Chapitre 2 : Le contrôle de l’application du droit du travail

et le contentieux du droit du travail

Première partie : L’inspection du travail et la Dreets (Direction régionale de

l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).
Section 1 : L’inspection du travail
A) Le rôle

L’Etat doit veiller à l’application des lois qu’il décide pour protéger les salariés.

Ce contrôle est assuré par l’inspection du travail qui est rattachée à la Dreets locale qui agit elle-même
sous le contrôle du ministère du Travail et de l’économie. L’inspecteur du travail est placé sous la
responsabilité du directeur de la Dreets.

Chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités dirige plusieurs
unités départementales auxquelles sont rattachées les différentes unités de contrôle de l’inspection
du travail.

B) Les missions et le pouvoir de décision

● Mission de contrôle

Les inspecteurs du travail ont pour rôle de contrôler l’application du droit du travail (Code du Travail
et accords collectifs) dans tous ses aspects : hygiène et sécurité, fonctionnement des institutions
représentatives du personnel, durée du travail, travail illégal, harcèlement sexuel ou moral, travail des
stagiaires. Ils constatent les infractions à ces règles.

● Mission de conseil et de conciliation

Ils informent, conseillent, assistent les employeurs et les salariés concernant l’application des
dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

L’inspecteur du travail est l’interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui
en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives
du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.

L’inspecteur peut faciliter la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits
collectifs.

● Pouvoir de décision

Dans certains domaines, l’inspecteur a un pouvoir de décision par exemple :

• L’autorisation de licenciement des salariés protégés,

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(La rupture du contrat de travail des représentants du personnel et des autres salariés protégés à
l’initiative de l’employeur exige une autorisation préalable de l’inspection du travail).

• La demande de retrait d’une disposition illicite du règlement intérieur,

• La demande de dérogation aux durées maximales de travail,
• La mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentant du
personnel,
• L’arrêt d'une activité dans une situation dangereuse (exemple risque grave de
chute ou d’ensevelissement).
C) Les obligations et prérogatives,

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires. Ils bénéficient d’une totale indépendance à l’égard
de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions, garantie par une convention de
l’organisation internationale du travail.

● Ils sont tenus au secret professionnel.

Ils ne doivent pas révéler les secrets de fabrication, les procédés d’exploitation dont ils pourraient
prendre connaissance dans l’exercice de leur fonction. L’obligation au secret professionnel est
générale et absolue et s’applique qu’ils aient eu connaissance de faits confiés par des particuliers ou
provenant de l’exercice de leur fonction.

● Ils sont soumis à une obligation de discrétion et de réserve.

Par exemple, les agents de contrôle devront tenir secrètes les plaintes qui sont formulées par les
salariés ou les représentants du personnel. L’agent de contrôle ne doit pas révéler à l’employeur qu’il
procède à une visite par suite d’une plainte.

● Ils sont soumis à une obligation de motivation de leurs décisions

Les décisions administratives défavorables d’un inspecteur doivent être motivées c’est-à-dire
expliquées. La motivation doit être claire, précise et adaptée aux faits de l’affaire. Elle ne doit pas
seulement mentionner la loi. Le juge administratif peut annuler une décision si elle n’est pas
suffisamment motivée.

D) Les moyens d’action de l’inspecteur du travail

• Droit de visite : L’inspecteur peut pénétrer dans l’établissement et la visiter, sans

avertissement préalable obligatoire. Il peut entrer dans les locaux affectés à
l’hébergement des travailleurs avec leur autorisation.
• Droit de prélèvement : il peut prélever des matières et produits utilisés ou fabriqués.
• Droit d’enquête : L’inspecteur peut mener une enquête, notamment en interrogeant les
salariés, en demandant des documents. Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé,
il peut demander à toute personne liée à l’entreprise de justifier de son identité et de son
adresse, dans l’exercice de sa mission.
• Droit de communication : Il peut se faire remettre l’ensemble des livres, registres,
documents rendus obligatoires par le Code du Travail, ainsi que tout document ou élément
d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles
d’infraction.

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 E) La protection de la mission de l’inspecteur du travail

La personne qui fait obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection
du travail est passible d’une peine d’emprisonnement d’un an et une amende d’un montant de 37 500
euros, selon l’article L 8114-1 du Code du travail.

