La politique de rmunration

Limportance de la politique de rmunration dans lentreprise tient limportance des rmunrations dans la valeur ajoute et linfluence de la rtribution sur le comportement des salaris. Rmunrer ne signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver, retenir les salaris performants dont la fidlisation est indispensable la russite de lentreprise. La rmunration devient une composante essentielle et reconnue de la stratgie ressources humaines. Les politiques de rmunration sont aujourdhui lobjet de profondes transformations. Partie intgrante de la politique des ressources humaines, support indispensable la stratgie de lentreprise, instrument de cration de valeur, ils sont un outil cl du succs de lentreprise. Les politiques de rmunration peuvent tre classifies en trois types : y y y La politique de rmunration individualise ; La politique de rmunration fixe ; La politique de rmunration variable.

I. La politique de rmunration individualise :

a) Dfinition :
La politique de rmunration individualise consiste en la rmunration de chaque salari selon ses performances individuelles et lefficacit de son travail. En dautres termes, la rmunration dpend plus de la personne quelle ne dpend du poste. Cette politique est apparue dans les annes 70, lconomie a connu un passage dune production de masse une production devant rpondre une demande plus diversifie et les entreprises font appel une main d uvre plus qualifie et plus polyvalente. Ainsi, les entreprises adoptent plus des augmentations individualises que des augmentations gnrales pour pouvoir augmenter productivit des salaris. La politique de rmunration individualise est base sur llaboration dun systme dapprciation des performances et dinformation des salaris avec une remise en cause priodique du systme dvaluation. La politique de rmunration individualise doit tre fonction de : y y y y Lintensit des efforts dploys par le salari dans son travail. Limplication des salaris dans les objectifs de lentreprise. La ralisation dobjectifs individuels prcis fixs lavance. La capacit du salari rpondre des sollicitations imprvues.

La contribution du salari au fonctionnement de lquipe.

b) Les objectifs de la rmunration individualise:

Lindividualisation des salaires vise une meilleure contribution au fonctionnement de lquipe ou la ralisation dobjectifs fixs lindividu. . Elle cherche motiver les salaris. Elle doit galement, au mme titre que les perspectives de carrires qui peuvent leur tre offertes, permettre de conserver les salaris jugs les plus performants.

c) Inconvnients de la politique de rmunration individualise :

Lindividualisation peut poser des problmes lorganisation, on cite entre autres : 1. Cration de tentions cause des instruments dvaluation sont souvent peu fiables et mal accepts par les salaris et par les dcideurs, qui saupoudrent , faute doutils incontestables pour tayer des dcisions relatives ; 2. Le dveloppement de comportements individualistes et la perte du sentiment dappartenance et de la mobilisation pour les projets communs ;

d) Quel type dentreprise doit-il adopter ce type de rmunration ?

La politique de rmunration individualise est gnralement adopte par toute entreprise soucieuse de la productivit de ses salaris. Dans ce sens, on pourrait citer les entreprises industrielles de grande taille. Cette politique peut aussi tre adopte par toute entreprise voulant rduire le nombre des chelons hirarchiques dans la mesure o lindividualisation par la hausse des salaires peut tre un substitut aux promotions qui deviennent plus difficiles.

II. La politique de rmunration Fixe :

a- Dfinition
Le salaire fixe correspond souvent un temps de travail dtermin, apprci en gnral dans le cadre du mois. Mais il est galement possible de faire rfrence un horaire hebdomadaire ds lors qu'il s'agit de l'horaire habituel pratiqu. De mme, il peut tre fait rfrence la dure annuelle de travail lorsque le salari est soumis une annualisation de son temps de travail. Dans ce cas, la rmunration tant lisse sur l'anne raison d'un douzime ou d'un treizime (en cas de treizime mois) par mois de la rmunration annuelle. La rglementation concernant les cadres en forfait annuel en heures ou en jours est distincte. En pratique, la clause de rmunration fait rfrence au nombre de jours ou d'heures travaills dans l'anne par le cadre et prcise alors le quantime vers chaque mois. Lorsqu'un salaire fixe est vers des salaris qui ne sont pas rmunrs au temps, tel que les commerciaux, il n'est toutefois pas ncessaire de faire rfrence dans la clause une dure de travail.

b- Le Salaire de Qualification :
Llaboration dune chelle des salaires repose sur une opration de qualification qui constitue un pralable la gestion des rmunrations. Elle implique la mise en place dun chelonnement satisfaisant des postes les uns par rapport aux autres et dun barme correspondant des rmunrations.

