DROIT SOCIAL ET RELATIONS SOCIALES DE

L’ENTREPRISE
SECTION 1 : DEFINITION ET OBJET DU TRAVAIL
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles législatives,
règlementaires, et conventionnelles, qui régissent les rapports de travail
dépendant ente l’employeur et le salarié. Ces rapports sont individuels et
collectifs.

PARAGRAPHE 1 : LE RAPPORT DE TRAVAIL DEPENDANT

On oppose le travail dépendant à l’entreprise libre. Seul le travail dépendant
va nous préoccuper. Il y a plusieurs formes de dépendance par ex :
dépendance économique et dépendance juridique.
Seule la dépendance juridique va faire notre matière. Cet individu est dans
une situation de subordination juridique, cela signifie que l’employeur peut
lui donner des ordres et sanctionner pour inexécution.
Deux personnes se trouvent dans le lien de subordination, ces sont les
fonctionnaires et les travailleurs du secteur privé .Le droit du travail ne
s’intéresse pas au fonctionnaire qui sont régis par le statut particulier.

PARAGRAPHE 2 : RAPPORT INDIVIDUEL ET COLLECTIF :

Le droit du travail n’a vocation à s’appliquer que s’il existe entre employeur
et l’employé une relation juridique contractuelle qualifiée de contrat de
travail. Le droit du travail va s’intéresser à ce contrat qui en est une pièce du
droit du travail.
Ce contrat de travail va être exécuté dans un cadre collectif ex : des ateliers.
Dans l’entreprise, ce rapport collectif existe à plusieurs niveaux. Dans le
cadre de l’organisation du travail, les employés exécutent leur contrat sous
supervision du chef d’entreprise. Celui-ci prend le règlement intérieur et
l’adopte et il est lui-même soumis au respect de ce règlement intérieur face
au salarié. En cas de besoin, la communauté des employés peut se présenter
devant le chef d’entreprise. Concrètement, elle fait au moyen de
représentation des délégués.
Travailleur et employeur peuvent se réunir pour adopter d’autres règles
concernant le travail, ce sont les conventions collectives .Ces conventions
collectives vont être adoptées avec l’accord du syndicat.
SECTION 2 : LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL :
Les caractéristiques du droit du travail se ramènent à :
C’est un droit protecteur et partisan ;
C’est un droit autonome :
C’est un droit dynamique
PARAGRAPHE 1 : DROIT PROTECTEUR ET PARTISAN :
Le droit du travail au 19 siècle était placé sur le principe du libéralisme.
L’employeur précisait seul le contenu des relations contractuelles qu’il
imposait .
Par petite touche, le législateur est intervenu, et finalement, il est parvenu à
instaurer un sort de consensus dans l’élaboration du contrat de travail.
Actuellement, le principe du libéralisme est beaucoup infléchi. Toutefois, il
faut noter que cet aspect protection est en train de céder le pas à une autre
orientation à savoir celle de l’investissement. Le législateur cherche à
instaurer une finalité économique et sociale du droit du travail.
A) FINALITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
Pour atteindre cette finalité, l’Etat s’est fixé deux objectifs pour assurer la
sécurité du travailleur et sa participation au sein de l’entreprise.
1-LA SECURITE
L’individu doit avoir une facilité à accéder à l’emploie. Pour cet accès à l’emploie on a créé
des organes tels que le service de la main d’œuvre pour permettre le contact entre celui
qui est dans le besoin d’un emploi et une entreprise. Ce service, est un service public .Les
textes ont permis également la création de société intermédiaire qui complète le travail
du service public. Cet emploi, une fois crée, doit être stable.
Le travailleur doit exercer son emploi jusqu’à la retraite.
Ce travail doit être régulièrement rémunéré, la loi exige à l’employeur de ne licencier que
sous le couvert d’un motif légitime, c’est-à-dire, un motif économique, en absence de ce
motif économique il s’expose à des sanctions.
L’Etat cherche aussi à assurer le plein d’emplois, il doit alors jouer sur le clavier des
heures de services, on peut également jouer sur le clavier de l’âge de la retraite, plus

L’âge de la retraite, plus l’âge de la retraite est avancée moins on va recruter.

