Cas pratique n°1 :

Cas pratique n°1 :

Faits : une société spécialisée dans la fabrication et la commercialisation d'armes de chasse

emploie 55 salariés répartis sur plusieurs sites. Suite à la mise en place de son règlement
intérieur, l'entreprise d'armurerie soulève certaines interrogations. Parmi elles, la clause 9.2 qui
interdit la consommation de boissons alcoolisées pendant le travail. En outre, à la demande de la
direction, le salarié peut être soumis à un éthylotest. De plus, la clause 9.7 dispose que les
armoires doivent être maintenues propres et peuvent être inspectées par la direction sans préavis.

Problème en droit : les clauses d'un règlement intérieur d'une société armurière, interdisant la
consommation d'alcool, imposant des tests d'éthylotest et autorisant l'inspection des armoires
sans notification, respectent-elles les normes légales du droit du travail ?

Dans quelles conditions une entreprise peut-elle soumis à un éthylotest ? quelles sont les
conditions de validité des clauses du règlement intérieur qui restringent la liberté des salaries et
leurs portes ?

Règles applicables :

L’arrêt fondateur, cour de Cassation, chambre sociale, du 25 septembre 1991 (numéro du pouvoir 87-
42.396), a consacré l’existence du pouvoir disciplinaire de l'employeur, qu’évoque le principe de que le
règlement intérieur dont l'établissement est obligatoire et par lequel l'employeur fixe exclusivement
les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans
l'entreprise et les règles générales relatives à la discipline et énonce les dispositions relatives aux
droits de la défense des salariés, s'impose à tous les membres du personnel comme au chef
d'entreprise, dès lors qu'il est régulièrement pris, et constitue un acte réglementaire de droit privé.

L’article L1311-2 dispose l'obligation de l'appliquer à tout le personnel de l’établissement dans les
entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés.

L’article L1321-1 du code de travail, dispose que le règlement intérieur est un document écrit par
lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures :

 d’application de la réglementation en matière de santé, sécurité ;

 d’application de mesures protectrices de la santé et de la sécurité des salariés ;
 d'application de règles relatives à discipline.

Le même article dispose que l'employeur ne peut pas imposer des clauses aux salariés contraires
aux libertés individuelles, sauf si ces restrictions sont proportionnées au but recherché.

L'arrêt de la cour de cassation, chambre sociale du 24 février 2004, indiqué la légitimité d'une
clause de test d'alcoolémie lorsque l'état d'ébriété peut mettre en danger les salariés et les clients.
Il est toutefois souligné que les modalités de ce test peuvent être contestées par le salarié.

L'article L. 1321-1 du Code du travail indique que les règles visant essentiellement la propreté et
les moyens mis à disposition pour les respecter sont licites. Cependant, le Conseil d'État a jugé, le
12 juin 1987, qu'une clause autorisant l'ouverture des armoires sans préavis préalable constitue
une atteinte aux libertés individuelles.

Application en l'espèce : Attendu que le règlement intérieur dont l'établissement est obligatoire
et par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en
matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise et les règles générales relatives à la discipline et
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énonce les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, s'impose à tous les
membres du personnel comme au chef d'entreprise, dès lors qu'il est régulièrement pris, et
constitue un acte réglementaire de droit privé ;

Cas pratique n°2 :

Faits : en visionnant les enregistrements de vidéosurveillance du 2 novembre 2023, un gérant remarque le

15 novembre 2023, qu’un des salariés a volé de marchandises de faible valeur. Lorsque le gérant prend la
décision de prononcer un avertissement oral à l'employé. Suite à un changement de décision, le gérant
décide le 10 janvier 2024 de convoquer le salarié à un entretien préalable en vue d’une mise à pied
disciplinaire. De plus, le gérant prévoir de retenir le montant des marchandises volées sur la prochaine
rémunération du salarié. Avant d’envoyer le courrier de convocation, le gérant vous demande conseil.

Problème de droit : La mise à pied disciplinaire d'un salarié pour un vol de faible valeur est-elle légitime
et proportionnée ?

Règles applicables :

L’arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 14 mars 2000, nº de pourvoi 98-42.090 évoque que
l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail,
l'emploi de procédé clandestin de surveillance étant toutefois exclu.

L’article L. 1222-1 dispose qu' en matière de surveillance, la loyauté doit être respectée.

Selon l’article L. 1222-4 du Code du travail aucune information concernant personnellement un salarié ne
peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance. En cas de mise
en place d’un dispositif de surveillance, celui-ci doit être porté préalablement à la connaissance des
salariés (Cass. Soc. 22 mai 1995, n° de pourvoi : 93-44.078) sauf dans les locaux où les salariés n’ont pas
accès (Soc. 19 avril 2005, N° de pourvoi : 02-46.295).

L’arrêt fondateur du pouvoir disciplinaire de l'employeur, Cour de cassation, chambre sociale du 25

septembre 1991, énonce le pouvoir normatif de l’employeur comme le règlement intérieur dont
l'établissement est obligatoire s'impose à tous les membres du personnel comme au chef d'entreprise dès
lors qu'il est régulièrement pris et constitue un acte réglementaire.

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les
observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par
l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1331-2 du code du travail dispose que les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont
interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.

Respect de la procédure disciplinaire :

L’article L1332-1 dispose qu'aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci
soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

L’article L1332-3 dispose que lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure
conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être
prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée.

La procédure prévue dans l’article L1332-2 dispose que l'employeur qu’envisage de prendre une sanction,
il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un
avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la
présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien,
l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
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L’article L1332-4 du Code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à
l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur
en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites
pénales.

Application en l'espèce : en l'espèce, le gérant d'une épicerie souhaite prononcer une mise à pied
disciplinaire à l'encontre d'un salarié qui a volé des marchandises de faible valeur.

La mise à pied disciplinaire est une sanction grave, qui peut être justifiée en cas de faute grave. En
l'espèce, le vol commis par le salarié constitue une faute grave, car il porte atteinte à la propriété de
l'employeur.

Cependant, la mise à pied disciplinaire doit également être proportionnée à la faute commise. En l'espèce,
le montant des marchandises volées est de faible valeur.

Par exemple, dans un arrêt du 22 février 2005, la Cour de cassation a considéré que la mise à pied
disciplinaire d'un salarié qui avait volé des bonbons d'une valeur de 1,50 € n'était pas justifiée. La Cour a
estimé que la sanction était disproportionnée par rapport à la faute commise.

Dans un autre arrêt, du 16 décembre 2003, la Cour de cassation a considéré que la mise à pied
disciplinaire d'un salarié qui avait volé une bouteille de vin d'une valeur de 2,50 € n'était pas justifiée. La
Cour a estimé que la sanction était disproportionnée par rapport à la faute commise et à l'ancienneté du
salarié.

En tenant compte de ces éléments, il est possible de considérer que la mise à pied disciplinaire n'est pas
proportionnée à la faute commise.

De plus, la procédure disciplinaire est obligatoire en cas de sanction disciplinaire autre qu'un
avertissement. Elle doit être respectée à peine de nullité de la sanction prononcée.

Dans le cas présent, le gérant a initialement décidé d'adresser un avertissement oral au salarié. Cette
sanction est légère et n'est pas soumise à la procédure disciplinaire.

Cependant, le gérant a ensuite décidé de revenir sur sa décision et de convoquer le salarié à un entretien
préalable à une mise à pied disciplinaire. Dans ce cas, la procédure disciplinaire doit être respectée.

L'entretien préalable doit avoir lieu dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la notification de la
convocation. Le salarié doit être mis à pied à l'issue de l'entretien, sauf si une dispense est accordée par
l'employeur.