Fondamentaux du Droit du travail appliqué

à la fonction RH

Première partie: LE CONTRAT DU TRAVAIL

(FORMATION, EXÉCUTION ET RUPTURE)
Deuxième partie: LES RELATIONS COLLECTIVES
DU TRAVAIL

Dr. Khalid BOUKAICH

Enseignant chercheur de Droit Social à la Faculté de Droit de Tanger
Ancien Inspecteur Divisionnaire du Travail
Consultant-Formateur auprès de plusieurs organismes nationaux et
internationaux
kboukaich@yahoo.fr 07/02/2020
 Dr. Khalid BOUKAICH
LES REGLES APPLICABLES A
L’EMPLOYEUR ET AUX SALARIES

2
Le Code du travail
Fixe les principes fondamentaux qui
déterminent les droits et les obligations
Objectifs applicables à tous les salariés et employeurs.
Le but est de garantir la protection du salarié.
Le caractère protecteur du code du travail
découle directement de la nature

Dr. Khalid BOUKAICH

Code du fondamentalement déséquilibrée de la relation
travail qui s'établit entre celui qui fournit l'activité
(l’employeur) et celui qui met à disposition sa
force de travail (le salarié).

Champ Il s'applique à l'ensemble des salariés du

d’application secteur privé, ainsi qu'aux salariés du
secteur public à caractère industriel ou
commercial non soumis à un statut
particulier.
Les fonctionnaires ont un régime
particulier: le statut de la fonction 3
publique. Ils dépendent du droit
administratif.
 CONVENTION COLLECTIVE
Organisations des employeurs
Syndicats de
ou employeur pris
salariés individuellement

Dr. Khalid BOUKAICH

La
négociation
collective

A vocation à traiter de l’ensemble des

conditions d’emploi, de formation
Convention professionnelle et de travail des salariés
collective et de leurs garanties sociales pour
4
toutes les catégories professionnelles
intéressées.
RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Règlement Etabli par l'employeur, afin d'organiser la vie

intérieur collective au sein de l'entreprise : règles
disciplinaires, de santé et de sécurité. Il

Dr. Khalid BOUKAICH

s'impose aux salariés mais aussi à l'employeur.

CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat Définit les droits et obligations essentiels de

de travail chacune des parties, exécuter la tâche pour le
salarié, fournir le travail et verser la rémunération
du côté de l'employeur.
5
Conclusion et contenu du

Dr. Khalid BOUKAICH

contrat de travail

6
 Définition et critères du contrat de travail

Absence de définition légale du contrat de travail

Le code du travail ne définisse pas le contrat de travail.
Art.6 du code du travail:
« toute personne qui s’est engagée à exercer son activité

Dr. Khalid BOUKAICH

professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs
employeurs moyennant rémunération, quelle qu’en soit la
nature ».

Principaux critères d'identification jurisprudentiels:

La jurisprudence a déterminé certains critères et l’a défini ainsi.
« Le contrat de travail est une convention par
laquelle une personne(le salarié) s’engage à mettre
son activité au profit d’une autre personne sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant
7
une rémunération ».
 Les critères de la détermination du contrat de travail

 - Les critères classiques

 Une prestation de travail : tâche physique, intellectuelle
ou artistique.
 Une rémunération : somme d’argent versée au salarié.

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Cela permet de distinguer du bénévolat.
 Un lien de subordination juridique : le travail est
exécuté au sein d’un service organisé unilatéralement par
l’employeur. C’est le critère fondamental du contrat de
travail. Il permet de distinguer la salarié du travailleur
indépendant.
- Le renouvellement des frontières de la
subordination: la voie de la subordination
fonctionnelle
8
Définition et éléments constitutifs du contrat de travail

Dr. Khalid BOUKAICH

9
Intérêt de la qualification de contrat de travail
Les salariés ont en effet tout intérêt à se prévaloir d'un contrat
de travail en raison des avantages que celui-ci leur confère :
protection sociale, indemnisation des congés payés, de la
maladie, protection contre le licenciement, etc. Inversement, les

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employeurs essaieront de se soustraire aux contraintes
résultant pour eux de l'existence d'un tel contrat: charges
sociales, incidences sur les seuils d'effectifs, etc. Certains
mêmes cherchent parfois à déguiser, dès le départ, la véritable
nature des relations qui les unissent à leurs cocontractants en
qualifiant de prétendus contrats d'entreprise ou de mandat le
contrat initial
En cas de litige, le juge ne s'attache pas à la
dénomination du contrat mais à la situation de fait.
10
PREUVE DU CONTRAT DE TRAVAIL
- La liberté contractuelle et la preuve du contrat du
travail
La conclusion du contrat de travail constitue un acte juridique
volontaire qui suppose l’expression d’une volonté libre et non
viciée. Il s’agit d’un travail consensuel parfait qui n’exige aucune

Dr. Khalid BOUKAICH

formalité spéciale.
Si le consensualisme du contrat du travail n’impose pas aux
parties de recourir à l’écrit pour sa conclusion, l’option des
parties pour cette forme exige le respect des dispositions de
l’article 15 qui prévoient l’établissement du contrat en
deux exemplaires revêtus des signatures légalisées de
l’employeur et du salarié lequel en conserve un
exemplaire.
Dans tous les cas, la preuve du contrat de travail peut
être rapportée librement et donc par tous moyens. 11
 La conclusion du contrat
Conditions générales de validité du contrat
Conditions requises : L'article 18 du code du
travail précise expressément que le contrat de
travail est soumis aux règles de droit commun. Par

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application de l'article 2 du code civil, quatre
conditions sont requises pour la validité d'une
convention :
- le consentement de la partie qui s'oblige ;
- sa capacité de contracter;
- un objet certain qui forme la matière de
l'engagement;
- une cause licite dans l'obligation
12
 Contenu du contrat de travail

Le contrat de travail est susceptible de comporter des clauses

très variées dès lors qu'elles résultent d'un accord de
volonté entre l'employeur et le salarié. Certaines clauses sont

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générales et se retrouvent dans la quasi-totalité des contrats
individuels, ces clauses constituent l’armature du contrat de
travail. En dehors des clauses de portée générale, le contrat de
travail peut comporter certaines clauses spécifiques ayant
trait à sa durée, son exécution, les conséquences de sa rupture
ou encore attribuant au salarié certains accessoires
(logement de fonction, voiture…).

13
Certains contrats de travail doivent être conclus par écrit et
comporter certaines mentions obligatoires.
Hormis ces cas, les parties sont libres de faire figurer dans le contrat de
travail toutes clauses dont elles sont convenues, à l'exception toutefois des
clauses qui dérogeraient à des dispositions d'ordre public par exemple :
- clause restreignant la liberté syndicale ;
- clause de célibat ;

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- clause prévoyant une rémunération inférieure au SMIG ou un congé payé
inférieur à la durée légale ;
- clause constituant une sanction pécuniaire;
- clause résolutoire du contrat.
Elles doivent aussi :
- ne pas porter atteinte aux droits et aux libertés fondamentales de la
personne ni au respect de sa vie privée ;
- ne pas déroger au principe d'égalité femmes-hommes ;
- ne pas contrevenir dans un sens défavorable au salarié, à des dispositions
d'ordre légal, réglementaire ou conventionnel.

14
 Dr. Khalid BOUKAICH
Clauses facultatives réglementées par la loi

15
CLAUSE DE LA PÉRIODE D'ESSAI:
Définition de la période d'essai:
C’est une période transitoire, se situe au début de
l'exécution d'un contrat de travail, « permettant à
l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans
son travail, notamment au regard de son expérience, et

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au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui
conviennent ».
 Pendant cette période d’essai, les parties peuvent se
séparer sans indemnité de préavis ni indemnité de
licenciement ni indemnité de dommages et intérêts.
 Il n’existe aucune disposition légale imposant la période
d’essai comme première phase d’exécution du contrat de
travail.
 La période d’essai est facultative. Si les parties souhaitent
qu’elle existe, il convient de préciser sa durée dans le
contrat écrit. à défaut, elle sera inopposable au salarié et le 16

salarié considéré comme embauché à titre définitif.

 Durée et prolongation de la période d'essai

Les durées maximales légales présentées sont impératives.

La période d’essai du contrat à durée indéterminée :

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Cadres et assimilés Employés Ouvriers

3 mois renouvelables 1 mois 1/2 renouvelables 15 jours renouvelables

une seule fois une seule fois une seule fois

Durée contractuelle 17
Diminution de la durée d'essai possible dans le contrat
de travail
Dans la mesure où le code du travail ne fixe que des maxima,
les parties sont libres de prévoir dans le contrat de travail ou la
lettre d'engagement une période d'essai d'une durée plus
courte. Il peut même n'en prévoir aucune.

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Augmentation de la durée d'essai impossible dans le
contrat de travail
Le contrat de travail ne peut pas prévoir une période d'essai
d'une durée supérieure à celle fixée par le code du travail.
Point de départ de la période d'essai La période d'essai
débute le jour où le salarié commence effectivement ses fonctions, et
non le jour de signature du contrat.
Interdiction de différer le début de l'essai Comme la
période d'essai se situe au commencement de l'exécution du
contrat de travail, les parties ne peuvent pas convenir de 18
différer le début de l'essai.
Prolongation de la période d'essai: On entend par prolongation le fait de
retarder la fin de la période d'essai (de plusieurs jours ou de plusieurs semaines) en
cas de suspension du contrat de travail pendant l'exécution de l'essai.
Absences prolongeant l'essai:
Congés payés et congé pour événement familial
Il y a lieu de prolonger l'essai du temps de congé annuel du salarié ou de la
fermeture annuelle de l'entreprise.
Congé sans solde

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En cas de prise de congé sans solde pendant la période d'essai, celle-ci est
prolongée d'une durée égale à celle de cette absence.
Maladie ou accident du travail
Une absence pour maladie ou accident du travail entraîne la prolongation de la
période d'essai d'autant.
Renouvellement de la période d'essai:
Définition du renouvellement Renouveler la période d'essai consiste, à l'issue
de celle-ci, à décider que l'engagement du salarié ne devient pas encore définitif
mais qu'il ne le deviendra qu'à l'issue d'une nouvelle période, de durée égale ou
inférieure à la période d'essai initiale et sous réserve de respecter les durées
maximales renouvellement compris.
Les conditions du renouvellement: 19
Mention obligatoire dans le contrat de travail
Accord exprès du salarié
Fin de la période d'essai : poursuite du contrat
Confirmation du salarié dans son poste
Prise en compte de l'essai dans l'ancienneté: La période d'essai fait
partie du contrat de travail : lorsqu'elle est achevée, le salarié est présumé
avoir été embauché définitivement dès son premier jour d'activité, et c'est
à partir de ce premier jour que doit être calculée son ancienneté dans
l'entreprise.

Dr. Khalid BOUKAICH

Rupture de la période d'essai sans indemnité ni formalisme:
Exclusion des règles du licenciement et de la démission pendant
la période d'essai
Pas de justification du motif énoncé .
Suites de la rupture de l'essai:
Obligations de l'employeur: L'employeur qui met fin à la période
d'essai doit respecter les obligations découlant de toute rupture d'un
contrat de travail, et notamment :
- remettre au salarié un certificat de travail (quelle qu'ait été la durée de
l'essai) ;
- régler les salaires dus pour la période d'activité, ainsi qu'une indemnité20
de congés payés.
 La période d’essai du contrat à durée déterminée
CDD < 6 mois 1 jour / semaine de travail avec
un maximum de 2 semaines

CDD + 6mois 1 mois

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Institution d’un préavis pendant la période d’essai des CDI après 8 jours de
travail :

Salariés payés à la journée ou 2 jours

à la semaine ou à la quinzaine

Salariés payés au mois 8 jours

Licenciement sans faute grave Indemnité

à la fin de la période d’essai 8 jours
21
 Dr. Khalid BOUKAICH
Autres clauses particulières du contrat de travail

22
Clause probatoire:
Les parties peuvent convenir en cours de contrat qu'un
changement d'emploi (une promotion...) est accompagné d'une
période probatoire. En cas de rupture, le salarié est replacé
dans ses fonctions antérieures.
La période probatoire ne doit pas être confondue avec la

Dr. Khalid BOUKAICH

période d’essai: elle ne répond ni au même contexte, ni au
même régime juridique, mais ces périodes ont un objet
identique qui est de juger les compétences
professionnelles du salarié.
S’il y a rupture de la période probatoire, le salarié retrouve ses
anciennes fonctions.

