Cours Master en GRH

Master
Gestion des ressources humaines
GESTION SOCIALE ET
ADMINISTRATION DU
PERSONNEL
Professeur: Mr. ZAKANI Année Universitaire:2022-2023

Plan du cours
Introduction :L’administration du personnel ,Objectifs et missions
Chapitre 1 :La relation contractuelle du travail

Section 1 : Les différents types des contrats de travail au Maroc
Section II: Les clauses négociables entre employeurs et employés
Section III :La durée du travail
Chapitre 2:La gestion des droits sociaux des salariés

Section I Généralités sur les droits sociaux au Maroc
Section II Prestations offertes aux salariés au Maroc
Section III La CIMR
Chapitre 3 : La gestion administrative de la rupture de la relation du travail

Section I : La démission
Section II : Le licenciement
Section III: Les indemnités de licenciement
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Nos objectifs
• Connaître les types de relations de travail
• Maitriser et savoir rédiger les différents types de contractualisations
• Connaître les conditions de validité de chaque type de contrat
• Eviter les risques de requalification du contrat
• Savoir remplir les principales déclarations et attestations

individuelles.
• Mettre en place des procédures pour la gestion administrative des

salariés.
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Chapitre I :La gestion contractuelle de la relation du
travail
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Chapitre 1 :La relation contractuelle avec les ressources humaines
Section I : Les différents types des contrats de travail au Maroc

1-Le contrats de travail à durée indéterminée CDI
2-Les contrats dérogatoires au droit commun : Le CDD
3-Le contrat pour accomplir un travail déterminé
4-Le contrat de travail temporaire CTT
5-Le contrat d’insertion ANAPEC
Section II: Les principales clauses des contrats de travail:
1-Les clauses négociables dans les contrats de travail
1-1-Les clauses générales dans les contrats de travail
1-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail
2-La période d’essai
2-1-La période d’essai dans les contrats de travail
2-2-La fin de la période d’essai
Section III : La durée du travail, les congés et le repos
3-1-La durée du travail
3-1-1-La durée normale du travail
3-1-1-l’aménagement du temps de travail
3- 2-les repos et les congés.
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Introduction
Gérer les ressources humaines, c’est effectuer des choix stratégiques, c’est-à-
dire définir des options engageant l’entreprise à long terme. Ces options
concernent essentiellement :
 La politique d’emploi : choix de niveaux de qualification, substitution
capital travail, affectation des hommes ;
 La politique de rémunération et d’avantages sociaux ;
 L’organisation et la transmission du pouvoir : déterminer et faire
respecter les normes régissant l’activité du personnel dans l’organisation.
Ainsi, administrer le personnel, c’est effectuer des choix tactiques : il s’agit de
la prise de décisions quotidiennes, au niveau des responsables décentralisés
et en conformité avec les choix stratégiques.
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Introduction
• L’idée de base :
Le travail est une prestation offerte par le salarié à l’entreprise
« Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à
mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle
se place, moyennant une rémunération. »
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Introduction
Les éléments constitutifs d’un contrat de travail
• La prestation de travail :
C'est la tâche physique, intellectuelle que s'engage à réaliser le salarié. Toutefois, la

prestation de travail n'est pas déterminante pour qualifier un contrat de travail, puisque la
prestation de travail existe aussi dans le contrat d'entreprise.
• La rémunération :
Appelée aussi salaire. Cet élément permet de distinguer le contrat de travail du bénévolat;
• Le lien de subordination juridique :
C'est le critère déterminant. Il permet de distinguer le travail salarié du travail

indépendant.
Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution du travail sous l'autorité d'un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler
l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.
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Section I : Les différents types des contrats de travail au
Maroc
1-Le contrat à durée indéterminée CDI :
2-Le contrat à durée déterminée CDD
3-Le contrat pour mission (pour accomplir un travail

déterminé) :
4-Le contrat de travail temporaire :
5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

Maroc
 Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne

s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération.
 Pour la forme, l’écrit n’est pas obligatoire pour le contrat de travail au

Maroc. Il ne constitue en fait qu’un moyen de preuve parmi d’autres. En
fait, l’accord peut très bien être verbal ou encore même tacite.
Cependant, si le contrat est écrit, il doit être établi en double
exemplaire.
 Il doit être obligatoirement signé et légalisé par les deux parties
(employeur et employé). Une copie doit être communiquée au salarié.
Maroc
Cette relation de travail est encadrée par des droits :
 Ces droits sont principalement inscrits dans les références suivantes:

A. Le Code du travail
B. La convention collective
C. Le règlement intérieur de l’entreprise
D. Le contrat de travail
Maroc
A. Le Code du travail:
 Le Code du travail définit le minimum légal pour tous les salariés du secteur
privé, il doit toujours être appliqué. Il régit les relations entre employeurs et
salariés.
 Il pose les règles relatives au contrat de travail (du début à la fin de la

relation de travail), aux relations collectives au travail. Il fixe les droits et
obligations respectives des employeurs et des salariés.
 Il détermine les règles relatives à la sécurité et l’hygiène et à l’emploi. Le

Code du travail protège les salariés en leur accordant des droits et en les
soumettant à des obligations.
Maroc
B. La convention collective:
 Une convention collective est un accord collectif conclu entre un ou

plusieurs employeurs ou une organisation patronale et un ou
plusieurs syndicats de salariés pour régler les conditions
d’emploi des salariés et leurs garanties sociales.
 Elle traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail,

hygiène, congés, salaires, classification, licenciement…) et elle
complète les dispositions du Code du travail en y ajoutant des
dispositions qui n’y sont pas prévues ou des dispositions plus
favorables aux salariés.
Maroc
C. Le règlement intérieur de l’entreprise
• Les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un

règlement intérieur.
• Il doit être affiché et facile d’accès dans les locaux. Il contient un
ensemble de règles relatives à la vie dans l’entreprise.
• Il rappelle les dispositions pour tout ce qui concerne
• le recrutement des salariés, la discipline, la santé et la sécurité des
salariés.
• Logiquement , dans le contrat de travail, il est souvent stipulé que
le règlement intérieur doit être respecté.
NB: Le règlement intérieur de l’entreprise ne doit pas inclure des

