Télétravail et conciliation vie privée-vie professionelle :

une question de genre ?

Auteur(s) : Claire Dupont, Romina Giuliano, Cécile Godfroid

Affiliation(s) : Université de Mons – Institut de recherche human Org

Coordonnées : 20 Place du Parc, 7000 Mons (Belgique)

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 TELETRAVAIL ET CONCILIATION VIE PRIVEE-VIE PROFESSIONNELLE :
UNE QUESTION DE GENRE ?

Le télétravail est souvent présenté comme une des solutions majeures pour concilier au mieux
vie privée et vie professionnelle, notamment via une réduction des temps de trajet (Baruch,
2001) et une plus grande flexibilité et liberté dans la manière d’organiser ses journées afin de
mieux se calquer sur la temporalité et les besoins de la vie personnelle et familiale (Nätti et al.,
2011). Il contribuerait dès lors à réduire le conflit inter-rôle pouvant subvenir « lorsque
l’individu perçoit les attentes de son rôle familial comme contradictoires avec les attentes de
son (ou ses) rôle(s) professionnel(s), et viceversa” (Frone et Rice, 1987, in Grodent et
Tremblay, 2013, p.120).

En Belgique, le taux de télétravailleurs serait parmi le plus élevé de l’UE (taux moyen de
télétravail de 20%), avec 30% de salariés qui auraient déjà pratiqué le télétravail1. En 2010,
18,8% des employés télétravaillaient alors que ce chiffre atteignait 10,6% en 2003. Le
télétravail est clairement à la hausse. Si certains estiment que le nombre de télétravailleurs
pourrait doubler pour 20302, Scaillerez et Tremblay pensaient en 2016 que le télétravail pourrait
toucher 30% de la population active des pays de l’OCDE dans les années à venir, voire même
50% en 2017 en considérant simultanément plusieurs formes de télétravail. Dans la crise
sanitaire que nous traversons depuis quelques mois, le télétravail a été une véritable bouée de
sauvetage (HR Square, 2020) et pourrait, à l’avenir, prendre de l’ampleur dans un contexte
sanitaire incertain.

De nombreuses études scientifiques ont démontré que le télétravail pouvait favoriser la

combinaison des sphères privée et professionnelle (Moore, 2006 ; Gregory et Milner, 2009 ;
Dumas et Ruiller, 2014 ; Dumas, 2015 ; Galvez et al., 2020). Des adeptes du télétravail vont
même jusqu’à dire que sans la possibilité de télétravailler, certains travailleurs devraient quitter
leur emploi et cesser toute activité productive (Council of Economic Advisors, 2010). Le
télétravail pourrait donc principalement profiter aux femmes (Huws et al., 1996 ; Hilbrecht et
al., 2008 ; Aguilera et al., 2016 ; Barber et al., 2016 ; Galvez et al., 2020), étant donné qu’elles
sont plus enclines que les hommes à devoir assumer à la fois des tâches professionnelles et
domestiques. Il pourrait même permettre de promouvoir une meilleure égalité homme-femme
(Gutek, 1983). Cependant, certains auteurs estiment que le télétravail pourrait venir accentuer
le conflit entre les sphères privée et professionnelle et non l’atténuer (Kurland et Bailey, 1999 ;
Doherty et al., 2000 ; Tremblay et Paquet, 2006) en rendant la frontière entre ces deux sphères
plus poreuses. Cela pourrait alors laisser penser que le télétravail n’est probablement pas aussi
avantageux pour les femmes que certains voudraient nous le faire croire. Il s’agirait là d’un des
paradoxes du télétravail (Gajendran et Harrison, 2007) présentant des conséquences
incompatibles. L’impact du télétravail sur une meilleure conciliation des vies privée et
professionnelle ne serait donc pas clair (Tremblay et Paquet, 2006 ; Eurofound, 2017).

Au vu de la crise sanitaire à laquelle nous sommes confrontés depuis quelques mois, l’intérêt
d’une analyse genrée autour de cette thématique nous paraît d’autant plus important. Lambert
et al. (2020, p.2) observent ainsi, à travers une enquête de l’INRED, que si les femmes ont

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www.teletravailler.fr
2
https://www.rtbf.be/lapremiere/article/detail_tous-teletravailleurs-en-2030?id=10348824

2
autant télétravaillé que les hommes durant le confinement, « la pratique du télétravail révèle
en réalité des inégalités plus profondes de conditions de vie, qui se déploient au domicile et
dans la sphère privée » et qui seraient notamment liées au sexe des télétravailleurs. Ainsi, une
récente enquête (UGICT & CGT, 2020) menée en France durant le confinement nous apprend
que 47% des télétravailleuses ont connu 4 heures de tâches domestiques supplémentaires à la
suite de la fermeture des écoles (contre 26% des télétravailleurs), et que 36% des femmes
affirment avoir connu une augmentation de leur charge de travail (les hommes sont 29% à le
déclarer). De plus, 87% des femmes ont dû télétravailler tout en gardant leurs enfants, situation
qui ne concerne que 76% des hommes, soit parce que les femmes vivent plus fréquemment
seules avec des enfants ou que, lorsqu’elles sont en couple, leur mari continuait, malgré le
confinement, à travailler sur site. De son côté, l’enquête menée par le Boston Consulting Group
(2020) relève que les femmes ont consacré 15 heures par semaine de plus que les hommes aux
tâches domestiques durant le confinement.