23
La clause de mobilité:
Définition: La clause de mobilité est la stipulation d'un contrat
par laquelle un salarié accepte à l'avance que son lieu de travail
puisse être modifié, et d'exercer ses fonctions dans les différents
établissements, agences ou succursales où l'entreprise déciderait
de le muter.

Dr. Khalid BOUKAICH

Clause de mobilité géographique et professionnelle
Conditions de validité de la clause de mobilité
Mise en œuvre de la clause de mobilité pour motif
disciplinaire
Refus du salarié
Mutation s'accompagnant d'une modification du salaire

24
Clause de garantie d'emploi:
Selon ce type de clause contractuelle, l'employeur s'engage à
ne pas rompre le contrat pendant un certain temps, sauf
faute grave. Le contrat reste à durée indéterminée, en dépit
d'une limitation ainsi apportée à la faculté de le résilier.
L'employeur qui ne respecte pas l'engagement est tenu de

Dr. Khalid BOUKAICH

réparer l'entier dommage causé au salarié ; en conséquence, il
doit l'indemniser pour la perte de salaire jusqu'au terme
de la période de garantie.

25
La clause de Dédit-formation :
Une clause par laquelle le salarié s’engage à rester dans
l’entreprise en contrepartie de sa formation.
l’employeur insère par avenant dans le contrat de travail, une
clause où le salarié s’engage à rester dans l’entreprise pendant
une période déterminée à l’issue de sa formation. S’il rompt le

Dr. Khalid BOUKAICH

contrat avant la fin de cette période, il devra rembourser le coût
de la formation à son employeur. À l’issue de la durée de la clause,
celle-ci cesse naturellement de s’appliquer et le salarié peut à
nouveau quitter l’entreprise sans avoir à rembourser les frais de
sa formation.
Mise en jeu de la clause de dédit-formation
Une clause de dédit-formation ne peut valablement être mise en
œuvre que si la rupture du contrat de travail est imputable
au salarié. Elle ne s'applique pas en cas de rupture à l'initiative de
l'employeur même s'il y a eu faute grave du salarié. Le salarié qui
26
est licencié n'a donc pas à verser l'indemnité forfaitaire prévue par
la clause de dédit-formation.
La clause d'exclusivité:
Interdire au salarié d'exercer une activité concurrente:
A l'origine, la clause d'exclusivité permettait d'interdire à un
salarié, pendant l'exécution de son contrat, d'exercer une autre
activité, même si elle n'était pas concurrente à celle de son
employeur. Les juges admettaient sans réserve la validité de cette

Dr. Khalid BOUKAICH

clause, dès lors qu'elle était écrite et qu'elle avait été ratifiée par
le salarié.
Distinction avec la clause de non-concurrence La clause
d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-
concurrence laquelle ne prend effet qu'à compter de la rupture
du contrat de travail. Le terme de la clause d'exclusivité
correspond au dernier jour de travail effectif, la clause de non-
concurrence prenant le relais.

27
Clauses d'objectifs:
La clause d’objectifs, également appelée « clause de quotas » ou
« clause de résultats », est une clause du contrat de travail par
laquelle l’employeur fixe à un salarié un résultat chiffré,
quantifié qu’il devra réaliser sur une période donnée.
La nature des objectifs est variable. Le plus souvent, il s’agit

Dr. Khalid BOUKAICH

d’objectifs chiffrés en termes monétaires, comme un chiffre
d’affaires à réaliser pour un salarié commercial. Mais il peut
s’agir également d’un objectif défini en un nombre d’actions à
réaliser : nombre de contacts établis, nombre de ventes, nombre
de dépliants distribués, nombre d’adresses recensées pour la
constitution d’un fichier clientèle, etc.

28
La clause de secret professionnel:
Tout salarié est tenu de respecter, de par l’existence du
contrat de travail, une obligation de discrétion
professionnelle (appelée aussi obligation de
confidentialité) vis-à-vis de son employeur. Cela signifie

Dr. Khalid BOUKAICH

qu’il ne peut pas divulguer des informations
confidentielles qu’il aurait recueillies au cours de son
activité. Le salarié doit respecter cette obligation à
l’égard des autres salariés de l’entreprise et à l’égard
des personnes extérieures.
La clause de l’indemnité contractuelle de
licenciement
Fixation du montant de l'indemnité de licenciement à
un niveau supérieur aux indemnités légales. 29
LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE :
Définition de la clause de non-concurrence: On appelle «
clause de non-concurrence » (ou « obligation de non-
concurrence ») une disposition écrite figurant dans un contrat
de travail (ou dans une convention collective) dont l'objet est
d'interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée

Dr. Khalid BOUKAICH

après son départ de l'entreprise et dans un certain espace
géographique, l'exercice d'une activité professionnelle
concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien
employeur.
Conditions de validité de la clause de non-concurrence
Pour être valable, une clause de non-concurrence doit remplir
les trois critères cumulatifs suivants :
être limitée dans le temps ;
être limitée dans l’espace ; 30
comporter une contrepartie financière versée par l’employeur.
LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DU TRAVAIL

Typologie de contrats

 Contrat à durée
déterminée ou pour
 Contrat à durée accomplir un travail
indéterminée CTT déterminé

Le contrat de travail à durée indéterminée constitue la

règle générale sauf dans les cas exceptionnels
définis par le code où il est permis de recourir
au contrat à durée déterminée.
Ces cas sont limités à deux types de situations

Dr. Khalid BOUKAICH31

 Le contrat à durée déterminée (CDD )

 Premier type de situations de recours au CDD

Dr. Khalid BOUKAICH

 Situations où la relation du travail ne peut avoir une durée indéterminée limitées
aux cas suivants:

Remplacement d’un salarié dont le

contrat de travail est suspendu Durée de la suspension
sauf suspension due à la grève
Accroissement temporaire de Durée de l’accroissement
l’activité de l’entreprise

Nature du travail saisonnière Durée de la saison

Certains secteurs et certains cas
32
exceptionnels fixés par texte réglementaire Durée du chantier, de la
ou par convention collective mission ou du projet
  Deuxième type de situations de recours au
CDD

Dr. Khalid BOUKAICH

Secteurs non agricoles Secteurs agricoles

Ouverture de l’entreprise
pour la première fois

Ouverture d’un nouvel

établissement

Démarrage d’un
nouveau produit
33
Une année au maximum, renouvelable une 6 mois renouvelables plusieurs fois
seule fois sans dépasser 2 ans
 Le travail temporaire (intérim )
Définition du travail temporaire: Le travail temporaire, également
appelé « travail intérimaire », est une activité qui consiste pour une
entreprise, l'entreprise de travail temporaire, à mettre à la
disposition d'un tiers, l'entreprise utilisatrice, des salariés, les
travailleurs temporaires, spécialement embauchés à cet effet pour
accomplir, pour le compte de ce tiers, des tâches non durables
appelées « missions ». Le travail temporaire met donc en jeu trois
partenaires: l'entreprise de travail temporaire, le travailleur
temporaire et l'entreprise utilisatrice. Le travailleur temporaire est
lié à l'entreprise de travail temporaire par un contrat de travail. Un
contrat commercial de prestation de services est conclu entre
l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. Par contre,
aucun contrat n'existe entre le travailleur temporaire et l'entreprise
utilisatrice.
Conditions de recours aux salariés des entreprises temporaires
 Consultation des institutions représentatives des salariés ;
 Les travaux à effectuer doivent être des travaux non permanents appelés
Dr. Khalid BOUKAICH34
«missions» , dans des cas limités
 Cas où le recours aux salariés des ETT est autorisé

Remplacement d’un salarié absent ou

Durée de la
dont le contrat de travail est suspendu ,
suspension
sauf suspension due à la grève

Accroissement temporaire de l’activité 3 mois renouvelables

de l’entreprise

Dr. Khalid BOUKAICH

une fois

Exécution de travaux à caractère 6 mois non

saisonnier renouvelables
Travaux reconnus par les usages comme 6 mois non
ne renouvelables
pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la
nature du travail

Cas où le recours aux salariés des ETT est interdit :

-Accomplir des travaux revêtant un danger particulier ;

-Faire face à un accroissement temporaire durant l’année suivant une

35
compression du personnel pour raisons économiques.
 Trois intéressés, deux contrats

Dr. Khalid BOUKAICH

Formalisme du contrat de mise à disposition

 Contrat écrit

 obligatoire entre l’entreprise

de travail temporaire et
l’utilisateur
Clauses du contrat de mise à disposition
 comportant les mentions suivantes :
- Le motif du recours au salarié intérimaire ;
- La durée de la mission et le lieu de son exécution 36
;
- Le montant fixé en contrepartie de la mise à
disposition du salarié
Formalisme du contrat de mission entre l’E T T et son salarié
Mentions obligatoires du contrat de mission

Dr. Khalid BOUKAICH

Contrat écrit comportant :

 Le motif du recours au salarié intérimaire ;

 La durée de la mission et le lieu de son exécution ;
 Le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié ;
 Les qualifications du salarié ;
 Le montant du salaire et le mode de son paiement ;
 La période d’essai ;
 Les caractéristiques du poste à occuper ;
 Le n° de CNSS de l’ ETT et du salarié ;
 La possibilité de recrutement de l’intérimaire par l’utilisateur après la fin de
la mission
37
 Responsabilité de l’entreprise utilisatrice

Dr. Khalid BOUKAICH

Prendre les mesures de prévention nécessaires
préserver la santé et la sécurité des intérimaires
travaillant chez elle

Assurance des intérimaires

contre les accidents du travail et les maladies

professionnelles
38
 Formes du contrat de travail

Dr. Khalid BOUKAICH

Contrat à durée indéterminée Verbal ou écrit

Contrat à durée déterminée Ecrit ?

Ecrit
Contrat de travail temporaire

Le contrat écrit doit:

- Porter les signatures légalisées des deux parties ;

-Etre rédigé en deux exemplaires dont l’un remis au salarié 39
 Dr. Khalid BOUKAICH
Exécution du Contrat de travail

40
LES OBLIGATIONS DES PARTIES À LA RELATION
DE TRAVAIL
Les obligations de l'employeur
- Versement du salaire et de fourniture d'un travail
- Remettre une carte de travail
-

Dr. Khalid BOUKAICH

Informer les salariés par écrit sur :
- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le règlement intérieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions légales et les mesures concernant la
- protection de la santé et la sécurité et la protection contre les
risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N° d’affiliation à la CNSS 41
- L’organisme assureur contre les AT et les MP
 Les obligations du salarié
- Responsable de son fait, de sa négligence de son imprudence
- Obéir aux ordres de l’employeur dans le cadre des dispositions

Dr. Khalid BOUKAICH

légales ou réglementaires, du contrat de travail, de la convention
collective et du règlement intérieur
- Respecter les textes régissant la déontologie de la profession
- Conserver les objets, et outils de travail, et les restituer après
l’exécution du travail
- Répondre de la perte ou de la détérioration des objets et outils de
travail, imputable à une faute de sa part
- Informer l’employeur par lettre recommandée AR ou par lettre
remise en main propre de sa nouvelle adresse en cas de
42
changement de résidence.
 SUSPENSION ET MODIFICATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

Evénement
possibles

Dr. Khalid BOUKAICH

La suspension du La modification du
contrat de travail contrat

43
 SUSPENSION DU CONTRAT DU TRAVAIL
L'expression « suspension du contrat de travail » signifie
« interruption de l'exécution du contrat de travail, sans que l'existence du
contrat lui-même en soit affectée ».