mesures qui limitent les droits et libertés des salariés. De plus, le
règlement intérieur doit être validé par cachet de l’inspection du
travail.
Maroc
D. Le contrat du travail:
• Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un

employeur, le premier percevant du second une rémunération en
échange d’un travail.
• L’existence d’un tel contrat crée des droits et des obligations

réciproques pour chacune des parties et oblige au respect d’un
certain nombre de règles, fixées par le contrat lui-même.
Maroc
1-Le contrat à durée indéterminée CDI :
 Un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : contrat idéal pour intégrer le

salarié à l’activité permanente de l’entreprise. C’est une relation
durable dans le temps, où l’on capitalise sur l’avenir de l’entreprise.
 Le CDI par définition, ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.
Il peut être rompu par une décision unilatérale soit de l’employeur

(licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la
retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour
une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).
Maroc
Un CDD (Contrat à Durée Déterminée) : Ce contrat permet de répondre à un besoin
ponctuel dans une entreprise dans les cas suivants:
1-Remplacement d’un salarié : Le remplacement doit se faire dans le cadre de la
suspension du contrat de l’employé remplacé, se rapportant à tous les événements mettant
ce dernier dans l’impossibilité d’effectuer sa prestation de travail : maladie, accident,
maternité, congé…
2-Accroissement temporaire de l’activité: il s’agit d’une augmentation inhabituelle du
volume d’activité de l’entreprise qui ne peut être abordée par son effectif permanant.
L’accroissement doit être exceptionnel et temporaire.
3-Emplois à caractère saisonnier :Les emplois saisonniers sont ceux qui sont normalement
appelés à se répéter chaque année, à date fixe, en fonction du rythme des saisons ou des
modes de vie collectifs auxquels l’entreprise obéit. Les secteurs les plus concernés sont,
généralement, l’agriculture les industries agro-alimentaires et le tourisme.
4-Certains secteurs et certains cas exceptionnels : Le CDD peut être utilisé dans certains
secteurs d’activité et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire.
5-Création d’entreprises, d’établissements ou d’activités nouvelles
Maroc

Maroc
Maroc
Maroc
3-Le contrat pour mission (pour accomplir

un travail déterminé) :
Il s'agit d'un contrat qui dure le temps d'un projet, la construction d'un
barrage par exemple. Il prend fin avec la fin du projet.
Ce contrat doit être obligatoirement écrit
Maroc
Le contrat de travail temporaire est proposé par une entreprise de travail

temporaire (ou agence d’intérim) pour embaucher des salariés temporaires
en les mettant à la disposition d’une entreprise, client, le temps d’exécuter
une tâche précise et temporaire, appelée mission.
Cela implique la signature de 2 contrats :

 Celui qui est conclu entre l’agence d’intérim et l’entreprise où le salarié
va assurer la mission et
 Celui qui est conclu entre le salarié et l’agence d’intérim.
À chaque nouvelle mission, de nouveaux contrats pourront être proposés.
Maroc
Notons que bien que l’entreprise de travail intérimaire reste l’unique

employeur de l’intérimaire, l’utilisateur lui donne des instructions pratiques
sur l’exécution du travail ou le respect de la réglementation du travail.
Maroc
1 - Sélection du contrat de travail adapté :
Le contrat de travail temporaire peut être utilisé pour :

 Des travaux saisonniers (agriculture, tourisme, industries
agroalimentaires)
 Un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
 et Un remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail
est suspendu, sauf suspension due à la grève.
Les personnes sous contrat de travail temporaire sont plus communément

appelées les intérimaires.
Maroc
4-1- Le contrat de travail temporaire :
 Le contrat de mise à disposition, obligatoirement fait par écrit,

doit mentionner :
 la raison justifiant le recours à l’intérimaire,
 la durée de la tâche,
 le lieu de son exécution
 et le montant fixé comme contrepartie de la mise de l’intérimaire
à la disposition de l’utilisateur.
Maroc
4-1- Le contrat de travail temporaire :

Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
des contrats de travail
de travail au
au Maroc
Maroc
4-2-Statut du travailleur temporaire
1- Le contrat de mise à disposition doit préciser le montant du

salaire qui doit correspondre à celui que percevrait un salarié de
l’entreprise utilisatrice occupant le même poste.
2- Le travailleur temporaire bénéfice des jours fériés et de leur

paiement au même titre que les salariés de l’entreprise utilisatrice.
3- Le montant de l’indemnité compensatrice des congés payés est

calculé en fonction de la durée de la mission et payé à la fin du terme
de celle-ci.
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
 En 2016, la loi sur les stages est venue renforcer l’encadrement des stages et
apporter des droits nouveaux aux stagiaires.
 Ainsi, le stagiaire signe un contrat de stage insertion de l’ANAPEC appelé

programme IDMAJ et non un contrat de travail, qui a pour objectif d’aider
les entreprises à recruter des jeunes diplômés, à travers une première
expérience professionnelle, en offrant des exonérations de charges sociales
aux entreprises et des exonérations de charges sociales et fiscales pour les
salariés-stagiaires.
 La durée d’un stage est de 24 mois maximum avec une indemnité mensuelle
allant de 1600 à 6000 DH.
Ce contrat d’insertion vise les diplômés de l’enseignement supérieur, lauréats de

la formation professionnelle et les bacheliers.
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
Le contrat d’insertion représente donc le cadre où se rencontrent trois

parties:
• Un jeune diplômé(le stagiaire), qui bénéficie de la possibilité de faire le

premier pas dans le monde du travail et, éventuellement, se faire intégrer par
l’entreprise
• Un employeur, qui en profite pour développer ses ressources humaines et

améliorer son encadrement par le recrutement de jeunes diplômés tout en
bénéficiant de l’exonération des charges salariales importantes.
 ANAPEC
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
Avantages :
Exonération durant la période de stage et dans la limite d’une rétribution de

