TITRE 2 : L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Les pouvoirs de l'employeur reconnus et encadrés par la loi

Il s’agit du pouvoir règlementaire et disciplinaire. Donc l’encadrement légale de l’employeur
lorsqu’un salarié comment une faute dans l’entreprise, ce qu’il peut faire ou non.
Section 1 : Le règlement intérieur
Il s’agit d’une pratique patronale, qui existe depuis toujours. La CCass avait dans un arrêt célèbre
1866 « dit des sabots », considérait que le règlement intérieur était une annexe au contrat de
travail. En 1945, un arrêt dans lequel la CCass considère que l’exercice règlementaire du pouvoir
disciplinaire repose de l’employeur.
La loi du 4 août 1982 reconnait et encadre le règlement intérieur et le pouvoir disciplinaire de
l’employer, et que le règlement intérieur relève du pouvoir réglementaire de l’employeur.
Cette loi prévoit dans les articles L1321-1 et suivants du Code du travail, les règles relatives à
l’élaboration du règlement intérieur, son contenu et son contrôle.
I- L’élaboration du règlement intérieur
Depuis la loi du 22 mai 2019 (loi Pacte), toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent
élaborer un règlement intérieur.
Lors des entreprises multiples dépassent ce seuil, tout établissement confondu, doit élaborer un
règlement intérieur. Lorsque plusieurs établissement dépasse le seuil de 50, ce règlement
intérieur par principe doit se faire au niveau central (donc 1 seul pour tous), SAUF si des
particularités propres à un ou plusieurs établissement justifie l’élaboration d’un règlement intérieur
différent.
SANCTION : Lorsque le règlement intérieur est obligatoire, le défaut de celui-ci est puni
pénalement d’une contravention de 4ème classe (rare).
Dans les entreprise de moins de 50 salariés, possibilité pour l’employeur d’élaborer un règlement
intérieur mais sans obligation, mais devra respecter les règles dû à son application.
Il est un acte unilatéral de l’employeur, ce n’est pas un contrat. C’est un acte réglementaire
soumis à l’avis des représentants du personnel et qui va être déposé au greffe du Conseil de
Prud’homme et communiqué à l’Inspecteur du travail.
C’est un document écrit qui doit s’articuler avec les éventuels conventions ou accords collectif
applicables dans l’entreprise.
C’est-à-dire que certaines conventions peuvent prévoir des dispositions particulières qui relèvent
du règlement intérieur alors le règlement doit intégrer la Convention ou au moins en faire
référence.
Lorsqu’il est régulièrement établi, il est en principe, opposable au salarié, à l’employeur mais pas
au juge. Le juge a la possibilité d’apprécier toujours la légalité de la sanction, infligé au salarié,
voire la légalité d’une clause de règlement intérieur dans une procédure individuelle.
 II- Contenu du règlement intérieur
Il est prévu à l’article L1321-1 du Code du travail. Le Code du travail donne un domaine limité
du règlement intérieur depuis 1982.
- Les mesures générales lié à l’hygiène et à la sécurité
- Les mesures de discipline notamment de la nature et échelle des sanctions.
Toutes clauses, qui ne relève pas de ce domaine ne peut pas se trouver dans un règlement
intérieur.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au droit de la défense, au harcèlement
moral et depuis 2016, il peut contenir des dispositions relatives au principe de neutralité et
restreignant la manifestation des convictions religieuses des salariés dans l’entreprise.
Les restrictions doivent être justifiées (L1121-1).
Le domaine est exclusif et obligatoire. Tout ce qui relève de l’hygiène et sécurité, discipline doit se
trouver dans le règlement intérieur.
Depuis 1982, le Code du travail affirme que tout document qui relève du règlement intérieur, doit
être apprécier au regard des règles relatives au règlement intérieur. Par exemple, les notes de
services et plus récemment celle des Code de déontologie. La CCass considère, à ce sujet, que
les stipulations de ces Code de déontologie relatif à l’hygiène, sécurité et discipline relève du
règlement intérieur. A défaut, elles ne sont pas opposables.

La santé, hygiène et sécurité : clauses relatives aux heures d’ouverture par exemple, conditions
de nettoyage, la sécurité des personnes et autres…
La discipline (nature et échelle des sanctions) : clauses relatives à l’obligation de respect des
horaires, prévenir en cas d’absences ou retard, interdiction d’apporter des objets qui
appartiennent à l’entreprise, conditions d’utilisation de l’ordi ou tel pro…
Le règlement intérieur fixe la nature et échelle des sanctions : avertissements, blâme, mise à pied,
rétrogradation, licenciement pour faute sérieuse, pour faute grave ou faute lourde.
Pour les autres sanctions, le règlement dit que SAUF licenciement qui relève du pouvoir de
l’employeur s’il n’y a pas de sanctions prévues au règlement intérieur, l’employeur ne pourra pas
sanctionner.
Pour la mise à pied, sa durée doit être prévu dans le règlement. A défaut, l’employeur ne pourra
pas, inopposable.

Le règlement intérieur n’a pas à prévoir les fautes. Autrement dit, si le règlement prévoit qu’en cas
d’absence sans autorisation de l’employeur, le salarié sera mis à pied 10jours  clause
inopposable au salarié et au juge. Puisque c’est au juge de décider si son absence est une faute.
En revanche, si le règlement prévoit des mesures plus favorables, en principe peut s’appliquer.

Depuis 1945, la CCass affirme que le pouvoir de direction de l’employeur ne lui permet seulement
que de le licencier.

Le règlement intérieur peut aussi prévoir la procédure disciplinaire. Le plus souvent, il va

rappeler les dispositions disciplinaires plus favorables d’un accord collectif ou prévoir une
procédure particulière, par exemple avec une commission de discipline.
Ainsi que les effets de la violation par l’employeur d’une procédure disciplinaire spécifique prévu
par le règlement ou accord collectif. Par principe, la violation d’une procédure conventionnelle ou
règlementaire plus favorable que la loi a les mêmes effets que la violation de la procédure
disciplinaire légale.

