
elles seraient susceptibles dans certains cas particuliers de prendre le caractère d'un véritable
secours.

2-3-5-2 LA MÉDAILLE D'HONNE R DU TRAVA L

Les gratifications accordées facultativement par les Employeurs à l'occa-sion de

l'attribution de la médaille du travail sont imposables.

l-3-5-3 LES ALLOCATIONS DiVERSES DE SECOURS

Nous avons vu que les secours versés par les employeurs sont susceptibles d'être
considérés comme non imposables. Ainsi, l'allocation pour frais funéraires est-elle considérée
comme ayant un tel caractère. En dehors de cette allocation, différentes situations peuvent être
l'occasion pour !'Employeur d'accorder des secours à certains travailleurs. 11 n'est pas possible
d e d e· terminer à priori quelles s1· tuat1· ons d' s courues Sur le plan fiscal il faudra
etre e · '
· ·
m en tent
considérer que ce ne sera qu'exceptionnellement qu'une telle qualification sera r tenue. Il faut
tenir compte du montant et des conditions dans lesquelles les secours sont accordes.
 -
En cout ét.,t de cause, des sommes mêmes modestes remises à l'occasion du mariage d'un
travailleur ou de la naiss nec d'un enfant n'ont pas un tel caractère et sont imposables.

jusqu'en 1980, l'Administration fiscale admettait en effet que de telles indemnités ne fussent pas
imposables. Elle est revenue sur cette position en considérant que seules les allocations versées
en vertu des dispositions légales sont exonérées. Par suite, étant donné qu'aucun texte n'oblige
un Employeur à verser de telles indemnités, elle considère que celles-ci sont imposables. Il est
certain que pour pouvoir mériter le nom d'aide à la famille, il faudrait que les indemnités aient
un caractère raisonnable mais qu'en outre, elles soient accordées de façon égale à cous les
travailleurs de \'Entreprise. La modification de la position de l'Administration fiscale a été
motivée par les abus constatés. Mais l'interprétation du texte est extrêmement restrictive.
 i:

,,,,.

Ill/ LES DECLARATIO s ISCALES

ETSOCI LES

3-1 LE DÉCL 0 1 C LE
Les impôts sur salaires sont des impôts déclaratifs en ce sens que, c'est le redevable qui
établit l'assiette de l'impôt, procède à sa liquidation et paie spontanément. Ces impôts ne sont
pas recouvrés par voie de rôle. Ce système déclaratif tient sa fiabilité des systèmes de contrôle
et sanctions mis en place par l'Administration fiscale.

3-1-1 LES O LIGA 10 S E SUELLE D SE PLOYEURS

DU RÉGIME DU RÉEL

Ces obligations sont décrites aux articles 1 15 et suivants du CGI pour ce qui concerne
les impôts à la charge des salariés et l'article 134 du CGI pour ce qui concerne les impôts à la
charge des Employeurs. Enfin, des indications supplémentaires sont apportées par le titre I de
l'annexe fiscale à la loi n° 67-588 du 31 octobre 1967.

Nous pouvons noter les obligations suivantes :

- Retenir l'impôt sur salaire à la charge des salariés.

- Tenir un livre de paie mentionnant pour chaque salarié :

• Identité du salarié ;
• Dace, nature et montant des paiements ;
• Montant des avantages en nature ;
• Montant des retenues opérées ;
• Référence du bordereau de versement des retenues.

Verser dans les 15 premiers jours de chaque mois, les retenues sur salaire et la contributionà
la charge des Employeurs se rapportant aux solaires du mois précédent
(? Accompagner choque versement mensuel d'une déclaration des impôts sursolaire.
 'IMPRIMÉ TITRÉ: DÉCLARATION DES
3-1-2 DESCRIPTION DE L
IMPÔTS SUR LES SALAIRES
'bl aux redevables à (l'exclusion du cadre réservé) en
Nous divisons les cadres access1 es
huit (8) parties :

1. Identification civile du Redevable

2. Identification fiscale
3. Cadre "A" "Impôts Retenus aux salariés"
4. Cadre "B" "Impôts à la charge de !'Employeur"
5. Montant total de la déclaration
6. Imputations et Régularisations
7. Total à Acquitter
8. Moyens de Règlement des Impôts

3-1-2-1 L'IDE TIF CATION CIVILE DE REDEVABLE

a) Nom et prénoms (ou Raison sociale in extenso)

Nom et Prénoms: lorsque !'Employeur est un exploitant individuel, nous inscrivons sur cette
ligne ses nom et prénoms tels qu'ils apparaissent sur sa carte nationale d'identité ou son registre
de commerce.

Exemple: KOUAME Yao Paul

Raison sociale (in extenso): lorsque !'Employeur est une société, à la place du Nom et Prénoms
nous avons une "Raison sociale" quand il s'agit de société de personnes et une dénomination
sociale lorsqu'il s'agit de société de capitaux.

Exemple : - Union des Transporteurs de Bouaké

- Compagnie Ivoirienne de Développement du Textile

Ces raisons ou dénominations sociales doivent être notées sur cette ligne "in extenso" c'est-à·
dire entièrement et non sous forme d'un diminutif.

Exemple de diminutifs : - U Transp Bké

- Cie lv Dév Tex

b) Pour les sociétés; sigle :

Raison ou Dénomination sociale condensée sous laquelle est 'd 'fi, 1 . ,,

1 ent1 1ee a soc1ete.
Exemple : U T B
CID T
 c) Form

1s1'a t de lél(orme juridique :

Sociétc Anonyme '' .A\ Soc·i té en comm;tndicc p;ir actions "S
CA", Société à Respons bilité
1 mité S.rl . te.

d) Pro(i ssion

Elle découle d I', c ivité principale exercée par !'Employeur.

Ex mplc: Prof cssion de U T B : Transporteur

e) Adresse

Adres es géographique, postale et téléphonique

Exemple: Localité : Cocody 08 BP 100
Téléphone : 22-43-04-81
Quartier (ou zone) : Riviera 3, Rue Alpha Blandy n° 1 10, n°3 du lot 320

3-1-2-2 1DE TIFICATIO FISCALE

Centre des impôts

Le centre de la Direction Générale des Impôts auquel est rattachée !'Entreprise compte tenu de
son lieu d'implantation.
Exemple: une Entreprise installée à Adjamé dépendra du centre de la DGI d'Adjamé

Période d'imposition

Pour les employeurs soumis aux déclarations mensuelles, ils utiliseront les deux (2) cases du
mois. Noter le mois au titre duquel la déclaration est effectuée.

Exemples : Août /o/s / Décembre

Mois
Mois
Les déclarations mensuelles ne doivent pas utiliser la case "trim "(Trimestre) même pour
préciser le trimestre auquel dépend le mois.

Pour les employeurs relevant de la Déclaration trimestrielle.

E>:emple : Déclaration 4·m trimestre

. .
Les décl'arantst r imestn e1 s pas la case "Mois" même s'ils prennent envie de préciser
, . .
ndut, 1, seron t
.
le mois auc ours uque, ff I de'claracion trimestrielle. La case "Mois" est réservée
1 11s e eccuenc a
aux seuls déclarants mensuels.
ils
 :.

Lacase "Année":que le déclarant soit mensuel ou trimestriel, l'année à laquelle se rattache la

période d'imposition doit être mentionnée.

Exemple : Année 2002

nnée

Période d'imposition : Octobr.e2002, déclarant mensuel.

ois Trimestre Année

N° de compte

Il s'agit du numéro de compte contribuable attribué par le DGI à !'Employeur.

C'est un numéro alpha numérique: 7 chiffres + 1 lettre

Exemple:

3-1-2-3 CADRE "A": IMPÔTS RETENUS AUX SALARIÉS

Indication des lignes:

Elles sont indiquées par numéros logés dans des cases.

/ 0 / 1/ / 0/ 2 / / 0/ 3 / etc. identifient les lignes O 1, 02, 03, etc.

A chaque ligne, est associée une information.

Par exemple ligne / 0 /1 / .....IS (régime général seulement)

11 a été noté plus haut que le livre de paie doit indiquer pour chaque salaire, le montant des
différentes retenues fiscales opérées sur les salaires.
Nous devons seulement reporter sur la déclaration dans le cadre "A" les totaux des différents
impôts ressortant du livre de paie.
Case ( 1 ): Reporter le total "IS" du livre de paie
Case (2): Reporter le total "C "
Case (3) ou case (4): Reporter le total "IGR" du livre de paie
Case (5): Total des cases l, 2, 3, 4, et 5
 D6:Jaatt..i ·--lll.._.

POTS
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DECLARATIC DES
OTS SU LES SALAIRES
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A - IMPOTS RETENUS AUX SALARIES

1 01 t -IS( ·. (1) &4 SS1

1 D2 l (2) 376 126

1 03 1 - IGR (rqüne · · (3) 71tJ 675

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105 1 • (a:irl'.tn:u!:iopair la natiian:l ) (5)

1 0 6 1 - Tata1 de (6) 1 1117152

B - IMPOTS A LA CHARGE D l'EMPLOYEU

ffiftl:!f

1.2S (7) 16

(10) 2 (11)4 Cl&J 7t<J (11.)

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1 10 1 Pus.:awd {1S) (14) (15)
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1 1 6 1- Tc,t.à a (U-1:1,-14+15)

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 3-1-2-4 CADRE "B": IMPÔTS À LA CHARGE DE L'EMPLOYEUR

Impôts concernés: * Contribution proprement dite

* Contribution Nationale pour le Développement économique,
culturel de la nation

Personnel local : 1,20% = 80% (0 + 1,5%)

Personnel expatrié: 10,40% = 80% ( 11,5% + 1,5%)

Ligne 7:
Case (7): Effectif du personnel de statut local, personnel titulaire de contrat de travail de type
local quel que soit la nationalité du salarié.
Case (8) : Total des salaires bruts imposables reconnus au personnel local. Ces informations
peuvent être obtenues dans le livre de paie.
Case (9): Résultat de l'opération case (8) x 1,20% = Case (9)

Ligne 8:

Case ( 10): Effectif du personnel de statut expatrié. Selon la CCI, le statut d'expatrié est
accessible aux étrangers recrutés hors de Côte d'Ivoire pour exercer un emploi en Côte
d'Ivoire.
Case ( 1 1 ): Total des salaires bruts imposables reconnus au personnel expatrié.
Case ( 12): Résultat de l'opération: Case (1 1) x 10,4% = Case ( 12)

Ligne 9:

Cases ( 13), ( 14) et (15) concernent les Employeurs relevant du régime gricole.

Ligne 10:

Cases ( 16), ( 17) et (18) concernent les Employeurs du régime fermage.

Ligne 11 :

Case (19): Total effectif du personnel des régimes général et agricole.

Case ( 19) = Case (7) + Case ( 10) + Case ( 13)
Case (20): Tocal salaire brut imposable reconnu au personnel des régimes général et agricole.
Case (20) = Case (8) + Case ( 1 1) + Case ( 14)
Case (21 ): Somme des montants à payer résultant de l'addition des cases (9), ( 12) et ( 15)
Case (21) = Case (9) + Case (12) + Case (15)
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D ECTIO G _ ŒAL_E DES u>OTS

OATlŒ

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1 1

3-1-2-5 MO TA T TOTAL DE LA DÉCLARATIO

Ligne(l2):Ca.se(22) = Case(6) + Case(21)

3-1-2-5-1 Imputations et régularisations

Ligne 13 : Cette ligne n'a plus sa raison d'être.

Ligne 14 : Imputation Prélèvement 10% : Prélèvement institué par la loi n° 90-435 du 29 mai
1990 sur les sommes mises en paiement par le Trésor public. Ces retenues effectuées par le
Trésor public constituent un crédit d'impôt imputable en priorité sur la TVA et la TPS et en cas
d'insuffisance sur d'autres impôts notamment les impôts sur les traitements et salaires.

Case (24) : Inscrire le reliquat du prélèvement 10% à imputer sur les impôts sur les salaires
exigibles. La case (24) vient en diminution de la case (22).
Nota Bene : te prélèvement de I 0% est abrogé ou niveau des grandes entreprises par la loi des Finances pour
la gestion 2003.

Ligne I S : Régularisations sur mois précédents. Cette ligne est ouverte pour noter les "trop
perçus" ou les "Moins perçus" des mois précédents.

Case (25) : Inscrire le montant en régularisation. la case (25) vient en diminution de la case (22)
lorsqu'il s'agit d'un "trop perçu" sur les mois précédents ou en augmentation de la case (22)
lorsqu'il s'agit d'un "moins perçu".

3-1-2-5-2 Total à acquitter

Ligne 16 : Le total à acquitter est le net à payer à la DGI au titre des impôts sur les salaires
proprement dits. C'est ce montant qui est porté sur le chèque à libeller à l'ordre des "impôts
sur les salaires".

Case (26) = Case(22) - Case(23) - Case(24) - Case(25) si case (25) est un trop perçu.
Case (26) = Case(22) - Case(23) - Case(24) + Case(25) si Case(25) est moins perçu.

3-1-2-6 OYE S DE RÈGLE E T DES I PÔTS

Trois (3) moyens sont prkvus pour le règlement des impôts:

- Chèque bancaire barré

- Chèque de virement postal

Une fois le moyen de règlement choisi, il faut remplir la ligne correspondante :

Prenons par exemple "Chèque bancaire barré".

 o. C'est le 1uméro du chèque. Sur les chèques SGBCI
1
h ut à g,wchc : •
par exemp e, le numéro est porté en
"
chc quc 00164000254 11
0
n

D. u Inscrire b date d'émission du chèque. Elle est identique a· Il • h.

. ce e porte e sur 1e c eque.
Sur lechéquier SGBCI. pour les comptes ouverts à Abidjan, nous voyons la mention: Abidjan,
le 12 rnars 20N. Ces lcl dace d'émission du chèque.

Sur : Indiquer le nom de la banque sur qui est émis le chèque. On parle de "banque tirée". Si
nous réglons les impôts au moyen d'un chèque bancaire SGBCI, la "Banque tirée" est bien sûr la
SGBCI.

Montant : Inscrire la somme portée sur le chèque. Le montant est conforme à la somme
portée en lettres et en chiffres sur le chèque. Ce montant est égal au montant de la case (26).

Lieu et date : Lieu d'implantation du redevable et date de la rédaction de la déclaration.

Rappelons que cette déclaration doit se faire au plus tard le 15 du mois suivant celui au titre
duquel est effectuée la déclaration.

Signature : C'est la signature du redevable, c'est-à-dire de !'Employeur.

Recommandations de l'Administration des Impôts: Le règlement doit toujours être annexe à la

dédaration. L'usage des mandats canes est interdit

3-1-3 DESCRI TIO DE L'IMPRI É TIT É "TAXE À VERSER AU

FDFP"
Cette page 2 a été placée par l'Administration des Impôts sous un cadre "C" titré "Taxes
à la charge de !'Employeur à verser au FDFP".
R appe1ons que 1es
"A" et "B" figurent sur la page I· Pour une meilleure description du
ca d res
cadre "C" ou page 2, nous allons le disséquer en cinq (5) parties :

- Identifications fiscale et civile

- Répartition de l'effectif
- Versements obligatoires
- Paiement des taxes
- Régularisation Annuelle
 1 ,.. 1 • 1 - / 11

3-1-3-1 L'IDE TIFICATIO S FISCALE ET Cl ILE

DE L'EMPLOYEUR

Répartition de l'effectif

L'effectif du cadre "B" de la page I est reparti ici en fonction de leur classe dans !'Entreprise,
sans distinction de la nature de leur contrat de travail (contrat local ou contrat expatrié).

Cadres: effectif ou nombre de cadres

MaÎtrises: effectif ou nombre des agents de maîtrise
Employés: effectif ou nombre des employés (personnel de bureau)
Ouvriers: effectif ou nombre des ouvriers (personnel d'usine et techniciens de surface)
L'effectif total des quatre rubriques est égal au total porté à la case (19) ligne 1 1 du cadre B,
Page 1.

3-1-3-2 LES VERSEME TS OBLIGATOI ES

Ces versements obligatoires concernent la Taxe d'Apprentissage et la Taxe à la

Formation Professionnelle Continue "part complémentaire".
Case (27) = Total salaires bruts: Reporter à la case (27) le contenu de la case (20) ligne 1 1 de la
page 1.

Ligne 14 de la page 2 :

Case (28) = Montant de la taxe d'apprentissage du mois

= Case (27) x (80% x 0,50%)
Case (28) = Case (27) x 0,40%

Ligne 15 de la page 2 : Case (29) : montant de la part complémentaire de la taxe à la FPC à

verser obligatoirement.

Case (29) = Case (27) x (80 x 1,50% /2)

= Case (27) x (80 x 0,75%)
= Case (27) 0,6%
Le taux global de la taxe à la FPC est de 1,5% avant abattement ou 1,2% après abattement.

Les Entreprises sont tenues de verser au FDFP (Fonds de Développement de la Formation

Professionnelle) à chaque déclaration, la moitié de la taxe due, soit 0,6%, appelée "taxe FPC part
complémentaire".

Qu'en est-il de l'autre moitié ? Les Employeurs sont autorisés à la conserver pour le financement
direct des plans de formation qu'ils engagent au cours de l'exercice. Ces plans doivent être
agréés par le FDFP. Cette moitié fera l'objet de régularisation annuelle.
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 3-1-3-3 LE PAIEME T DES TAXES

La taxe d'apprentissage et la taxe à la FPC sont payées séparément :

Le montant de la taxe d'apprentissage (case 28) est réglé par chèque bancaire barré libellé à
l'ordre de "FDFP, Taxe d'Apprentissage''.
Le montant de la taxe à la FPC part complémentaire (case 29) est réglé par chèque bancaire
barré libellé à l'ordre de "FDFP, Taxe à la FPC".
Ces taxes peuvent également être réglées en espèces, dans ce cas, mettre une croix dans le
carré du numéraire.
Le cumul FPC à ce jour (case 29 bis) doit être mentionné. Il est à reverser en fin d'année si aucune
formation agréée par le FDFP n'a été réalisée.

3-1-3-4 LA RÉGULARISATIO

Ligne 16 Case (30) : Masse salariale totale de l'exercice

Inscrire à la case (30), le total annuel des salaires bruts imposables. C'est la somme des cases
(20) des 12 mois de l'exercice.
Case (30) = somme case (20)i ; i =1, 2,........, 12

Case (30) = case (20) du mois janvier N + case (20) du mois de février N + case (20) du mois
de mars N + case (20) du mois de d'avril N + .................+ case (20) du mois de décembre N

= Masse salariale totale de l'exercice.

Ligne 17, Case (31) : Contribution 1,2% sur l'exercice :
Inscrire dans la case (31) le résultat de l'opération : Case (30) x 1,2%.

C'est le montant de la taxe globale annuelle à la FPC due par !'Employeur

Case (31) = Case (30) x 1,20%.
Ligne 18, Case (32) : Versements déjà effectués: C'est la somme des cases (29) des 12 mois de
l'exercice.
Case (32) = Somme case (29) I; 1 = 1, 2, ........, 12

Ligne 19, Case (33 : Engagement sur plans agréés par le FDFP. Les plans de formation éligibles au
financement de la taxe FPC sont ceux agréés par le FDFP.

Le décret n° 92-529 du 02 septembre 1992 autorise l'utilisation directe par les entreprises de la moitié de 10
Taxe à la FPC (0,6%) sous réserve que les plans de formation ainsi financés oient été agréés par le Secrétariat
Général du FDFP.
Le financement des plans de formation est d'abord assuré par l'enveloppe de 0,6% détenu par l'Entreprise.Le
concours financier du FDFP est sollicité en cas d'excédent des plans agréés sur les 0,6%.
 ,..; r

La case (33) va recueillir le total annuel des plans de formation agréés et exécutés. L'Entreprise
doit joindre les pièces justificatives d'agrément par le Secrétariat Général du FDFP.

Ligne 20, Case (34): Versement à effectuer. Il peut intervenir lorsque les plans de
formation agréés et exécutés sont inférieurs à l'enveloppe de 0,6% ou lorsque pour une raison
quelconque (par exemple une erreur de calcul) la part complémentaire à verser obligatoirement en
cours
d'exercice est en deçà de ce qu'elle devra être ou lorsque tout ou partie de ce 0,6% n'aurait pas
été utilisé à des fins de formation.

Versement à effectuer si : Case (31) > Case (32) + Case (33)

Montant du versement Case (34) :

· : i. : ;: : :'. ::: :,.: ;: :.:...,_

o

r:::.:··.· .........;.;.. :··; ··: ..

J
Cette régularisation s'effectue en même temps que la déclaration du demie ois,d !:exercice.
Le versement de régularisation (case 34) se fait par chèque bancaire barre libelle a I ordre de
"FDFP, Taxe à la FPC".
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3-2 L S COTISAT0 SOCIAL U SALAI

Description de la Déclaration mensuelle titrée: "Appel de Cotisation Mensuel"

Ce document tient sur une seule page. Nous allons diviser les rubriques accessibles au redevable
en sept (7) parties :

- Identification CNPS de !'Employeur

- Identification civile de !'Employeur
- Salaires bruts payés au cours de la période
- Assiettes des cotisations
- Personnes exonérées des cotisations retraite et prestations familiales
- Décompte des cotisations dues
- Moyens de règlement des cotisations.

3-2-1 IDE TIFICATIO C PS DE L'E PLO UR

L'article 5 de la loi n°99-477 du 02 août 1999 portant modification du Code de

Prévoyance Sociale fait obligation à tout Employeur occupant des travailleurs salariés de s'affilier
à l'I PS CNPS.
La caisse identifie !'Employeur au moyen :

- d'un code Etablissement

- d'un code Activité
- d'un numéro Employeur
- de la période au titre de laquelle l'appel de cotisation est effectué

3-2-2 IDE TIFICATIO CIVILE DE L'E PLOYE

L'Employcur indique son nom et prénoms ou sa raison sociale ainsi que son adre3se.

3-2-3 LE SALAIRES BRUTS P YÉS AU OURS DE L P: IODE

Inscrire dans la case ( 1 ), le total des salaires bruts versés auxesalariés au titre du mois,
objet de la déclaration.

Ce salaire brut n'est pas à confondre ni avec le salaire brut imposable (ou base retenue pour le
calcul des impôts), ni avec le salaire brut social (assiette CNPS).

Le salaire brut dont il est question ici, est l'ensemble des rémunérations en espèces des
avantages en nature et des avantages en argent.
 CAISSE NATIONALE DE PREVOYANCE SOCIALE DE
PPEL DE COllSATlO suCOTE D'lVOIR
ra 20 m .. : 20 m 994
10,0
2,C. .llwrwxt..d>th f\lDIQCI Il' l17 o,

...aaa : 2n ::iœ lCafll> n lCa

1 :-1:.-
: !XJDiale G.TEDt

.Adn:sz 11l!P tn1 11

I'*-- 1
lUTAL DES SM.AIRES BRUTS PAYBAU COUPS DE LA PERJO 7 02.9 1461

CA"ŒGORJES DE SM.AIRES
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SA1..AJC5 Platcnt • 1 M7 l15 r pw111C111

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fœt.e œ cp.mï YO\.:: s:i::rc., q,cac:!il:.,;
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P,cm:tiuus fcmiùlfe 610 502 titre de
detnw.d &ritêtrell
enl"1

Rësïme mêittre n:mpi: etia l 11

C..N.P.S..
TUT.

CADRE RESERVE A LA C.N.P.S. (ne rien inscrire S.

H"Piëo!: IU:fffiem èl tt.nl t
 3-2-4 L' SSI T DES COTISATIO S
Dans le présent point. le sala'trc .:. p d d , · ·
" ren reencompte ans les categones de salaires, c'est
le salaire brutsoumisà cotisation ou Assiette CNPS ou salaire brut social et non le salaire
tel que déterminé dans la Case ( 1 ).

Case (2): Inscrire dans cette Case. le nombre de salariés (les occasionnels et les non
mensuels) dont le salaire brut social journalier est inférieur ou égal à 3 231 francs.

Case (3): Inscrire dans cette case, la somme des salaires bruts sociaux versés aux salariés de
la Case (2). La Case (3) constitue l'assiette de calcul des cotisations sociales au titre du régime de
retraite imputables aux salariés journaliers et occasionnels rémunérés au plus à 3.231 francs par
jour.