6000 DH par mois du paiement :
-des cotisations patronales et salariales dues à la CNSS/TFP ;

-de l’Impôt sur le Revenu (IR) pour les candidats inscrits à l’ANAPEC depuis 6 mois et
plus ;
Prise en charge par l’Etat, durant la période de stage, des cotisations

patronales et salariales au titre de l’Assurance Maladie Obligatoire de base
(AMO);
Prise en charge directe par l’Etat, pendant une année, de la part patronale de
la couverture sociale et de la TFP dues à la CNSS en cas de recrutement du
stagiaire sur un contrat de travail, au cours ou à l’issue du stage .
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
• Le stagiaire peut abandonner son poste à l’entreprise à tout moment et sans

préavis.
• Il en est de même pour l’employeur, qui peut renvoyer le jeune sans

indemnité et sans préavis également.
• Concernant la durée du contrat d’insertion, l’employeur n’est pas tenu de

respecter les 24 mois.
• Si le stagiaire fait ses preuves au sein de l’entreprise, il passe

automatiquement au CDI avant même la fin de la durée du contrat
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc
Remarque:
Les employeurs sont tenus de :
Déclarer auprès de la CNSS les stagiaires bénéficiant du dispositif des

Contrats d’Insertion au même titre que les autres salariés sans pour
autant payer les cotisations y afférentes ;
Recruter au moins 60% des personnes ayant accompli le stage pour

continuer à bénéficier du dispositif des Contrats d’Insertion.
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Section
Section II: :Les
Lesdifférents
différents types
types des contrats
de travail au
au Maroc
Maroc

Modalités de bénéfice :
 Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement ;
 Immatriculation du candidat auprès de la CNSS conformément à la législation en
 vigueur ;
 Instruction par l’employeur du contrat en ligne sur le portail de l’ANAPEC
 www.anapec.org;
 Dépôt par l’employeur auprès d’une agence de l’ANAPEC, pour validation et visa, d’un
dossier constitué des pièces suivantes :
- Trois exemplaires du contrat d’insertion édités à partir du portail, signés et cachetés

par l’employeur et le stagiaire ;
- Une copie légalisée de la CIN du stagiaire ;
- Une copie légalisée du diplôme du stagiaire ;
- Une déclaration sur l’honneur du stagiaire qui atteste n’avoir jamais bénéficié
d’un contrat d’insertion (uniquement en cas de signature du premier contrat) ;
- Une fiche d’identification de l’entreprise (uniquement dans le cas d’une
entreprise nouvellement cliente) ;
- N° d’immatriculation à la CNSS du stagiaire s’il n’est pas renseigné sur le contrat.
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Section II : Les clauses négociables entre employeurs et
employés
1-Les éléments constitutifs d’un contrat de travail :
1-1-Les clauses générales dans les contrats de travail

2-La période d’essai :
2-1-La période d’essai dans le contrat de travail

2-2-La fin de la période d’essai
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employés

1-1-Les mentions obligatoires dans un contrat de travail :
Pour que le contrat soit valide, il doit mentionner certaines informations.

 L’identité des deux parties : celle du futur employé, ainsi que celle de l’employeur.
 Le lieu où sera exercée l’activité du salarié nouvellement embauché,
 Le poste qu’il occupera et la catégorie d’emploi à laquelle il appartiendra.
 La date de prise de poste, la durée de période d’essai et de préavis.
 Le salaire, ses composantes et les modalités de son attribution.
 La durée de travail (celle-ci peut être fixée de manière journalière ou hebdomadaire),
 Les congés payés et les repos,
 Enfin, l’employeur est tenu de nommer dans le contrat, la convention collective applicable
à l’entreprise ainsi que le règlement intérieur dont on fait référence au niveau de la vie
quotidienne de l’entreprise.
employés
Au niveau des clauses spécifiques qui peuvent exister dans un contrat de

travail, seules les clauses qui n'ont pas pour effet privatif des libertés
individuelles des salariés qui sont acceptables.
Il n'est pas possible par exemple d'insérer dans un contrat de travail une
clause de célibat ou une clause par laquelle le salarié s'engagerait à
renoncer à ses droits fondamentaux (renonciation éventuelle à ses congés
payés, renonciation à exercer un recours en justice en cas de litige, etc....).
Par contre certaines clauses spécifiques sont admises et figurent très

fréquemment dans les contrats de travail :
employés

1-2-1-Les clauses de mobilité :
Il s'agit de clauses permettant à l'employeur de se prémunir contre toute

résistance du salarié qu'il refuserait de changer de lieu de travail.
Sur le plan juridique, la mobilité professionnelle peut entraîner une

modification de l’un des éléments essentiels du contrat (le lieu du travail, la
fonction, la rémunération, la durée du travail).
Pour éviter tout litige, l’employeur insère dans le contrat de travail une telle
clause.
employés

1-2-1-Les clauses de mobilité :Exemple

employés
1-2-2-Les clauses de non-concurrence :

Elles ont pour objet d'interdire aux salariés, après la rupture du contrat de
travail, l'exercice de certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à
l'entreprise.
La compétition économique, la lutte pour la conquête et la conservation de la

clientèle, la connaissance des salariés de l’organisation de l’entreprise, leurs
relations nouées avec les clients…L'entreprise protège ainsi son savoir-faire.
Pour être valable une telle clause doit être limitée. Plus précisément, la clause ne
doit pas porter atteinte à la liberté du travail du salarié.
employés
1-2-Les clauses spécifiques dans les contrats de travail: Exemple
1-2-2-Les clauses de non-concurrence :Exemple

employés
1-2-3-Les clauses de discrétion :
Tout contrat doit être exécuté de bonne foi, il en va de même pour le

contrat de travail. Certains employeurs éprouvent toutefois le besoin de
formaliser cette bonne foi dans une clause de discrétion :
il s'agit ici de souligner l'engagement particulier du salarié sur une

interdiction de communication d'informations sur l'entreprise.
employés
1-2-3-Les clauses de discrétion : Exemple