Ces clauses doivent être conformes à l’article L1121-1. Toutefois, le Code du travail rappelle
L1321-3 que le règlement intérieur ne peut pas être contraire au loi et règlement ou conventions
collectives, ne peut contenir de dispositions discriminante des salariés.
Le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlement moral ou sexuel, qui
peut mener à une faute et donc au licenciement du salarié. Exemple avec l’arrêt du 23 novembre
2022, concernant le règlement intérieur d’Air France (coupe de cheveux).

III- Contrôle
Depuis 1982, les dispositions du règlement intérieur sont soumises au contrôle de l’Inspecteur du
travail.
Le texte prévoyait initialement que l’employeur devait communiquer le règlement à l’Inspecteur et
que ce dernier n’avait pas de délai pour analyser le contenu. Depuis 2018, procédure de rescrit.
L’article L1322-1-1 prévoit une procédure de rescrit sociale, qui permet à l’employeur de
demander à l’Inspecteur du travail, avant la communication officielle du règlement, de se
prononcer explicitement sur la conformité de toute ou partie de ce règlement.
L’inspecteur du travail va se prononcer et son avis sera ensuite opposable aux salariés et au juge.
Sécurisation pour l’employeur.
L’inspecteur du travail n’a pas de délai précis pour se prononcer sur la conformité. Il va pouvoir
prendre des décisions, il peut demander le retrait de certaines clauses qui sont hors domaine, soit
la modification de certaines clauses qui sont trop générales ou encore l’adjonction de certaines
clauses.
Après la décision de l’Inspecteur, l’employeur va pouvoir faire un recours gracieux auprès du
DREETS contre la décision. Ou bien un recours hiérarchique auprès du Ministère du travail. Après
la décision du ministre, possibilité d’un recours administratif au lieu de la décision de l’Inspecteur.
La question s’est posé si le recours administratif supprimait la possibilité du recours
judiciaire ? Non, le JJ peut se prononcer sur la légalité du règlement dans deux hypothèses :
- Par la voie d’exception devant le CPH, à l’occasion d’une procédure contre une sanction
disciplinaire où le salarié va argument sur la cause de l’illégalité par laquelle sa sanction a
été prise. Toutefois, sa décision n’aura pas d’effet sur la modification du règlement mais
seulement sur les faits en question.
- En l’absence de décision de l’Inspecteur du travail, le JJ peut apprécier la légalité du
règlement intérieur dans son ensemble ou une clause déterminée, et cela aura un effet à
l’égard de tous. La CCass l’a admis en 1992. Dans ce cas, il faut que l’Inspecteur du travail
se soit déjà prononcé.
Section 2 : Le pouvoir disciplinaire
En 1866, pour justifier la sanction on a considéré que le règlement intérieur était un contrat. En
1945, un salarié est sanctionné (= licencié) pour faute alors même qu’il n’y a pas de règlement
intérieur dans l’entreprise.
La CCass admet que le pouvoir disciplinaire est un pouvoir naturel du chef d’entreprise, sous
l’influence institutionnelle. Auj, outre que ce pouvoir soit encadré par les articles L1331-1 et
suivants du Code travail, on le rattache au pouvoir du direction du chef d’entreprise, que
l’employeur tient du contrat de travail. Ce pouvoir de direction lui permet de mettre en œuvre son
pouvoir disciplinaire et règlementaire.
I- L’encadrement légal du champ disciplinaire

A- La notion de faute
La subordination consentie par le contrat de travail, ne peut être limité qu’à la sphère
professionnelle.
Par principe, la faute commise par le salarié en dehors de la sphère professionnelle, en dehors de
son contrat de travail, peut-être une faute grave répréhensible pénalement mais ne peut pas
fonder l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ce dernier ne peut sanctionner que les
violations par le salarié de ses obligations contractuelles.
Un salarié a le droit de désobéir à un ordre illicite. Les sphères vie perso et vie pro doivent être
distinguées.
Apres une période trouble, la CCass affirme dans un arrêt du 18 mai 2007, qu’un trouble objectif
ne serait permettre en lui-même une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié en l’absence
d’un manquement à ses obligations contractuelles.
Si le trouble objectif causé dans sa vie perso, cause un préjudice dans l’entreprise, le salarié
pourra être licencié mais pas pour licenciement pour faute.
Est-ce qu’un fait de la vie perso ne va pas constituer une faute disciplinaire s’il peut être rattaché à
une obligation découlant de son contrat de travail ?
La loi exclue en outre la qualification de faute pour certains actes. Il s’agit des salariés qui aurait
refusé de subir un harcèlement, des salariés dits lanceurs d’alerte. A l’inverse, la loi considère que
sont fautes le fait d’avoir harceler, puisque les salarié harceleurs sont passifs d’une sanction
disciplinaire.
L’insuffisance pro n’est pas une faute. La loi impose une prescription des fautes disciplinaires,
puisque aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà
d’un délai de 2 mois.

B- La notion de sanctions
Cette notion de sanctions est prévue par l’article L1331-1 du Code du travail. Cet article est lu
par diverses façons :
- La loi exclue les observations verbales
- Les observations écrites sont assimilées à des observations verbales dès lors qu’il s’agit de
simples remarques.
Ces exclusions de la qualification sanctions, a une importance dans la mesure où la règle non bis
idem s’applique à toutes mesures qualifiées de sanctions. Autrement dit on ne peut pas
sanctionner deux fois un salarié pour la même faute.
La CCass interprète cet article comme toutes mesures prises par l’employeur à la suite d’un
agissement fautif du salarié. C’est-à-dire, une violation de ces obligations contractuelles. De plus,
il faut que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié
dans l’entreprise, sa carrière, sa fonction, sa rémunération.
 Vu que le « ou non » porte sur affecter, Alors toutes les mesures prises par l’employeur
pourraient être considérés comme des sanctions. Mais la CCass interprète cet article avec
le « ou non » qui porte sur immédiatement sur la suite.
Si une mesure est qualifiée de sanction, il faut qu’elle respecte le régime légal. Il faut qu’elle soit
prévu dans le règlement intérieur, seul le licenciement et la rupture anticipée du CDD échappent à
cette exigence.
L’employeur a la faculté d’individualiser les sanctions, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire et
de l’intérêt de l’entreprise. Toutefois, il n’est pas obligé de sanctionner de la même façon deux
salariés ayant commis la même faute. SAUF, discrimination ou rupture du principe d’égalité.
Il y a une amnistie des sanctions, dans l’application de la règle non bis idem vu supra et de la
distinction de la mise à pied conservatoire ou disciplinaire.
L’article L1335 interdit à l’employeur de reprendre des sanctions prononcées plus de 3 ans avant
l’engagement d’une nouvelle procédure.
La sanction doit être proportionné à la faute, apprécié par le juge. Ex : La faute légère va justifier
une sanction légère.
La prohibition des sanctions pécuniaires, L1331-2 Code du travail et loi de 1932 qui interdit
les amendes disciplinaires. Ces sanctions pécuniaires ont disparu du Code du travail en 1978.
La question en la matière est celle de la rétrogradation (= baisse des fonctions) et suppressions
des primes.