Les cas de suspension

Période d’absence pour maladie dûment certifiée

Période de maternité ou de congé pour éducation de l’enfant

Période d’incapacité temporaire suite à un accident du travail ou une maladie

professionnelle

Périodes d’absences autorisées

Période de la grève

Période de fermeture légale temporaire de l’entreprise 44

Période du service militaire (abrogé à compter du 4 août 2006 par la loi 48-06)
Durée de la suspension du contrat de travail
Suspensions à durée déterminée:
La loi impose parfois une durée précise pendant laquelle le contrat de travail est
suspendu. Il peut s'agir de quelques jours ouvrables dans l'année, comme pour les
événements familiaux, comme pour le congé de maternité.
Suspensions sans durée déterminée:
Il est parfois impossible de déterminer à l'avance la durée de la suspension. Il en est
ainsi de la maladie. C'est alors la disparition de l'événement cause de la

Dr. Khalid BOUKAICH

suspension, qui met un terme à cette période.
Effets de la suspension sur le contrat de travail
Maintien de la relation contractuelle:
Dispense d'exécuter les obligations principales: Non-accomplissement de la
prestation de travail et non-paiement des salaires.
Remplacement du salarié absent
Rupture du contrat à durée déterminée: son terme n'est pas décalé en
raison de l'existence d'une suspension.
Droit à réintégration:
Conséquences de la suspension sur l'ancienneté du salarié:
La période de suspension est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, car il
45
s'agit en réalité de faire correspondre cette notion avec celle d'existence même
du contrat, indépendamment de son exécution.
 MODIFICATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Objet de la modification
La distinction entre la modification du contrat de travail (ou
d'un élément essentiel du contrat) et la modification d'un

Dr. Khalid BOUKAICH

élément accessoire du contrat.
La distinction entre la modification du contrat de travail et le
changement des conditions de travail.
La modification du contrat ou des conditions de travail
Au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut
être amené à modifier les conditions d’emploi du salarié.
Objet de la modification: élément non essentiel ou
élément essentiel

46
Élément essentiel: élément fondamental du contrat de travail
(durée du travail, rémunération, qualification, mutation en
l’absence de la clause de mobilité).
Si le salarié refuse la modification envisagée par l’employeur, ce
dernier pourra: soit renoncer purement et simplement à la
modification envisagée, soit engager la procédure de licenciement

Dr. Khalid BOUKAICH

du salarié qui est considéré comme injustifié.
Acceptation par le salarié:
En droit, si l'acceptation par le salarié est nécessaire pour
que le contrat de travail soit modifié, elle n'est pas requise en cas
de changement des conditions de travail.
En cas d'acceptation par le salarié de la modification du contrat,
les anciennes obligations contractuelles objet de la modification
sont éteintes et remplacées par de nouvelles obligations.
L'acceptation emporte modification des obligations
47
contractuelles initiales.
Élément non essentiel: simple aménagement des conditions d’exécution
du travail.
L’employeur retrouve ici une liberté et peut alors imposer sa décision de
changement sans l’accord du salarié, celui-ci devant se soumettre à la
décision. Si le salarié refuse les changements, il commet une faute pouvant
entraîner son licenciement.
Acceptation du changement des conditions de travail:

Dr. Khalid BOUKAICH

En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut imposer aux
salariés un changement des conditions de travail. L'accord des salariés n'est
pas requis. Il est en quelque sorte présumé : les salariés sont censés avoir
accepté ces changements dès l'instant de la formation du contrat de travail.
Refus par le salarié:
Tandis que le salarié est en droit de refuser la modification de son contrat
de travail, le refus du changement des conditions de travail est constitutif
d'une faute.
L'employeur engage une procédure de licenciement: Refus du
changement des conditions de travail.
Conséquences du refus: Le salarié qui refuse un changement des 48
conditions de travail commet une faute susceptible d'être sanctionnée par
l'employeur.
 La modification liée aux changements de la
situation juridique de l’employeur

Interdiction de toute modification unilatérale des clauses du contrat du travail

Dr. Khalid BOUKAICH

 En cas de changement dans la situation juridique de l’entreprise, notamment par
succession , vente , association , ou privatisation :

• Les contrats de travail en cours au jour du changement continuent à

produire leurs effets

•Le nouvel employeur succède à l’ancien dans les obligations dues aux salariés
et particulièrement les salaires , les indemnités de licenciement et les congés
payés
Le nouvel employeur est donc tenu à 49
reprendre l’ancienneté des salariés.
DURÉE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Notion de temps de travail effectif

La jurisprudence qualifie le temps de travail effectif en tenant
compte, exclusivement, des caractéristiques suivantes :
- l'obligation de rester à la disposition de l'employeur et de se

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conformer à ses directives ;
- l'impossibilité de pouvoir vaquer librement à des occupations
personnelles.
Cette définition jurisprudentielle du temps de travail effectif
permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou
périphériques à la prestation de travail, tels que :
les temps de pause et de repas ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
les temps de trajet.
50
 Limitations légales, dépassements autorisés, réduction et
augmentation du temps de travail

Durée légale du travail

C’est la durée qui sert de base de référence pour le déclenchement des
heures supplémentaires.
Dans toutes les entreprises, quelles que soit leur nombre de salariés, la

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durée légale du travail est, fixée à 44 heures par semaine civile (répartition
hebdomadaire), c’est-à-dire, en principe, du lundi à 0 heure au dimanche à
24 heures ou une répartition annuelle de 2288 heures.

Durée légale du travail Les activités non agricoles Les activités

(commerce, agricoles
industrie et
services)
Durée maximale 10 heures 8 heures
quotidienne
Durée hebdomadaire 44 heures 48 heures 51
Durée mensuelle 191 heures 208 heures
Durée annuelle 2288 heures 2496 heures
*Le temps de travail peut être organisé selon les besoins de
l’entreprise comme suit:

- Répartition hebdomadaire régulière

- Répartition annuelle irrégulière

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Répartition hebdomadaire
La répartition hebdomadaire de la durée du travail
selon les besoins de l’entreprise doit respecter les
condition suivantes :
- Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour ;
- Ne pas dépasser 44 heures de travail par semaine
- Respecter le repos hebdomadaire
52
 L’annualisation
Possibilité de répartir la durée annuelle globale du travail
sur l’année en fonction des besoins de l’entreprise à
condition de :

-Mettre en place un planning indicatif d’organisation

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du temps de travail;
- Consulter les délégués des salariés et les
représentants syndicaux
-Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour
- Respecter un délai minimum de 8 jours en cas de
changement du planning
- N’opérer aucune diminution sur les salaires
mensuels

53
 ACCORD D’ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Entre d’une part : la société;
Et d’autre part : le personnel de la société représenté par les délégués des
salariés et le représentant syndical
tenant compte des conditions d’exploitation parfois irrégulières et de la
variation de le charge réelle de travail et les fluctuations de production et des

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commandes en fonction des saisons;
Considérant l’intérêt de l’entreprise et des salariés à préserver la compétitivité
de la société en adaptant l’horaire de travail aux fluctuations du volume des
commandes .
Prenant compte dans l’application du principe de l’annualisation de toutes
précautions quant à la sauvegarde des intérêts des employés et en particulier :
•La garantie d’une bonne gestion du système d’annualisation des heures;
• Le maintien d’un revenu salarial mensuel uniforme;
•La fourniture à tout salarié à titre individuel des décomptes périodiques à54
sa demande et à celle des représentants du personnel.
En application des dispositions du code du travail il a été convenu ce qui suit:
Instauration du système d’annualisation des heures du travail à compter du ……
selon les modalités suivantes:
- La durée annuelle du travail, concernée par l’annualisation est de 2288h / an
- Les dérogations permanentes prévues par la loi sont prises en compte

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Répartition de la durée du travail annuelle en deux périodes :
-1ère période dénommée haute saison: du 1er janvier au 30 juin , exigeant un
travail hebdomadaire de 56h et demi réparties sur les six jours de la semaine du
lundi au samedi.
-2ème période dénommée basse saison : du 1er juillet au 31 décembre et ne
nécessitant qu’un travail hebdomadaire de 34 heures réparties sur 4 jours de la
semaine du lundi au jeudi
Compensation entre heures de basse saison et heures de haute saison :
- Les heures travaillée dans l’année sont obtenues en totalisant celles travaillées
en haute saison et celles travaillées en basse saison : elles sont payées au taux
55
normal jusqu’à un plafond annuel de 2288 heures.
Décompte des heures supplémentaires:
- La durée journalière du travail ne doit pas dépasser pendant la période de
haute saison 10 heures / jour
- La durée hebdomadaire normale pendant la période de haute saison étant de
56 heures et demi , les heures supplémentaires sont celles effectuées au- delà
de cette durée. Elles seront payées immédiatement à l’occasion de chaque

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paie.
- Le décompte définitif des heures supplémentaires se fait en fin d’année après
compensation des deux saisons sauf résiliation du contrat de travail du salarié
en cours d’année
Moyens de vérification et de contrôle :
-Mise à la disposition de tout salarié des éléments lui permettant de vérifier le
nombre d’heures travaillées dans chaque période
-Une rubrique spéciale sur le bulletin de paie fera ressortir le crédit d’heures
normales travaillées en haute saison et le débit des heures travaillées en moins
en basse saison
56
-Communication à tout moment aux délégués du personnel de la situation
réelle des heures travaillées à titre individuel et collectif.
 Réduction de la durée du travail en cas de crise
économique passagère

Deux sortes de réductions :

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-Applicable automatiquement après consultation des
60 jours Continus délégués des salariés et des représentants syndicaux
ou discontinus par an -Garantie de 50% du salaire normal .

-Accord avec les délégués des salariés et les

Plus de 60 jours par
représentants syndicaux ;
an
-A défaut , autorisation du gouverneur .

Incidence de la réduction du temps de

travail sur le salaire: Garantie de 50% du
57
salaire normal .
 Récupération des heures de travail perdues

L’interruption doit être collective, donc concerner un

Conditions de établissement ou une partie d'établissement. Cela exclut
récupération des donc la récupération d'heures individuellement perdues
heures de travail par suite de retard ou d'absence du salarié

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perdues.

La récupération se fait :
- obligatoirement dans le mois suivant l'interruption
de travail ;
Les modalités de - la prolongation de la durée journalière de travail ne
la récupération puisse dépasser une heure ;
- la durée journalière de travail ne puisse dépasser dix
heures;
- information des délégués des salariés et les
représentants des syndicats ou le comité d’entreprise;
- L’affichage du programme et aviser l’agent chargé
de l’inspection. 58
Heures supplémentaires:
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif
effectuées au-delà de la durée légale du travail du salarié.
Sont destinées à faire face à :
-Des travaux d’intérêt national ;
-Un surcroît exceptionnel
Les heuresdu travail .
supplémentaires

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Répartition de la durée du travail sur la semaine
-Heures effectuées au delà de la durée fixée habituellement au travail du
salarié, pour un salarié à temps complet.

Annualisation :
- Heures effectuées quotidiennement au delà de la 10ème heure et
59
annuellement au delà de la 2288ème heure
 Rémunération des heures
supplémentaires

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Majorations de salaire:

jours ouvrables 25% entre 6h et 21h et 50% entre 21h et 6h

jour du repos 50% entre 6h et 21h et 100% entre 21h et 6h

Heures majorées même si le salarié bénéficie d’un repos compensateur

60
Les dérogations temporaires : heures supplémentaires
Base de calcul des heures supplémentaires

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Salaire et ses accessoires à l’exception :
-Des allocations familiales ;
-Des pourboires sauf si le salaire n’est constitué que du
pourboire ;
-Des sommes constituant un remboursement de
dépenses ou de frais supportés d’avance par le salarié à
cause de son travail .