employés
1-2-4-Clause d’objectifs :
La clause d’objectifs est une condition contractuelle qui, en cas de non réalisation,
constituerait un motif régulier de licenciement.
La clause concerne généralement un chiffre d’affaires à réaliser, elle est souvent
assortie de l’octroi d’une prime.
Les objectifs à réaliser par le salarié peuvent être fixés dans le contrat de travail, mais
la clause peut prévoir la fixation ultérieure par l’employeur, autrement, le salarié
accepte que le montant et les modalités de calcul qui seront fixés par l’employeur lui
soient opposables.
En effet, les objectifs sont en général fixés au début de chaque année en fonction de
la situation économique et les objectifs de l’entreprise.
employés
1-2-5-Clause de formation :
La clause de formation est une obligation écrite, selon laquelle le salarié ne
peut quitter l’entreprise pendant une certaine durée, le temps nécessaire à
l’employeur pour amortir les frais de la formation.
L’indemnité prévue par la clause, mise à la charge du salarié à titre de
remboursement du coût de formation, doit correspondre aux frais réellement
engagés par l’employeur pour financer la formation du salarié.
En cas de départ prématuré, le montant à rembourser par le salarié doit être

fixé au prorata de l’amortissement non amorti.
employés
1-2-5-Clause de formation : Exemple

employés

1-2-5-Clause d’exclusivité:
Cette clause permet au salarié de s’engager à plein temps uniquement pour

l’entreprise qui l’emploie.
La clause d’exclusivité peut interdire au salarié de travailler pour d’autres
employeurs ou de se livrer à des activités concurrentes.
Elle peut obéir, comme d’autres clauses particulières, à des règles de la

convention collective en plus du contrat de travail.
Il s’agit en quelque sorte d’un renforcement de l’obligation de loyauté du

salarié pendant l’exécution de son contrat de travail (contrairement à la
clause de non concurrence qui prend effet à la rupture du contrat de travail).
employés

1-2-5-Clause d’exclusivité : Exemple
employés

employés
Il s’agit de la période pendant laquelle chacune des parties peut rompre

volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité ».
Durant laquelle les deux parties (employeur/employé) vérifient si leurs

attentes seront satisfaites.
 L’employeur cherche à évaluer et tester les compétences du « nouveau

» salarié dans son « nouveau » poste avant de le valider.
 Le salarié de sa part, jauge le fonctionnement de la société, son esprit

et ses rouages afin de décider si cela lui convient, au regard de son
expérience et de son ambition
employés
La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail, elle
n’est pas obligatoire et doit, pour exister, être prévue dans le contrat de
travail.
La période d’essai se définit selon le type de contrat :
 Dans le cas d’un CDI, la période d’essai est renouvelable une seule fois. Elle
est de :
– 3 mois pour les cadres et assimilés ;
– 1 mois et demi pour les employés ;
– 15 jours pour les ouvriers.
 Dans le cas d’un CDD, la durée de la période d’essai est de :
– Un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux
semaines ;
– Un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.
employés
 Après au moins une semaine de travail, la rupture à l’initiative de

l’employeur non motivée par la faute grave ne peut avoir lieu qu’avec des
délais de préavis suivants :
-2 jours avant la rupture s’il est payé à la journée, à la semaine ou à la

quinzaine ;
-8 jours avant la rupture s’il est payé au mois.
• Le renouvellement de la période d’essai ne se fait pas par tacite

reconduction, il est nécessaire que l’employeur informe son salarié, par
écrit, de son intention de renouveler la période d’essai avant l’expiration
de celle-ci. A défaut, le contrat devient définitif.
Section III-La durée du travail, les congés et le repos
1-La durée normale de travail
2-L’aménagement du temps de travail
3-Les repos et congés
4-Les congés spéciaux :

1-la durée normale du travail
Le temps de travail peut être défini comme suit : «Le temps pendant lequel
le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses
directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
Il en découle que les pauses, notamment les repas ne sont pas considérés
comme du temps de travail dès lors que le salarié n’est pas à la
disposition de son employeur et qu’il est libre de vaquer à ses
occupations personnelles pendant la pause.
1-la durée normale du travail

Dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à
2288 heures par année ou 44 heures par semaine.
 La durée annuelle globale de travail peut être répartie sur l'année selon les
besoins de l'entreprise à condition que la durée normale du travail n'excède
pas dix heures par jour.
 Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2496 heures
dans l'année.
Durée légale du travail Les activités non agricoles Les activités

(commerce, agricoles
industrie et
services)
Durée maximale 10 heures 8 heures
quotidienne
Durée hebdomadaire 44 heures 48 heures
Durée mensuelle 191 heures 208 heures
Durée annuelle 2288 heures 2496 heures

L’entreprise, pour faire face à au surcroît exceptionnel de travail ou à des travaux
urgents peut, sans recours à une autorisation administrative, utiliser son personnel
ou une partie de son personnel au-delà de la durée normale du travail :
 Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de

25% si elles sont effectuées entre 6h et 21h (et entre 5 heures et 20 heures
pour les activités agricoles), et à 50% si elles sont accomplies entre 21h et
6h (et entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricole). Cette
majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures
supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire, même si un
repos compensateur est accordé au salarié.
 Cependant, l’employeur peut, en cas de crise économique passagère, réduire la

durée du travail, pendant une période, continue ou discontinue, ne dépassant pas
60 jours dans l’année. Le salaire ne peut, en aucun cas, subir une baisse de
plus de 50%.
Remarques:
 Dans les entreprises où les 2.288 heures de travail sont réparties d’une
manière inégale sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires
les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la dixième heure
incluse.
 Il doit être accordé obligatoirement aux salariés un repos hebdomadaire d'au

moins vingt-quatre heures allant de minuit à minuit.
Section
Section III-La
III : La duréedurée du travail,
du travail, leset
les congés congés
le reposet le repos
Exemple :
Le Mardi dernier vous avez travaillé de 8H00 à 16H00, à la sortie on vous a sollicité
pour rester jusqu’à 20H00 pour terminer un travail en cours et urgent.
Par ailleurs il vous a été demandé de venir travailler samedi de 14H00 à 22H00 pour la
même raison. Sachant que votre salaire horaire normal est de 35 dirhams.
Calculer le salaire hebdomadaire durant cette semaine
59

