Les contrôles de droit et le

contentieux de la relation de travail

I. LES CONTROLES DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DE LA DREETS

A. La Dreets (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des
solidarités)
1. L’organisation de la Dreets
Sont sous l’autorité du préfet de région et pour des missions relative à l’inspection du
travail, sous la tutelle de la direction du travail
Anciennement DIRECCTE

2. Les missions de la Dreets

• Pole politique du travail
- Faire respecter le droit du travail grâce aux inspecteurs du travail
- Suivi des négociation collectives en entreprise

• Pole concurrence / consommation / répression des fraudes

- Véri er le bon fonctionnement du marché
- Sécurité des consommateurs

• Pole entreprise / emploi / compétence

- Formation professionnelle
- Insertion professionnelle
- Anticiper les mutation économique

• Pole solidarité et insertion

- Mission sociale : accès aux droits

3. Les moyens d’action de la Dreets

- Homologuer les ruptures conventionnelles
- Valider, surveiller les accords collectifs
- Apporter des proposition, modi er ou compléter les licencient collectif
B. l’inspection du travail
1. L’organisation de l’inspection du travail
Fonctionnaire d’états de la Dreets, ils sont donc indépendant par rapport aux entreprise
Le métier a une forte déontologie
- Secret professionnel
- Obligation de réserve
- Obligation d’impartialité
2. Les mission de l’inspection du travail
• Mission 1 : LE CONTRÔLE
Adresser une
Mettre en demeure Ordonner l’arrêt d’une
observation à Dresser un PV
l’employeur activité
l’employeur

Lettre écrite qui rappel la
loi applicable avec une
demande de mise en
conformité immédiate
Dans tous les cas, la décision de l’inspecteur du travail doit être motivée
fi
fi
Acte écrit qui exige que Uniquement possible en Uniquement en cas de
l’employeur se mette en cas d’infraction pénale danger grave et
conformité avec un Ce PV est transmis au imminent
délais, sinon saisi du procureur qui décide ou L’inspecteur du travail
juge non d’engager des peut demander l’arrêt
poursuites d’activité jusqu’a la mise
en conformité de
l’employeur
 Les contrôles de droit et le
contentieux de la relation de travail

• Mission 2 : LA PRISE DE DÉCISIONS ADMINISTRATIVES

- Donner des autorisation pour licencier les salaries protéger
- Autoriser des dérogation a la durée maximale du travail
- Contrôle le règlement intérieur et peut exiger le retrait ou la modi cation de
certaine clauses du règlement intérieur qui seraient contraires aux lois ou aux
règlements

• Mission 3 : LE CONSEIL ET LA CONCILIATION

CONSEIL : l’inspecteur du travail doit répondre aux questions des employeur concernant
l’application du droit du travail
CONCILIATION : l’inspecteur du travail intervient dans les litiges employeurs - salariés pour
chercher des solutions amiables (ex: grève)

=> Toutes ces décision peuvent être contesté devant le tribunal administratif
- Recours gracieux (au prés de l’inspecteur du travail)
- Recours hiérarchique (au prés du ministère du travail)
- Recours contentieux (au prés du tribunal administratif)
3. Les moyens d’action de l’inspection du travail
Pour accomplir ses missions, l’inspecteur du travail dispose de divers moyens d’action :
- Droit de visite : peut entré jours et nuits sans prévenir et sans autorisation dans les
entreprises. Une fois sur place il doit informé l’employeur de sa présence
- Droit de communication : il peut se faire remettre tout les document que l’employeur a
l’obligation de tenir (ex : bulletin de paie, RUP, DPAE…)
- Droit de prélever : il peut prélever toute les MP, tous les produits utilisés dans l’entreprise
pour faire des analyses.
- Droit de s’entretenir avec les salariés
Délit d’entrave : si l’entreprise s’oppose à l’action de l’inspection du travail

C. Le cas particulier de l’infraction de travail dissimulé

1. Les formes de travail dissimulé
Dissimilation d’activité Dissimulation d’emploi salarié

Elément matériel - Personne qui a exercé une activité
sans s’être immatriculé ou sans
avoir fait les déclaration sociales
- Si l’employeur ne réalise pas la
DPAE
- Si l’employeur ne délivre pas les BP
- Si l’employeur déclare un nombre
d’heures inférieur à celui réaliser
- Si l’employeur ne fait pas les
déclarations sociales

Elément intentionnel Il faut prouver la volonté de dissimuler le travail (caractère répétitif…)

2. Le contrôle du travail dissimulé

Le travail dissimulé est controlé par l’inspection du travail, l’Urssaf, la police judiciaire, les
agents des impôts, les agent de pole emploi. Ces di érents contrôleurs sont habilités à se
communiquer réciproquement tous les documents nécessaires pour lutter contre le travail
dissimulé
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fi
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contentieux de la relation de travail

