DROIT DU TRAVAIL

Sources du droit international

International

 OIT
 Recommandation
= invitation des Etats Membres d'aller dans un certain sens
= non contraignant
 Conventions internationales
= contraignant

 Conseil de l'Europe
 CEDH
 Charte sociale européenne

 Traités (article 157 TFUE)

 Charte des droits fondamentaux de l'UE
 Droit dérivé
 Règlements
 Directive
= instruments de législation qui ont pour objet d'obliger les Etats à adopter le droit vis-à-vis du droit
de l'UE
 Exception avec l'article 153.5TFUE

Interne

 Constitution
 Lois
 La plus importantes est la loi du 3 juillet 1978 (LCT)

 Sources professionnelles
 CCT
 Règlement de travail
 Décision des commissions paritaires

 Usages
 Contrat individuel (article 1134 ACC)
 Mineur du droit du travail car la volonté des parties ne pourra produire des effets juridiques
que si elle renforce la protection du salarié.

Eléments constitutifs du contrat de travail

 Travail
= n'importe lequel pourvu qu'il ne soit pas contraire à l'ordre public
  Rémunération
= fixée librement par les parties mais néanmoins très réglementées.

 Lien de subordination juridique

= seul élément distinctif du contrat de travail
La subordination juridique est la possibilité pour un commettant de déterminer la prestation de
travail de son préposé et d'en organiser l'exécution de manière contraignante.

Distinctions salarié / indépendant

Salarié Indépendant
Règlementation impérative, voire d'ordre public Règlementation supplétive
Cotisation de sécurité sociale à charge de Sécurité sociale plus étendue et couvre mieux
l'employeur les risques mais cotisations plus élevée
ONSS INASTI (plafonné à 4000€/trimestre
Suspension du contrat temporaire rémunérée RC illimitée
par l'employeur
RC professionnelle limitée (article 1384 Acc et
article 18LCT)
! Faux indépendant = salarié engagé comme
indépendant mais existe un lien de
subordination juridique.

Loi-programme de 2006

Sert à déterminer s'il existe un lien de subordination juridique

Contrat de travail >< Contrat d'entreprise
3 procédés sont utilisés par le législateur:
- Critères distinctifs
- Cadre normatif
- Procédure non contentieuse

 Critères distinctifs

 Critères généraux et neutres article 333 LP

Utilisés dans 2 cas:

- Pour qualifier la relation de travail quand les parties ne l'ont pas fait
- Contrôler la qualification donnée à la relation de travail

4 critères pertinents = les critères généraux

 Volonté des parties: volonté réelle et non pas celle apparente

 Liberté d'organisation du temps de travail (appréciation au cas par cas)
 Liberté d'organisation du travail: dire le travail précisément, comment le faire et où
 Possibilité d'un contrôle hiérarchique: il s'agit d'un indice de lien de subordination juridique.
Le contrôle hiérarchique est susceptible d'aboutir à des sanctions internes.

Critères indifférents ou neutres

Seules les obligations imposées par le contrat manifestent de l'existence d'un lien de subordination
juridique.
La qualification du contrat de travail ne peut être fondé sur des données étrangères aux éléments
constitutifs de ce contrat.

Mise en œuvre de ces critères

Il s'agit de critères juridiques et non économiques car ils se rattachent à la subordination juridique et
non pas à la dépendance économique.

 Critères spécifiques articles 334 §2 et §3 LP

Il s'agit de critères spécifiques à un métier, une profession ou un secteur d'activité. Le recours à ces
critères permet d'élaborer des solutions appropriées dans les domaines d'activités où il y a des
difficultés particulières.
Ces critères ne peuvent déroger aux critères généraux, et ne peuvent consister qu'en des éléments
relatifs à la présence ou à l'absence d'un lien d'autorité. Ces critères peuvent être juridiques,
économique ou socio-économique, et sont élaborés suivant une procédure complexe (article 335 LP)

 Cadre normatif

La qualification est un procédé intellectuel qui consiste à rattacher un cas concret (= situation de fait)
à une catégorie juridique.

Il s'agit de faire le lien entre la chose et le traitement juridique auquel la chose est soumise.

Il s'agit d'une opération:

- Délicate: les instruments pour la qualification ne sont pas très efficaces et les parties font tout
pour orienter le juge vers une autre qualification que celle qui devrait exister réellement.
(Problématique du faux indépendant)
- Importante: elle détermine l'application ou non des règles du droit social à la relation de
travail
- Judiciaire: la loi sociale est impérative et le juge doit l'appliquer malgré la volonté contraire
des parties.

Quand un litige survient à propos d'une relation de travail ayant déjà fait l'objet d'une qualification
conventionnelle par les parties, le juge peut parfois conclure que cette qualification est erronée. Dès
lors, il l'écarte pour donner à la relation de travail ce qu'il estime être la vérité judiciaire, la
qualification des parties n'est que provisoire.
Fin 2002, la Cour de Cassation a adopté une position claire: quand un litige se présente devant le
juge, celui-ci ne pourra exclure la qualification contractuelle que s'il y a des éléments légaux
inconciliables avec la qualification contractuelle donnée par les parties.
Les articles 331 et 332 de la loi-programme de 2006 sont un compromis qu'a fait le législateur entre
la position de la Cour de Cassation belge et celle de la Cour de Cassation française. L'article 331 se
base sur l'autonomie des volontés tandis que l'article 332 permet au juge de requalifier la convention
de travail en écartant l'écrit et en se basant sur des éléments de fait jugés inconciliables avec la
qualification donnée à la relation de travail.
  Procédure non contentieuse
Il s'agit de la possibilité de faire un ruling social.

Le ruling social est la possibilité de demander au préalable l'avis de la commission administrative sur
la qualification à donner à la relation de travail. Cet avis ne pourra être modifié que pendant un
certain temps et moyennant le respect des conditions posées par la loi.

Ce ruling intervient à l'initiative d'une seule partie ou à l'initiative conjointe des parties. Ces décisions
lient les institutions de sécurité sociale.