2) LA PARTICIPATION DU TRAVAILLEUR AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Le travailleur est considéré comme un acteur, un sujet actif :
-dans l’élaboration des règles professionnelles le travailleur est mis à
contribution ; exemple : règlement intérieur, convention collective ;
-il permet d’assurer l’effectivité de toutes les règles du droit du travail, à cet
effet, il peut amener le chef d’entreprise à se conformer aux règles ;
-il est consulté pour participer de façon technique à la gestion de l’entreprise,
cette participation est assurée par le délégué du personnel ;
- Le travailleur est de plus en plus intéressé au résultat bénéfique de
l’entreprise, ainsi il bénéficie de prime de rendement.
Il faut noter globalement que cette participation est récente, elle n’est pas
tout à fait organisée au Sénégal. Cependant, il faut noter que certaines
entreprises octroient des 133eme mois.

B) Les moyens mises en œuvre

1) Les dispositions d’ordre général
L’Etat intervient par des dispositions générales, mais également par des
dispositions d’ordre public. Le droit du travail s’inscrit dans une optique de
politique sociale nationale. L’Etat intervient dans le monde du travail par
voie réglementaire. Il a recours à une administration spécialisée pour le
respect de cette réglementation (ministère du travail) .Il intervient lui-même
comme partenaire social pour pacifier les relations entre employeurs et
employés. Il participe enfin à l’adoption et aux conventions collectives.

2) Les dispositions d’ordre public

L’Etat intervient pour fixer le seuil, un plancher pour la rémunération,
c’est le SMIC. Dans le cadre des conventions collectives et des contrats
de travail, on peut déroger à cette règle dans un sens favorable au
salarié. En dérogeant à ce SMIC dans un sens défavorable, l’employeur
s’expose à des sanctions. Il se verra appliquer le droit pénal spécial du
 travail. L’ordre public social ici est relatif. On a l’ordre public social
absolu. Dans cette situation, aucune dérogation n’est acceptée ;
exemple : interdiction d’employer la femme enceinte 6 semaines avant
et 8 semaines après la délivrance.
NB : SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance).Correspond au salaire
horaire minimum légal que le salarié doit percevoir.

3) Le fléchissement des règles de droit commun :

faiblesse
En matière de preuve on a adopté des dispositions qui sont favorables
aux salariés.
Ainsi la charge de la preuve est renversée en faveur du salarié.
L’employeur est présumé avoir rompu abusivement le contrat du
travail s’il ne donne pas motif. En matière de formation du contrat le
principe c’est la liberté ; exemple : Soit de son cocontractant, définition
du contenu des clauses du contrat. En droit du travail on a adopté
d’autres règles, soit interdiction d’embaucher sans autorisation, soit
obligation d’embaucher par ex. On ne peut pas embaucher un
étranger sans autorisation.
Inversement l’employeur est obligé d’embaucher tel ou tel salarié,
c’est à dire, ceux qui ont été licenciés pour motif économique.
Pour la détermination du contenu du contrat, les partis sont assujettis
au respect des règles d’ordre public ; exemple SMIC.
On ne peut pas rompre un contrat à durée indéterminée suivant sa
seule volonté pour le faire, il faut invoquée un motif légitime.

Paragraphe 2 : Un droit autonome

C’est surtout sur le plan technique de la formation des règles des
concepts qu’apparait cette autonomie.
A) Les règles
A côté des règles générales (constitution, loi et règlements) qui sont des
sources du droit du travail. Il existe d’autres sources qui sont autonomes. Ce
sont entre autres, des conventions collectives, leurs contrats de travail…
Généralement ces sources professionnelles sont des normes négociées. Il en
est de même dans une certaine mesure, ou le règlement intérieur.
Ces normes doivent être complètes et ne doit pas faire normalement l’objet
d’un doute , elles doivent être interprétées sous l’angle de leur finalité
sociale, ex : L’interprétation des conventions collectives doit se faire avec le
respect de la théorie du maintien des avantages individuels acquis.
B) Originalité des concepts :
Le droit a des concepts qui lui sont propres.Ex : les conventions collectives.
Ces derniers sont expliqués par des civilistes au moyen des contrats
collectifs.
Paragraphe III : UN DROIT DYNAMIQUE
Ce dynamisme se rencontre dans la diversité des normes applicables en
matière de droit du travail.
Le droit du travail est constitué par un socle, le statut minimum
interprofessionnel garanti. Ce statut peut être complété par des conventions
collectives. Ces textes peuvent s'appliquer à des catégories différentes des
personnes. Ces normes font la distinction entre ces catégories de travailleurs,
femmes, hommes, saisonniers et permanents.
C'est un droit qui évolue, qui se transforme sur l'influence de plusieurs
facteurs (techniques, économiques et sociaux.)
Le facteur technique : surtout le progrès technique entraîne l'utilisation des
machines surtout au sein de l'entreprise. Cela entraine l'apparition de
nouvelles règles, exemple les accidents de travail.