F) Les conséquences du contrôle : les sanctions éventuelles

Lorsque l’agent constate une infraction, il dispose du pouvoir d’appréciation sur les suites à donner. Il
peut :

● Notifier une observation à l’employeur pour lui demander de se mettre en conformité avec
les textes légaux, réglementaires et conventionnels. Il s’agit d’un simple avertissement à
l’employeur rappelant les règles en vigueur pour qu’il fasse cesser sans délai l’infraction

● Notifier à l’employeur une mise en demeure : l’employeur dispose d’un délai pour remédier à
la situation constatée. Si à l’issue du délai fixé dans la mise en demeure notifiée, la situation
dangereuse persiste, l’agent de contrôle peut ordonner l’arrêt de l’activité.

● Exiger l’arrêt d’une activité en cas de danger grave et imminent. Il peut procéder au retrait
immédiat d’un travailleur de moins de 18 ans qui effectue des travaux interdits.

● En cas d’infractions pénales, il peut dresser un procès-verbal pour constater l’infraction

commise. Ce procès-verbal est transmis au Procureur de la République qui décide des suites à
donner et au représentant de l’Etat dans le département. L’agent de contrôle informe la
personne visée au procès-verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi
que des sanctions encourues.

● Lorsqu’il constate des infractions pour lesquelles une amende administrative est prévue, il
peut lorsqu’il n’a pas dressé un procès-verbal à l’attention du procureur de la République,
adresser un rapport à l’autorité administrative compétente la DREETS. La constatation
d’infractions pénales ne s’applique pas à l’Etat, aux collectivités territoriales et à leurs
établissements publics administratifs (EPA).

Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif :

- Recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même,

- Ou recours hiérarchique - auprès du directeur régional ou du ministre chargé du travail
- Ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).

Le recours contentieux se fera devant le tribunal administratif, contre la décision ou contre le recours
gracieux, ou contre le recours hiérarchique dans un délai de deux mois suivant la notification de la
décision ou la réponse au recours.

Section 2 : La DREETS : Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des

solidarités)

Les missions

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 Elle a pour mission de :

● Mettre en œuvre la politique de l'État dans la région, notamment pour l’amélioration des
conditions de travail, la prévention des accidents et maladies professionnelles, la promotion
de l’égalité professionnelle, la lutte contre le travail illégal.
● Assurer le suivi de la négociation collective,
● Définir les orientations générales des actions d’inspection :
o Elle organise le système d’inspection du travail dans la région, répartit les effectifs aux
échelons régional et départemental, s’assure de l’adaptation des moyens humains et
matériel
o Elle intervient dans le contrôle de l’application du droit du travail dans tous ses aspects
(santé et sécurité, application du code du travail et des conventions collectives,
fonctionnement des institutions représentatives du personnel, lutte contre le travail
illégal, information et conseil des salariés et employeurs, contrôle des lieux de travail,
médiation des conflits collectifs.

La Dreets est placée sous l’autorité du préfet et pour les missions relatives à l’inspection du travail sous
celle de la direction du travail.

La dreets dispose de prérogatives variées. Elle peut :

● Homologuer les conventions de rupture conventionnelle individuelle,

● Valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective,
● Relever les éventuelles irrégularités de procédure en matière de licenciement collectif,
● Proposer une transaction pénale.

Depuis l’ordonnance du 7 avril 2016 l’inspecteur peut dans certaines conditions demander à la DREETS
de prononcer une amende administrative à la place de la poursuite pénale. (Exemple pour non-respect
des durées maximales de travail ou non-respect du salaire minimum)

Tant que l’action publique n’a pas été mise en mouvement, la DREETS peut en effet proposer à la
personne physique ou morale passible de poursuites pénales de conclure une transaction impliquant
le paiement d’une amende transactionnelle et éventuellement des mesures de mise en conformité.

La DREETS peut proposer des transactions pénales que pour des infractions constituant une
contravention ou un délit sanctionné par une peine de prison inférieure à un an.

La proposition de transaction est déterminée en fonction des circonstances et de la gravité de

l’infraction, de la personnalité de son auteur ainsi que de ses ressources et de ses charges.

Lorsqu’elle a été acceptée par l’auteur de l’infraction, la proposition de transaction est soumis à
l’homologation du procureur de la République.

Deuxième partie : Le délit de recours au travail dissimulé

Section 1 : La définition
Le recours au travail dissimulé constitue un délit qui consiste à cacher intentionnellement une activité
sans la déclarer à l’autorité administrative (dissimulation totale ou partielle d’activité) ou à dissimuler
tout ou partie d’un emploi salarié en se soustrayant volontairement aux déclarations légales
obligatoires ou en omettant de délivrer des bulletins de paye (dissimulation d’emploi salarié).

