Les Resources

Humaines :Organisation(TC-Man et
PME)

AZIZ TAKHMOU
CONSULTANT RH -COACH ET FORMATEUR

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 INTRODUCTION
• La gestion des ressources humaines joue un rôle clé au
sein des organisations.
• Elle désigne le système permettant de gérer et
accompagner le développement des personnes
travaillant au sein d’une entreprise.
• La mission la plus importante des services et fonctions RH
est de cultiver un capital humain épanoui et efficace.
• En ce sens, il est essentiel que cette fonction transversale
occupe une place centrale dans la stratégie globale des
entreprises.
Attirer et fidéliser les talents : le rôle stratégique de la fonction RH

• Le recrutement est l’une des missions clés de la

gestion des ressources humaines.
• la fonction RH gèrent l’ensemble des activités liées
à la formation, la rémunération, les avantages du
personnel ainsi que les relations entre les
collaborateurs, et entre collaborateurs et
employeurs.
• Autrement dit, la gestion des ressources visent à
optimiser la productivité de l’entreprise en tirant le
meilleur parti de ses effectifs.
• les responsables RH ont pour mission de veiller au
développement de la marque employeur
• Une bonne communication interne et externe de
l’entreprise.
• Celle-ci doit contribuer au bien-être des collaborateurs
et à améliorer le fonctionnement de l’organisation.
• Au-delà de la gestion administrative de l’ensemble du
personnel, les ressources humaines doivent également
gérer les crises (économiques, sociales, sanitaires, etc.)
et les éventuels conflits internes qui peuvent survenir.
 Qu’est ce que la politique de rémunération ?

• La politique de rémunération est un enjeu important au sein

d’une entreprise.
• En effet, elle permet d’optimiser l’atteinte des objectifs
stratégiques de l’organisation.
• La politique de rémunération correspond à la création et à la
mise en place de modalités précises en ce qui concerne la
rémunération globale du personnel au sein d’une entreprise.
• Elle permet de structurer les rémunérations dans un soucis
d’équité, et également de motiver les salariés et d’atteindre un
standard de performance.
• Bien menée, la politique de rémunération permet aussi de
limiter le turnover, de faciliter les recrutements, de développer
l’entreprise plus rapidement et d’améliorer sa rentabilité
• Une politique de rémunération peut comprendre plusieurs
éléments tels que la rémunération fixe et la rémunération
variable.
• La partie fixe est composée du salaire fixe (le salaire de base
du salarié) qui représente la rémunération stable et
minimum que l’employeur verse au salarié chaque mois. Ce
salaire est déterminé selon une grille de salaire ou un
coefficient selon le secteur de l’entreprise (privé ou public).
• Ce salaire peut être augmenté grâce à des accords
d’entreprises qui permettent aux salariés d’avoir des primes
supplémentaires comme la prime d’ancienneté et le 13ème
mois par exemple.
• Le salaire fixe peut également être complété
par un salaire variable.
• Le salaire variable est un salaire qui est
généralement lié à l’atteinte d’objectifs.
• Les objectifs doivent être réalistes et
atteignables afin qu’ils soient pertinents pour
le personnel.
Le salaire variable peut prendre différentes formes :
• Le variable collectif : correspond à un pourcentage
qu’un salarié peut percevoir lorsqu’il atteint des
objectifs collectifs. Il peut s’agir de la performance
d’une équipe, etc.
• Le variable individuel : correspond quant à lui au
pourcentage qu’un salarié peut percevoir en
fonction de ses performances personnelles et
individuelles. Ce variable individuel est fixé par
rapport à des objectifs définis.
• Les primes variables : ce sont des primes qui peuvent
également faire partie d’une politique de
rémunération. Elles permettent de développer la
performance et les efforts engendrés par les salariés.
• Les commissions : ce sont des éléments
généralement utilisés lorsque l’on embauche des
profils commerciaux. Cela représente un pourcentage
du chiffre d’affaire réalisé par le salarié, ce qui lui
permet d’être motivé à atteindre un chiffre d’affaire
ou un nombre de ventes le plus élevé possible.
• L’intéressement : Il s’agit d’une prime qui se base sur les
résultats de l’entreprise en termes de chiffre d’affaire. Il
est avantageux dans le sens où il n’est pas soumis aux
cotisations sociales car il n’est pas considéré comme un
salaire ni intégré dans celui-ci.
• Le bonus : correspond à une prime étant fonction de la
performance du talent. Il peut survenir lorsque le talent
n’a pas dans son contrat la possibilité d’avoir une partie
de salaire variable comme cela peut parfois être le cas
pour les agents de maîtrise, les employés ou encore les
techniciens dans certaines situations.
 Pourquoi élaborer une politique de rémunération ?

