les interactions individu/groupe

Le comportement désigne un ensemble de réaction observables chez autrui.

Deux individus face à la même situation réagiront différemment. Le
comportement d’un individu est influencé par sa personnalité (autonomie,
soumission…) et par son environnement (groupe d’amis, sportif…).
L’équation B=f(P,E) explique par exemple la violence des supporters de foot.
Mais certaines personnes peuvent aussi influencer les groupes.

Le fonctionnement de toute organisation est l’objet de conflits de pouvoirs,

car il repose :

* En interne : sur des individus et des groupes qui ont des objectifs propres
et rarement tout à fait concordants :

* En externe : sur les agents économiques de son environnement qui

agissent en fonction de leurs propres objectifs.

Le pouvoir des dirigeants est particulièrement contrôlé et contesté, car les

dirigeants s’expriment et agissent au nom de l’organisation. Il est donc
légitime pour que les différentes parties prenantes de s’assurer que leurs
actes correspondent bien aux missions qui leur ont été confiées. Pour éviter
que des abus de pouvoir ne portent préjudices au bon fonctionnement de
l’organisation, des contre-pouvoirs sont indispensables.

I/ L’organisation : un système ouvert sur l’environnement

Dirigeants et salariés assurent le fonctionnement de l’organisation et ses

relations avec les agents économiques de son environnement. Ce réseau de
pouvoirs et de contre-pouvoirs s’exprime dans des négociations et se traduit
par un ensemble de contraintes et d’opportunités pour l’organisation.
II/ Les contre-pouvoirs internes

A) Les salariés

Les salariés sont directement concernés par le pouvoir managérial, puisqu’ils

doivent mettre en œuvre les décisions des dirigeants. Ils constituent de ce
fait un contre-pouvoir, car les objectifs ne peuvent être atteints sans leur
participation active. Ils exercent ce contre-pouvoir à travers :

* Les délégués du personnel qui dans tous les établissements de plus de

dix salariés transmettent les revendications individuelles et collectives des
salariés aux dirigeants.

* Le comité d’entreprise, obligatoire dans les entreprises de plus de

cinquante salariés, qui permet aux salariés d’être informés et assure leur
participation à la gestion de l’entreprise.

B) Les syndicats

Les syndicats représentent un contre-pouvoir important au sein de

l’organisation car selon les termes du Code du travail, ils sont seuls habilités
à représenter les salariés dans le cadre des négociations collectives des
conditions générales de travail. Ils proposent également des candidats aux
fonctions de délégués du personnel et aux élections du comité d’entreprise.
Depuis 1968, les syndicats peuvent mettre en place des sections syndicales
dans toute entreprise, quelle que soit sa taille. Si l’entreprise compte plus de
cinquante salariés, la section syndicale désigne des délégués syndicaux.

III/ Les contre-pouvoirs externes

A) Les actionnaires
Les actionnaires exercent leur contre-pouvoir à travers la gouvernance
d’entreprise. A ce titre, aux seins des assemblées générales et des conseils
d’administrations, ils suivent les nominations des dirigeants, leur
rémunération, l’orientation stratégique de l’organisation, sa politique
d’endettement… Les objectifs de rentabilité des actionnaires ne concordent
pas toujours avec ceux des salariés et des dirigeants.

B) Les consommateurs

L’objectif de l’entreprise est de réaliser des profits. Plus les prix de vente aux
consommateurs sont élevés alors que les prix d’achat de matières premières
sont bas, plus le profit sera important. L’intérêt des consommateurs n’est
donc pas forcément celui de l’entreprise. Depuis 40 ans, la loi protège le
consommateur contre le risque d’exploitation des entreprises puissantes et
mieux développées à la faveur du développement des moyens de
communications modernes (magazines, télévision, Internet…) et exercent un
contre-pouvoir puissant en s’appuyant sur l’opinion publique.

C) Les groupements professionnels et les autorités de tutelle

Dans certaines professions (analystes financiers, par exemple) les

groupement professionnels ne sont pas simplement amicaux. Ils jouent un
rôle de présentation auprès des autorités de tutelle et participent au
dispositif de régulation et donc de contre-pouvoir. Dans d’autres cas, les
professions sont organisées en « ordre » (médecins, avocats, experts-
comptables…) qui exerce directement un contre-pouvoir par la possibilité
qu’il leur est donné d’appliquer des sanctions disciplinaires. Certains secteurs
d’activité (banque, marchés financiers…) sont soumis aux dispositifs de
régulation des tutelles administratives qui veillent au « bon fonctionnement »
du secteur (commission bancaire, AMF – Autorité des Marchés Financiers…).

Introduction

Les litiges et conflits collectifs du travail donnent lieu à des modes de

règlement spécifiques :
 * En cas de litige individuel le conseil de prud’hommes, juridiction
d’exception, statue.

* En cas de conflit collectif, le recours aux modes judiciaire et/ou alternatifs

de résolution est possible.