Case (4) : Inscrire dans cette Case, le contenu de la Case (3) si aucun salarié ne cumule pour le
mois un salaire supérieur à 70 000 francs; sinon pour cc salarié, observez le plafond de 70.000
francs.

En effet, pour cette catégorie de salaires inférieurs ou égaux à 3 231 francs par jour, la Case (4),
représentant l'assiette des cotisations au titre des régimes des prestations familiales et des
Accidents du Travail est égale à la Case (3).

Exemple d'application
Il a été versé aux salariés journaliers ci-après, les salaires bruts sociaux suivants au titre du mois
de novembre.

Salariés :
X y z
Salaires bruts sociaux du mois 68 000 80 000
SS 000
Nombre de jours travaillés 20 27
10
Salaires bruts journaliers 3 400 2 963
5 500
= 5 500 francs
55 000 / 10
3 529 francs
60 000 / 17 =
3 125 francs
75 000 / 24 =
,. . nels rémunérés au plus à 3 231 francs par jour: 1 (salarié Z)
Nombre de salaries et occasion , ,, , lus de francs par jour: 2 (salariés X et
Nombre de salariés et occasionnels remuneresa p 3231
Y)
Case (4): 70 000 F
Case (2): 1 Case (3): 80 000 F
, , , . d 3 231 francs par jour cumule pour le mois de
, • ' unere a moins ·1
Le sala rie Z b ien que re m , r l'assiette des am , es et
e · f · 1
presta tions 1a
il cas il sera observe pou
novembre 80 000 francs. En pare ' ·
desaccidents dutravail, le plafond mensuel de 70 000 francs par salarié. Ce qui explique le
contenu de 70 000 francs de la case (4).
Case (5): Inscrire dans cette Case, le nombre de salarié (les occasionnels et les non mensuels)
dont le salaire brut social journalier est supérieur à 3 231 francs.
Dans l'exemple ci-dessus, les salariés X et Y rentrent dans la case (5).
Case (6) : Inscrire dans cette case, la somme des salaires bruts sociaux reconnus aux salariés
de la Case (5). Chaque salaire brut social est plafonné à 45 fois le SMIG mensuel soit 1 647 315
francs. Le montant de la Case (6) constitue l'assiette des cotisations de retraite imputables aux
salariés journaliers et occasionnels dont la rémunération journalière est supérieure à 3.231
francs.
Case (7) : Inscrire dans cette Case la somme des salaires bruts sociaux reconnus aux salariés
de la Case (5). Chaque salaire brut social est plafonné à 70 000 francs. Le montant de la Case (7)
constitue l'assiette des cotisations au titre des prestations familiales et des accidents du travail
imputables aux salariés de la Case (5).
Prenons l'exemple ci-dessus :

Case (5) : !..........2 Case (6) i......1.23_.000.......! J

Case (7) l.._1.23._ooo. . .
1.·.

Case (8) : Inscrire dans cette case, le nombre de salariés mensuels dont le salaire brut social
individuel est inférieur ou égal à 70 000 francs par mois.
Case (9) : Inscrire la somme des salaires bruts sociaux versés aux salariés de la Case (8).
Case ( 10) = Case (10) car les salaires individuels sont inférieurs ou égaux à 70.000 francs
Case ( 1 1) : Inscrire le nombre de salariés mensuels dont les salaires bruts sociaux individuels
sont compris entre 70 000 et 1 647 315 francs par mois.
Case ( 12): Inscrire la somme des salaires bruts sociaux versés aux salariés de la Case (11 ).
Case ( 13) : Inscrire la somme des salaires bruts sociaux versés aux salariés de la Case (11 ).
Mais, chaque salaire brut social individuel est plafonné à 70 000 francs.
Case ( 14) : Inscrire le nombre de salariés dont les salaires bruts sociaux individuels sont
supérieurs à 1 647 315 francs
Case ( 15) : Inscrire la somme des salaires bruts sociaux reconnus aux salariés de la Case (14).
Mais chaque salaire brut social individuel est plafonné à 1 647 31S francs.
Case(IS)= l 64731SF x Case(14)
Case (16) = 70 000 F x Case (14)
Case (1 7) : Case (17) = Case (2) + Case (5) + Case (8) + Case (1 1) + Case ( 14)
Case ( 18) : Case ( 18) = Case (3) + Case (6) + Case (9) + Case (12) + Case (15)
Case (19) : Case ( 19) = Case (4) + Case (7) + Case (1 O) + Case ( 13) + Case ( 16)
 --
3-2-5 ES E SO
E 0 É ES DE COTIS TIO ET ITE
Ill LES
ET E T T O S
L'artic·l 5 du Code de Prévoy nce Sociale du 02 août 1999 faitobligation à tout
Employeuroccupn, de travailleur alariés de s'affilier ;i la C PS. Cetteaffiliationprend effetà
com r du premier mb;iuchagc d'un ravaillcur salarié.
C c-: (20): lnsc irele nombre de sal;1rié ne coti anc pas au régime de retraite (par exemple
1 alïlriés à l'e ai non encore embauchés).
C (21): Inscrire la somme des salaires bruts versés au personnel de la Case (20).
Cas (22) : Inscrire le nombre de salariés pour qui, !'Employeur ne cotise pas au régime des
prcst:ltions familiales (par exemple les ouvriers et manœuvres du secteur agricole).
Cas (23) : Inscrire la somme des salaires bruts versés au personnel de la Case (22).

3-2-6 LES DÉCO TES DE COTI 10 S DUES

Ca e (24):
Reporter le montant de la Case ( 19)
Case (25):
Résultat de l'opération Case (24) x 5,75%
Case (26):
Case (26) = Case ( 19) + Case (23)

Le régime des Accidents de travail n'exonère pas des cotisations, les contribuables exclus du
régime des prestations familiales. Ce qui explique que la Case (23) est intégrée à l'assiette des
cotisations des Accidents de travail.
Case (27) : Porter le taux de risque d'accident du travail à !'Entreprise. Ce taux est compris
entre 2 et 5%
Case (28) = Case (26) x Case (27)
Case (29) : Reporter le montant de la Case ( 18)
Case (30 = Case (29) x 8%
Case (3 1) égale à Case (25) + Case (28) + Case (30) correspond au montant à reverser à la
CNPS au itre des cotisations à payer.

3-2-7 OYE S DE ÈGLE ENT DE COTI ATIO S

Le règlement des cotisations se fait par chèque bancaire ou ch q_ue p stal l'.bellé à
I'or rc de I'Agent compta bled e I a CNPS· Le chèque de paiement est annexe a la declarat1on.
d
 -3 ES D, CL TIO D D'

3-3-1 L DE
DÉCLA ATIO RÉCAPITULA TIV
VERSÉS ÉE (ÉTAT 301 ) .
U COUR DEL'
Au 30 avril de chaque année, tous les Employeurs sont tenus de remettre aux
contributions directes (Sous-direction des Impôts sur salaires) un état des salaires attribués au
personnel au cours de l'année précédente (imprimé CDIR 301) Cet état permet de
déterminer le montant des impôts sur salaire exigibles au titre de l'année en vue de le comparer
au montant acquitté dans l'année.

La régularisation consiste :
- à payer un supplément d'impôt si le montant exigible est supérieur au montant acquitté ;
- dans le cas contraire, c'est à dire si le montant exigible est inférieur au montant acquitté, il
a un crédit d'impôt à récupérer sur les prochaines déclarations fiscales.

3-3-1-1 LES PERSON ES TE UES DE SOUSC IR

À LA DÉCLARA TIO
La déclaration récapitulative des salaires doit être souscrite par tout particulier et toute
société ou association occupant des employés, commis, ouvriers ou auxiliaires, moyennant
traitement, salaire ou rétribution. Elle n'est pas à remplir par les particuliers qui emploient des
domestiques. De même, les ordonnateurs délégués ou sous-ordonnateurs des budgets de l'Etat,
des dép2rtements, des communes ou Etablissements publics sont tenus de fournir dans le même
délai, les mêmes renseignements concernant leur personnel. A cet effet, l'Administration fiscale
met à la disposition des contribunbles concernés, un imprimé dit" tat CDIR 30 I ".

La déclaration récapitulative des salaires est déposée en triple exemplaire à la Direction des
Contributions directes avant le 30 avril de chaque année. (Loi des Finances 2003)

3-3-1-2 LE CO TE U DES DÉCLARA TIO S

Indépendamment des renseignements concernant le déclarant, l'état CDIR 301 de
couleur jaune comprend quatre (4) tableaux.

Renseignements concernant le déclarant

Les renseignements à fournir par le déclarant sont :

- sa raison sociale ;
- sa profession ;
- sa forme juridique ;
- son adresse ;
- son numéro de compte contribuable ;
 -
• 1

- le nom et l'a rc c du compcablc qui a rempli la déclaration;

- le nombre d'Ec..1bli scmcn que possède le déclarant;
- l'cff ctif de l'Entrcprlsc ;
- l'exercice compt:-iblc (du O 1 /0 l /N au 31/ 12/N)

T ble,u 1 - Etat récapitulatif des versements effectués ou à effectuer au titre des

di rs impôts s r salaire et de l'impôt Général sur Re enu

Cc ablcau récapitule mois par mois les versements d'impôts sur salaires effectués par
l'entreprise du I r janvier au 31 décembre. Pour le remplir, il convient de reporter mois par
mois. le contenu des déclarations mensuelles d'impôts sur salaires déposés au cours de l'année.
La dernière ligne permet de porter le montant des régularisations d'impôts sur salaire à
effectuer avant le 30 avril de l'exercice suivant.
Les versements d'impôts sur salaires effectués à titre d'ajustement donnent lieu à l'établissement
d'une déclaration de ., Régularisation annuelle".

Pour effectuer cette régularisation, il convient de :

- additionner les rémunérations imposables versées à chaque salarié.
- relever les impôts correspondants au vu du barème annuel ;
- retrancher de ces impôts, ceux effectués pendant les douze premiers mois :
- retenir la différence en cas de retenue insuffisante ou restituer au salarié le montant des
sommes retenues en trop.
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Tableau l-i Etat récapitulatif des salaires et rétributions de toute nature versés aux
salariés de l'entreprise

Seules sont à porter sur ce tableau, les personnes rétribuées par un seul employeur
dont la rémunération ramenée à l'année excède en pratique 450 000 francs. En ce qui concerne
les pensions et rentes, les noms des bénéficiaires percevant plus de 20 000 francs par an doivent
être portés sur la déclaration.

Les rémunérations des personnes qui exercent simultanément des fonctions chez plusieurs
Employeurs doivent obligatoirement être déclarées, quel que soit le montant de ces
rémunérations.

Colonne 3 : om, prénom du salarié

Il est recommandé d'inscrire les salariés dans un ordre logique au choix de !'Entreprise (ordre
alphabétique, ordre d'importance décroissante, etc.). Il est nécessaire de regrouper d'une part
les salariés relevant du régime général et d'autre part, ceux qui relèvent du régime agricole. En
outre, si !'Employeur est une Sari, il est demandé de porter en tête de la liste des salariés le ou
les gérants qui ne disposent pas de plus de 50% des parts sociales.

Colonne 6 : égime

Si le salarié relève du régime général, porter la lettre G; s'il relève du régime agricole, porter la
lettre A. Il est rappelé que les salaires versés à certaines professions relevant des activités
agricoles sont exonérés de l'impôt sur les traitements et salaires et de la contribution nationale.
Cette exonération ne concerne pas l'IGR, la Contribution Nationale de Solidarité et la
contribution de !'Employeur (contribution proprement dite et autres taxes à la charge des
Employeurs) qui restent dus.

Colonne 8 : Local ou expatrié

Il faut rappeler que l'Administration fiscale considère que, a qualité d'expatrié, le salarié de
nationalité étrangère qui occupe des fonctions d'encadrement ou qui perçoit des rémunérations,
avantages en nature compris, supérieures à celles habituellement perçues par les salariés de
nationalité ivoirienne; (circulaire du 20 janvier 1994). L'application de cette doctrine conduit
dans certains cas, à considérer comme expatrié, tout travailleur étranger occupant une activité
d'encadrement même si les rémunérations qu'il perçoit sont égales ou inférieures à celles d'un
salarié de nationalité ivoirienne. Une telle interprétation est critiquable. Cette distinction a
comme conséquence, d'assujettir les rémunérations versées au personnel expatrié ou considéré
comme tel à la contribution Employeur au taux de 12% au lieu de 2,8%.
Colonne l O et 1 1: Situation de famille
la situc1tion de famille à retenir est la plus favorable (c'est-à-dire donnant droit au plus grand
nombre de parts) existant soit au I cr janvier, soit au 31 décembre.

Colonne 12: ombre de parts d'IGR

le nombre de parts est calculé en fonction de la situation de famille et du nombre d'enfants à
charges.
Remorque: Le calcul des parts des veufs et divorcés ayant des enfants à charges o ':tant eu des fants
charges devenus majeurs C\béit à des règles particulières. L'enfant infirme donne droit a un part ent,ere.Vo,r
é alement en ce qui concerne le nombre de parts de la mère célibataire.

Colonne 13 : ombre de jours d'application àes paiemen s

Il convient de retenir à titre de règle générale, qu'un salarié figurant dans les effectifs du Ier
janvier au 31 décembre d'une année est censé être taxable sur une période de 360 jours quels
que soient ses gêl.ins au cours de ladite année.
Un nombre de jours inférieur à 360 jours n'est envisageable qu'en cas d'embauche ou de départ
en cours d'année.
Un nombre de jours supérieur à 360 jours est possible en cas de départ d J salarié en cours
d'année.

Colonne 14 : Montant des salaires et rémunérations accessoires

Dans cette colonne, figurent les rémunérations en espèces : Salaires proprement dits, allocations
de congé, gratifications et éventuellement, en cas de départ du salarié, l'indemnité de préavis, la
fraction taxable des indemnités de départ (indemnité de licenciement, indemnité de départ à la
retraite, etc.).
Des ajustements peuvent être pratiqués concernant des sommes imposables qui figurent ou pas
sur les bulletins de salaire. En principe, jusqu'à présent, les sommes qui sont intégrées dans la
base imposable en plus des rémunérations en espèces proprement dites sont inscrites dans la
colonne 14.

Est à comprendre dans les sommes imposables, la fraction des cotisations sociales prises en
charge par !'Employeur qui excèdent, soit 10% de la rémunération annuelle du salarié, soit
3.600.000 francs par an, (12 x 300 000 francs).

Colonne I S : Montant des avantages en nature suivant le barème

Les avantages en nature sont calculés en fonction du nouveau barème fixé par !'Arrêté du 7
novembre 1996. Les avantages en argent peuvent être inscrits dans cette colonne. 11 est rappelé
quelesavantages en argent sont imposables sur leur montant réel et que constitue un avantage
enargent, toute somme versée à un salarié représentative d'une dépense personnelle.
 Colonne 16 : Montant des avantages en nature selon leur valeur réelle

Cctcc colonne peut être servie en r:iison des avantages en nature retenus pour leur valeur réelle
;iu lieu de la valeur du barème.
R ,n:lrqu .s

_ Il st adml.s qu I s frais de transport pour con!Jés annuels des salariés bénéficiant d'un contrat dit d'e.-
potrlé n conrtituent pas des avantages en argent ou en nature et par suite ne sont pas imposables. C tt
solution n• st applicable qu'aux seuls "expatriés titulaires d'un contrat de travail d'expatrié.
O

- L'utilisation personnelle d'une voiture de fonction n'est pas prise en compte pour /a détermination des
avantages en nature.

Salarié ayant quitté l'entreprise

Les Employeurs doivent également fournir la liste des-·salariés ayant quitté définitivement
!'Entreprise en mentionnant pour chacun d'eux la date de dépa'"4 le montant du salaire
d'activité, la durée du préavis, et celle du congé, la nature et le montant de toutes les
rémunérations perçues à l'occasion du départ définitif. Cette liste est établie sur un document
de l'état des salaires.

Tableau Ill - Vérification des versements effectués

Ce tableau comporte trois parties détaillant :
- Les effectifs de !'Entreprise au Ier décembre ou à la cession de !'Entreprise ;
- Les salaires annuels
- Les impôts dus
- Il fait ressortir les rémunérations relatives au personnel local, au personnel expatrié et au
personnel agricole. Il permet un rapprochement avec les sommes portées en comptabilité.

Tableau IV - Rapprochement avec la comptabilité

Ce tableau permet de faire apparaître le montant des salaires portés en comptabilité au
titre de la période du Ier janvier au 31 décembre. Figurent notamment dans la comptabilité,
les indemnités de départ qui ne sont imposables que sur la moitié de leur montant.

J-3-1-3 LES SA CTIO S POUR DÉFAUT DE DÉCLARATIO

Le non-dépôt ou le dépôt des états financiers de l'exercice après les délais prévus à
l'article 82 bis du Code général des Impôts, est passible d'une amende de 100 O O fran_cs:
• · ' • · d tard supplémentaire. Passe un dela1
,naioree de 10 000 francs par mois ou fraction de mois e re
d • • I' rticle 82 bis du CGI, l'amende est
e trois mois à compter des dates limites prevues par a . .
"'or · ,
1• tee a 200 000 francs, majorée de 20 00 0f rancs Par mois ou fraction .de mois de retard
su 1 • Il · ue au paragraphe precedent.
PP ementaire. Cette amende se cumule avec cee prev
 '.

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TABLEAU 111. - VERIF1CA110 DES VERSEMENTS EFFECTUES 2011
25/05/2012.

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I.G.L (TAB.l CaL ') SS4111S 2!11211! 7 9S7 0

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Tcrta.l 2Dffl612 1œ6ffl
 3-3-2 L D, C ATIO I Dl IDUE LE DES SALAI E U LS
(ETAT DISA)

La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels csc un document analytique qui retrace
la situation cotisante de !'Entreprise, salarié par salarié déclaré et cotisant à l'IPS-CNPS.

3-3-2-1 LA DÉCLARATIO A UELLE

En vertu de l'article 26 du CPS, tout Employeur affilié est tenu d'adresser chaque année,
avant le 31 mars à l'agence dont il relève, une déclaration faisant ressortir pour chacun des
salariés ou assimilés occupés dans !'Entreprise, le montant total des rémunérations payées pour
la même période. L'objectif est de procéder à toutes les régularisations relatives aux versements
effectués au cours de l'année par l'entreprise au titre des prestations familiales, des accidents de
travail et du régime de retraite.

3-3-2-2 IMPO TA CE DEL DISA DA S LA ECO STITUTIO

DE LA CA RIÈRE
La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) présente plusieurs intérêts. Elle
permet ainsi par le jeu de la régularisation des cotisations annuelles de :
Réajuster le montant des paiements effectués, au montant réellement dû, annee par
année. En effet, elle permet de déterminer pour une Entreprise donnée, au vu de la
déclaration annuelle des salaires et des cotisations (DASC), l'écart (positif ou négatiD
entre le montant des cotisations annuelles réellement dues, et celui des cotisations
effectivement versées au cours d'une année;
- Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations sont
versées et de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS afin de leur faciliter le
bénéfice des prestations auxquelles ils peuvent prétendre;
- Eviter qu'il incombe à terme à !'Employeur ou à son travailleur de produire au titre des
périodes parfois très reculées, les pièces justificatives requises (cas des bulletins de salaire
par exemple) pour la liquidation d'une demande de prestations.

L'établissement de ce document dénommé Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA)

s'effectue à l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations.

La DISA comportait deux (2) imprimés de base distincte :

- un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de l'année
considérée avec les informations relatives au cotisant. Ces informations recueillies
permettent d'alimenter le compte individuel du salarié. Ces informations permettent à
l'organisme de Sécurité Sociale de mettre à jour, la carrière du salarié
 et lui permettent ainsi de disposer des informations nécessaires pour le paiement des
prestations de retraite et d'accidents de travail quand l'un des risques survient
- un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année par
!'Employeur que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA

L'IPS CNPS e ige que les données lui soient transmises sur Exce/ (suivant une présentation
standard) de façon à minimiser les erreurs éventuelles et assurer ,par voie de conséquence,
la rapidité de traitement de ces données.

J Trois cas de figures peuvent se présenter après le remplissage de la DISA:

a. Pas de régularisation

C'est le cas où !'Entreprise a payé exactement la somme qu'elle devait. Il apparaît donc que le
Total 2 est égal au Total 1

b. L'Entreprise a pa é moins qu'elle devait

C'est le cas où le Total 2 est supérieur au Total 1. Cette différence doit faire l'objet d'un
reversement à la CNPS par chèque barré joint à la DISA.

c. L'Entreprise a payé plus qu'elle devait

C'est le cas où le Total 2 est inférieur au Total 1. Cette différence bénéficie alors auprès de la
CNPS d'un crédit de cotisation.

3-3-2-3 PROBLEMES LIES A L'EXPLOITATIO DE LA D SA

Pour être exploitable par l'institution de Sécurité Sociale, la DISA doit être bien remplie
au niveau de toutes les rubriques. Ce qui suppose que les numéros salariés soient portés devant
les noms des travailleurs. Au cas où un salarié n'est pas connu dans les fichiers de l'institution de
Sécurité Sociale, à l'occasion de l'élaboration de la DISA, !'Employeur doit profiter pour le
déclarer en joignant un imprimé de déclaration du travailleur.

A cette occasion également, l'on profitera pour effectuer la régularisation des cotisations à
partir du complément indispensable à la DISA qui est un document obligatoire qui confirme
l'annualité des cotisations sociales que l'on est obligé de fractionner en raison de la
mensualisation de la rémunération.
Remarque : Le défaut de déclaration de la DISA entraîne les sanctions suivantes pour l'Employeur :

- Le refus de délivrer toute attestation de régularité des cotisations

- Une pénalité de I 0% du montant total mensuel des cotisationsdues.
 3-3-3 LES DECLARATIO S DES HO IRES, CO ISSIO S
0 ET AUTRES REMUNERATIO
S
Les contribuables sont tenus de produire diverses déclarations concernant soie
l'ét<iblissement de leur propre imposition, soit la vérification des déclarations souscrites par
d'autres redevables.
Pour la déclaration des commissions, courtages, ristournes, honoraires, droits d'auteur ou
d'inventeur, etc. l'article 108 du Code général des Impôts dispose:
- Les entreprises qui, à l'occasion de l'exercice de leur activité versent à des personnes
physiques ne faisant pas partie de leur personnel salarié et à des personnes morales, des
commissions, courtages, ristournes commerciales ou autres vacations, honoraires
occasionnels ou non, gratifications et autres rémunérations, doivent déclarer ces sommes
dans les conditions prévues par l'article 127 du CGI, lorsqu'elles dépassent 50 000 francs
par an pour un même bénéficiaire.
- Les entreprises, sociétés ou associations, qui procèdent à l'encaissement et au versement
des droits d'auteur ou d'inventeur, sont tenues de déclarer dans les conditions prévues
par l'article 127 du CGI, le montant des sommes dépassant 10 000 francs par an qu'elles
versent à leurs membres ou à leurs mandants.
Doivent être déclarés notamment :
- Les honoraires versés aux administrateurs des sociétés anonymes en rémunérations de
leur fonction de direction ;
- Les sommes versées en contrepartie des prestations d'assistance technique
- Les sommes payées pour l'usage ou la concession de l'usage d'un brevet, marque ou
commerce, d'un dessin ou d'un modèle ;
- Les honoraires occasionnels ou non versés aux membres des professions libérales
(avocat, conseil, notaire, agent d'affaires, expert-comptable, etc.) ;
- Les rémunérations pour l'usage ou concession de l'usage d'un droit d'auteur sur une
ceuvre littéraire, artistique ou scientifique.

3-3-3-1 DÉCLARATIO

Un état récapitulatif de ces différentes rémunérations doit être déposé chaque année au
plus tard le 30 avril. A cet effet, un imprimé spécial est mis à la disposition des contribuables par
la Direction des Impôts. Le montant à déclarer est le montant total des sommes versées aux
tiers, donc toutes taxes comprises. Il appartient ensuite aux bénéficiaires, dans leur déclaration
personnelle de revenus de déduire lesdites taxes. L'Entreprise doit également porter sur la
déclaration, le nom et l'adresse de chaque bénéficiaire de la rémunération. La déclaration
permetà l'administration d'effectuer des rapports avec la situation fiscale des bénéficiaires et
de
contrôler si les impôts et taxes re 1 •f,
at, s a ces , remune,rat1.ons ont b.ien,
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 4-1 LE CO PTE
LET AIT E T
DES FRAIS DE P
Les charges de personnel comprennent toutes les charges supportées par l'entreprise, à
titre obligatoire ou bénévole, qui prennent leur source dans les contrats de travail qu'elle a
conclus et qui bénéficient directement ou indirectement aux salariés.