• Élaborer une politique de rémunération au sein d’une

entreprise peut être judicieux et efficace dans le but d’atteindre
des objectifs stratégiques. La mise en place d’une politique de
rémunération découle de ces objectifs stratégiques.
• Fidéliser des talents au sein de votre entreprise ;
• Récompenser les talents lorsqu’ils atteignent des performances
fixées par l’entreprise ;
• Avoir une rémunération précise et équitable entre tous les
salariés ;
• Motiver les talents à se dépasser pour être plus productifs et
atteindre des objectifs en termes de chiffres ;
• Gérer les coûts engendrés par la rémunération en fonction de
la stratégie de l’entreprise.
 Comment élaborer une politique de rémunération ?

• Réfléchir aux différents niveaux de salaires, qu’ils

soient fixes ou variables afin d’établir une grille de
salaire pertinente.
• En effet, le niveau de responsabilité et de
compétences de postes tels que les postes de
cadres influencent le montant de la rémunération.
• La rémunération peut également dépendre de la
performance du salarié vis-à-vis d’objectifs (chiffre
d’affaire, ventes, etc.).
• L’objectif de performance peut être atteint seul ou en
équipe et donner lieu à une rémunération variable, un
intéressement ou un bonus selon les cas.
• L’ancienneté d’un salarié peut également entrer en jeu
dans le montant de la rémunération.
• les compétences d’un salarié peuvent évoluer et ainsi
jouer sur son niveau de rémunération.
• Avant de confirmer une évolution de salaire, il est par
exemple commun de valider l’acquisition de
nouvelles compétences métiers ou aptitudes au cours
d’un entretien annuel.
 Comment mettre en place une politique de rémunération ?

• Une fois définis chacun des éléments

de rémunérations fixes et variables, ainsi que les
principes de votre politique de rémunération .
• Pour mettre en place la politique de
rémunération, Etablir une liste des métiers de
l’entreprise avec une description détaillée pour
chacun d’eux.
• Classer les ensuite de façon hiérarchique et
établissez les niveaux de salaire de chacun.
• Une fois ce classement effectué, il faut établir
une fourchette de salaire pour chacun des
niveaux hiérarchiques présents.
• Cette fourchette de salaire peut être une
fourchette minimum pour un métier précis
mais elle peut également être adaptée selon
le profil du salarié.
• Idem pour l’ancienneté du salarié dans
l’entreprise ainsi que son niveau d’expérience.
• Prendre en compte la stratégie de l’entreprise,
pour savoir quelles sont les possibilités et les
marges de manœuvre, mais également connaître
les niveaux de salaires sur le marché et dans les
entreprises concurrentes.
• Respecter une méthodologie adaptée en
s’appuyant sur une analyse interne des
rémunérations mais également externe afin de ne
pas être trop en dessous des « prix du marché »
par exemple.
 Pourquoi la gestion des contrats est-elle importante ?

