PARTIE 1 : INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 : LES CONTRÔLES DU DROIT ET LE

CONTENTIEUX DE LA RELATION DE TRAVAIL
I. LES CONTRÔLES DE L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DE LA DREETS

A. LA DIRECTION RÉGIONALE DE L’ÉCONOMIE, DE L’EMPLOI, DU TRAVAIL ET DES SOLIDARITÉS

(DREETS)

1. L’ORGANISATION DE LA DREETS

Les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sont des services déconcentrés
communs au ministre en charge des affaires sociales, de l’économie et des finances, du travail et de l’emploi. Elles sont sous
l’autorité du préfet de région et pour les missions relatives à l’inspection du travail, sous la tutelle de la direction du travail.

NB : La Dreets existe depuis 2021. Elle est une fusion de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la
consommation, du travail et de l’emploi) et de la direction régionale de la cohésion sociale. Il y en a une par région et une DDETS par
département (direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités.

2. LES MISSIONS DE LA DREETS

 Politique du travail : Faire respecter le droit du travail grâce aux IT et suivi des négociations collectives en entreprise
 Pôle concurrence / consommation / représentation des fraudes : Bon fonctionnement du marché et sécurité de la
consommation
 Pôle entreprise / emploi / compétence : Formation et insertion professionnelle et anticipation des mutations
économiques
 Pôle solidarité et insertion : Mission sociale : accès aux droits

3. LES MOYENS D’ACTION DE DREETS

Les Dreets ont des prérogatives variées et prennent des décisions administratives :

 Homologuer les conventions de rupture conventionnelle individuelle

 Valider l’AC portant sur une rupture conventionnelle collective

 Prononcer des amendes administratives à l’encontre des employeurs, sans passer par la voie pénale, pour certaines
infractions. Exemple : Absence de déclaration en vue d’obtenir la carte d’identification professionnelle des salariés du
BTP ; infraction relative au stage...

 Proposer des transactions pénales pour certaines infractions constituant une contravention ou un délit. Ces
transactions permettent d’échapper aux poursuites et aux sanctions pénales. Exemple : défaut d’établissement ou
d’affichage du RI.

 Régler les éventuelles irrégularités lors des procédures de licenciement collectif

 Apporter des propositions pour modifier ou compléter un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en prenant en compte
la situation économique de l’entreprise concernée

 Présenter des propositions sur une procédure de licenciement économique collectif (accompagnement ...).
 B. L’INSPECTION DU TRAVAIL

1. L’ORGANISATION DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

L’inspection du travail est reliée au pôle « inspection du travail » de la Dreets locale dont elle dépend

DÉFINITION : Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires qui bénéficient d’une totale indépendance par rapport aux
entreprises qu’ils visitent (garantie par l’OIT).

Ce métier est soumis à une forte déontologie, les IT ont des obligations :

 Secret professionnel : Ils ne doivent pas révéler les secrets de fabrication et toutes informations confidentielles portées
à leur connaissance.
 Obligation de réserve : Ils ne doivent pas révéler les plaintes formulées par les salariés ou les représentants du
personnel. Il ne peut pas prendre parti dans les litiges entre employeur et salarié.
 Obligation d’impartialité : L’agent doit donner une information neutre sur les dispositions légales dans les mêmes
termes à tous les intervenants.

2. LES MISSIONS DE L’INSPECTION DU TRAVAIL

Mission 1 : Le contrôle

Les agents de l’IT ont pour rôle de contrôler la bonne application du droit du travail (code du travail et CC) et cela dans tous ses
aspects (hygiène, sécurité, fonctionnement des IRP, harcèlement...). Lorsqu’ils constatent une infraction, ils ont un pouvoir
d’appréciation sur les suites à donner :

1- Adresser une observation à l’employeur : Lettre écrite qui rappelle la loi applicable avec mise en conformité
immédiate.
2- Mettre en demeure l’employeur : Acte écrit qui exige que l’employeur se mette en conformité, s’il ne le fait pas au
bout du délai, l’IT peut saisir le juge.
3- Dresser un procès-verbal : Uniquement possible en cas d’infraction pénale, ce PV est transmis au procureur qui décide
ou non d’engager des poursuites. Exemple : travail dissimulé.
4- Ordonner l’arrêt d’une activité : Il faut constater un danger grave et imminent. L’IT demande l’arrêt d’une activité
jusqu’à la mise en conformité de l’employeur.