II- L’encadrement légal de l’exercice du pouvoir disciplinaire

Jusqu’en 1973, en dehors des hypothèses où la convention collective instituait une procédure
spécifique, il n’y avait pas de règles relatives au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
En 1973, un certain nombre de garanties procédurales sont intervenu en matière de licenciement.
C’est en 1982, que la loi institue une procédure disciplinaire quelques soit la sanction. Ces règles
sont prévues aux articles L1332-1 et suivants du Code du travail.
A- La procédure disciplinaire
Selon les articles L1331 et L1332, il faut distinguer la procédure simplifiée, de la procédure
normale et celle avec mise à pied conservatoire.
Le principe reste qu’aucune sanction ne peut intervenir (art. L1333) sans que le salarié soit
informé des griefs retenus contre lui. Le salarié doit savoir ce qu’on lui reproche.
Lorsque l’employeur prononce une sanction mineure (art. L1332) par exemple, un avertissement
ou sanction de même nature, il est juste tenu d’informer le salarié par écrit de cette mesure et de
ce qu’on lui reproche.
La procédure normale suppose que l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable.
Lors de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée. L’employeur doit
envoyer la lettre de sanction (2 jours ouvrable au moins après l’entretien). Mais en matière
disciplinaire, d’autres règles de délai sont assimilées à des règles de fond. La sanction
disciplinaire doit être engager dans les 2 mois de la connaissance de la faute par l’employeur.
L’employeur a entre 2 jours et 1mois pour notifier la sanction.
Selon l’article L1232-3, peut avoir une mise à pied conservatoire. Celle-ci doit intervenir dès la
connaissance de la faute. Elle justifie une sanction de licenciement pour faute grave. Elle doit être
pour une durée déterminée, égale au temps de la procédure. Elle doit être concomitante au
déclenchement de la procédure de licenciement et doit avoir une durée limitée dans le temps de la
procédure.
Si l’employeur ne licencie pas le salarié pour faute grave, le salarié pourra effectuer son préavis,
l’employeur sera obligé de lui verser les salaires qu’il aurait dû percevoir pendant la mise à pied
conservatoire injustifié ainsi que des dommages de licenciement.
A ces procédures, il faut rajouter les procédure conventionnelles ou celle prévu par les
règlements. La CCass a affirmé dans un arrêt que les conditions de validités des conventions
conventionnelles et que l’effet de la violation de cette procédure sur la validité de la sanction que
l’employeur doit permettre au salarié de passé devant une Commission de discipline, qui aura lieu
entre l’entretien et la notification de la lettre. Le non-respect par l’employeur de cette procédure
conventionnelle a le même effet que le non-respect de la procédure légale.
Question du délai : pcp entre 2jours et 1 mois, mais dans ce cas-là, si aller au-delà d’un mois
n’entraine pas la nullité de la sanction si la procédure conventionnelle a été respecter. Au cas
contraire, non-respect de la procédure légale.
B- Le contrôle
Le salarié va saisir le CPH d’une demande d’annulation de sa sanction.
Ce contrôle est établi par le CPH. Ce dernier va vérifier si la mesure prise par l’employeur est bien
qualifiée de sanctions. De plus, il va vérifier en l’espèce la procédure applicable. Ainsi, que toutes
les modalités de cette procédure aient été respectées. S’il existe ou non une procédure
conventionnelle.
De plus, il va vérifier le respect des délais. Le fait de ne pas respecter le délai de deux mois par
exemple sauf exception entre le moment où l'employeur a connaissance de la faute et le moment
où la procédure disciplinaire commence, la sanction est la violation d'une règle de fond donc sur le
principe cela implique la nullité. Il en va de même pour le délai de 1 mois.
Il existe des causes de suspension du délai de 2 mois quand la faute est une infraction pénale et
que cette infraction fait l'objet d'une procédure pénale donc il peut y avoir une suspension de ces
délais en attendant que le juge pénal se prononce.

Le CPH vérifie aussi si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il va
vérifier la proportionnalité faute-sanctions.
Pour former sa conviction, le CPH peut ordonner des mesures d’instructions. En matière de
licenciement ou pas, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les effets du contrôle

 - La sanction qui souffre d’une irrégularité de procédure peut être annulé. Le salarié
obtiendra au mieux des dommages et intérêts en compensation, ou l’employeur sera
condamner à recommencer la procédure.

- La sanction est injustifiée ou disproportionnée, elle sera annulée. Le salarié sera réintégré
dans ses droits.
S’il s’agit d’un licenciement, la sanction n’est pas la nullité de celui-ci mais l’absence de cause
réelle et sérieuse. Donc dommages et intérêts SAUF si le licenciement est fondé sur un motif
illicite par exemple, s’il est discriminatoire. Alors dans ce dernier cas, nullité du licenciement.
NB : Le CPH considère que la sanction est disproportionnée par rapport a la faute, autre que le
licenciement, l’employeur peut à la suite de la nullité de la première sanction en prendre une
autre.
Si rétrogradation, donc modification du contrat de travail, alors le salarié peut refuser la
rétrogradation. Donc, licenciement.
Chapitre 2 : Les bornes dans l’exercice du pouvoir
Section 1 : Le respect des libertés et droits fondamentaux
I- La préservation des droits et libertés
L’article L1121-1 Code du travail « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la
tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »
La terminologie juridique en matière de liberté est vaste et donc très riche, les libertés ne sont pas
seulement les libertés fondamentales se sont toutes aussi les libertés civiles, publiques, qu'ils
s'agissent de libertés prévient par un texte international ou la constitution ou encore le code civil.
Le lien de subordination par nature limite les libertés, il n'empêche que l'employeur doit respecter
ces libertés fondamentales dans l'entreprise par exemple en matière de mise en place de moyens
de contrôle des salariés.