Tout salarié a droit, après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez
le même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit :
 Un jour et demi de travail effectif par mois de service ou deux jours de travail
effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix-huit ans.
 Il est possible de sortir en congé à n’importe quel moment de l’année, sauf

restrictions préalables justifiées par l’employeur (en fonction de la situation
familiale du salarié (marié avec ou sans enfants) et son ancienneté.
 Il arrive aussi que l’employeur décide de fixer les congés sur une période
déterminée « pour des raisons de service ». Il peut même fermer l’ensemble de
l’entreprise et ainsi permettre à tous les employés de sortir en congé en même
temps.
 Les jours fériés ou chômés payés ne sont pas pris en considération dans la
comptabilisation de la durée du congé.
Section
Section III-La
III-La durée
durée du
du travail,
travail, les
les congés
congés et
et le
le repos
repos

3-1-La révision de la durée des congés
• La durée du congé annuel est augmentée à raison de 1,5 jour de congé

supplémentaire par période entière, continue ou non, de cinq années de
service, sans toutefois que le total du congé annuel puisse excéder 30 jours
ouvrables.
 Le nombre de jours fériés actuellement en vigueur au Maroc est de l’ordre de 12

jours pour le secteur privé et de 15 pour le public, car les fêtes religieuses
donnent droit à un jour chômé payé pour le privé et deux pour le public.
• Il est interdit à l’employeur de faire travailler les salariés pendant les jours de
fêtes, sauf pour des activités particulières ou en cas de force majeure.
• Si une journée fériée a été travaillée par un salarié, ce dernier perçoit le

salaire normal de cette journée et le droit de récupération de la journée
61
Section
Section III-La
III : La duréedurée du travail,
du travail, leset
les congés congés
le reposet le repos
3-2-La possibilité de renoncer à son droit de congés :
 Le droit au congé est un droit d’ordre public, c’est-à-dire un droit auquel le

salarié ne peut pas renoncer et une décision unilatérale de l’employeur ne
peut pas l’enlever.
 Il appartient à l’employeur de gérer le planning des congés et de veiller

étroitement, et chaque année, à la consommation par les salariés de leurs
congés. A défaut, le salarié se doit de justifier pourquoi il ne voudrait pas
prendre son congé.
 Lorsque le motif est valable et légitime, le congé annuel payé peut, après
accord entre le salarié et l’employeur, être fractionné ou cumulé sur deux
années consécutives (durée de prescription ).
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Section
Section III-La
III-La durée
durée du
du travail,
travail, les
les congés
congés et
et le
le repos
repos
Remarque :
Les interruptions de travail dues à la maladie ne sont pas comptées dans

le congé annuel payé, c’est-à-dire que si, pendant son congé, le salarié tombe
malade, les jours pendant lesquels il sera en arrêt ne seront pas considérés
comme des jours de congé, à condition que le salarié avise son employeur
conformément aux dispositions légales.
63
Au-delà des congés « normaux », il existe des congés dits « spéciaux à l'occasion
de certains événements et congés pour convenances personnelles » :
 Le congé relatif à la naissance :
Tout salarié à droit, à l'occasion de chaque naissance, à un congé de trois jours. De
plus, ces trois jours peuvent être continus ou discontinus, après entente entre
l'employeur et le salarié,
 Les congés sont également accordés dans des cas exceptionnels
-Quatre jours sont accordés en cas de mariage du salarié et deux jours pour ses
enfants.
-Lors d’un décès d’un conjoint/enfant/ou tout autre ascendant, ce sont 3 jours
qui sont concédés.
-Si le décès concerne un frère ou sœur du salarié, ou encore un frère ou sœur du
conjoint de celui-ci ou d'un ascendant du conjoint, deux jours de congé sont tolérés.
Evénements Durée
Maternité 14 semaines
Naissance 3 jours
Mariage du salarié 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié 2 jours
Décès d’un conjoint, enfant, petit enfant, ascendant
3 jours
ou d’un enfant issu d’un précédent mariage
Décès d’un frère ou sœur du salarié ou de son
2 jours
conjoint, ascendant du conjoint
Opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un
2 jours
enfant à charge
Circoncision d’un enfant du salarié 2 jours
Conclusions
Les obligations de l'employeur

- Versement du salaire et de fourniture d'un travail
- Remettre une carte de travail
- Informer les salariés par écrit sur :
- La convention collective et son contenu si elle existe
- Le règlement intérieur
- Les horaires du travail
- Le mode de repos hebdomadaire
- Les dispositions légales et les mesures concernant la
- protection de la santé et la sécurité et la protection contre les risques des machines
- Les dates, heures et lieux de la paie
- Le N° d’affiliation à la CNSS
- L’organisme assureur contre les AT et les MP
Conclusions
Les obligations du salarié:

- Responsable de son fait, de sa négligence de son imprudence
- Obéir aux ordres de l’employeur dans le cadre des dispositions légales ou
réglementaires, du contrat de travail, de la convention collective et du
règlement intérieur
- Respecter les textes régissant la déontologie de la profession
- Conserver les objets, et outils de travail, et les restituer après l’exécution du
travail
- Répondre de la perte ou de la détérioration des objets et outils de travail,
imputable à une faute de sa part
- Informer l’employeur par lettre AR ou par lettre remise en main propre de sa
nouvelle adresse en cas de changement de résidence.
Etude de cas : DIAMANTS D’ORIENT
« Diamants d’orient » est une PME marocaine spécialisée dans la production et la
commercialisation des foulards et des accessoires pour femmes. Elle fait travailler
aujourd’hui 120 salariés.
I-Lors de votre stage de fin d’études au sein de la direction des ressources humaines
de l’entreprise, on vous propose d’assister Mme AMRANI chargée de recrutement. Il
s’agit de préparer et de finaliser les dossiers d’embauche des candidats ayant
validés les entretiens de sélection.
Il s’agit de trois commerciaux, un contrôleur de gestion et dix ouvriers, répartis entre
les trois ateliers de l’entreprise (quatre dans l’atelier A, trois dans l’atelier B et trois
dans l’atelier C).
1-On vous demande de proposer à chacun des candidats la forme du contrat
convenable ainsi que la durée d’essai suffisante pour les juger.
NB : A noter que
 L’atelier A : On, fabrique les bracelets, les colliers et les bagues (une nouvelle
activité)
 L’atelier B : On fabrique les écharpes et les cache-col
 L’atelier C : On fabrique les foulards
2-Du fait de la nature du poste, le responsable de recrutement vous sollicite pour lui
proposer des clauses qui protègeront les intérêts de l’entreprise en cas de départ du
contrôleur de gestion.
3-Dans la cadre de la politique de rémunération des commerciaux, il est important
de spécifier dans le contrat les éléments constitutifs de leur salaire. Que proposez-
vous dans ce sens ?
II-Mme. AMRANI vient d’être informée que M. AZMI le responsable financier et

