LA RÉMUNÉRATION

La politique de rémunération regroupe l’ensemble des dispositifs de

rémunération mis en place dans une entreprise et qui représentent une valeur
monétaire pour les salariés. Ces dispositifs incluent les éléments relatifs au
salaire direct, mais aussi toutes les formes de rétribution indirecte, tels que les
avantages en nature, les mutuelles, ou toute forme d’aide financière apportée par
l’entreprise à ses salariés.
Les dispositifs de rémunération sont nombreux. Lesquels choisir et
pourquoi les choisir ?
LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
L’IMPACT DES PRINCIPAUX OUTILS DE
RÉMUNÉRATION : LE PACKAGE
 LA GRILLE DES SALAIRES

• Pour instaurer des pratiques assurant l’équité

interne et la compétitivité externe de la
rémunération, l’outil central à la disposition des
entreprises est la grille de salaire.
LA CONSTRUCTION D’UNE GRILLE DE
SALAIRE
 LA RÉMUNÉRATION TOTALE

• La rémunération totale se divise en trois grandes

composantes :
• La rémunération directe ou versée en espèces. Elle inclut le
salaire, les primes et la rémunération variable.
• La rémunération indirecte. Elle inclut les avantages sociaux.
• Les autres formes de reconnaissance intrinsèques,
intangibles ou psychologiques.
 LA RÉMUNÉRATION DIRECTE

• La rémunération directe comprend :

• Salaire
• Primes pour : Heures supplémentaires, travail de soir, de nuit ou
de fin de semaine, travail dans une région éloignée, travail durant un
congé, travail dangereux

• Rémunération variable : Bonis, commissions, actions,

options d’achat d’actions
 LA RÉMUNÉRATION INDIRECTE

• La rémunération indirecte comprend :

• Avantages sociaux
• Vacances
• Congés rémunérés
• Gratifications
• Remboursement de dépenses
• Régimes de retraite
 LES AUTRES FORMES DE RECONNAISSANCE

• Les autres formes de reconnaissance intrinsèques, intangibles ou

psychologiques comprennent :
• Perspectives de carrière et de développement
• Sécurité d’emploi
• Qualité de la supervision
• Climat de travail
• Plaisir au travail
• Pratiques de conciliation travail-famille
• Variété du travail
• Autonomie dans le travail
 L’IMPORTANCE DE GÉRER LA RÉMUNÉRATION

• La rémunération a une incidence sur l’attitude, le comportement et la

performance d’un employé. Il faudrait penser à :
• Sa satisfaction à l’égard de son salaire
• Son intention de quitter l’organisation
• Son intention de se syndiquer
• Sa motivation à améliorer sa performance
• La qualité de son travail et du service qu’il offre aux clients
• Sa volonté d’acquérir de nouvelles compétences
• Son esprit de collaboration
• L’adoption de comportements éthiques et professionnels
Certaines personnes sont prêtes à endosser plus de responsabilités même pour une
très faible augmentation de salaire.
 CHOIX D’UNE POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION

• Une politique de rémunération est un ensemble de valeurs, de normes, de

pratiques et de principes orientant la gestion de la rémunération.
• Une organisation peut :
• Offrir une rémunération équivalente à celle des autres organisations
pour une question de compétitivité
• Offrir une rémunération inférieure à celle des autres organisations
pour diminuer ses couts de main d’œuvre ou parce qu’elle est une
organisation sans but lucratif
• Offrir une rémunération supérieure à celle des autres organisations :
• Pour attirer et retenir les employés
• Parce que les emplois sont difficiles à pourvoir
• Parce que les emplois sont précaires et sans sécurité d’emploi
• Parce que les emplois sont dangereux
• Parce que le travail est dur physiquement
 LA STRUCTURE SALARIALE

• Une structure salariale comporte deux axes : un axe horizontal pour les classes d’emploi et un
axe vertical pour les échelles salariales.
• Une structure salariale vise l’atteinte d’un ou plusieurs objectifs :
• Certifier que les salaires sont fonction des exigences relatives des emplois - cohérence ou équité
interne
• Aligner les salaires avec le marché - compétitivité ou équité externe
• Respecter les législations, notamment la Loi sur l’équité salariale
• Faciliter la détermination des salaires lors de l’embauche
• Rendre plus simple et plus standardisée la gestion des salaires
• Faciliter la communication des salaires et donc, leur compréhension et leur appréciation par le personnel
• Orienter les comportements et les attitudes des employés : reconnaissance de l’ancienneté, de la
performance, etc.
• Favoriser la fidélisation du personnel
• Favoriser la satisfaction du personnel à l’égard de son salaire et, du coup, éliminer un motif de
syndicalisation
• Contrôler la masse salariale
 A NOTER

L’amplitude salariale pour un emploi donné, c’est ‑à ‑dire l’écart entre le salaire minimum et le salaire maximum,

montre la marge d’évolution possible pour un même emploi.