Le principe posé par L1121-1 est que la restriction libertés doit être justifiée par la nature de la
tâche à accomplir par exemple de rapport avec la clientèle, par exemple des intérêts légitimes de
l'entreprise, par exemple dans les clauses de non concurrence, par exemple la santé, la sécurité...
de plus la restriction doit être proportionnée, la proportion va s'apprécier par le juge au regard là
encore de l'activité de l'entreprise.

Les applications de L1121-1 :

- La vie personnelle :
L'expression vie personnelle remplace depuis le milieu des années 1990, l'expression « vie privée
» ou « extra-professionnelle ». Les comportements dans la vie personnelle du salarié ne peuvent
pas constituer une faute disciplinaire sauf s’il se rattache à une obligation contractuelle. Mais ils
peuvent quelque fois justifier un licenciement des lors que le comportement objectif du salarié a
causé un préjudice dans l'entreprise. La vie personnelle renvoi à la vie privée donc à l'article 9 du
code civil et à l'article 8 de la convention européenne des droits de l'homme. La vie personne c'est
les données personne, l'intimité de la vie privée, le secret des correspondances, le respect du
domicile. Le respect du domicile va poser la question des exigences liées à la vie personnelle et
familiale notamment lorsque les salariés sont en télétravail. Avec l'institution dans le code du
travail d'un droit à la déconnexion qui doit être mise en œuvre dans l'entreprise.

- La liberté d'expression, de pensée et d'opinion :

Elle concerne le for intérieur, donc par principe personne n’a le droit de connaitre ce que pense le
salarié.
Les salariés peuvent émettre leur opinion et en principe dans le cadre de réunion ne peuvent
donner lieu à aucune sanction.
Le salarié a aussi le droit de s’exprimer hors de l’entreprise. La CCass reconnait dans un arrêt de
1988, cette liberté d’expression.
La question a rebondi avec les réseaux sociaux, si un salarié peut s’exprimer librement sur un
réseau social, ainsi cette liberté d’expression a été jugée par la CCass dans deux arrêts célèbres
qui nous dit que le salarié ne peut pas abuser de son droit d’expression, non plus en principe être
sanctionné pour cet abus sauf si violation de son contrat de travail. Mais il peut être licencié,
lorsque son comportement contenu de ses fonctions et finalité de l’entreprise a créé un trouble
caractérisé au sein de celle-ci.

Les cadres dirigeants ont sans doute une obligation de réserve plus importante que les autres
salariés.
 - La liberté religieuse :
L’article L1321-3 permet à l’employeur de prévoir un certain nombre d’élément concernant la
neutralité des salariés.
La liberté religieuse peut être avancée pour des demandes d’absences (fêtes religieuses), mais
aussi dans le refus d’exécuter des actes contraires à celle-ci.
De plus, elle est avancée dans le port de signe religieux.

L’affaire qui a occupé la doctrine durant des années, le point de départ est l’arrêt « Baby Lou » de
2014. Pour la CCass, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur des restrictions en
termes de neutralité religieuse. En cas de refus du salarié de se conformer, il appartient à
l’employeur, de rechercher si contenu des contraintes inhérentes à l’entreprise, il lui est possible
de proposer au salarié un autre poste de travail, que celui qu’elle exerce.
Elle est un élément qui caractérise la vie personnelle.

II- Principe d'égalité

A- Le principe d’égalité
Le principe d’égalité se trouve dans le Code du travail en application de l’égalité entre les hommes
et les femmes.
Ce principe d’égalité homme-femme a progressivement été remplacé dans la jp par un principe de
travail égal-salaire égal et par la même d’égalité de traitement.
L’égalité de traitement est affirmée par l’arrêt du 23 octobre 1996, selon lequel la règle général
travail égal-salaire égal doit avoir pour conséquence que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité
des rémunérations, plus tard devenu l’égalité de traitement, entre tous les salariés de l’un ou
l’autre des sexes, pour autant que ces salariés sont placés dans une situation identique.
Cette égalité de traitement fait que l’employeur ne peut accorder des avantages particuliers à
certains salariés que s’il justifie que tous les salariés placés dans une situation identique peuvent
bénéficier des avantages en question.
Le Code du travail pose des principes d’égalité de traitements, ainsi que des corrections légales,
comme pour les travailleurs handicapés et l’égalité homme-femme.
B- L’égalité hommes-femmes
Le droit français a intégré l’égalité homme-femme grâce à des directives communautaires de
1970.
Cette intégration de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, après plusieurs
décennies, c’est véritable qu’en 2008 que des textes vont être modifiés pour intégrer la jp
communautaire.
En droit interne, l’égalité entre homme-femme s’articule autour de 6 axes :
- Les salaires
- Le recrutement
- Le déroulement de carrière
- Les conditions de travail
- Les obligations familiales
- Les activités directives ou syndicales
Pour essayer d’arriver à cette égalité, invention de l’index égalité. Cela signifie, que tous les ans
les entreprises doivent répondre à un certain nombre d’indicateur et préciser l’écart.
Si non respect de mise en œuvre des atteintes, amende administrative pour les entreprises.