La preuve du contrat de travail

Les principaux modes de preuves sont:

- Présomptions
- Le contrat écrit (instrumentum)
- L'exécution du contrat par les parties

Présomptions

Elles sont établies par la loi. Partant d'un fait connu, la loi donne la conséquence juridique.
Elles sont de 2 types:
- Réfragable
- Irréfragable
Le contrat de travail est un contrat consensuel, mais en cas de doute, on doit recourir aux modes de
preuves.
Présomption irréfragable

La présomption irréfragable est une induction irréfutable établie par la loi contre laquelle aucune
preuve n'est admise.
- Article 5bis LCT: quelqu'un qui exerce une activité complémentaire à titre indépendant à une
activité similaire exercée sous contrat de travail, auprès du même employeur/commettant
(= fait connu) est sous contrat de travail pour l'ensemble de son activité chez cet employeur
(= conséquence juridique) sans que la preuve du contraire ne puisse être établie.
- Article 3 de la loi du 24/12/1978: contrat de sportif rémunéré. Le sportif est présumé de
manière irréfragable engagé dans des liens de travail avec le club dans lequel il joue.
- Loi du 24/07/1987: le travailleur intérimaire. Ce travailleur est présumé de manière
irréfragable sous contrat de travail avec son entreprise.

Présomption réfragable

La présomption réfragable est une induction que la loi tire de faits donnés et qui est considérée
comme établie jusqu'à preuve du contraire.
 - Article 3quater LCT: pharmacien d'officine
- Article 4 LCT: représentant de commerce
- Article 121 LCT: contrat d'occupation étudiant.
Pour les étudiants et les représentants de commerce, l'employeur ne peut faire la preuve du contraire
en s'appuyant sur la convention écrite. Il peut juste s'appuyer sur les faits et les modalités d'exécution
de la relation contractuelle.
- Articles 331/1 et 337/2 de la loi-programme de 2006: nouvelle présomption ayant pour but
de lutter contre la fraude fiscale. Elle possède certaines particularité:
 Champ d'application: article 337/1 §1er L-P. Plus large que les présomptions antérieures
focalisées sur un métier, elle s'étend à 4 secteurs d'activités réputés à risque de fraude: la
construction, le gardiennage, le transport de personnes ou de choses et le nettoyage. Le Roi
peut étendre le champ d'application si de nouveaux secteurs devenaient à risque.
 Construite sur 9 critères: article 337/2 §1er L-P. Ces critères sont énumérés exhaustivement
par la loi. Certains sont économiques, d'autres sont juridiques. On y retrouve des critères
spécifiques (7 sur 9). Cette présomption repose donc dans une large mesure sur des critères
de dépendance économique e non juridique.
 Fonctionne à double sens (présomption miroir): on présume soit l'existence d'une relation
de travail subordonnée, soit d'une relation de travail indépendant. Si 5 des 9 critères sont
établis, on a une présomption de travail subordonné. Si moins de 5 critères sont acquis, on a
une présomption de travail non subordonné.
 Présomption simple / réfragable: elle es susceptible de faire l'objet d'une preuve contraire
par la personne concernée. La preuve contraire est administrée notamment sur base des
critères généraux.

Le contrat écrit (instrumentum)

La qualification donnée par les parties au contrat lie le juge (sauf cas de dol ou exécution en
opposition à la qualification).

L'exécution du contrat par les parties (par l'accumulation d'indices convergents)

Il est possible de demande la requalification du contrat, ce qui entraine souvent de lourdes

conséquences pour l'employeur lorsque le contrat est requalifié en contrat de travail, pour le
travailleur lorsque le contrat est requalifié en contrat d'entreprise.
 TITRE 1ER
LE CONTRAT DE TRAVAIL

Chapitre I: conclusion du contrat de travail

Le consentement

Le contrat de travail est soumis à l'article 1108 ACC.

Les 4 conditions suivantes doivent être réunies pour la validité d'une convention:
- Le consentement de la personne qui s'oblige
- La capacité juridique de contracter
- Un objet certain qui forme la matière de l'engagement
- Une cause licite dans l'obligation

Le consentement de la personne qui s'oblige

Pour conclure un contrat de travail, il faut un échange de consentement. Il faut que l'employeur
accepte un travailleur déterminé et qu'ils se soient mis d'accord de travailler ensemble.

Le contrat de travail est parfois précédé d'un test préalable à l'embauche, au cours duquel le candidat
est amené à démontrer ses compétences professionnelles en accomplissant des tâches similaires à
celles faisant l'objet du contrat envisagé.

Le consentement ne doit pas revêtir de forme particulière. Il doit émaner d'une personne ayant le
pouvoir juridique de consentir. Les vices du consentement du Code civil peuvent être invoqué pour
annuler le contrat dans certaines hypothèses mais c'est assez rare.

En vertu du principe de bonne foi, le travailleur et l'employeur ont une obligation d'information (et
donc un droit à l'information): chacun est obligé d'informer l'autre de tous les éléments qui sont
susceptibles de déterminer son consentement.

L'information doit être donnée si 3 conditions sont réunies:

- Celui qui détient l'information doit savoir ou est censé savoir que l'autre partie attache une
importance à cette information. Celle-ci peut déterminer le consentement de l'autre partie et
elle ne l'a pas, et ne peut pas avoir connaissance de cette information.
- L'information doit être fournie à moins qu'elle risque de conduire à un refus d'embauche
illicite. Il y a toute une série de critères selon lesquels un employeur ne peut pas refuse
d'embaucher quelqu'un. En Belgique, il est interdit de licencier une femme parce qu'elle est
enceinte.
- L'information doit être pertinente par rapport à l'emploi offert: elle a une influence directe
sur l'emploi à occuper.

La capacité juridique de contracter

Un objet certain qui forme la matière de l'engagement

Une cause licite dans l'obligation

Les différents types de contrat

Types de contrat suivant la nature du travail

En Belgique persiste la distinction fondamentale entre ouvrier et employé.

L'ouvrier s'engage à fournir un travail principalement d'ordre manuel (article 2LCT) et l'employé
s'engage à fournir un travail principalement intellectuel (article 3 LCT) sous l'autorité d'un employeur.

Suite à des discriminations, la Cour de Constitutionnelle avait laissé 2 ans au législateur afin de faire
disparaître la distinction entre ouvrier et employés. C'est donc au 26/12/2013 que le législateur est
intervenu pour tenter d'harmoniser les conditions entre le statut d'employé et d'ouvrier en ce qui
concerne les délais de préavis.