3. Les sanctions de l’infraction de travail dissimulé

Pour l’employeur
• Pénale : Le travail dissimuler et un délit pénale
• Civile : l’employeur doit indemniser le salarié pour le dommage subit en lui versant une
indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire
• Administrative : l’employeur devra verser toutes les cotisations sociale qu’il aurait du
verser pour le salarié (ce rattrapage est majoré de 25% pour retard)

Pour le salarié
Ne peut pas être poursuivi au plan pénal. Mais s’il a intentionnellement travaillé sans être
déclaré pour percevoir les allocations chômage ou d’autres aides, il encourt des sanctions
administratives comme le remboursement des allocations indument perçus

II. LE CONTENTIEUX DE LA RELATION DE TRAVAIL

A. Les juridictions compétentes en droit du travail
Conseil des Pour tous les litiges individuels opposant l’employeur et un salarié a l’occasion
Prud’hommes d’un contrat de travail

Pour tous les litiges collectifs du travail (ex : contestation d’un accord ou convention
Juge civil :
collective, licéité d’une grève)
tribunal judiciaire
Pour tous les litige de sécurité sociale (pôle social)

Juge pénal : En cas de contravention a la loi pénale le tribunal de police est compétent
(ex : défaut d’a chage du règlement intérieur)
tribunal de police /
En cas de délit le tribunal correctionnel est compétent
tribunal correctionnel
(ex : travail dissimuler, délit d’entrave)

Juge administratif : Pour les contestations des décision rendu par l’inspecteur du travail ou la
tribunal administratif Dreets

B. Le conseil des Prud’hommes

1. Composition
Juridiction paritaire, composer d’autant de juge représentent les salariés et autant de
juge représentent les employeurs
Si le litige n’est pas tranché, l’a aire est départagée par un juge du TJ appelé le juge
départiteur
Ils sont nommé pour 4 ans par les organisations syndicales et patronales

2. Competence
Compétence Pour tous les litiges individuels née à l’occasion d’un contrat de travail (largement)
matérielle (ex : litige sur l’embauche, l’existence d’un contrat de travail…)

Compétence On saisi le CPH situé dans le ressort de l’établissement ou travail le salarié

territoriale
Possibilité de faire appel que si a aire > 5000€
ffi
ff
ff
 Les contrôles de droit et le
contentieux de la relation de travail

3. Procédure
(Elles peuvent être
représenter par un
avocat, conjoint…)

C. Les modes alternatif des règlements des litige (MARD)

1. La mediation
= Processus par le quel les parties à un litige individuel de droit du travail tentent de parvenir à un
accord pour résoudre de manière amiable leur di érend. Un médiateur intervient, choisi par les
parties ou désigné par le juge avec l’accords des parties.

• Médiation judiciaire : lorsqu’une action devant le CPH est déjà ouverte. Le juge peut imposer
aux parties de rencontrer un médiateur qu’il désigne s’il estime qu’une résolution amiable est
possible
• Médiation conventionnelle : si aucune action devant le CHP n’est ouverte. Les parties peuvent
choisir de régler le litige par la médiation pour ne pas aller devant un juge

La procedure :
- Le médiateur agis en toute impartialité et con dentialité. Il doit posséder les quali cations
requises ou une formation de médiation
- Aucune condition de forme n’est requise. Les parties peuvent cependant demander un écrit
qui sera homologué par le BCO pour lui donner force exécutoire
- En cas d’échec de la médiation les parties peuvent se tourner vers le CPH
fi
ff
fi
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2. La convention de procédure participative (CPP)

= Convention par laquelle un employeur et un salarié, qui sont en litige mais n’ont pas saisit le
CPH, s’engage à oeuvrer conjointement et de bonne foi, avec l’aide de leurs avocats, à la
résolution amiable de leur di érend.

La CPP doit être écrite sous peine de nullité et comporte des mentions obligatoires. Elle est
conclue pour une durée déterminée entre l’employeur et le salarié, sans saisine possible du CPH
en cours de procédure

- En cas d’accord sur le contenue de la CPP : l’accord écrit est soumis à homologation du
juge pour obtenir force exécutoire. Il est possible de faire homologuer une accord partiel
- En cas de désaccord et d’échec de la CPP : les parties peuvent saisir le CPH
3. La transaction
Contrat par le quel un employeur et un salarié, par des concession réciproques, mettent n à une
contestation née ou préviennent une contestation à naître, pour éviter une action en justice.

Conditions de fond : capacité, contenu, consentement

Les concessions doivent être réelles. Elles sont appréciées a la dates de signature de la
transaction. Écrit non exigé mais recommandé
La transaction a l’autorité de la force jugé (sauf si les partie ne respectent pas leurs obligation)
ff
fi