61
Le code permet l’organisation du travail en

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équipes successives sous les conditions
suivantes :
-Travail continu;
-Durée maximale de 8 heures / équipe ;
-Observation d’une pause ne dépassant pas une
heure.
62
 LE TRAVAIL PAR RELAIS OU PAR ROULEMENT
SOUMIS A AUTORISATION
- Interdiction du travail par relais ou par roulement sauf dans les
entreprises ou les nécessités techniques exigent l’adoption de ce

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mode de travail ;
- Travail par roulement : C’est l’organisation du travail pour
permettre à l’entreprise de rester ouverte tous les jours de la
semaine sans que chaque salarié qui s’y trouve occupé dépasse le
plafond légal de la durée du travail.
- Travail par relais : C’est l’organisation du travail avec des
équipes tournantes ou des équipes dont les périodes de travail se
chevauchent de telle sorte que le repos des salariés n’est pas
simultané dans le cadre de la même journée. 63
 Récupération des heures de travail perdues suite à un
arrêt collectif dans l’établissement ou partie
d’établissement pour force majeure

*Possibilité de prolonger la durée du travail journalière en vue de

récupérer les heures perdues sous les conditions suivantes:

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-Consultation des délégués des salariés et des représentants
syndicaux ;
-Ne pas travailler en récupération pendant plus de 30 jours par an ;
-Ne pas dépasser 1 heure de récupération par jour ;
-Ne pas dépasser 10 heures de travail par jour comme durée
quotidienne de travail .
-Rémunération des heures de récupération: Des heures payées au
taux normal:
-Les heures de récupération sont des heures normales de travail dont l'exécution
a été différée ; elles sont donc payées au taux normal, sans majoration. Certaines
64
conventions collectives peuvent toutefois prévoir des dispositions plus
favorables.
 Les dérogations permanentes
avec repos compensateur ou paiement au taux normal
Elles sont destinées à effectuer :
- Des travaux préparatoires ou complémentaires ne pouvant être

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exécutés dans les limites de la durée normale du travail ;
Ces travaux peuvent être exécutés au-delà de la durée normale du
travail sans que la durée journalière dépasse 12 heures par jour .
- Des travaux urgents pour prévenir des dangers imminents ou
éviter le dépérissement des matières : prolongation de la
durée normale du travail sans limitation pendant un jour
et de 2 heures pendant les trois jours suivants.

65
 Les dérogations permanentes
sans repos compensateur ou paiement

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Elles sont destinées à accompagner :
-Des travaux intermittents d’ou coexistence d’heures de
présence avec des heures de travail effectif ( travail des
concierges , des gardiens , des pompistes, des pompiers , des
employés dans le service médical de l’entreprise ).

66
Paiement des dérogations permanentes
Paiement des heures de dérogations permanentes au taux

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normal sans majoration
Elles ne sont pas payées dans les cas suivants :
-Si le salarié bénéficie d’un repos compensateur ;
-Si les heures concernées sont destinées à prendre un repas
et si la durée du repas est comprise dans le temps du travail ;
Si la nature du travail est intermittente et que les heures sont
des heures de présence et non de travail effectif
67
Dr. Khalid BOUKAICH
68
Repos et congés
 Le repos hebdomadaire
Règles d'ordre public
Règle générale

Repos d’une durée minimale de 24 heures consécutives de minuit à minuit

•il est interdit d'occuper plus de six jours par semaine un même salarié

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• Repos accordé le Vendredi, le Samedi, Dimanche ou le jour du souk
• Repos simultané à tous les salariés du même établissement sauf dérogation légale

Exception : Repos par roulement

- Etablissements autorisés à accorder le repos par roulement;

- Etablissements devant rester ouverts au public ;
- Etablissements dont l’arrêt de l’activité peut entraîner un préjudice au public ;
- Etablissements travaillant à feu continu. 69
SUSPENSION DU REPOS HEBDOMADAIRE :
Possibilité de suspension dans les cas suivants :
-En raison de la nature de l’activité ou des

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matières utilisées ;
- Travaux urgents ;
- Surcroît extraordinaire dans le volume du travail .
(texte réglementaire )

70
 Les jours fériés légaux et les ponts
Les jours fériés légaux
Il ya une interdiction d’occupation des salariés durant ces jours, cependant
si un salarié a travaillé un jour férié, a droit, au double son salaire c'est-à-dire
une majoration légale de 100 %.
On compte au Maroc 12 jours fériés
Fêtes 11 janvier commémoration de la présentation du 1journée

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nationales manifeste de l'indépendance
1er mai fête du travail 1journée
30 juillet fête du trône 1journée
14 août journée Oued Eddahab 1journée
20 août fête de la révolution du Roi et du 1journée
Peuple
21 août fête de la Jeunesse 1journée
6 novembre Massira Al Khadra 1journée
18 novembre fête de l'indépendance 1journée
Fêtes Aïd El Fitr 1journée
religieuses Aïd El Adha 1journée
1er Moharram 71
1journée
Aïd Maoulid Annabaoui 1journée
Le principe
Il est interdit aux employeurs d’occuper les salariés pendant les
jours fériés, chômés et payés.
Il peut être décidé que le jour férié soit rémunéré comme temps
de travail effectif
Rémunération à la journée :

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Le salarié payé à l’heure ou à la journée reçoit une indemnité
égale à la rémunération qu’il aurait perçu s’il était resté à son
poste de travail,
Bénéficiaires
Doit bénéficier du repos du jour férié, le salarié qui a travaillé le
jour qui précède la fête, ou ayant travaillé treize jours
durant le mois qui précède le jour de la fête
Travailleurs à la tâche
L’indemnité des salariés dont le taux de salaire est fixé à la tâche,
au rendement, ou à la pièce est égale au vingt-sixième de la
rémunération perçue pour les vingt six jours de travail effectif72
ayant précédé immédiatement le jour chômé.
Rémunération forfaitaire
Lorsque le taux du salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la
quinzaine, ou au mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent
faire l’objet d’aucune réduction du fait du chômage d’un jour férié ou
d’un jour de fête même lorsque ce jour n’est pas déclaré rémunéré.
Jours fériés et congés payés
Jour férié qui coïncide avec le jour du repos

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Lorsque le repos du jour férié ou de fête est donné le jour où les
salariés bénéficient de leur repos hebdomadaire par le jeux du
roulement, l’employeur doit payer cette journée.
Jours fériés et jours de repos
Travail pendant le jour férié
Dans les établissements dont le fonctionnement est nécessairement
continu en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le
repos hebdomadaire par roulement, le travail peut ne pas être
interrompu.
Indemnisation des jours fériés : une majoration légale de 73 100
%.
Le « pont » n’est pas réglementé par le code du
travail est le fait d'accorder au salarié un ou deux
jours ouvrables chômés compris entre un jour férié
et le jour de repos hebdomadaire. Les heures ainsi
chômées donnent lieu à récupération.

Dr. Khalid BOUKAICH

Exemple : Le mardi est un jour férié. Le pont
correspond au chômage du lundi, car ce jour est
situé entre le dimanche, jour de repos
hebdomadaire et le mardi.

74
Réglementation des congés et des
congés spéciaux

Dr. Khalid BOUKAICH

75
 Congés spéciaux Arts. 269-278

*Absences pour événements familiaux :

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Mariage - Salarié : 4 jours (remariage?)
- Enfant du salarié ou enfant du conjoint du salarié : 2 jours
- Conjoint du salarié : 3 jours;
- Enfant ou petit enfant du salarié ou enfant du conjoint :3jours (
Décès : 2);
- Ascendants du salarié : 3 jours ( 1)
-Ascendant du conjoint :2 jours( 1)
- Frère ou sœur du salarié ou du conjoint, : 2 jours ( 0);

Circoncision : - 2 jours ( 1)

Opérations - conjoint ou enfant à charge : 2 jours (1) 76

chirurgicales :
 *Absences pour événements familiaux :

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-3 jours payés aux taux normal par l’employeur remboursé par la
Congé de CNSS;
naissance - Continus ou discontinus par accord entre les deux parties;
-Dans le mois qui suit la naissance

77
 Rémunération du temps d'absence

* Paiement des absences pour événements familiaux :

Salariés payés au mois

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toutes les absences leur sont payées

Autres salariés

2 jours pour le mariage du salarié 1 jour en cas de décès du conjoint du

salarié, ou de son père ou de sa mère78
ou de
son enfant.
 Absence pour maladie

Obligation d'information mise à la

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charge du salarié
*Obligation de justifier l’absence et d’aviser l’employeur dans les 48
heures sauf empêchement par force majeure ;

*Production d’un certificat médical si l’absence se prolonge plus de 4

jours sauf empêchement ;

*Possibilité de contre visite aux frais de l’employeur, durant la durée

d’absence fixée par le certificat médical ;

Possibilité de considérer le salarié comme démissionnaire si l’absence pour

maladie dépasse 180 jours successifs durant une période de 365 jours 79
 Dr. Khalid BOUKAICH
Rémunération des jours de maladie

Sauf disposition contraire, les absences pour

maladie ou accident , autres qu’une maladie
professionnelle ou un accident de travail, ne
sont pas rémunérées, quelle que la
périodicité de la paie.

80
 Indemnités Journalières de Maladie
Conditions :
 Avoir 54 jours continus ou discontinus pendant les 6 mois
précédant la date d’arrêt de travail pour le dossier initial.
 Avoir 6 jours de cotisations avant l’arrêt de travail pour les
dossiers ultérieures, en cas de nouveaux dossiers.
 Être assujetti au régime de sécurité sociale en cas d’accident de

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voie publique.
Bénéficiaires :
L’assuré (e) en arrêt de travail pour cause de maladies autres que
l’AT et les MP.
Durée d’indemnisation :
 52 semaines continues ou discontinues au maximum durant une
période de 24 mois à compter du premier dossier.
 L’indemnisation intervient à partir du 4ème jour.
 Le nombre de jours pris en compte est celui accordé par le
médecin conseil de la CNSS
Montant de la prestation :
Remboursement de 66.66 % du salaire moyen journalier perçu
pendant les 6 mois qui précédent l’arrêt. 81
la moyenne des salaires est calculée dans la limite du salaire
plafonné.
Passer un examen
Le salarié bénéficie d’autorisation d’absence pour passer un
examen ou effectuer un stage sportif national, ou participer à une
compétition officielle nationale ou internationale.
Les conseillers communaux
Les employeurs sont tenus d’accorder des autorisations

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d’absence à leurs salariés membres dans les conseils communaux
en vue de participer aux assemblées générales de ces conseils
ainsi qu’aux commissions dont ils sont membres.

REMUNERATION
Ces absences ne sont pas payées, sauf stipulation contraire.

Les heures de travail perdues du fait de ces absences peuvent

être récupérées en respectant les dispositions relatives à la durée
du travail. 82
 Congé annuel payé

Une règle d'ordre public: Tous les salariés ont droit à 18

jours ouvrables de congés annuels. Les dispositions législatives

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et réglementaires qui accordent et organisent ce droit sont
d'ordre public, c'est-à-dire impératives.
Ces dispositions ne peuvent faire l'objet de dérogations, par
accord ou convention, que dans un sens plus favorable au
salarié.
Bénéficiaires des congés payés: Un droit pour tous les
salariés Tout salarié a droit, chaque année, à un congé à la
charge de l'employeur.
83
 Le congé annuel payé des salariés
Le droit au congé
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur
après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur.

Durée du congé

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Minimum légal
1 jour 1/2 ouvrables par mois de travail dans l’entreprise sans pouvoir excéder
18 jours (soit 3 semaines de congé payé).
2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de
dix-huit ans.

Congés supplémentaires
Majoration légale en raison de l’ancienneté du salarié à raison de 1,5 jour de
travail effectif par période entière, continue ou non, de cinq années de service,
sans toutefois que cette augmentation puisse porter la durée totale du congé à
plus de 30 jours de travail effectif.
84
Fractionnement du congé
Accord des deux parties;
La fraction du congé annuel ne doit pas être inférieure à 12 jours ouvrables
compris entre 2 repos hebdomadaires.

Cumul des congés

Accord des deux parties
Cumul de 2 années consécutives au maximum

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Départ en congé
La période de prise de congé est fixée par l’employeur après consultation des
délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans
l'entreprise.
L’ordre des départs est fixé par l’employeur.

Indemnités de congés
Indemnité de congé payé
Une indemnité dont la raison d'être est de maintenir au moins le même niveau de
ressources.
Indemnité compensatrice de congé payé 85
Versée, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier
de la totalité du congé auquel il avait droit.
Jours fériés
La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il
y a de jours fériés ou de jours de fêtes chômés dans l’établissement pendant
la durée de congé.
Jours ouvrables
On entend par jours ouvrables, les jours autres que les jours de
repos hebdomadaire et que les jours fériés et les jours de fêtes chômés dans

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l’établissement.
Durée des services
La durée des services continus s’entend de la période pendant laquelle le
salarié est lié à son employeur par un contrat de travail, même si l’exécution
en a été suspendue.
Le travail effectif
Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, sont considérées comme
périodes de travail effectif :
- les périodes de congé payé au titre de l’année précédente et de délai de
préavis de licenciement
- les périodes de suspension du contrat de travail, ainsi que pour cause de
chômage, d’absence autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de86
fermeture temporaire de l’établissement par décision judiciaire, ou
administrative ou pour cas de force majeure.
D’ordre public
Tout accord portant sur l’abandon du droit au congé, même contre indemnité
compensatrice est considéré comme nul.
La durée du congé annuel payé ne se confond pas avec le délai de préavis.