La loi du 3 juillet 1978 (LCT) distingue actuellement les contrats suivants:

- Ouvrier article 2LCT
- Employé article 3 LCT
- Domestique article 5 LCT
- Représentant de commerce article 4 LCT
- Contrat d'occupation de travailleur à domicile article 119 LCT
- Etudiant article 121 LCT

Types de contrat suivant la durée du travail

 A durée déterminée et le travail nettement défini article 9 à 11 LCT

 A durée indéterminée

L'importance de l'écrit

Le contrat de travail ne doit pas forcément être constaté par écrit, un accord verbal est possible.
Cependant, s'il n'y a pas d'écrit, il s'agira nécessairement d'un travail à temps plein pour une durée
indéterminée.

Les écrits à titre de forme substantielle

La loi sur le contrat de travail peut exiger un écrit pour la validité de certains types de contrats (autre
que CDI) ou de certaines clauses. Il s'agit dès lors d'une forme substantielle.

Si le formalisme n'est pas respecté, on ne peut y suppléer par témoignage ou serment car il s'agit
d'un écrit-condition de validité et non pas à titre de preuve. La sanction est un retour au principe: si
pas d'écrit, il s'agit d'un CDI car il y a eu échange des consentements portant sur un travail, une
rémunération et un lien de subordination. L'ordre juridique donnera quand même effet à l'échange
des consentements mais pas en tant que contrat à durée déterminée.

Parfois une clause du contrat doit être mise par écrit pour être valide. On y retrouve également la
clause de ducroire.

La clause de ducroire est la clause permettant de faire supporter par le représentant de commerce
l'insolvabilité des clients.

A défaut d'écrit, la sanction sera la nullité partielle rendant nulle la clause en question.
Les écrits comme mode de preuve

Lorsqu'un contrat de travail est constaté par écrit, les règles du droit commun s'appliquent
(article 1134 ACC). Les parties ne peuvent prouver outre ou contre l'écrit que par un écrit. Le témoin
ne peut aller contre l'écrit.

S'il n'y a pas d'écrit, la preuve par toute voie de droit est admise. La preuve par témoin est admise
même si la valeur du litige est supérieur à 375€, par dérogation au principe de droit commun
(article 12 LCT).

Mais, même quand le contrat est constaté par écrit, il peut être modifié ou remplacé sans écrit. La
preuve des modifications par témoin ou présomption est admise.

L'emploi des langues

Basé sur l'article 129 de la Constitution belge:

- Communauté française: Région wallonne: décret du 30 juin 1982
- Communauté flamande: Région flamande: décret du 19 juillet 1973
- Fédération Bruxelles capitale: communes à facilités linguistiques, Région allemande et
Bruxelles capitale: loi coordonnée du 18 juillet 1966

La compétence territoriale dépend du siège d'exploitation de l'entreprise.

Le siège d'exploitation d'une entreprise est tout établissement ou centre d'activités présentant une
certaine permanence et auquel le travailleur est rattaché.

Région flamande

Cela s'impose tant aux travailleurs qu'aux employeurs. L'application du néerlandais ne se fait que
dans le domaine des relations sociales (article 2 à 5 du décret du 19/7/1973). Le décret fait l'objet
d'une surveillance par les lois sociales (article 6 à 9 du décret). Le décret est d'ordre public.

Ordre public = ensemble des règles obligatoires qui touchent à l'organisation de la Nation, à
l'économie, à la morale, à la santé, à la sécurité, à la paix publique, aux droits et aux libertés
essentielles de chaque individu.

L'article 5 du décret énumère les actes et documents à établir en néerlandais.

Si la composition du personnel le justifie et à la demande unanime des délégués-travailleurs, une
possibilité de traduction est autorisée et devra être jointe aux messages, communications, actes du
personnel. Les règles de traduction doivent être établies par écrit sous peine de nullité et son valables
pour une durée d'un an (article 5 du décret).

Sanctions:
- Article 10 du décret: sanction de nullité. Elle est absolue et avec effet rétroactif. La nullité
peut avoir des conséquences pour le travailleur. Si tel est le cas, l'employeur doit répondre
des dommages causés.
- Article 11 du décret: permet d'infliger une amende administrative à l'employeur (article 12)
Région wallonne

L'article 2 du décret wallon du 30 juin 1982 énonce que la langue à utiliser dans les relations sociales
est le français. En Wallonie, un entretien en néerlandais ou en anglais ne sera pas frappé de nullité.

Les sanctions sont décrites à l'article 3 du décret.

Bruxelles capitale, Région allemande et communes à facilités

La langue utilisée dépendra du siège d'exploitation de l'entreprise (article 52 §1er de la loi coordonnée
du 18/7/1966).

 Bruxelles Capitales

Elle compte 19 communes. Les actes et documents doivent être rédigés en français pour le personnel
d'expression francophone et en néerlandais pour le personnel d'expression néerlandophone
(article 52 §1er alinéa 2 de la loi coordonnée du 18/7/1966).

 Région allemande

On écrit en allemand pour toutes les relations sociales (article 52 §1er de la loi coordonnée)

 Communes à facilités

La sanction ne sera pas la nullité du document. Ce dernier doit juste être remplacé par une
traduction. Le remplacement aura un caractère rétroactif (article 59 de la loi coordonnée).

Chapitre II: Exécuter un contrat de travail

Obligations et responsabilité du travailleur

Obligations des travailleurs

L'article 17 LCT énonce les obligations à charge de tout travailleur.

Responsabilité du travailleur

Il faut distinguer la responsabilité civile (lors de l'exécution du contrat) de sa responsabilité pénale.

 Responsabilité civile

Le principe général de l'article 1382 ACC connait une importante dérogation dans le domaine du droit
du travail. Selon l'article 18 LCT, le travailleur ne doit répondre du dommage causé à l'employeur ou
au tiers que s'il a commis un dol, une faute lourde ou une faute légère habituelle.

Cela ne concerne que les travailleurs soumis à un contrat de travail. L'immunité ne peut être accordée
que pour les fautes commis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

L'article 18 LCT est une disposition impérative, on ne peut y déroger sous peine de nullité.

Ce sera à l'employeur d'apporter la preuve de la faute ou du dol.

Le dol est une faute intentionnelle commise de mauvaise foi.
La faute lourde est lorsque la faute non intentionnelle est à ce point grossière et excessive qu'elle est
inexcusable dans le chef de son auteur.
La faute légère à caractère habituel est celle qui a un caractère excusable commise par une personne
prudente et diligente dans des conditions qui ne sont pas à caractère exceptionnel. La caractéristique
de la faute à caractère habituel est la répétition, le caractère anormalement fréquent.