Lopration de qualification :
La qualification est une opration dont le but est dvaluer limportance respective des postes. Lopration est acheve lorsque chaque poste a un coefficient sur lequel repose la dtermination de la rmunration. Le processus comprend cinq phases : 1- ETUDE ET DESCRIPTION DES POSTES 2- EVALUATION DES POSTES 3- CLASSIFICATION DES POSTES 4- PRIX DES POSTES/ECHELLE DES SALAIRES 5- FOURCHETTE DES SALAIRES PAR POSTE

 Ltude et la description des postes : Elles constituent la premire phase de lopration. En gnral, celle-ci repose sur des
descriptions de fonctions existantes. Une investigation supplmentaire est ncessaire pour isoler les critres retenus pour lvaluation.

 La dmarche dvaluation :
Elle peut utiliser une mthode analytique. Cette mthode repose sur lvaluation spare de plusieurs caractristiques. La somme des estimations partielles aboutit lattribution dun total de points correspondant un coefficient. La convention collective de lassurance a adopt cinq critres :

la formation et lexprience la conception et la rsolution de problmes les dimensions relationnelles lautonomie la contribution

La mthode HAY, souvent utilise pour les postes dencadrement, fait appel lestimation de trois facteurs : les comptences linitiative cratrice la finalit

Chacun de ces facteurs, pour tre mesur doit tre dcompos en terme de profondeur et dtendue. Ex : un emploi peut exiger : soit une connaissance moyenne de nombreux sujets soit une connaissance approfondie de quelques sujets.

La comptence globale est le produit de ces deux facteurs.  La mthode globale : Elle repose sur le rangement des postes dans lentreprise les uns par rapport aux autres de manire obtenir une liste de poste par ordre dimportance. Elle implique la comparaison dun grand nombre de postes entre eux. Une fois acheve lopration de qualification, lentreprise dispose dune classification des emplois. Il faut alors dterminer le montant de la rmunration attribue chaque emploi.

LA RELATION ENTRE STRATEGIE DE REMUNERATION ET STRATEGIE DENTREPRISE :

Un systme de rmunration est un outil au service de la stratgie de lentreprise, ce titre il doit pouvoir tre rvis pour sadapter en permanence un environnement mouvant , il doit favoriser la ralisation des objectifs de lentreprise , et non pas constituer un frein .il doit galement sinscrire lintrieur des valeurs et de la culture de lentreprise .  lchelle des salaires : Lchelle des salaires sappliquant la classification des emplois retenue dans lentreprise dbouche sur la fixation, pour chaque poste dun salaire minimal ainsi quune fourchette des salaires:  Une fourchette mini-maxi : Constituant la plage de progrs permettant dindividualiser la rmunration en fonction de critres individuels. Une prcaution importante doit tre prise : vrifier la cohrence entre lchelle des salaires et le march externe des salaires.

C -EXEMPLE : Le mode de paiement des commerciaux : avantages et inconvnients

Mode de rmunration chez les commerciaux : avantages et inconvnients La rmunration des commerciaux se partagent en deux principales parties : fixe et variable.  Le fixe : y Rmunre les connaissances de fond du commercial, son exprience, laccomplissement de ses missions permanentes y Scurise le vendeur y Simple calculer/indpendant des rsultats obtenus y Facilite la prvision des cots de vente y Permet de confier aux vendeurs des missions autres que la vente y Constitue un systme peu motivant y Ne tient pas compte des efforts fournis y Tendance transformer le vendeur en preneur d'ordre y Cre une forte loyaut vis vis de l'entreprise  Le variable contractuel : y Rmunre la ralisation des objectifs de rsultats (CA, marges, dlais de paiement...) ou de moyens (envois dchantillons et taux de retour sur chantillonnage, montage doprations promotionnelles...)  Le variable non contractuel : y Rmunre les performances exceptionnelles non prises en compte dans le variable contractuel y Permet de complter le dispositif contractuel y (concours, challenges...) y Sert faire voluer les comportements

Les avantages et les inconvnients de la rmunration fixe pour lentreprise :

Avantages
y Loyaut du personnel

Inconvnients
(rotation
y Faible stimulation y Favorise les vendeurs

rduite)
y Facilit de recrutement

les moins

productifs

y Facilit d'orientation des efforts y Marge confortable en priode de

y Salaires incompressibles en cas de

rcession

croissance

Les avantages et inconvnients pour les vendeurs :

