RECRUTEMENT ET GESTION

ADMINISTRATIVE
ÉTAPES DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Le processus de recrutement réfère à l'ensemble
des moyens par lesquels on incite des personnes
susceptibles d'occuper un poste dans
l'organisation à poser leurs candidatures.
Le processus de sélection est celui par lequel on
choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui
correspondent le mieux aux critères établis.
Finalement, l'embauche est le fait d'offrir
formellement le travail au candidat recruté et
sélectionné.
Les recrutements les plus réussis se font avec
l'appui des dirigeants de l'organisation et des
spécialistes qui connaissent le poste à combler,
et ce, de la planification initiale jusqu'à la
décision du candidat à retenir.
Pour effectuer adéquatement le processus, il
faut prévoir de quatre à six semaines avant la
date prévue d'entrée en fonction du candidat
offre le temps nécessaire pour passer au travers
des six étapes de la démarche et ainsi
embaucher le meilleur candidat.
Questions à se poser
• Pour quelles tâches, quels projets ou mandats avons-
nous besoin de personnel
supplémentaire ?
• Quand en avons-nous besoin ?
• Combien de personnes avons-nous besoin ?
Pour élaborer des profils de poste
Les questions suivantes peuvent alors servir de
guide d'élaboration :
• Quel est le titre du poste ?
• Qui est le titulaire du poste ?
• Quelle est la raison d'être du poste (description sommaire) ?
• Qui est le supérieur immédiat ?
• Qui sont les subordonnés ?
• Quelles sont les responsabilités liées à ce poste ?
• Quelles sont les compétences requises pour accomplir le travail ?
• Quels sont les indicateurs de performance liés à ce poste ?
• Quelles sont les exigences liées à la formation et à l'expérience ?
• Quelles sont les caractériques recherchées à l'embauche ?
AVANT L’ENTREVUE
• Préparez la rencontre, déterminez
l’heure, le lieu, l’endroit
• Révisez le profil de compétences et
le canevas d’entrevue
• Déterminez qui, parmi les membres
du comité de sélection, posera les
questions
• Préparez les questions spécifiques
• Préparez les réponses quant à la
rémunération
PENDANT L’ENTREVUE
• Mettez le candidat à l’aise
• Précisez le déroulement de l’entrevue
• Soyez à l’écoute
• Observez le langage non verbal
• Faites-le parler de ses réalisations et de
ses champs d’intérêt
• Faites-le réagir à des mises en situation
semblables à celles qu’il aura
éventuellement à vivre dans le poste à
combler
• Vérifiez s’il existe des affinités entre les
membres du comité et lui
• Terminez en lui offrant l’occasion de
poser des questions et en décrivant les
prochaines étapes
APRÈS L’ENTREVUE

• Complétez la grille d’évaluation en

ajoutant vos commentaires
• Discutez brièvement de vos remarques
avec le comité de sélection.
L'étape finale est la décision d'embaucher ou non le candidat.
La prise de décision repose sur
cinq dimensions :
• Les compétences (éducation, formation, préparation, pratique, savoir-
faire et expérience)
• Les caractéristiques personnelles (savoir-être)
• La motivation (attitudes, comportements, réactions lors de l'entretien)
• La faculté d'adaptation (la perception de soi-même et de celle des
autres permet de
préciser les chances d'intégration dans l'organisation et la compatibilité
avec les
membres de l'équipe)
• Les références.
Un dossier d'employé devrait contenir les
renseignements suivants :
• La fiche de renseignements personnels de
l'employé (nom, adresse personnelle,
numéro de téléphone, numéro d'assurance
sociale, personne à contacter en cas
d'urgence)
• Le curriculum vitæ et la lettre de candidature
• Le contrat de travail
• La fiche de paie et un spécimen de chèque
• Un formulaire de consentement permettant à
l'employeur de vérifier ses antécédents
judiciaires et médicaux (si applicable)
• Une fiche de demande de références
• Un ou des avis disciplinaires (s'il y a lieu)
• Les fiches d'évaluation du rendement
• Des notes sur les rencontres entre les responsables
des ressources humaines et l'employé.
Il existe et selon les cas de figures deux types de contrat de travail :
• Le contrat à Durée déterminée
• Le contrat à durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale du contrat de

travail, passé entre un employeur et un salarié, sans limitation de durée.
Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prendra fin. Il peut être
rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif
personnel ou économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission,
départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties .

Un contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat de travail par lequel un

employeur recrute un salarié pour une durée limitée.
Un tel contrat n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et
temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi 90-11 notamment
l’article 12.
Le contrat CDD est conclu pour les motifs suivants :
- lorsque le travailleur est recruté pour l'exécution d'un travail lié à des contrats de
travaux ou de prestation non renouvelables,
- lorsqu'il s'agit de remplacer le titulaire d'un poste qui s'absente temporairement et
au profit duquel l'employeur est tenu de conserver le poste de travail,
- lorsqu'il s'agit pour l'organisme employeur d'effectuer des travaux périodiques à
caractère discontinu,
- lorsqu'un surcroît de travail, ou lorsque des motifs saisonniers le justifient.

- L'âge minimum requis pour un recrutement ne peut en aucun cas être inférieur à
seize ans, sauf dans le cadre de contrats d'apprentissage établis conformément à la
législation et la réglementation en vigueur.

Le travailleur mineur ne peut être recruté que sur présentation d'une autorisation
établie par son tuteur légal.
 - Le travailleur nouvellement recruté peut être soumis à une période d'essai dont la
durée ne peut excéder dix (10) mois. Cette période peut être portée à douze (12) mois
pour les postes de travail de haute qualification. La période d'essai est déterminée par
voie de négociation collective pour chacune des catégories de travailleurs ou pour
l'ensemble des travailleurs.