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Section 2 : Les domaines d’application
A) La dissimulation totale ou partielle d'activité

La dissimulation d’activité consiste en l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de

réparation ou de prestation de services, ou l'accomplissement d'actes de commerces par une personne
physique ou morale n’ayant pas déclaré son activité auprès des organismes compétents.

L’employeur est susceptible d’être poursuivi et condamné pour des faits de travail dissimulé par
dissimulation totale ou partielle d'activité si les agents de contrôle constatent :

o L’absence d’immatriculation, légalement obligatoire, au répertoire des

métiers ou au registre du commerce et des sociétés ;
o La poursuite de l’activité après un refus d'immatriculation, ou
postérieurement à une radiation de ces registres ;
o L’absence de déclarations légalement obligatoires auprès des organismes
sociaux et fiscaux ;

B) La dissimulation totale ou partielle d’emploi salarié

L’employeur est susceptible d’être poursuivi et condamné pour des faits de travail dissimulé par
dissimulation totale ou partielle d’emploi salarié si les agents de contrôle constatent que l’employeur
a volontairement omis :

● De transmettre la DPAE (la déclaration préalable à l’embauche) de ses salariés ;

● De remettre un bulletin de paie à ses salariés,
● Ou de mentionner le nombre d'heures de travail réellement accomplies sur le
bulletin de paye
● De produire les déclarations périodiques obligatoires relatives aux cotisations sociales
auprès de l’Urssaf ou de l'administration fiscale. (Exemple la DSN)
Toutes les activités, quelle qu’en soit la nature, pour lesquelles l’employeur emploie
du personnel salarié sont soumises à ces obligations.

Constituent également ce délit, les faux statuts : les faux travailleurs indépendants, les faux
stagiaires, les bénévoles …

Article L8221-5 du Code du travail :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document

équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document
équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne
résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en
application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations
sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations
sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

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 C) La requalification de l’activité en relation de travail

a. La présomption de travail indépendant

Sont présumées être des travailleurs indépendants, selon l’article L8221-6 du Code du travail et ne
pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail, dans l’exécution de l’activité
donnant lieu à immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers.

b. La démonstration de l’existence d’un lien de subordination juridique

L’existence d’un contrat peut toutefois être établie lorsque les présumés travailleurs indépendants
fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d’ordre
dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l’égard
de celui-ci. (Cour de cassation 4 mars 2020).

c. La requalification de l’activité en relation de travail

Pour la Cour de cassation, l’existence d’une relation de travail salarié ne dépend ni de la volonté
exprimée des parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à la convention, mais des
conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité professionnelle.

Les juges ne sont pas tenus par la qualification donnée au contrat. La seule volonté des parties est
impuissante à soustraire un travailleur au statut social qui découle nécessairement des conditions
d’accomplissement de son travail.

d. Les moyens de preuve utilisés pour la requalification de l’activité en relation de

travail

La jurisprudence de la Cour de cassation utilise la méthode du faisceau d’indices pour démontrer

l’existence d’une subordination juridique.

Cette dernière existera si les conditions extérieures à la prestation de travail montrent ce lien :
fourniture de moyens par l’employeur, sujétions, respect d’un horaire de travail, d’un lieu de travail,
intégration au sein d’un service organisé lorsque l’employeur fixe unilatéralement les conditions
d’exécution du travail, le respect des directives données par l’employeur.

Section 3 : Les personnes habilitées à contrôler et les moyens utilisés

L’infraction peut être recherchée notamment par des officiers de police judiciaire, des agents des
organismes sociaux, des inspecteurs du travail et des agents de pôle emploi, des agents des services
des impôts et des douanes. Les agents de contrôle disposent de pouvoirs élargis.
Ils peuvent obtenir tous documents, auditionner toute personne rémunérée, communiquer avec
d’autres administrations. Un procès-verbal pour travail dissimulé est établi et transmis au Procureur
de la République.
Section 4 : Les sanctions de l’employeur pour infraction de recours au travail dissimulé
La régularisation des cotisations éludées pour donner suite à la dissimulation d'emploi salarié
En cas de condamnation pénale pour travail dissimulé, l’employeur sera notamment tenu au paiement
des cotisations et contributions sociales légalement à la charge des employeurs, calculées sur les

