La chance aide parfois,

le travail toujours
Proverbe
 LE CONTRAT DE TRAVAIL
INDIVIDUEL
ses effets et les mode de règlements de ses différents

Dr BOUDEBZA Djahida
Avocate près le Barreau d’Alger
Maitre de conférences à l’école supérieure de
Management (ENSM)
Ex Directrice d’études juridiques auprès des Holdings- SGP
I- Le CONTRAT DE TRAVAIL
Introduction
1- les caractéristiques du contrat de travail
2- Conditions de validité des contrats de travail
3- Les modalités de recours au CDD
4- les effets de la relation du travail
5- les droits et obligations de l’ordre public social
II- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DU TRAVAIL
1- Définition
2- Les mesures préventives
3- Les mesures réglementaires
4- conditions de requalification du CDD (Cas de jurisprudences )
et technique de permanisation d’un CDD
Introduction
• En plus de la loi 90-11, modifiée et complétée, qui a marqué le
point de départ de la restructuration sociale ayant accompagné les
réformes économiques, la législation de travail est composée d’une
série de textes qui régissent le monde du travail, et qui font partie
intégrale de la loi 90-11, tels que : la loi 90-03 (inspection du travail)
, la loi 90-14 (exercice du droit syndical), la loi 90-04 (conflits
individuels de travail), la loi 90-02 (conflits collectifs et exercice du
droit de grève).
• Cette 1ere série de textes a été complétée ensuite par d’autres
textes comme le Décret Législatif 94-09 (préservation de l’emploi
et protection des salariés susceptibles de perdre de façon
involontaire leur emploi), le décret législatif 94-11 (assurance
chômage)…
 Caractéristiques
du contrat de travail
1/- Le contrat de travail est un contrat de subordination dans lequel le
travailleur doit se soumettre aux directives de l’employeur qui est
investi d’un pouvoir disciplinaire sur le travailleur;
2/- Le contrat de travail doit respecter la législation du travail et les
conventions collectives, et ne doit pas contenir des dispositions
moins favorable au travailleur que celles prévues par la législation
et les conventions collectives applicables à la branche d’activité
de l’entreprise;
3/- C’est un contrat non formel, il n’exige pas une forme particulière.
Il peut être conclu par écrit ou verbalement, à l’exception dans
certains cas du contrat à durée déterminée (CDD).
Conditions de validité
du contrat de travail
 La validité du contrat de travail est subordonné au respect de
certaines règles impératives dont le non respect peut entrainer la
nullité du contrat, ou sa modification, ou encore sa résiliation au
dépend de l’employeur
Le non respect de ses règles prend l’une des formes suivantes:
1/ La modification des exigences légales (exemple: dépassement
non justifié des heures supplémentaires (Art 31 L 90-11 (20% du VH ),
2/ La mauvaise application des dispositions légales (procédures
disciplinaires (Art 73), exemple remplacement de l’obligation d’audition par le
questionnaire non audition)
3/ violation pure et simple des dispositions légales (licenciement abusif
; CDD non conforme aux dispositions de l’Art 12 L 90-11))
1- Les conditions générales des contrats (droit civil)
La capacité de contracter pour les deux parties
C’est une clause obligatoire dont la violation entraine, soit la résiliation,
l’annulation, ou la modification du contrat de travail, selon le cas d'invalidité
totale ou partielle
"Toute personne est capable de contracter à moins qu'elle ne soit déclarée
totalement ou partiellement incapable en vertu de la loi" (art 78 CCA)
 La validité du consentement des deux parties
Le consentement doit être exempte des vices du consentement telles qu’ils sont
déterminés par les règles générales de droit civil, dont l’erreur, le dol et la
violence
« Le contrat peut être annulé pour cause de dol, lorsque les manœuvres
pratiquées par l'une des parties ou par son représentant, ont été telles que, sans
ces manœuvres, l'autre partie n'aurait pas contracté ». (art 86 CCA)
 La validité de l’objet et de la cause
L’objet pour le travailleur c’est la fonction qu’il est appelé à
exercer, et pour l’employeur c’est la rémunération qu’il doit
lui verser.
Pour les deux parties, sous peine de nullité, l’objet du contrat de travail
doit être: certains ; possible; déterminé ou déterminable quant à son
espèce et sa quotité (art 92-96 CCA)
Elle doit être licite et non contraire à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.
« Le contrat est nul lorsqu'on s'oblige sans cause ou pour une cause contraire
à l'ordre public ou aux bonnes mœurs » Art 97 CCA.
2- les conditions de forme
En règle générale
Le contrat de travail n’exige aucune forme particulière, il peut
être écrit ou non écrit (art 8 loi 90-11)