administratif de l’entreprise dépose sa démission pour quitter l’entreprise dans 2
mois (31 Décembre 2017).
Sachant qu’il a bénéficié en Janvier 2015 d’une formation en Management des

risques ayant coutée à l’entreprise 100000 DH et qu’il a été décidé de l’amortir sur
5 ans, est ce qu’il est possible de valider la démission sans restriction ?
Chapitre II :Le régime marocain de la sécurité sociale
70
PlanSection
chapitreIII
II
Section I- Généralités sur la couverture sociale au Maroc
1-la sécurité sociale au Maroc

2-L’affiliation à la CNSS
3-L’immatriculation des salariés à la CNSS
4-La déclaration de salaires
5-le calcul des cotisation sociales
Section II-Les prestations sociales offertes aux salariés:

1-l’Indémnité de perte d’emploi
2-Les Prestations familiales
2-1 -Les allocations familiales
2-2- Les congés de naissance
3-Retraite et prévoyance
3-1-Pension de vieillesse
3-2-Retraite anticipée
3-3-Pension d’invalidité
4-Les prestations liées à la santé:
4-1-L’assurance Maladie obligatoire
4-2-Indémnité journalière de maladie
4-3-Indémnité journalière de maternité
71
Introduction
Section III
En plus de la rémunération mensuelle, les droits sociaux représentent un

élément fondamental de la sécurité sociale dont bénéficie l’ensemble des
salariés du secteur privé au Maroc.
C’est dans ce sens que la caisse nationale de la sécurité sociale CNSS prend
en charge la gestion de l’ensemble des prestations sociales (familiales,
vieillesse, maladie, AMO…)
72
Section I: Généralités sur les droits
sociaux au Maroc
73
Section I: Généralités sur laIII
Section couverture sociale
1-La sécurité sociale au Maroc

Le régime marocain de protection sociale permet aux salariés de bénéficier
d’une protection contre les risques de:
• maladie
• maternité,
• invalidité,
• vieillesse,
• décès,
• chômage
• et il sert des prestations familiales.
•Depuis novembre 2002, l'assurance accident du travail-maladies

professionnelles est obligatoire pour tous.
• En 2014, une indemnité pour perte d'emploi a été mise en place.

74
2-L’affiliation à la CNSS:
Toute entreprise assujettie au régime de sécurité sociale doit être affiliée à la

CNSS qui lui délivre dés lors un numéro d’affiliation qui vaut reconnaissance
administrative de son identification, son enregistrement et son rattachement au
régime.
• Les employeurs sont tenus de s'affilier à la (CNSS) au plus tard 30 jours après
l'embauche du premier salarié.
• L’affiliation se fait par dépôt de la demande d’affiliation auprès de l’Agence

de la CNSS la plus proche du siège social
NB: il ne faut pas confondre l’affiliation de l’entreprise et l’immatriculation d’un

salarié,
75
76
3-L’immatriculation des salariés à la CNSS:
l’immatriculation des salariés à la CNSS est une obligation légale. Le numéro

d’immatriculation délivré par la CNSS à chaque salarié est le moyen qui permet :
• Son identification en tant qu’assuré social ;
• L’enregistrement des déclarations de ses salaires ;
• La sauvegarde de ses droits.
•NB; L’employeur doit mentionner le numéro d’immatriculation du salarié sur sa

carte de travail, son bulletin de paie et toute autre pièce professionnelle.
77
78
3-L’immatriculation des salariés à la CNSS
Les salariés ne peuvent bénéficier des prestations servies par la CNSS qu’en
procédant à leurs immatriculation, en s’acquittant régulièrement des
obligations de déclaration de salaires et du paiement des cotisations par
l’affilié,
79
Tout affilié est tenu d’effectuer auprès de la CNSS une déclaration régulière
des salaires versés à ses employés.
Cette déclaration de salaires a pour support le « Bordereau de Déclaration
de Salaires»
• Lorsqu’il y a des nouveaux salariés, l’employeur doit porter leurs noms

ainsi que leurs numéros d’immatriculation sur le Bordereau de Déclaration
des Salariés Entrants. en attendant que leur nom figure sur le Bordereau
de Déclaration de Salaires Préétabli, émis par la CNSS.
80
Les Bordereaux de Déclaration des Salariés Entrants doivent obligatoirement
comporter les renseignements suivants :
• Le numéro d’affiliation De l’entreprise ;
• Son nom ou sa raison sociale, et son adresse ;
• Son activité ;
• Le mois déclaré (régime général) ou le trimestre déclaré (régime agricole) ;
• Le numéro d’immatriculation, le nom et prénom de chacun des salariés de
l’entreprise ;
• Le nombre de jours travaillés, dans la limite de 26 jours ouvrables par mois civil
déclaré ;
• Le salaire brut perçu sans limitation de plafond ;
• Le salaire brut perçu dans la limite du plafond ;
• Le total des salaires déclarés par page ;
• Les montants cumulés ;
• La date, le cachet et la signature de l’entreprise
81
82
Section III-LesSection
retenuesIII
sur salaires
1-Les cotisations sociales salariales à la CNSS
Taux
Taux Charge
Catégorie de prestation Base de calcul Charge Taux Global
Salariale
patronale
Le total des salaires réels