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sommes versées aux salariés non déclarés au titre de la période pour laquelle la dissimulation d'emploi
salarié a été établie.
L’indemnisation du salarié dont le travail a été dissimulé
En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en violation de
l’interdiction de travail dissimulé a droit à une indemnité égale à six mois de salaire, même si la durée
de travail a été moindre.
Les sanctions administratives
La condamnation pour dissimulation d’activité économique ou dissimulation d’emploi salarié expose
l’employeur entre autres, à des peines complémentaires se manifestant sous la forme de sanctions
administratives, cumulables avec les sanctions pénales et les sanctions civiles.
Parmi elles figurent notamment l’interdiction pendant cinq ans, de bénéficier de certaines aides
publiques, et l’obligation de rembourser les aides publiques qui ont été octroyées au cours de 12 mois
précédant l’établissement du procès-verbal.
Les sanctions pénales
Quel que soit le délit, dissimulation d’activité économique ou dissimulation d’emploi salarié,
l’employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel à une peine cumulative de 45 000 euros
d’amende et de trois d’emprisonnement.

Troisième partie : Le contentieux du travail

Section 1 : Les conseils de prud’hommes
A) La compétence matérielle

Le conseil de prud’hommes est compétent pour résoudre les conflits individuels entre employeurs et
salariés relatifs à un contrat de travail de droit privé.

Un désaccord entre un salarié et un employeur relève des prud’hommes, par exemple pour : un
licenciement, une sanction disciplinaire, le paiement de salaires ou de primes, la durée du travail, les
jours de congés ou de repos, les conditions d’hygiène et de sécurité du poste de travail, le harcèlement,
la remise d’attestation destinée à Pôle emploi ou du certificat de travail…

Les conditions suivantes doivent être réunies :

● L’existence d’un contrat de travail y compris le contrat d’apprentissage,

● Le litige doit être individuel, une personne qui souhaite défendre un intérêt particulier,
● Le litige peut cependant intéresser plusieurs salariés (exemple demande de plusieurs salariés
d’un rappel de salaire pour non-respect d’un usage)
● L’activité professionnelle des parties doit entrer dans la compétence du conseil.
Sont ainsi exclus les litiges concernant les fonctionnaires et les agents des établissements publics
administratifs. En revanche le personnel travaillant dans des conditions de droit privé (EPIC) peut saisir
le conseil de prud’hommes.

B) La compétence territoriale

Les règles compétences des conseils de prud’hommes sont les suivantes :

Lorsque le travail est effectué dans un établissement, le conseil compétent est celui du ressort duquel
est fixé l’établissement où travaille le salarié.

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Lorsque le travail est effectué à domicile ou en dehors de tout établissement, le conseil compétent le
conseil dans le ressort duquel se trouve le domicile du salarié.

Le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu où il a été engagé ou celui du lieu du
siège social. La compétence territoriale d’un conseil de prud’hommes comme sa compétence
d’attribution s’impose à l’employeur et au salarié.

C) L’organisation

Le conseil est composé d’un nombre égal de salariés et d’employeurs. Chaque juridiction prud’homale
est composée de cinq sections autonomes : encadrement, industrie, commerce et services
commerciaux, agriculture, activités diverses.

Le critère de rattachement d’un litige est celui de l’activité principale de l’entreprise, sauf pour les
cadres.

Chaque section est composée :

● D’un bureau de conciliation et d’orientation (composé d’un conseiller salarié et un conseiller

employeur)
● D’un bureau de jugement composé d’au moins deux conseillers salariés et deux conseillers
employeurs.

D) L’assistance et la représentation des parties

En application de l’article L 1453-1 du Code du travail : Les parties peuvent se défendre elle-même ou
se faire assister ou représenter par :

● Un avocat,
● Les salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité,
● Les défenseurs syndicaux, (Un défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de
représentation devant les conseils de prud’hommes.
● Les conjoints, les partenaires liés par un PACS, les concubins.

L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de

l’établissement fondé de pouvoir ou habilité à cet effet.

En appel, les parties doivent se faire représenter par un avocat ou un défenseur syndical.

E) Les conseillers prud’hommaux (désignation et statut)

Ils sont désignés pour quatre ans par les organisations syndicales patronales et salariales en fonction
de leur représentativité appréciée au niveau du département.

Ils perçoivent des indemnités prises en charge par l'État. Ils bénéficient d’une formation initiale et
d’une formation continue (article L 1442-1 et suivants du Code du Travail)

Les conseillers sont des salariés protégés notamment contre les licenciements ou la modification de
leur contrat de travail. Leur licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

F) Les phases de la procédure judiciaire

Pour saisir le conseil de prud’hommes, le salarié ou éventuellement l’employeur doit remplir le

formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes.