Il faut établir la faute de l'employeur; on a ainsi adopté le système

responsabilité sans faute de l'employeur, et on a créé les allocations
forfaitaires. Les employeurs ont instauré un système de cotisation entre eux
pour réparer les fautes; c'est la naissance de la sécurité sociale.
La modernisation de l'industrie entraine forcément le chômage. II faut alors
penser à la reconversion massive des salariés.
Le facteur économique : l'inflation entraîne une augmentation des prix. Si on
maintient le salaire au même niveau, il y aura baisse du pouvoir d'achat. Il
faut alors envisager les correctifs, les ajustements pour combattre l'inflation.
De même, en période d'expansion, on est favorable aux heures
supplémentaires. En période de récession le contraire se produit, c'est-à-dire
on propose aux salariés (les syndicalistes peuvent également proposer en
lieu et place du licenciement le travail par intermittence).
- Les facteurs sociaux : les conquêtes sociales sont le résultat de
confrontations ou de consultations permanentes entre d'une part les
pouvoirs publics et les employeurs, et d'autre part les employeurs et salariés.
Ces conquêtes dépendent du contexte économique et technique. Ces
conquêtes sont le fruit des rapports sociaux au sein de l'entreprise dans les
relations collectives de travail.
En droit du travail, l'entreprise désigne un groupe de travailleur exerçant une
activité commune au profit d'un même employeur sous l'autorité d'un chef.
C'est une unité économique (même activité) et sociale (communauté de
salariés et employeurs). Mais, cette unité peut être atténuée, limité par
l'organisation de l’entreprise, en établissement ou en groupement ou à la fois
établissement et groupement.
Les établissements sont des groupes formés de personnes travaillant en
commun dans un lieu déterminé (usine, un local ou un chantier) sous une
autorité commune, le chef d'établissement représentant le chef d'entreprise
par délégation de pouvoir. Les établissements constituent des unités
techniques et autonomes de production comprenant en principe une
collectivité de travailleur, mais exceptionnellement l'établissement peut ne
pas comporter qu'une seule personne.
L’entreprise comprend un ou plusieurs établissements.
Un établissement donné peut relever d'une entreprise. Un établissement
unique et indépendant constitue à la fois un établissement et une entreprise.
Les entreprises peuvent se regrouper en groupe d'entreprises ou en unité
économique et sociale.
Le groupe d'entreprise et le regroupement d'entreprise distinguent
juridiquement au sein duquel l'une d'entre elle, l'entreprise dominante,
contrôle toutes les autres entreprises contrôlées dominées.
Le rapport de domination peut-être matérialisé par la détention de plus de la
moitié du capital social (société mère, filiale), la disposition de la majorité des
droits de vote, la faculté de désignation de la majorité des membres des
organes d'administration, et enfin la capacité d'exercer une influence
dominante en vertu d'un contrat ou de clause statutaire.
L’unité économique et sociale est le regroupement de plusieurs entreprises
ou entités (société Commerciales, association, établissement public à
caractère industriel et commercial). Juridiquement distincte autonome sans
aucun rapport de domination. Elle se fonde essentiellement sur l'existence
d’une communauté d'intérêts économiques financiers et sociaux. Caractérisé
par la permutabilité du personnel, la concentration des pouvoirs de direction
à l'intérieur du périmètre considéré ainsi que la similarité ou la
complémentarité des activités déployées par les différentes entités.
L’entreprise est le cadre normal de réalisation des relations de travail.
L'établissement, le groupe d'entreprise et l'unité économique et sociale
constituent un des cadres exceptionnelles.
Les relations sociales qui se réalisent dans l'entreprise sont normalement
paisibles non conflictuelles mais elles peuvent exceptionnelles être
conflictuelles.