1- Prestations Familiales de la période 6,40% -- 6,40%
(mois/trimestre)
Le total des salaires

2- Prestations sociales à court
plafonnés (chacun 1,05% 0,52% 1,57%
terme*
plafonné à 6000 dhs)
Le total des salaires

3- Prestations sociales à long
plafonnés (chacun 7,93% 3,96% 11,89%
terme
plafonné à 6000 dhs)

4- Assurance Maladie
de la période 4,11% 2,26% 6,37%
Obligatoire
(mois/trimestre)

5- Taxe de formation
de la période 1,6 % -- 1,6 %
professionnelle
(mois/trimestre)
83
84
A défaut de remplir scrupuleusement et de manière lisible la déclaration de

salaires, elle est retournée pour redressement ou complément d’information. Ce
retour aura une double conséquence :
• Un retard dans la prise en charge des déclarations de salaires ;

• Un retard dans le versement des prestations CNSS auxquelles les salariés de
l’entreprise peuvent prétendre.
NB: Depuis 2003, la CNSS a mis en place des services de télé déclaration et de
télépaiement via le portail DAMACOM (www.damancom.ma).
85
5-le calcul des cotisation sociales:
Les cotisations dues à la CNSS sont assises sur l’ensemble des rémunérations
perçues par les bénéficiaires du régime de sécurité sociale.
L’absence de paiement, le paiement partiel ou le retard de paiement des

cotisations, entraîne des majorations de retard dont le taux est le suivant.
•Pour le régime général : 3 % du montant des cotisations pour le premier

mois ou fraction de mois de retard et 1% par mois supplémentaire.
•Pour le régime AMO : 1% pour chaque mois de retard.
86
Remarques relatives à l’assurance AT:
L’employeur a le choix entre deux types de contrats en souscrivant à l’assurance

accidents de travail.
Il peut choisir la prime forfaitaire si l’effectif de ses salariés ne dépasse pas 5.

La souscription se fait rapidement, mais l’employeur sera obligé de joindre à
son dossier la liste nominative des salariés. De même, en cas de départ ou de
recrutement de nouveaux salariés, l’employeur est dans l’obligation de mettre à
jour régulièrement cette liste nominative.
Le deuxième type de contrat est défini sur la base de la masse salariale, ou du

secteur d’activité. On parle de contrat à prime révisable. Ce type de contrat
est destiné à tous les employeurs dont l’effectif des salariés est supérieur à 5.
Aucune liste nominative n’est demandée, mais l’employeur a l’obligation
d’envoyer à la compagnie d’assurance une copie de la déclaration du
personnel ainsi que la déclaration des salaires.
87
Remarques relatives à l’assurance AT:
L’employeur doit informer l’assureur de tous les nouveaux salariés qui

intègrent l’entreprise et aussi de tous les départs.
Pour cela, un délai de 20 jours est accordé à l’employeur après la déclaration
à la sécurité sociale.
L’employeur doit aussi faire parvenir à l’assureur des copies des déclarations
des salariés à la CNSS.
88
Section II: Les prestations sociales
offertes aux salariés
89
Section II: Les prestations sociales offertes aux
salariés
1-Indemnité de Perte d’emploi :
La CNSS assure au salarié qui perd de manière involontaire son emploi, et qui
est en recherche active d’un nouvel emploi, un minimum de revenu appelé
Indemnité pour Perte d’Emploi (IPE), et ce pendant une période pouvant aller
jusqu’à 6 mois, à condition que le salarié qui a cumulé 780 jours de
déclarations de salaires pendant les 36 derniers mois avant la date de perte
d’emploi dont 260 jours durant les 12 derniers mois précédant cette date.
Le montant mensuel de l’indemnité est égal à 70% du salaire de référence

(salaire mensuel moyen déclaré des 36 derniers mois) sans excéder le
montant du salaire minimum légal.
Le tableau ci-après donne le niveau de l’indemnité pour certains salaires de

référence
90
Section II: Les prestations sociales offertes aux salariés
1-Indemnité de Pete d’emploi :Exemple
Salaire de référence (en DH) Montant mensuel de l'indemnité (en DH) (70%)
1 647 1 153
2 344 1 641
6 000
Salaire minimum légal
10 000
La déclaration à la CNSS doit être faite par l’intéressé dans un délai ne dépassant pas 60
jours à compter de la date de perte d’emploi. Le dossier est composé de:
-Le Formulaire : « Demande d’Indemnité pour Perte d’Emploi » dument complétée par le
dernier employeur ;
-Carte d’immatriculation à la CNSS ;
-Carte nationale d’identité.
- PV de l‘inspecteur de travail mentionnant clairement le motif et la date de perte d'emploi
;
- Une copie du contrat de travail au cas où le motif de perte d'emploi fait référence à un
contrat du travail ;
- Une copie du jugement définitif du tribunal au cas où la médiation de l’inspecteur du
travail n'a pas abouti à une conciliation, ou copie du jugement du tribunal de 1er instance
avec document justifiant la non opposition ; 91
salariés
92
salariés
2-Les Prestations familiales:
2-1-Les allocations familiales:
Les allocations familiales sont des prestations basées sur un principe d’aide sociale. Leur
financement est à la charge exclusive
de l’employeur. Elles sont perçues par Les salariés ayant justifié :
•108 jours continus ou discontinus de cotisations pendant une période de 6 mois
d’immatriculation ;
•Un salaire mensuel supérieur ou égal à 60% du SMIG (ou 60% du SMAG pour le secteur
agricole).
•L’âge des enfants ne doit pas dépasser :

-12 ans pour l’enfant à charge résidant au Maroc;
-18 ans pour l’enfant qui est placé en apprentissage
21 ans pour l’enfant qui a eu son baccalauréat, et qui poursuit ses études au Maroc ou à
l’étranger (Pas de limite d’âge pour l’enfant handicapé ne disposant pas de revenu stable).
Pour chaque enfant à charge et pour 6 enfants maximum, la CNSS verse, par mois, des
allocations familiales de :
• 300 DH par enfant pour les 3 premiers enfants ;
• 36 DH pour les 3 suivants. 93
salariés

2-1-Les allocations familiales:
Délai de dépôt des demandes

Toute demande doit être déposée dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de
l’enfant ;
En cas de retard dans l'introduction de la demande, la prise d'effet des allocations couvrira
une période de six mois, au maximum, précédant la date de dépôt de la demande.
En cas de changement de situation ?