Certains délais de prescription doivent être respectés pour la saisine du Conseil de prud’hommes.

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 Motifs de saisine Délai de prescription

Exécution du contrat de travail Deux ans à compter du jour où celui qui exerce son droit de
saisine a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de
l’exercer.

Rupture du contrat de travail Douze mois à compter de la notification de la rupture.

Action en paiement de salaire Trois ans à compter du jour où celui qui exerce son droit de
saisine a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de
l’exercer

Faits de discrimination, de Cinq ans à compter du jour où celui qui exerce son droit de
harcèlement moral ou sexuel saisine a connu ou aurait dû connaitre les faits lui permettant de
l’exercer.

Dénonciation du solde de tout Six mois à compter de la signature.

compte signé par le salarié

• Le Bureau de conciliation et d’orientation

La procédure prud’homale se déroule généralement en deux phases : d’une part devant le bureau de
conciliation et d’orientation et d’autre part devant le bureau de jugement.

Le bureau de conciliation et d’orientation est composé d’un conseiller prud’homme employeur et

d’un conseiller prud’homme salarié. Les séances ne sont pas publiques. Les parties doivent être
présentes.

Si sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de
conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie
comparante a contradictoirement communiqués (Article L 1454-1-3 du Code du travail).

En cas d’accord total entre les parties, le litige prend fin avec la rédaction d’un procès-verbal de
conciliation.

En cas d’accord partiel, le litige prend fin pour le ou les éléments du litige réglés, tandis que les
éléments non résolus sont transmis au bureau de jugement.

• Le Bureau de jugement

En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation peut renvoyer les parties, devant le bureau
de jugement, une fois que l’affaire est en état d’être jugée.

Le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (c’est-à-dire que le jugement n’est pas
susceptible d’appel) si la valeur totale des prétentions des parties ne dépasse pas 5 000 euros.

En cas de partage, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de conciliation et d’orientation, le
même bureau de jugement, ou la même formation de référé, présidé par un juge du tribunal judiciaire
dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes (Article L 1454-2 du Code du
travail).

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 • La chambre sociale de la cour d’appel

Lorsque le jugement rendu est susceptible d’appel, celui-ci est porté devant la chambre sociale de la
cour d’appel territorialement compétente. La chambre sociale de la cour d’appel n’est composée que
de magistrats professionnels. La chambre sociale va de nouveau étudier l’affaire au fond.

La cour d’appel peut statuer dans le même sens que le conseil de prud’hommes, on dit alors qu’elle
rend un arrêt confirmatif. A contrario, la cour d’appel peut rendre une décision contraire à celle des
prud’hommes : il s’agit d’un arrêt infirmatif.

• La chambre sociale de la Cour de cassation

Si un pourvoi est formé contre un arrêt de la chambre sociale d’une cour d’appel, il sera étudié par la
chambre sociale de la Cour de cassation. La Cour de cassation n’est pas un troisième degré de
juridiction, elle ne statue qu’en droit (contrairement aux juridictions de première instance et d’appel
qui statuent au fond). Elle ne fait qu’indiquer si le droit a été correctement appliqué.

La Cour de cassation rend deux types d’arrêts :

Les arrêts de rejet : elle rejette le pourvoi formé contre l’arrêt d’appel et confirme le raisonnement
tenu par la cour d’appel.

Les arrêts de cassation : elle considère que la cour d’appel n’a pas correctement appliqué le droit. Elle
casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. La Cour de cassation ne statuant qu’en droit, lors d’un
arrêt de cassation, elle renvoie devant une cour d’appel de renvoi qui statuera au fond. Cette dernière
statue en principe en respectant les règles énoncées par la Cour de cassation dans son arrêt.

Section 2 : Les autres recours juridictionnels

A) Le tribunal judiciaire
La loi du 23 mars 2019 a réformé la justice en procédant à la fusion du Tribunal de Grande Instance et
du Tribunal d’instance pour former le Tribunal judiciaire.

Le Tribunal judiciaire est compétent pour gérer :

● Le contentieux des élections des représentants du personnel et des conseillers

prud’hommaux, de la contestation de la représentativité syndicale.
● Les litiges relatifs au travail en dehors du contrat de travail : exemple l’intéressement, la
participation,
● Les conflits nés de l’interprétation et de l’application des conventions collectives.