PERIODE DU CONGE ANNUEL PAYE :ART 244 à 246

La période légale des congés s’étend sur toute l’année.

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Dates de départ
Les dates de départ des salariés sont fixés par l’employeur,
Après consultation des intéressés , et des représentants du personnel
En tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires et de leur
ancienneté dans l’établissement.

Informer le salarié
L’ordre des départs doit être communiqué à chaque ayant droit au moins
trente jours avant la date de départ et être porté sur une affiche apposée
dans un lieu habituellement fréquenté par les salariés.
L’ordre des départs doit être inscrit dans sur un registre tenu constamment à
la disposition du personnel et des agents chargés de l’inspection du travail.
L’inscription de l’ordre de départ est effectué sur l’affiche et sur le registre 87
dans les trente jours.
Événements susceptibles d'affecter les congés payés:
Incidence d'événements extérieurs: Des événements
indépendants de la volonté du salarié peuvent l'empêcher de prendre
la totalité de ses congés. Se pose alors la question s'il a droit dans ce
cas à une nouvelle période de congé ou à défaut, à une indemnisation.
Événement intervenant pendant les congés: Salarié tombant

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malade pendant ses congés, Événement familial survenant
pendant les congés payés.
Maladie, accident du travail, maladie professionnelle avant le
départ en congé: Droit au report des congés.
Maternité et congés payés: Report obligatoire des congés
payés
Préavis et congés payés
Préavis et indemnité compensatrice de préavis: Lorsque, par
suite de licenciement ou de démission, l'employeur dispense le salarié
d'effectuer son préavis, ce préavis est toutefois assimilé à du temps de
travail effectif, permettant l'acquisition de congés payés. Il donne88
également lieu au versement d'une indemnité compensatrice de
préavis.
Congé et fermeture d'établissement:
Fermeture d'une durée supérieure aux droits acquis par
certains salariés
Si le congé s’accompagne de la fermeture totale ou partielle de
l’établissement, l’employeur doit en aviser l’inspection du travail.
Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité

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correspondant à la durée de cette fermeture (art.255).
Fermeture d'une durée supérieure à la totalité du congé
légal.

Fermeture pour congé

- Avis d’information écrit à l’inspecteur du travail.

89
Non-respect par le salarié des dates des congés
Le salarié doit respecter les dates de congé régulièrement fixées par
l'employeur. Le départ prématuré et/ou le retour tardif peuvent justifier
toutes les mesures ordinairement consécutives à une inexécution
fautive du contrat de travail: licenciement ou autre mesure disciplinaire,
abattement sur le salaire pour les périodes non travaillées.
Non-assimilation à une démission. - Ni le départ prématuré, ni le retour

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tardif ne peut à lui seul établir une volonté claire et non équivoque du
salarié de démissionner. L'employeur qui prend alors une sanction
disciplinaire ou décide le licenciement doit donc respecter les
formalités légales et conventionnelles de ces mesures.
Rupture du contrat : congés payés et préavis
Lorsqu’un salarié rompt le contrat sans respecter le préavis,
l’employeur peut opérer une compensation entre l’indemnité du
congé et l’indemnité de préavis (art.255).
Si le salarié décède avant d’avoir bénéficié de son congé, il est versé à
ses ayant-droit l’indemnité qu’il aurait perçue si le contrat avait été90
rompu le jour du décès.
EMPLOI ET TRAVAIL D’UN SALARIE EN
CONGE :
- Interdiction d’occuper son salarié pendant le congé,

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même en dehors de l’entreprise
- Interdiction d’occuper un travailleur d’une autre
entreprise, en sachant qu’il est en congé
- Interdiction au salarié en congé d’exécuter des travaux
rémunérés

91
LA PROTECTION DE LA
MATERNITE :ART 152 à 165
Protection de la salariée enceinte:
La révélation de la grossesse à l'employeur déclenche la mise en
œuvre d'un dispositif protecteur de la salariée enceinte. Pendant
un temps limité, celui qui entoure la grossesse, l'intérêt de la

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femme enceinte et de son enfant semble primer sur l'intérêt de
l'entreprise.
Un certificat médical de grossesse: la salariée informe son
employeur par l'envoi d'un certificat médical justifiant qu'elle est
enceinte.

92
Durée du congé de maternité:
La salariée dont la grossesse a été établie par certificat médical, a
droit à un congé de maternité de quatorze semaines, dont sept
après l’accouchement.
Possibilité de prolonger le congé de maternité : le congé
pathologique: Pour des cas pathologiques, attestés par certificat

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médical, l’arrêt peut atteindre huit semaines avant, et quatorze
semaines après l’accouchement
Lorsque l’accouchement a lieu avant la date présumée, la salariée
peut prolonger la suspension du contrat jusqu’à
épuisement des quatorze semaines auxquelles elle a droit.
Prolongation
Possibilité de prolonger le congé de maternité : le congé
conventionnel
Trois mois de suspension de son contrat à condition d’informer son
employeur quinze jours avant la date de reprise
93
Elle peut, avec l’accord de son employeur, bénéficier d’un congé
sans solde d’une année .
Possibilité de quitter ou de ne pas reprendre le
travail

Elle peut même s’abstenir de reprendre son travail

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sous réserve d’informer son employeur quinze jours
avant la date de reprise par LRAR

La salariée dont la grossesse est établie par certificat

médical, peut quitter son emploi, sans avoir à
observer de préavis ni payer une indemnité

94
Protection contre le licenciement
Interdiction de toute rupture du contrat de travail à l'initiative
de l'employeur.

Le licenciement ne peut pas être notifié pendant le

congé de maternité

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Interdiction d'envisager le licenciement de la salariée en
congé de maternité:
En cas de faute grave commise par la salariée, ou pour les
autres motifs de licenciement
La décision ne peut lui être notifiée pendant la période de
suspension du contrat.
Annulation du licenciement

Arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée:

L'employeur n'est donc pas tenu de poursuivre les relations
contractuelles au-delà du terme du contrat 95
Autorisation d'absence pour allaitement :
La femme enceinte devenue mère au retour dans
l'emploi:
Repos spécial
Pendant douze mois, à compter de la date de reprise du travail,
la salariée mère a droit à un repos spécial payé d’une demi-heure

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le matin, et d’une demi-heure l’après midi pour allaiter son
enfant.

Chambres d’allaitement
Des chambres spéciales d’allaitement doivent être aménagées
dans tout établissement occupant au moins cinquante femmes
âgées de 16 ans.

Droit au report des congés payés.

96
Droit aux indemnités journalières de l'assurance
maternité
Conditions :
Avoir 54 jours continus ou discontinus durant les 10 mois précédant
la date d’arrêt
Avoir cessé toute activité salariée
Avoir son domicile au Maroc

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Bénéficiaires :
La femme enceinte dont l’arrêt de travail est rendu nécessaire par la
proximité de l’accouchement
Durée d’indemnisation :
14 semaines soit 98 jours dont un minimum de 7 semaines après
l’accouchement.
Montant de la prestation :
100% de la moyenne des salaires des six derniers mois dans la limite
du salaire plafonné (6000.00 dhs )
Remarques :
97
Le Dépôt avant l’expiration du délai de 9 mois à partir de la date
d’arrêt .
 Salaire et avantages sociaux
Notion de salaire:
Le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.
Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié lors de
l'embauche. Toutefois, il ne peut pas descendre en dessous du SMIG
(salaire minimum interprofessionnel garanti) de 13, 46 MAD par heure,

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pour tout salarié.
Dans le secteur de l’agriculture le SMAG (salaire minimum d’agriculture
garanti) Journalier est de 69,73 MAD.

BON A SAVOIR:
Le code du travail proclame la nullité de tout accord tendant à fixer le
salaire au-dessous du taux du SMIG ou SMAG, ce qui autorise le salarié à
poursuivre l’employeur en justice pour réclamer le complément de
salaire lorsque celui-ci n’atteint pas le SMIG ou SMAG.

98
 Les différentes composantes du salaire

Salaire de base
Salaire au temps - Salaire horaire: en fonction de la durée réelle du temps de
travail effectif.
- Salaire mensuel: indépendant de la durée effective du
temps de travail (salariés mensuels et mensualisés).
Salaire au rendement En fonction des quantités produites ou de l'économie de
temps réalisé.
Salaire au pourcentage En fonction du pourcentage calculé sur le chiffre d'affaires

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réalisé.
Salaire au pourboire En partie ou en totalité par les pourboires versés par la
clientèle: le service porté.
Accessoires du salaire
Avantages en nature Partie intégrante du salaire (ex.: la nourriture, le logement..).
Primes Complément du salaire, conditions dans lesquelles le salarié
exécute son travail: qualités propres du salarié (prime
d'ancienneté, d'assiduité, de rendement...) ou nature et
conditions de travail (prime de danger, d'insalubrité ...).
Indemnités Non complément du salaire, remboursement de frais
engagés par le salarié dans le cadre de son travail :
indemnité de transport, prime de panier ...
Indemnité de rupture du contrat de travail: indemnité de
licenciement et dommages et intérêts
Gratifications Non complément du salaire, acte de libéralité de
l'employeur (facultatif et individualisé): gratification à
l'occasion du mariage du salarié ... 99
Complément du salaire, obligatoire si origine
conventionnelle ou usage constant dans l'entreprise : 13éme
mois, prime de vacances, prime de bilan ...
 Les différentes composantes du salaire

Salaire de base et accessoires du salaire

On oppose traditionnellement le salaire de base, ou
salaire principal, et les accessoires de salaire -primes,

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gratifications et majorations diverses- appelés aussi
compléments de salaire.
Le salaire de base ne fait l'objet d'aucune définition
juridique. Il désigne le « noyau dur » de la
rémunération, censé représenter la contrepartie
directe et stricte du travail, auquel on oppose les
satellites (primes et accessoires) qui s'y ajoutent et
ne rémunèrent pas nécessairement le travail. 100
La notion de salaire de base correspond à deux idées :
l'idée d'une fixité, d'une intangibilité : c'est la
rémunération sur laquelle le salarié doit pouvoir
compter dès lors qu'il a accompli effectivement et

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normalement sa prestation de travail. Elle lui est
assurée même en cas d'exécution volontairement
défectueuse (prohibition des amendes) ;
l'idée de salaire de référence : le salaire de base est
généralement celui qui va servir de référence au calcul
de primes et de majorations diverses, c'est sur lui que
s'appliquent les augmentations générales ou
individuelles de salaires.
101
Éléments accessoires ou additionnels du
salaire
Des compléments de salaire peuvent être versés par
l'employeur à ses salariés sous forme de primes.
Ces primes sont généralement attribuées :

Dr. Khalid BOUKAICH

- soit pour tenir compte de la nature ou des
conditions particulières de travail ;
- soit pour récompenser ou motiver un salarié ;
- soit à l'occasion d'un événement familial.
Certaines primes peuvent être liées à un événement
périodique, générateur du versement (13ème mois en
fin d'année civile, prime de vacances, etc.).

102
Typologie des primes et gratifications
prime d'assiduité (ou de ponctualité)
primes liées aux conditions de travail
primes liées à l'hygiène et à la sécurité
primes liées à la sécurité
primes liées à la performance individuelle du salarié

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primes liées au changement du lieu de travail
prime de repas
prime de transport (ou indemnités de déplacement)
prime de 13e mois
prime pour événements familiaux
prime pour assister le salarié à certaines occasions telles que la
prime de l’Aid Al Adha, ou de la rentrée scolaire
prime de vacances
prime de départ (ou de fin de carrière)
103
 Modalités de fixation des primes
Caractère obligatoire ou bénévole
Il existe deux sortes de primes :
- celles qui sont prévues par le contrat de travail, une
convention collective, un usage, ou bien encore un engagement
unilatéral de l'employeur.

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- celles dont l'opportunité du versement et le montant
dépendent librement de l'employeur et qui sont « facultatives »
(on dit aussi « bénévoles ») : ces gratifications constituent une
libéralité et n'ont pas le caractère juridique d'un salaire.