Ces quelques chiffres laissent donc entendre que le télétravail ne fait pas forcément bon ménage
avec la possibilité pour les femmes d’équilibrer leurs sphères privée et professionnelle, d’autant
plus en période de crise. Il serait dès lors intéressant de mieux comprendre le point de vue des
femmes quant à l’effet du télétravail sur leur capacité à concilier vies privée et professionnelle,
mais aussi le point de vue des hommes quant à la possibilité pour les femmes de trouver un
équilibre entre ces deux sphères par la pratique du télétravail. A ce stade, notre article tentera
donc, de manière théorique, de répondre à la question suivante : il y a-t-il des différences de
perceptions entre les hommes et les femmes quant à l’effet du télétravail sur la conciliation des
sphères privée et professionnelle ? L’expérience du télétravail et de son utilisation, telle que
vécue par les femmes, semble en effet un sujet encore négligé dans la littérature (Gàlvez et al.,
2020) et peu étudié de manière qualitative (Guinn, 2017). Fernando et Cohen (2013) affirment
ainsi que peu d’études montrent ce que les femmes font des obstacles rencontrés dans leur
tentative de mieux concilier vies professionnelle et privée et comment elles arrivent à gérer leur
carrière face à ces obstacles. Hilbrecht et al. (2008) soulignent eux aussi le peu d’études s’étant
intéressées aux liens entre le télétravail, la conciliation des sphères privée et professionnelle et
la qualité de vie. A l’heure où les pratiques de travail flexibles et les pratiques favorables à la
famille ont la cote au sein des entreprises, il nous semble intéressant d’explorer davantage les
perceptions développées à l’égard d’une telle pratique qui, au sortir de la crise, pourrait prendre
de l’ampleur et en tout cas atteindre des niveaux supérieurs aux niveaux avant crise (HR Square,
2020).

Afin de mieux étudier cette problématique, nous débattrons dans une première section de l’effet
du télétravail sur la conciliation des sphères privée et professionnelle. Nous introduirons dans
une deuxième section la dimension du genre dans ce débat, en abordant tout d’abord le
télétravail sous la dimension du genre pour ensuite mener une analyse genrée de l’impact du
télétravail sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Nous aborderons notamment
les différences en termes de genre qui peuvent exister entre hommes et femmes que ce soit en
termes des motivations à télétravailler, de l’utilisation du télétravail, de la construction et du
maintien d’identité de la personne qui télétravaille ou encore des avantages et inconvénients
que peut procurer le télétravail. Notre article étant théorique, nous présenterons dans une
troisième section les perspectives de l’étude pratique pour finalement conclure ce papier.

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1. Le télétravail, avantage ou inconvénient pour la conciliation vie privée-
vie professionnelle ?

Le télétravail peut être défini comme « le travail exercé en dehors des locaux de l’employeur,
éventuellement au domicile, un éloignement permis par le recours aux technologies de
l’information et des télécommunications » (Dockery et Bawa, 2018 ; Bailey et Kurland, 2002 ;
Golden, 2012). Selon Blanpain et al. (2001, p.5), il s’agit du « travail effectué par un
télétravailleur (salarié, indépendant, travailleur à domicile) principalement, ou pour une part
importante, sur un ou plusieurs lieux autres que le lieu de travail traditionnel pour un
employeur ou un client, impliquant l'utilisation de télécommunications ». Toutefois, Pontier
(2014) affirme qu’au vu des multiples situations possibles impliquant l’usage du télétravail, en
donner une définition générale s’avère irréalisable. Aguilera et al. (2016) se basent sur cinq
caractéristiques pour définir le télétravail. Tout d’abord, un contrat de travail doit exister entre
le télétravailleur et l’employeur. Ensuite, l’activité, qui aurait pu prendre place dans les locaux
de l’entreprise, doit être réalisée dans un autre lieu. De plus, on se limite à une échelle locale,
voire régionale. En outre, il faut également distinguer le télétravail du « travail à distance ».
Enfin, le télétravail ne s’effectue pas de manière occasionnelle mais récurrente. Le terme
télétravail implique donc une idée de travail à distance facilité par l’usage des nouvelles
technologies de l’information et de la communication (Sullivan, 2003). Selon Salmon (2012),
il y aurait six types de télétravail. Cependant, dans le cadre de cette étude, nous nous
focaliserons uniquement sur le télétravail réalisé à domicile par un salarié, qu’il soit occasionnel
ou régulier étant donné que les femmes recourraient davantage à ce type de télétravail que les
hommes (Eurofound, 2017).

Le télétravail semble présenter de nombreux avantages pour les salariés tels qu’une autonomie
accrue dans le travail offrant notamment une plus grande flexibilité et liberté dans la manière
d’organiser ses journées (Schepp, 1990 ; Wilson et Greenhill, 2004 ; Greenhaus et Powell,
2006 ; Eurofound, 2017). De plus, le télétravail permettrait des économies en termes de temps
et d’argent en réduisant les trajets domicile-lieu de travail (Baruch, 2001 ; Eurofound, 2017).
En Belgique, le SPF Mobilité et Transports (2018) a constaté que les kilomètres parcourus
pouvaient être réduits de 5 à 7% selon la distance domicile-lieu de travail des télétravailleurs.
Le télétravail permettrait aussi une réduction des distractions (Kurland et Bailey, 1999 ; Wilson
et Greenhill, 2004) ainsi qu’un accroissement de la productivité (Aguilera et al., 2016). En
effet, selon une enquête menée par l’OBERGO (2018) sur les conditions de vie et de travail des
télétravailleurs salariés en France, 86% de ces derniers jugent être plus productifs et 84%
estiment avoir amélioré la qualité de leur travail. Le télétravail pourrait également permettre
de répondre aux difficultés liées à la congestion urbaine (Benchimol, 1994). Mais l’avantage le
plus souvent mis en avant par ses partisans est qu’il permet de réduire les problèmes de
conciliation entre vie privée et vie professionnelle (Richter et Meshulam, 1993 ; Duxbury et al.,
1998 ; Baruch, 2001 ; Mesmer-Magnus et Viswesvaran, 2006 ; Gajendran et Harrisson, 2007 ;
Gregory et Milner, 2009 ; Dumas et Ruiller, 2014). Ceux-ci sont définis comme des « conflits
inter-rôles où les exigences des rôles issus du travail et de la famille peuvent être mutuellement
incompatibles » (Grodent et Tremblay, 2013, p.120), notamment en limitant la surcharge de
rôle et l’interférence de rôle qui sont à l’origine des conflits entre les sphères privée et
professionnelle. Dumas et Ruiller (2014) expliquent par exemple que le télétravail permet aux
parents de passer plus de temps avec leurs enfants ou d’être disponibles pour des obligations
familiales (Tremblay et Paquet, 2006). En effet, selon Mahfood (1992, p.222), le télétravail
permet « au mari et à la femme, ainsi qu’aux enfants, de rester à proximité les uns des autres ».
Le télétravail pourrait donc être considéré comme « un moyen de réguler des obligations