- Durant la période d'essai, le travailleur a les mêmes droits et obligations que ceux
occupant des postes de travail similaires et cette période est prise en compte dans le
décompte de son ancienneté au sein de l'organisme employeur lorsqu'il est confirmé à
l'issue de la période d'essai.

- Durant la période d'essai la relation de travail peut être résiliée à tout moment par
l'une ou l'autre des parties sans indemnité ni préavis.

La durée légale de travail est fixée à quarante quatre (44) heures par semaine dans les
conditions normales de travail.

Elle est répartie au minimum sur cinq (5) jours ouvrables.

Le droit à congé annuel repose sur le travail effectué au cours d'une période
annuelle de référence qui s'étend du 1er juillet de l'année précédent le congé
au 30 juin de l'année du congé.

Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ de la période

de référence est la date de recrutement.

- Le congé rémunéré est calculé à raison de deux jours et demi par mois de
travail sans que la durée globale ne puisse excéder trente jours calendaires
par année de travail.

- Toute période dépassant les quinze (15) jours ouvrables est équivalente à
un mois de travail pour les travailleurs nouvellement recrutés.
- Le congé de maladie de longue durée ne peut en aucun cas ouvrir droit à
plus d'un mois de congé annuel et ce, quelle que soit la durée du congé de
maladie.
La relation de travail cesse par l'effet de:
- la nullité ou l'abrogation légale du contrat de travail;
- l'arrivée à terme du contrat de travail à durée déterminée;
- la démission;
- licenciement;
- l'incapacité totale de travail, telle que définie par la législation;
- licenciement pour compression d'effectifs;
- cessation d'activité légale de l'organisme employeur;
- la retraite;
- décès.
Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe
obligatoirement les règles relatives à l'organisation technique du travail, à
l'hygiène, à la sécurité et à la discipline.

Dans le domaine disciplinaire, le règlement intérieur fixe la qualification des fautes

professionnelles, les degrés des sanctions correspondantes et les procédures de
mise en œuvre.
sont considérées comme fautes professionnelles du 1er degré :
Les retards ;
L’absence injustifiée ;
La sortie avant l’heure ;
La sortie de l’enceinte du lieu de travail sans autorisation ;
Dispute entre travailleurs sur le lieu de travail sans voies de
faits ;
Le non-respect de la voie hiérarchique ;
Manquement à l’état de propreté du poste de travail ;
 
sont considérées comme fautes professionnelle du second degré :
Récidive des fautes ayant entrainé une sanction du premier degré ;
L’attitude grossière envers le personnel ou les visiteurs ;
Non réalisation de programme mensuel de travail individuel dans les normes fixées
Circulation ou réunion injustifié pendant les heures de travail ;
Dépassement des prérogatives dans l’exercice des fonctions ;
Irrégularité dans le travail caractérisé par les absences répétées et des retards
fréquents ;
Récidive d’absence non autorisée et non justifiée ;
Prolongation injustifié du congé ;
Le refus non motivé d’effectuer des heures supplémentaires ;
Le refus de participer à des cycles de formation ;
Le pointage ou l’émargement à la place d’un autre travailleur ;
La négligence dans l’entreprise des équipements et auxiliaires ;
Le manque de diligence dans l’exécution d’une tache ;
Comportement ou tenue vestimentaire négligée ou vulgaire portant atteinte à l’image
de l’entreprise ;
Dégradation de la propreté et de l’hygiène sur les lieux de travail (équipements, et
documents) ;
Le refus de se soumettre au contrôle requis par l’employeur soit durant les heures de
travail ou à la sortie ;
sont considérées comme fautes professionnelles du troisième degré :
La récidive des fautes ayant entrainées une sanction du 2ème degré ;
L’introduction de personnes étrangères (à l’entreprise) au sein du lieu de travail sans autorisation
Agression sur la personne d’un responsable même en dehors de lieux de travail, si cette agression est
liée à la relation de travail ;
L’apposition d’affiches sans autorisation de la direction ;
Percevoir des dons en espèces ou en nature, ou d’autre avantages quelque nature que ce soit de la
part d’une personne physique ou morale entretenant ou susceptible d’entretien des relations
d’affaires avec l’entreprise ;
Manœuvre de compromission, d’intimidation, de provocation ou de diffamation ;
Acte d’insubordination caractérisée ;
Inobservation des règles de sécurité ayant entrainé un accident corporel ou une détérioration des
équipements ou de documents ;
Insuffisance professionnelle dument constaté ;
Abandon de poste dument établi ;
Etat d’ébriété dans les lieux de travail ;
Altercation entrainant un scandale public ;
Le vol ou tentative de vol quel que soit sa nature ;
Atteinte aux règles de la moralité ;
Le détournement des biens de l’entreprise ;
Utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelle ;
La falsification des documents ;
L’exercice d’une activité lucrative pendant la période de travail ;
Le refus d’obtempérer à l’exécution d’une ordonnance judiciaire d’évacuation des locaux
professionnels ;
sans préjudice des sanctions pénales prévues par la
législation, tout travailleur se rendant coupable, de l’une
des fautes énumérées ci-dessus s’expose à l’une des
sanctions suivantes :
Avertissement par écrit ;
Blâme
Mise à pied de 01 à 03 jours ;
Mise à pied de 04 à 08 jours ;
Rétrogradation à titre disciplinaire ;
Licenciement sans préavis et indemnité ;
Licenciement sans préavis ni indemnité ;
Merci