Mission 2 : La prise de décisions administratives

Dans certains domaines définis par le Code du travail, l’IT a un pouvoir de décision administrative :

 Il donne son autorisation préalable dans certains domaines : il autorise des dérogations à la durée maximum du travail et
donne des autorisations pour licencier des salariés protégés.
 Il contrôle le RI et peut exiger le retrait ou la modification de certaines clauses du RI qui seraient contraires aux lois ou
aux règlements.

Mission 3 : Le conseil et la conciliation

 Conseil : Le chef d’entreprise doit pouvoir lui poser des questions sur les règles de droit du travail ainsi que leur application.
 Conciliation : L’IT intervient dans les litiges employeur-salarié pour chercher des solutions amiables.

Dans l’exercice de ses missions, il est amené à prendre des décisions (autorisation, observations, PV, amende...). S’agissant d’un
fonctionnaire, ce sont des décisions administratives qui peuvent à ce titre être contestées via différents recours dans un délai de
2 mois à partir de la notification :

Recours gracieux Auprès de l’IT lui-même pour le faire revenir sur sa décision
Recours hiérarchique Auprès du ministère du travail. Si aucune réponse sous 4 mois ; le recours est rejeté.
Recours contentieux Auprès du TA. C’est un recours en excès de pouvoir. Le juge peut annuler ou confirmer la décision de
l’inspecteur du travail.
Pour accomplir ses missions, l’IT dispose de divers moyens d’action :

 Droit de visite : Il peut entrer jour et nuit sans prévenir et sans autorisation dans les entreprises partout où les salariés
ont le droit d’aller. Une fois sur place, il doit informer les employeurs de sa présence.
 Droit de communication : Il peut se faire remettre tous les documents que l’employeur à l’obligation de tenir selon le
code du travail (BP, RUP, DPAE, document d’évaluation des risques) et parler avec tous les salariés (aussi appelé droit
d’entretien).
 Droit de prélever : Il peut prélever toutes les MP/produits pour les analyser. Exemple : vérification si nocive pour la
santé.
 Droit de prescrire l’arrêt temporaire des travaux : Il peut demander l’arrêt d’une activité jusqu’à la mise en conformité
de l’employeur si un danger grave et imminent est constaté.

Si l’entreprise s’oppose à l’action de l’inspection du travail, il s’agit d’un délit d’entrave puni de 37 500€ d’amende et d’un an
d’emprisonnement.

C. LE CAS PARTICULIER DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULÉ

Selon le code du travail :

 Travail dissimulé par dissimulation d’activité :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité, l'exercice à but lucratif d'une activité professionnelle (production,
transformation, réparation ou PS) par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

- N'a pas demandé son immatriculation au RM lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus
d'immatriculation, ou postérieurement à une radiation
- N'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration
fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur. Cette situation peut notamment résulter de la non-déclaration
d'une partie de son CA ou de ses revenus ou de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de
protection sociale.
 Travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l'embauche.

- Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un BP ou d'un document équivalent défini par voie
réglementaire, ou de mentionner sur le BP ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui
réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une CC/AC d'aménagement du temps de travail.
- Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux CS.

1. LES FORMES DE TRAVAIL DISSIMULÉ : INFRACTION PÉNALE

Dissimulation d’activité Dissimulation d’emploi salarié

Élément Personne qui a exercé une activité - Si l’employeur ne réalise pas la DPAE
matériel professionnelle sans s’être immatriculé - Si l’employeur ne délivre pas les BP ou déclare un nb d’heures
ou sans avoir fait les déclarations inférieur à celui réalisé par le salarié
sociales (ex : CA/Revenus non-déclarés) - Si l’employeur ne fais pas les déclarations sociales auprès de
l’URSAFF
Élément Il faut prouver la volonté de dissimuler le travail (exemple : tout document prouvant, mail ou simplement le
intentionnel caractère répétitif). L’employeur a la volonté de se soustraire intentionnellement.

Si le juge déqualifie le contrat avec un travailleur indépendant en contrat de travail, et que l’employeur a intentionnellement
recours à de la sous-traitance pour se soustraire à ses obligations sociales alors il s’agit de travail dissimulé.