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privées et professionnelles » (Taskin, 2006, p.8). D’après Thomsin (2005), beaucoup de
télétravailleurs demandent spontanément une plus grande flexibilité de leurs horaires. Cet
accroissement de la flexibilité leur confère un plus grand contrôle. En effet, ils peuvent choisir.
Certains préféreront travailler en horaire décalé pour avoir l’impression de gagner du temps,
tandis que d’autres choisiront de repousser certaines tâches à plus tard dans la soirée ou même
de s’en charger du week-end si besoin. La flexibilité de ces horaires de travail serait donc
particulièrement appréciée dans la conciliation des sphères privée et professionnelle (Tremblay
et Paquet, 2006). L’étude de l’OBERGO (2018) indique que 90% des hommes et 88% des
femmes considèrent avoir une meilleure qualité de vie de famille et 84% des répondants pensent
avoir un meilleur équilibre entre vie privée/professionnelle. En Belgique, d’après le SPF
Mobilité et Transport (2018), 75% des répondants diraient même pouvoir mieux organiser leur
travail avec les tâches ménagères et 65% y verraient des avantages familiaux.

Cependant, les études scientifiques ne sont pas unanimes quant à l’idée d’une meilleure
conciliation des vies privée et professionnelle grâce au télétravail. En effet, certains auteurs
pensent, au contraire, que le télétravail peut être une source de conflit entre ces deux sphères et
ce, pour différentes raisons. Tout d’abord, le fait de combiner des activités liées aux tâches
professionnelles et domestiques sur le même lieu ainsi que la présence de matériel professionnel
au domicile viennent brouiller les frontières (Gurstein, 2001). De plus, les télétravailleurs ont
parfois tendance à travailler plus d’heures que les salariés présents au bureau (Baruch, 2001 ;
Boswell et Olson-Buchanan, 2007 ; Nätti et al., 2011), la sphère professionnelle prenant alors
le dessus sur la sphère privée. En effet, les télétravailleurs peuvent éprouver des difficultés à se
déconnecter de leur travail (Bains et Gelder, 2002). D’après l’enquête menée par l’OBERGO
(2018), 57% des répondants affirment travailler plus longtemps et 15% ressentent un
accroissement de la charge de travail. Chung et Van den Horst (2018) notent ainsi que les
managers tendent généralement à négocier avec leurs salariés une intensité du travail plus forte
en contrepartie du télétravail qu’ils leur accordent. Finalement, si les membres de la famille
sont présents au domicile, ceux-ci peuvent être tentés de solliciter le travailleur durant ses
heures de travail. Celui-ci se trouve ainsi tiraillé entre le fait de continuer à travailler ou de
répondre aux demandes de sa famille (Dumas et Ruiller, 2014). En effet, Tremblay et al. (2006,
p.4) expliquent que « les membres de l’entourage ne comprennent pas toujours les limites du
télétravailleur et se permettent de formuler des demandes de disponibilité qu’ils ne
formuleraient pas si la personne ne travaillait pas à la maison ». Néanmoins, certains auteurs
estiment cependant que ces problèmes se posent principalement lors de la mise en place des
pratiques du télétravail par le salarié mais tendent à disparaître au fur et à mesure du temps
(Felstead et Jewson, 2000 ; Tremblay, 2003).

Différentes stratégies sont généralement utilisées par le télétravailleur pour définir des
frontières claires entre les sphères privée et professionnelle et ainsi limiter les conflits entre les
deux. Certains auteurs évoquent notamment la création d’un espace au sein du domicile
uniquement dédié au travail (Felstead et Jewson, 2000 ; Kowalski et Sawanson, 2005). La
dimension temporelle peut également être utilisée. A cet égard, Gálvez et al. (2020) montrent
par exemple dans leur étude qualitative que certaines télétravailleuses utilisent une stratégie de
compartimentalisation, séparant clairement le temps dévolu au télétravail et celui dévolu à leur
vie familiale. Plusieurs auteurs mettent également en avant l’importance pour le télétravailleur
de bien informer les membres de sa famille qu’il ne doit pas être dérangé lorsqu’il télétravaille
ou encore d’établir des rituels tels que s’habiller comme si on allait travailler au bureau (Dumas
et Ruiller, 2014). Fonner et Stache (2012) relèvent quatre types de signal qui permettent de
favoriser la balance entre vie privée et vie professionnelle et le passage d’une sphère à l’autre :
le temps, l’espace, la technologie et la communication. Ils expliquent que deux grandes

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stratégies sont généralement utilisées par les télétravailleurs : l’intégration ou la segmentation,
avec chacune leurs avantages et inconvénients. La segmentation, que l’on peut associer à la
stratégie de compartimentalisation évoquée par Gálvez et al. (2020), permet d’éviter de
brouiller les frontières entre les deux sphères mais rend le passage d’un rôle à l’autre plus
compliqué. Elle renvoie à la volonté de séparer le travail et la famille ou, en tout cas, à ce qu’une
frontière imperméable soit dressée entre le travail et le hors travail (Scaillerez et Tremblay,
2016). Elle pourrait générer du stress et des conflits car le télétravailleur utilise des pratiques
rigides qui pourraient laisser penser à sa famille qu’elle passe au second plan (Fonner et Stache,
2012). L’intégration, qui est l’art de faire se chevaucher les temps et les espaces de travail et de
non-travail, tend à brouiller les frontières mais facilite le passage d’un rôle à l’autre (Fonner et
Stache, 2012). Elle amène le télétravailleur à être plus flexible. Mirchandani (2000) explique
que la littérature tend généralement à dire que les télétravailleurs doivent à tout prix maintenir
les deux sphères séparées, et ce, pour trois raisons principales. Tout d’abord, cela permet
d’éviter la perméabilité des rôles familiaux et professionnels que peut induire une trop grande
proximité entre maison et travail et de réduire ainsi le stress s’y afférant (Foegen, 1993).
Ensuite, cela permet de réduire la dépendance au travail qui peut se produire lorsque le
travailleur tente d’intégrer les deux sphères (Olson et Primps, 1984). Finalement, séparer les
deux sphères devrait permettre de maintenir du professionnalisme dans son travail (Atkinson,
1985).