Avantages
y Revenus rguliers y Scurit y Neutralisation de linfluence y

Inconvnients
Pnalisation des commerciaux les plus dynamiques
y Rmunration moins leve en

des

facteurs non contrls commercial

y Synonyme

par le

gnral de statut social dans

certaines cultures

III. La politique de rmunration variable :

Comme dj cit, le salaire peut tre dfini comme tant une contre partie dun travail fourni, un effort physique ou moral effectu, il est rgl gnralement tous les mois. Il est compos dune partie fixe et dune partie variable. La premire est mentionne dans le contrat de travail comme tant un montant forfaitaire qui qualifie une rmunration spcialement adapte la profession concerne,donc le salaire de base est le produit de la position du travailleur travers :  La cotation et la classification du poste de travail  La grille des salaires qui est affecte dun chelon produit par la cotation du poste de travail En ce qui concerne la partie variable de la rmunration, elle est sujette de notre expos aujourdhui. De ce fait, on va traiter la politique de rmunration variable selon le plan suivant :

a) Dfinition
Les politiques de rmunration variable (selon lesquels, la rmunration des travailleurs est lie dans une certaine mesure la performance individuelle ou collective) correspond un salaire diffrent du salaire "normal" ("fixe") dans la mesure o cela suppose une part d'incertitude, tant pour l'employeur que pour le(s) salari(s). Il existe donc un lien entre le salaire ( savoir, la somme d'argent) que le salari reoit et la performance individuelle ou collective. Il peut s'agir de la performance d'un salari titre individuel, d'quipes ou de services, mais galement d'tablissements, d'entreprises ou de groupes d'entreprises.

b) Les critres de la rmunration variable :

Afin de motiver les salaris, prendre en compte leurs rsultats, lemployeur a la possibilit de faire varier la rmunration. Dans ce cas, le salaire effectivement peru par le salari varie en fonction de critres qui sont dfinis par lemployeur. Pour tre valable, la clause des objectifs doit fixer des objectifs raisonnables, dans le sens o ils doivent tre ralistes et ralisables, compte tenu, de premire part, de la situation conomique du secteur professionnel dans lequel intervient le salari, de deuxime part, du niveau de comptence de ce dernier. Les critres doivent tre objectifs, suffisamment prcis et reposer sur des lments facilement vrifiables pour ne pas dpendre de la seule volont de lemployeur.

Il existe deux grands facteurs dvaluation : y Les critres quantitatifs : la quantit de production a pendant longtemps t le principal critre de rmunration variable. Ce critre est toujours un instrument de mesure trs important pour le salaire au rendement, mais il n'est certainement pas le seul et unique critre utilis. Les critres qualitatifs : des facteurs tels que le nombre d'articles dfectueux produits, les retours des clients et le taux d'accidents du travail peuvent galement tre pris en compte (satisfaction du client, sens dengagement, esprit dquipe ...)

c) Les formes de la rmunration variable :

1- Rmunration variable
De nombreux systmes sont utiliss pour rmunrer le personnel en fonction de la quantit de production ralise dans un temps donn. Certains tiennent compte des rsultats individuels, dautres de ceux du groupe de travail.

 les primes individuelles

Dans le cadre de la fixation dobjectifs individualiss, des bonus ou primes variables se dveloppent dans tous les secteurs dactivit. Ces bonus dpendent de la ralisation dobjectifs pralablement fixs. Leur succs dpend largement de la qualit de la ngociation qui a prsid llaboration des objectifs. Dautres types de gratifications individuelles sont observables dans le domaine de la production, tel que le systme de salaires aux pices : REMUNERATION = SALAIRE DUNE PIECE X NOMBRE DE PIECES PRODUITES  les primes collectives Lalatoire collectif, fonction des rsultats de lentreprise ou de lunit de travail, vise intresser pcuniairement lensemble des salaris la bonne marche et aux rsultats de leur unit. Il dveloppe le sentiment dappartenance une collectivit et soude les quipes. Son caractre alatoire vite lassimilation un avantage acquis et lintgration terme au salaire garanti.

INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE 1. lintressement Lintressement est une rmunration collective prsentant un caractre alatoire et rsultant dune formule de calcul lie aux rsultats et aux performances de lentreprise. Le choix des formules dintressement est large. Certains principes doivent tre respects : y Lintressement doit avoir une signification conomique, reflter les progrs de lentreprise (productivit, rsultats financiers) et avoir un caractre alatoire, c'est-dire ne jamais garantir un minimum de versement y y La somme globale distribuer doit rsulter systmatiquement de la formule de calcul dfinie dans le contrat Les modalits de rpartition ne peuvent retenir que des critres objectifs et ne doivent pas avoir pour effet dexclure un trop grand nombre de salari. 2. La participation Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salaris, facultatif pour les autres Cet accord conduit affecter une partie du bnfice la constitution dune rserve spciale de participation destine tre rpartie entre les salaris lissue dune priode dindisponibilit o les sommes sont places. Calcul de la rserve spciale de participation : R = (B 5C/100) X S/VA B = bnfice net de lexercice, dduction faite de limpt correspondant C = capitaux propres de lentreprise S = salaires de lentreprise VA = valeur ajoute de lentreprise Pour quune rserve de participation puisse tre constitue, il faut donc : y y non seulement que cet exercice se traduise par un bnfice mais encore que ce bnfice soit suprieur 5% des capitaux propres 3. Lpargne salariale

