GRH

Synthèse et éléments du cours

 Plan de la synthèse :

- Histoire de la GRH

- Contraintes de la GRH

- La gestion du temps de travail

- La gestion des départs

- Le recrutement des RH
La fonction ressources humaines est difficilement comparable aux autres fonctions de la gestio
n ; Le titre Ressources Humaines ne s'impose que dans les années 1990, sous l'impulsion de pr
atiques de gestion du personnel mises en place après la seconde guerre mondiale ;

Cela suppose d'être convaincu qu'investir dans l'humain est utile et nécessaire. au-delà des stra
tégies, des outils, des démarches, nous constatons toujours les mêmes contradictions et les mê
mes inerties entre une Volonté de développer de nouveaux modes de management et une Gesti
on des ressources humaines avant tout « administrative » mais insuffisamment orientée « servi
ce client interne »,

Le rapport de force syndicats-patrons-salariés est inévitable.

Le service du personnel, dirigé par un directeur du personnel, a progressivement laissé la

place dans les entreprises, à partir des années 1980, à un service ressources humaines (RH),
dirigé par un directeur des ressources humaines (DRH).
Ce changement sémantique s’est en même temps accompagné d’une évolution du rôle et de la
place de la gestion des ressources humaines dans les organisations.
Les transformations de la fonction RH sont à la fois quantitatives et qualitatives :
✓ Quantitatives car les effectifs de la fonction RH ont régulièrement progressé ;
✓ Qualitatives car les problématiques et les missions confiées à la fonction RH se
sont progressivement élargies en même temps que l’influence de la fonction
s’est développée dans les processus de décisions stratégiques.
 La gestion du temps de travail

Le législateur a adopté plusieurs lois et réglementations fixant la durée maximale du travail par
jour, par semaine et par an.
La loi dispose que les salariés ne peuvent pas travailler plus de 10 heures (de travail effectif)
par jour (défini comme une période de 24 heures).
Le détail des dispositions légales qui régissent aujourd’hui le temps de travail des salariés
d’entreprises.
Le repos doit durer 24 heures et doit commencer et finir à minuit.
De même, aucun salarié ne peut se voir imposer de travailler plus de 6 jours par semaine.
Ainsi, tout salarié doit bénéficier d’au moins un jour de repos par semaine.
Ce jour de repos peut être accordé le vendredi, le samedi, le dimanche ou le jour du marché
hebdomadaire.
Le jour de repos hebdomadaire doit être accordé le même jour à tous les salariés travaillant dans
le même établissement.
Il est également en principe interdit pour les salariés de travailler pendant les jours fériés. :

À l’exception du secteur agricole, la durée normale du travail est de deux mille deux cent quatre-
vingt-huit (2.288) heures par année ou quarante-quatre (44) heures par semaine.
La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l’année selon les besoins de
l’entreprise à condition que la durée normale du travail n’excède pas dix heures par jour.
Pour le secteur agricole, la durée normale de travail est fixée à deux mille quatre cent quatre-
vingt-seize (2.496) heures dans l’année.
Les heures supplémentaires :
Ainsi quel que soit le mode de rémunération du salarié il a droit à une majoration de salaire de
:
➢ 25 pour cent si les heures supplémentaires sont effectuées entre 18 heures et 21 heures
pour les activités agricoles et entre 17 heures et 20 heures pour les activités non agricoles
;
 ➢ 50 pour cent si les heures supplémentaires sont effectuées entre 21 heures et 6 heures
dans les activités agricoles et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles ;
➢ 50 pour cent à 100 pour cent si les heures supplémentaires sont effectuées le jour du
repos hebdomadaire du salarié, même si l’employeur lui a accordé un repos
compensateur.

La gestion des départs

Si la Direction des Ressources Humaines gère l’entrée et la vie des salariés dans l’entreprise,
elle doit aussi faire face à des situations de départs.
Le départ d’un salarié peut avoir différentes origines :
➢ départ volontaire du salarié (il quitte l’entreprise de sa propre initiative),
➢ départ involontaire du salarié (l’employeur décide de son départ de l’entreprise)
➢ ou départ négocié (accord entre les deux parties).
a- La démission :
➢ La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée
(CDI) de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de
démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu (sauf dispense de
l’employeur).
b- La transaction :
➢ Si un litige survient entre l’employeur et le salarié à l’occasion de la rupture du contrat
de travail (lors d’un licenciement ou d’une démission par exemple),
➢ l’employeur et le salarié peuvent choisir de régler leur différend par une transaction. Ils
renoncent alors à toute contestation ultérieure devant le conseil du personnel.
c- le licenciement :
À défaut de cause réelle et sérieuse, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif et le
licenciement peut être contesté devant le conseil du personnel.
Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut proposer la
réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ou, si une
des parties refuse la réintégration, condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité
au moins égale à six mois de salaires.
➢ Le licenciement pour motif personnel : Le motif personnel est un motif inhérent à la
personne. Le licenciement peut être fondé sur le comportement du salarié (faute) ou sur
d’autres motifs (insuffisance professionnelle, absences répétées ou prolongées
entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail…).
➢ Le licenciement pour motif économique : Constitue un licenciement pour motif
économique (LME), le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs
non inhérents à la personne du salarié résultant : d’une suppression ou transformation
d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de
travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
Le recrutement des RH