Chapitre 2 

: les acteurs de la relation de travail

Section 1 : L’employeur

I) L’identification de la personne de l’employeur

- Tire sa qualité du C de L + souvent PM ou PPhysique

- On utilise plus le terme d’entreprise pour désigner l’employeur.
- Autres structures, entités qui produisent des effets de droit mais qui n’ont pas la qualité
d’employeur. Ex établissement, CSE…

II) Les pouvoirs de l’employeur

Vient : du C de L / la qualité de chef d’entreprise= justifie de certains pouvoirs patronaux.
1) Le pouvoir normatif
Le pouvoir d’élaborer unilatéralement des normes juridiques qui s’imposent aux salariés.
Manifestation :
 Élaboration d’un règlement intérieur : L 1311-1 et R 1321-1 et s
- Pour les établissements occupants au moins 50 salariés. Loi pacte
- Acte réglementaire de droit privée => devant le JA
- Document écrit émanant du seul employeur et objet et contenu strictement délimiter
(art l 1321- 3 qui interdit certaines clauses qui pourraient être contraire aux lois et
règlements et conventions collectifs…)
Objet  : édicter des règles de comportement :
Clauses obligatoires 
- Les mesures d’application de la règlementation en matière : de santé de sécurité et de
conditions de travail
- Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, (la nature et l’échelle des
sanctions que peut prendre l’employeur)
- Droits de la défense des salariés( L1231-1)
- Dispos relatives au harcèlement morale / sexuel / agissements sexistes
Clauses facultatives : (loi du 8 aout 2016 : la modernisation du dialogue social et a la sécurisation des
parcours professionnels)
- Le principe de neutralité

o Actes réglementaires de droit privé : cas soc 25 septembre 1991

o Les sanctions qui ne sont pas droit privé mentionnées dans le ri ne peuvent être prononcés par l’employeur cass soc
26/10/10
o « Si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon
fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché s » cass soc 22/11 :17 

- Protection du lanceur d’alerte

 Les notes de service, les circulaires et documents d’application de la réglementation en matière
d’hygiène et de sécurité fixant des règles générales et permanentes relative a la discipline, sont
considères comme des adjonctions au RI (L 1321-5)
 L’élaboration et le contrôle
Procédure d’élaboration :
- En français
- Avis comite social et Eco
- Publicité
- Transmission inspecteur du travail

o En l’absence du respect de ses formalités, le règlement intérieur est inopposable aux salaries (cass soc 8 mars 2000)

3 types de contrôle a posteriori (du règlement intérieur) :

- L’inspection du travail = contrôle administratif
- Litige prudhommal = contrôle judiciaire (cass soc 16 dec 1992)
- Par un syndicat devant le tribunal judiciaire
2) Le pouvoir disciplinaire
 Trouve sa source dans le C de L il découle de la subordination.

o Le pouvoir disciplinaire est inhérent à la qualité d chef d’entreprise (cass soc 16 oct. 1980)
o Il doit être exerce dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise (cass soc 15 dec 1961)

 Il faut que les sanctions soit prévue dans le règlement intérieu r il doit prévoir les sanctions
disciplinaires : sauf la plus faible et la plus grave.
 C’est l’employeur qui décide de la sanction, mais si le salarie conteste la sanction devant le
conseil des prudhommes (soit en contestant l’importance de la sanction et ou l’absence de
fautes) => contrôle de proportionnalité.
 Gravité qui peut tenir à un fait unique, ou à la répétition de faits.

o CCass cassation du 23 juin 2021, : Désormais le délai cours des lors que le sup hiérarchique a eu connaissance du fait
fautif même s’il n’a pas le pouvoir disciplinaire.