D’autres inconvénients sont associés au télétravail. Menzies (1997) explique par exemple que
le travail réalisé à la maison reste parfois dans l’ombre, diminuant ainsi la visibilité des
travailleurs et réduisant leur probabilité de gravir les échelons au sein de leur organisation et de
progresser professionnellement (Barling 1990 ; Huws et al., 1990 ; Wilson et Greenhill, 2004 ;
Bloom et al., 2013). En effet, la présence au bureau est encore souvent prise en compte pour
évaluer la performance ou l’engagement de l’employé (Gálvez et al., 2020). Ainsi, selon la
théorie du signal (Spence, 1973, in Konrad et al., 2012), les managers tendraient à s’appuyer
sur des signaux ou qualités observables pour attribuer des promotions. Le salarié recourant au
télétravail risquerait alors d’envoyer un signal négatif en termes d’implication dans
l’organisation. Plusieurs études mentionnent également le risque d’isolement comme un des
principaux désavantages du télétravail étant donné l’absence de contacts en face-à-face avec
leurs collègues (Bailey et Kurlan, 2002 ; Dumas et Ruiller, 2014). De plus, le télétravail tendrait
à augmenter le stress (Dockery et Bawa, 2018). Finalement, alors qu’un des avantages du
télétravail généralement cité concerne un accroissement de la flexibilité du travailleur, cette
flexibilité est généralement sacrifiée par le travailleur qui se voit en quelque sorte obligé
d’établir une structure pour maintenir les sphères privée et professionnelle bien distinctes
(Pearlson et Saunders, 2001 ; Fonner et Stache, 2012).

2. Le télétravail et la conciliation des vies privée et professionnelle :

approche en termes de genre

2.1. Genre et télétravail

Avant de se focaliser sur les différences en termes de genre par rapport à l’effet du télétravail
sur la conciliation entre vies privée et professionnelle, sujet qui nous intéresse plus
particulièrement, il est important de s’attarder sur ce que la littérature nous apporte quant à
l’intégration de la dimension de genre dans le télétravail.

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Le télétravail étant apparu à une période où le nombre de femmes entrant sur le marché du
travail connait une croissance sans précédent (Huws et al., 1996), on comprend pourquoi ces
deux thématiques ont souvent été abordées conjointement et pourquoi de nombreux auteurs ont
tenté de déterminer, et ce dès la fin des années 1990 et le début des années 2000, si le télétravail
pouvait limiter ou au contraire renforcer les inégalités hommes-femmes (Michandani, 2000;
Tremblay, 2001). Il est cependant important de mentionner que comme la plupart de ces études
ont été rédigées il y a 20 ou 30 ans, elles sont fortement influencées par les stéréotypes de
l’époque. Il est donc nécessaire de replacer les résultats de ces différentes recherches dans le
contexte temporel qui leur sont propres. Cependant, il faut également noter que les stéréotypes
en termes de genre et les attentes sexospécifiques que ce soit envers soi-même ou envers les
autres ont existé de tout temps et continuent d’exister à l’heure actuelle (Correll et al., 2007;
Charles et Bradley, 2009). Ces stéréotypes sont principalement basés sur l’idée que les femmes
adoptent davantage de valeurs que l’on qualifie de « communales », à savoir des qualités
associées aux relations sociales telles que la serviabilité, la gentillesse et la sympathie, alors que
les hommes adoptent des valeurs que l’on qualifie d’« agentiques », à savoir des qualités
associées à la réalisation d'objectifs telles que l'affirmation de soi et l'agressivité (Rudman et
Phelan, 2008). Ces stéréotypes sont notamment utilisés par les détracteurs des droits des
femmes pour mettre en avant l’idée que ces dernières devraient se contenter d’assumer des
responsabilités parentales et familiales à domicile plutôt que d’aller travailler. Ils peuvent
également mener à ce que l’on appelle le « plafond de verre » , à savoir « les obstacles durables
et souvent invisibles auxquels se heurtent les femmes qualifiées pour accéder aux positions
professionnelles les plus élevées » (Buscatto et Marry, 2009, p.181), ou encore à une
ségrégation des métiers en fonction du genre avec des métiers dits masculins (tels que pompier,
policier, maçon,…) ou dits féminins (tels que aide-ménagère, infirmière, secrétaire, …).