Le compte 66 (sauf 667) est débité de la rémunération brute versée au personnel, les cotisations
sociales mises à la charge de salariés étant débitées au compte 42 - Personnel par le crédit du
compte 43 - Organismes sociaux. Les frais de voyage, de réception, les diverses dépenses
exposées par le personnel dans l'exercice de ses fonctions pour le compte de son employeur et
dont le montant lui est soit remboursé, soit compris dans les rémunérations, doivent en principe
être également enregistrés en 62 ou 63.

4-1-1 LES CHARGES DE PERSO EL

Le compte 66 enregistre l'ensemble des rémunérations du personnel de l'entreprise,

qu'il s'agisse d'appointements et salaires, de commissions, de congés payés, de primes, de
gratifications, d'indemnités de logement ou d'indemnités diverses, et, le cas échéant, les
rémunérations de l'exploitant individuel, en contrepartie du travail fourni. li enregistre aussi les
charges sociales payées par l'entreprise au titre des salaires, ainsi que les avantages en nature.

Subdivisions

-
661 REMUNERATIONS DIRECTES VERSEES AU PERSONNEL NATIONAL
6611 Appointements, salaires et commissions
6612 Primes et gratifications
6613 Congés payés
6614 Indemnité de préavis, de liccncitment et de recherche d'embauche
6615 Indemnités de maladie versées aux travailleurs
6616 Supplément familial
6617 Avantages en nature
6618 Autres rémunérations directes
 bbl - ---
ONS Dl ECTES VERSEES AU PERSON
REHUNERATI EL NON NATIONAL
-----6 21 Appoln men , s:ilalr s et commissions
- 6622 Prim s t r.\ ificauons
6623 Congés payés
-
6624 lndcmni·t s préavis. de licenciement et de recherche d'embauche
6625 Indemnités de maladie versées aux travailleurs
6616 Supplément familial
6627 Avantages en nature
6628 Autres rémunérations directes
663 INDEMNITES FORFAITAIRES VERSEES AU PERSONNEL
6631 Indemnités de logement
6632 Indemnités de représentation
6633 Indemnités d'expatriation
6638 Autres indemnités et avantages divers
664 CHARGES SOCIALES
6641 Charges sociales sur rémunération du personnel national
6642 Charges sociales sur rémunération du personnel non national
666 REMUNERA TIO ET CHARGES SOCIALES DE L'EXPLOITANT INDIVIDUEL
6661 Rémunération du travail de l'exploitant
6662 Charges sociales
667 REMUNERATION TRANSFEREE DE PERSONNEL EXTERIEUR
6671 Personnel intérimaire
6672 Personnel détaché ou prêté à l'entreprise
668 AUTRES CHARGES SOCIALES
6681 Versements aux Syndicats et Comités d'entreprise, d'établissement
6682 Versements aux Comités d'hygiène et de sécurité
6683 Versements aux autres œuvres sociales
6684 Médecine du travail et pharmacie

4-1-2 LES CHARGES FISCALES PATRO ALES

COMPTES 1 TITULE
64
Impôts et taxes
6413 Taxes sur approvisionnement
6414 Taxes d'apprentissage
6415
-- 6418
Taxes de la formation professionnelle continue
Autres impôts et taxes directs
4-1-3 LES COMPTES DE TIERS UTILISES

COMPTES INTITULE -
421 Personnel, avances et acomptes
4211 Personnel, avances
4212 Personnel, acomptes
4213 Frais avancés et fournitures au personnel
422 Personnel, rémunération dues
423 Personnel, oppositions, saisies-arrêts
4231 Personnel, oppositions
4232 Personnel, saisies-arrêts
4233 Personnels, avis à tiers détenteur
424 Personnel, œuvres sociales internes
4241 Assistance médicale
4242 Allocations familiales
4245 Organismes sociaux rattachés à l'entreprise
Autres œuvres sociales internes
4248
425 Représentant du personnel
4251 Délégués du personnel
4252 Syndicats et comités d'entreprise, d'Etablissement
4258 Autres représentants du personnel
426 Personnel, participation aux bénéfices
427 Personnel dépôts
428 Personnel, charges à payer et produits à recevoir
4281 Dettes provisionnées pour congés à payer
4286 Autres charges à payer
4487 Produits à recevoir

4-1-4 LES COMPTES DES ORGA ISME SOCIAU

COMPTES 1 TITULE
431 Sécurité sociale
4311 Prestations familiales (PF)
4312 Accidents du travail (AT)
4313 Caisse de retraite obligatoire (CRO)

-
4314 Caisse de retraite obligatoire
4315 Autres cotisations sociales (ACS) -
432
433 Autres organismes sociaux Mutuelle -
 4-1-5 CO PTES DES IMPOTS ET TAXESRETE US
A LA SOURCE

COMPTES 1 TITULE
447 Etat, impôts retenus à la source
4471 Impôts sur salaire (IS)
4472 Contribution pour la reconstruction nationale (CRN)
4478 Autres impôts et contributions

Nota B ne: Le Compte 441, Intitulé « Etat, Impôts retenus à la source" ne doit pas être utilisé pour les
impots sur solaires à la charge de l'employeur. Le compte indiqué est bien le compte 442, Intitulé « Etat,
outres Impôts et taxes JJ, plus précisément un sous-compte du compte 4421 tel que le sous-compte 44211
dont l'intitulé serait <r Etat, impôt sur salaires à la charge de l'employeur J>.

4-1-6 SCHE A DE COMPTABILISATION

COMPTES INTITULE DEBIT CREDIT

661 Rémunérations directes versées au personnel national X
662 X
Rémunérations directes versées au personnel non national
663 X
Indemnités forfaitaires versées au personnel
6641 X
Charges sociales sur rémunération du personnel national
6642 X
Charges sociale sur rémunération du personnel non national
6413 X
Taxes sur appointements et salaires
6414 X
Taxes d'apprentissage (TA)
6415 X
Formation professionnelle continue (FPC)
6418 X
Autres impôts et taxes directs
4211 X
Personnel avances
4212 X
Personnel, acomptes
4213 X
Frais avancés et fournitures au personnel
X
422 Personnel, rémunérations dues
X
423 Personnel, opposi1ions, saisis arrêts
4311 X
Prestations familiales (PF)
X
4312 Accident du travail+ (AT)
X
4313 Caisse de retraite obligatoire (CR)
X
4314 Caisse de retraite facultative
X
4318 Autres cotisations sociales
X
432 Coisse de retraite complémentaire
X
4421 • 1
Etat impôts et taxes a e de !'Employeur
arg
h X
ac
4471 ' . t
Etat impôts sur sol aire re enu à la source (IS) . (CRN) X
4472 , . . le retenue a la source
Etat contribution reconstruction nationo X
4478 ,
E t t, outres impôts el con'bu .t n retenus
s à la source
4-2 E TRAITE E T DES A ATU E
T GEE
tral cmcnt spécifique é é prévu par le
c.s en natures, un . .
Conc rn n 1es avan ag en nacurcs sont cnrcg,s res par
l OHADA Les différcn avan gcs
y · me comp ;1b c · leur valeur réelle : logements, charge
I' ntrcpri c dans les compt de charges par n;\turc pour d . es etc
loc, tivcs, pcr onncl domestique, assurance maa1 dl c,v éhiculcs e ervtc ·
. . 1·,
17
Ces ;ivl . . . d.b"t du compte 66 intttu e « a antages en
n ages sont transfcrcs par la suite u e 1

nature > par le crédit du compte 78 « transfert decharges ».

Le cmbourscments des ·1 · par le salariés pour le compte de !'Entreprise

• ree engages
f r a,s
s
t re sur la base des pièces comptes de
doivent être inscrits dans les comptes de charges par nau
fr.lis de personne par le même procédé que plus haut.

4-3 LE TRAITE E T DU P RSO

E T IU
A L'E T EPRI E
Doivent être comptabilisés dans ce compte toutes !es mises à disposition temporaires
de personnel salarié par un tiers (entreprises de travail temporaires ou encore autre entreprise
appartenant au même groupe) au profit de l'entreprise. On distingue le compte 6371
« personnel intérimaire » lorsque le personnel est mis à disposition par une entreprise de
travail temporaire et le compte 6372 « personnel détaché » lorsque le personnel est prêté
par une autre entreprise du groupe.

CO TRATS DE CO SEIL(CC)

COMMISSIONNAIRES ET COURTIERS/ ACHATS

COMMISSIONNAIRES ET COURTIERS/ VENTES

cc
CONSULTANCE
ET VACATION

CONTRATS DE PRESTATION DE SERVICES

 J-f LE E U 10 D'I TE
C te Cil égor i compr nd l'enc emble de
cor pt, 1 s. ;urid1quc.s. fisc.1ux, org, niS;\Cionncls ou (rais supportés au titre de cons
encore de /'audit. Sont exclues de
compte. le commissions vcrsces au personnel (a figurer en compte 66 I, Appointemen
f ir t commi ions) les commiss,ons versées aux établissements bancaires
comp a i111: r en compte 63 18, Autres frafa bancaires).

Lescommissions versées à des intermédiaires non-salariés de l'entreprise sont enregistrées

compc 6322 « Commissions et courtages sur achats» lorsqu'elles se rapportent à de
ventes ou au débit du compte 6321 « Commissions et courtages sur ventes» lorsqu'elle
portent sur des achats (il s'agit notamment des commissions d'apporteurs d'affaires).

Les honoraires doivent quant à eux, êr:re comptabilisés au compte 6324 « honoraires». I
s'agit par exemple, des honoraires versés à votre expert-compcable.

Dans cette catégorie de contrats, entrent aussi, les services rendus aux entreprises par les
sociétés de gardiennage. Ces contrats ne sont à retraft.er en fin d'exercice puisque le personnel mis à
la disposition de /'entreprise est le personnel de l'entreprise de gardiennage.

AUTRES CO TRATS ASSIMILES (ACA):

CO TRAT AVEC LE PERSO EL EXTERIEUR (CPE)

PERSONNEL
INTERIMAIRE

ACA CPC

PERSONNEL DETACHE

. d' . . , . de connaître au préalable la nature et les

exceneure necess1te
Le recours à une main- oeuvre , t° n à caractère lucratif ou non et une
caracté isciques de coute emb che indirecte : une opera ,o . .. .
I , . une
au . se et une entreprise utrl,samce.
relation triangulaire entre un sa encrepnse preceu
ane,
1
 • • . . .., I' • t le personnel salarié d'une autre entrepris
Le personnel rntenmaire ut11,se par entreprise es ,
· · d" • • • · · La prestation est facturéecomme « Servi
m is a sa 1spo sm on pour ure e e termr
d d ·
une ne e.
extérieur » par cette autre entreprise. Cette dernière peutêtre:

Une entreprise de travail temporaire ;

Une autreentreprise industrielle ou commerciale, appartenantgénéralement au mêm
groupe.

4-3-1-1 D'APRES LE SYSTEME COMPTABLE OHADA

L'application partielle du principe de la prééminence de la réalité sur l'apparence

conduit directement le système comptable OHADA à inclure les prestations de services reçu
non dans les services extérieurs, mais dans les charges du personnel malgré l'absence de contra
de travail entre l'entreprise et les travailleurs utilisés. Ainsi, l'analyse économique de l'activité de
l'entreprise est améliorée dans la mesure où les prestations reçues ne représentent pas
économiquement, une consommation de services, mais bien le coût de travail fourni par les
travailleurs concernés.

En effet. l'apparence juridique des prestations de services masque la réalité économique d'un
apport de travail.

4-3-1-2 CO SEQUENCE :

En cours d'exercice, l'entreprise utilisatrice enregistre les factures reçues de la société

de travail temporaire (ou des autres entreprises) au débit du compte :

637 - REMUNERATIONS DE PERSONNEL EXTERIEUR A L'ENTREPRISE

Subdivisions 6371 Personnel intérimaire

6372 Personnel détaché ou prêté à l'entreprise

A la clôture d l'exercice, les comptes 6371 et 6372 sont virés, pour solde au débit du
compte 667 - REMUNERATION TRANSFEREE DE PERSONNEL EXTERIEUR. .
Afin de ne pas fausser l'assiette des taxes, impôts ou c f · .,
. . . . ..
1 sat ions ca1 cules partir de la m sse
salarlale. des 1nd1cat1ons doivent etre fournies, dans l'Eta • , . .·
. , t annexe, sur I origine des charges
cransferces. • ,
 -4 LE p

Les prêts nu personnel sont compt1bilisés au débit du con1pte 2762. intitulé « prêts
au personnel >L Il s'agit des prêts dont le délai de remboursement est supérieur à un an. Pour
les autres prêts dont le délai de remboursement n'excède pas un an, il convient d'utiliser le
compte 4211, intitulé « personnel, v nces ».
 ES I T RRVPTO 5
ETLA F D CO T
DE IL
/ E VP 10 S
vc ETRAVA
1- IT C G y
Les congés-payés sont u · •d d
ne penoe e repos annuel à laquelle a droit le travailleur e
p ndant laquelle il ne recevra · 1 · ·
pas unsa aire, mais une allocation; d'où le terme ''Allocationd
congés-payés '.

L droit aux congés-payés est reconnu à tout travailleur qui ::i. un contrat de travail o
d'apprentissage. le salarié doit en outre, justifier d'une durée de service effectif d'un ( I)an.Mais
cetteseconde condition exigée par l'article 25-4 du Code du Travail de 1995 esttempéréepa
l'ar ide 4 dudécret n 98-39 qui accorde le droit aux congés-payés à tout salarié qui a ét
occupé au cours de l'année de référence dans la même entr rfae pendant ou moins u
( I) moi de travail effectif.

La notion de travail effectif ouvrant droit aux congés-payés est entendue largement par l'artic 25-
3 alinéa I portant Code du Travail. Cette disposition assimile à la durée de travail effectif, l périodes
d'absence pour maladie professionnelle, pour accident de travail, pour cause de maternité pour toute
autre maladie dont les absences dans la limite de six mois sont dument constatées par médecin agrée.
L'article 68 CCI ajoute à cette énumération, les permissions exceptionnelles prévu à rartide 25
de ladite convention, les absences pour activités syndicales, les périodes militair
obligatoires, la cessation provisoire d'activité de l'entreprise.

Le droit pour un salarié de prendre effectiv ment son congé s'ouvre apres uneduréedeserv
effectif d'un ( 1) an s'étendant de la date d'embauche du travailleur ou de sonretour de conge
l'occasion de son précédent congé, au dernier jour qui précède celui de son déport pour lenouve
congé (Code du travail, article 25.5).
. , - C d du Travail en faveur des salariés doit être effectivementpr
Le conge paye prevu par 1e O e .
'Employeur et le travailleur qui interviendrait pour supprimeren tout
Tout accord encre · d. ·· d' d
partie les
, ' , . 1d lein droit. Il s'agit en effet, de ispos,c,ons or
conges-payes serait donc nu e P
t' nné pénalement.
public dont le non-respect est sanc 10 ,
1 . . bstitut du salaire, l'indemnité de conges-
pa . ,, n sala1 r mi eux, un su
Etant cons,dereecommeu ' . I' que la jurisprudence refuse le cu
, . • ·d· de salaire. Ce qui e ,Pque
estassujettie au rcg1rne )Urt,que . . neprend pas son congé annuel.
11
de l'indemnité de , / alaire s1 le travat eur
congés--poyes avec e 5 '
 La prati.que d'a.illeurs souvent encoura,gee par 1c s tr"""va·,11eurs eux- tendant à ob en·,r une
mêmes '

indemnité en lieu et place des congés-payés est donc prohibée. La quc5tion peut alors se poser
de savoir, si un travailleur qui, malgré le caractère impératif de la loi, n'aurait cependant pa pris
son congé pendant plusieurs années peut réclamer par la suite à son Employeur, le versement
d'une indemnité correspondante.

La jurisprudence estime sans doute que la loi donne suffisamment de garanties au travailleur
pour qu'il puisse, s'il le désire réellement, jouir effectivement de son congé dans les délai
prévus, a rejeté toute formule conduisant à remplacer, même à posteriori, le congé effectif par
une indemnité correspondante.

Les congés non pris pendant la période légale de congés payés ne peuvent faire l'objet d'aucun repon et
sont en principe perdus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Mais, si le salarié n'est
pas en mesure de prendre ses congés du fait d'un comportement fautif de l'employeur (qui
refuserait systématiquement les congés demandés), le salarié est en droit de prétendre à des
dommages et intérêts, souverainement évalués par le juge

1-2 L DUREE DU CO G - AY
La durée du congé varie selon qu'il s'agit des travailleurs locaux ou des travailleurs
expatriés.

1-2-1 TRAVAILLEURS LOCAU

Le nombre de jours de congés-payés attribués au salarié en fonction du temps de travail

effeaif accompli au cours de la période de référence, est xprimé ou calculé en jourl
ouvrables. Sont réputés jours ouvrables, tous les jours de la semaine à l'exception du jour
consacré au repos hebdomadaire et des jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise.

Il est attribué au terme de l'article 69 de la CCI et l'article 25.1 du Code du travail de 1995, une
durée de congés-payés à la charge de /'Employeur déterminée à raison de 2,2 jours
ouvrables par mois de travail effectif. Il en résulte que la durée du annuel en
congé
application du nouveau Code du travail et de la CCI est de 26,4 jours arrond;s à 27jours.

des droits oux

L'article 3 du décretn° 98-39 du 28 janvier 1998 récise que /'appréciation
congés se fait sur une période de référ nce qui s'étend de la date de l'cmbaud1oge du
travailleur ou decelle de son retour de congé à l'occasion de son précédent congé, au
dernier jour qui pr'cède celui de son départ pour I nouveau congé.

Ain i, pour un travailleur embauché le 17 avril 2000 et qui partira en ongé 1 17 mai 2001. 13
période deréférence alla t du 17 avril 2000 au 16 mai 2001 cra de reize ( 13) mois.
Pour un travailleur revenu de congé le 30 juillet 2003 et qui est de nouveau
en cange· 1 e
e nvoye· 30 septembre 2004, la période de référence sera de quatorze (14) mois.
Ajoutons que lorsque. compte tenu de la durée de service effectif, le calcul du nombre de jours
de canges dont doit bénéficier le travailleur n'aboutit pas à un nombre entier, la durée du congé
est arrondie au nombre entier supérieur.

Ainsi, un travailleur partant en congé alors qu'il totalise onze ( 11) mois de service effectif se
verra attribuer un congé de 25 jours ouvrables et non pas de 24,2 jours.

Pour la détermination de la durée du congé acquis, les périodes d'absence ci•après sont
considérées comme des périodes de service actif (article 25.3 du Code du Travail) :
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les périodes de repos des femmes en couche ;
Les périodes de service militaire obligatoire ;
Les absences pour activités syndicales prévues à l'article 10 de la CCI ;
Les absences pour maladie dans la limite de 6 mois :
Les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l'occasion d'évènements
familiaux et ce, dans la limite de 10 jours.

1-2-2 TRA AILLEURS EXP TRIES

Le Code du Travail n'indique pas de spécificité pour les cxpaffiés. Toutefois, leCode du
Travail stipule que pour les salariés employés hors de leur lieu de recrutement. les délais de
route ne sont pas pris en compte dans la durée minimale de repos ininterrompu.

Quant à la CCI, elle prévoit que la durée du congé des travailleurs expatriésest déterminée

comme suit:
Lors du premier séjour: S jours calcnrlaiïes de congé parmois deservice effectif;
Second séjour et plus: 6 jours calendaires par mois de service effectif

AG CO GE
1-3 L'
Le Code du travail, article 25•6 alinéa 2 laisse à l'employeur, le soin de fixer l'ordre et
tes dates de départ encongé annuel des tri\vailleurs en tenant en compte des nécessicé!s du
service et dans la m sure du possible, des désirs dusalarié.
· c Il · lnterpr·ofessionnellc s'en remet, quanL à. elle, ù l'accord fixé d'accord
La C onvent,on o ec(lve
· l'E l I travailleur en considéra.ci n des incérêts de l'cntr'=prisc et des
partie encre rnp oyeur ec e
vœux des salariés.

-·
 ---
En pr tiq c, c'est I' mployeur qui fixe la date d d part en congé onnu I et la
communiqu aux trovoill ur ou moins 15 jour à l'avance. Le calendrier des départs en
c ngé -payé de cou le personnel sefïl apposé au tableau d'affid,age de !'Etablissement.

U c fois cette date fixée. If ne peut être ni anticip 'e, ni retardée d'une période
up, rieure à trois (3) moi , s uf autori ation exceptionnelle et individuelle de !'Inspecteur du
travail.

Attention! L s Jours f ri s ne susp nd nt pos t con és payés.

1-3-1 LE FRACTIO E E T DU CO GÉA UEL

En principe. le travailleur doit pouvoir jouir de toute la durée du congé qu'il a acquis de
manière continue et sans aucune interruption, c'est-à-dire. 'il a droit par exemple à 20 jours de
congés-payés et qu'il ti nt à bénéficier de ces 20 jours en une seule fois, l'employeur ne peut s'y
opposer.

Toutefoi . le législateur n'a pas perdu de vue que le fonctionnement normal d'un Etablissement
pouvait être gêné par l'absence trop longue d'un ou de plusieurs travailleurs, de même qu'il a
voulu prendre en considération le vœu de certains travailleurs qui, pour des raisons
personnelles, souhaitent ne pas bénéficier en une seule fois de tout le congé auquel, ils peuvent
prétendre. Il a donc admis et cette faculté est expressément prévue à l'article 25.6 du Code du
Travail que, /es congés-payés peuvent être froaionnés avec l'agrément du travailleur.
Cependant, cette faculté de fractionnement est limitée par le même article suivant lequel, les
congés annuels ne dépassant pas 14 jours calendaires ne peuvent être fractionnés ..Il en
résulte que, même si un travailleur consent au fractionnement de son congé, ou même le
sollicite, une des fractions doit toujours avoir au minimum, une durée de 14 jours calendaires (jours de
repo hebdomadaire ou jours fériés éventuels compris).

Cette limitation aux possibilités de fractionnement impose par exemple que, pour un travailleur
dont la durée de congé acquis est de 20 jours calendaires et qui est d'accord pour en jouir par
fractions à des époques différentes de l'année, /a durée de l'une des fractions doit être de 14 jours
consécutifs au moins, l'autre n'étant plus que de 6 jours. Le partage du congé en deux fractions de I 0
jours chacune est interdit.

1-3-2 LE RAPPEL DU T VAILL URE CO G

Il arrive que pour des nécessités de service, !'Employeur demande au travailleur

d'interrompre son congé. Cette pratique peut être considérée comme une extension de la règle
du fractionnement du congé et doit en conséquence être soumise aux mêmes règles (accord des
parties, obligation de 14 jour de congé au minimum en une seule fraction).
Il va de soi que la partie du congé non prise à la suite du rappel du travailleur doit
obligatoirement être porté au crédit de l'intéressé et doit lui être ensuite donnée pour qu'il en
jouisse effectivement, soit dans 11année, soit dans l'année suivante bloquée avec le congé suivant.
Le travailleur rappelé conservera intégralement rallocation de congé déjà perçue et
percevra de nouv ou, son salaire dès la reprise du travail. Il pourra bénéficier, lors du congé
suivant, d'une prolongation égale au nombre de jours perdus par suite du rappel. Cette
prolongation sera payée, mais n'ouvrira pas droit au congé.
Ainsi, un travailleur parti pour 20 jours, le Ier du mois et qui serait rappelé pour reprendre son
service le 16 du mois devrait être payé du 16 au 20, bien qu'il ait déjà perçu sa solde de congé
jusqu'au 20 puisque, l'allocation de congé doit • elon les dispositions de l'article 25.7 du Code de
Travail être payée au moment du départ en cdngé du travailleur. Il percevrait donc. une double
solde pour la période du 16 au 20.

1-4 OTIO D JOURS OUVRABLES

L'article 25.1 du Code du Travail exprime le congé en jours ouvrables. Il est donc
nécessaire de préciser cette notion.