• Le contrat de travail est un document juridique

contractuel qui réglemente la relation entre le
salarié et l’employeur.
• Tout d’abord, la gestion des contrats de travail est
une étape clé de la
gestion administrative du personnel.
• Lorsque le contrat est correctement réalisé et en
adéquation avec les besoins du salarié et les
attentes de l’employeur,
• Cela permet d’éviter toutes modifications ou
avenants au contrat en cours d’exécution.
• Par ailleurs, une bonne gestion des contrats de
travail doit au préalable éviter tout litige.
• Enfin, une gestion des contrats de
travail correctement réalisée évite des sanctions
financières liées à des irrégularités réglementaires.
• Enfin, une bonne gestion valorise la marque
employeur et donne une image positive de
l’entreprise.
• Aussi, satisfaire les salariés et attirer de nouveaux
talents.
 Quelles sont les obligations légales liées au contrat de travail ?

• Le code du travail n’impose pas qu’un contrat

soit écrit mais de plus en plus de conventions
collectives l’obligent pour éviter tout litige.
• Si aucun contrat n’est rédigé, ce sont les règles
de droit commun qui s’appliquent.
• L’employeur a cependant des obligations
légales liées au contrat de travail à respecter.
• Avant toute chose, le contrat de travail doit être établi et
signé avant que l’employé ne commence à travailler pour
l’entreprise.
• Ce contrat de travail doit mentionner les coordonnées des
deux parties ainsi que la nature et la durée du contrat.
• Il faut préciser s’il s’agit d’un CDD, d’un CDI, d’un contrat
d’apprentissage ou un autre type de contrat et s’il y a une
période d’essai.
• L’employeur doit également décrire la nature du poste ainsi
que la convention collective applicable au contrat de travail
et y ajouter les clauses imposées par ces conventions.
• Ensuite, le contrat doit contenir le nombre
d’heures travaillées ainsi que les horaires.
• L’employeur a pour obligation de donner des
horaires et de respecter certaines amplitudes.
• De plus, le montant de la rémunération doit
être précisé.
• Enfin, les coordonnées de la couverture santé
ainsi que de la caisse de retraite doivent être
communiquées à l’employé.
Quelles sont les étapes à suivre pour une bonne gestion des contrats ?

• le contrat doit être conçu avec les clauses et la convention

collective adéquates.
• Puis, le contrat de travail doit être rédigé et imprimé, au moins
en deux exemplaires, un pour l’employeur et un pour
l’employé.
• Ensuite, pour une gestion conforme du contrat de travail,
l’employeur doit obtenir la signature de l’employé.
• Cette signature vaut acceptation de tous les termes du contrat.
• À la suite de cela ,L’employé entame sa période de travail et
l’employeur doit mettre en place les dispositifs pour respecter
toutes ses obligations légales, telles que la santé ou la
formation de son salarié.
• C’est le rôle des managers et du service RH d’effectuer ces
contrôles afin de savoir si les missions sont correctement
remplies et si les temps de travail sont respectés par exemple.
• La gestion du contrat de travail inclut également toutes les
modifications postérieures comme des évolutions de contrats
par exemple, d’un CDD à un CDI, ou encore des avenants.
• Pour finir, la dernière étape de la gestion des contrats de
travail est la gestion des fins de contrat.
• Qu’il s’agisse d’une démission, d’un licenciement, d’une
rupture conventionnelle, de décisions de justices ou de litiges,
la gestion d’un contrat de travail doit s’effectuer jusqu’à la fin
et même au-delà avec par exemple l’édition du certificat de
travail.
 Comment un logiciel SIRH simplifie la gestion des contrats de travail ?