C- L’égalité de traitements
L’interdiction des discriminations posé par les articles L1132-1 et suivants du Code du travail.
Le mot discrimination consiste en une opération illicite, voire pénalement réprimé, qui consiste à
traiter un individu ou groupe d’individus de façon moins favorable de l’une des caractéristiques
énoncées par le Code. La discrimination est la différence de traitement sur un critère interdit.
Des critères qui tiennent à la personnalité, à l’activité du salarié, à ses opinions, à sa situation.
Ces discriminations peuvent être directes ou indirectes. Celle indirecte est visée à l’article L1132-
3-3 al.2 du Code du travail selon lequel constitue une discrimination indirecte, une disposition, un
critère ou pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entrainer pour l’un des motifs énoncés
un désavantages particuliers pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que
ces dispositions ou critère ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour
réaliser ce but soit nécessaire et approprié.
Pour avoir discrimination= différence de traitement basé sur l’un des critères interdits, SAUF si
cette différence peut être justifié objectivement par un but légitime et que les moyens nécessaires
pour réaliser ce but soit approprié.
Des règles spécifiques concernant l’action en justice et le droit de la preuve sont définis à l’article
L1134-1 Code du travail. Le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence
d’une discrimination directe ou indirecte. C’est à l’employeur de prouver que sa décision est
justifiée par des éléments objectifs étranger à toute discrimination.

III- Les harcèlements

L’article L1152-1 Code du travail est l’article qui interdit le harcèlement moral et l’article 1153-1
interdit celui sexuel. Il y a des règles communes.
A- Le harcèlement moral
Le harcèlement moral est des agissements répétés qui ont pour objet/ effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité ou d’altérer la santé
physique ou mentale du salarié. Il relève de la réception de chacun.
La CCass a néanmoins précisé que le harcèlement moral doit s’agir d’agissements répétés
même s’il se trouve sur une brève période. Ces agissements doivent avoir pour effet une
dégradation des conditions de travail MAIS que cela porte atteinte aux droits, à la santé
physique ou mentale ou compromette l’avenir pro.
L’intention de l’auteur n’est pas nécessaire. Ce sont les conséquences qui sont importantes.
Toutefois, l’intention est importante pour caractérisée l’infraction.
La CCass a pu considérer que constituer du harcèlement moral des méthodes mise en œuvre par
un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elle se manifeste pour un ou plusieurs salariés par la
caractérisation du harcèlement moral. 
 B- Le harcèlement sexuel
Article L1153-1 Code du travail
Il peut être constituer par des propos ou comportements à connotation sexuel ou sexiste répétés
qui soit une atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou qui créer à
l’encontre d’une personne une situation intimidante, hostile ou offensante. Il y a aussi un certain
nombre de faits qui sont assimilés à ce harcèlement sexuel. Il peut être suivi par une personne
venant par plusieurs personnes différentes. Ces propos ne sont pas à être répétés dans ce cas.
De même, sont assimilés du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave même non
répétés exercé dans le but réel ou apparent d’obtenir d’un acte de nature sexuel que celui-ci soit
recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
La définition du Code du travail est la même que celui du Code pénal.
La différence avec le harcèlement moral est qu’un seul comportement peut caractériser un
harcèlement sexuel et que le harcèlement peut être le fait de plusieurs personnes et que le but ne
soit pas nécessairement pour les auteurs des faits mais peut aussi être pour un tiers.
Les règles communes
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de
harcèlement moral ou sexuel = obligation de sécurité.
Le ou les harceleurs doivent être sanctionnés, sanction différente entre le harcèlement moral ou
sexuel. Le harcèlement sexuel constitue une faute grave. Le harcèlement moral ne constitue pas
nécessairement une faute grave.
Les salariés qui dénoncent un comportement de harcèlement ne peuvent pas être sanctionné et
s’ils sont licencié, le licenciement sera nul.
Les règles relatives à la preuve
Le régime probatoire relatif aux harcèlements est prévu à l’article L1154-1 Code du travail. Le
salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence du harcèlement et donc
incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel
harcèlement et que la décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutes
discrimination.
En matière de discrimination, égalité de traitement et harcèlements, les organisations syndicales
représentatives peuvent agir sur le biais de l’action par substitution.

Section 2 : Le contrat de travail

Il a fait l’objet de débat doctrinaux pendant une cinquantaine d’année jusqu’à que la JP soit calé.
Jusqu’en 1973 il n’y avait pas besoin d’avoir une cause réelle et sérieuse de licencié pour se
séparer d’un salarié l’employeur modifiait le contrat si le salarié refusait cela s’analysait devant les
juges. Depuis 1973 nécessaire d’avoir une cause réelle et sérieuse pour licencié un salarié. La
CASS est revenue 1987 selon laquelle l’employeur pouvait modifier le contrat du salarié sans son
accord.
Arrêt Cass Raquin et Trapièze l’acceptation par le salarié de la modification du contrat ne peut
résulter de la simple poursuite du contrat. Il faut une acceptation expresse.
En 1996 La Cass revient sur sa JP relative aux modifications substantielles ou non elle revient
avec une différence entre modification du contrat et simple changement des conditions de travail.
Cette différence elle n’a pas été remise en cause depuis 1996 c’est seulement sur les
conséquences de l’un ou de l’autre.
 I-                                          L’intérêt de la distinction
A. Les conséquences de la modification
Il peut s’agir des conséquences de l’acceptation du salarié, l’employeur va premièrement modifier
le contrat et le salarié accepte. Il y a substitution des clauses nouvellement accepté par le salarié.
Cette acceptation doit depuis 1996 être expresse.
Hypothèse de modification :
 En matière de licenciement économique une proposition de modification du contrat va être
faite au salarié et c’est le refus qui va conduire à ce licenciement. Le salarié à un mois pour
refuser la modification du contrat consécutive à des difficultés économiques. 
 
 Les accords de performance collective qui sont des accords qui peuvent être signer dans
l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise qui peuvent prévoir un certain nombre de
modification. Les salariés ont un mois pour le fait s’il refuse ils sont licenciés pour cause
réelle et sérieuse.
 