2. LE CONTRÔLE DU TRAVAIL DISSIMULÉ

Le travail dissimulé est contrôlé par l’IT mais aussi l’Urssaf, la police judiciaire, les agents des impôts, les agents de Pôle Emploi.
Ces différents contrôleurs sont habilités à se communiquer réciproquement tous les documents nécessaires pour lutter contre le
travail dissimulé (perquisitions, auditions, visites inopinées, enquêtes...).

3. LES SANCTIONS DE L’INFRACTION DE TRAVAIL DISSIMULÉ

Le travail dissimulé est réprimé à la fois pour l’employeur (amende et prison) et pour le salarié.

POUR L’EMPLOYEUR :

Le travail dissimulé est un délit pénal pouvant entraîner jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€
Sanctions pénales d’amende (amende quintuplée pour les PM), il existe des peines complémentaires comme une
interdiction d’exercer la même activité professionnelle pendant 5 ans.
En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité forfaitaire de
Sanctions civiles 6 mois de salaire (6x le SMIC si salaire inconnu) en plus d’indemnité de licenciement abusif et les
autres indemnités dues en cas de licenciement.
L’employeur devra verser toutes les CS qu’il aurait dû verser pour le salarié. Ce rattrapage est de
Sanctions majoré de 25% pour retard (redressement par l’URSSAF). Il peut se voir refuser des aides publiques ou
administratives être inéligible pour concourir aux marchés publics...

POUR LE SALARIÉ :

Le salarié ne peut pas être poursuivi au plan pénal. Mais s’il a intentionnellement travaillé sans être déclaré pour percevoir les
allocations chômages ou d’autres aides, il encourt des sanctions administratives comme le remboursement des allocations
indûment perçues.

II. LES JURIDICTIONS COMPÉTENTES EN DROIT DU TRAVAIL

Le contentieux du travail est soumis au conseil des prud’hommes. Dans certains cas, il est possible de recourir à de la médiation
ou des modes alternatifs de règlement des litiges. Pour tous les contentieux qui ne sont pas nés du contrat de travail, d’autres
juridictions sont compétentes (juge civil, pénal, administratif).

A. LES JURIDICTIONS COMPÉTENTES EN DROIT DU TRAVAIL

CPH Il est compétent pour tous les litiges individuels opposant l’employeur et un salarié à l’occasion
d’un contrat de travail. En cas de prétention particulière pour application d’une CC : CPH.
En cas de non versement de primes à 2 salariés par exemple : 2 litiges individuels au CPH.
Juge civil : TJ Il est compétent pour tous les litiges collectifs du travail. Exemple : Contestation d’un accord ou
d’une convention collective. Pour tous les litiges de sécurité sociale : pôle sociale du TJ.
Juge pénal : TP Contravention : En cas de contravention à la loi pénale, c’est le tribunal de police qui est
(Contravention) et TC compétent. Exemple : Défaut d’affichage du RI.
(Délit) Délit : C’est la compétence du TC. Exemple : Délit d’entrave à l’IT, délit de travail dissimulé.
Juge administratif : TA Il est compétent pour les contestations des décisions rendues par l’IT ou la Dreets.

B. LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

1. COMPOSITION

Le CPH est une commission paritaire composée d’autant de juges représentant les salariés que les employeurs. Si le litige n’est
pas tranché l’affaire est départagé par un juge du TJ appelé le juge départiteur.

2. COMPÉTENCE

Le CPH est compétent pour tous les litiges individuels nés à l’occasion d’un « contrat de travail » ( entendu largement, cela
peut être un litige sur l’embauche ou sur l’existence d’un cdt). Le CPH territorialement compétent est celui dans le ressort
duquel le salarié exerce son travail (si télétravail, domicile).
 Compétence matérielle Compétent pour tous les litiges individuels nés à l’occasion d’un « contrat de travail » (
entendu largement, cela peut être un litige sur l’embauche ou sur l’existence d’un cdt).
Compétence territoriale CPH dans le ressort de l’établissement de travail du salarié (si télétravail, domicile).

3. PROCÉDURE
 Étape 1 : Saisine du CPH : Dépôt de la requête et des premières pièces au greffe
Les parties forment une requête, elles peuvent être représentées par un avocat ou dans certains cas d’autres personnes
désignées par la loi (membres du syndicat, défenseur syndicales, collègue ou conjoint).