 Responsabilité pénale

L'article 18 LCT ne concerne pas la responsabilité pénale. Le travailleur reste responsable pénalement
et pourra être condamné au paiement d'une amende ou à une peine de prison. Quasiment toutes les
fautes peuvent entrer dans le champ pénal (articles 418 à 420 du Code pénal).

En ce qui concerne la responsabilité en dehors de l'exécution du contrat de travail, l'article 18LCT

n'intervient pas. Sur le plan de la responsabilité civile, le travailleur qui aura causé un dommage en
dehors de l'exécution du contrat de travail sera responsable au sens de l'article 1382 ACC. En ce qui
concerne la responsabilité pénale, il restera responsable tant durant l'exécution qu'en dehors du
contrat de travail.

Obligations, pouvoir disciplinaire et responsabilité de l'employeur

Les obligations de l'employeur

Les obligations de l'employeur sont énumérées aux articles 16 et 20 LCT.

Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

L'employeur peut prendre des sanctions en cas de manquement du travailleur. Seules les pénalités
prévues par le règlement de travail peuvent être appliquées. Elles doivent être notifiées au travailleur
au plus tard le premier jour ouvrable suivant le manquement et ce, à peine de nullité.

Responsabilité et recours de l'employeur

L'employeur est responsable sur base de l'article 1384 ACC. Il doit indemniser la victime du dommage
causé par son préposé. La responsabilité peut être engagée même si l'acte est illicite et étranger à
l'exécution du contrat. La faute légère du travailleur suffit pour faire naître cette responsabilité.

Pour y déroger, l'employeur peut invoquer le fait que la faute a été commise en dehors de l'exécution
du contrat de travail. Il pourrait également se dégager de sa responsabilité en prouvant que la faute
était un dol, une faute lourde ou une faute légère habituelle.

En ce qui concerne les recours, la retenue de salaire doit respecter les 2 principes énoncés aux
articles 18 LCT et 23 de la loi du 12 avril 1965.

La responsabilité de t'employeur est grande. Il peut donc souscrire une assurance de responsabilité
civile "d'exploitation" qui permet d'être assuré contre les conséquences financières du dommage
causé à une tiers dans le cadre de l'exploitation de l'entreprise.
La prime d'assurance sera fixée en fonction de:
- La nature de l'activité de l'entreprise
- L'importance du personnel occupé
- L'étendue des risques couverts
La modification unilatérale d'un élément du contrat

Principe: les éléments essentiels, ius variandi

L'employeur qui se réserve le droit de modifier les conditions de travail est nul au sens de
l'article 25 LCT.

Néanmoins, la jurisprudence et la doctrine ont reconnus le droit de modifier unilatéralement mais de

façon limitée. L'employeur doit pouvoir adapter son organisation aux exigences de la vie économique
et aux travailleurs.

Interdiction de modifier les éléments si la modification présente simultanément 4 caractéristiques

Les modifications peuvent porter atteinte au travailleur en révélant la volonté implicite de

l'employeur de mettre fin au contrat.

La modification apportée à un élément essentiel au contrat de façon unilatéral et qui entraine la

rupture est appelée un acte équipollent à rupture.

Pour la Cour de Cassation, le manquement ne met pas fin au contrat. Par contre, le manquement sera
constitutif d'un acte équipollent à rupture si on peut démontrer, au regard des circonstances, que
l'auteur avait de manière non équivoque, l'intention de mettre fin au contrat.

La partie qui met fin au contrat par manquement doit verser une indemnité compensatoire de
préavis.

Les limites de l'acte équipollent à rupture sont que la modification sera interdite si elle présente
simultanément les caractéristiques suivantes:
- Imposée unilatéralement par l'employeur
- Porte su un élément essentiel du contrat
- La modification est importante
- Elle est certaine et présente un caractère temporaire ou définitif

Les adaptations autorisées

Il y a des adaptations contractuelles autorisées. On retrouve 3 types de clauses envisagées:

 La Cour de Cassation admet que les parties insèrent dans le contrat une clause stipulant
expressément quelles sont les conditions de travail pouvant faire l'objet d'une modification
unilatérale de l'employeur parce qu'elles sont accessoires. La modification est proportionnée
aux objectifs.
 Les parties peuvent insérer une clause dont il ressort que l'exécution du travail s'effectuera
selon 2 ou plusieurs modalités préalablement définies.
 Le contrat peut contenir une clause par laquelle les parties s'entendent pour envisager des
situations particulières ou s'accordent pour prévoir une adaptation précise et objective.

Les conséquences d'une modification unilatérale

La théorie de l'acte équipollent à rupture se fonde sur l'article 1134 ACC. Face à cet acte, le travailleur
peut adopter 2 attitudes:
- Invoquer immédiatement la rupture irrégulière du contrat
 - Poursuivre l'exécution avec les modifications en mettant en demeure son employeur de
revenir aux conditions de base dans un délai fixé. Si celui-ci expire sans suppression des
modifications, le contrat sera considéré comme rompu et le travailleur devra saisir le tribunal
du travail pour faire constater la rupture irrégulière dont il doit apporter la preuve.

Si le travailleur ne prouve pas la modification unilatérale d'éléments essentiels au contrat, il ne

recevra aucune indemnité et devra au contrarie en payer à son employeur pour rupture fautive dans
son chef.

La rémunération (loi du 12 avril 1965)

Notions

La rémunération du travailleur constitue une obligation essentielle de l'employeur. Il y a une absence

de définition uniforme de la notion de rémunération.

La rémunération comprend: (loi du 12 avril 1965)

- Un salaire en espèce auquel le travailleur a droit à charge de l'employeur en raison de son
engagement
- un pourboire ou service auquel le travail a droit en raison de son engagement ou de l'usage
- les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur a droit à charge de l'employeur en
raison de son engagement (avantage en nature, intervention de l'employeur dans la carte de
train…)

N'entrent pas dans la rémunération:

- pécule de vacance
- complément des indemnités d'accident du travail ou maladie professionnelle
- avantages de la sécurité sociale
- les paiements en espèces ou en action (ou en parts) aux travailleurs conformément à la
loi du 22 mai 2001 relative au régime de participation des travailleurs au capital et au
bénéfice des sociétés.