La littérature est finalement loin d’être unanime sur les effets du télétravail sur les inégalités
hommes-femmes (Haddon and Silverstone, 1993 ; Dooley, 1996; Huws et al., 1996; Sullivan
et Lewis, 2001). Les différents auteurs s’intéressant à ce sujet proposent des arguments en se
basant soit sur le modèle de flexibilité – « flexibility model » – soit sur le modèle d’exploitation
– « exploitation model » – (Sullivan et Lewis, 2001). Le modèle de flexibilité met en avant le
fait que la flexibilité offerte par le télétravail doit permettre de favoriser le travail des femmes
qui ont des enfants en leur apportant une solution au problème de conciliation entre vie privée
et vie professionnelle auquel elles sont confrontées (Dooley, 1996) et renforcer l’intervention
des hommes quant aux tâches domestiques. Comme mentionné précédemment, cet argument
n’est clairement pas dénué d’éléments liés à des stéréotypes. En effet, l’idée qui se reflète au
travers de cet argument est que les femmes doivent rester à domicile pour pouvoir s’occuper
des enfants. Le télétravail leur offrirait donc la possibilité de s’occuper des enfants à domicile
tout en travaillant. Le modèle d’exploitation, quant à lui, met en avant l’idée que le télétravail
est « une façon de perpétuer l'exploitation des femmes tant au niveau du travail rémunéré qu'au
niveau des responsabilités domestiques » (Sullivan et Lewis, 2001 ; Haddon et Silverstone,
1993) et ce, pour différentes raisons. Le télétravail favoriserait l’isolement social des femmes
(Tremblay, 2001 ; Bailey et Kurlan, 2002 ; Wilson et Greenhill, 2004) les détachant de toute
possibilité d’une représentation syndicale (Harman, 1984 ; Wilson et Greenhill, 2004), pourrait
servir aux hommes d’outil de contrôle afin de surveiller leurs épouses (Silver, 1993 ; Sullivan
et Lewis, 2001), et favoriserait l’exploitation des femmes qui doivent répondre à la fois aux
attentes professionnelles et familiales (Sullivan et Lewis, 2001). Selon certains auteurs tels que
Gurstein (2001) et Greenhill et Wilson (2006), le télétravail renforce la perception selon
laquelle le domicile est un espace de ségrégation en termes de sexe. Alors que ces deux modèles
peuvent sembler contradictoires, Sullivan et Lewis (2001) estiment qu’ils sont plutôt
complémentaires et affirment que le télétravail favorise la possibilité pour les femmes assumant

7
des responsabilités familiales de travailler mais qu’il ne peut pas à lui seul être considéré comme
le moyen de rétablir l’égalité homme-femme car en permettant aux femmes de travailler à
domicile, celles-ci ne peuvent pas aisément se décharger des tâches domestiques.

Au-delà des études plutôt théoriques, des études empiriques se sont également intéressées à la
dimension genre dans le télétravail. Selon une enquête menée par la Direction de l’Animation
de la Recherche des Etudes et des Statistiques en France publiée en 2019, la proportion de
femmes et d’hommes qui télétravaillent serait équivalente mais les femmes qui pratiquent le
télétravail intensif (3 jours ou plus par semaine) sont sur-représentées par rapport à l’ensemble
des télétravailleurs. En comparant les hommes et les femmes qui télétravaillent, Tremblay
(2003) met en avant l’existence de différences en termes de sexe en ce qui concerne le type de
tâches accomplies ou la fonction occupée, l’autonomie dans la prise de décision ainsi que dans
l’organisation du travail, démontrant ainsi qu’il existe une ségrégation en termes de sexe sur le
marché du télétravail semblable à ce qu’on retrouve sur le marché du travail traditionnel. En ce
qui concerne la fonction occupée, Tremblay (2003) remarque que les hommes télétravailleurs
occupent principalement des fonctions de cadres, de gestionnaires, ou de techniciens
notamment dans le domaine informatique, alors que les femmes télétravailleuses occupent
principalement des fonctions qui requièrent moins de compétences et qui sont moins bien
payées (Phizacklea et Wolkowitz, 1995) et se consacrent surtout à des tâches de secrétariat et
de traitement de texte. Tremblay et Paquet (2006) observent d’ailleurs que les
hommes bénéficient plus fréquemment que les femmes d’équipements mis à leur disposition
par leur employeur pour télétravailler. Pour ce qui est de l’autonomie dans la prise de décision,
l’enquête de Tremblay (2001, 2003) révèle que 64% des femmes interrogées ont demandé
l’accord de leur supérieur pour pratiquer le télétravail alors que 55,9% des hommes ont pris
cette décision par eux-mêmes. En ce qui concerne l’autonomie dans le travail, celle-ci est
également plus limitée pour les femmes que pour les hommes qui télétravaillent. En effet,
Tremblay (2001) explique que les télétravailleuses en viennent à accepter des normes de
productivité de 10 à 20 % supérieures à celles du bureau de peur que leur supérieur remette en
question le fait qu’elles télétravaillent. Si les femmes pourraient parfois se sentir coupables de
télétravailler, il semble que ce ne soit généralement pas le cas des hommes (Fonner et
Stache,2012). Cela pourrait être dû, selon Gálves et al. (2020), à une culture de travail valorisant
la présence physique, qui favoriserait plus les hommes, comme cela peut être le cas sur le
marché du travail espagnol

2.2. Genre, télétravail et conciliation des vies privée et professionnelle

En ce qui concerne l’effet du télétravail sur la conciliation entre vie privée et vie
professionnelle, le sujet sur lequel nous nous focalisons au sein de cet article, on peut également
observer des différences en termes de genre. Tout d’abord, il serait plus compliqué pour les
femmes que pour les hommes de maintenir ces deux sphères bien séparées. En effet, les femmes
seraient moins nombreuses à disposer d’un bureau séparé pour télétravailler que les hommes
(Huws et al., 1990). Or nous avons vu précédemment que la présence d’un lieu spécifique pour
télétravailler était un élément essentiel pour éviter de brouiller les frontières entre la vie privée
et la vie professionnelle. De plus, selon Felstead et Jewson (2000) et Gálvez et al. (2020), les
membres de la famille d’une télétravailleuse seraient moins enclins que les membres d’un
télétravailleur de sexe masculin à comprendre que cette dernière travaille à la maison et qu’elle
ne peut donc pas prendre part aux tâches ménagères ou s’occuper des enfants. En outre, quand
un homme télétravaille, c’est généralement sa conjointe qui s’occupe des enfants alors que
quand c’est la femme qui télétravaille, elle doit souvent également s’occuper des enfants (Huws
et al., 1990). Les femmes sont d’ailleurs plus « susceptibles de faire coïncider leurs
responsabilités professionnelles avec leurs responsabilités familiales » (Huws et al., 1990 ;