104
 Modalités d'attribution des primes
L'attribution d'une prime peut être subordonnée à

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certaines conditions très précises: efficacité dans
l'exécution du travail (rendement), elle peut aussi
être liée à la situation personnelle des salariés
(ancienneté ou assiduité) etc.

105
 Les primes réglementées par la loi

Ancienneté Taux de la

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prime
Moins de 2 ans 0%
De 2 à 5 ans 5%
De 5 à 12 ans 10%
De 12 à 20 ans 15%
De 20 à 25 ans 20%
Plus de 25 ans 25%
106
Les avantages en nature
Les avantages en nature sont des prestations
accordées gratuitement par l'employeur au salarié

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(ou moyennant une participation de l'intéressé
inférieure à leur valeur réelle). Il s'agit le plus souvent
de la nourriture et du logement. Cela peut être aussi
l'usage d'un véhicule de fonction.
Bon à savoir:
« Dans les activités agricoles, les avantages en nature
ne sont pas pris en compte pour le calcul du salaire
107
minimum légal ».
Les compléments qui n’ont pas la nature juridique de
salaire
Remboursement des frais professionnels
Dans de nombreuses professions, le salarié bénéficie de sommes
allouées à titre de remboursement de frais professionnels. Ces
sommes compensent les frais inhérents au travail lui-même ou

Dr. Khalid BOUKAICH

aux conditions dans lesquelles il s'effectue.
Deux situations doivent être distinguées :
- lorsqu'il s'agit réellement du remboursement de frais dont le
salarié a fait l'avance, ce remboursement n'a pas le caractère de
salaire, il ne sera donc pris en compte ni pour l'application du
SMIG, ni dans l'assiette des cotisations ;
- lorsque les remboursements sont effectués forfaitairement et
qu'ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par
le salarié, ils constituent un complément de rémunération.
108
 Les indemnités
Les indemnités n'ont pas de nature juridique propre;
elles sont tantôt rémunératoires (une indemnité de

Dr. Khalid BOUKAICH

congés payés, etc.), tantôt réparatrices, parfois les
deux (indemnité contractuelle de licenciement). Elles
peuvent être -pour le tout ou partie- une peine privée
à caractère forfaitaire (certains cas de nullité du
licenciement). Elles peuvent être allouées en
réparation d'un manquement de l'employeur qui cause
nécessairement un préjudice.

109
 Dr. Khalid BOUKAICH
Régime de paiement des salaires

110
Modalités du paiement du salaire
Les salaires sont payés au moins deux fois, à 16 jours
d’intervalle aux ouvriers et au moins une fois par mois
aux employés et cadres.
Pour tout travail à la tâche, à la pièce ou au

Dr. Khalid BOUKAICH

rendement dont la durée dépasse 15 jours, les dates de
paiement peuvent être fixées de gré à gré ; mais le
salarié doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de
manière qu’il soit payé intégralement dans la quinzaine
qui suit la livraison de l’ouvrage (Art. 364).
Le salarié payé à l’heure ou à la journée doit être
rémunéré dans les 24 heures s’il est licencié et dans
les 72 heures suivantes lorsqu’il démissionne.
L’employeur est tenu d’afficher les dates, le jour, l’heure111
et le lieu de la paie.
A chaque paie tout salarié a droit à un bulletin de

Dr. Khalid BOUKAICH

paie qui doit mentionner l’ensemble des indications
légales.
L’employeur doit également tenir un livre de paie
conformément à un modèle fixé par l’Etat. Ce livre
peut être remplacé à la demande de l’employeur par
l’utilisation des systèmes de comptabilité
mécanographiques ou informatiques. Il doit être
conservé par l’employeur pendant deux ans au
moins à compter de sa clôture. 112
Lieu du paiement:
Le Code du travail fait obligation à l’employeur de payer les
salaires sur le lieu de travail pour que le salarié n’ait pas à
supporter le déplacement et ses charges (Art.369).
On peut néanmoins signaler qu'en pratique, le salaire étant
souvent payé par virement bancaire ou postal.

Dr. Khalid BOUKAICH

Reconnaissance du principe « à travail égal, salaire
égal »
L'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre
tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, en l'occurrence entre
des femmes exclusivement, pour autant que les salariés en
cause sont placés dans une situation identique.
tous les salariés qui travaillent dans des situations identiques et
des postes semblables ont droit au même salaire.
«est interdite toute discrimination relative au salaire entre les deux 113
sexes pour un travail de valeur égale» Art. 346.
Avances et acomptes:
L'employeur peut-il consentir au salarié une avance sur
salaire. Celle-ci va s'analyser en un prêt d'argent sur un
travail non encore effectué, alors que l'acompte
s'analyse en un paiement anticipé d'un travail en

Dr. Khalid BOUKAICH

cours d'exécution ou déjà effectué.
L'avance est un prêt qui laisse intacte la créance de
l'employeur. Celui-ci ne pourra donc pas se rembourser des
avances sur salaire, sauf à respecter les règles relatives à la
compensation. L'acompte, au contraire, est une modalité
particulière de paiement du salaire et va donc obéir, en
principe, à toutes les règles relatives au paiement du salaire.
114
LES PRIVILEGES GARANTISSANT LA
CREANCE DE SALAIRE ET DES
INDEMNITES DE LICENCIEMENT
Privilège : Contrairement aux dispositions de

Dr. Khalid BOUKAICH

l’article 1248 du DOC, pour le paiement des
salaires et indemnités visés par cet article, les
salariés bénéficient sur la généralité des meubles de
l’employeur, du privilège de premier rang.
Les indemnités légales de licenciement bénéficient
du même privilège et du même ordre.
Les salariés au service d’un entrepreneur ou d’un
adjudicataire de travaux publics bénéficient du
privilège spécial institué par l’article 490 du code
115
de procédure civile.
 Dr. Khalid BOUKAICH
Règles de calcul de salaire

116
 Salaire brut global

 Salaire de base
 Congés payés
 Jours fériés
 Absences payés
 Heures supplémentaires
 Rappel sur salaire
 Prime d’ancienneté
 Primes et indemnités
 Salaire brut imposable

 Salaire brut global

Primes et indemnités non imposables

 Cotisations sociales

Cotisation Base Taux salarial montant

CNSS SBI plafonné à 4,48% Base * taux
6000 dhs
AMO SBI 2,26% Base * taux
Retraite SBI X% Base * taux
complémentai
re
DIM SBI Y% Base * taux
 Frais professionnels

 (SBI - Cotisations sociales)*20%

 Le résultat est plafonné à 30 000 dhs
annuellement
 Salaire net imposable

SBI
Cotisations sociales
Frais professionnels
 Revenu net catégoriel

SNI
Intérêts ou mensualité de logement
Retraite à base capitalisation
 IR

IR calculé

(RNC* taux) – somme à déduire

Tranche taux SAD

0 30 000 0% 0
30 001 50 000 10% 3 000
50 001 60 000 20% 6 000
60 001 80 000 30% 14 000
80 001 180 000 34% 17 200
180 001 38% 24 400
 IR

IR dû

IR
IR calculé
Déductions pour charge de famille
 Salaire net

SBG

 Cotisations sociales
 IR dû
 Net à payer

Salaire net

Autres déductions
 retenue prêt
Acomptes
Consommation cantine
Produits de la société
transport
 Retenues sur salaires

Dr. Khalid BOUKAICH

 Retenues pour absences imputables au
salarié;
 Arrêts de travail non imputables au salarié;
 Exécution défectueuse du travail;
 Faute grave.

127
 Hygiène, sécurité, médecine du travail

les services médicaux du travail : art 304 à 331

Les types des services médicaux du travail

Dr. Khalid BOUKAICH

Service autonome:
Doivent disposer d’un service médical du travail autonome :
1) les entreprises industrielles commerciales, lorsqu’elles
occupent cinquante salariés au moins.
2) Les entreprises et employeurs effectuant des travaux
exposant le personnel à des maladies professionnelles
Service interentreprises
Les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés
doivent disposer d’un service médical autonome ou
interentreprises selon les conditions fixées par l’autorité128
gouvernementale chargée du travail.
Conditions à remplir par le médecin
Les médecins du travail doivent être titulaires de diplômes de
médecine de travail.
Les médecins du travail doivent être inscrits à l’ordre des

Dr. Khalid BOUKAICH

médecins et autorisés à exercer.
Le médecin du travail étranger doit, en plus de ce qui a été
mentionné ci-dessus, avoir obtenu l’autorisation prévue pour le
travail des étrangers.
Le contrat qui lie le médecin
Le médecin du travail est lié à l’employeur ou au président du
service interentreprises par un contrat de travail respectant les
règles de déontologie médicales.
Protection du médecin
Toute mesure disciplinaire envisagée à l’encontre du médecin du
travail, doit être approuvée par l’inspecteur du travail après avis129
du médecin inspecteur du travail
Indépendance du médecin
Le médecin du travail doit remplir sa mission en toute
indépendance et liberté aussi bien vis à vis de l’employeur que
des salariés .

Dr. Khalid BOUKAICH

Rôle du médecin du travail
Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à
procéder sur les salariés aux examens médicaux prescrits,
notamment à l’examen médical d’aptitude lors de l’embauchage
et à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de
leur travail.
Peut donner des soins
Exceptionnellement, il peut donner ses soins en cas d’urgence:
- A l’occasion d’accidents ou de maladies
-A tout salarié victime d’un accident du travail.
En aucun cas, cependant, la liberté pour le salarié de faire appel à 130
un médecin de son choix ne doit être entravée.
Comment mettre en place un Règlement
Intérieur? Elaboration? Procédures de mise en place?
Contenu?
Cadre juridique :
Les articles 138 à 142 de la loi 65-99 portant code du

Dr. Khalid BOUKAICH

travail.

Entreprises assujetties :
Tous les établissements occupant 10 salariés et
plus. Les établissements occupant - de 10 salariés ne
sont pas tenus d’élaborer un Règlement intérieur,
mais doivent adopter un règlement intérieur type
élaboré par voie réglementaire.

Souci : protection des travailleurs non représentés

par des délégués élus. 131
 DEFINITIONS
Le Règlement intérieur est un document écrit dans lequel
l’employeur fixe les règles relatives à la relation du travail , à
la discipline, aux conditions du travail aux mesures d’hygiène
et de sécurité et d’une manière générale à la gestion de la
relation professionnelle dans l’entreprise et ses

Dr. Khalid BOUKAICH

dépendances.
Le RI a pour objectifs de :
Fixer et asseoir des règles de discipline et de relations entre
la hiérarchie et le personnel
Définir et clarifier l’organisation du travail et les règles
d’hygiène et de sécurité
Permettre la mise en place d’une organisation optimale de
l’entreprise pour atteindre ses objectifs économiques et sociaux

132
Le RI doit être mis en place dans les deux ans qui

Dr. Khalid BOUKAICH

suivent l’ouverture de l’entreprise
L’élaboration du RI demeure une prérogative de
l’employeur
Cependant, l’employeur doit respecter trois conditions
principales:
L’information des représentants des salariés
Le dépôt auprès de l’autorité chargée du travail
La publicité auprès des salariés

133
 LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR
– CONTENU DU RI

Le RI :

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une synthèse adaptée
du code du travail

I - LES RELATIONS III- LES RELATIONS

II - LES CONDITIONS COLLECTIVES
INDIVIDUELLES
DE TRAVAIL DU TRAVAIL
DU TRAVAIL
-Organisation -LES IRP
- Conditions d’emploi
- Discipline et rupture
du travail -Mise en place
-Sécurité et hygiène - Fonctionnement
de contrats
134
LA DISCIPLINE ET RUPTURE

Dr. Khalid BOUKAICH

DU CONTRAT DE TRAVAIL

135
LA DISCIPLINE ET LA PROCEDURE

Dr. Khalid BOUKAICH

DISCIPLINAIRE

136
 LA FAUTE PROFESSIONNELLE

* Ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour entraîner

la cessation immédiate de la relation de travail.
Faute * Peut générer un avertissement, un blâme, une mise à pied, ou
légère une mutation.
/simple * Peut justifier le licenciement s’il s’agit de fautes simples qui se

Dr. Khalid BOUKAICH

multiplient.
Ex : Retard, absence d’un jour…

•Rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

•Est privative de l’indemnité de licenciement, de
Faute l’indemnité de préavis et des dommages et intérêts.
•Ex: le vol, l’ivresse publique, la consommation de
grave
stupéfiants, l’agression corporelle, l’insulte grave, le refus
délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence, l’absence non justifiée du salarié pour plus de
quatre jours ou de huit demi-journées pendant une
137
période de 12 mois…
 a toutes les caractéristiques et les
Faute conséquences de la faute grave, renforcée
lourde par l’intention de nuire à l’employeur et/ou à
l’entreprise, et ne pouvant être excusée par

Dr. Khalid BOUKAICH

les circonstances de l'espèce.