 La sanction disciplinaire doit être prononce dans un délai bref = 2 mois à compter du jour a eu
ou aurait dû avoir connaissance des faits et une procédure disciplinaire doit suivre (ou le
salarie peut se défendre) à l’issu l’employeur prononce ou renonce à la sanction.
3) Le pouvoir de direction.
Il se manifeste de manière large à travers l’autorité dont l’employeur est investi pour donner des ordres
des directives mais plus largement pour organiser le travail en définissant les postes de travail en
définissant le cas échéant les horaires de travail. Ce pouvoir est lié au pouvoir de sanction. Le pouvoir
d’évaluer les salaries = augmentation de salaire le cas échéant.
Ce pouvoir de direction est ajd encadré : par des règles qui se destinent a protégé la personne du
salarié.
- Le principe de non-discrimination
- Le principe de l’Egalite de traitement

4) Le pouvoir de contrôle
CCass juge que « l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salaries pendant
le temps de travail. »
  Par des outils de surveillances électroniques :
o Au début position sévère de la cour de cass arrêt Nikon 2001
Depuis concernant les outils et fichier sur l’outil informatiques mis à la disposition de du salarie par l’employeur sont présumés
avoir un caractère professionnel ce qui permet à l’employeur d’en prendre connaissance hors de la présence de l’intéresse.
Cette présomption tombe si les salariés ont identifié lesdits fichiers comme personnels. (La seule mention mes documents ne
suffit pas), la même règle est applicable aux courriels (cass soc 26 juin 2012), sms (cass com 10 février 2015)
La dénomination donnée par le salarié au disque dur de son ordinateur professionnel ne peut confère un caractère personnel a
l’intégralité des données qu’il contient (cass soc 4 juillet 2012)

Article 145 du code de procedure civil = saisir une juridiction pr faire ordonner des mesures
d’instructions pour établir les faits (rapporter éléments de preuves) en vue d’un futur litige.
L’employeur peut demander au CPH de demander à l’huissier .
Arrêt 2013 : clé USB perso connecté à l’ordi pro = l’employeur peut la contrôler
Arrêt 9 juillet 2012 : agent de la Sncf = application de la présomption à caractère prof ne s’applique pas au doc
numérique

La présomption de caractère prof ne s’attache qu au contenu numérique issu de matériel fournit par
l’employeur. Ne comprends pas les outils personnels du salarie =

Par quels moyens il peut contrôler le salarie ?

- Utilisation de technologie de surveillance = la cours de cassation, la jurisprudence à décider

que :
- La géolocalisation ne peut pas être utiliser pour calculer le temps de travail, ( autorisé salarié
itinérant mais pas pour le calcul du temps de travail.
- Les dispositifs biométriques : que pour des raisons de sécurités
- Les modes interdits : les keylogger = micro implanter dans l’ordinateur qui enregistre tout ce
que fait le salarié
- Autres dispositifs : hors de France les puces RFID (dans la main)
 La CNIL est très présente sur les contrôles numériques
Le pouvoir règlementaire disciplinaire et de direction sont cantonnées par trois impératifs : le
respect des droits et libertés fondamentaux du salarie, le principe de non-discrimination et la
protection de la santé des salariés ;

Section 2 : Le salarié

A) Les droits et libertés des salariés

Ces droits n’ont pas de rapport direct avec l’activité professionnel mais a la personne.
Le principe : c’est que l’employeur ne put pas restreindre ces droits et libertés dans l‘exercice de
l’activité professionnel, par exception il peut si la nature des fonctions le justifie et que la restriction
sout proportionnée au but poursuivi.
À l‘article L 1121-1 du code de travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché. »
 1) Le droit au respect de la vie privée Art 9 du CC, art 8 de la CEDH.
C’est au nom de la vie privée qu’on a interdit :
Les clauses de domiciliation ou de résidence

Aujourd’hui la vie privée ce sont les réseaux sociaux : Est-ce que l’employeur peut aller se prévaloir de contenue poster sur les
réseaux sociaux lorsque cela peut susciter un grief de sa part ?
- 12 septembre 2018 : qui vient décider que selon le paramétrage du compte s’il est privé ou public : si public
il peut s’en prévaloir / si privée l’employeur ne peut s’en prévaloir. Pour que le contenu soit considéré
comme strictement privée, il faut que le compte soit privé et il faut que les personnes agrès soit peu
nombreuses.
- Arrêt du 30 septembre 2020 = arrêt petit bateau. Il y a une balance des intérêts : La cour de cass met en
balance deux droits le droit à la preuve de l’employeur et le droit à la vie privée, le droit à la preuve a été
reconnu en droit fonda en 2016 = valeur normative équivalent à celle de la vie privée. Le contenu publie sur
le réseau social est considéré comme un élément fondement du droit de la preuve de l’employeur. Il peut
l’utiliser seulement si l’atteinte est proportionnée au but poursuivi.