La loi du 27 juin 1969 relative à la sécurité, la notion de rémunération sur laquelle vont se calculer les
cotisations introduit le pécule dans la définition de la rémunération. Sont cependant exclus les
indemnités octroyées en cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité d'éviction, les sommes
constituant le remboursement des frais exposés par le travailleur pour se rendre de son domicile à
son lieu de travail, les avantages accordés sous forme d'outils ou de vêtements de travail, en raison de
leur affiliation à une organisation syndicale, les avantages octroyés par un fond de sécurité
d'existence.

Fixation

 Liberté contractuelle

Les parties sont libre de fixer la rémunération. D'une manière générale, la rémunération peut revêtir
3 formes:
- Fixe = rémunération forfaitaire
- Variable = exclusivement à la commission ou au pourcentage de service
- Partiellement variable = exclusivement à la commission ou au pourcentage de service mais
bénéficiant d'un forfait mensuel fixe
  Rôle des CCT

Une CCT peut fixer par une CCT sectorielle la rémunération entre les représentants et les syndicats. Si
ces CCT sont rendues obligatoires par arrêté social, les barèmes qu'elles comportent constituent des
minima absolus en dessous des quels les employeurs ne peuvent pas rémunérer leur personnel. Elles
précisent souvent les conditions nécessaires pour appartenir à une certaine classification
professionnelle. Presque toutes les commissions paritaires ont élaborés un barème de rémunération.

 Le revenu minimum moyen garanti (RMMM)

Sur base de la CCT sectorielle 43 du 2 mai 1198, l'employeur doit respecter un RMMM. Cela
s'applique depuis le 1er janvier 2015 à tous les travailleurs de plus de 18 ans. Pour les travailleurs à
temps partiels, il existe la CCT 35 qui précise qu'ils ont droit au RMMM.

En ce qui concerne la régularisation, il faut additionner toutes les rémunérations fixes, variables et les
primes et autres avantages depuis le début de l'année. Sont exclus le double et le simple pécule. Le
résultat obtenu sera comparé au RMMM. Si ce dernier est supérieur au RMMM, cela ne change rien
pour l'employeur. Par contre, s'il est inférieur, l'employeur devra combler la différence.

 Méthode de calcul de la rémunération d'un jour de travail

Lorsque le travailleur est payé à l'heure, la rémunération d'une journée de travail est fixée en
multipliant le salaire horaire par le nombre d'heure de travail

1 jour = nombre d'heure de travail * salaire horaire

Pour calculer la rémunération d'un jour de travail quand il s'agit d'un forfait mensuel fixe (employé en
général):

1 jour = ((Rémunération * 3)/13)/6 (ou 5)

/6 ou 5: cela dépend du régime de travail par semaine = /6 pour du travail du lundi au samedi
et /5 pour du travail du lundi au vendredi.

Pour la rémunération d'un jour férié ou d'un jour d'absence (AR du 18 avril 1974 articles 2 à 8), cela
dépend du régime appliqué:
- Travailleur payé à l'heure
Le travailleur a droit au paiement de la rémunération horaire multiplié par le nombre d'heures de
travail qui auraient été prestée sur la période de paie précédent le jour férié (article 3 LCT)

Jour férié = salaire horaire * nombre d'heure du jour précédent le jour férié

- Travailleur payé au forfait mensuel

Le travailleur a le droit a son salaire journalier comme si il avait été presté.

Jour férié = ((Rémunération * 3)/13)/6 (ou 5)

- Travailleur payé totalement ou partiellement en commission

Les travailleurs ont le droit à la rémunération fixe habituelle et à la moyenne quotidienne de la
rémunération variable (article 8 AR du 18 avril 1974). On le calcul:
- Si le travailleur a été au service en tout ou partie de l'année civile précédent celle au cours de
laquelle se trouve le jour férié, le montant mensuel moyen de la rémunération variable est divisé par
25.

Si travail an précédent jour férie = RMMM / 25 (ou 20,83)

RMMM = moyenne de la rémunération de l'année précédente.

- Si le travailleur est entré en service pendant l'année du jour férié, la rémunération du mois
précédent le jour férié est divisé par 25

Si travail année du jour férié = rémunération du mois précédent / 25 (ou 20,83)

- Si le travailleur et entré en service le mois du jour férié, le montant de la rémunération est divisé par
le nombre de jours prestés.

Si travail mois du jour férié = rémunération du mois / nombre de jours prestés

Paiement et protection

 Monnaie de paiement

La rémunération doit être effectuée en monnaie ayant cours en Belgique et depuis le 1 er octobre
2016, le paiement de la rémunération doit se faire en monnaie scripturale.

 Mode de paiement

Le paiement peut être effectué par:

- Assignation postale: 3ème jour ouvrable suivant la date indiquée sur l'assignation
- Chèque circulaire: 3ème jour ouvrable
- Virement bancaire

Le paiement de la main à la main reste possible à la demande du travailleur et en cas de saisie ou de

cession (on lui donne la partie protégée de sa rémunération).

 Décompte et fiche de paie

L'employeur a l'obligation de remettre un décompte au travailleur (article 15 de la loi du 12 avril

1965). La quittance pour solde de tout compte délivrée par le travailleur au moment où l'engagement
prend fin n'implique pas que le travailleur renonce à ses droits (article 12 loi du 12 avril 1965) sauf si
au même moment il y renonce.
Le décompte est uniquement un accusé de réception des comme reprises dans un document.

 Privilège des travailleurs (article 19.3ter LH)

La rémunération des travailleurs bénéficie d'un privilège à concurrence de 7436.81€ sur toutes les
autres dettes de l'entreprise. Cela est valable quand l'employeur se trouve dans l'impossibilité de
respecter ses obligations.

Les avantages en nature

 Principe de paiement en nature

Une partie de la rémunération peut être payée en nature quand le mode de paiement est de pratique
courante ou souhaite en raison de la nature de l'activité ou de la profession (article 6 loi 12/4/1965).

Tous les éléments qui sont accordés constituent un élément de la rémunération. La valeur des
avantages en nature est déduite des montants net après calcul des cotisations pour la sécurité sociale
et le précompte professionnel.

La rémunération en nature doit être écrite et portée à la connaissance du travailleur au moment du

contrat (article 6 loi 12/4/1965). A défaut d'écrit, le travailleur peut contester la valeur des avantages
en nature que l'employeur lui octroie mais également le fait qu'une partie de sa rémunération
déclarée lui soit retenue au moment du paiement et ce, à tire d'avantages en nature.