PREMIERE PARTIE : LES RELATIONS SOCIALES NON

CONFLICTUELLES DANS L'ENTREPRISE : LA REPRESENTATION
ET LA NEGOCIATION DANS L'ENTREPRISE :
Les relations sociales non conflictuelles dans l'entreprise sont d'abord individuelles.
L'entreprise est en effet, le lieu d'exécution du contrat de travail. Le lieu de réalisation des
relations individuelles de travail. C'est au sein de l'entreprise que le salarié exécute ses
obligations contractuelles, il peut réclamer ses droits. Il dispose en cela d'un droit à
l'expression directe sur le contenu.
Les conditions d'exercice et l'organisation du travail. Cette expression a pour objet de
permettre aux travailleurs de participer à la définition des actions à mettre en œuvre pour
améliorer leurs conditions de travail. La qualité de la production et l'amélioration de la
productivité dans l'unité du travail sans encourir une sanction ou un Licenciement.
L'entreprise est en même temps un lieu d'exercice d'exécution du contrat de travail, mais
également un lieu d'exercice des libertés publiques fondamentales. Certaines de ces
libertés relèvent d'ailleurs très directement du droit du travail, et entraine le
développement des relations quotidiennes entre les uns et l’autre appelé relations
collectives qui sont essentiellement la négociation et la représentation collective.
Les salariés, tous comme les employeurs exerçant la même activité ou étant au même lieu
créent des groupes à travers lesquels ils sont représentés et /ou ils négocient
collectivement.
La négociation collective est un moyen préventif des conflits. Mais surtout, c'est un mode
de règlement des conflits. Un mécanisme de régulation des relations professionnelles.
La négociation est un droit reconnu à tout travailleur. Mais le droit de salarié à la
négociation collective, appartient avec le droit de grève et le droit d'expression à la
catégorie des droits individuels dont l'exercice est collectif. En effet, Il est exercé pour le
compte des salariés, Par un représentant essentiellement lors de la conclusion des sources
conventionnelles du droit du travail. Il est donc intiment lié à la représentation collective.
La négociation et la représentation collective sont assurées par les délégués du personnel
et le chef d'entreprise d'une part, et par les syndicats et/ou les groupements
professionnels d’autre part.

CHAPITRE: LA REPRESENTATION ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE

PAR LES DELEGUES DU PERSONNEL ET LE CHEF DE L'ENTREPRISE :
Au sein d'une entreprise. La négociation et la représentation collective sont assurées par
les délègues pour le compte du personnel, et par le chef d'entreprise pour le compte de
l’employeur.

SECTION 1: L'ACTION DES DELEGUES DU PERSONNEL.

Le personnel est l'ensemble des salariés exerçant dans le même établissement ou dans la
même entreprise sous l'autorité du même chef. Il est généralement hétérogène. C’est-à-
dire, composé de plusieurs sorts de salariés, qui se distinguent par leur classification et
leur classement.
La classification est une représentation ordonnée d'un groupe d'emploi, rassemble en
considération de leur similitude ou de l'équivalence de leur tâche.
Elle entraine une hiérarchie des emplois fondée sur leur nature exemple, pour les ouvriers
on distingue un ouvrier simple, d'un ouvrier qualifié ou d'un ouvrier spécialisé. Elle est
obligatoire faite par les conventions collectives extensives.
Le classement est la situation de chaque salarié nommément désigné dans la hiérarchie
des emplois et des catégories. Il se fait en fonction des tâches confiées au salarié et de ses
qualifications qui sont fonction soit des diplômes soit de l'expérience du salarié.

En cas de difficultés, le seul critère de classement, est celui des taches effectivement
accomplie par le salarié dans l'entreprise, quel que soit ses qualifications. Les difficultés
peuvent être résolues par les commissions de classement, donc, les décisions
généralement suivis par les juges sont tenu comme vis-à-vis par ces derniers.
Le personnel fait partie des groupements sans personnalité morale, mais auquel le droit
attache des effets de droit. Il est représenté par des délégués appelé délégués du
personnel, qui négocie collectivement pour son compte et dont la désignation, les
pouvoirs et la protection méritent d'être examinés.

I- La désignation des délégués du personnel :

Les délégués du personnel, titulaires et suppléants sont élus par les salariés au moins 18
ans d'âge et 6 mois d'ancienneté ; parmi les salariés d'au moins 21 ans d'âge et 1 an
d'ancienneté continue dans l'entreprise. L’inspecteur du travail peut après consultation de
l’organisation syndicale, Patronale et ouvrière représentés au sein de l'établissement
autoriser des dérogations à la condition d'ancienneté dans l'entreprise.
Au premier tour. Les listes sont établies 4 jours au moins en principe par les organisations
syndicales représenté au sein de l'établissement et affichés 3 jours au moins avant la date
du sorti. S'il n'existe pas d'organisation syndicale représenté au sein de l'établissement ou
si les organisations n'exercent par leur droit de dépôt, cette carence est constatée par
l'inspecteur du travail qui va alors autoriser le vote pour des listes de candidats non
présentés par des organisations syndicales. Dans ce cas la date du scrutin est reculée
d'une demain.
Les délégués sont élus pour une durée de 3 ans dans tous les établissements occupant
habituellement et effectivement plus de 10 salariés. Les effectifs de plusieurs
établissements d’une même entreprise peuvent être totalisés lorsqu’ils sont situés dans
une même localité ou dans un cercle d'un rayon de 10 km et ne comportent pas
séparément plus de 10 salariés. Le nombre des délégués à élire varie selon l'effectif de
l'établissement ou de l'entreprise. Il est fixé comme suit :