I/ La résolution des litiges individuels du travail devant le Conseil de

Prud’hommes

Un conflit individuel du travail oppose un salarié à son employeur et porte

sur l’exécution des obligations inhérentes au contrat de travail. La Cour de
Cassation a mis en évidence deux caractéristiques permettant de qualifier un
litige individuel au travail :

* Un lien de subordination

* Un conflit né de l’exécution des obligations prévues au contrat de travail.

A) Caractéristiques

Le conseil de Prud’hommes est la juridiction de 1erdegré compétente pour

résoudre les conflits individuels nés à l’occasion des relations de travail entre
un salarié et son employeur. Il s’agit d’une juridiction paritaire (comprenant
un nombre identique de conseillers prud’hommes salariés et de conseillers
prud’hommes employeurs). Il s’agit également d’une juridiction élective (les
conseillers sont élus par leurs pairs pour 5 ans). Ce sont des juges non
professionnels. Un conseil de Prud’hommes est créé dans le ressort de
chaque TGI.
 B) Procédure

Le procès prud’homal prévoit plusieurs phases :

* Une phase de saisine : le salarié (en général) saisit la juridiction et

dépose par écrit ses griefs au greffier.

* Une phase de conciliation obligatoire visant à aboutir à un accord entre

les parties : le bureau de conciliation entend donc les parties, prend
éventuellement des mesures provisoires et établit un procès verbal.

* Une phase de jugement qui intervient en cas d’échec de la phase de

conciliation : le bureau de jugement convoque les parties, ces dernières sont
entendues en audience publique. L’objectif des conseillers est de trancher le
conflit.

Remarque : La décision doit être prise à la majorité. Si aucune majorité ne se

dégage, l’affaire est revue par les conseillers prud’hommes et un juge
départiteur (il s’agit d’un professionnel) : on parle alors de départage. Les
jugements de Prud’hommes sont en principe susceptibles d’appel.

II/ La résolution des conflits collectifs du travail : les modes judiciaires et/ou
alternatifs de résolution des conflits

On parle de conflit collectif lorsque plusieurs salariés sont impliqués dans le

même conflit (ex : la grève). Les litiges autres qu’individuels relèvent des
juridictions judiciaires civiles ou pénales. Mais, selon les circonstances ou la
volonté des parties en conflit, le différend peut être réglé par un mode
alternatif de règlement des conflits (amiable).
 A) Les modes de résolution judiciaire

Le tribunal d’instance est compétent en matière d’élections professionnelles.

Le tribunal de grande instance est compétent pour tous les conflits collectifs
(grève, non application de la convention collective (grille de salaire par
exemple)). Des poursuites pénales peuvent être engagées en cas de
contravention (ex : infraction à la durée du travail (loi), infractions prévues
par le code pénal) devant le tribunal de police. En cas de délit (ex : recours
abusif aux CDD), des poursuites peuvent être engagées devant le tribunal
correctionnel.

B) Les modes de résolutions amiables : les MARC (Modes Alternatifs de

Résolution des Conflits)

* La conciliation : cette procédure, facultative, porte le conflit devant une

commission de conciliation. Un PV constate l’accord ou le désaccord des
parties. En cas d’échec de la conciliation, le conflit peut être soumis à l’une
des deux autres procédures.

* La médiation : elle implique l’intervention d’un tiers (le médiateur) au

conflit, à la demande des parties. Le médiateur, choisi par le préfet, émet une
recommandation motivée. Cette recommandation ne s’impose pas aux
parties.

* L’arbitrage : Le conflit peut être soumis à l’arbitrage en cas d’échec de la

procédure de conciliation ou même de la médiation. Les sentences qu’il
prononce pour régler le différend s’imposent aux parties (c’est la procédure
la plus contraignante). La décision est susceptible d’appel.

I/ Les types de communication

 A) La communication interpersonnelle

Elle se rapporte de personne à personne, on l’utilise quotidiennement, elle

utilise des signes verbaux et non verbaux.

B) La communication de groupe

Elle désigne les échanges ayants lieu dans des groupes dont la taille permet
aux membres du groupe d’interagir, communiquer, se percevoir les uns, les
autres tout en participant à une activité commune.

C) La communication de masse

Elle s’adresse à un publique large et indéterminé et utilise des canaux

médias de communication (télé, presse, radio, affichage, cinéma). Elle est
produite par des organisations.

II/ Les composantes de la communication

 A) Les acteurs

Ils sont au moins deux et participent à la communication parfois de manière

passive.

B) Le message

Le contenu de la communication, l’information de départ qui prend un sens

dans un contexte précis.

C) Le canal

C’est la voix de transmission utilisée pour faire passer le message.

D) La relation

Elle désigne le lien / le rapport qui se crée ou qui existe entre les acteurs (ex :
amical, familiale, professionnel, commerciale..).
 E) L’interprétation

C’est la manière de comprendre le message.

III/ Les enjeux de la communication

Ils correspondent aux buts et aux motivations que cherchent à atteindre les
acteurs.