8
Haddon et Silverstone, 1993) alors que cela semble être le contraire pour les hommes. Fonner
et Stache (2012) montrent également que les femmes doivent généralement utiliser des
techniques de segmentation pour maintenir les frontières entre les deux sphères, ce qui est
moins le cas des hommes pour qui les tâches domestiques ou familiales passent plutôt au second
plan. Or, il est reconnu que mettre en place une stratégie de segmentation requiert généralement
davantage d’efforts. L’étude de Gálvez et al. (2020) révèle que certaines télétravailleuses
doivent s’engager dans « une lutte, un effort, une résistance contre un modèle de responsabilités
familiales et domestiques qui leur sont attribuées - non seulement par le fait qu'elles sont
présentes à la maison mais aussi par le fait d'être des femmes ». Les femmes tendraient donc à
souffrir davantage que les hommes des conflits de rôle associés à leurs vies privée et
professionnelle (Duxbury et Higgins, 2003). Ce recours aux techniques de segmentation par les
femmes pourrait aussi s’expliquer par les motivations à télétravailler. Ainsi, le télétravail serait
utilisé par les femmes principalement pour des raisons familiales et domestiques, alors que les
hommes évoqueraient des raisons individuelles ou relatives au travail (Sullivan et Lewis, 2001).
En effet, Haddon et Silverstone (1993) ont par exemple montré que les femmes semblent plus
nombreuses que les hommes à évoquer le fait de pouvoir garder plus aisément les enfants
comme une motivation à télétravailler. Il en va de même pour Ordioni (2001) qui relève que les
hommes décident rarement de télétravailler pour pouvoir mieux s’occuper de leurs enfants. Dès
lors, les femmes devraient être particulièrement structurées dans leur gestion des frontières
entre le travail et leurs tâches domestiques, d’où leur recours à la segmentation. Les hommes
en auraient moins besoin étant donné qu’ils n’organisent pas forcément leur travail autour des
responsabilités domestiques (Fonner et Stache, 2012). Selon Munsch (2016, in Guinn, 2017),
le fait que les collègues et managers associent la demande de télétravail des femmes à des
responsabilités familiales pourrait nuire aux possibilités de promotion qu’elles pourraient
recevoir, confortant dès lors la théorie du signal de Spence (1973, in Konrad et al., 2012). Le
niveau de satisfaction envers le télétravail semblerait relativement semblable pour les hommes
et les femmes (Tremblay, 2001). Les avantages sont également comparables pour les hommes
ou pour les femmes, avec toutefois une plus grande proportion de répondants féminins
mentionnant la possibilité qu’offre le télétravail pour être avec leur famille (Tremblay, 2001).
En ce qui concerne les inconvénients, il n’y a également que peu de différences observées, les
femmes étant juste un peu plus nombreuses à évoquer l’absence de leurs collèges (Tremblay,
2001).

Finalement, afin de mieux appréhender les différences en termes de genre quant à l’effet du
télétravail sur la conciliation entre vies privée et professionnelle, il est également intéressant de
discuter de son effet sur la répartition des tâches domestiques entre hommes et femmes. A cet
égard, Tremblay (2001) constate qu’en télétravaillant, les femmes accordent plus de temps aux
responsabilités familiales, ce qui n’est pas le cas des hommes. Dans le même ordre d’idée,
Dockery et Bawa (2018) montrent que lorsque c’est l’homme qui télétravaille, le télétravail n’a
pas d’effet positif sur le partage des tâches ménagères. Ces auteurs relèvent tout de même un
effet bénéfique sur le partage des responsabilités parentales. Sullivan et Lewis (2001) notent
également que la plupart des télétravailleurs et leurs conjoints estiment que la répartition des
tâches domestiques n’est pas modifiée par le télétravail, quel que soit le sexe du télétravailleur.
Ainsi, si le télétravail peut être considéré de prime abord comme une pratique favorable aux
familles, il n’est pas forcément équitable d’un point de vue du genre dans sa pratique
quotidienne (Sullivan et Lewis, 2001, in Hilbrecht et al., 2008). Les études ne montrent ainsi
pas de changement significatif dans la division du travail selon le genre lié au recours au
télétravail (Hilbrecht et al., 2008). Cela pourrait sans doute être lié, de façon générale, aux
priorités différentes développées selon le genre. Ainsi, même s’il a été observé que les hommes
veulent accorder plus de temps à leur famille, « les femmes continuent d’accorder beaucoup

9
d’importance à la famille, aux enfants, à la maison, etc. et elles doivent y consacrer du temps,
alors que les hommes dédient davantage de temps à leurs activités professionnelles, étant
généralement moins pris par le travail domestique et les responsabilités familiales » (Grodent
et Tremblay, 2013, p.141). Cela pourrait être lié à la théorie des rôles genrés qui part du principe
qu’à chaque nouvel enfant dans une famille, les femmes tendent à réduire leur implication dans
le travail rémunéré et à l’accroître dans les tâches domestiques, alors que les hommes, de leur
côté, augmenteraient leurs heures de travail rémunéré. Les mères assumeraient en moyenne
davantage de responsabilités familiales que les pères et connaîtraient dès lors plus de conflits
entre le travail et la famille que les pères (Konrad et al., 2012). Le télétravail risquerait par
conséquent d’augmenter les discriminations à l’égard des femmes (Scaillerez et Tremblay,
2016) et de « réactiver l’assignation prioritaire des femmes à la sphère domestique » (Ordioni,
2001, p.12) par un brouillage des frontières entre les sphères privée et professionnelle.
Cependant, Marsh et Musson (2008) sont plus optimistes par rapport à cela en montrant que
lorsque c’est l’homme qui télétravaille, « le télétravail peut fournir un espace où les hommes
peuvent adopter des discours émotionnels et des pratiques traditionnellement associées aux
femmes, et particulièrement aux mères qui travaillent », permettant ainsi aux femmes avec des
enfants de mieux pouvoir rivaliser avec les hommes sur le marché du travail traditionnel.