a. Le plan dpargne dentreprise Systme dpargne collectif ouvrant aux salaris de lentreprise la facult de participer avec laide de celle-ci la constitution dun portefeuille de valeurs mobilires Il peut tre aliment par : y y y le montant de lintressement des salaris la participation des salaris aux rsultats les versements volontaires des salaris (ne peuvent excder le quart de leur rmunration annuelle) y les versements complmentaires de lentreprise appels abondement (limits 2.300 /an/salari et ne peuvent excder le triple de la contribution du salari) b. lactionnariat Le dveloppement de lactionnariat salari prsente un intrt financier (augmentation des fonds propres de lentreprise) et managrial : le fait dtre actionnaire de leur entreprise peut renforcer le sentiment dappartenance et dimplication des salaris c. les stocks options Ce mcanisme, purement facultatif, consiste pour une entreprise, offrir aux membres de son personnel salari (ou certains dentre eux) la facult de souscrire ou dacheter des actions de la socit un certain prix, fi au jour o loption est consentie. Les bnficiaires disposent, pour lever leur option, dun dlai pendant lequel le prix doption ne varie pas en principe. Ainsi, en cas de hausse de la valeur de laction, une plusvalue peut tre acquise. Les stocks options reprsentent un risque nul pour le salari et des gains potentiels extrmement importants. Les plans doptions permettent de fidliser les salaris, en leur imposant un dlai avant la leve doption. Ils sont galement un facteur de reconnaissance d. les fonds de pension Sous forme de plan pargne retraite

Avantages et inconvnients :

Avantages

Inconvnients

y y

Gestion simple si systme simple Motiver le salari dont la

a) Des ingalits croissantes (amplification

y y y y y y

rmunration dpend troitement de latteinte de ses objectifs Favorise les vendeurs les plus productifs Salaires fonction des performances Rsultats conditionns par leffort fourni Permet parfois datteindre les salaires les plus levs de lentreprise Permet de valoriser des contributions prcises et alignes sur la stratgie et sur les objectifs daffaires. La rmunration pourra ainsi varier dun mois sur lautre ; elle peut baisser en toute lgalit en cas de diminution importante dactivit, sous rserve notamment de respecter le Smic et le minimum conventionnel.

des carts si les salaires de base inquitables; logique dentreprise deux vitesses) b) Une tendance lindividualisme (travailler seulement pour ses propres intrts ; ngliger la dimension de lquipe et des participants un projet ou un processus de travail) et au mercenariat (ne plus rien faire sans contrepartie montaire): c) Une dmotivation frquente (d scurisation des collaborateurs, pour qui une part trs importante du revenu est en jeu; comptitivit interne dmesure et dgradation du climat de travail ; tendance considrer les bonus comme normaux, donc comme un d ; frustration rsultant de la comparaison avec dautres, peut-tre mieux lotis).

A noter :
a. La rmunration variable simpose dans toutes les organisations. La tendance est inluctable ; reste en amnager les modalits b. Elle nest pas une panace ; mais elle permet dassocier chacun aux rsultats de lentreprise c. Elle permet une flexibilit de la masse salariale. Cet objectif est celui de lentreprise ; ilne peut tre avanc pour motiver des collaborateurs d. Elle fait partie des outils de motivation, mais nen constitue pas le premier. Elle permet seulement de rcompenser les rsultats obtenus, la contribution au succs de Lentreprise. Inverser les choses et compter sur largent pour motiver les gens cre une mentalit de mercenariat , une perte de loyaut et un climat souvent loign de celui qui permet les meilleures performances terme. e. Elle est un outil au service de la stratgie de lentreprise, et pas une fin en soi.

Conclusion :
La politique de rmunration est un levier essentiel de lentreprise pour amliorer la productivit des salaris. A la rmunration directe qui peut se dcomposer en salaire de base (partie fixe), salaire de performance ou bonus (partie variable) et diverses primes, peuvent sajouter des priphriques dordre collectif comme lintressement, la participation financire et le plan dpargne. Un bon systme de rmunration doit tre, avant tout, facilement comprhensible et concilier des impratifs aussi divers que lquit sociale, la bonne gestion de lentreprise et les forces du march.