Si le salarié il refuse la modification de l’employeur
Deux hypothèses : 
 Soit l’employeur revient sur sa proposition du contrat
 Soit il maintient sa proposition
Et comme le salarié à refuser, l’employeur a sa disposition le licenciement. La cause de ce
licenciement sera la cause de la modification.
Pourquoi est-ce que l’employeur à modifier le contrat ?
Si l’employeur a une bonne raison c’est une cause réelle et sérieux si l’employeur n’a pas de
bonne raison de modifier le contrat ce ne sera pas un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Si la modification est une modification disciplinaire, en ppe licenciement sous cause réelle et
sérieuse mais vérifier si le comportement était sanctionné.
B. Les conséquences du changement
Si simple changement des contions de travail, il est obligé d’accepter il est subordonné. S’il refuse
c’est une faute donc c’est un licenciement disciplinaire il s’oppose aux pouvoir de l’employeur.
Savoir si une faute sérieuse ou grave la JP à évoluer le refus avant était une faute grave
désormais ce n’est pas nécessairement une faute grave.
II-                                      La distinction
Dans deux hypothèses en l’absence de clause spéciales dans le contrat.
Deux précisions la CASS considère que la plupart des clauses du contrat de travail sont des
clauses informative. Par ex une clause indiquant le lieu de travail est une clause informative.
Pour la deuxième précision ; les avantages issus du statu collectif du salarié ne s’incorporent pas
au contrat. La modification du statut collectif ne modifie pas le contrat de travail.
 Résumé des deux précisions Les clauses sont par def sont des clauses informatives, les
avantages issus du statut collectif du salarié ne s’incorpore pas.

A. Les éléments du contrat de travail en l’absence de clause spé

L’employeur a une obligation de fournir du travail et le salarié une obligation de réaliser ce travail.
Le premier élément ça va être la prestation de travaille c-a-d la tâche à accomplir autrement dit les
attributions contractuellement prévues.
L’obligation du salarié de réaliser son travail est une obligation de moyen.
Le contrat doit également être exécuter de bonne fois par l’employeur,
La rémunération est également considérée comme un élément essentiel du contrat.
Le salaire est un bien un élément du contrat tout modification de salaire est une modification du
contrat même si la baisse est minime. Et même si la nouvelle méthode de rémunération peut
entrainer une augmentation du salaire, il peut s’agir du salaire en valeur mais également de la
structure de la rémunération.
Il peut s’agir de la suppression d’un avantage en nature par ex : voiture de fonction qu’on
supprime. Mais il faut que la rémunération en question soit la rémunération contractuelle. Si c’est
la convention où l’accord collectif qui a été modifié ce n’est pas le contrat.
Le temps de travail, la durée du travail est en ppe contractuelle la cour admet depuis toujours que
l’employeur dispose du pouvoir de faire exécuter des heures supplémentaires. Une modification
de la durée du travail a en ppe des conséquences sur la rémunération. Là encore il s’agit d’une
modification de la durée du travail contractuelle. La modification de la durée du travail par le biais
d’un accord collectif n’entraine pas la modification du contrat
Le lieu de travail est un élément du contrat en l’absence de clause précise dès lors que la
modification imposée dépasse un secteur géographique déterminé. => l’employeur ne peut pas
modifier le lieu de travail au-delà du secteur géographique.
Secteur géographique : ça va dépendre du lieu en question, de la fonction du salarié 
On a pu considérer que n’est pas un même secteur géographique Versailles et Charpe
Mais on put être considérer de l’ouest de la région parisienne à l’est
Si zone rural on apprécie si transport ect>..
En présence de clause des variations du pouvoir. L’employeur est à la fois parti au contrat et
titulaire du pouvoir de correction. En présence de clause de variation du pouvoir deux types de
lauses il y a des clauses qui restreigne le pouvoir de l’employeur et les clauses qui accroissement
le pouvoir de l’employeur.
1 précision : insertion au contrat d’une clause de variation de pouvoir modifie le contrat, il n’est
pas interdit de faire contractualiser certain élément.
Ex de clause qui étendent le pouvoir : par ex les clauses de mobilités essentiellement les clauses
de mobilités géographiques ces clauses elles doivent déterminer de façon précise leur étendu
définir clairement leur zone d’application être mise en œuvre de bonne foi ne pas entrainer la
modification d’un autre élément du contrat de travail et ne pas porter une atteinte injustifié au droit
à la vie personnel et familiale du salarié.
Les clauses de variation des horaires ou de la rémunération sont par ppe nulle sur le
fondement de 1103 et 1104 du code civil. Les clauses d’exclusivités elles peuvent exister elles
sont interdites dans les contrats à TP et elles ne peuvent pas viser l’interdiction d’exercice d’une
activité bénévole.
Une clause de non-concurrence clause contraire à la liberté du travail puisqu’elle interdit aux
salariés d’occuper un emploi pendant une certaine durée après la rupture de son contrat de
travail.
Plusieurs conditions pour que ces clauses soient valables :
 Elles doivent être justifie par la protection des intérêt légitime de l’entreprise
 Elles doivent être limité dans le temps et dans l’espace la limitation doit être lié à la
spécificité de l’activité du salarié on ne peut pas lui interdire de travailler.
 Elle doit prévoir une contrepartie pécuniaire
Si la clause ne répond pas a ces conditions le salarié peut ne pas la respecter. Il peut la respecter
et demander des DI pour respect d’une clause illicite. Il peut saisir le juge des référés qui va
éventuellement déclarer la clause inopposable
La contrepartie pécuniaire doit être verser au salarié dès son départ de l’entreprise.
Cette contrepartie pécuniaire ne doit pas être dérisoire. En cas de non-paiement de la contrepartie
pécuniaire le salarié peut ne pas respecter la clause où saisir le juge pour obtenir le paiement de
la contrepartie ou éventuellement demander des DI. L’employeur peut renoncer à la clause de
non-concurrence.
Mais la violation d’une clause de non-concurrence valable expose le salarié à une action de son
employeur afin d'obtenir des dommages et intérêts. Les clauses de non-concurrence sont assortie
de clause pénale.
Les clauses dédits formations sont aussi contraire à la liberté du travail et qui limite les possibilités
du salarié de démissionner.
Les clauses de réduction du pouvoir sont valable le contrat peut donc spécifier de façon précise
les horaires de travail le lieu de travail la nature du travail les éléments de rémunérations. La
clause peut aussi reprendre de façon précise des avantages conventionnels et dans ce cas la
clause devient donc contractuelle. Et c’est pour ça que le contrat de travail peut être une bon à
l’exercice de l’employeur
Chapitre 3 : La modification de la situation juridique de l’employeur
Article L1224-1 Code du travail, disposition ancienne de 1928 qui prévoit qu’en cas de
modification de la situation juridique de l’employeur, le contrat de travail est transféré.
Le droit communautaire à travers plusieurs directives dispose des mêmes règles, celle de 1977,
de 1998 et celle de 2001.
Ces directives obligent les législations des EM à mettre en place.
Section I : Le champ d’application de l’article L.1224 1
Les juges français et communautaires n’ont pas interprété les directives de la même façon.
I- Les conditions
Elles ont été énoncées en droit français par 3 arrêts d’Assemblée Plénière de 1990. La CCass
considère pour qu’il y ait transfert légale il faut maintien d’une entité économique autonome dont
l’activité ait poursuivi. Cela signifie, un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels
ou incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre.
MAIS, la perte d’un marché ne constitue pas une entité économique autonome (depuis 1985).
Il faut que cette entité économique autonome soit maintenu après le transfert. Le maintien sous-
entend qu’il y ait des emplois identiques ou similaires, tout comme l’activité.
 Maintien de l’activité et de l’entité
Il peut y avoir une interruption d’activité (ex : procédure collective).
Toutefois, l’externalisation ne conduit pas nécessairement au transfert d’une entité économique
autonome.
En dehors du marché et des cas d’externalisation, il existe des cas particuliers.