• La dématérialisation des contrats de travail avec un

logiciel SIRH permet une rédaction beaucoup plus
rapide des contrats de travail.
• Générer automatiquement le contrat de travail avec
les informations de sa fiche salarié créée en amont.
• Sélectionner une convention collective afin que
toutes les clauses obligatoires s’ajoutent
directement par exemple.
• Toute modification s’effectue beaucoup plus
rapidement.
• De plus, un logiciel SIRH simplifie la
Gestion des absences et des congés.
• Par exemple, en fonction du profil de l’employé
et de son contrat, le logiciel calcule lui-même le
nombre de jours de congés encore disponibles
en fonction du nombre d’heures travaillées.
• Toutes les informations sont centralisées et
accessibles à tout moment par le collaborateur,
son manager ou le service RH.
• Par ailleurs, cela évite de perdre les documents car
un contrat de travail doit être conservé même au-delà
de son terme.
• Enfin, le fait d’automatiser la gestion des contrats
permet d’éviter toutes erreurs qui ont pour
conséquences des litiges ou des sanctions.
• En effet, la réglementation évoluant constamment, un
logiciel SIRH permet de gérer les contrats de manière
conforme en étant toujours à jour par rapport à la
réglementation et en proposant des mises à jour pour
tout changement récent.
 Les cotisations sociales : pourquoi, combien et comment ?

• En France, quel que soit votre statut de travailleur

(salarié, dirigeant d’entreprise, travailleur
indépendant…), dès lors que vous percevez une
rémunération, des cotisations sociales sont dues.
• Sur la base du principe de solidarité, ces cotisations
sociales obligatoires ont pour objet de financer le
système de protection sociale.
• Elles sont en effet redistribuées à tous afin de couvrir
les grands "risques" que sont notamment la
vieillesse, la famille, ou la maladie.
 Des règles différentes en fonction de votre statut social

• Dans le cas du salarié, les cotisations sociales

sont calculées sur la base de son salaire brut :
certaines sont à la charge de l'employeur (les
cotisations sociales patronales), les autres à la
charge du salarié (les cotisations sociales
salariales), mais toutes sont versées
directement par l’employeur aux organismes
• Le dirigeant d’entreprise assimilé salarié bénéficie de la
même protection sociale que le salarié (à l'exception de
l'assurance chômage) et de cotisations légèrement plus
faibles, mais le système reste le même : les cotisations
salariales et patronales sont calculées sur son salaire
brut et versées à l’Urssaf par sa société.
• Le travailleur indépendant, quant à lui, bénéficie d’une
protection sociale légèrement différente de celle du
dirigeant assimilé salarié notamment en ce qui
concerne la retraite.
Le coût de cette protection sociale
• Dans le cas d’un salarié cadre d’entreprise, les cotisations sociales
salariales et patronales représentent en moyenne 75 % de son
salaire brut.
• Si vous êtes dirigeant assimilé salarié, elles s’élèvent globalement
62 % de votre rémunération brute
• Si vous êtes travailleur indépendant, elles correspondent environ
à 45 % de votre rémunération nette ou de votre bénéfice.
• Si vous êtes micro-entrepreneur, elles sont calculées directement
en proportion du chiffre d’affaires encaissé : en fonction de votre
activité, elles représentent soit 12,8 %, soit 22 % de votre chiffre
d’affaires.
 LA COMMUNICATION RH ?

• La communication RH représente l’ensemble des

informations diffusées auprès des collaborateurs, des
candidats et du publi, elle peut être :
• interne : elle est destinée aux salariés pour les informer de
tout ce qui touche à l’entreprise, au Comité social et
économique (CSE) pour les négociations sociales ainsi qu’aux
managers pour les accompagner dans leurs fonctions.
• Externe : elle renforce la visibilité de l’entreprise et
la marque employeur de sorte à séduire et à attirer les
candidats dans le cadre du processus de recrutement. Elle
concerne également les clients et le public, notamment lors
d’une situation de crise ou de l’annonce d’une
transformation.
 LES OUTILS DE LA COMMUNICATION RH
la communication interne
• Faire appel à un Intranet afin de communiquer de
manière plus fluide et pour multiplier les interactions.
• Les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) sont également
plébiscités par les organisations, car ils favorisent et
accélèrent les échanges (collecter des idées, engager
des discussions, récolter des avis…).
• Du côté du CSE, la Base de données économiques et
sociales (BDES) permet d’échanger sur la situation
économique et sociale de l’entreprise.
Pour la communication externe,
• on retrouve tout d’abord les réseaux sociaux qui sont
devenus des leviers de la communication employeur,
notamment pour le recrutement
• De même, les jobboards permettent de mettre en avant
la marque employeur ainsi que la culture d’entreprise
tout comme la page carrière d’un site Internet.
• Enfin, les programmes d’ambassadeurs donnent la
parole aux collaborateurs pour qu’ils partagent leur
expérience en toute transparence afin de promouvoir
l’entreprise
 Qu’est-ce que la gestion du personnel ?