 Étape 2 : Tentative de conciliation préalable : Audience de conciliation et d’orientation (permet désencombrer tribunaux)
Il y a toujours une tentative de conciliation devant le BCO (Bureau de conciliation et d’orientation) sauf exception (qualification
d’un CDD en CDI, prise d’acte de la rupture du cdt). Il est composé d’un juge salarié et d’un juge employeur, il n’est pas public.
Le conseiller employeur et le conseiller salarié cherche à parvenir à un accord amiable au litige selon le calendrier de procédure.
S’ils parviennent à un accord alors fin de l’affaire, à défaut PV de désaccord  étape 3.

 Étape 3 : Renvoie des parties devant le bureau de jugement

S’ils ne sont pas parvenus à un accord, ils sont renvoyé devant le bureau de jugement du CPH. Il statue devant une audience
publique avec plaidoirie entre conseillers employeurs et conseillers salariés. Il est composé d’un nombre égal de juges salarié et
de juges employeur (2 de chaque). Il statue à la majorité des voix et en cas d’égalité on fait appel au juge départiteur magistrat
du TJ. Puis, vient la notification du jugement envoyée par le greffe aux parties par LRAR.

 Étape 4 : Recours éventuel : délai 15j pour faire appel sinon exécution décision de manière volontaire ou forcée.
Pour toute demande < 5000€, CPH statue en 1er et dernier ressort pour toutes les demandes n’excédant pas les 5 000€ et le seul
recours possible est de former un pourvoi en cassation. Au-delà il est possible d’interjeter appel devant une CA (l’appel est
suspensif). Au-delà, les parties peuvent interjeter appel devant une CA. Les parties sont tenues alors de prendre un avocat ou de
faire appel à un défenseur syndical (obligatoire).

C. LES MODES ALTERNATIFS DE RÈGLEMENT DES LITIGES (MARD)

1. LA MÉDIATION

DÉFINITION : La médiation est un processus par lequel les parties d’un litige individuel de droit du travail tentent de parvenir à
un accord pour résoudre de manière amiable leur différend avec un médiateur choisi par les parties ou désigné par le juge avec
leur accord. Il y a deux formes de médiation :

 Médiation judiciaire : Elle intervient alors qu’une action devant le CPH est déjà ouverte. La loi permet au juge d’imposer aux
parties de rencontrer un médiateur qu’il désigne s’il estime qu’une résolution amiable est possible.
 Médiation conventionnelle : Elle intervient lorsqu’aucune action devant le CPH n’est ouverte, les parties peuvent choisir de
régler le litige par la médiation pour ne pas aller devant le juge.

Le médiateur agit en toute impartialité et confidentialité. Il doit posséder les qualifications requises ou une formation de
médiation. Aucune condition de forme n’est requise, cependant les parties peuvent demander un écrit qui sera homologué par
le BCO pour lui donner force exécutoire. En cas d’échec de la médiation, les parties peuvent se tourner vers le CPH.

2. LA CONVENTION DE PROCÉDURE PARTICIPATIVE (CPP)

DÉFINITION : La convention de procédure participative (CPP) est une convention par laquelle un employeur et un salarié, qui
sont en litige mais qui n’ont pas saisi le CPH, s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi, avec l’aide de leurs avocats, à
la résolution amiable de leur différend.

La CPP doit être écrite sous peine de nullité et comporte des mentions obligatoires. Elle est conclue pour une durée déterminée
entre l’employeur et le salarié, sans saisine possible du CPH en cours de procédure. En cas d’accord sur le contenu de la CPP il
est soumis à homologation du juge pour obtenir force exécutoire (possible de faire homologuer un accord partiel). En cas de
désaccord et d’échec de la CPP, les parties peuvent saisir le CPH.

3. LA TRANSACTION
DÉFINITION : La transaction est un contrat par lequel un employeur et un salarié, par des concessions réciproques, mettent fin
à une contestation née ou préviennent une contestation à naître, pour éviter une action en justice.

Les conditions de fond sont celles de la validité des contrats. Les concessions consenties par les parties doivent être réelles, elles
sont appréciées à la date de signature de la transaction. L’écrit n’est pas exigé mais recommandé pour se préconstitué une
preuve. Elle a l’autorité de la chose jugée ce qui signifie que le litige ne peut donc plus être porté devant le juge.