 Evaluation

Les avantages sont prévus par l'article 6 de la loi du 12 avril 1965.

La partie des avantages en nature ne peut pas excéder une certaine quotité de la rémunération
totale:
- 50% = domestiques, concierges, apprenti complètement logé et nourri chez l'employeur
- 40% = le travailleur qui dispose d'une maison ou d'un appartement
- 20% = autre cas

 Quid en cas de suspension?

2 hypothèses:
- Le travailleur continue de bénéficier réellement des avantages en nature durant la période de
suspension. Dans ce cas, si les journées de suspension sont rémunérées, la valeur des
avantages en nature accordés sera déduite du montant net des revenus de remplacement. Si
la journée n'est pas rémunérée, la valeur des avantages en nature reste soumis au calcul des
cotisations et à la retenue d'un précompte professionnel.
Rem: en ce qui concerne les travailleurs pour lesquels le calcul des cotisations s'effectue sur
une rémunération de 108%, la valeur des avantages en nature continue d'être accordé
pendant les vacances et ne devra pas être déclarée à l'ONSS durant cette période

- Le travailleur ne bénéficie pas des avantages en nature durant une période de suspension
dont les journées sont rémunérées. Les avantages, partie de la rémunération brute totale,
garantis à titre de revenus de remplacement, devront être convertis en espèces.

Si le travailleur ne bénéficie pas d'avantages en nature et que les journées ne sont pas rémunérées,
aucune déclaration relative aux avantages en nature ne devra être faite.

Les avantages de toute nature et le remboursement des frais personnels

 Notions

Ils sont octroyés en plus de la rémunération habituelle. Ils se définissent comme tout avantage
consenti par l'employeur à un travailleur en raison ou à l'occasion de l'exercice de l'activité
professionnelle.

Lorsqu'ils sont octroyés dans le cadre de l'exécution d'un contrat, ils sont soumis au calcul des
cotisations sociales et à la retenues du précompte.
Sont des ATN en principe soumis à l'ONSS et imposables:
- Mise à la disposition gratuite d'un (ou partie) immeuble
- Fourniture gratuite de combustible par l'employeur
- Prêt à des conditions avantageuses
- Usage privé d'un véhicule de société
- Prime d'assurance payée par l'employeur au seul profit du travailleur
- Mis à disposition d'un GSM à usage privé
- Mise à disposition d'un ordinateur, d'une connexion et d'un abonnement internet à usage
privé

Tous les avantages font l'objet depuis le 1er janvier 2018 d'une évaluation forfaitaire sur le plan fiscal.

En ce qui concerne l'intervention patronale dans l'achat d'un ordinateur privé par le travailleur, il fait
l'objet d'une exonération fiscale pour l'employeur (modifié le 1 er janvier 2009).

 Les avantages sociaux immunisés

Certains avantages peuvent échapper aux cotisations sociales en raison de leur caractère social ou
parce qu'ils présentent un avantage minime pour le travailleur

Il faut faire une distinction sur le plan fiscal:

- Avantages sociaux immunisés pour le travailleur et déductible fiscalement pour l'employeur.
On retrouve une liste limitative au numéro 53/2013 du commentaire administratif du CIR/92.
- Avantages sociaux immunisés pour le travailleur et non déductible fiscalement pour
l'employeur.

 Remboursement et indemnités pour dépenses professionnelles

Sur le plan fiscal, pour que les indemnités aient un caractère de remboursement de dépenses propre
à l'employeur, il y a lieu de justifier non seulement la réalité, mais également le montant
professionnel de la dépense.

Sur le plan social, une cotisation spéciale de 33% est due par l'employeur sur un montant plafonné de
3313€ en 2018.

Sur le plan fiscal, l'avantage non récurrent lié au résultat est exonéré de l'impôt des personnes
physiques plafonnés à 2880€ en 2018. Pour 2022, le plafond est fixé avec un maximum de 3558€ sur
base annuelle.

Les avantages de toute nature sont donc les voitures, l'assurance groupe et les chèque repas.

Chapitre III: la suspension du contrat de travail

Notions

Un certain nombre d'événements (maladie, chômage économique…) peuvent momentanément

suspendre l'exécution du contrat de travail et engendrer des effets particuliers sur le plan de la
relation de travail (notamment en matière de droit au salaire et en cas de rupture). Dès lors, il
conviendra toujours de bien cerner la cause de suspension.
Retards, absences, heures perdues

Retards ou absences involontaires

La rémunération journalière complète est due au travailleur apte à travailler au moment de se rendre
au travail. Une absence rémunérée doit être due à une cause survenue sur le chemin du travail et
doit être indépendante de la volonté du travailleur (article 27 LCT).

Pour avoir une rémunération complète, il y a plusieurs conditions:

- Être apte à travailler au début de la journée de travail
- Se rendre normalement au travail
- La cause du retard ou de l'absence doit être intervenue sur le chemin du travail
- La cause doit être indépendante de la volonté du travailleur
- Il faut une impossibilité réelle pour le travailleur de se rendre sur le lieu de travail et non
pas une difficulté plus grande

Il s'agit de conditions cumulatives

Impossibilité d'entamer ou de poursuivre le travail

L'impossibilité d'entamer ou de poursuivre le travail donne au travailleur le droit au maintien d'une

rémunération journalière complète. Pour la maladie, le travailleur conserve le droit à sa rémunération
si, en cours de journée, il est victime d'une incapacité de travail due à une maladie ou à un accident.

Si l'accident ou la maladie intervient peu de temps après la mise au travail, on présumera que le
travailleur n'était pas réellement apte à travailler et la rémunération ne sera pas due.

Si le travailleur doit s'absenter pour un examen médical, les heures d'absences doivent être
rémunérées comme du travail effectif.

Pour les absences dues au devoir électoral, l'employeur doit donner le temps nécessaires pour que le
travailleur puisse remplir ses obligations civiques. Mais, si le travailleur s'absente, il ne peut pas
prétendre au maintien de sa rémunération car il pourrait donner une procuration.

Le cas de la grève

Si l'employeur est gréviste, il n'aura pas le droit à sa rémunération. Cependant, le travailleur non
gréviste t qui ne peut entamer ou poursuivre son travail aura le droit aux allocations de chômage. Le
travailleur gréviste, lui, s'il y est affilié, pourra percevoir une indemnité de son syndicat en cas de
grève.