Alors que les études sur l’effet du télétravail sur la conciliation vie privée-vie professionnelle
sont relativement nombreuses et que certaines d’entre elles se sont focalisées sur l’aspect genre,
peu d’études récentes se sont réellement intéressées aux différences de genre dans la perception
de cet effet. Etant donné que la structure familiale s’est transformée au fil du temps (s’éloignant
de plus en plus du schéma type de la mère, du père et des deux enfants), la perception des
hommes et des femmes quant aux effets du télétravail sur la conciliation entre vies privée et
professionnelle a également probablement évolué. Parmi les études les plus récentes, on n’en
retrouve finalement que très peu qui analysent ce sujet en interrogeant à la fois les hommes et
les femmes, certaines ne se focalisant que sur les femmes. L’étude de Fonner et Stache (2012)
le fait néanmoins mais est plutôt de type quantitatif même si une question ouverte a également
été posée dans leur enquête. Elle ne propose donc pas une analyse en profondeur qui permettrait
de comprendre les perceptions à la fois des hommes et des femmes sur l’effet du télétravail sur
la conciliation entre vies privée et professionnelle et sur les raisons qui permettraient
d’expliquer des éventuelles différences de perception entre les genres.

3. Perspectives pour l’étude empirique

Nous sommes conscientes des limites de cet article qui reste à ce stade un article purement
théorique. Débutant une recherche qualitative sur le télétravail et la question du genre au sein
d’une Université en Belgique, nous souhaitions ici faire le point sur les études s’étant déjà
intéressées à la question. Cela constituera un socle théorique important pour notre recherche
qualitative auprès de salariés télétravailleurs et non télétravailleurs afin de comprendre leurs
perceptions, notamment selon la dimension du genre, à l’égard du télétravail et de son impact
sur l’équilibre vies privée-professionnelle.
Nous avons mené 42 entretiens semi-directifs au sein d’une Université belge qui a décidé, en
2015, de réglementer, via son règlement de travail, la pratique du télétravail pour son personnel
administratif, technique et ouvrier3. Cette réglementation prévoit la possibilité pour les agents
3
En ce qui concerne le personnel scientifique et enseignant travaillant dans cette université, le télétravail existe
mais ne fait pas l’objet de réglementation. La DRH justifie cela par le fait que de telles fonctions offrent beaucoup
de liberté. Dans ce cas, l’utilisation du télétravail est à convenir avec les chefs de services.

10
de niveau 1 (universitaires) contractuels ou statutaires de recourir au télétravail occasionnel
pour une durée maximale de 30 jours par an (maximum 4 jours par mois). La demande de
télétravail formulée par l’agent doit recevoir l’accord du chef de service. L’Université propose
également le télétravail temporaire qui permet à un membre du personnel de recourir à ce type
de télétravail pour raisons médicales, sociales, familiales ou circonstances exceptionnelles. La
demande pour ce type de télétravail devra alors être adressée à l’Administrateur, avec accord
du chef de service. Si cette demande est jugée recevable, elle sera ensuite soumise à l’accord
du Conseil d’Administration. A ce jour, 121 membres du personnel administratif, technique et
ouvrier sur un total de 600 ont accès au télétravail. Seuls 21 d’entre eux ne l’utilisent pas du
tout.
Pour mieux comprendre le contexte dans lequel ces entretiens ont été menés, il nous semble
utile de présenter brièvement le cadre juridique belge entourant le télétravail. En Belgique, le
caractère volontaire est un principe de base dans l’implantation du télétravail, c’est-à-dire que
l’employeur peut le proposer à son salarié qui est libre de l’accepter ou de le refuser, et
inversement. Le télétravail n’est donc pas un droit pour le travailleur.
Dans le secteur privé, le télétravail régulier, également appelé structurel, est régi par la
convention collective de travail n°85 (9 novembre 2005), modifiée par la CCT n°85 bis (27
février 2008). Il nécessite toujours un écrit précisant notamment la fréquence du télétravail, le
ou les lieux à partir duquel ou desquels le télétravailleur exercera son activité, … . Quant au
télétravail occasionnel, il est régi par la loi du 5 mars 2017 et peut être exercé en cas de force
majeure, de circonstances imprévues et indépendantes de la volonté du travailleur (par exemple,
grèves, intempéries, …) ou de raisons personnelles l’empêchant de réaliser son travail dans les
locaux de son employeur.
Face aux inégalités potentielles que le télétravail pourrait créer entre les hommes et les femmes
et que nous avons abordées précédemment, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale
souligne que le télétravailleur, qu’il soit occasionnel ou régulier, « bénéficie des mêmes droits
en matière de conditions de travail et est soumis à la même charge de travail et aux mêmes
normes de prestation que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de
l’employeur 4». Il est ainsi stipulé que le télétravailleur doit bénéficier « des mêmes droits en
matière de formation, possibilité de carrière, même politique d'évaluation et des mêmes droits
collectifs que les autres travailleurs »5. Les droits et obligations du télétravailleur, qu’il soit
occasionnel ou régulier, ne sont donc en rien modifiés par rapport à ses droits et obligations
lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise qui l’emploie.
A travers nos entretiens dont nous retirerons les principaux résultats à la suite d’une analyse
thématique, nous nous sommes intéressés à l’utilisation (ou) non du télétravail par nos
répondants, à leurs ressentis par rapport à cette pratique, au soutien de leur employeur et chef
de service et à leurs perceptions quant aux différences d’utilisation du télétravail et à ses impacts
sur la conciliation vie privée-vie professionnelle selon qu’ils étaient un homme ou une femme.
Notre étude empirique, qualitative et donnant la parole aux hommes et aux femmes, se
différencie donc des études existantes qui sont plutôt quantitatives et qui bien souvent, ne
considèrent que le point de vue des femmes. Elle pourrait ainsi contribuer à mettre à jour la
littérature sur le sujet qui comporte peu d’études récentes du même type. Ayant commencé
début mars, ces entretiens se sont réalisés, pour plusieurs d’entre eux, durant la période de
confinement. La crise sanitaire risque donc d’avoir fortement affecté les perceptions de nos