B) Le tribunal de police ou le tribunal correctionnel

Les infractions au droit du travail qualifiées de contraventions relèvent de la compétence du tribunal
de police. Elles sont sanctionnées par le versement d’une amende d’un montant de 38 à 1 500 euros.

Les infractions qualifiées de délits relèvent de la compétence du tribunal correctionnel. Il est

notamment compétent pour juger :

• Du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, aux fonctions de membres du CSE,

• Du délit d’obstacle à la mission de contrôle de l’inspecteur du travail,
• Du délit de recours au travail dissimulé,
• Du délit d’harcèlement moral,

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 • Du délit de discrimination.

Les personnes ayant subi un préjudice du fait d’une infraction pénale peuvent engager une action civile
soit devant la juridiction répressive (action civile jointe à l’action pénale) soit devant la juridiction de
droit commun (action civile séparée de l’action publique).

C) Le recours aux juridictions administratives

Le tribunal administratif est compétent pour gérer les contentieux relatifs aux décisions prises par
l’inspection du travail et la DREETS, par exemple concernant les autorisations de licenciements de
salariés protégés, ou les sanctions prises par la DREETS.

Section 3 : Les modes alternatifs de règlement des différends

A) La médiation conventionnelle
Les objectifs de la médiation

La médiation conventionnelle permet de régler à l’amiable un conflit entre le salarié et l’employeur

afin d’éviter un recours au conseil de prud’hommes.

Le salarié et l’employeur sont assistés d’un médiateur, qui les aide à résoudre leur conflit. Le médiateur
est choisi par le salarié et l’employeur.

Les effets

Lorsque la médiation permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un
accord qui peut être homologué par le conseil de prud’hommes s’ils le souhaitent.

L’homologation de l’accord lui donne force exécutoire ce qui signifie que si l’une des parties ne
respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée. Le refus
d’homologation n’annule pas l’accord.

Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil
de prud’hommes.

B) La convention de procédure participative

La définition

L’employeur et le salarié qui sont en litige, sans avoir saisi le conseil prud’homal, s’engagent à œuvrer
de bonne foi, avec l’aide impérative de leurs avocats, à la résolution amiable de leur différend.

Les effets

En cas d’accord, la convention de procédure participative récapitule les éléments résolus dans le cadre
de cette procédure.

Comme la médiation conventionnelle, l’accord peut être homologué par le Conseil de prud’hommes
avec les mêmes effets.

En cas d’échec dans la recherche de solutions amiables, les parties peuvent saisir le conseil de
prud’hommes.

C) La transaction
La définition

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La transaction est un contrat par lequel l’employeur et le salarié terminent une contestation née ou
préviennent une contestation par des concessions réciproques pour éviter de passer devant le juge.

La forme

La transaction est établie sous la forme d’un contrat rédigé par écrit et signé par le salarié et
l’employeur. La transaction permet de mettre fin à un conflit sans attendre un jugement.

Il faut noter que si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être
conclue qu’après la date de cessation du contrat.

Les conditions à respecter

La transaction doit respecter les conditions suivantes :

- Respecter les conditions générales de validité des contrats,

- Faire apparaitre un litige relatif à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail,
- Une intention de transiger,
- Prévoir et mentionner des concessions réciproques, réelles et appréciées à la date de la
signature de la convention (par exemple le paiement d’une indemnité en contrepartie de
l’engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud’hommes).

Les effets

Après signature de la transaction, il n’est plus possible de contester son contenu en justice. La
transaction a autorité de la chose jugée. Les actions ultérieures sont irrecevables.

Comme dans les procédures précédentes, la transaction peut être homologuée par le conseil de
prud’hommes. Elle obtient alors une force exécutoire. Ainsi si l’une des parties ne respecte pas ses
engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.

Si la transaction n’est pas valable, elle peut être annulée par le juge.

Si la transaction ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l’employeur peut alors saisir le conseil
de prud’hommes.

Lexique

Autorité ou force de la chose jugée : à force de la chose jugée un acte qui n’est susceptible d’aucun
recours suspensif d’exécution.

L’existence d’un jugement rendu empêche qu’un juge soit, à nouveau, saisi de la même affaire, même
objet, même cause entre les parties.

Force exécutoire : signifie que celui auquel l’acte a reconnu un droit, peut faire procéder à son
exécution forcée par un officier public qui a compétence pour requérir la force publique. La force
exécutoire s’attache aux décisions et actes que lorsqu’ils ont été notifiés.

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