Est a considérer comme jour ouvrable, toute journée qui est en principe consacrée ou
travail.
Le fait de considérer les jours de repos hebdomadaire et les jours de fêtes légales chômées
comme non ouvrables conduit à admettre que si un jour férié chômé tombe pendant les congés payés,
cett.e journée n'est pas imputée sur la durée desdits congés.

Un problème particulier se trouve posé pour les Entreprises dont l'horaire de travail ne
comporte que cinq jours par semaine. Soit par exemple, une entreprise travaillant du lundi au
vendredi inclus le samedi et le dimanche n étant pas travaillés, le samedi doit-il être considéré
jour ouvrable ou non ouvrable ?

Pour le législateur, le sixième jour de la semaine, lorsqu'il n'est pas normalement travaillé est à
considérer comme jour ouvrable. En effet, la répartition de la durée légale du travail sur cinq
jours n'est qu'une modalité particulière d'application de la loi, n'entrainant pas que cc sixième
jour soit à considérer comme non ouvrable.

En revanche, lorsque le travailleur part en congé un samedi (ou un lundi) chômé, ce jour ne doit pas
entrer en ligne de compte pour le calcul de la durée du congé, bien qu'il soit à considérer comme jour
ouvrable. Cependant, les samedis (lundis) suivants compris dans le congé sont bien comptés
comme jours ouvrables.
 . - -

1-4-1 CALCUL DE LA DURÉE DU CO GEE JOURS OUVRABLES

En GlS de répartition de la durée hebdomadaire de 40 heures sur cinq jours, le sixième

jour (samedi ou lundi) est considéré comme jour ouvrable (voir contrat, cass. Soc. 2 mars 1989)
qui juge que /e premier jour ouvrable de congé est /e premier jour où le salarié aurait dû normalement
travailler et non le jour chômé dans l'entreprise en raison de fa répartition des 40 heures sur moins de 6
jours).

Pour le calcul de la durée du congé, il convient de déterminer la durée précise de la période de

référence.

Méthode 1

Date de retour du dernier congé : 15 septembre 2001

Dace programmée du prochain départ : 1er novembre 2002

Pour déterminer la période de référence, il convient de poser l'équation suivante :

31/I 0/2002
()4 / 11 /200i:
15/09/2001
16 jours/ 1 mois/ 1 an. soit 13 mois 16 joui'"s

Durée de la Période de référence : 13,S mois

Nombre de jours ouvrables de congé : 2,2 X 13,5 = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins au
nombre entier de jours immédiatement supérieur soit, 30 jours ouvrables.

Pour la conversion des jours ouvrables en jours calendaires. il convient de multiplier le nombre
de jours ouvrables de congé par 1,25
Durée du congé : 30 x 1,25 = 37,50 arrondis à 38 jours calendaires

éthode 2:
Durée de la période de référence : 13,5 mois
Nombre de jours ouvrables de congé : 2,2 x 13,S = 29,7 jours à arrondir en cas de besoins au
nombre entier de jours immédiatement supérieur, soit 30 jours ouvrables.
Nombre de jours non ouvrables : 30/6 = 5 jours
Durée du congé : 30 + 5 = 35 jours calendaires
Nota bene ; le diviseur S est utilisé quand I sixième Jour, en l'occurrence le sam di est considéré comme Jour
non ouvrable.
 1-4-2 CO VERSIO
DES JOURS OUVRABLES
E JOURS CALE
DAIRES

Lt1m · thodcconsiste â écaler les jours ouvrables sur le calendrier.

Exemple d'CpJplication

D:ttc de retour du dernier congé : 1 0 février 2001

Once programmée du prochain départ : 05 avril 2002
Durée période de référence: du 10/02/0 1 au 05/04/02
: 13 mois 25 jours soie 13,83 mois
on,bre de jours ouvrables : 13,83 mois x 2,2 = 30,426 jours ouvrables
arrondis à 31 jours ouvrables
Durée des congés : 31 x l ,2s· = 38,75 soit 39 jours calendaires de congé
Date de retour des congés : 14 mai 2002

1-5 -
JORATIO S DE LA DUREE DU CO GE
La durée de congé payé est majorée :

Selon le Code du Travail, article 25.2 :

De I jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté ;
De 2 jours ouvrables après 10 ans d'ancienneté
De 3 jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté ;
De 5 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté
De 7 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté
De 8 jours ouvrables après 30 ans d'ancienneté

L'alinéa 2 de l'article 7 du décret n 98-39 indique que le cumul de ce supplément avec le congé
principal ne doit pas avoir pour effet de porter à plus de trente (30) jours ouvrables, pour douze mois
de service, le total exigible.
Selon la CC/, article 69:
De I jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté
De 2 jours ouvrables après 10 ans d'ancienneté
De J jours ouvrables après 15 ans d'ancienneté
De 5 jours ouvrables après 20 ans d'ancienneté
De 7 jours ouvrables après 25 ans d'ancienneté
1 I 25 - (30124) N!pré,entc la fraction pour réajuster leJ Joun
• Il Y o "" moyenne 30 JourJ colendolres et 14 Joun ouvrablei pnr mos • J -=..e du temps de voyo11e, Donc, pour ob enlr les Joun
ouvroMr:s ou Joun non ouvrables. Pour les cJCporn·es, cr 1'"rection en mo On= "
'
ttc
cnlrndol t. Il four mu/tipi/cr I J /ours ouvrables par 1,15
L otl du r v;,il ne r tient que l'ancienneté comme facteur de majoration. La CCI Y ajoute
• ci-. prè :

L f mm al;\riéc ou apprenties bénéficient d'un congé supplémentaire payé sur les

d :
• 2 jours ouvrables supplémentaires par enfant a charges, si elles ont moins de 2 I ans ou
dernier jour de la période de référence;
• 2 Jours de congés supplémentaires par enfant à charges à compter du quatrième, si elles
ont p/1/s de 21 ans au dernier jour de la période de référence ;
Les travailleurs itulaires de la médaille du travail bénéficieront de un (1) jour de congé
upplémentaire par an en sus du congé légal ·
Les travailleurs logés dans !'Etablissement (ou à proximité) dont ils ont la garde et
astreints à une durée de présence de 21 heures continues par jour dans l'entreprise, ont
droit à un congé annuel payé de 2 semaines par an en sus du congé légal.
Les travailleurs effectuant au moins un horaire de travail égal ou supérieur à 50 heures
par semaine, pendant une période continue de I an précédant la date du départ en
congé, bénéficient après 5 années de service continu ou non dans le même
établissement ou entreprise de I jour supplémentaire de congé par an en sus du congé
légal.

1-6 'ALLOC TIO ECO -PA s

L'article 25.7 du Code du Travail stipule que "l'Employeur doit verser ou travailleur
pendant toute la durée du congé, une allocation au moins égale aux salaires et aux
divers 'léments de rémunération à l'exclusion de ceu qui sont représentatifs de frais,
dont le travailleur bénéficiait au cours des douze mois ayant précédé la date de départ
en congé". Cette indemnité est versée au travailleur au moment de son départ en congé.

De son côté, la CCI article 71 précise que: 'lorsque rémunération des services est
la
constituée en totalité ou en partie par des commissions ou des primes et prestations
diverses ou des indemnités représentatives de ces prestations, dans la mesure où celles ci
n constituent pas des remboursements de frais tels que les primes de panier et de
transport, indemnité de déplacement, il en est tenu compte pour le calcul de la rémunération
pendant la durée du congé payé".

Enfin, l'article 12 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998 prévoit que : ''l'o/location afférente au
cong' st gale à un pourcentage de la rémunération totale perçue par le travaillcu,· au
cours de la période d référence à l'exclusion des indemnités ne constituant pas un
remboursement de frais".
L princip c sentie! qui c dé agcn de ces trois extes fondamentaux sont les suivants: la
r munration dutravailleur pendant son congé est fonction du solaire qu'ila perçu
pndont les 12 mois pr c dents (article 31.9 du Code du Travail) ou pendant la période de
r'f rcnc (article 12 du décret précité). Cette dualité de formules entraîne comme nous le
verrons, deux (2) possibilités de calcul de l'allocation de congé.

Le salaire servant de référence au calcul de la rémunération des congés-payés

Comprend:

Le salaire brut (salaire de base + prime d'ancienneté + autres primes (à l'exclusion des
indemnités et primes représentatives de frais) + heures supplémentaires + avantages en
nature).
La prime de fin d'année
La participation aux bénéfices
Les pourboires

Ne comprend pas :
Les accessoires du salaire n'ayant pas la nature juridique de salaire c'est-à-dire. ceux qui
représentent en général des remboursements de frais ou dommages particuliers
découlant du travail professionnel
L'indemnité de déplacement ;
La prime d'expatriation ;
Les primes
de salissure
de détérioration de vêtement
de panier
d'outillage

DE CO GES-PAYES
1_6_1 LE CALCUL DE L'ALLOCATIO

· d contrat de travail n'est pas en principe com ptab ilisé e, ca r le

La période
,
de suspens ion u
.
, . , .
droit aux cange s-paye s annuels suppose un travail effectif accompli p endant I annee ecou le.
. .
. . , ent exclu par certaines dispositions legales ou par le droit
Cependant, ce principe est expressem . . 'd d 1
.
conventionnel en ce qur concerne la su sPension du contrat resulcant d un acc1 ent e crava1,
, dune maladie professr.onneIle ou d' u n congé maternité.
 1-6-1-1 L'ALLOCATIO DE CO GÉS-PAYES DU TRAVAILLEUR
LOCAL

Pour la CCI. il convient de déterminer le Sabire Moyen de la période de référence.

Le montant de l'alloca ion de congé est calculé sur la base du dernier retour des congés. La
procédure générale es la suivante :
Déterminer le sal;"tire mensuel des mois travaillés depuis le dernier retour des congés ;
Déterminer le salaire journalier ;
Déterminer le salaire correspondant au nombre de jours de congés (allocation congé).

M thode de calcul
Salaire brut de la période : 150 000 francs
Période de référence de 13 mois 10 jours = 13 + % mois
Nombre de jours ouvrables de congés : 13,33 x 2,2 = 29,326 arrondi à 30 jours ouvrables
Nombre de jours calendaires: 30 x 1,25 = 37,5 soit 38 jours calendaires

Salaire moyen = Salaire brut de la période

12 (nbre de mois)

Salaire journalier = Salaire Moyen

· 30 (nbre de iour)

Allocation congé = Salaire journalier x nombre de jours calendaires

Jours calendaires = jours ouvrables + jours supplémentaires + dimanches et jours fériés contenus dans le mois

Pour le Code du Travail, il existe deux méthodes de détermination de l'allocation de congé :

Méthode de la période de référence :

Cette méthode est utilisée lorsque les éléments du salaire n'ont pas variés.

L,allocation de congé du travailleur local est égale au l / 12 de la rémunération totale perçue au

cours de la période de référence. Cette règle s'applique au travailleur titulaire d'un congé d'une durée
normale, c'est à dire de 2,2 jours ouvrables par mois de service.

Indemnité de congés-payés= Base x Période de référence

12
/i th d d s 12 d rnl rs mols

C c mëthod t u ili · c 'il y a vanarion de salaire don / ,.. 12 d rn,·

moi·s (art 71, CCl)
r 1c 1c

al ir oy n = Cumul des salaires d s 12 derniers mois

12

Salaire Moyen
\location = 30 x durée du congé (jours calendaires)

Ex mple d' pplication n° 1

Un s larié partant en congé après 15 mois de service percevra une allocation calculée comme
suit:
Saloir de référence :

Salaire de base :
100 000 F
Sursalaire :
40 000 F
Prime d'ancienneté :
2 000 F
Indemnité de transport :
20 000 F

ombre de jours ouvrables ; 15 x 2,2 = 33 jours ouvrables

Durée de congé= 33 x 1,25 = 41,25 soit 42 jours calendaires

_ :( ' 0_0_0_0_0_+_4_0_0_0_0_+_2_0_0_0_) _ x I S= 177 500 F

SMM =
12
177 500
Allocation de congé = --- - --- X 42
3 0
= 248 500 F

Exemple d'application n°2

Supposons quele même salarié (exemple n°1) ait connu une augmentation desalaire dans l
deux derniers mois précédant son départ encongé:

Salaire de base 120 000 F

Sursalaire 50 000 F
Prime d'ancienne é 2 400 F

Non1brc de jours ouvrables de congé : 1 5 x 2 2 = 33 jours ouvrables

D ·e du congé: 33 ïours x 1 ,25 = 42 jours calendaires

- ...
Son salaire perçu au cours des 12 derniers mois serait de :

Pendant 10 mois, soit (salaire de base + sursalaire + prime ancienneté)

1 00 000 + 40 000 + 2 000
Pendant 2 mois (préalable à la date de départ en congés: (salaire de base + sursalaire + prime
ancienneté) 120 000 + 50 000 + 2 400
SMM = 100 000 + 40 000 + 2 000 x 10 + 120 000 + 50 000 + 2 400 x 2 ]
12
= 147 067
SMM
Allocation Congé = --- - -- x durée du congé (jours calendaires)
3 0
147 067
30 X 42
= 205 893 F
Exemple d'application n°3

Soit. un employé prenant son congé après 15 mois de service effectif. La période de référence
esc de 15 mois.
Le travailleur a perçu, pendant les cinq premiers mois, un salaire de base de 250 000 francs
augmenté d'une prime d'ancienneté de 5%. Il a en outre perçu une indemnité de déplacement
mensuelle de 15 000 francs.
Au sixième mois, le salaire de l'intéressé a été porté à 300 000 francs.
Nota bene : seuls le salaire de base et la prime d'ancienneté sont dans l'exemple retenu à prendre en
considération pour le calcul de l'allocation de congé. Celle-ci s'établira donc comme suit :

Pendant les 5 premiers mois :

Salaire de base : 250 000 x 5 = 1 250 000 F

Prime d'ancier-ineté : 250 000 x 5 = 1 250 000 F
I 250 000 x 5/100 = 62 500 F

Pendant les I O outres mois :

Salaire de base : 300 000 x 10 = 3 000 000 F

Prime d'ancienneté : 300 000 x 10 = 3 000 000 F
3 000 000 x 5/100 = 150 000 F
Total des sommes perçus ren rant en ligne de compte pour le calcul de l'allocation pendant la
période de référence :
62 500 + 150 000 = 212 500 F, ajoutée du salaire de base
( 1 250 000 + 3 000 000) + 212 500 = 4 462 500 F
Calcul ;# ivor t la forrnuf d '' I 2 dcrni ri mois"

C ,u. rné h , t utilis· 'il y a ë1 Jgmcnt1 ion de salaire dans les 12 derniers mois

Cu nul d f'. des 12 derniers mois

S M= 12

Allocation d congé : SMM x durée du congé (jours calendaires)

30

Ex mpl d'application n°4

ous supposons le cas identique à celui examiné dans l'exemple d'application ci- dessus n°3.
L'employé a perçu pendant les 12 derniers mois :

2 mois à 250 000 = 500 000

Prime d'ancienneté : 250 000 x 2 x 5 / 100 = 25 000

10 mois à 300 000 = 3 000 000

Prime d'ancienneté : 300 000 x 10 x 5/ 100 = 150 000

Total 3 675 000 F

Rappelons en ef(et que le Code du travail lie la méthode des << 12 derniers moisJJ à fa garantie pendant toute
lo durée du congé, d'une rémunération au moins équivalente à celle dont bénéficiait le travailleur pendant
I s I 2 mols en question.

Il convien donc en premier lieu, de déterminer la durée exacte du congé auquel a droit le
travailleur sur la base du nombre de jours ouvrables et non ouvrables à comprendre dans le
congé, et compte tenu de la date à laquelle, il part en congé.

En effet. la durée effective du congé peut être plus ou moins longue suivant que, dans la période
de congé, se trouvent ou ne se trouvent pas inclus des jours fériés chômés. En outre, le nombre
dedimanches inclus dans le congé peut être variable suivant le jour de départ.

L'employé considéré ayant droit à 2,2 jours ouvrables de congé par mois d service, prétendra à
ISx 2• 2 = 33 jours ou rables. " ··

Supposons que, pendant ta période de congé se trouvent inclus un jour férié chômé et 6
dimanches. La durée effective du congé (jours ouvrables + jours non ouvrables) sera de:
'>3 .
.. Jours + 7 == 40 jours calendaires
l'allocar10 d .
n c cange s'établira comme suit :
Sal ir
moyen des 12 derniers mois : 3 675 000 / 12 = 306 250 F

lloc ion d 306 250

ng x 40 = 408 333 F
30
La comparaison entre les deux exemples ci-dessus fait apparaître que le résultat obtenu par la
méthode des '' 12 derniers mois" est plus favorable.

En règle générale, si les salaires sont restés stables pendant la période de référence, la formule de / l / 2
a des chances d'être plus favorable. Au contraire, si les salaires ont augmenté de manière sensible, ou s1
l'augmentation est intervenue de telle sorte qu'elle porte sur un nombre appréciable de mois, c'est le
règle des "12 derniers mois" qui risque de se révéler plus avantageuse pour le travailleur.

Exemple d'application n°5

La rémunération des 12 derniers mois de Monsieur Kossonou Joseph est la suivante :

01/01/02 au 30/04/02 0 1 /0S/02 au 3 1 / J 2/02

Salaire de base 100 000 120 000
Sursalaire 40 000 50 000
Prime d'ancienneté 20 000 24 000
Indemnité de transport 20 000 20 000
Prime de fin d'année 2002 150 000

Monsieur Kossonou part en congé après 12 mois de travail effectif le O 1/01/03.

Calculer l'indemnité de congé.

1- Période de référence : 12 mois

Nombre de jours ouvrables de congé : 12 x 2,2 = 26,4 Jours arrondis à 27 jours
Durée du congé : 27 x 1,25 = 34 jours calendaires

Salaire moyen mensuel

Salaire de base (100 000 x 4) + (120 000 x 8) = 1 360 000

Sursalaire (40 000 x 4) + (50 000 x 8) = 560 000
Prime d'ancienneté (20 000 x 4) + (24 000 x 8) = 272 000
Prime de fin d'année = ISO 000
2 342 000
Salaire Moyen Mensuel = 2 342000 = 195167
12
2- Al location congé
195 167

30
x 34 = 221 1 89 F
 1-6-1-2 l'ALLOCATIO DE CO GE LIEE A LA AJORATION

Toute journée supplémentaire accordée au titre de l'ancienneté ou au titre d

charges de famille, donne lieu à l'attribution d'une allocation égale au quotient di
l'allocation afférente au congé princi_pale par le nombre d jour ouvrable compris dan
le congé (Article 14 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998).

Exemple d'application n°6

Monsieur Gabla Olaye est employé à la société Hevego en qualité Technicien de rechc chc. Il )
travaille depuis plus de 30 ans et perçoit la rémunération mensuelle suivan e :

Salaire de base 200 000 F

Prime d'ancienneté : 25% 50 000 F
otal : 250 000 F

11 part en congé à l'expiration des 12 mois de service. La durée du congé normal cquis en jours
ouvrables est de : 12 x 2.2 = 26,4 jours ouvrables arrondis à 27 jours.
La durée du congé supplémentaire (en raison de ses 30 ans de service) est de 8 jours (article
25.2 du Code du Trav il)
Le montant de l'allocation de congé pour la duré normale est de :
250 000 /! 2 x 1 2 = 250 000 F
L'allocation de congé, pour chaque jour de congé supplémentaire, s'établi suivant la formul
suivante:
250 000 /27 = 9 259 F

L'allocation, pour le total des journées supplémentaires de congé, dont il bénéficie u titr de
l'ancienneté, sera de: 9 259 x 8 = 74 072 F
Total allocation congé : 250 000 + 74 072 = 324 072 F

Exemple d'application n°7

Madame Affoua Suam est une femme salariée â ée de moins de 21 ans, ayant deux (2) cnf ncs à
charge. Son salaire est de 150 000 francs par moi,..
Elle bénéficie effectivement de son congé après 14 mois de service.
La durée du congé normal acquis est de : 14 x 2,2 = 30,8 jours ouvrable arron ls 1 jout·s.

La durée du congé supplémentaire au titre des charge de famille st de 4 jou s 2 jours p;tr
enfant à charge).
Le montant de 1·a11ocation de congé pour la durée du congé normal est de :
I so 000 /12 x 14 = 175 000 F
 ' 1

'all • i " P ur haqu jour de cong· supplémentaire, s'établit comme suit :

17. 0 0 / 31 == 6 64 · fran
L'. lloGtti n du : c cf mmc s l riéc au ticre des chilrges de famille sera de :
6 6'15 X ' = 16 Ü fr;:rnc

L total d I'. lloc tion de congé de cette mère de famille sera de :

175 000 + 26 580 == 201 580 francs

Ex n1ple d'application n° 8
Un ra lllcur, catégorie C3, ayant 26 ans d'ancienneté dans l'entreprise Agromix, a perçu au
tirs des 12 d rnicrs mois, un salaire de 6 000 000 francs.
Calcul z la durée de ses cong 's annuels er son indemnité de congés-payés.

Durée du congé principal : 2.2 jours par mois x 12 mois = 26,4 jours arrondis à 27 jours

Dur·c du congé supplémentaire : Après plus de 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le salarié
bénéficie d'un congé supplémentaire de 7 jours en vertu de l'article 69 de la CCI.

ombre total de jours ou rables de congé : 27 jours + 7 jours = 34 jours ouvrables

Durée du congé : 34 x 1,25 = 42,S arrondis à 43 jours calendaires
Allocation ou indemnité pour le congé principal est égale à l / 12 de la rémunération tot.1le
annuelle :
(6 000 000 /12) = 500 000 F

Allocation pour les 7 jours supplémenta.ires de congés :

On cherche d'abord, en vertu de l'article 14 du décret n° 98-39 du 28 janvier 1998, le quotient:

(500 000 /27)= 18 519 F par jour de congés

On cherche ensuite le montant de l'indemnité de cange supplémentaire en multipliant le

quotient par le nombre de jours de congés supplémentaires

18 S19 F x 7 = 129 633 F

Tot I allocation de congé -payés reçue par le r vailleur:

500 000 + 129 633 = 629 633 F

 L

1-6-1-3 L'ALLOCATIO DE CONGE DU TRAVAILLEUR EXPATRIE

lon la méthode de la "Période de référence"

caJcu'Se
L'allocation de congé perçue par un travailleur expatrié est égale à un pourcentage ( 116) de la
rémunération totale perçue par ce travailleur au cours de la période de référence,
déduction faite de l'indemnité d'expatriation. Cette règle ne vaut que pour les travailleurs
bénéficiant de 5 jours calendaires de congés par mois. Pour ceux qui bénéficient de 6 jours de
congé par mois lorsqu'ils·accomplissent un second séjour, la même règle s'applique, mais en

retenant le diviseur S.
Selon l'article 57 de la CCI, l'indemnité d'expatriation est égale 411 Oème du salaire de base
déf,nie par le contrat de travail de l'expatrié.

Exemple d'application n°9

Un expatrié perçoit au titre de son premier séjour la rémunération suivante:

Salaire de base 500 000 F

Sursalaire 600 000 F
Indemnité d'expatriation
200 000 F
Indemnité de transport
100 000 F
Il part en congé après 18 mois de service effectif.

Solution
(500 000 + 600 000) 18
Allocation de congé = 6
x
= 3 300 000 F
La méthode des "12 derniers mois"
. ., 1 12 derniers mois précédant son départ e
Le meme expatrié a perçu un salaire d1fferent dans es
congé. soit 2 mois avant.

Salaire de base
500 000 F
Sursalaire
800 000 F
Indemnité d'expatriation
200 000 F
Indemnité de transport
100 000 F
Solution
rahles
N - 264 ·ours arrondis à 27jours ou
ombre de iours ouvrable de congé : 12 x 2.2- ' 1
. . . 34. urs calendaires
[ uree de congé : 27 x 1 ,25 = 33,75 arrondisa JO
Son salaire perçu au cours des 12 derniers mois serait de :
endant I O mois. comme précédemment, soit (salaire de base + sursalaire)
500 000 + 600 000
end nt 2 mois (préalable à la date de départ en congés, (solaire de base + sursalaire)
500 000 + 800 000

SMM = [(500 000 + 600 000)] x 10 + [(S00 000+ 800 000) x 2]

12
=l 133 333
1 133 333 X 34
Allocation congé = 30

= 1 284 444 F
Nota Bene: Il faut retenir chaque fois, la méthode la plus favorable ou travailleur.