4
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/teletravail/teletravail-occasionnel
5
https://emploi.belgique.be/fr/themes/contrats-de-travail/contrats-de-travail-particuliers/travail-domicile-et-
teletravail-0

11
répondants. Elle peut cependant aussi nous éclairer sur des stratégies particulières ou des
perceptions qui auraient évolué durant la crise : par exemple, les télétravailleuses qui auraient
utilisé en temps normal des stratégies de segmentation (leur permettant notamment de s’isoler
dans une pièce dédiée au télétravail) ont-elles pu encore y recourir une fois confinées à la
maison avec leur conjoint et enfants ou sont-elles passées à des stratégies davantage liées à
l’intégration ? La perception du télétravail par ses utilisateurs a-t-elle changé avec la période de
confinement et si oui, cette évolution est-elle liée au sexe de nos répondants ? Nous tenterons
donc dans les prochains mois d’apporter notre contribution à ce sujet.

4. Conclusion
Notre article, principalement théorique, a tenté d’approcher l’impact du télétravail sur la
conciliation des vies professionnelle et privée sous la dimension du genre. Selon Eurofound
(2017), la dimension du genre est essentielle à considérer dans la problématique du télétravail.
Nous pensons que la crise sanitaire que nous traversons actuellement contribue à renforcer
l’intérêt d’une analyse genrée dans cette thématique. Nous avons tenté de faire le point sur les
études ayant analysé ces relations. Force est de constater qu’appréhender l’impact du télétravail
sur la conciliation des sphères privée et professionnelle sous la dimension du genre fait
notamment émerger la question de l’égalité homme-femme dans et en dehors du cadre de
travail. Ainsi, d’un côté, le télétravail est perçu comme un moyen de passer plus de temps avec
ses enfants et d’être disponible pour certaines obligations familiales. Dans ce sens, il affecterait
plutôt positivement l’équilibre vie privée-vie professionnelle. De l’autre côté, il ressort que le
télétravail constitue un réel risque, notamment pour les femmes, de brouiller les frontières entre
leur vie privée et leur vie professionnelle. Ainsi, si la littérature laisse entendre que parmi les
stratégies permettant d’éviter ce brouillage, la création d’un espace spécifiquement dédié au
travail à la maison est importante, il ressort que les femmes sont moins bien loties que les
hommes pour disposer d’un tel bureau. Le contexte actuel de crise sanitaire ne fait que
confirmer ce constat : il a ainsi été observé durant le confinement qu’« en moyenne, un quart
des femmes télétravaillent dans une pièce dédiée où elles peuvent s’isoler contre 41 % des
hommes : la plupart du temps, elles doivent partager leur espace de travail avec leurs enfants
ou d’autres membres du ménage » (Lambert et al., 2020, p.3). Si une autre stratégie consiste à
prévenir sa famille de ne pas être dérangé pendant le télétravail, il ressort qu’une télétravailleuse
sera davantage confrontée qu’un télétravailleur à l’incompréhension de sa famille par rapport
au fait qu’elle travaille à domicile et qu’elle n’est donc pas disponible, même si elle est présente
physiquement à la maison. Elle sera de plus amenée à devoir s’occuper de ses enfants pendant
qu’elle télétravaille, alors que ce n’est pas le cas pour un télétravailleur dont c’est l’épouse qui
s’occupera des enfants. Lambert et al. (2020) ont d’ailleurs observé que durant le confinement,
les télétravailleuses étaient davantage entourées d’enfants que les télétravailleurs (48% de
femmes contre 37% d’hommes). D’ailleurs, le fait de pouvoir s’occuper des enfants comme
motivation à télétravailler est plus généralement mis en avant par les femmes que par les
hommes. Cette motivation pourrait d’ailleurs être mal vue par les managers, ce qui pourrait
nuire aux perspectives de promotion pour les femmes. Aborder la question du genre dans la
relation entre télétravail et conciliation des vies privée et professionnelle laisse donc entendre
que la pratique du télétravail, considérée comme une pratique favorable à la famille, risque
d’accroître les conflits de rôles perçus par les femmes. Cette pratique pourrait dès lors constituer
un risque dans la question de l’égalité homme-femme tant à domicile (via le partage inégal des
tâches domestiques que familiales) qu’au sein de l’entreprise (via notamment les perspectives
de promotion qui pourraient être plus limitées).

12
Il est clair que les implications découlant de tels constats dépassent le seul cadre de l’entreprise.
En effet, tant l’entreprise que la société dans son ensemble, et notamment les pouvoirs publics,
sont concernées par ces constats. Dans le contexte organisationnel, une approche davantage
socialement responsable pourrait éventuellement s’avérer intéressante sachant que ces
considérations portant sur l’équilibre entre les vies privée et professionnelle et sur la question
de l’égalité homme-femme sont des thématiques s’intégrant dans le champ de la responsabilité
sociale (Barthe et Belabbes, 2016). L’entreprise et son management doivent donc être
particulièrement attentifs à la façon dont les salariées pourraient vivre le télétravail tant au sein
de leur domicile que dans l’entreprise. Une sensibilisation de la ligne hiérarchique aux principes
de non-discrimination à toutes les étapes de carrière d’un salarié et aux dangers des préjugés
relatifs aux rôles des femmes tant dans le contexte du travail que du hors travail pourraient
constituer des pistes de réflexion. Cela pourrait stimuler le développement d’une culture plus
inclusive qui nous semble avoir un rôle à jouer dans cette problématique. Ces constats devraient
également amener l’entreprise à mieux réfléchir aux politiques d’aide qu’elle peut proposer aux
familles, en incitant aussi les hommes à y recourir davantage. Cela rentre notamment dans les
mesures stratégiques développées par la Commission Européenne pour assurer un équilibre
entre les sphères privées et professionnelle.

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