Les enjeux et les objectifs de la politique de

rémunération en entreprise

Sommaire

Les enjeux de la politique de rémunération

Les principes d’un système de rémunération

Une politique de rémunération cohérente

Les objectifs de la politique de rémunération

Les enjeux de la politique de rémunération

Source Jean-Pierre Taieb

Les systèmes de rémunération : vers une individualisation croissante :

En France, les systèmes de rémunération reposent souvent sur des grilles de salaires dans
lesquelles les métiers font l’objet d’une classification en niveau-échelon pour donner des
minima. Ces grilles, issues des accords collectifs de branche prennent surtout en compte
l’ancienneté comme facteur d’évolution du salaire.

Sous la poussée du modèle anglo-saxon et des logiques libérales initialisées depuis 4

décennies, les entreprises ont élargi leurs façons de rémunérer à des systèmes
individualisés tournés d’abord sur les compétences, puis sur la performance des salariés.

Les 4 étapes de construction d’un système de rémunération

La construction d'un système de rémunération repose sur 4 lignes de force :

1. Élaboration d’une cartographie des métiers par filières d’emplois avec une description
précise afin de les classer par niveaux

2. Association d’une fourchette de salaire à chaque niveau, avec un plancher et un plafond

qui est calculé à partir d’une étude des salaires de la profession.
 3. Définition du salaire de chaque collaborateur à partir d’une étude des salaires moyens
du secteur d’activité, selon son niveau de poste et ses résultats personnels. Le salaire dépend
donc de trois critères :

• Le niveau auquel a été classé le poste,

• Les résultats mesurés du salarié quant à ses objectifs,
• L’expérience du poste.

4. Définition d’une politique de progression des salaires par des augmentations générales
quand elles sont possibles et d’augmentations individuelles dont l’ampleur est corrélée aux
résultats obtenus par les salariés.

Les principes d’un système de rémunération

L’efficacité d’un système de rémunération repose sur l’équilibre entre quatre points clés :

• Cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise,

• Respect de l’équité interne,
• Compétitivité externe
• Maîtrise de l’évolution de la masse salariale : il s’agit de ne pas faire peser sur les
exercices futurs le poids de la rémunération d’un exercice. (Dérive de la masse
salariale). Il convient de privilégier le versement d’une rémunération variable qui
impacte la seule année où elle est versée, sur une augmentation de la rémunération fixe
qui pèse de façon itérative et constante sur la masse salariale.

Une politique de rémunération cohérente

La mise en œuvre des systèmes de rémunération nécessite une méthode basée sur l’analyse
des rémunérations internes et leur comparaison avec le marché pour une valorisation
cohérente des composantes de la rémunération globale. Un point particulier sera attaché à
l’adaptation d’une rémunération variable pour certaines populations de commerciaux ou de
direction.

Chaque système de rémunération a ses particularités. Des entreprises peuvent faire preuve de
créativité et certaines constructions sont transposables sous condition à une autre. (Benchmark
générique sur les pratiques). L’exemple du « cash for wheel » permet de l’illustrer.
CAS D'ENTREPRISE : Le «cash for wheel » à la FNAC

Ce système, destiné aux cadres qui le souhaitent, permet de remplacer une

part de rémunération en espèces en avantage voiture. Il rend le
collaborateur acteur de sa rémunération car il s’agit d’un choix qui lui
est offert et il satisfait son besoin de reconnaissance.

Seules 46% des entreprises du marché offrent cette possibilité à leurs cadres.
Le cash for wheel renforce le package de rémunération globale, à
l’embauche (attractivité) et au quotidien (fidélisation). Par exemple, à
l’occasion du plan de salaire, un collaborateur peut opter pour la
transformation de son augmentation individuelle en avantage voiture.

Dans ce cas, son manager lui propose un véhicule et valide le budget

correspondant, une simulation de l’impact en net du passage de l’avantage
en nature sur le bulletin de paie est faite par la DRH, et un avenant au contrat
de travail lui est établi.

Le dispositif « cash for wheel » a une durée initiale de 3 ans au bout

desquels le collaborateur peut soit poursuivre, il choisit alors un autre
véhicule pour 3 nouvelles années, soit en sortir. Dans ce cas, la restitution
du véhicule donne droit automatiquement à une restitution en salaire du
montant de l’avantage, éventuellement majorée des augmentations.

Les objectifs de la politique de rémunération

La rémunération doit répondre à une combinaison de contraintes :

• Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants
d’entre eux
• Équité interne : offrir des salaires équitables selon l’expérience et la performance
• Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salariale

Une politique salariale est un équilibre entre :

• Impératifs économiques
• Impératifs sociaux avec une logique de maintien d’un climat social pacifié dans
l’entreprise

Les variables de pilotage de cette politique sont :

• Le poste (emploi, fonction) : le salaire est d’abord proportionnel au niveau du poste

• La capacité (performance) : le salaire est attaché à la personne et à l’évolution de ses
compétences utiles
• Le potentiel : le salaire dépend du pari que fait l’entreprise sur l’avenir professionnel
du salarié.