1-7
L'I D ITE GE E
AUT DECO ALIE
AILLEU JOU
L'article 25.9 du Code du Travail de 1995 stipule que les travailleurs engagés à l'heure
ou à la iournée pour une occupation temporaire perçoivent une indemnité compensatrice d
congé payé en même temps que le salaire acquis au plus tard à la fin de la journée de travail
Cette indemnité est égale au douzième de la rémunération acquise au cours de cette période.

Le Code du Travail étend le même dispositif aux travailleurs des Entreprises de travai
temporaire pour les missions de durée inférieure à 12 mois (Code du Travail, article 25.10).

En lieu et place du douzième prévu par le Code du Travail, l'usage ajoute le onzième du salair
convenu, ce qui est plus avantageux pour le travailleur. Nous retiendrons donc le onzième.

Exemple d'application n 10

Monsieur N'zian Blaise, ;ournalier, a travaillé 8 heures par iour pendant 20 jours. Son contrata
pris fin le 20 avril 2002.

Calculer le salaire de N'zian et le montant de son indemnité compensatrice de congé payé.

Salaire convenu : 3 500 francs par jour
Salaire des 20 ;ournées = 3 500 x 20 = 70 000
Indemnité congé payé = 70 000 / 11 = 6 364

Rémunération totale 76 364 F

 1-8 L'I
SATRICE DE CO GES-
PAYE
La règle selon laquelle le congé doit être pris effectivement uff ,
, . , . , ne so re que d une seule
exception. Il s agit d ailleurs, d une exception imposée par la natud h
. . , . , . . re es c ose: Lorsque le
d' .
travailleur qu itte I Etabliss ement avant d avoir acquis droit au one avant avoi r pu le
. .
congé d
,
prendre effec 1vem nt, ,soit a ce qu son contrat de travail est arrivé à expiration (s'il s'agit
d'un contrat a duree determinee), soit parce qu'il démissionne soit parce qu'·1 , t, . ., .
, 1 a e e 1 1cenc1e, ,1
ne peut être question, en toute équité, de lui faire perdre les droits qu'il a acquis en matière de
congé au prorata du temps qu'il a passé chez son Employeur. Dans ces trois cas, il y a cessation
de tout rapport de travail entre !'Employeur et le travailleur, et il n'y a aucune possibilité de
vérifier que le travailleur jouira effectivement du repos auquel il a droit.
Le législateur a donc en la circonstance institué, à côté de l'indemnité de congés-payés
proprement dite, une indemnité compensatrice de congés-payés qui devrait être versée au
travailleur en lieu et place du congé. C'est ce qu'exprime l'article 25.8 du Code du Travail de
1995 qui stipule que, lorsque le contrat -prend fin avant que le salarié n'ait pu prendre
effectivement ses congés, une indemnité calculée sur la base des droits acquis au jour de
l'expiration du contrat doit lui être versée à titre de compensation.
L'indemnité compensatrice de congés-payés est due au salarié qui, bénéficiant du droit aux
congés-payés, ne peut en définitive en profiter par suite, soit de la résiliation, soit de
l'expiration de son contrat de travail (article 25-9 CT).
11 importe de noter que le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés-payés, que la
cessation des rapports de travail soit imputable au fait de l'employeur ou du salarié lui-même.
Cette indemnité compensatrice de congés-payés est calculée selon l'article 16 du décret n 98-39
sur la base des droits à congé acquis au jour de l'expiration du contrat de travail. En d'autres
termes, elle doit être calculée ou -prorata temporis, c'est-à-dire proportionnellement au
temps écoulé depuis le dernier congé-annuel.
U ne d·ivergence est apparue sur la question de savo·ir s1· 1 ,
u ree d e p, reavi·s non effectuée
ad par le
salarié mais indemnisée par !'Employeur doit-elle être prise en compte, comme temps d
présence pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé.
L d · 1 , • effectué ne constitue pas un
a octn ne estime suivie en cela par l'usage, que e p reavi s
non
, penode
• . effectif et par consequent,
de service , . ·
11 ne faut pas en tenir co
mpte dans le calcul
, d
1 d
1
. , . ,. il faut en tenir
· co mpte car, le defaut,
d in emnite.
•
La jurisprudence estime au contraire qu
• • A d. · · n des droits à cange d
preavis est imputable à !'Employeur et ne doit entrainer aucune iminutio
travailleur.
A la Pratique, c'est la doctrine qui est généralement adoptée.
 ·· ·

Exemple d•application n 1 1

Monsieur Vangah François, agent de maîtrise ]ème catégorie, comptable à la Société Africaine de
Promotion de Produit Industriel II
SAPI " marié, père de cinq enfants, cumule 26 ans 2 mois 11
jours d'ancienneté à la date de son départ définitif le 31 décembre 2002.

La date de retour de son dernier congé se situe le 20 octobre 2001.

Le cumul des éléments de salaire sur la période du 20 octobre 2001 au 31 décembre 2002
s'articule comme suit :
Salaire de base 5 017 000
Sursalaire 5 734 000
Heures supplémentaires réalisées en janvier et mai 90 000
Prime d'ancienneté 1 261 000
Prime de fonction 1 075 000
Prime de technicité 430 000
Avantage en nature logement 4 500 000
Prime de fin d'année 526 000
/- Calculer le nombre de jours payés acquis par Monsieur Vangah
2- Calculer /'indemnhé compensatrice de congé payé

Solution exemple d,application

1- Calcul de la durée du congé

a) Période de référence
20 octobre 2001 au 31 décembre 2002, soit 14 mois 1 1 jours
14,36 mois
b) Nombre de jours ouvrables:
Nombre de jours ouvrables : 14,36 x 2,2 = 31,59 arrondis à 32 jours ouvrables
Monsieur Vangah bénéficie de 7 jours de majoration
Nombre total de jours ouvrables : 32 + 7 = 39 jours ouvrables

c) Durée du congé : 39 x 1,25 = 48,75

49 jours calendaires
 2- Calcul de l'allocation congé
S«l«lrc de base
5 017 000
Sursal«lre
5 734 000
Heures supplémentaires réalisées en janvier et mai
90 000
Prime d'ancienneté
1 261 000
Prime de technicité
430 000
Avantage en nature logement
4 500 000
Prime de fin d'année
526 000

17 558 000
Salaire Moyen Mensuel = 17 558 000 / 14,36
= 1 222 702
Indemnité compensatrice de congé = 1 222 702 x 49/30
= 1 997 080 F
 III LA FI DV CO TRAT
DE TRAVAIL
Larupture d'uncontratdetravailimpose à chacune des parties, desobligations d
respectne peut évidemment être imposé. On ne peut pas obligerun travailleur à r
indéfiniment chez un Employeur dont il ne peut plus supporter lesconditions detrav
contraindre un Employeurà garder un salarié dont il a décidé de seséparer. Il enrésulteq
volonté de l'une des parties suffie à mettre fin au contrat et à entrarner saruptureavect
les conséquences qui en découleraient. C'est ce qu'on appelle Je droit derésili

unilatérale.
L'article 16.4 du Code du travail précise que la résiliation du contrat à durée indéterminé
subordonnée à un préavis par la partie qui prend l'initiative de la rupture.

2-1 LE PREA 1

du Le dpréavis . est la période entre la notification du licenciement ou de la d,em. 1s. s1on

et a1
contrat e travail. Pendant cette période donc ,, d .
donne avisà l'autre partie qu'ellea décidéd • .. ne es parties aucontrat de tra
d'un délai déterminé. e res,lier Jecontrat detravailà l'expirati

La période qui s'écoule entre la date de la commu.rnca. c,on de cet . 1

contrat esc communément dénom , "d , avis et ce le de larésiliation
mee uree du préavis".
L'institution du préavis répond done ,
a un double souci :
ne pas entraver la bonne marche d I' .
dede' e entreprise lorsque' 'est travailleur qui déci
m1.ss1onner; c eI
ne pas mettre du jour au lendem. 1 .
c' l'E I am e travailleur da
est mp oyeur qui décide de se passerd . ns unesituation difficile lorsqu
es services du tr ·11
En raison A d ava1eur.
meme e son fondement, le r, .
effet, de /'article 16.5 du Code du
libérer de l'obli t' ,
! eav1s est donc une obligation réci
travail que la partie qui pr d 1•1· . .
,
proque. firesufte e
ga •on du preavis pa I en n1t1ative d 1
montant correspond, I , r e versement à l'autre . e a rupturepeutse
a a remuné . partie d'u • d
logement, nourritureet ) d ration et aux avantages d ' ne memnité donc le
. . , ' c. one aurait b,, r· . , e toute nat (
c,ava,cetéeffecti ene11c1e le trava ïl ure pourcentage
vement respecté. ' eur durant le dé.la, de p, rea.v,s, si
celui-
 2.. 1.. E ECU 10 D PREA

Lorsque le préavis a été donné, le contrat de travail subsiste néanmoinset · .

, pre c1
• jusqu'à l'expirationdupréavis.Le Code du travail en son article 18.6 dispose
s ement
que,"pendant la
durée du préavis, l'Employeur et le travailleur sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent". Toutefois, en vue de la recherche d'un autre
emploi, le travailleur est autorisé à s'absenter, soit chaque jour pendant 3 heures, soit 2 iours
par semaine payés à plein salaire (article 34, CCI). Donc pendant cette durée, !'Employeur ne
peut modifier de sa seule initiative, les conditions de travail. Parallèlement, le travailleur doit
respecter le contrat pendant le préavis et exécuter normalement son travail.

2-1-2 CO E T DOIT ETRE OTIFIE LE PREA IS?

L'article 16.4 du Code du travail prévoit simplement que, "sur demande du travailleur
congédié, le licenciement doit être confirmé par écrit dans les huit (8) jours". Bien
entendu, les contrats individuels de travail peuvent toujours prévoir une durée plus longue du
préavis.

Soulignons enfin que le préavis ne peut se confondre avec le congé. Cependant, si le préavis
n'est pas exécuté, mais remplacé par l'indemnité correspondante, il n'ouvre pas droit au congé
payé. Ainsi par exemple, un travailleur ayant douze mois de présence effective et pouvant
prétendre à un préavis de trois mois est licencié. Il a droit à un congé de trois semaines.
L'Employeur, s'il décide de ne pas faire exécuter le préavis mais de le remplacer par une
indemnité, ne verra pas son congé calculé sur quinze mois, mais sur douze (application du
principe selon lequel, l'indemnité de préavis n'ouvre pas droit au congé payé). Bien entendu, si le
préavis est effectivement travaillé, le congé dans l'exemple ci-dessus est calculé sur quinze mois.

2-1-3 LA DUREE DU PREA IS

Le Code du travail de 1996, de par son décret d'application n° 96-200 du 7 mars 1996a
simplement repris l'article 34 de la CCI de juillet 1997.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute lourde ou de conventions

ind1·v·1d ue Iles ou collectives prévoyant un délai du Préavis est fixée comme
ong, 1a d u,
plus 1 ree
suit:
 Ancienneté requise Durée du
Catégories
dans l'entreprise préavis
Jusqu'à 6 mois 8 jours
Oc 6 mois à 1 1 mois 15 jours
Ouvriers pilyés à l'heure ou à la De I an à 6 ans 1 mois
journée De 6 ans à 1 1 ans 2 mois
De 1 1 ans à 16 ans 3 mois
Au.delà de 16 ans 4 mois
Jusqu'à 6 ans 1 mois
Travailleurs payés au mois et classés De 6 ans à 1 1 ans 2 mois
dans les cinq premières catégories (1) De 1 1 ans à 16 ans 3 mois
Au-delà de 1 6 ans 4 mois
Travailleurs classés en 6ème catégorie Jusqu'à 16 ans 3 mois
et au-delà (2) Au.delà de 16 ans 4 mois

Travailleurs frappés d'une 2 fois le

Après 6 mois
Incapacité permanente estimée à délai normal du préavis
plus de 40%

( I J Classe des employés et ouvriers payés au mois

(2) Classe des agents de maîtrise et des cadres.

2-1-4 L'I DEM ITÉ COMPENSAT ICE DE PRÉAVIS

Elle est égale au salaire brut que le salarié aurait perçu s•il avait travaillé suivant l'horaire
normal de rentreprise. Ce qui exclut la prise en compte des heures supplémentaires effectuées
de façon épisodique.

N'entrent pas dans ce salaire brut, les accessoires n'ayant pas la nature juridique de salaire
notamment l'indemnité de transport, les primes de panier, salissure, tenue de travail, etc.

Par contre, y entrent : rallocation de forfait d'heures supplémentaires, la prime d'ancienneté,

l'indemnité d'expatriation, les avantages en nature seulement dans la mesure où le travailleur ne
continue pas à en jouir, l'indemnité de logement.

En cas de licenciement et lorsque le préavis aura été exécuté au moins à moitié, le travailleur
licencié qui se trouvera dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra,
après avoir fourni toutes justifications utiles à !'Employeur, quitter l'établissement avant
l'expiration du délai de préavis sans avoir à payer l'indemnité compensatrice. L•Employeur est
alors tenu de régler dans les meilleurs délais, tous les droits du travailleur afin de faciliter son
départ définitif de l'entreprise (article 35, CCI).
 2-3-3-2 LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Le solde de tout compte établi par l'employeur et dont Je salarié lui donne reçu, fait
l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Par
cette signature, l'employé renonce de façon définitive à toute contestation ultérieure relative à
ses droits de rupture.

Toutefois, n'est pas opposable au travailleur, la mention «pour solde de tout compte» ou
toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l'exécution, soit après la
résiliation de son contrat de travail et par laquelle le travailleur renonce à tout ou partie des
droits qu'il tient de son contrat de travail. Cela signifie que malgré la délivrance du reçu pour
solde de tout compte, Je salarié conserve Je droit de contester postérieurement Je règlement de
tous ses droits et revendiquer ceux qui n'ont été payés.
 2-4 L'I DE IT D LICE CIE T
, . .
t
d due par !'Employeur à deux (2) conditions :
L'indemnlte de l1cenc1ement eS one

La rupture du contrat ne • s être imputable au travailleur (exemple : cas de

doit p
démission, faute lourde). a
Le travailleur doit avoir accompli dans l'entreprise, une durée de service continue égale
à I an, durée identique à celle ouvrant droit au congé payé.

Toutefois, !'Employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement est légitime sous peine
d'être éventuellement condamné par les tribunaux à verser des dommages et intérêts au
travailleur.

2-4-1 LES CO DITIONS D'OCTROI DE L'I DEM

L'article 16.12 du Code du travail stipule "Dans tous les cas où la rupture n'est pas
imputable au travailleur, y compris celui de force majeure, une indemnité de licenciement
fonction de la durée de service continu dans !'Entreprise est acquise au travailleur ou à ses
héritiers".

L'article I cr du décret n° 96-201 du 7 mars 1996 relatif à l'indemnité de licenciement et portant

application du Code du travail précité stipule que la résiliation du contrat de travail du fait de
!'Employeur entraîne, pour le travailleur ayant accompli une durée de service effectif égale à I an
et qui n'a pas commis de faute lourde, le paiement d'une indemnité de licenciement distincte du
préavis.

2-4-2 L'INDEMNISATIO E CAS DE LICE CIE E

T D'UN TRAVAILLEUR MALADE

L'article 28 de la CCI prévoit la rupture du contrat de tra ·1 · · d, 1 ·

va I apre s un certa in e a , :
6 mois jusqu'à 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise;
8 mois de 5 à 20 ans d'ancienneté ·
'
10 mois au-delà.

Le travailleur licencié dans ces conditions va • .

outre, percevoir, tou1ours selon l'article 29 de la CCI,

ses indemnités de licenciement •

'
son préavis ;
ses allocations de congés payés;
sa gratification au prorata temporis;
son Certificat de travail.
 Mals par-d us tout. il percevra pendant la suspension du
cons ac. cpar un médecin, l'indemnité dutrav ·11 1 d contrat pour maladie dûment
a, eurma a e dans les conditions ci-après:

Agents de maîtrise

,.
Ouvri rs t mploy·s Techniciens et
An c l nn ' dan
n r prl Assimilés
Cadres Ingénieurs et Assimilés
1 mois de salaire entier + ½ Plein salaire pendant une période égale à la
Av, n 12 mois
mois de salaire le mois suivant durée du préavis 1/:1salaire pendant 3 mois
1 mois de salaire entier + ½
12 mois à S ans mois de salaire pendant Plein salaire pendant une période égale à 2 fois
3
la durée du préavis + 'li salaire
mois
2 mois de salaire entier + ½
D Sans à 10 ans mois de salaire pendant 4 Plein salaire pendant une période égale à 2 fois
mois. la durée du préavis + 1/2 salaire pendant 4 mois
+ 1/4 de salaire pour 2 années de présence au-
2 mois de salaire entier plus
Au-delà de 10 ans 1 delà de la 5ème année
/1 salaire pendant S ans

le total des Indemnisations prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pou"o
prétendre le travallleur pendant une année civile quels que soient le nombre et la durée des absences pour
ma Iodle ou cours de ladite année (article I 5.8 du Code du travail).

La CCI prévoit en faveur du travailleur malade justifiant de dix-huit mois à cinq ans d'ancienneté
dans !'Entreprise :
une indemnité égale au montant de la rémunération pendant la période égale à la durée
du préavis ;
et une indemnité égale à la moitié de la rémunération pendant un mois suivant
l'indemnisation à plein salaire.

Cependant, si plusieurs congés de maladie sont accordés au travailleur au cours de la même

année, la durée des périodes d'indemnisation à demi-salaire ne peut excéder un mois.

2-4-3 LE CALCUL DE L'I DEM ITE DE LICE CIEME

T

L'article 39 de la CCI en conformité avec l'article 3 du décret n° 96-201 relatif à

l'indemnité de licenciement stipule que l'indemnité est représentée pour chaque année de
présence accomplie dans l'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel
des 12 mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.

Par Salaire global, il faut entendre toutes les prestations constituant une contrepartie du
travail,à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un remboursement defrais.
 TITE DU SALAIRE GLOBAL MOYE
2-4-3-1 LA QUO

Cette quotité est fonction de l'ancienneté:

0% pour une durée de présence inférieure à I an;

30% pour les 5 premières années de présence;
35% pour la période allant de la 6ème à la I Qèmc année incluse;
40% pour la période s'étendant au-delà de la I Qèmc année.

Soit S, le salaire global moyen mensuel

Soit , l'ancienneté du salarié
Soit L, l'indemnité de licenciement

Pour 1 < n < 5 ans L = n (30% S)

Exemple d'application n° 1

n = 3 ans S = 150 000 L = 3 (30% x 150 000) = 135 000 F

Pour 5 < n < 10 ans L = 5 (30%S) + (n - 5) (35% S) = 1,5 S + (n - 5) 35%

S Pour n > 10 an L = S (30% S) + S (35% S) + (n - 10) (40% S)

= S +l,75 S + (n - 10) (40% S)
L = 3,25 S + (n - 10) (40% S)

2-4-3-2 LE CALCUL DU NOMBRE D'A EES DE PRESENCE

Entrent dans le calcul du nombre d'années de présence ou de fraction d'année, les

périodes d'absence réputées périodes de service actif.

Ne sont pas considérées comme des périodes de service actif :

les mises à pied
les mises en disponibilité
les absences pour maladie excédant 6 mois
les absences exceptionnelles non payées ou absences non autorisées

Pour ce qui concerne les fractions d'année à prendre en compte, elles seront arrondies au mois
inférieur (décret n° 96-201, article 3).

Exemple: n = 12 ans 10 mois 25 jours arrondis à n = 12 ans I o mois

= 12 + 10/12
= 12,83 ans
 2-4-3-3 LE SALAIRE GLOBAL MOYE

Les périodes d'absence cons\dérées comme périodes d'activité doivent être traitées
comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail pratiqué par
l'entreprise.

Salaire Global Moyen = Salaire Global /

Exemple d'application 12
Monsieur Yao Badou à 11 ans de présence dans son entreprise. Il est licencié pour cause
d'insubordination non établie. Son salaire global moyen de l'année ayant précédé son renvoi
est
de 300 000 francs.
Calculez le montant de l'indemnité qui lui est due.

Solution

3 0% pour les S premières années de présence;

300 000 x 30/100 = 90 000 F

Pour S ans : 90 000 x 5 = 450 000 F
35% pour la période allant de la 6ème à la I 0èmc année incluse, (soit5 ans);
300 000 x 35 /100 = 105 000 F

Pour Sans: 105 000 x 5 = 525 000F

40% pour la période s'étendant au-delà de la I 0èmc année.

300 000 x 40 /100 = 120 000 F

Pour 2 ans : 120 000 x 2 = 240 000F

1 215
Total indemnité licenciement : 450 000 + 525 000+ 240 000= OOOF
·11 dans l'hypothèse d'un licenciem
Des dommages-intérêts doivent être payés ou trava, eur . d d d e mois à dix-huit m
abusif, c'est-à-dire t t "'eut ottern re e ouz
sons motif légitime. Son mon on r
maximum de solaire du travailleur demandeur.
 Exemple d'application n° 2
Monsieur Sérya été engagé le 17 août 1980 et congédié le 30 avril 2000.A la résiliation de son
contrat de travail, il a droit à une indemnité de licenciement correspondantà une ancienneté de
service de 20 ans 8 mois 13 jours.
A supposer que son salaire moyen mensuel des douze mois précédant son licenciement soit,
300 000 francs, son indemnité de licenciement se décompose de la manière suivante :

30% pour les 5 premières années de présence ;

300 000 X 30% X 5 = 450 000

35% pour la période allant de la 6eme à la I 0ème année incluse, (soit 5 ans) ;
300 000 X 35% X 5 = 525 000
40% pour la période s'étendant au-delà de la I 0ème année (10 ans 8 mois 13 jours).

Méthode de calcul

Pour les 10 ans: 300 000 x 40% x 10 = 1 200 000 F (a)

Pour la fraction des 8 mois : 300 000 x 40% x 8 /12 = 80 000 F (b)
Pour la fraction des 13 jours: 300 000 x 40% x 13 /360 = 4 333 F (c)

Sous/total = a + b + c
= 1 200 000 + 80 000 + 4 333
= 1 284 333 F
Montant de l'indemnité de licenciement :

1 284 333 + 450 000 + 525 000 = 2 259 333 F

Exemple d'application n° 3

Madame Soukou Georgette, embauchée le O I janvier 1999 est licenciée après 3 ans et 5 mois de
service effectif au compte de la société Oméga. Salaire de base: 300 000 francs
Calculer l'indemnité de licenciement due à Madame Soukou à son dP--
e'(,,m·u·rd e l'E ntrepn·se.
hyand

■ 3 ans5 mois, indique bien que Madame Soukou est licenciée le30 mai2002.

1. Prime d'ancienneté
300 000 x 3% = 9 000 F
2. Gratification

Du O I janvier 1999 au 30 mai 2002 = 3 ans S mois

=(]X 12) + 5
= 36 + 5
= 41 mois
Gratification annuelle : 300 000 x 75% = 225 000
Gratification correspondante : 225 000 x 41 / 12 = 768 750 F

3. Salaire Moyen Mensuel

Salaire moyen mensuel = Salaire de base + Prime d'ancienneté + Gratification
= 300 000 + 9 000 + 768 750
= 1 077 750 francs
4. Allocation de congé

Période de référence : 01/01/99 au 30/05/02 soit, 41 mois

Nombre de jours ouvrables : 41 mois x 2,2 j = 90,2 jours ouvrables
Nombre de jours calendaires : 90,2 x 1,25 = 112,75 arrondis à 113 jours
Allocation de congé : 300 000 /30 x 1 13 = 1 130 000 F

5. Indemnité de licenciement

Pour 1 < n < 5 ans

L = n (30% S)
n = 3 ans 5 mois
= 3 + (5/12)
= 3 + 0,41
= 3,41

Indemnité de licenciement : 3,41 (30% x 1 077 750) = 1 102 S38

Préavis I mois 300 000

Total général 1 402 538 F

 Exercice d'application n° 9

Mon Jcur Scydou Konacé c agent commerc,·a a· 1 a soc·ie· tc· Bras ivoire· Il cumule 10 mois
1 ans 8.