138
 Procédures disciplinaires
La gestion de la discipline
LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES EN CAS DE FAUTES NON
GRAVES
-Approche graduelle avec respect de la hiérarchie des sanctions
quelque soit le degré de la faute :

Dr. Khalid BOUKAICH

En cas de faute non grave, le Code du Travail prévoit les sanctions
disciplinaires suivantes: (Articles 37 et 38)
1er degré :
 Avertissement
 Blâme
2ème degré :
 Deuxième blâme ou mise à pied ne dépassant pas 8 jours
 Troisième blâme ou changement de service ou d’établissement
avec prise en considération du lieu de résidence du salarié
 Le licenciement en cas de cumul des quatre sanctions au cours
de l’année
139

En cas de faute grave, le Code du Travail prévoit la sanction de

licenciement. (Articles 39)
 Les comportements sanctionnables

Les fautes graves du salarié :

 Divulgation d’un secret professionnel, ayant causé un préjudice à l’entreprise
 Les actes suivants commis à l’intérieur de l’établissement ou pendant le travail :

Dr. Khalid BOUKAICH

- Le vol ,

- l’abus de confiance,
- l’ivresse apparente,

- la consommation d’un produit droguant

- l’agression par voie de fait, l’injure grave

- le refus délibéré et sans motif d’exécuter un travail rentrant dans ses attributions.

- l’absence sans motif plus de 4 jours ou 8 demi-journées , pendant une période

de 12 mois ; 140

- l’incitation à la débauche .
 Les fautes graves du salarié :

 Préjudice grave causé aux équipements aux machines ou aux matières

premières, de façon délibérée ou suite à une imprudence grave
 Faute ayant entraîné une perte matérielle lourde à l’employeur ;
 Non respect des instructions a suivre obligatoirement en vue de préserver la
sécurité au travail et celle de l’établissement , ayant entraîné une perte grave.

Dr. Khalid BOUKAICH

Condamnation à une peine définitive privative de liberté pour délit
portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs.

Utilisation de n’importe quelle sorte de violence ou d’agression

physique contre un salarié ou contre l’employeur ou son représentant
en vue d’entraver le fonctionnement de l’établissement .

141

Constat par l’inspecteur du travail qui établit un procès

verbal à ce sujet.
 Les fautes graves de l’employeur :
• Les injures graves ;
• L’utilisation de toute sorte de violence ou d’agression contre le salarié ;
• L’incitation à la débauche
Le harcèlement sexuel

Dr. Khalid BOUKAICH

Le salarié qui quitte son travail suite à une faute grave
dûment prouvée de l’employeur, peut se considérer comme
licencié abusivement.
BON À SAVOIR
L’article 503-1 du code pénal prévoit une peine d’emprisonnement de
un (1) à deux (2) ans pour la personne qui abuse de l’autorité que lui
confèrent ses fonctions pour harceler autrui en usant d’ordres, de 142
menaces, de contraintes ou de tout autre moyen, dans le but d’obtenir
des faveurs de nature sexuelle.
 LA PRESCRIPTION DES FAUTES ET DES SANCTIONS

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à

l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà
d'un délai de 8 jours à compter du jour où
l'employeur en a eu connaissance.

G Cayre-Castel
Une faute déjà sanctionnée ne peut, en l'absence
LA
de nouveaux griefs, être sanctionnée une

Castel
PRESCRIPTION seconde fois. Cependant, l’employeur peut
DES FAUTES évoquer une faute déjà sanctionnée pour
prononcer une sanction aggravée pour une
nouvelle faute de même nature, sauf si la
première sanction est prescrite.

Aucune sanction antérieure de plus d’un

La prescription an à l'engagement des poursuites
des sanctions 143
disciplinaires ne peut être invoquée à
l'appui d'une nouvelle sanction.
 Garanties de procédure
Procédure de licenciement disciplinaire

Dr. Khalid BOUKAICH

Audition du salarié pour lui permettre de se défendre
et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée

Exécution

par l’employeur ou son représentant ;

dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de
la constatation de la faute ;
en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical
choisi par le salarié

L’établissement du procès-verbal d’écoute signé par les deux parties

dont une copie est remise au salarié. 144
Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, on fait recours à
l’Inspecteur du travail.
 Décision de licenciement

Dr. Khalid BOUKAICH

Doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de l’audition
 Le délai de recours
judiciaire de 90 jours
doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par
lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 h à
compter de la prise de la décision de licenciement

Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal

145
d’audition à l’inspecteur du travail
 Dr. Khalid BOUKAICH
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

146
L'encadrement des modes de rupture des
contrats de travail précaires: CDD et CTT

Le contrat à durée déterminée

Dr. Khalid BOUKAICH

Prend fin sauf en cas de faute grave ou de force majeure par :

L’arrivée de son échéance La fin du travail pour lequel

il a été conclu

147
Les différents cas de rupture et de cessation du contrat
d'intérim
Le contrat d'intérim prend normalement fin au terme fixé dans
le contrat. Il n'est pas possible de le rompre avant son terme,
sauf dans des cas limitativement énumérés par le code du
travail.

Dr. Khalid BOUKAICH

- L'arrivée du terme du contrat d'intérim : cessation
normale du contrat
- Les cas de rupture anticipée autorisés: La faute grave
et la force majeure
- Les cas de rupture anticipés injustifiés: La rupture à
l'initiative de l'ETT hors faute grave et force majeure
- Rupture à l'initiative du salarié

- Poursuivre sans contrat : requalification automatique

148
 Modes de rupture du contrat de travail à
durée indéterminée

Le contrat à durée indéterminée: Par la volonté des parties

à condition de respecter la procédure et le préavis

Dr. Khalid BOUKAICH

Rupture du fait du salarié : la démission (Art.34)

Ecrite avec signature légalisée du démissionnaire

- L’employeur doit envoyer une copie à l’inspecteur du travail 149

Le préavis

• le délai que les parties doivent respecter

Qu'est ce que le après s'être notifiées leur volonté de
mettre fin au contrat de travail
préavis? indéterminé (démission ou licenciement).
• c'est un délai préfix

Dr. Khalid BOUKAICH

• le jour de la notification de la rupture
Son point de
• Ce n'est qu'à son expiration que le contrat
départ prend fin de plein droit.

Le préavis
150
Permettre à l'employeur de pourvoir Permettre au salarié de
au remplacement du salarié chercher un autre emploi
 Droits et obligations du salarié démissionnaire
Préavis de rupture
Respect d'un préavis de démission
Femmes enceintes: Les femmes en état de grossesse apparente peuvent
quitter leur travail sans préavis et sans avoir de ce fait à payer une indemnité
de rupture.
Naissance d'un enfant: A l'expiration du congé de maternité, les salariées

Dr. Khalid BOUKAICH

peuvent, en observant certaines formalités, rompre le contrat de travail, ceci
sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une
indemnité de rupture.
Durée (et point de départ) du préavis
Catégorie professionnelle
Nature de la
rupture
Employés et ouvriers Cadres et assimilés

Ancienneté Ancienneté

Moins 1 an 1 à 5 ans Plus de 5 Moins 1 an 1 à 5 ans Plus de 5

ans ans

Démission 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois 151

Notification de la démission: En principe, le point de départ du
préavis se situe au jour de la notification de la démission.
Exécution du préavis
Conditions d'exécution: Le contrat de travail pendant le préavis
doit continuer à s'exécuter normalement.
Le droit d'absence pour recherche d'emploi
Dispense de préavis

Dr. Khalid BOUKAICH

Dispense de préavis à la demande du salarié
Dispense de préavis à l'initiative de l'employeur: Si
l'employeur, par décision unilatérale, dispense de travail pendant le
préavis un salarié qui avait cependant clairement exprimé son
intention d'exécuter ses obligations jusqu'à leur terme, il doit à ce
salarié la rémunération et tous les avantages échus pendant cette
période.
Compensation interdite: L'employeur ne peut pas opérer de
lui-même la compensation entre l'indemnité pour inobservation
du préavis due par le salarié et les sommes qu'il doit encore152à
celui-ci (salaires, indemnité, sauf compensatrice de congés payés).
 Suites de la démission

Application d'une clause de non-concurrence: La

clause de non-concurrence dont est éventuellement
assorti le contrat de travail trouve normalement son

Dr. Khalid BOUKAICH

application en cas de démission. Si la disposition
conventionnelle qui prévoit cette clause permet à
l'employeur de renoncer au bénéfice de celle-ci en cas de
licenciement, ceci n'interdit pas à l'employeur de
renoncer également à la clause en cas de démission. Dans
ce cas, les juges du fond ne peuvent accorder au salarié
démissionnaire une indemnité de non-concurrence qui
deviendrait ainsi dépourvue de cause.
153
Remise de documents par l'employeur: L'employeur
est tenu de délivrer au salarié un certificat de travail et son
reçu pour solde de tout compte.
Information de l'inspecteur du travail: L'employeur est
tenu de signaler la démission d'un salarié a posteriori à

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l'inspecteur du travail en mentionnant le départ du salarié.
Clause de dédit-formation: En contrepartie de la
formation donnée par l'employeur, le salarié peut prendre
l'engagement de rester un certain temps au service de son
employeur, sous peine de devoir rembourser tout ou partie
des frais engagés. Sous réserve de validité de la clause, le
salarié qui aura expressément accepté une telle clause sera
le cas échéant tenu au remboursement des frais engagés
pour sa formation.
154
 Le droit commun de licenciement
Définition du licenciement
Le licenciement est l’acte unilatéral par lequel l'employeur résilie le contrat de travail.

Rupture du fait de l’employeur : le licenciement

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Existence d’un motif acceptable lié soit :

• A la conduite du salarié ;

• Ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise .

Deux types de licenciement :

Le licenciement disciplinaire Le licenciement pour motifs technologiques

155

structurels ou économiques
 Les licenciements interdits par la loi

Les comportements ne pouvant être sanctionnés

Actes ne constituant pas des motifs acceptables
justifiant des sanctions disciplinaires

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• L’appartenance syndicale ou l’exercice de la fonction de représentant
syndical ou de délégué des salariés
• La participation à des activités syndicales
• La présentation d’une requête ou la participation à une action judiciaire
contre l’employeur
• La race, la couleur, le sexe, la situation matrimoniale, les responsabilités
familiales, la religion, l’opinion politique, l’appartenance nationale ou
sociale.
• L’handicap s’il n’est pas de nature à entraver l’accomplissement
d’un travail compatible avec l’intéressé dans l’entreprise 156
 LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ABUSIVE
LE PREAVIS OU
L'INDEMNITE DE
PREAVIS

LES INDEMNITES
DE LICENCIEMENT
LES OBLIGATIONS
DE L'EMPLOYEUR
INDEMNITES DES
DOMMAGES
INTERETS
INDEMNITES POUR PERTE
D’EMPLOI

LE RECU POUR
SOLDE DE TOUT
COMPTE

LE CERTIFICAT DU TRAVAIL
 Durée de préavis de licenciement
Varie selon l'ancienneté de services continus du salarié dans
l'entreprise et de sa catégorie professionnelle.

Catégorie professionnelle

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Nature de la
rupture Employés et ouvriers Cadres et assimilés

Ancienneté Ancienneté

MOINS 1 à 5 ANS PLUS DE MOINS 1 1 à 5 ANS PLUS

1 AN 5 ANS AN DE 5
ANS
Licenciement 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois

Démission 8 jours 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois 3 mois

158
Cette durée minimale peut être allongée par le contrat de travail, la convention
collective, les usages. Ceux-ci peuvent également prévoir une condition d'ancienneté
plus favorable.
 Indemnité minimum légale de licenciement
Conditions d'attribution - être en contrat à durée indéterminée;
- être licencié sans avoir commis de faute
Due, sauf en cas de faute grave;
grave, au salarié licencié : - avoir au moins six mois d'ancienneté
ininterrompue au service du même employeur.