La maladie et l'accident

La justification de l'incapacité de travail

L'employeur doit garantir au travailleur un revenu de remplacement pendant une certaines période
(= salaire garanti). Pour ce faire, le travailleur doit remplir des conditions:
- Informer immédiatement son employeur avant même de donner le certificat médicale
(article 31 LCT)
 - Le travailleur qui n'avertit pas son employeur peut se voir refuser le paiement du salaire
garantit pour tous les jours d'incapacités qui précède l'avertissement
- Si l'employeur n'a pas été averti le jour même, il doit veiller à demander par écrit une
justification de l'absence dans les 48 heures avec production d'un certificat médical
- Le certificat doit être produit dans les 48h ouvrables à compter du jour de l'incapacité ou du
jour de réception de l'invitation faite par l'employeur.

Le certificat doit mentionner:

- La durée de l'incapacité de travail
- En vue d'un contrôle éventuel si les sorties sont autorisées ou non (visite du médecin
contrôle)

En Belgique, il n'y a pas de limitation de la durée du certificat médical, on peut être malade des
années. En cas de prolongation, le travailleur doit remplir les mêmes conditions que celle pour le
premier certificat.

Contrôle de l'incapacité

L'employeur peut contrôler la réalité de l'incapacité de travail par un médecin-contrôleur. Il faut que
celui-ci soit:
- Médecin autorisé à pratiquer l'art de guérir et qui a une expérience de 5 ans en tant que
médecin généraliste
- Le médecin doit signer une déclaration d'indépendance en guise de garantie d'une totale
indépendance.

Litige médical

Le travailleur ne peut pas refuser de recevoir le médecin ni de se laisser examiner. Le médecin peut
ne pas être d'accord avec le certificat ou l'incapacité. Le travailleur peut contester cette décision
devant le tribunal ou alors reprendre le travail.

Si l'incapacité de travail est contestée, le travailleur peut se voir refuser le bénéfice du salaire garanti
mais uniquement à partir de la date du premier examen de contrôle pour lequel le travailleur a été
convoqué ou à partir de la date de la première visite domiciliaire du médecin-contrôle.

La rémunération garantie à charge de l'employeur

 Règles applicables aux employés

- CDD < 3 mois ou travail nettement défini < 3 mois et ne compte pas 1 mois de service

L'employeur ne paie aucune rémunération pour le jours de maladie qui surviennent pendant ce
premier mois d'occupation (article 71 LCT).

Cependant, si le travailleur tombe malade pendant une journée de travail au cours du 1 er mois
d'occupation, l'employeur doit rémunérer cette journée comme si elle avait été totalement travaillée.

- CDD < 3 mois ou travail nettement défini < 3 mois et compte au moins 1 mois de service
L'employeur interviendra pendant les 30 er jours calendriers d'incapacités (article 71 LCT et article 3-
4 de la CCT 3 bis). Le paiement sera dégressif par tranche (voir article). Le calcul se fait sur les jours et
heures prestées. Le travailleur doit être au service de l'employeur depuis un mois au moins pour avoir
droit à un salaire garanti.

- CDD > 3 mois ou CDI

L'employeur doit garantir la rémunération pendant les 30 er jours calendriers de l'incapacité

(article 70 LCT).

Ces dispositions sont impératives et s'appliquent à tous les employés quelle que soit leur ancienneté
et le montant de la rémunération. La période de salaire garanti ne commencera à courir que le 1 er
jour calendrier qui suit la journée payée en application de l'article 27 LCT.

- Calcul de la rémunération garantie

Rémunération forfaitaire mensuelle/ nombre d'heures de travail théorique du mois = salaire

horaire

Les cotisations sociales sont dues uniquement sur la rémunération garantie des 7 er jours pour
l'employé engagé à durée indéterminée.

 Règles applicables aux ouvriers

Les cotisations ne se calculent pas sur 100% mais sur 108% de la rémunération.

- Pas encore 1 mois de service

Le travailleur n'a droit à aucune rémunération garantie à charge de l'employeur (article 52 LCT).

Si l'ouvrier tombe malade pendant une journée de travail au cours du 1 er mois, l'employeur doit
rémunérer cette journée comme si elle avait été totalement prestée.

- 1 mois de service au moins

L'employeur interviendra pour les 30 er jours calendriers d'incapacité. Il s'agira d'une rémunération
dégressive par palier.

L'ouvrier n'a droit au salaire garanti à charge de l'employeur que pour les journées d'activités
habituelles pour lesquelles il aurait pu prétendre à la rémunération s'il ne s'était pas trouvé dans
l'impossibilité de travailler (article 56 LCT).

Le salaire garanti est calculé sur la base du salaire normal que l'ouvrier aurait gagné s'il n'avait pas été
malade.

- La rechute

Le travailleur peut retomber en incapacité de travail à la suite de la même maladie ou du même

accident. La rémunération garantie à charge de l'employeur n'est pas due à nouveau si cette nouvelle
incapacité surviens dans les 14 er jours qui suivent la fin d'une période d'incapacité de travail
(articles 52 LCT, article 5 CCT 12 bis et article 5 CCT 13 bis).

Cependant, la rémunération à charge de l'employeur peut être due dans 2 situations:

- La 1ère période d'incapacité n'a pas donné lieu au versement complet du salaire garanti, l'employeur
devra verser le solde restant.
- Le travailleur établit par un nouveau certificat qu'il est victime d'une nouvelle incapacité due à une
autre maladie ou à une autre accident (article 52 LCT).

- La reprise du travail

On peut avoir une reprise partielle de travail mais elle doit être acceptée par l'employeur. En cas de
refus de ce dernier, il doit communiquer sa décision par écrit au travailleur. En cas d'acceptation,
l'exécution du contrat n'est plus suspendu (article 31 LCT).

La reprise du travail entraine le maintien du contrat de travail initial tout en donnant la possibilité aux
parties de conclure un avenant à celui-ci dont l'objet servira à préciser les modalités principales de la
reprise de travail adapté ou d'un autre travail (article 30 LCT).

Le travailleur qui souhaite reprendre temporairement un travail adapté après une période
d'incapacité doit, au plus tard le jour ouvrable qui précède immédiatement la reprise du travail:
- Déclarer cette reprise à la mutuelle
- Introduire une demande d'autorisation auprès du médecin-conseil de la mutuelle

La reprise du travail peut intervenir avant que ne soit donné l'autorisation du médecin-conseil.
Depuis le 1er janvier 2017, le travailleur est dispensé d'introduire une telle demande d'autorisation
dans l'hypothèse où le conseil en prévention-médecin a transmis au médecin-conseil une copie du
plan de réintégration.