L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION

• La rémunération est une question de perception.

• Il y a quatre principes d’équité impliqués dans la
gestion des salaires :

• Équité interne
• Équité externe
• Équité individuelle
• Équité légale
 L’ÉQUITÉ INTERNE

• L’organisation offre-t-elle un salaire équivalent pour des emplois

de même valeur et un salaire différent pour des postes de valeur
différente au sein de l’organisation?
• L'organisation s'assure de l'équité interne au moyen de l’analyse et
de l'évaluation des emplois.
• Elle hiérarchise les emplois afin d'accorder des salaires de base
proportionnels.
 L’ÉQUITÉ EXTERNE

• L’organisation offre-t-elle une rémunération

comparable à celle que d’autres organisations
octroient pour des emplois semblables?
• L'organisation s'assure de l'équité externe au moyen
d'une enquête de rémunération.
• Elle définit les emplois visés : emplois repères ou l'ensemble
des emplois.
• Elle définit le marché : marché géographique de l’emploi,
marché des produits (industrie, taille).
• Elle choisit une politique de rémunération : égale au marché,
à la tête du marché, remorque, mixte.
 L’ÉQUITÉ INDIVIDUELLE

• La rémunération des titulaires d’un même emploi tient-

elle compte de leur contribution individuelle comme :
• Années de service
• Rendement
• Compétences
• Expérience
• Potentiel
• L'organisation s'assure de l'équité individuelle par :
• Échelles salariales
• Primes
• Commissions
• Actions
• Autres formes de reconnaissance
 L’ÉQUITÉ COLLECTIVE

• La rémunération des titulaires tient-elle compte de la rentabilité

et de la croissance de l’entreprise?
• L'organisation s'assure de l'équité collective au moyen de régimes
collectifs de rémunération variable à court et à long terme.
 L’ÉQUITÉ OU LA JUSTICE DU PROCESSUS

• Les décisions et les activités de gestion de la rémunération sont-

elles effectuées équitablement et perçues comme telles par les
employés?
• L'organisation s'assure de l'équité des décisions et des activités de
rémunération en utilisant un processus standardisé, uniforme et
neutre qu'elle communique et explique efficacement.
 L’ÉQUITÉ LÉGALE

• Les décisions et les activités de gestion de la rémunération

tiennent-elles compte des lois en vigueur?
• L'organisation s'assure de l'équité légale en connaissant et en
appliquant correctement les lois du travail.
 L’ÉVALUATION DES EMPLOIS

• L’évaluation des emplois consiste à faire une

hiérarchisation des emplois au sein d’une
organisation en fonction des exigences relatives à
chaque emploi de façon à accorder des salaires de
base proportionnels à ces exigences.
• Elle est plus fréquente dans les grandes entreprises.
• Bien qu’elle soit davantage utilisée pour les emplois de
cadres et de professionnels, l’évaluation des emplois
est utilisée également pour déterminer des salaires
équivalents pour des emplois différents mais
équivalents au niveau du nombre de points.
 MÉTHODE DES POINTS ET DES FACTEURS

• La méthode des points et des facteurs

est une méthode d’appréciation de la
valeur relative des emplois et des postes
basée sur une sommation de points
assignés à divers niveaux de
responsabilités et d’exigences.
• Elle est la plus utilisée pour les raisons suivantes :
• Facile à expliquer
• Permet de comparer les emplois sous divers angles
• Standardisation flexible
 ÉQUITÉ SALARIALE I

• La Loi sur l’équité salariale exige que les

emplois soient comparés sur la base des
quatre facteurs suivants :
• Responsabilités
• Habiletés
• Efforts
• Conditions de travail
 PROGRAMMES FLEXIBLES D’AVANTAGES SOCIAUX

• Par le passé, les régimes d’avantages sociaux pour les employés étaient
obligatoires et standards.
• L’employeur offrait les mêmes avantages sociaux à tous les employés.
• Cependant, il y avait parfois des options qui permettaient à l’employé
d’ajuster sa protection en fonction de sa situation familiale : individuelle,
monoparentale, couple sans enfant ou couple avec enfants.
• Depuis quelques années, certains employeurs offrent des régimes d’avantages
sociaux flexibles qui permettent à un employé de choisir certains avantages
sociaux de préférence à d’autres.
• Par exemple, un travailleur peut opter pour une garderie et un service
d’aide à domicile.
 POURQUOI LA RÉMUNÉRATION
INCITATIVE, AVEC UNE PART VARIABLE,
PRODUIT ‑ ELLE DES RÉSULTATS PLUTÔT
POSITIFS DANS CERTAINS CAS, ALORS
QU’ELLE CONDUIT À DES ÉCHECS DANS
D’AUTRES ?