Montant ou le barème: Par année ou fraction d’année de travail effectif :

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Tranche d’années de travail Indemnité par année de travail Indemnité totale pour les
effectif effectif cinq ans
5 premières années 96 heures de salaire 480 heures
6ème année à 10ème année 144 heures de salaire 720 heures
11ème année à 15ème année 192 heures de salaire 960 heures
Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire /
Délégués des
salariés
Indemnités de
licenciement double
159
Représentants
syndicaux
Sont considérées comme périodes de travail effectif
-Les congés .
-Le repos des femmes en couche .
-Les périodes de suspension du contrat .
- L’incapacité temporaire pour A T ou M P.
- Elle est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus

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au cours des 52 dernières semaines.
-Ce salaire de base ne peut être inférieur au S M I G.

Entrent en ligne de compte, le salaire proprement dit,

ainsi que ses accessoires, notamment
- Primes et indemnités inhérentes au travail ;
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires.
Cette indemnité ne se confond pas avec
- L’indemnité de préavis, les dommages intérêts dus en cas de licenciement
160
abusif.
-Elle n’est pas due lorsque le salarié est atteint par la limite d’âge, sauf
convention contraire.
L’indemnité de dommages intérêts

1.5 mois de salaire par année ou

Indemnité de fraction d’année d’ancienneté.

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dommages
intérêts Plafond 36 mois.

161
 Indemnité pour perte d’emploi
L’accès à cette prestation est conditionné par :
Le cumul d’au moins 780 Perte d’emploi dans des Introduction de la
jours de déclarations de circonstances indépendantes demande d’indemnité
salaires pendant les 36 de la volonté du salarié. pour perte d’emploi dans
derniers mois précédant la un délai de 60 jours à
date de perte d’emploi dont compter de la date de

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260 pendant les 12 mois perte d’emploi ;
précédant la date de perte
d’emploi

Dépôt hors délai, le cas de force majeure est exigé moyennant une
demande de « Recours »

Réouverture du droit à une nouvelle période IPE est tributaire des mêmes
conditions exigées initialement: 780 dont 260 jours déclarés
postérieurement à la 1ere période IPE.

70% du salaire de référence (salaire mensuel

162
Montant mensuel de
moyen déclaré des 36 derniers mois) sans
l’indemnité
excéder le montant du salaire minimum légal.
 Exonération des indemnités

Les indemnités accordées au salarié licencié

Dr. Khalid BOUKAICH

par voie de

Conciliation Jugement judiciaire

Sont exonérées de L’IR , des cotisations CNSS et des taxes d’enregistrement

163
 Le licenciement pour raisons technologiques
structurelles ou économiques
Entreprises concernées

 Employant habituellement 10 salariés ou plus

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Conditions

 Autorisation préalable du gouverneur

Procédures
 Aviser les institutions représentatives des salariés un mois au moins avant le
lancement de la procédure ;
 Leur fournir les informations nécessaires ( motifs, nombre et catégories des
salariés concernés, date du début des licenciements)
 Etudier avec eux les mesures susceptibles d’éviter les licenciements ou d’en
atténuer les effets , y compris la possibilité de réinsertion dans d’autres postes de
travail ;
 Dresser un procès verbal des résultats de la négociation, signé par les parties164
et en remettre copie aux délégués des salariés.
 Dépôt de la demande

Auprès du délégué provincial du travail accompagnée :

- Du procès verbal des négociations avec les délégués ;
- D’un rapport contenant les motifs économiques nécessitant les licenciements ;
- D’un état sur la situation économique et financière de l’entreprise ;
- D’un rapport établi par un expert comptable ou un contrôleur des comptes

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Instruction de la demande

- Enquête du délégué provincial du travail ;

- Envoi du dossier dans un délai maximum d’un mois à compter de son dépôt aux
membres de la commission provinciale présidée par le gouverneur

Décision du gouverneur
 Délai maximum de deux mois à compter du jour du dépôt de la demande

 Etre motivée
165
 Etre basée sur les conclusions et les propositions de la commission
 Conséquences de la décision du gouverneur et
sanctions des irrégularités de la procédure

Licenciements autorisés Les salariés licenciés bénéficient de :

 L’indemnité de licenciement
;
 L’indemnité de préavis
Licenciements non autorisés et
Les salariés licenciés bénéficient de :
l’entreprise licencie : elle encoure
des sanctions ( amende )
 L’indemnité de licenciement ;
 L’indemnité de préavis
L’indemnité de dommages intérêts n’est payée que sur la base d’un
jugement du tribunal si les salariés concernés ne sont pas réintégrés . 166

Dr. Khalid BOUKAICH

 Dr. Khalid BOUKAICH
Rupture du contrat de travail des salariés
protégés: délégué des salariés, représentant
syndical et médecin du travail

167
Pour le délégué des salariés :
L'article 457 du Code stipule :
« Toute mesure disciplinaire consistant en un
changement de service ou tâche, toute mise à pied ainsi

Dr. Khalid BOUKAICH

que tout licenciement d'un délégué des salariés titulaire
ou suppléant envisagé par l'employeur, doit faire l'objet
d'une décision approuvée par l'agent chargé de
l'inspection du travail ».
Il ressort de cet article que l'employeur ne peut
prendre une décision relative à certaines sanctions qu'il
envisage d'appliquer contre le délégué des salariés ou
son suppléant qu'après l'obtention de l'approbation de
168
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Pour le représentant syndical:
L'article 472 exige l'application des mêmes
procédures relatives au délégué des salariés ou son
suppléant en ce qui concerne le représentant
syndical, compte tenu que les représentants

Dr. Khalid BOUKAICH

syndicaux bénéficient des mêmes facilités et
protection reconnues aux délégués des salariés.
Lorsqu'un délégué des salariés exerce en même
temps la fonction de représentant syndical, il
bénéficie de la protection prévue par l'alinéa
premier de l'article 472, pour l'exercice de l'une des
deux fonctions seulement ».
169
Pour le médecin du travail :
L'article 313 du Code du travail stipule que :
« Toute mesure disciplinaire envisagée par l'employeur
ou le chef du service médical inter-entreprise à
l'encontre du médecin du travail, doit être prononcée

Dr. Khalid BOUKAICH

par décision approuvée par l'agent chargé de
l'inspection du travail, après avis du médecin inspecteur
du travail ».
De ces articles, il ressort qu'en plus de la procédure
mentionnée dans les articles 62, 63, 64 et 65 du Code
du travail pour les salariés ordinaires, l'employeur doit,
en cas du délégué des salariés, du représentant syndical
et du médecin du travail, obtenir l'approbation de
170
l'agent chargé de l'inspection du travail.
Les autres modes

Dr. Khalid BOUKAICH

de rupture du
contrat de travail

171
 Force majeure et décès
La force majeure est un événement qui rend impossible
l'exécution du contrat de travail de façon temporaire ou
définitive. L'événement doit être à la fois extérieur à l'entreprise,
imprévisible, irrésistible ou insurmontable.
Si la cessation des relations de travail est provisoire, le contrat de

Dr. Khalid BOUKAICH

travail est suspendu ; si elle est définitive, il est rompu sans que
l'employeur ait à respecter une procédure, ni à verser une
indemnité de rupture.

Décès du salarié
Résiliation de plein droit (intuitus personae). Les héritiers ont
droit au salaire gagné et aux indemnités diverses acquises (congés
payés, ancienneté, etc.).
Le décès de l’employeur n’est pas un cas de force majeure et si le
contrat cesse à cette occasion, le salarié a droit aux indemnités
172
de licenciement et de préavis.
 Résiliation judiciaire
En droit civil, lorsqu'un des contractants n’exécute pas ses
obligations, l'autre partie peut demander au juge de prononcer la
rupture du contrat. En droit du travail, la jurisprudence a rendu
impossible l'action en résiliation au profit de l'employeur estimant
qu'en raison de sa position il peut rompre le contrat de différentes

Dr. Khalid BOUKAICH

façons. Seul le salarié peut donc la demander au tribunal la
résiliation du contrat de travail et des dommages-intérêts en
réparation du préjudice subi.

Rupture de commun accord

Dans ce cas, la rupture du contrat se fait par commun accord des
parties et est l'application de l'article 230 du Code civil selon
lequel le contrat est la loi des parties qui peuvent y mettre fin par
accord mutuel.
Cette procédure, a pour objet de mettre fin de manière définitive 173
à la contestation (ou de prévenir une contestation à naître) par un
échange de concessions réciproques.
 LA RETRAITE
L'âge légal de départ à la retraite
La retraite est fixée à soixante ans et 3.240 jours de cotisation.
Toutefois, il y a possibilité de dépassement de cet âge par autorisation
du ministère de l’emploi.
l’âge de soixante ans est ramené à 55 ans pour les salariés du

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secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond pendant cinq années
au moins.
L’assuré qui, ayant atteint l’âge de soixante ans cesse toute activité
salariée, a droit à une pension de vieillesse s’il justifie d’au moins 3.240
jours d’assurance. (Article 53 du dahir sur la CNSS)
En ce qui concerne les salariés qui, à l’âge de soixante ans ne
peuvent justifier la période d’assurance fixée par la CNSS,
l’âge de la retraite est porté à la date à laquelle le salarié
totalise cette période d’assurance de 3.240 jours.(Article 526)
174
L’employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par un
autre salarié.
Montant de la pension de vieillesse ou de retraite:
Le montant de cette pension est calculé en fonction :
- du montant des cotisations versées ;
- de la durée d'assurance.
Le taux de la pension:
La pension minimale :
Les conditions d'attribution: 50 % du salaire mensuel de

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référence, pour le travailleur qui justifie de 3.240 jours
d’assurance.
Les conditions d'attribution de la majoration: 1 % pour
chaque période d’assurance de 216 jours accomplis en sus de
3.240 jours.
La pension maximale : 70 % du salaire mensuel de référence.
La majoration de la pension pour assistance d'une tierce
personne (MTP): La majoration (de 10%) de la pension
d’invalidité pour assistance d’une tierce personne est maintenue
après l’âge requis pour avoir droit à la pension de vieillesse.
Le salaire mensuel de référence n’est pris en compte que dans la175
limite d’un plafond de 6.000 DH (plafond réajusté à compter du
1er avril 2002).
 LES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE

Il fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la
rupture du contrat de travail.

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La somme totale et le détail de la somme versée

Conditions Le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères lisibles

de validité
du reçu Le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un a été
pour solde remis au salarié
de tout
compte
La signature du salarié précédée de la mention lu et approuvée
été établi en deux exemplaires. Pour le salarié analphabète le
STC doit être contresigné par l’inspecteur du travail. 176
 Moment de la délivrance
Le reçu pour solde de tout compte doit en principe être signé
à la fin du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, qu'il soit
exécuté ou non.
Mais si le salarié est dispensé de l'exécution du préavis, il

Dr. Khalid BOUKAICH

semble possible de signer le reçu dès le jour du départ
physique de l'entreprise.

Le S TC peut être dénoncé soit :

* Par lettre recommandée à l’employeur ou
devant le tribunal.
* Préciser les droits dont le salarié entend se
prévaloir. 177
 Le certificat de travail
Il est délivré par l’employeur, au salarié, dans les 8 jours qui
suivent la fin du contrat du travail sous peine de paiement de
dommages-intérêts.
Outre cette sanction civile, l’article 72 incrimine le défaut de la
mise à la disposition du salarié du certificat de travail, le défaut de

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mention dans le certificat de l’une des indications prescrites par
l’article 72 ou le défaut de remise dudit certificat dans le délai
précité.

Certificat -La date d’entrée en service et la

de travail Doit date de sortie
comporter - Les postes de travail occupés
-Les deux parties peuvent par accord
178
y ajouter toutes autres mentions
relatives aux qualifications
professionnelles et aux services
rendus
 LOGEMENT ATTRIBUE AU SALARIE EN RAISON
DE LA NATURE DE SON TRAVAIL

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Il doit être libéré et restitué à l’employeur dans un
délai maximum de trois mois sous peine d’astreinte
du ¼ du salaire journalier par journée de retard.

179