• la gestion du personnel, également appelée

administration du personnel, désigne le volet
plus purement administratif de la gestion des
collaborateurs.
• Il s’agit de l’ensemble des tâches
d’administration et de gestion quotidienne des
relations contractuelles salariés – entreprise,
collectives et individuelles, depuis leur entrée
jusqu’à leur sortie des effectifs.
 Les missions de l’administration du personnel

• Gestion des dossiers individuels et contractuels de chaque salarié :

réalisation, suivi et archivage de toutes les obligations
administratives et juridiques, de l’entrée à la sortie de chaque
salarié (contrat de travail et avenants, visites médicales, bulletins de
salaire, attestations de formation, changements de situation…)
• Gestion des temps de travail et des absences : congés payés,
maladie, formation, RTT, heures supplémentaires, plannings…
• Gestion des salaires, des cotisations sociales et de la paie : recueil
des données, calcul, paiement, édition des documents obligatoires…
• Gestion des déclarations périodiques administratives obligatoires et
relation avec les administrations publiques, assurance maladie,
assurances privées (mutuelle, prévoyance…)
 La gestion individuelle du personnel

• Repose sur une approche nominative des collaborateurs : qu’est-

ce que savent faire M. X ou Mme Y ? Qu’auront-ils besoin de
savoir faire demain ? Comment leurs compétences peuvent-elles
évoluer ?
• Elle est opérée sur la base du recensement des informations
individuelles (formation à l’entrée, carrière, formation dans
l’entreprise…)
• Elle se traduit pratiquement par la mise en forme et la gestion
d’informations spécifiques dans le fichier individuel.
• Elle peut conduire à l’établissement de « bilans individualisés des
compétences ».
• Elle fournit l’information de base pour la définition des
formations, la gestion individualisée des carrières, l’affectation
des individus sur les postes, les promotions…
 La gestion collective du personnel

• La gestion collective des emplois recense les

compétences de façon anonyme, par poste, par famille
d’emploi et par sous-unité.
• Elle prend la forme assez simple de classement des
effectifs par types de postes ou plus complexe de
recensement des métiers.
• Dans ce dernier cas, elle concerne des organisations dont
les effectifs sont importants : un seuil de trois cents à
cinq cents salariés semble un minimum pour
 le règlement intérieur

• Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·e·s,

l’employeur doit établir un règlement intérieur après avis
de la représentation du personnel
• Le règlement intérieur doit indiquer sa date d’entrée en
vigueur, être porté, par tout moyen, à la connaissance
des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux
locaux où se fait l’embauche et être transmis à
l’inspection du travail et au greffe du conseil de
prud’hommes compétent.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel
l’employeur fixe exclusivement :
• les mesures d’application de la réglementation en matière
de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être
appelés à participer, à la demande de l’employeur, au
rétablissement de conditions de travail protectrices de la
santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles
apparaîtraient compromises ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline,
notamment la nature et l’échelle des sanctions.
 Une sanction disciplinaire

• Une sanction disciplinaire est une mesure prise par

l’employeur à la suite d’agissements du/de la salarié qu’il
considère comme fautifs.
• Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de
respecter une procédure destinée à informer le/la salarié
concerné et à lui permettre d’assurer sa défense.
• Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure
de licenciement pour motif personnel doit être
respectée.
• Une convention collective peut prévoir des dispositions
spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.