II- Les cas particuliers

1/Les transferts public/ privé ou privé/ public qui sont organisés par les articles L1224-3 et
L1224-3-1 Code du travail.
2/Les transferts dans le cadre des procédures collectives. Lors d’un plan de cession, les salariés
inclus dans celui-ci vont se voir appliqué L1124-1. En l’absence de plan de cession, L1124-1 va
pouvoir s’appliquer dès lors que la vente après liquidation va pouvoir qualifier cela d’entité
économique autonome qui est maintenue et poursuivi.
Selon la CCass, en cas de reprise d’une entreprise par ces anciens salariés, l’article L1124-1 ne
va pas s’appliquer.
3/ L’application volontaire de L1124-1, rien n’empêche deux entreprises de contracter pour un
transfert contractuel.
En revanche, les transferts volontaires sont aussi des transferts conventionnels. Pour éviter que
des salariés soient mis au chômage, des accords collectifs ont été signé dans les branches qui
fonctionnement grâce à des marchées.
Mais lorsqu’il s’agit de l’application volontaire de L11224-1, les salariés peuvent s’y opposer.
Section 2 : Conséquences
I- Conséquences du transfert légal
Il s’agit d’un transfert automatique, ni les salariés, ni les employeurs ne peuvent s’y opposer. Tous
les contrats sont transférés dans toutes leur disposition. Le transfert des contrats de travail
s’accompagne des transferts de l’ensemble des droits et obligations qui y sont attachés.
En matière de dettes salariales, article L1224-2, qui fait que l’employeur chez lequel les salariés
sont transférés qui héritent des dettes salariales. Il a la possibilité ensuite de se retourner contre le
premier employeur qui va contribuer pour sa part à la dette. Mais les salariés doivent etre payes
de toutes les dettes.
 Les licenciements
Le cédant comme le cessionnaire peuvent licencier pour des raisons qui ne sont pas lié au
transfert.
Le cessionnaire peut aussi licencier après le transfert pour un motif économique.
Un principe qui demeure que la cause du licenciement ne peut pas être la demande du
cessionnaire de se débarrasser de certains salariés.
Si le salarié est licencié pour cause de transfert, il a le choix entre demander la poursuite du
contrat au cessionnaire ou le paiement de dommages et intérêts pour licenciement « nul effet » =
sans cause réelle et sérieuse.
Depuis 2016, cependant il y a des dérogations à cette interdiction de licenciement pour faciliter le
transfert. En effet, des licenciements pour motif économique peuvent avoir lieu avant le transfert
pour faciliter la reprise de l’entreprise.
Quant aux statuts des salariés transférés : il n’y a pas de modifications du contrat suite au
transfert. Les usages d’entreprise sont maintenus chez le nouveaux employeur et par principe les
conventions et accords collectifs sont maintenues pendant une période de 15 mois durant
laquelle on va négocier un accord pour adapter les dispositions des accords collectifs de A vers B.
la loi de 2016 a prévu la possibilité de négocier en amont du transfert soit un accord de transition,
soit un accord d’adaptation.
II- Les conséquences du transfert volontaire
La différence est que le transfert du contrat de travail ne peut pas être imposer au salarié, ce
dernier peut le refuser. Il va falloir un accord.
Lorsque le transfert a lieu, il produit les mêmes règles qu’un transfert légal. Tout change en
amont.

Chapitre 4 : La suspension du contrat de travail

Il y a suspension du contrat de travail chaque fois que le travailleur est fondé à refuser sa
prestation de travail ou l’employeur fondé a refusé de fournir du travail.
Section 1 : Présentation générale
Si on applique strictement la Code civil, lorsque l’une des parties n’exécute pas ses obligations,
l’autre peut en demander l’exécution forcée ou bien la résiliation du contrat ainsi que des
dommages et intérêts.
La loi a progressivement institué des règles relatives à la suspension du contrat lors de la
réalisation de certains évènements.
Des suspensions comme les congés, le chômage partiel, la grève, la maladie professionnelle ou
non, un accident.
 Ces règles évitent la rupture du contrat

I- Les effets sur les obligations du contrat

Les régimes de suspensions sont divers. Pendant la période de suspension, certaines obligations
sont maintenues.
Par principe, seules les obligations principales sont suspendues.
Les obligations de discrétion, de loyauté gardent toute leur force durant la suspension du contrat.
Quant aux obligations de fournir la prestation de travail et de le rémunérer, elles ne sont pas
toujours affectées de la même façon par la suspension.
L’obligation de payer le salaire peut être maintenu, comme les congés payés.
Cette suspension n’a pas d’effets sur le lien d’entreprise. Les salariés continuent de compter dans
l’effectif de l’entreprise, ils sont électeurs éligibles aux représentants du personnels. Et même si le
pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est pas suspendu du fait de la suspension du contrat, il peut
s’exercer différemment que lorsqu’il y a pleine exécution du contrat, comme en matière de grève.
En outre, certains régimes de suspension sont le prélude à la rupture du contrat.