2) Le droit à la protection des données personnelles

6 janvier 2018 : la loi informatique et liberté le législateur a créé la CNIL = idée de protéger les
citoyens contre l’état qui fiche les citoyens = identifications des citoyens
Données personnelles = toute informations se rapportant à une Person physique identifié ou
identifiable
Textes :
- Loi 6 janvier 2018
- RGPD (règlement générale sur la protection des données) rentrée en vigueur le 27 mai 2018 =
repose sur le principe d’acountability toute entreprise doit justifier à tout moment de sa
conformité au RGPD, au sein des entreprises il y a le DPO sui est un salarié qui vérifie que les
traitements de données sont conformes au RGPD s’il faut informer la CNIL. Elle peut être
saisit par des salaries ou des syndicats. = elle a un pouvoir de contrôle
Le RGPD impose :
- La licéité du traitement : il doit reposer sur une page juridique.
En droit du travail on dit que le traitement est licite lorsqu’il est nécessaire à l’exécution d’un
contrat (autre page juridique)
- Un principe de transparence : informe le salarié du traitement donné dont ils font l’objet =
existence + finalité + droit du salarié
- Un principe de finalité : utilisation que pour une finalité particulière dont l’intéressé doit être
informer
- Príncipe de loyauté : l’employeur ne peut se prévaloir d’enregistrement qui ne sont pas
conforme à la finalité déclarée au salarié
- Le principe de proportionnalité : de minimisation des données le traitement doit être réaliser
que pour ce qui est strictement nécessaire à la réalisation de sa finalité
- Le principe de la limitation de la conservation en données : les données ne doivent être
conservés que le temps, nécessaire à la réalisation de la finalité (est venu quantifier pour
certaine donnée = vidéo surveillance = 1 mois Biométrique 3 mois)
Le RGPD reconnait des droits à la personne intéressée :
- Le droit d’accès : droit de la personne d’accéder à ses données (détourner par les avocats)
- Le droit de rectification : si inexacte
 - Le droit à l’effacement : si plus de justification à ce qu’elles soient conservées peu en
demander la suppression.
- Le droit à une intervention humaine à l’occasion d’une décision algorithmique :
nécessairement besoin d’une intervention humaine.
3) La liberté d’expression art 10 de la CEDH
Le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression.
Mais balance des intérêts : art l 1121-1
Liberté ne peut dégénérer : en abus par l’emplois de propos injurieux diffamatoires ou excessifs (Cass
soc 2 mai 2001)
Restriction liée a la nature des taches à accomplir et proportionnée au but rechercher 20 avril 2022
TEX.
Les juges adaptent leur jurisprudence a l’expression des réseaux sociaux = plus grand degrés de
tolérance à l’égard des propos tenues sur les réseaux sociaux
La seule atteinte à l’image de l’entreprise ne suffit pas à caractériser un abus dans la liberté
d’expression
4) La liberté religieuse art 11 de la CEDH
La loi el Khomri permet aux entreprises qui le souhaitent d’introduire une clause de neutralité qui dit
que les salaries ne peuvent pas porter de signe visible de religion
La neutralité en française n’est imposée que pour les fonctionnaires.