Le travailleur autorisé à reprendre le travail peut percevoir des indemnités d'incapacité de travail qui,
dans une certaine limite, se cumule avec la rémunération.

L'indemnité à charge de la mutuelle en cas de reprise partielle du travail autorisée par le médecin-
conseil correspond à un montant égal à la différence entre:
- le montant journalier d' l'indemnité d'incapacité de travail allouée en l'absence de cumul et
- le montant du revenu professionnel évalué en jours ouvrables.

Pour déterminer la rémunération journalière perdue pour un travailleur occupé dans un régime de
travail de 6 jours semaines et qui perçoit une rémunération mensuelle fixe, il faut diviser le montant
de cette dernière par 26 (ou 21.66 pour un régime de 5 jours semaines).

Rémunération perdue = rémunération mensuelle fixe / 26 (ou 21,66)

Lorsque le travailleur retombe dans une incapacité de travail total pendant une période de reprise
d'un travail adapté, l'employeur est déchargé de toute responsabilité de payer un salaire garanti. Le
travailleur sera pris immédiatement en charge par sa mutuelle (article 52 LCT).
Les vacances légales (annuelles)

Les lois sur les vacances annuelles sont applicables à tous les travailleurs qui, au cours de l'année
civile qui précède l'année de vacances (= année de référence), justifient, en principe, avoir eu "des
prestations de travail" déclarées au régime belge de la sécurité sociale des travailleurs salariés et
notamment au secteur des vacances annuelles.

Le droit aux vacances et la durée de celles-ci sont fonctions de l'importance des prestations fournies
au cours de l'année de référence.

Néanmoins, certaines absences pendant l'année de référence seront assimilées à du travail effectif
pour la détermination du droit aux congés et leur durée.

Ces assimilations concernent des hypothèses précises et ne valent que dans certaines limites
(AR du 30 mars 1967).

Le nombre de jours de congé est proportionnel au nombre de jours de travail. Il y aura donc les
congés payés mais également un double pécule de vacances qui va permettre de financer des
vacances.

Lors de l'année de référence, il faut travailler. Certaines choses sont assimilées à du travail:
- maladie, accident privé (les 12er mois)
- congés

Les congés doivent être pris pendant l'année d'exercice sur base d'une année de référence. Il est
interdit de reporter les vacances légales ni de les anticiper.

Les congés extra légaux, donnés par les entreprises, peuvent être reportés, c'est différent des jours
fériés (10 par an).

Modalités d'attribution

Les vacances doivent être prise dans les 12 mois qui suivent la fin de l'année de référence
(article 63 AR du 30 mars 1967).

La législation sur les vacances annuelles dispose que les dates de vacances annuelles peuvent être
fixée:
- Par la commission paritaire
- Par le conseil d'entreprise
- Par accord collectif au sein de l'entreprise
"accord collectif" = accord entre l'employeur et la délégation syndicale ou à défaut les travailleur
- Par accord individuel passé entre l'employeur et le travailleur

En ce qui concerne la fixation des vacances et sauf décision particulière prise en commission paritaire,
l'employeur peut soit envisager la fermeture de son établissement et la mise en congé collectif de son
personnel, soit accorder les congés sur la base d'accords individuels.

La durée des congés payés pour les employés

Si on travaille un mois pendant l'année de référence, on a droit à 2 jours de congés pendant l'exercice
de vacances. Cela est valable pour un régime de travaille de 6 jours par semaine.
Pour passer en régime de 5 jours de travail par semaine, au lieu d'avoir 2 jours tous les trimestres, on
en a plus que 1.

Régime de 6 jours semaine:

- 1 mois = 2 jours de congés
- 12 mois = 24 jours de congés = 4 semaines
Régime de 5 jours semaine:
- 1 mois = 2 jours de congés
- Tous les trimestres = 1 jours de congés
- 12 mois = 20 jours de congés

Le pécule de vacances

Les ouvriers n'ont pas de congés payés par l'employeur, c'est un système différent.

- Le simple pécule

Il se calcule comme le salaire et le jour férié

Salaire fixe = intégré dans le salaire brut mensuel

Salaire horaire = calculer le nombre d'heures pour le jour férié, le jour de congé ou le jour de maladie
Salaire variable = il faut calculer les pertes sur commission. Dans ce cas, on prend la rémunérations
des 12 derniers mois que l'on divise par 12 puis par 25 (si régime 6 jours semaines) ou par 20.83 (si
régime 5 jours semaine)

(rémunération des 12 derniers mois / 12) / 25 ou 20.83

- Le double pécule

Ce double pécule est payé par l'employeur au moment de la prise de vacance principale. Cette
somme se calcule comme 92% de la rémunération.

Double pécule = rémunération * 92%

Rémunération = somme de salaire fixe et variable ainsi que les avantages en nature dont la nature de
rémunération ne sont plus à remettre en cause.

Si on a pas travaillé l'ensemble de l'année, on a pas le droit à l'ensemble du pécule et donc il faut
proratiser.

Le pécule de sortie

Puisqu'il est interdit à un travailleur d'abandonner ses congés, il est possible de convertir "les points
gagnés" par le travailleur en argent.

Les congés ne peuvent être perdu même si la rupture survient pour cause de décès du travailleur. Ce
sont alors ses descendants qui hériteront de son pécule de sortie.

La mort de l'employeur ne peut être considérée comme une cause de rupture.

Le pécule de sortie se calcule comme 15.34% de la rémunération gagnée par le travailleur au cours de
l'année de référence ( = pour l'année de rupture).

On a également un simple pécule de 7.67% et un double pécule de 7.67% pour l'année de référence.
Ce calcul sera à faire si on a travaillé pendant l'année de référence (l'année précédent la rupture). Le
double pécule ne sera du que si on ne l'a pas déjà eu avant la rupture.

Simple pécule =
rémunération de l'année de rupture* 7.67% *(nombre de jours pris / nombre de jours droit)

Double pécule: si pas déjà reçu

Rémunération de l'année de référence * 7.67% * (nombres de mois prestés / 12)

Chapitre IV: la rupture du contrat de travail