15 J• ours de prc• scncc 30 Novcmbrc 2002. 11 csc licencié pour faute lourde et devra quitter
1c
I' n reprise cc Jour mc- mc. La dace de retour d u d crm·cr congé est le 15 mars 2002.
Il est mnrié cc père de 5 enfants. Sa rc·mune·rac1·on pour les 12 derniers mois est la suivante :

HISTORIQUE DES SALAIRES (en millier de francs da)

El'm n D C Jan Fév Mar- Avril Mal Juin Juill. AoOt Sept Oct Nov Total
01
S. blre de B _se 80 80 4 8 8 8 8 80 8 8 8 840
0 0 0 0 0 0 0 0
Surs,,IJrre 13 13 65 130 130 13 13 130 13 13 130 1365
0 0 0 0 0 0
H.S. 30 10 8 / / / 8 / / I / 56
Prime d'ancienneté 8 C 8 8 8 8 8 8 8 8 8 54
7
0
Prime de transp. 20 20 N 10 20 20 20 20 20 20 20 20 210
G
Congé 306 306
E
Prime de Fin 56 s 56
d Année
0

Avant.1gc en 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 1760
Nature
Salalre Br-ut 480 711 288 395 395 39S 403 39S 39S 395 395 4647

1- Calculer le salaire Global Moyen

2- Calculer /'indemnité de licendement

Solution exercice d'application n° 9

1- Calcul du Salaire Global Moyen

► Calcul de l'indemnité compensatrice de congé

Période de référence: 15/03/02 au 30/ 11/02 soit 8,5 mois
Nombre de jours ouvrables : 8,5 mois x 2,2 + 2 jours de majoration
= 20,7 jours ouvrables
Nombre de jours calendaires: 20,7 x 1,25 = 26 jours

Remarque : Le salarié quitte définitivement d'Entreprise. Le temps de repos qu'il o pris depuis son dernier
retour de congé étant considéré comme une période de service actif, il sera pris en compte dons Je calcul de
la durée définitive de présence servant d'assiette à la liquidation de la quote-part de la prime de fin d'année.
Par contre, ce temps de repos de 26 jours ne sera pas pris en compte pour le calcul du :alaire moyen global
servant d'assiette pour la liquidation de l'indemnité compensatrice des congés.
 ► Quote-part de la prime de fin d'année de la périoded .
e presence:
80 000 x 75% x (8,5 + 26/30) / 12 = 46 833 F
Ou
80 000x 75% x (8,5 x 30 + 26) / 360 = 46 833 F

Salaire moyen mensuel

Salaire de base de la période (40 000 x 80 000 x 8)=
680 000
Sursalaire (65 000 + 130 000 x 8) =
1 105 000
Prime d'ancienneté (5 000 x 9) =
45 000
Heures Supplémentaires (8 000 + 8 000) =
16 000
Avantages en nature (160 000 x 9) =
1 440 000
Quote-part de prime de fin d'année (15/03 au 30/ 1 1) =
46 833
3 332 833
Salaire Moyen Mensuel = 3 332 833 / 8,5
= 392 098 F
Indemnité compensatrice de congé : 392 098 x 26/30 = 339 818 F

► Calcul de la prime de fin d'année de l'année 2002 (janvier à novembre plus les 26 jours
de congés) : 80 000 x 75% x (1 1 + 26/30) / 12 = 59 333

► Le salaire global des 12 derniers mois

Ces derniers mois couvrent la période de décembre 2001 à novembre 2002.

Salaire de base de la période : 840 000

Sursalaire : 1 365 000
Prime d'ancienneté : 54 000
Heures Supplémentaires 56 000
Indemnités congés payées fin janvier 306 000
Prime de fin d'année 2001 56 000
Indemnités compensatrices de congé 339 818
Prime de fin d'année 2002 59 333

Salaire global des 12 derniers mois 3076151

► Salaire Global Moyen

Salaire Global Moyen = 3 076 151/ 12
= 256 346 F
 - Calcul de l'indemnité de licenciement
ncienneté = 10 ans 8 mois 15 jours arrondis à 10 ans 8 mois (décret n° 96-201, article 3)
premières années : 5 x (256 346 x 30%) = 384 519
nnées suivantes : 5 x (256 346 x 35%) = 448 606
12 année suivante : 8/l 2 x (256 346 x 40%) = 68 359

Indemnité de licenciement 901 484 F

SOLO DE TOUT COMPTE

RUBRIQUES 0 TA T

QUOTE PART DE LA PRIME DE FIN D'ANNEE 46 833

INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE 59 333
INDEMNITE DE LICENCIEMENT 901 484

SOLDE DE TOUT CO PTE 1 007 650

jesoussigné,Monsieur reconnaisavoirreçudeMonsieurle

........................, mon Certificat de travail et pour solde de tout compte, un chèque

n°......................d'un montant de :..... .. ..... ......... .. . salaire, accessoires de salaire,
remboursement de frais et de toute indemnité qu'elle qu'en soit la nature, qui m'étaient dus au
titre de l'exécution et de la cessation de mon contrat de travail.

En application de l'article 87 du Code du travail de Côte d'Ivoire, le présent reçu pour solde de

tout compte a été établi en double exemplaire dont un m'a été remis.

.Fait a' . . . . . . . . . . . ... 1 e ..., . •· ..

P.J : 1 solde de cout compte

1 Certificat de travail

Signature précédée de la mencio

"Pour solde de cout compte
 2-5 E GI E ISC LA LICA LE 'I D
DE LICE IE E T

Comm toul r venu de tr.w;til, l'indemnité de lie nciement es passible des impôc.s et
, urr s r t nues sur s:ll:1lr s.

P. r noc nc- 0039/MEF/DGI-DLCD du OS janvier 201 1, note titrée "Régularisation de la

si uati n Fi cale d s salariés en cas de départ définitif' le Directeur Général des impôc.s
précise le dispositif fiscal suivant :

Sont soumises à ce dispositif, les indemnités exceptionnelles réglées par !'Employeur à l'occasion
du départ définitif d'un salarié :
que le départ soit volontaire ou forcé;
que le versement ait un caractère obligatoire ou facultatif;
quels que soient le motif invoqué et la terminologie employée (prime ou indemnité de
licenciement, de rupture de contrat, de départ volontaire, de départ à la retraite, etc.).

2-5-1 L•IMPOSITIO DES IMPOTS A LA CHARGE DU SALARIE

En principe, toutes les indemnités versées à l'occasion du départ définitif du salarié sont
imposables, à l'exception des indemnités revêtant le caractère de dommages et intérêts. Par
tolérance administrative, les indemnités de départ {il s'agit en réalité de l'indemnité de
licenciement) dont le montant est inférieur ou égal à 50 000 francs sont négligées.

2-5-1-1 LES INDEMNITES I POSABLES

Il s'agit notamment :

des indemnités légales versées en cas de cessation d'emploi (indemnité de préavis,

indemnités de licenciement) ;
de l'indemnité de départ à la retraite versée dans les conditions prévues par la
réglementation sociale (CCI et code du travail). Elle est imposable dans les même
conditions que l'indemnité de licenciement ;
de la prime incitative de départ à la retraite qui représente la rémunération que
l'intéressé aurait perçue jusqu'à la date à laquelle, il aurait pris légalement la retraite.

2-5-1-2 LES I DEM ITES NO IMPOSABLES

Ce sont:
l'indemnité de licenciement dont le montant est inférieur ou égal à 50 000 francs ;
50% de l'indemnité de licenciement lorsque celle-ci est supérieure à 50 000 francs ;
 Les indemnités présentant le caractère de dommage et intérêts; c'est-à-dire, les
indemnités destinées à réparer un préjudice. Ces sommes revêtent le caractère d'un
versement en capital. Tel est le cas des dommages et intérêts alloués par une décision
de justice. des indemnités de départ négocié ou des indemnités transactionnelles.

Si, les conditions de la rupture du contrat de travail sont réglées par un simple accord amiable
entre les parties, il faut que le montant des différentes rémunérations qualifiées de salaire de
congédiement (lequel est imposable) ne soit pas inférieur au chiffre correspondant au montant
des émoluments que l'intéressé percevait eu égard à la nature des fonctions exercées ainsi qu'au
délai de préavis applicable au cas particulier. Ainsi, l'indemnité spéciale versée par !'Employeur
(indemnité de départ négocié, indemnité transactionnelle, etc.) ne sera exonérée en totalité que,
si les indemnités légales n'ont pas été sous-évaluées.
Les frais funéraires et toutes autres indemnités de cette nature versés à cause du décès d'un
employé ne sont pas imposables aux impôts sur les traitements et salaires, s'ils apparaissent eu
égard à leur montant et aux conditions dans lesquelles ils sont alloués comme constituant un
véritable secours.
Les indemnités présentant le caractère de dommages et intérêts, c'est-à-dire, les indemnités destinées à
réparer un préjudice ou un tort sont exonérées d'impôt. Toutefois, si le déport négocié est conclu et ne
constitue pas un préjudice pour le salarié, cette indemnité est imposable.

2-5-2 LE Ml UM IMPOSABLE

Les indemnités de l'espèce dont le montant total est inférieur ou égal à 50 000 francs
seront négligées.
Les indemnités dont le montant excède 50 000 francs ne subiront pas d•autre abattement que
celui défini au paragraphe suivant.

2-5-3 LA QUOTITE I POSABLE

La fraction desdites indemnités à soumettre à l'impôt est fixée uniformément à la moitié

de leur montant. L'indemnité est imposable si elle est supérieure à 50 000 francs.

Exemple d'application n° 1

Indemnité de licenciement versée : 51 000 F Imposable car > S0 000

Quotité imposable de l'indemnité = 50% de l'indemnité Imposable et non 50% de la

fraction excédant 50 000 francs
 --
Exemple d'application n° 2 :

Pour l'utilisation du barème des retenues à la source ou ftapplic,ation p -Ja _r gle_ u

1
1 • JI• ._ ,. • t ..t ••• , J Ill •-.1 1
prorata temporis en ce qui concerne l'IGR perçu sur rôle, on prolon'gera la période rémunérée
en solde de présence et de cé gê '(frieï ufée "ëg'alë. au iqliôtiëhf au JH,dntantflm osiiblë;de
l!ï1demnité_de dépa p rga riémunération..moyenn meosuèlle,de!l'ahnée:'du depar·t:;1,'::, 1 1. ,7

Nombre de mois d'étalement= Montant imposable d J.i qerl)r:ti _q_e d_ pa_r:t ..,-­
Salaire moyen niènsï.ièl éfeTannéë·· -'

En d'autres termes, le salarié .s.era}cbnsidér:é/c..QJ11m.e ayant p,;(?longé;1frctivêmënt on éjëurlrdans1

l'entreprise durant le temps qui lui eût été nécessaire pour acquérir la somme taxaole ü:r rlc:r. base
de sa rémunération habituelle.

2-5-4-1 LES ETAPES DE CALCUL

:: ,l"i;(ï:J i; 1 ivnEi -h(;ÎJfi.,1ti 1·1g sb S.1 iïq 9mrno) ê)OBlï ro; o.::. jO..Ji ,:; 6 _'3 s·:,Îrè., --- 'I
2-5-4-1-1 Période Totalerd'lmposition (P.iTl).:;iJr1..,Jil 0 . Ji r.• bni t,v2 .t n:-
PTI = période allant de janvier à la date de départ + durée congé- Jire\1 de. p:; âvi 'nd'
bfe de mois d'étalement.
!/l'i' r,OIJl,;O 117"1'·1) !:jJr;:JC,.j :')1.E"brlU!iél , G,1JL;r •.1-·,1 sl.i
. ,, _ ) 50% x indemnité de licenciement -
ombre de..;m1.:·o,111s..... .IJd11e:.;t.)a.Jle'-Jr'on11e.1n, ··tu1.7..I,,1 c\,-.u r.sâlaîr'e•!m·o•yen
j
s:i-
m•Ie"ns'u''eld' "e'Ta'mn e'fe,oe' de"pa-r-t ').' '- ..
1

Rémunération Totale Imposable (RTI) OO

,,-:o· ·2,..., 7-,,·• s- o ,, q _--, 9b r1oi ni , ,±i
RTI = Cumul salaire imposable de janvier à la daté depart + Indemnité congé payé + lndemn té
d · . ! - 1+0 = ...,i-. .... + ;,; :6 no + :.J n -- ,9
e preav1s + Quote-part de gratification + 50% x Indemnité de lic nciemerit. - ·
Cl :) 1 - '
2-5-4-1-2 Les impôts exigibles de l'année de départ
r - ; y r x· ,,'\°'(1\.,...
)·O· \ .)1 ... ., .' \

Ces impôts représentent, les impôts liés aux 12 _ ?ls d.e jary1 ©-tPèfE:.n;îore.
 2-5-4-3 LES I POTS RESTA T DUS

Ces impôts peuvent être obtenus à partir du tableau suivant:

Impôts exigibles Impôts Impôts à

Eléments
acquittés prélever
rrs - - -
CN - - -
IGR - - -
Total

Rémunération Nette (R J
R = Rémunération totale - Impôt à prélever - Retenues CNPS
Rémunération Totale = Indemnité de licenciement + Indemnité de préavis + Indemnité de
congé + Quote-part de gra_tification.

Cas 1: travailleur payer à l'heure.

Le 30/09/2004 pour cause de suppression d'emploi, un salarié marié, père d'enfants est licencié.
Ce salarié recevait 140 000 francs par mois pour solde de présence.
Il a droit à
un préavis de I mois
un congé de 30 jours

11 bénéficie également de 120 000 francs comme prime de gratification de janvier à septembre
2004. Son indemnité de licenciement est 700 000 francs.
Co/ruiez les impôts à lui prélever.

Solution

Détermination de la rémunération totale d'imposition (RTI)

RTI = [(140 000 x 9) + ( 140 000 x 1) + 120 000] + 50% (indemnité licenciement)
= f 520 000 + 50% X 700 000
= 1870000
Détermination de la période d'imposition
Présente + préavis + congé =9+ 1 + 1
= 11
Etalement de la fraction

50% X 700 000

1 520 0 : 11 = 2,S3

= 13.S3 a.n-ondis ..
 Impôt à lui prélever

Eléments Impôts exigibles Impôts Impôts à prélever

acquittés
ITS 24 120 15 120 9 000
CN - - -
IGR - - -
TOTAL

2-5-5 LE MODE D'IMPOSITIO

L'imposition des indemnités de départ et la régularisation obligatoire avant départ

s'effectueront simultanément en une seule opération comportant: le calcul des impôts dus sur
toutes les sommes perçues au cours de l'année du départ, la déduction des retenues déjà
effectuées et l'imputation de la différence sur les sommes revenant au salarié.

Exercice d'application n° 10

Il est procédé au licenciement immédiat. le 31 mai 2002 pour cause de suppression d'emploi
d'un salarié recruté sur place, marié, 2 enfants à charge :

Qui perçoit : 180 000 francs par mois de solde de présence

A droit à un préavis de I mois, un congé local de I mois
Bénéficie d'une gratification de 140 000 francs pour la période de janvier à mai 2002, d'une
indemnité de licenciement de 800 000 francs.

Montant imposable en 2002

Solde de présence :
180 000 x 5 (mois) = 900 000
Solde de préavis :
180 000 x 1 (mois) = 180 000
Solde de congé :
Gratification :
180 000 x 1 (mois) = 180 000
140 000
Soit, pour 7 mois 1 400 000
Rémunération mensuelle moyenne :
1 400 000 / 7 = 200 000 F
Fraction imposable de la prime de licenciement : 800 000 /2 =
400 000 F
Total imposable 1 800 000 F
 .

Période d'imposition
Présence + préavis + congé (ci-dessous) 7 mois
Etalement de la fraction taxable de la prime de licenciement
400 000 / 200 000 = 2 mois

Total: 9 mois

Régularisation

Dû : extrapolation du salaire de l'année ITS CN IGR

.. (3 parts)
800 000 X 12 = 400 000 28 800 32 400 61 726
q x 9/12 X 9/12 X 9/12
Réduction au prorata de 9 mois 21 600 24 400 46 29S
Retenue de Janvier à avril : 8 640 5 040 13516

Diff rence à retenir pour régularisation 12 960 19 360 32 779

Exercice d'application n° 1 1

Départ à la retraite le 31 octobre 2002 d'un salarié expatrié, veuf avec enfants majeurs :
Il perçoit : 300 000 francs par mois de solde de présence, toutes indemnités et avantages en
nature compris. Il a droit à: 4 mois de congé à 200 000 francs par mois.
Il bénéficie d'une gratification de 750 000 francs pour la période dè janvier à octobre et d'une
prime de départ à la retraite de 1 300 000 francs.

Solution exercice n°11

Montant imposable

Solde de présence : 300 000 x 10 (mois) = 3 000 000

Solde de congé : Gratification : 200 000 x 4 (mois) = 800 000
750 000
4 550 000
soit pour 14 mois
4 550 000
(Rémunération mensuelle moyenne 14
= 325 143

1 300 000
Partie imposable de la prime de départ 650 000
2
Total imposable S 22S 143
Période d'im,position
(Présence + congé (ci•dessus)
650 000 14 mois
Etalement prime départ sur
325 000 2 mois
Total 16 mois
Régularisation

Dû : Réduction du salaire à l'année IGR

C.N I.T.S.
(1 ½ part)
5200 000 x12
=3900 000
16
Extension au prorata de 16 mois [ ; ]
46 800 128 400 298 100
Retenue de janvier à septembre : X 16/12 X16/12 X 16/12
62 400 171 200 397 466
Différence à retenir pour régularisation : 32 400 112 950 241 200
30 000 58 250 1 S6 266

Remarque : Dans les exemples ci-<1essus, les périodes considérées portent sur des mois entiers.
Dans le cas d'une fraction de mois, les calculs pourront se foire en Jours, les mois entiers étant comptés
uniformément pour 30 jours et l'année pour 360 jours. L'extrapolation du solaire à l'année sera donc de la
forme:
S x 360 et la réduction de l'impôt à la période taxable de la forme : I x n Qours)
n ljours) 360
mais dans tous les cas - mois entiers ou jours - c'est le barème annuel qui sera utilisé dès
lors qu'il s'agit d'une régularisation.
 2-6
L E RAI E

2-6-1 LES CO DITIO S DE DEPART A LA RETRAITE

2-6-1-1 L'AGE DE LA RETRAITE

La rupture Intervient avec la situation du travailleur atteint par la limite d'âge fixéeà
60 ans en Côte d'Ivoire. Ce qui caractérise ce mode de départ, c'est qu'il s'agit d'une décision
librement prise par le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la retraite (le départ
volontaire à la retraite), que l'employeur soit d'accord ou non. Il doit alors prévenir par écrit
son employeur de sa décision en respectant un délai de prévenance. L'initiative peut également
être du fait de l'employeur (la mise à la retraite), que le salarié soit d'accord ou non.

L'âge prévu peut être abaissé sur demande de l'intéressé à 55 ans. Dans ce cas, la pension de
retraite subit à titre définitif, un abattement de 5% par année d'anticipation sauf, si l'ancien
travailleur salarié est reconnu inapte à tout travail, ou s'il a atteint son niveau maximum de
cotisation.

2-6-2 A TICIPATIO DU DEPART A LA RETRAITE

ET RESPECT D'U E PÉRIODE DE PRÉAVIS
Les modalités de mise en œuvre du départ du salarié à la retraite varient selon que
l'Employeur et le salarié sont en accord ou en désaccord avec le principe de départ. La flexibilité
instituée par les textes légaux et conventionnels dans l'âge de mise à la retraite ne facilite pas sa
mise en œuvre.

Le salarié peut anticiper l'âge de sa retraite comme la loi lui en donne le droit et imposer ce
départ à son Employeur.
Le salarié qui impose son départ à la retraite malgré l'opposition de l'employeur est tenu de lui
donner un préavis. De même, la mise à la retraite imposée par l'employeur sans l'accord du
travailleur équivaut à un licenciement et devra être précédé d'une période de préavis ou donner
lieu à une indemnité compensatrice de préavis.

Dans cous les cas, il est souhaitable bien qu'aucun texte ne l'exige, de constater l'accord des
parties par écrit ou, en cas de désaccord, de signifier par écrit, la mise à la retraite en respe cant
une période de préavis. Il est en effet fréquent que des litiges surgissent à l'occasion du depart
d'un salarié sur le point
de savo·ir s•·I1 s ' d' une m·ise a' 1 a retra·ite un r1cen,.. iement Cette
ag·it ou d'
confusion peut exister du fait que la mise à la retraite n'est pas automatique.
 i
l·

La requalification d'une mise à la r t · 1· •

, e raite en 1cenc1ement entraîne les conséquences suivantes :
L Employ eur est tenu de vers e · I' 1 • · ,·
. . . r a emp oye, une indemn1te compensatrice de préavis,
tn dem
. , .. ,de lic.enciement et éventueIlement, s1· le tri·bunal I ,estime justifiés, des dommages-
nite
tnterets en reparat,ons du préjudice subi par le salarié.
Dans le cas où il s'a·git véritablement d' une m·ise a retrai· ·, ne peut e" tre questi·on de
a· 1 te, 1
dommages-intérêts. La rupture du contrat est justifiée par le fait que l'employé a atteint l'âge
légal de la retraite.

Encore une fois, il est prudent d'échanger des correspondances ne laissant aucun doute sur le
motif de la rupture du contrat et d'observer une période de préavis afin que chaque partie
prenne ses dispositions en fonction de cette rupture. Il est d'ailleurs essentiel de programmer
longtemps à l'avance, la mise à la retraite en vue de la constitution du dossier de demande de
versement de la pension de retraite par la CNPS au salarié.

2-6-3 LA MISE A LA RETRAITE D'U SALARIE PROTEGE

Pour les travailleurs bénéficiant d'un statut .particulier (Délégués du peraonnel, délégués
syndicaux) leur accordant une protection en cas de rupture du contra(y il est indispensable de
déterminer si la mise à la retraite requiert comme c'est le cas du licenciemen(y l'autorisation
préalable de l'Inspection du Travail.

Selon l'article 61.7 du Code du travail, tout licenciement d'un Délégué .du personnel doit·être
soumis à l'Inspection du travail. Bien que cela ne soit pas clairement exprimé, l'autorisation ·doit
être également sollicitée pour un départ à la retraite, sauf lorsque ce _départ est vo.lontaire. Dans
ce cas, il est souhaitable d'obtenir du salarié, l'expression écrite de sa volonté.

2-6-4-LES FORMAL-f TES AD 1ST TIVES

L'accomplissement des formalités incombe à !'Employeur et au travailleur avec des

degrés de difficultés diverses, selon que celui-ci a exercé sa carrière chez un ou plusieurs
employeurs. Il en est de même selon que l'entreprise vit encore ou a cessé d'exister à la suite
d'une liquidation ou d'une fusion.

La particularité et l'intérêt des formalités ici, viennent du fait que la date de dépôt du dossiera
une influence sur le point de départ ou la date de jouissance ou d'effet d_e la pension. D'où
l'intérêt pour le travailleur de constituer avec diligence son dossier, mais aussi de le déposer en
vue de la liquidation de sa pension. Aussi, par précaution et mesure de prudence, le travailleu
proche de la limite d'âge devra-t-il agir par anti ipation .et çommencer la prépa tion de s
retraite.
 2-6-4-1 LA CO STITUTIO DE SO DOSSIER DE RETRAITE

Dans cette phase. le postulant à la pension doit constituer un dossier de retraite et le

déposer ou le faire déposer par son Employeur à !'Agence de la CNPS du rattachement
administratif. Cependant, tout sera fonction du temps qui va s'écouler entre la date de départ à
la retraite et celle de l'accomplissement des formalités relatives à la constitution et au dépôt du
dossier de retraite. En tout état de cause, deux (2) hypothèses sont envisageables :

Le travailleur a exercé chez pfusieurs Employeurs : Le dossier de retraite devra comporter

autant de pièces justificatives des différents états de services ou de carrière que d'entreprises. Il
s'agira pour le travailleur de produire :

En cas de liquidation, le travailleur devra prendre contact avec le liquidateur en vue de se faire
délivrer les pièces, soit en s'adressant directement à lui, soit au greffe du tribunal dans le ressort
duquel a eu lieu la liquidation.

En cas de rachat ou de fusion, il suffit simplement de s'adresser au nouveau gérant de la société.