CJUE 22 novembre 2017 : elle exige que la clause d neutralité est un périmètre large. L’atteinte à la liberté religieuse soit
proportionnée au but poursuivi
 Le but poursuivi ajd c’est les rapports entre l’entreprise et les clients
 La clause de neutralité peut s’appliquer qu’aux salaries en contact avec la clientèle.
 Si le salarie en contact avec la clientèle refuse d’enlever le signe religieux l’employeur avant de le
licencier doit chercher à le reclasser à aune autre poste sans contact avec la clientèle.
CJUE 15 juillet 2021 : durcit position au regard de la liberté religieuse, reprend même raisonnement mais cette interdiction peut
se justifier au regard de l’employeur de se présenter de manière neutre au regard du client ou de prévenir des conflits sociaux.

b) Le harcèlement et les discriminations

1) Le harcèlement
Le harcèlement moral 1122-1 Code du travail ;
- Au moins 2 agissements =. Des agissements répètent
- Qui entraine une dégradation des relations de travail.
La cour de cass a admis de manière très large il peut être volontaire ou involontaire :

 Le harcèlement managérial = involontaire = critique = répétition

 Le harcèlement institutionnel= la façon dont l’entreprise est organisée et fonctionne traduit des
harcèlements ;
 Le harcèlement sexuel = 1153-1 et s mais aussi délit pénal = propos ou comportement a
conation sexuelle répétée. Loi du 9 aout 2021 entré en vigueur 31 mars 2022 = élargit
définition ajd propos et comportement pas forcément à connotation sexuelle mais à
connotation sexiste = élargit le champ (tous les genres
  Harcèlement de meute/ CYBER HARCELEMENT = propos tenu de manière continue par
différentes personnes ; (pour le harcèlement sexuel)
L’employeur doit sanctionner le responsable du harcèlement=doit y mettre fin et sanctionner son
auteur = seul cas de devoir disciplinaire = ou il y a une obligation de sanction disciplinaire.
- L’employeur doit diligenter une enquête pour vérifier l’exactitude des faits cela relevé de son
devoir de sécurité
- Il y a des enquêtes interne et des enquêtes externes (relevé d’entreprise = plus objective).
- Celle qui s’est dite victime elle est tj protégée, même si fait de harcèlement ne sont pas avérer
l’employeur doit protéger la victime il ne peut la sanctionner sauf si elle est de mauvaise foi =
intention de nuire.
- Les salaries qui témoignent sont protégés aussi.
- Un aménagement de l’objet de l’a preuve la victime doit seulement apporter la preuve de fait
rendant préemballé le harcèlement = employeur de prouver qu’il n’y a pas de harcèlement. =
aménagement de la preuve

2) Les discriminations et l’égalités de traitement

Pour détecter = testing / sinon difficile à détecter
Lutte efficace contre =Discrimination se déroule ne cours de contrat
Art 1132-1 « les motifs de discriminations interdites » = 25
Difficulté probatoire : la victime doit faire la preuve de fiat laissant présumée, rendant vraisemblable
des fiats de discriminations à charge ^pour l’employeur de prouver qu’il n’Ya pas de discrimination.
+ art 145 du code de procédure civil= permet à une personne avant un procès de saisir le président
d’une juridiction pr lui demander d’ordonner toutes mesure d’instructions utile d’un point de vue
probatoire a un futur litige => permet de forcer l’employeur de produire les éléments de comparaison
= en principe sous astreinte.
Les discriminations indirectes

= décision un principe qui est en apparence neutre mais dont l’application conduit à une
discrimination = femme / homme souvent

L’Egalite de traitement :
Adage = PGD = « travail égale salaire égal »
3) Les lanceurs d’alerte
Toute personne physique qui signale ou divulgue sans contrepartie financière directe et de bonne foi
de informations portant sur un crime un délit ou un préjudice pour l4 gi violation du droit
internationale ou de l’UE ; il n’est pas nécessaire qu’il soit eu personnellement eu connaissance des
faits signaler les faits peut lui avoir été rapportée + plus nécessaire que la violation soit grave
Lanceur d’alerte est protégé contre toutes discriminations = depuis le 1 septembre 2022
Entreprise obliger = d’établir une procedure interne de règlement des alertes règlement = idée que
cette procedure soit appliquer en cas de harcèlement.
Laceur d’alerte peut très bien choisir une procedure externe, il est nécessaire qu il est adopte une
procedure interne ou externe avant toutes divulgations aux publics