⁃ De 11 à 25 travailleurs : un titulaire et un suppléant

⁃ De 26 à 50 travailleurs : 2 titulaires et 2 suppléants

⁃ De 51 à 100 travailleurs : 3 titulaires et 3 suppléants

⁃ De 101 à 250 travailleurs : 5 titulaires et 5 suppléants

⁃ De 251 à 500 travailleurs : 7 titulaires et 7 suppléants De 501 à 1000

travailleurs: 9 titulaires et 9 suppléants.
Au-dessus de 1000 on prendra un délégué par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.
L'élection a lieu tous les 3 ans dans le mois qui précède l'expiration normale des fonctions
des délégués et au scrutin secret sous enveloppe. Le vote a lieu dans l’établissement. Le
chef d'établissement doit par lettre adressée aux organisations syndicales intéressées son
intention d'organiser des élections avec ampliation adressée à l'inspecteur du travail. La
date. Le lieu. Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin sont fixées par le chef
d'établissement après accord des organisations syndicales et annoncées par un avis 15
jour au moins avant la date du scrutin.
Le scrutin et les listes a deux tours avec représentation proportionnelle, si au premier tour
le nombre de votant déduction faite des bulletins blancs et nuls à la moitié des électeurs
inscrits, il est procédé dans un délai de 15 jours à un second tour du scrutin sans nécessité
de quorum. Le vote par correspondance est possible ; par contre le vote par procuration
n'est pas valable.
Au-dessus de 1000 on prendra un délégué par tranche supplémentaire de 500 travailleurs.

Les Syndicales intéressées doivent démontrer son intention d'organiser des élections avec
ampliation adressée à l'inspecteur du travail : La date. Le lieu. Les heures d'ouverture et
de fermeture du scrutin sont fixées par le chef d'établissement âpres accord des
organisations syndicales et annoncées par un avis ,15 jours au moins, avant la date du
scrutin.
Le scrutin et les listes a deux tours avec représentation proportionnelle : si au premier
tour le nombre de votant déduction faite des bulletins blancs et nuls à la moitié des
électeurs inscrits, il est procédé dans un délai de 15 jours à un second tour de scrutin sans
nécessité de quorum. Le vote par correspondance est possible, par contre, le vote par
procuration n'est pas valable.
Le chef d'établissement est responsable de l'organisation et du déroulement régulier des
élections et, préside le bureau de vote ou il est assisté par les représentants non candidat
de chacune des listes. Ces représentants doivent être des travailleurs de l'établissement,
ils prennent place au bureau de vote et signe avec l'employeur le PV qui est déposé et
envoyé sous pli recommandée en 3 exemplaires sous huitaine à l'inspecteur de travail
compètent qui le tiendra à tout moment à la disposition des syndicats intéressés.
Les contestations relatives à l'élection du délégué du personnel, relève de la compétence
du président de tribunal de travail, donc les décisions ne peuvent être contestées que
devant la cour suprême.
Le délégué du personnel peut être révoqué (destitué de ses fonctions) en cours de
mandat, sur proposition de l'organisation syndicale, qui l’a présenté, ou sur pétition
écrite, signée de la majorité du collège auquel il appartient et approuver au scrutin secret
par la majorité du collège.
Le délégué perte cette qualité s'il perte les conditions requises pour
l'éligibilité :Notamment, s'il démissionne de l'organisation syndicale qu’il représente, s’il
est frappé d'une condamnation entrainant la perte de droit civique électorale, s’il devient
parent par alliance de l'employeur ou lors de la dénonciation d'une convention
internationale (bilatérale ou internationale) sur laquelle reposée l'éligibilité du
candidat ;et enfin ,s’il perte sa qualité en cas de mutation.

