PARTIE 1 - CHAPITRE 3 : Le contrôle du droit et le contentieux du

droit du travail

Section 1. L’inspection du travail et de la DIRECCTE

DIRECCTE = DREETS = Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des

solidarités

I. Les obligations de l’inspecteur du travail :

● Ils sont tenus aux secrets professionnels et une obligation de réserve et de discrétion.
● Il a une obligation d’impartialité.

● Il communique des informations neutres et doit tout autant employeur et salariés.

● Il a une obligation de motivations à savoir que toutes les décisions qu’il doit prendre doivent
être expliquées, motivées.

Les missions de l’inspecteur du travail :

● Il contrôle l’application du droit du travail dans son ensemble dans l’entreprise (mission
principale).

● Il a une mission de conciliation (conseil). Il est susceptible d’intervenir à la fois dans les
conflits individuels et collectifs.

● Il a un pouvoir de décision, il autorise ou non certaines actions de l’employeur (licenciement

des salariés protégés, instauration du travail de nuit)

II. Les moyens d’actions :

● Il a un droit de visite. Il peut pénétrer dans l’entreprise et la visiter sans avertissement

préalable à la seule condition que des salariés soient présents.

● Il a un droit de prélèvement (des produits, des matières) et se faire assister par tous les
experts qu’il juge utile.

● Il a un droit de communication, il peut se faire remettre tous les documents qu’il juge utiles.

● Il a un droit d’enquête, il peut interroger l’ensemble des salariés

 III. Les conséquences du contrôle :

Lorsqu’un inspecteur du travail constate une infraction, il dispose de différents moyens :

- 1er niveau : il peut notifier une observation à l’employeur, il s’agit d’un simple avertissement
rappelant à l’employeur les règles en vigueur.

- 2ème niveau : Il peut notifier à l’employeur une mise en demeure. L'employeur dispose
alors d’un délai pour se mettre en conformité.

- 3ème niveau : L’inspecteur peut procéder à un procès verbal. Ce PV est ensuite transmis au
procureur de la république qui décidera des suites à donner.
- En cas de danger grave et imminent, il peut également demander au président du tribunal
judiciaire, la fermeture temporaire de l'établissement.

Le travail dissimulé couvre 2 situations : c’est un employeur qui n’a pas demandé son
immatriculation au registre des métiers du RCS ou il n’a pas effectué de déclaration préalable à
l’embauche. Alors dans ce cas, les pouvoirs de l’inspecteur du travail sont élargis, il peut se faire
accompagner par des inspecteurs de police, URSSAF,et pôle emploi. L’employeur peut être
condamné à 3 ans de prison, 45 000€ d’amendes par infraction constatée (10 salariés = 10 x
45000€). Le salarié victime peut obtenir des dommages et intérêts (au minimum 6 mois de salaires).

Section 2. Les contentieux de la relation du travail

I. Le conseil de prud’hommes

A. La compétence

Compétence d’attribution : le conseil des prud’hommes est compétent pour les litiges
individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
Un prud’homme a également la compétence géographique, c'est le lieu de travail du salarié. Si
le salarié est itinérant c’est le lieu du domicile.

B. L’organisation des prud’hommes :

Les conseillers prud'homaux sont des salariés et employeurs désignés par leur syndicat
représentatif pour 4 ans renouvelables autant de fois qu’ils le désirent. Une fois désignés, ils partent
en formation et y siègent 2 à 3 mois par mois. Leur salaire est bien sûr maintenu et ce sont des
salariés protégés. Il y a 5 sections : industrie et services / commerces et activités commerciales/
encadrement (cadres) / agriculture / activités diverses.
 C. La procédure

BCO
9/10 1/10

PV de non- FIN PV de
conciliation conciliation

Bureau de
jugement

Affaire inf 5 000€ Affaire sup 5 000€

Cour de
cassation Appel Cassation

Les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation et de d’orientation (BCO). Il est
composé d’un conseil prud’homal employeur et un conseil prud’homal salarié. Les séances ne sont
pas publiques, elles sont à huis clos. Les parties sont obligatoirement présentes et ont la possibilité
de se faire assister. Le salarié peut se faire assister par son avocat, défenseur syndical, un autre
salarié ou le conjoint (pacse), pour l’employeur par l’avocat, un défenseur syndical, un conjoint.

L’objectif est de concilier les parties afin d’éviter le bureau de jugement. Il y a 2 issues
possibles: la conciliation aboutit, on dresse un procès- verbal de conciliation et l’affaire est terminée.
La 2ème solution est que la conciliation échoue, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
On retrouve dans le bureau de jugement, 2 conseillers salariés et 2 conseillers employeurs. Les
parties ont le droit de se faire représenter et donc n’est pas obligatoirement présent.

La décision sera rendue après, en cas de partage des voix, une audience supplémentaire aura
lieu, présidée par un juge du tribunal judiciaire.

Lorsque l’affaire est inférieure à 5 000 €, il n’y a pas d’appel possible. Lorsque l’affaire est de
5000€ et plus, l’appel est possible. Il existe bien sûr une formation de référée composée d’un
conseiller employeur et d'un conseiller salarié, qui doit prendre la décision dans les 1 mois après la
saisine.
 II. Les autres juridictions :

A. Au civil

Le tribunal judiciaire est compétent dans les cas suivants :

- Élection du CSE
- Représentation syndicale
- Représentativité du syndicat
- Les conflits collectifs
- Interprétation des conventions collectives
- Participations et intéressements

B. Au pénal

Deux infractions sont possibles, les contraventions = tribunal de police (défaut d’affichage du
règlement intérieur) ; et des délits = tribunal correctionnel (travail dissimulé).

C. Le tribunal administratif

Le juge administratif peut connaître des conflits liés au travail lorsqu' un employeur ou un
salarié conteste une décision de l’inspecteur du travail.

III. Les modes alternatifs des règlements des différents

A. La médiation conventionnelle

L’objectif de la médiation est d’amener les parties à un accord, grâce à l’intervention d’un tiers
appelé un médiateur, elle peut être conventionnelle si elle intervient avant la saisie du tribunal, elle
peut être judiciaire lorsqu’elle est demandée par un juge. Le médiateur entend les parties. Cette
médiation peut prendre fin par la mise en place d’un protocole constatant les parties ayant une
force exécutoire, soit le médiateur constate l’échec.

B. La convention de procédure participative (CPP)

Elle se définit par la convention par laquelle les parties ayant un différend s'engagent à œuvrer
conjointement et de bonne fois à la résolution amiable de leur conflit. Elle doit être écrite. Les
parties sont obligatoirement assistées par leur avocat. Elles doivent avoir lieu avant la saisine des
prud’hommes ou en cours d’instance. Si les parties trouvent un accord, elles peuvent le faire
homologués par le conseil des prud’hommes. Si les parties échouent, on reprendra la procédure
devant les prud’hommes.