 Exceptionnellement
Le CDD doit être conclu par écrit pour déterminé et justifier sa
nature temporaire (art 11 loi 90-11)
Dans tous les cas, le contrat de travail doit déterminer:
- L’identité des parties
- lieu du travail, et objet (la fonction)
- La rémunération
- Les congés payés
Les modalités de recours au CDD
La présomption de la durée indéterminée de la relation de travail suppose de
l’employeur:

1- De ne recourir au CDD que dans le cadre des cas expressément cités dans
l’article 12 de la loi 90-11;
2- De veiller à la stricte interprétation des conditions prévues dans l’article
12 de la loi 90-11;
3- D’apporter la preuve de la durée déterminée du contrat en cas de litige
Pour rappel, les cas de recours à un CDD selon l’article 12 de la loi 90-11 sont:

1- Travaux ou prestations non renouvelables;

2- Remplacer le titulaire d’un poste qui s’absente temporairement
3- Surcroît de travail, travail saisonnier ou périodique;
4- Activités ou emplois à durée limitée ou temporaire par nature
« contrats d’usages » (introduit par l’Ord 96-21- Art 2)
Les effets de la relation du travail
 Se sont les droits et obligations réciproques. Ils puisent leurs
sources dans la Constitution, la loi et la réglementation du
travail, la convention collective, le règlement intérieur, et le
contrat de travail.
 Pour le travailleur, la loi 90-11 modifiée et complétée s’est
contenté de préserver les principaux droits et obligations
(impératives) considérés comme faisant partie de l’ordre social,
et en a laissé les détails aux conventions collectives, règlement
intérieur, et le contrat de travail (réputé être négocié)

Consolider le caractère contractuel des relations de travail

But Contrairement au SGT (loi 78-12 du 5/8/78) qui déterminait
dans le détail les droits et obligations des parties
Les droits et obligations
de l’ordre public social
 LES DROITS
• Le rémunération selon le principe « à travail égal salaire égal »;
• La protection: ( sociale (CNAS); Professionnelle (sécurité, promotion, formation);
Sanitaire (médecine du travail, durée du travail et congés, travail de nuit);
• Le droit à la grève
• Le droit syndical
• Le droit à la participation

LES OBLIGATIONS
• L’accomplissement au mieux de ses capacités des tâches liées à
Pendant le travail son poste de travail
• La contribution au développement de la société
• L’obéissance aux instructions de l’employeur ou de sa hiérarchie

En dehors des heures • Avoir des intérêts directs ou indirects dans une entreprise
de travail concurrente, cliente ou sous-traitante
• Le respect du secret professionnel
II- LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL
DU TRAVAIL
Les relations de travail représentent des intérêts divergents
entre travailleurs et employeurs. Cette divergence engendre
des différends au sein des relations travailleurs-
employeurs. C’est ce qui est désigné par les conflits de
travail qui peuvent être individuels ou collectif.
Le législateur a instauré des mécanismes de règlement,
voire même de prévention de ces conflits, en vue de
préserver la stabilité professionnelle et la paix sociale.
Ces mécanismes s’inscrivent dans le cadre de ce qu’on
appelle le « contentieux du travail ».
Définition du contentieux
individuel de travail
Le contentieux individuel de travail (contentieux
judiciaire) est tout conflit né d’un différend,
souvent imprévu, opposant un travailleur à son
employeur sur l’exécution d’une ou plusieurs
dispositions du contrat de travail les liant, et qui
n’a pas pu être réglé par les procédures
réglementaires de règlement des conflit
(procédures internes à l’entreprises et la
conciliation menée par l’inspection du travail)
Les mesures préventives
 Evitez de recourir aux contrats de travail types;
 Veuillez à ce que la rédaction du contrat de travail soit faite par
un juriste compétent expérimenté;
 Adaptez le clauses du contrat au domaine et contexte du travail;
 Conformez vous pour certaines clauses impératives aux textes
réglementaires (congés payés, procédures disciplinaires, heures
supplémentaires...);
 Complétez le contrat de travail par une fiche de poste qui
détermine d’une manière exhaustive et détaillée les tâches du
travailleur;
 Remettez au travailleur une copier du règlement intérieur avec
son contrat de travail
 Adaptez la convention collective au domaine d’activité de
l’entreprise, ses capacités financières et organisationnelles;
 Conformez vous aux dispositions légales impératives lors de
l’élaboration du règlement intérieur;
 Instaurer un système de communication
« Les employeurs et les représentants des travailleurs
sont tenu de tenir des réunions périodiques en vue
d’examiner en commun la situation des relations
socioprofessionnelles et les conditions générales de
travail au sein de l’organisme employeur » Article 4 de la
loi 90-02
Les mesures réglementaires
 Le législateur Algérien a prévu trois types
de mesures pour le règlement des
différends individuels de travail.