II- Les concours de suspensions

A propos d’une même relation de travail, plusieurs évènements susceptibles d’entrainer une
suspension peuvent intervenir simultanément ou du moins proche des uns et des autres.
Exemple : congés payés et maladie – grève et maladie – congé parental et enceinte
Pendant longtemps, la CCass a impliqué au concours de suspension un critère chronologique.
Elle appliquait le régime de la cause de suspension intervenu chronologiquement la première.
Sous l’impulsion de la CJUE, la CCass a progressivement revu sa JP. Cette solution du critère
chronologique a été critiqué non seulement puisqu’elle ne reposait sur aucun fondement juridique
mais en plus elle est en contradiction avec le droit positif.
La doctrine proposait une autre solution : lorsque deux causes de suspension sont incompatibles,
on applique donc un cumul de régime lorsque c’est possible. Lorsqu’il est impossible d’appliquer
le cumul, on applique le régime le plus favorable.
La CCass, depuis début 2004, a réglé certains concours de suspension sans faire référence à la
date des causes de suspension. Le premier a été un concours entre congé parental et congé
maternité.
En 2008, concours entre congé maladie et congés sans solde. Ici, défavorable au salarié.
La CCass a pu statuer sur les concours de suspension congés payés- maladie. Lorsque le salarié
tombe malade avant ces congés payés, il peut bénéficier d’un report de ces congés. S’il tombe
malade durant ces congés payés, il ne peut pas en principe bénéficier d’un report de ces congés,
MAIS l’absence du salarié pendant toute la période d’acquisition des congés payés ne peut pas
avoir pour effet de supprimer son droit à congés (arrêt de 2013 de la CCass et en 2009 et 2021
par la CJUE). La CJUE permet le report dans la limite des dispositions légales.

Section 2 : La suspension due à l’état de santé du salarié

I- Les distinctions
2 types :
1/ Entre l’accident et la maladie
L’accident est un évènement soudain, alors que la maladie est le résultat d’un processus évolutif.
Ces qualifications vont être différente selon qu’on se place dans le droit du travail ou de la sécurité
sociale.
En droit de la sécu, est un accident du travail quelque soit la cause, un accident survenu au
temps au lieu du travail par le fait du travail ou à l’occasion du travail. L’accident de trajet est un
accident du travail.
En droit de la sécu, est une maladie pro, la maladie inscrite sur une liste.
En droit du travail, en théorie, la maladie pro est une maladie consécutive à son nombre. En
pratique, si la sécu n’a pas acté que c’était une maladie pro alors ça ne marche pas.
En droit du travail, l’accident de trajet n’est pas un accident du travail.
Un arrêt précise que pour bénéficier des garanties faire passer la maladie sous forme d’accident.
2/ Entre droit du travail et droit de la sécurité sociale
II- La maladie et l’accident en droit du travail
Les articles L1226-1 et suivants du Code du travail.
La maladie du salarié ne rompt plus le contrat de travail. Elle entraine une suspension du contrat.
Depuis 1988, le salarié peut avoir une maladie non pro.
Le salarié ne peut jamais être considérer comme démissionnaire, l’employeur ne peut pas prendre
acte de la rupture. Le Code du travail, prévoit désormais une garantie de ressources (= obligation
pour l’employeur après 7 jours de compenser une partie de la perte de salaire) dès lors que le
salarié justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, qu’il est prise en charge par la sécu, et
qu’il a justifié dans les 48h de son incapacité de travail.
La maladie pro ou non suspend le contrat de travail, comme pour l’accident qu’il soit commun ou
du travail. Toutefois, l’accident du travail doit être déclaré. Dans certaines entreprises, ils ne sont
pas déclarés car font augmenter le taux de cotisation des employeurs.
Cette garantie légale de ressource peut être subordonné à une contre visite médicale. Il s’agit du
médecin de l’employeur qui peut aller vérifier l’état de santé du salarié.
Si le médecin mandaté par l’employeur considère que l’arrêt de travail n’est pas justifié, ALORS
l’employeur peut cesser de verser la garantie de rémunération.
Depuis 2010, la sécu mandate les médecins des employeurs pour opérer les contre visite médical
de la sécu.
La maladie suspend le contrat de travail. Le Code du travail prévoit depuis 2008, un maintien
partiel du salaire dès lors que le salarié ait justifié dans les 48h de son incapacité qu’il est pris en
charge par la sécu, 1 année d’ancienneté et soigné sur le territoire français.
On ne peut plus licencier pour cause de maladie durant cette période, il s’agit du maintien du
contrat. Donc le licenciement serait nul.
Lors d’une maladie professionnelle ou un accident du travail, l’employeur ne peut licencier le
salarié que pour faite grave non lier à l’état de santé, pour motif économique justifié.
La CCass admet que la rupture conventionnelle possible lors d’une période de suspension pour
les maladies pro.
La suspension ne va pas durer éternellement, la fin de cette suspension est le retour du salarié
dans l’entreprise. La maladie peut durer plus longtemps, et dans ce cas, va intervenir le médecin
du travail. Ce médecin va avoir un rôle fondamental puisque son avis va déterminer la suite de la
procédure.
Suite sur le Cour Séance 8

III- La maladie et l’accident en droit de la sécurité sociale

Section 3 : Les principaux autres cas de suspension
I- La maternité
II- Le chômage partiel ou « l’activité partielle »

Chapitre 5 : Les conditions de travail

Section 1 : Durée et aménagement du temps de travail
I- La durée du travail
II- Aménagement du temps de travail
III- Repos et congés
Section 2 : La rémunération
I Notion de salaire
II Paiement du salaire
III Protection et garanties
IV Épargne salariale et actionnariat