Le travailleur a exercé chez un seul Employeur : Les démarches à effectuer restent les
mêmes que dans le premier cas. Le travailleur peut avoir aussi exercé une partie de son activité
ou de sa carrière sous un autre régime de sécurité sociale. En pareil cas, il pourra bénéficier
d'une retraite liquidée séparément en fonction de la législation ivoirienne et de celle du pays où
i I aura exercé son activité.

Dans tous les cas, les formalités ou les démarches à accomplir s'orientent dans deux (2)
directions :
Les services administratifs d'état civil ou l'Autorité judiciaire éventuellement ; L'Entreprise, au
titre des pièces justificatives de la carrière.

Les pièces d'état civil sont délivrées par les Autorités administratives du pays d'origine du
travailleur (Autorité consulaire pour les travailleurs étrangers) et en cas de décès de celui-ci,à
ses ayants-droit pour le bénéfice de la pension de réversion. Ce qui explique que les pièce
constitutives du dossier ainsi que les démarches à accomplir à cet effet varient selon le type d
pension. Quant aux pièces iustificatives de la carrière, elles sont produites par !'Employeu
auquel le travailleur ou ses ayants droit doivent s'adresser.

Au terme de ces formalités et une fois le dossier constitué, il doit être déposé à l'agence del
CNPS à laquelle l'Entreprise est rattachée administrativement à l'effet de la liquidation de
pension.
 [ -•
1:
L.

2-6-4-2 L'IMPORTANCE DE LA DISA DANS LA RECONSTITUTION

DE LA CARRIERE

La Déclaration Individuelle des Salaires Annuels (DISA) est un document analytique qui
retrace la situation cotisante de !'Entreprise, salarié par salarié déclaré et cotisant à l'IPS- CNPS.

La DISA présente plusieurs intérêts. Elle permet ainsi par le jeu de la régularisation des
cotisations annuelles de :

Réajuster le montant des paiements effectués au montant réellement dû, année par
année. En effet, elle permet de déterminer pour une Entreprise donnée, au vu de la
Déclaration Annuelle des Salaires et des Cotisations (DASC), l'écart (positif ou négatif)
entre le montant des cotisations annuelles réellement dues, et celui des cotisations
effectivement versées au cours d'une année;

Préciser nominativement, les travailleurs pour le compte desquels, les cotisations sont
versées et de suivre ainsi leur carrière par rapport à la CNPS afin de leur faciliter le
bénéfice des prestations auxquelles ils peuvent prétendre;

Eviter qu'il incombe à terme à !'Employeur ou à son travailleur de produire au titre des
périodes parfois très reculées, les pièces justificatives requises (cas des bulletins de
salaire par exemple) pour la liquidation d'une demande de prestations.

L'établissement de ce document dénommé··oécloration Individuelle des Salaires Annuels

(DISAr s'effectue à l'occasion de la régularisation annuelle des cotisations.

La DISA comporte deux (2) imprimés de base distincte :

Un document dénommé DISA relatif à la situation de chaque salarié au cours de I année

considérée avec les informations relatives au cotisant Ces informations recueillies
permettent d'alimenter le compte individuel du salarié de sorte à permettre à
l'organisme de Sécurité Sociale de mettre à jour la carrière du salarié et lui permettent
ainsi de disposer des informations nécessaires pour le paiement des prestations de
retraite et d'accidents de travail quand l'un des risques survient.

Un complément récapitulant toutes les cotisations versées au cours de l'année par

!'Employeur que l'on compare aux éléments calculés à partir de la DISA.
 2-6-5 L'I DEM ITE DE FI DE CARRIERE
Résultant d'un accord entre les syndicats et le patronat, l'indemnité de départ à la
retraite est intégrée au Code du travail. Que ce soit pour un départ à la retraite à l'initiative de
l'employeur ou du salarié, l'indemnité de départ à la retraite est un versement qui ne peut être
perçu que lorsque le travailleur est admis à faire valoir ses droits à la retraite. Dès lors, il cesse
définitivement son service pour entrer en jouissance de son allocation de retraite réglementaire.
Cette rupture n'est pas le fait de la volonté des parties. C'est la limite d'âge qui délie les
contractants (article 4 du décret n° 96-201 du 07 mars 1996). Le travailleur ne percevra donc
pas d'indemnité compensatrice de préavis. Par contre il aura à son départ, une indemnité
spéciale de départ à la retraite dite indemnité de fin de carrière, calculée sur les mêmes bases
que l'indemnité de licenciement.

2-6-5-1 PAIEMENT DE L'INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

OU INDEMNITE DE FI DE CARRIERE

Le Code du travail, en son décret d'application n° 96-201 du 07 mars 1996 relatif à

l'indemnité de licenciement, stipule qu'il sera versé au travailleur à son départ de !'Entreprise,
une indemnité spéciale dite de départ à la retraite" calculée sur les mêmes bases et suivant
0

les mêmes règles que celles de l'indemnité de licenciement.

L'indemnité de départ à la retraite est égale à l'indemnité de licenciement que

l'employeur aurait versé au salarié s'il était dans cette situation.

2-6-5-2 LES TAU DE COTISATION

Le taux de cotisation en vigueur à la CNPS au titre de la branche retraite est de 14%

dont 7,7% de part patronale et 6,3% de part salariale. L'augmentation de la cotisation au eaux de
(8% antérieurement) à 14% induit un surcroît de charge financière pour !'Employeur et pour le
travailleur à hauteur de 75%.

Après la réforme {Article 22- Ordonnance n°

2012-3 du 1 1 janvier 2012).

14% à partir de 2013 dont:

Taux de cotisation
7,7% à la charge de !'Employeur
et
6,3% à la charge du travailleur.

Dons /'ancienne disposition, /'Employeur endossait 60% et le travailleur, 40%. Mois dons /es nouvelles dispositions, la part de
l'E.mployeur s'élève à 55% tandis que les 45% reviennent au travailleur.
2-6-6 LE CALCUL DE LA PENSION DE RETRAITE NORMALE
Cette réforme se traduit par l'augmentation du nombre d'années pour le calcul de la
pension de 10 à 15 ans. Cette durée d'activité qui correspond en fait, au nombre de meilleures
années de salaires soumis à cotisations devant servir à la détermination du salaire moyen
mensuel augmentera d'un an chaque année, pour atteindre la limite des quinze années au terme
de la période transitoire de cinq ans allant de 2012 à 2016.

La pension est calculée en pourcentage du salaire moyen d'activité. Ce pourcentage (taux de

remplacement) est acquis par année d'activité tout au long de la carrière du travailleur.

Le salaire moyen d'activité est déterminé sur la base des salaires des 1 5 meilleures annees
soumis à cotisation (ordonnance modificative n° 2012-3 de la loi n° 99-477).

Par meilleures années, il faut entendre les années civiles au cours desquelles, le salarié a
perçu les salaires les plus élevés soumis à cotisation quel que soit le nombre de mois travaillés
au cours desdites années.

La durée d'activité à prendre en compte pour le calcul des pensions et allocations est l'ensemble
des années travaillées ayant donné lieu à cotisation et les périodes assimilées telles que définies à
l'article 153 du Code de Prévoyance Sociale.
La durée d'activité minimum exigée ouvrant droit à pension est de 15 années ou 180
mois.

2-6-6-1 LES ELEMENTS DE CALCUL

Le montant de la pension de retraite est calculé en multipliant le salaire moyen des

15 meilleures années d'activité par le taux de remplacement.

Soit:

PM : la Pension Mensuelle,
SMM : le Salaire Moyen Mensuel,
TR : le Taux de Remplacement,

PM= SM X T
Le calcul de la pension s'effectue en trois (3) étapes.

Première étape : Détermination du salaire moyen (SMM)

Le salaire moyen mensuel devant servir de base de calcul est obtenu par la somme des salaire
soumis à cotisations des 15 meilleures années divisé par le nombre de mois effectivemen
travaillés ;

Soit:

N, le nombre de mois effectivement travaillés ;

S 1, le salaire annuel de la première meilleure année ;
S 1 5, le salaire annuel de la quinzième meilleure année,

S M = (S 1 + S2 + S3 ... +SIS)/ N

Deuxième étape : Détermination du taux de remplacement (TR)

Le taux de remplacement annuel est fixé comme suit :

1,33% par an pour la période avant le Ier janvier 2000

1,70% par an pour la période à partir du Ier janvier 2000
Soit:

TRI le taux de remplacement acquis avant le I cr janvier 2000

TR2 le taux de remplacement acquis à partir du Ier janvier 2000.
Le taux de remplacement sur l'ensemble de la carrière du travailleur est égal à :
TRI+ TR2
Le taux de remplacement ainsi obtenu ne peut excéder 50%.

Troisième étape : Détermination de la pension

La pension mensuelle s'obtient en multipliant le salaire moyen mensuel par le taux de

remplacement.

Dans l'exemple qui suit, pour la détermination de la pension d'un salarié ayant 17 ans de salaire
soumis à cotisation, les mêmes paramètres de base notamment, un salaire moyen mensuel et u
taux de remplacement sont retenus. Toutefois, la durée d'activité soumise à cotisation servant
de base de calcul à l'effet de déterminer le salaire moyen mensuel est modifiée et passe de 10
ans à 15 ans.
 n" Ann mbr ouml Pl fond A ntl réform Ar' la réform (art.
d moL cotJr don (an.150 anci n) 150 nouveau)
1 0 m illeure:s 1 S meilleures ann
années
s
1 1993 12 937 878 17 970 660
1. 199 12 1 027 860 19 767 780
J 1995 12 1 220 502 19 767 780 15
4 1996 12 1361480 19 767 780 14
s
1997 12 1 498 161 19 767 780 13
6 1998 12 l 855 311 19 767 780 12
7 1999 12 2 303 54{) 19 767 780 fi
8 2000 12 2 596 754 19 767 780 10 10
9 2001 12 2 598 156 19 767 780 9 9
10 2002 12 2 705 419 19 767 780 8 8
11 2003 12 3 408 974 19 767 780 7 7
12 2004 12 3 608 900 19 767 780 6 6
13 2005 12 4 000 000 19 767 780 5 5
14 2006 12 4 500 000 19 767 780 4 4
15 2007 12 4 762 300 19 767 780 3 3

16 2008 12 5 000 000 19 767 780 2 2

17 2009 09 8 000 000 19 767 780 1 1

Toutefois, conformément aux dispositions transitoires, cette durée d'activité qui correspond en
fait au nombre de meilleures années de salaires soumis à cotisation devant servir à la
détermination du salaire moyen mensuel augmentera d•un an chaque année, pour atteindre la
limite des quinze années au terme de la période transitoire de cinq ans allant de 2012 à 2016.

Nombre de meilleures Nombre de mois pour le calcul

Années années de salaire pour du saJaire moyen mensuel
le calcul de la pension
2012 Il ans 132
2013 12 ans 14-4
2014 13 ans 156
2015 14 ans 168
2016 15 ans 180

Avec la reforme, la pension se calculera sur la base des mêmes paramètres c'est-à-dire, le salaire
moyen mensuel mais des quinze meilleures années de salaire et le eaux de remplacement acquis.
Salaire moyenmensuel =;!Somme de·s·quinze meilleÙres années-deala(n div,sée.,î89 (Ï 2
(\ ·, , 1 ' r. ' . iJ ,, ' ... · .• •
1
mois par an' penddn 15 ans),..·· · -· · '· • • !
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46 044 607 /180 = 255 803 ,. r• -- 1

Taux de remplacement =

Pe_nsion mensuelle
f

. ----· ··- 1

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- -3--- -··-1-981 - -· --1 --- --··-- ·430 800- ' -- - --

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2 705 419 . -,9767-780-
8
3 408 974
19 767 780 7
 1.

26 2004 12 3 608 900 19 767 780 6

27 2005 12 4 000 000 19 767 780 5
28 2006 12 4 500 000 19 767 780 4
29 2007 12 4 762 300 19 767 780 3
30 2008 12 5 000 000 19 767 780 2
31 2009 09 8 000 000 14 825 835 1

Première étape : Détermination du salaire moyen d'activité des 15 meilleures années.

Les quinze meilleures années de cotisations de ce travailleur sont les années 1995 à 2009.
La somme des salaires soumis à cotisation s'élève à 49 419 497 francs pour 180 mois;

Le Salaire Moyen Mensuel (SMM) est égal à:

49 419 497 / 180 = 274 553 francs

Deuxième étape : Détermination du taux de remplacement

1. Le taux de remplacement acquis par le travailleur de 1979 à 1999, soit 20 ans et 3 mois ou
243 mois est égal :
TR 1 =243 /12 x 1,33% = 26,93%

2. Le taux de remplacement acquis par le travailleur de 2000 à 2009, soit 9 ans et 9 mois ou 117
mois est égal :

TR2 =117 /12 x 1,70% = 16,S7%

3. Le taux de remplacement est égal :

TR 1 + TR2 = 26,93% + 16,57%
= 60,07%
Troisième étape: Détermination de la pension
1- Pension mensuelle sans majoration
PM= SMM xTR

PM - 274 553 x 60,07% = 164 898 francs

2- Majoration pour les 2 enfants à charges :

164 898 x 20% = 32 980 francs

3- Pension mensuelle avec majoration

164 898 + 32 980 = 197 878 francs
 2-7 L'I DE ITE PR S D CES DU RA AILLEU
2-7-1 LA PARTICIPATIO DE L'EMPLOYEUR AU FRAIS FU ERAIRES
Le décès du travailleur entraîne de plein droit, la résiliation de son contrat de travail. Le
salaire de présence, l'allocation de congé, les indemnités de toutes natures acquises à la
date du décès reviennent à ses oyant-droits.
Le capital décès équivaut à l'indemnité de licenciement (article 5 du décret 96-201 du 7 mars
1996) qui garantit dans le cas d'espèces, le versement d'un capital aux ayant-droits d'un salarié décédé,
sous certaines conditions.
Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins d'ancienneté dans l'entreprise, ou
s'il remplissait les conditions de départ à la retraite, l'employeur est tenu de verser aux ayants
droit, une indemnité d'un montant équivalant à l'indemnité de licenciement due. Ne peuvent
prétendre à cette dernière indemnité que les ayants-droit en ligne directe qui étaient effectivement à sa
charge ainsi que sa conjointe.
En plus de l'indemnité de licenciement, l'employeur est tenu de participer aux frais funéraires. Il
versera ainsi aux ayants-droit, assistés de deux (2) délégués du personnel au moins, devant
l'inspecteur du Travail du ressort ou son suppléant légal, une indemnité déterminée dans les
conditions ci-après :

2-7-2 LA PARTICIPATION DE L'EMPLOYEUR AU FRAIS FU ERAIRES

L'article 42 de le CCI fait obligation à !'Employeur de verser aux héritiers du travailleur
défunt, une indemnité à titre de participation aux frais funéraires déterminée comme suit:
1 à S années de présence : 3 fois le salaire catégoriel mensuel.
5 à 10 années de présence : 4 fois le salaire catégoriel mensuel. Au-
delà de 10 années : 6 fois le salaire catégoriel mensuel.

Par ailleurs, si le travailleur avait été déplacé par le fait de !'Employeur, ce dernier en assurera les
frais de transport de son lieu de travail à son lieu d'habitation habituel à condition que les
parents en fassent la demande dans la limite maximum de deux (2) ans. Ces indemnités sont
payées à l'Inspection du travail du ressort, en présence d'au moins deux Délégués.
Nota bene: Les frais funéraires désignent l'ensemble des frais liés aux cérémonies qul accompagnent l'organisation et la
prise en charge du transport du corps du défunt du lieu de décès au lieu d'inhumation. Ils excluent en général, les frais dit5
de cimetière (concession, caveau et monument) et prennent en compte les frais d'inhumation, cercueil et corbillard.
Exemple d'application :

Monsieur Kokou Jean Claude, Agent de maîtrise, 12 ans d'ancienneté, marié 2 enfants, salaire
catégoriel : 200 000 francs, est décédé au cours d'une mission au Bénin.
Calculez l'indemnité à verser par l'employeur à titre de participation aux frais funéraires.
Solution :
Indemnité : 200 000 x 6 = 1 200 000 francs
Le tableau suivttnt donne la synthèse des droits et indemnités à percevoir en cas de licenciement
ou démis ion.

TYPES DROITS ET I DEMNITES

Salaire dû
Indemnités de congé
LICENCIEMENT COLLECTIF Gratification
Préavis
Indemnité de licenciement
Salaire dû
LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE
Indemnités de congé
DE L'EMPLOYE
Gratification
Salaire dû
Indemnités de congé
LICENCIEMENT DU FAIT DE L'EMPLOYEUR Gratification
Indemnité de préavis
Indemnités de licenciement
Salaire dû Indemnités
DEMISSION DE L'EMPLOYE de congé
Gratification
Salaire dû
Indemnités de congé
DEPART A LA RETRAITE
Gratification
Indemnité de fin de carrière
Salaire dû
RUPTURE DE CONTRAT SUITE A UN
Prorata de gratification
CONSTAT D'ABANDON DE POSTE
Congé
Salaire dû
Prorata de gratification
LICENCIEMENT A LA SUITE D'UN CONGE
Congé
LONGUE MALADIE
Préavis
Indemnités de licenciement
Salaire dû
Prorata de gratification
DECES DU TRAVAILLEUR
Congé
Indemnité de décès
Exercice d'application n° 12

Vous êtes stagiaire au service de la paie de la Société de Commerce Abidjanais. En cette fin de
mois de juin 2002, vous avez à résoudre le problème de retraite suivant :
Monsieur Sidibé Moussa, cadre 9ème catégorie, marié 7 enfants, 30 ans 10 mois d'ancienneté,
revenu des congés le 02 janvier 2002, est atteint par la limite d'âge.

Il quitte !'Entreprise ce 30 juin 2002. A la cérémonie organisée en son honneur par l'entreprise,
il lui est annoncé en plus de ses droits, une prime spéciale de 4 000 000 francs. Les éléments
-·
mensuels de salaire se présentent comme suit :

Pour chacun des mois de juillet 2001 à de janvier 2002

décembre 2001 à juin 2002
Salaire de base 500 000 500 000
Sursalaire 800 000 1 000 000
Prime d'ancienneté 125 000 125 000
Indemnité de fonction 150 000 200 000
Prime de logement - 450 000
Avantages en nature : logement 300 000 -
Indemnité voiture 250 000 250 000

Brut mensuel 2 125 000 2 525 000

En outre: Indemnité de congés payés fin novembre 2001 : 2 100 000 francs
Prime de fin d'année payée en décembre 2001 : 300 000 francs

Outre le salaire de juin 2002, identifier et calculer toutes les rémunérations dues à Monsieur
Sidibé à son départ de l'entreprise. Procédez aux régularisations fiscales, en déduire le montant
net à verser à Monsieur Sidibé sachant que les impôts déjà acquittés de janvier à juin 2002 sont
les suivants :
IS ( 162 000) ; C (988 200) ; IGR ( 1 397 268) ;

Solution exercice d'application n°

12 1- Calcul du salaire global moyen

1-1 Calcul.d'indemnité compensatrice de congé

Période de référence : 02 janvier 2002 au 30 juin 2002 soit 6 mois

Nombre de jours ouvrables : (6 mois x 2,2) + 8 jours de majoration = 21,2 jours ouvrables soit,
22 jours ouvrables
Nombres de jours calendaires : soit 22 x 1,25 = 27.5 jours soit 28 jours calendaires
Quote-part deprime de fin d'année sur la période
deprésence: 500 000 X 75% X (6 + 28/30)/12 =
216 667 F
Salaire Moyen ensuel :
Salaire de bê\se de la période (SOQ 000 x 6):
Sursalaire ( 1 000 000 x 6) : 3 000 000
Prime d'ancienneté ( 125 000 x 6) : 6 000 000
Prime de logement (450 000 x 6) : 750 000
Quote-part de prime de fin d'année 2002 : 2 700 000
216 667
12 666 667
Salaire moyen mensuel : 12 666 667/6 = 2 1 1 1 111 F
Indemnité de congé = 2 111 1 1 1 x 28/30 = 1 970 370 F

1-2 Quote-part de la prime de fin de l1année 2002 = 216 667 F

1-3 Le salaire global moyen des 12 derniers mois

Salaire de base (500 000 x 1 1)
5 500 000
Sursalaire (800 000 x 5) + ( 1 000 000 x 6)
10 000 000
Prime d'ancienneté (125 000 x 1 1) 1 375 000
Indemnité compensatrice de congé 1 970 370
Quote-part de prime de fin d'année 2002 216 667
Indemnité congés payées fin novembre 2001 2 100 000
Prime de fin d'année 2002 300 000
Salaire global 21 462 037

Salaire Global oyen : 21 462 037/ l 2 = 1 788 503 F

2- Calcul de /1indemnité de départ à la retraite

Ancienneté = 30 ans 10 mois soie 30.83 ans
5 premières années : 2 6ü2 755
5 ( 1 788 503 X 30%) =
5 années suivantes : 3129880
5 ( 1 788 503 X 35%) =
20.83 Années suivantes : 14 901 806
20.83 ( 1 788 503 X 40%)
Indemnité retraite : 20 714 441
Prime sociale =
4 000 000

Total indemnité de départ à la retraite 24 714 441

ombre ae mois d'étalement = Montant imposable indemnité de départ

Salaire moyen mensuel de l'année dedépart
 Les régularisations fiscales
1- La période totale d'imposition
Salaire de base : (500 000 x 6) 3 000 000
Sursalaire : ( 1 000 000 x 6) 6 000 000
Prime d'ancienneté : ( 125 000 x 6) 750 000
Indemnité compensatrice de congé : 1 970 370
Quote-part de prime de fin d'année 2002 216 667
11937037

Salaire moyen mensuel année de départ; 11 937 037/ (6 + 28/30) = 1 721 688 F

Quotité imposable de l'indemnité : 50% x 24 714 447

= 12 357 220
Nombre de mois d'étalement = 12 357 220 / 1 721 688
= 7, 17 mois
Période totale d'imposition = Période allant de janvier à juin + durée de congé + nombre
de mois d'étalement: = 6 mois + 28/30 mois + 7, 17 mois
= 14, 10 mois
2- Rémunération imposable de la période de 14.10 mois
Salaire de base 500 000
Sursalaire : 1 000 000
Prime d'ancienneté : 125 000
Indemnité de fonction 200 000
Indemnité de logement 450 000
Indemnité de voiture 250 000
2 525 000

Limite de l'exonération des indemnités de fonctions et de voiture:

2 525 000 x 10% = 252 500 F
Indemnité de fonction + indemnité de voiture = 2 525 000 _ 252 500
= 2 272 500 f
Total salaire imposable (2 272 500 x 6) =
13 635 000
Indemnité compensatrice de congé
1 970 370
Quote-part de prime de fin d'année :
216 667
Quotité imposable de l'indemnité retraite
Total rémunération imposable : 12 357 220
28 179 257
3- Lesimpôt exigibles de la période de 14.1 o mois
Rémunération imposable sur 12 mois= 28 179 257/ 14. I ox 12
= 23 982 345 F
L't1ssiette IS et CN = 23 982 345 x 80%
= 19 185 876 F
1S12 = 19 185 876 x 1.5% = 287 788 F
IS 14.10 = 287 788 x 14. I 0/ 12 = 338 151 F
CN 12 = (19 185 876 x 10%) - 183 600 = 1 734 987
CN14.I0 = 1734987 x 14,10/12 = 2 038 610 F

IGRl2: R = 85% [19 185 876-(287 788+ 1734987)]

R = 14 588
} Q = R/N = 2 917 727 F
N=5
2 645 000 < Q < 4 669 000 et IGR 12 = [(R x 35/135) - (291 667 x N)]
IGRl2 = [(14 588 635 x 35/135)-(291667 x 5)]
= 2 323 904 F
IGR 14.10 = 2 323 904 x 14.10/12 = 2 730 587 F

4- Les impôts restants dus

Impôts des 1 1,8 mois Impôts acquittés Impôts restant à

payer
IS 338 151 162 000 176 151
CN 2 038 610 988 200 1050410

IGR 2 730 587 1 397 268 1 333 319

Total 5 107 348 2 S47 468 2 559 880

5- Rémunération nette à verser à monsieur Sidibé

Indemnité compensatrice de congé: 1 970 370
Quote-part prime de fin d'année : 216 667
Indemnité de retraite : 24 714 441
Rémunération brute : 26 901 478

Retenue CNPS : 26 901 478 x 6,3% = 1 690 147 F

Rémunération nette = Rémunération brute - Impôts restants dus

= 26 901 478 - 2 559 880- (1452679)
= 22 888 919 F
 Exercice d'application n° 13
• Allocation de congés payés
• Indemnités de licenciement
• Régularisoûons des retenues fiscales et sociales lors du départ définitif d'un salarié de l'entreprise.