II) Les pouvoirs du délégué du personnel

Les pouvoirs des délégués sont prévus par l'art L218 et l'art L82 du code du travail. Il
résulte de ces textes que les délégués du personnel ont un pouvoir ou une mission de
réclamation, de contrôle du droit de travail, et de participation à la gestion de l’entreprise,
et aux négociations collectives.
La mission de réclamation permet aux délégués du personnel de présenter aux
employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas
directement satisfaite consternant les conditions de travail et la protection des
travailleurs. L’application des conventions collectives. Des classifications professionnelles
et les taux de salaires règlementaires ou conventionnels. Ils peuvent saisir au besoin
l'inspecteur du travail. La mission de contrôle consiste pour les délégués du personnel à
veiller à l'application de prescription relative à l'hygiène et à la sécurité des travailleurs et
à la sécurité sociale, et ils peuvent à l'occasion proposer toutes mesures utiles à ce sujet.
Les délégués participent à la gestion de l'entreprise à travers le pouvoir de communiquer à
l'employeur toute suggestion utile tendant à l'amélioration de l'organisation et du
rendement de l'entreprise.
En ce qui concerne les licenciements, les délégués font des suggestions en cas de
diminution de l’activité, pour faire une bonne réorganisation intérieure de
l'établissement. Pour éviter ce licenciement ou limiter ce licenciement. Pour l'organisation
intérieure en générale les délégués participent dans l'instauration des règles générales et
pérennantes s'imposant au personnel.
Exemple : le projet de règlement intérieur. Le délégué, à ce niveau est un collaborateur de
l'employeur.
Les délégués du personnel avec les représentants des syndicats les plus représentatifs de
l'entreprise ou de l'établissement avec un employeur ou un groupe d'employeurs peuvent
conclure des accords concernant une entreprise, d'un établissement ou des
établissements déterminés. Ces accords ont pour objet d'adapter aux conditions
particulières de l'entreprise, de l’établissement, les dispositions de la convention
collective interprofessionnelle. Des conventions collectives nationales, régionales ou
locales et, des arrêtés pris à défaut en attendant une convention collective.
Exemple les conditions d'attribution et le mode de calcul des primes : les clauses salariales
les majorations de salaires sont à adopter.
Pour remplir convenablement sa mission, les délégués disposent d'un certain nombre de
moyens d'actions. Le chef d'établissement est tenu de leur laisser le temps nécessaire à
l'exercice de leur fonction appelé le crédit horaire mensuel qui est fixé à 15h en principe
par décret et à 20h par la plus part conventions collectives. Ce temps leur est payé comme
temps de travail. Il doit être utilisé exclusivement aux taches afférentes à l'activité du
délégué du personnel.
Le chef d'établissement est tenu de mettre à leur disposition un local et le mobilier
nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, c'est-à-dire, se réunir, il dispose
également de la liberté de circulation et d'expression dans l'entreprise, sous réserve de ne
pas apporter un scanne important en accomplissement du travail du personnel.
Pour la communication. Des tableaux sont mis à leur disposition, pour l'affichage il rend
compte également une fois au moins par mois le chef d'établissement ou le conseil
d'administration pour porter des suggestions. Pour rencontrer le chef d'établissement les
délégués font une demande adressée au moins deux jours à ce dernier qui doit répondre
dans un délai n'excédant pas 6 jours. Le chef d'établissement les reçoit obligatoire. La
demande doit être récrite sur un registre spécial tenu au bureau de délégué.
La fonction de délégué ne peut être pour celui qui l'exerce une entrave à l'amélioration de
sa rémunération ni à son avancement régulier. Il dispose également de la liberté de
circulation et d'expression dans l’entreprise, sous réserve de ne pas apporter un sain
important en accomplissement du travail du personnel. Pour la communication des
tableaux sont mis à leur disposition pour l'affichage.
Il rend compte également une fois au moins par mois le chef d'établissement ou le conseil
d'administration pour porter des suggestions.

III- La protection des délégués du personnel

Les délégués du personnel sont protégés contre l'entrave à leur libre désignation et à
l'exercice régulier de leur fonction. L'employeur qui commet le délit d'entrave encourt une
peine d'amande de 250.000 à 1.000.000 fcfa, et/ou une peine d'emprisonnement d’un
mois à un an, voir article « L278 du code du travail ».
Les délégués sont surtout protégés contre le licenciement, le licenciement des délégués du
personnel (titulaires et suppléants, candidats depuis les inscriptions sur les listes jusqu'au
scrutin et l'ancien jusqu'à 3 mois suivant le nouveau scrutin) requiert une autorisation
nécessaire et préalable de l'inspecteur du travail.

NB : FINALITE ECONOMIQUE ET SOCIALE