Les procédures de règlement

internes à l’entreprise

la conciliation

Le recours judiciaire
 Les procédures de règlement internes

Les mesures conventionnelles Le double recours hiérarchique

. 1- Recours devant le supérieur hiérarchique

Elles peuvent être prévues dans les
conventions et accords collectifs
Art 3 - la loi 90-04
direct
délai de 8 jours suivant la date de saisine
2- Recours devant l’employeur ou la direction
chargée du personnel, selon le cas
délai de 15 jours suivant la date de saisine
Art 4 - la loi 90-04
 la conciliation
Inspection du travail

Après épuisement des procédures de règlement interne, le travailleur, non satisfait

des réponses obtenues par le recours hiérarchiques, doit saisir l’inspecteur de
travail territorialement compétent pour engager la mesure de conciliation.
 L’inspecteur du travail joue le rôle d’intermédiaire entre
les parties et n’intervient pas dans le règlement du
différent.
 La procédure de conciliation est un préalable obligatoire pour le
travailleur qui, en cas d’échec de la procédure de conciliation, veut
se réserver le droit de recourir à la justice. Art 5 et 9 de la loi 90-04,
 Dans ce cas, le droit de recourir à la justice reste valable
pendant six (06) mois à partir de la date du PV de non
conciliation. Art 504 CPCA
 Le recours judiciaire

 Le règlement judiciaire des conflits sociaux est régie par la loi

90-04 relative au règlement des conflits individuels de travail,
et aussi, depuis 2009,par la loi 08-09 du (CPCA), qui a réservé
tout un chapitre à la section sociale au niveau du tribunal.
Chapitre 2 du titre I du livre II. Art 500 à 510)

 Le CPCA a seulement réintroduit les dispositions de la loi 90-04,

en y apportant quelques modifications d’ordre procédurale, plus
ou moins importantes comme la validité du PV de non
conciliation, et la compétence territoriale du tribunal du lieu de
siège de la conclusion du contrat de travail).
 Les jugements du tribunal social sont susceptibles d’appels, sauf
les cas où la loi en dispose expressément autrement, à savoir :

Les jugements rendus en premier et Les jugements assortis de l'exécution

dernier ressort (Art 21- Loi 90-14) provisoire (Art 22- Loi 90-14),

1- L’annulation des sanctions prises en violation 1- L’application ou l’interprétation d’une

des procédures obligatoires
2- Demande de délivrance du certificat de travail
ou des bulletins de paie
3- En cas de licenciement abusif.
convention ou d’un accord collectif du travail
2- L’application ou l’interprétation de tout
accord conclu au titre de la procédure de
conciliation devant le bureau de conciliation
3- Le paiement des rémunérations et
indemnités des six (06) derniers mois
Conditions de requalification du CDD
(Cas de jurisprudences )
 Arrêts de la Cour suprême
Affaire n° 0909328 du 07/04/2016 – Affaire n° 476502 du 06/01/2009
CDD passé en violation de l’Art 12 de la loi 90-11

Pour que le contrat de travail à durée déterminée soit requalifié par la

justice en contrat à durée indéterminée, le demandeur doit remplir les
conditions suivantes:
1- Il faut que l’action en justice doit être entamée pendant la durée de
validité du travail de contrat;
2- Il faut que le contrat de travail à durée déterminée soit formel;
3- Dans le cas où le travailleur continu de travailler pour l’employeur
après l’expiration de la durée contractuelle de travail
Technique de permanisation d’un CDD
 Reprise des mêmes clauses
Renouvellement du du 1er contrat, et Conclusion d’un
contrat de travail à = renouvellement de la clause = nouveau contrat
durée déterminée relative à la durée (nouvelle
date de début et de la fin) requalification
par la justice

Le même contrat de
prolongation du travail avec modification Ne donne pas lieu à la
conclusion d’un au
contrat de travail à = de la clause (Art 63 L 90-11)
relative la durée
= contrat, mais un
durée déterminée
(seulement la date de la fin avenant
du contrat qui est modifiée)
Pas de requalification
par la justice
Base juridique
L’article 63 de la loi 90-11 stipule: « Sous réserve des
dispositions de la présente loi, les clauses et la mesure du
contrat de travail peuvent être modifiées par la volonté
commune du travailleur et de l'employeur ».
La prolongation d’un CDD évite seulement de
recourir à la signature d’un nouveau contrat ,
A retenir mais ne change pas pour autant sa nature
juridique s’il n’est pas conforme aux exigences
de l’article 12 de la Loi 90-11
Merci pour votre attention