Monsieur Ouattara est employé à la société Dojem. Il est licencié après 18 ans et 8 mois
d'ancienneté dans l'entreprise. Son salaire mensuel pendant les 12 derniers mois dans
l'entreprise s'est élevé à 345 000 francs au cours des trois (3) premiers mois et 360 000 francs
au cours des neuf (9) autres mois de la période.

Le dernier congé payé du salarié remonte à 10 mois. Il a le temps de liberté pour la recherche
d'un nouvel emploi auquel il a droit pendant sa période de préavis.
Au lieu d'une période de préavis de 3 mois, il n'a effectué que 2 mois, le 3ème troisième mois lui
est donc dû. Monsieur Ouattara est marié, père de 2 enfants, il bénéficie d'une gratification de
180 000 francs et quitte définitivement l'entreprise le Ier juillet 2003.

Déterminer les éléments de salaire et le montant des indemnités

Calculer l'impôt dû par l'employé
Calculer la rémunération nette à verser à Mr Ouattaro

Solution exercice d'application n° 13

1- Calcul de l'allocation de congés payés

Salaire global perçu depuis son dernier congé ( 10 mois)

345 000 + (360 000 x 9) = 3 585 000 F

Salaire Moyen Mensuel :

3 585 000 / 10 = 358 500 francs
Salaire moyen journalier :
3 285 000 / 30 = 1 1 950 francs

Durée du congé :

Pour 10 mois d'activité : 10 x 2,2 j =

22 jours
Pour 2 mois de préavis effectivement réalisé : 2 x 2,2
3 jours (CCI, art. 69)
Majoration selon l'ancienneté =
5 jours
Nombre de dimanches à inclure dans le décompte: 30/6
5 dimanches
Total de jours calendaires
35 jours
Allocation de congé :

1 1 950 x 35 = 418 250 F

 - -- -
.1

2- Calcul d l'ind mni de licenciement

Sillalr moy n des 12 dcrn ers mois :
345 000 X 3
= 1 035 000 F
)60 000 X 9
= 3 240 000 F
Allocacion congé = 418 250 F
Gratification = 180 000 F
4 275 000 F
Salaire Moyen Mensuel

483 250/ 12 = 406 104 francs

Le mont.int de l'indemnité est calculé par fraction d'année de présence soit :
Pour les S premières années
406 104 X 30 X 5
= 609 1 S6 F
100
De la 6ème à la I OMlc année
406 104 X 35 X 5
= 710 682 francs
100
De la 1 1 ème à la ! 8ème année
406 104 X 40 X 8
= 1 299 533 francs
100
Pour les 8 derniers mois
406 1 04 X 40 X 8
= 108 294 francs
100 X 12
Total de l'indemnité: 2 727 665 F

L'employé a droit à 3 mois de préavis. Il a exécuté 2 mois qui ont fait l'objet de rémunération de
la part de !'Employeur. Le troisième mois n'est certes pas exécuté par l'employé, mais
!'Employeur lui doit ce mois soit : 1 mois de préavis à 360 000 francs

Montant imposable
Solde de présence au titre de l'année 1993 :
de janvier 1993 au 30 juin 1993 : 360 000 x 6 mois = 2 160 000 F
Solde de préavis 360 000 x I mois = 360 000 F
Solde de congé 418 250 pour 35 jours = 418 250 F
Gratifiec1tion 180 000 F
Soit pour 7 mois + 35 jours (245 jours)
= 3 118 250 F
 · ·
Rémunérïttlon moyenne mensuelle de I annc c d.cpart
de ·· 2 160 000

360 000 X 6 = 418 250

Allocation congé = 180 000

Gratification = 2 758 250

384 872
RMM= 2 758 250 x 30 =
(6 x JO)+ 35

Fraction imposable de l'indemnité de licenciement :

2 727 665
= 1 363 833 francs
2

Montant imposable

Salaires, allocation de congé, préavis 3 118 250 F

Indemnités de licenciement imposables 1 363 833 F
4 482 083 F
Période d'imposition

Présence + préavis + congé = 6 mois + 1 mois

= (180 jours) + (30 jours) + (35 jrs) = 245 jours
Etalement de la fraction taxable de l'indemnité de licenciement :
1 363 833 X 30 = 107 jours
3 848 722
Total= 352 jours
Régularisation

DO : Extrapolation du salaire à l'année CN ITS IG ( parts)

R 3
4 482 083 X 360 = 4 583 948 183 116 SS 007 23 3437
352
18 116 X 352 55 007 X 352 233 352 X 352
3
360 360 360

Réduction au prorata de 3S2 jours = = =

179 047 53 785 228 250
Retenue de janvier à juin 2003
(voir noce ci-après) - 81 000 - 25920 - 106 302

Différence à retenir pour régularisation 98 047 27 865 12 1948

Note: on considère que l'employé a bénéficié d'un salaire mensuel de 360 000 francs de janvier J 993 à
juin J 99 3 et que les retenues f,scales et soda/es ont été effeauées comme suit:
S:\I, r brut 360 000
IS 4 320
CN 13 500
IGR(3par) 17717

Prélèvcmcn fiscaux de janvier 2003 à juin 2003 (6 mois)

IS 4 320 x 6 = 25 920
CN 13 500 x 6 = 81 000
IGR 17717x6 = 106302

La base de la cotisation à la Caisse de retraite (CNPS) ne tient pas compte de rabattement de

50% appliqué à l'indemnité de licenciement.

Rémunération brute = Préavis ( 1 mois + Congé + Gratification + Indemnité licenciement)

= 360 000 + 418 250 + 180 000 + 2 727 665

= 3 685 915 francs

Le montant de la cotisation doit s'élever à : 3 685 915 x 5,4% = 199 039

Dernier bulletin de salaire délivré à l'employé le Icr juillet 2003

Préavis ( 1 mois) 360 000

Congés payés 418 250
Gratification 2 727 665
Indemnité de licenciement 2392813
Montant brut 3 685 915

IS 27
CN 865
IGR 98 047
121 < 247 860 >
CNPS 948
< 199 039 >
Montant net 4 132 814
E
1/ ORGA ISATIO PRATIOVE
DV TRAITEME T DES
SALAIRES

1-1 DOCU E TS UTILISES DA S L'ELABORAT 0

DE LA PAIE

1-1-1 LES ETATS DEP IE

1- Bordereaux de virement
2- Billecage
3- Journal de paie
4- Retenue santé et assurance maladie
5- Prêt - Acompte
6- Saisie - Arrêt
7- Opposition véhicule

1-1-2 LES CHA GES SOCIALES ET FISCALE

1- Déclarations
CNPS
Impôts sur salaires (IS, CN, IGR)
Etat 301
DISA et Complément DISA
2- Etats nominatifs
CNPS, Accident de travail
Prestations familiales, Retraite
IS, CN, IGR
Les bulletins

1-1-3 LES ELE E TS

1- Compte bancaire
2- Extrait de naissance
Allocation familiale
Nombre de part
 j-

3- Certificat de mariage pour :

Nombre de part
Changement de nom (femme)
Prêt-Acompte
Assurance complémentilire
Retenue santé
Prise de service
Décision de congé (Allocation de congé)
Prise de service après congé annuel
Congé de maternité
Reprise de service après congé de maternité
Rupture de contrat (Abandon, Décès, Licenciement, Démission)
Suppression (Congé de maternité, Abandon)
Mise à pied
Prêt scolaire
Les crédits de société
Les assurances maladies
Les retenues sur salaire
Saisie-arrêt
Le trop-perçu
Les primes
Les indemnités
Les réclamations
 1-2 PLA IFICATIO DU TRAITE E T DES SALAIRES
Réaliser la paie d'une période

Le traitement de la paie doit être réalisé autour de trois questions essentielles :

• Qui fait quoi ?

• Comment faut-il le faire ?
• Quand faut-il le faire ?

Pour remédier à toute pression dans le traitement des salaires, il est souhaitable qu'il soit
organisé la mise en exécution d'un planning de travail.

Phase 1 Phase 3
l)
Réceptiondesélémentsvariables Saisie deséléments variables Contrôle de lo paie Editioo outresdocuments rela1ih ô la
paie
Calrul des sola·res Edition des étalset leur Virement dansles bonquc.s
dépôt à la comptabilhé
'
/
, '-
'
/
, "
Phase 2 Phase 4

Phase 1 : Recueil des données; Collecte des informations (éléments variables de la paie)

Phase 2 : Saisie des éléments variables - Déclenchement de l'opération calcul des Salaires
A partir du 15 du mois en cours, tous les éléments variables nouveaux devrcnt être pris en
compte dans le calcul des salaires du mois suivant.

Phase 3 : Assurer le contrôle (vérification) de la paie pour enrayer les erreurs

Valider la paie, éditer les états de salaire et en assurer la transmission à la comptabilité

Phase 4 : Procéder aux virements - Editer les autres documents relatifs à la paie
 ABREVIATIONS

AGEPE: Agence d'Etude et de Promotion de l'Emploi

BGF : Budget Général de Fonctionnement
BSIE:
Budget Spécial d'investissement et d'Equipement
CCI:
Convention Collective Interprofessionnelle
CGI:
Code Général des Impôts
C Contribution Nationale
C PS : Caisse Nationale de Prévoyance Sociale
CPS : Code de Prévoyance Sociale
CT : Code du Travail
DISA : Déclaration Individuelle des Salaires Annuels
FDFP: Fonds de Développement de la Formation Professionnelle
IGR: Impôt Général sur le Revenu
IS : Impôts sur Salaire
LFP : Loi des Finances Pour
SMAG : Salaire Minimum Agricole Garanti
SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti
S M : Salaire Moyen Mensuel
TR : Taux de remplacement
 -
SOMMAIRE

CHAPITRE 1 : DETERMI ATIO DU SALAIRE 08

1/ LE CONTRAT DE TRAVAIL 09
1-1 Le personnel de l'Entreprise 10
1-2 La période d'essai Il
1-3 L'engagement définitif 12
1 -4 Le dossier employé 13
Il/ LA FIXATION DU SALAIRE 14
2-1 Le concept de salaire 15
2-2 Mode de détermination du salaire 15
2-2-1 Le salaire au temps 16
2-2-2 Le salaire au rendement, à la tâche ou aux pièces 16
2-2-3 Le salaire à la commission 16
2-3 S IG - SMAG 16
2-4 Les obligations de l'Employeur 18
2-4.1 Le bulletin de salaire 18
2-4-2 Le registre de paie 19
2-5 Le paiement du salaire 19
2-5-1 Droit au salaire et obligation de salaire 20
2-5-2 Permissions exceptionnelles 21
2-5-3 Absences exceptionnelles 22
2-6 Les privilèges et garanties de la créance du salaire 23
2-6-1 La notion de privilège 23
2-6-2 Protection du salaire contre !'Employeur 25
2-7 Les retenues sur salaire 26
2-7-1 Les quotités cessibles et saisissables du salaire 25
2-7-2 La retenue d'office par !'Employeur 28
2-8 Barème des salaires commentés 29
Ill/ LES CONSTITUTIFS DU SALAIRE 34
3-1 Le5 éléments ayant la nature juridique de salaire 34
3-1-1 Le salaire catégoriel 34
3-1-2 Le sursalaire 34
3-1-3 La prime d'ancienneté 34
3-1-4 La gratification 37
3-1-5 Les heures supplément.aires
3-1-5-1 La durée hebdomadaire du travail
3-1-5-2 Le régime des jours fériés et chômés 39
3-1-5-3 La récupération des jours fériés chômés 41

3-1-5-4 Les heures supplémentaires réglementairement autorisées 41

3-1-5-5 Les heures supplémentaires effectuées les dimanches et jours fériés 43
3-1-5-6 La rémunération des heures supplémentaires 43
3-1-5-7 L'assiette des rémunérations des heures supplémentaires 44
3-1-5-8 Les majorations des heures supplémentaires 45
3-1-5-9 La rémunération des heures complémentaires 50
3-1-6 La prime d'expatriation 52
3-2 Les accessoires n'ayant pas la nature juridique de salaire 53
3-2-1 L'indemnité de transport 54
3-2-2 L'indemnité représentative de frais de déplacement 54
3-2-3 Les autres primes 55
3-3 Le régime juridique des travailleurs journaliers 57
3-3-1 Les mécanismes de fonctionnement du comrat journalier 57
3-3-2 La détermination du salaire journalier 58

CHAPITRE 2 : TRAITEME T FISCAL ET SOCIAL DU SALAIRE 59

1/ LES CHARGES FISCALES 60
1-1 Territorialité 60
1-1-1 Les règles applicables au regard du droit interne 61
1-1-2 Les règles applicables en présence d'une convention fiscale 62
1-2 Le salaire brut imposable 65
1-2-1 Personnes et revenus imposables 65
1-2-2 Assiette de l'impôt sur Salaire en Côte d'Ivoire 65
1-2-3 Base d'imposition 66
1-2-3-1 Les Avantages en nature 66
1-2-3-2 Les Avantages en argent 73
1-3 Les Allocations pour frais professionnels ou frais d'emploi 78
1-3-1 Notion "d'Allocations pour frais professionnels" 78
1-3-1-1 Allocations pour frais professionnels et indemnités de dommages-intérêts 78
1-3-1-2 Les conditions d'exonération 79
1-3-1-3 La règle de non cumul 82
1-3-1-4 Combinaison de l'exonération des allocations et de la prime de transport 82
1-3-1-5 La forme des allocations 83
 1
t'

t -3-1-6 Les limites de l'exonération

1-4 Le régime fiscal des cotisations sociales 83
1-4-1 Sort fiscal des cotisations patronales complémentaires 90
t -4-1-1 Nature des cotisations 90
1-4-1-2 Forme des cotisations 90
1-4-1-3 Période à laquelle se rapportent les cotisations 90
1-4-1-4 Exonération des cotisations 91

1-5 Les retenues ftscales 91

1-5-1 Impôt sur Salaire (IS) 96

1-5-2 La Contribution Nationale (CN) 98
1-5-3 Impôt Général sur le Revenu "IGR" 101

1-6 Les charges fiscales patronales 104

1-6-1 L'assiette 1 10

1-6-2 Personnel local et personnel expatrié 110

1-6-2-1 Notion de "personnel expatrié" Il 0

1-6-3 Taxes sur salaire Employeur 110

1-6-3-1 Déclaration et paiement 1 Il

1-6-3-2 Tableau d'évolution des impôts à la charge des Employeurs 112

1-6-4 Taxe à la Formation Professionnelle Continue 112

1-6-4-1 Exonérations 113

1-6-4-2 Réalisation de la participation 114

1- 7 Le régime fiscal applicable aux entreprises coopératives 114

1 -7-1 Le régime fiscal des rémunérations des entreprises des coopératives agricoles 116

1-7-2 Le régime fiscal des gérants de Sari et dirigeants des sociétés unipersonnelles 116
116
Il/ LES CHARGES SOCIALES SUR SALAIRE
2-1 Le salaire brut social 120

2-1-1 L'assiette des 120

cotisations 2-1-2 Avantages 120

en nature 121
2-1-3 Base de calcul des cotisations 121
2-2 Les retenues sociales 127

2-3 Les charges sociales patronales 128

2-3-1 Cotisations Employeurs au titre des prestations familiales 128

2-3-1-1 Les allocations prénatales 128

2-3-1-2 Les Allocations de maternité 128
2-3-1-3 L'Allocation au foyer du travailleur 129

2-3- 1 -4 Les Allocations familiales 129

2-3-1-5 Les indemnités journalières de maternité 130

2-3-2 les cotisations Employeur au régime de retraite 132
2-3-3 Cotisations employeurs au titre des accidents de travail et maladies professionnelles 133
2-3-4 Accidents du Travail 135
2-3-4-1 Le complément en matière d'Accident du Travail
135
2-3-4-2 Liquidation des cotisations
136
2-3-5 Les indemnités versées par !'Employeur à titre bénévole
144
2-3-5-1 Indemnités versées en cas de chômage technique
144
2-3-5-2 Médaille d'honneur du travail
144
2-3-5-3 Allocations diverses de secours
144
Ill/ LES DÉCLARATIO S FISCALES ET SOCIALES
146
3-1 Les déclarations fiscales
146
3-1-1 les obligations mensuelles des Employeurs du Régime du Réel
146
3-1-2 Description de l'imprimé titré : Déclaration des Impôts sur les Salaires 3-1-
147
2-1 Identification Civile de Redevable
3-1-2-2 Identification Fiscale
147
3-1-2-3 Cadre "A": Impôts Retenus aux Salariés 148

3-1-2-4 Cadre "B": Impôts à la charge de !'Employeur 149

3-1-2-5 Montant total de la déclaration 151

3-1-2-6 Moyens de règlement des impôts 153

3-1-3 Description de l'imprimé titré "Taxe à verser au FDFP" 153

3-1-3-1 Identifications fiscale et civile de !'Employeur 154
3-1-3-2 Versements obligatoires 155
3-1-3-3 Paiement des taxes 155
3-1-3-4 Régularisation Annuelle 157
J.2 Les cotisations sociales sur salaires 157
3-2-1 Identification CNPS de !'Employeur 160
3-2-2 Identification civile de !'Employeur 160
3-2-3 Salaires bruts payés au cours de la période 160
3-2-4 Assiette des cotisations 160
3-2-5 Personnes exonérées de cotisations retraite et prestations familiales 162
3-2-6 Décompte des cotisations dues 164
3-2-7 Moyens de règlement des cotisations 164
3-3 Déclaration de fin d'année 164
3-3-1 Déclaration récapitulative des salaires versés au cours del'année 165
3-3-1-1 Les personnes tenues de souscrire à la déclaration 165
3-3-1-2 le contenu de la déclaration 165
3-3-1-3 Les Sanctions pour défaut de déclaration 165
3-3-2 Déclaration Individuelle des Salaires Annuels: DISA 170
173
3-3-2-1 La déclara ion annuelle
3-3-2-2 Importance de la DISA dans la reconstitution de la carrière 173
3-3-2-3 Problèmes liés à l'exploitation de la DISA 173

3-3-3 Déclaration des honoraires, commissions et autres rémunérations 174

3-3-3-1 Nature des sommes à déclarer 175

3-3-3-2 Déclaration 175

175
IV/ CO PTABILISATIO DE LA PAIE
177
4-1 Les comptes utilisés dans le traitement des frais de personnel
177
4-1-1 Les charges de personnel
177
4-1-2 Les charges fiscales patronales
178
4-1- Les comptes de tiers utilisés
179
4-1-4 Les comptes des organismes sociau
179
4-1-5 Comptes des impôts et taxes retenus à la source
180
4-1-6 Schéma de comptabilisation
180
4-2 Traitement des avantages en nature
J 81
4..3 Le traitement du personnel intérimaire
181
4-4 Les prêts au personnel 1a2
CHAPIT E 3 : LE I TE RUP 10 S T LA FI DU CO RA
DE T A AIL 185
1/ LE INTERRUPTIO S DU CO TRAT DE TRAV IL 186
1-1 Droit de jouissance du congé payé 186
1-2 Durée du congé 187
1-2-1 Travailleurs locaux 187
1-2-2 Travailleurs expatriés 188
1-3 L'aménagement du congé 189
1-3-1 Le fractionnement du congé 189
1-3-2 Le rappel du travailleur en congé 190
1-4 Notion de jours ouvrables 191
1-4-1 Calcul de la durée du congé en jours ouvrables et non ouvrables 1- 191
4-2 Conversion des jours ouvrables en jours calendaires i92
1 ..5 1ajorations de la durée du congé 192
1-6 L'allocation dE: congé 193
1-6-1 Calcul de l'allocation de congé 194
195
l -6-1-1 Allocation de congé du travailleur local 1-6-
1-2 Allocation de congé liée à la majoration 200
1 •7 Indemnité de congé versée au travailleur journalier 203
1 81 Contrat de 204
· ndemnité compensatrice de congé en cas de ruptura
d Travail
e
Il/ LA FI OU CO TRAT DE TRA AIL
207
2-1 Le pr· avi
207
2-1-1 L'cxécu ion du préavis
208
2-1-2 Comment doit ê rc notifie le préavis l
208
2-1-3 La durée du préavis
208
2-1-4 L'indemnité compensatrice de préavis
209
2-1-4-1 Aggravation de l'indemnité compensatrice de préavis
211
2-'2 La rupture de Contrat à Durée Déterminée
212
2-2-1 Exceptions
212
2-2-2 Conséquence pour l'employeur
213
2-3 La rupture de Contrat à Durée Indéterminée
214
2-3-1 Licenciement pour faute
214
2-3-1-1 Licenciement pour faute grave
214
2-3-1-2 Licenciement pour faute lourde
214
2-3-2 Procédure de licenciement
215
2-3-2-1 La demande d'explication
216
2-3-2-2 La notification du licenciement
216
2-3-3 Conséquences du contrat de travail après sa résiliation
216
2-3-3-1 Le certificat de travail
216
2-3-1 Le reçu pour solde de tout compte
218
2-4 L'indemnité de licenciement
219
2-4-1 Conditions d'octroi de l'indemnité
219
2-4-2 Indemnisation en cas de licenciement d'un travailleur malade
219
2-4-3 Calcul de l'indemnité de licenciement
221
2-4-3-1 Quotité du Salaire Global Moyen
221
2-4-3-2 Calcul du nombre d'années de présence
221
2-4-3-3 Salaire Global Moyen
222
2-5 Régime fiscal applicable à l'indemnité de licenciement
228
2-5-1 Imposition des impôts à la charge du salarié
228
2-5-1-1 Les indemnités imposables
228
2-5-1-2 Les indemnités non imposables
229
2-5-2 Minimum imposable
229
2-5-3 Quotité imposable
229
2-5-4 Période d'imposition
230
2-5-5 Mode d'imposition
230
2-6 La retraite
235
2-6-1 Les conditions de départ à la retraite
235
2-6-1-1 L'âec de la rctr.1\t
2-6-2 Conditions d'attribution de la pension de retraite normale 235
2-6-3 La mise à la retraite 235
236
2-6-4 Les formalités administratives
236
2-6-5 L'indemnité de départ à la retraite ou indemnité de fin de carrière
239
2-6-5-1 Paiement de l'indemnité de départ à la retraite
239
2-6-5-2 Les taux de cotisation
239
2-6-5-3 Les éléments de calcul
240
2-7 L•indemnité après décès du travailleur
245
2-7-1 La constatation du décès
245
2-7-2 Participation de !'Employeur aux frais funéraires
245
ORGA ISATION PRATIQUE DU TRAITE E T DES SALAIRES 255
1/ ORGANISATIO PRATIQUE DU TRAITEMENT DES SALAIRES 256
1-1 Documents utilisés dans 1•étaboration de la paie 256
Les états de paie 256
Les charges sociales et fiscales 256
Les éléments variables du salaire 256
1-2 Planification du traitement des salaires 258
Réaliser la paie d'une période 258
ABREVIATIONS 260
DOCUMENTS DE REFERENCE 268
REMERCIEMENTS 269
 ---
DOCV1V\ENTS DE REFERENCE

Le Code du travail

La Convention Collective Interprofessionnelle

le Code Général des Impôts
Le Code de Prévoyance Sociale
Le Juris-social (CNDJ)
C2A Editions
Mémento Fiscal (Fidafrica)
Traité OHADA
 REMERCIEMENTS

Monsieur KONARE Mohamed (Consultant)

Monsieur GNANZI Guela Anicet (Consultant)

Monsieur l<OKOLA Adangba Dominique (Chef de projet CNPS)

Monsieur Nouho OUATTARA (Informaticien)

Mademoiselle MAROUA Peggy (Stagiaire)

Monsieur AKPRO Ahouassa Alphonse (Consultant)

Monsieur Moukouyou Mabiala (Consultant formateur)

Pour leur collaboration généreuse à la réalisation de cette œuvre.

Dépôt légal - Abidjan

Achevé d'imprimer le 11 O\'"' 70113
INA.T Nil