L’assuré doit aviser la CNSS de la fin de scolarité, de la fin d'apprentissage ou du décès des
enfants concernés ;
Une opération de contrôle de droit est menée périodiquement par la CNSS. Le but de cette
opération est de s'assurer que les enfants ayant droit aux prestations familiales continuent à
satisfaire aux conditions de vie, de scolarité, ou d'apprentissage.
94
salariés
2-2-Congé de naissance:
Le remboursement du congé de naissance est une prestation qui est versée à l’employeur
à chaque naissance survenue au foyer de l’assuré, ce dernier a le droit à un congé de 3
jours payé par son employeur.
La rémunération afférente à ces trois jours de congé est égale au salaire qu’aurait perçu
l’intéressé s’il était resté à son poste de travail dans la limite du plafond du salaire. Le
montant remboursé à l’employeur est au plus égal à 692,30 DH.
La demande est faite par l’employeur auprès de la CNSS: (elle ne doit pas dépasser six
mois à compter de la date de naissance):
• Le formulaire Réf.318.1.01 : « Demande de Remboursement de Congé de

Naissance» ;
• Copie de la CNI de l’assuré
• Extrait d’acte de naissance de l’enfant.
95
salariés
3-1-La pension de vieillesse :
La pension de vieillesse (retraite) est une prestation mensuelle qui est allouée à l’assuré qui a
atteint l’âge légal de départ en retraite.
 Avoir atteint l’âge de 60 ans
 Avoir cessé toute activité salariée ;
 Avoir cotisé au minimum 3240 jours.
L'assuré dispose d'un délai de 6 mois à partir de son soixantième anniversaire, pour
déposer sa demande de pension.
Montant
 Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel moyen soumis à

cotisation pour 3240 jours de cotisation. Ce montant est augmenté de 1% pour
chaque période d’assurance de 216 jours accomplie en plus des 3240 jours, sans
toutefois, dépasser 70% salaire mensuel moyen.
 Le montant mensuel minimum de la pension de vieillesse est fixé à mille dirhams ;
96
salariés
3-2-La retraite anticipée :

Elle est introduite à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime
unique par l’employeur. Celle-ci est déterminée en fonction de l’âge de l’assuré
et de l’annuité de la pension.
Conditions pour en bénéficier
 Etre âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ;

 Avoir au moins 3240 jours de cotisations ;
 Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les six mois
Précédant la demande de l’estimation de la prime ;
 Avoir l’accord de l’employeur
 Paiement de la prime.
97
salariés
98
salariés
3-3-Remboursement des Cotisations Salariales:
Il s’agit de permettre le remboursement des cotisations, aux assurés ayant atteint l'Age de 60 ans
sans pouvoir cumuler 3240 jours de déclaration;
Le montant de cette prestation est égal à la somme des cotisations salariales dues au titre de la
branche long terme, actualisées selon le taux de rendement net des réserves propres à cette
branche.
En cas de décès de l’assuré qui a atteint l’âge légal de départ à la retraite sans avoir les condition
d’ouverture de droit à une pension, la somme des cotisations salariales est versée aux ayants droit
dans les mêmes conditions et selon les mêmes parts prévues dans le cadre de la liquidation d’une
pension de survivants.
La part qui revient à chaque ayant droit est fixée, sur la base du montant du remboursement auquel
l’assuré principal aurait pu prétendre à la date de son décès, et ce comme suit :
50% pour le conjoint ou épouse(s) ;

25% pour les enfants orphelins de père ou de mère ;
50% pour l’enfant orphelin de père et de mère.
99
salariés
3-4-La pension d’invalidité

La pension d’invalidité est attribuée à l’assuré présentant une invalidité permanente le
rendant incapable d’exercer une activité lucrative quelconque.
Conditions d’octroi
 Etre incapable d’exercer une activité lucrative quelconque ;

 Ne pas avoir atteint l’âge d’admissibilité à la pension de vieillesse ;
 1080 jours de cotisations, dont 108 jours pendant les 12 mois civils qui précèdent le
début de l’incapacité de travail ;
Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel moyen soumis à

cotisation pour l’assuré qui compte de 1080 à 3240 jours d’assurance. Ce taux est
majoré de 1% pour chaque période de 216 jours de cotisation accomplie en plus des 3240
jours, sans toutefois, dépasser 70%;
100
salariés
3-5-La pension de survivants:
La pension de survivants est une prestation allouée aux ayants droit de l’assuré qui, au moment de
son décès, recevaient la pension de vieillisse ou d’invalidité :
 Le conjoint ou les épouses à charge;
 Les enfants à charge âgés de moins de seize ans ou de vingt et un an au cas où ils poursuivent
leurs études, ou dix-huit ans s'ils sont placés en apprentissage
 A défaut, Les enfants handicapés à charge ne disposant pas de revenu stable quel que soit leur
âge.
Conditions pour en bénéficier
• Décès du titulaire d’une pension d’invalidité ou de vieillesse ;
• Décès d’un assuré qui, à la date de son décès, remplissait les conditions requises pour bénéficier
d’une pension d’invalidité ou de vieillesse ;
• Décès d’un assuré qui comptait au moins 3240 jours d’assurance.
Montant:
 Pour le conjoint ou épouse(s), et pour les orphelins de père et de mère 50% du montant de la
pension d’invalidité ou de vieillesse à laquelle le titulaire avait droit, ou à laquelle il aurait pu
prétendre à la date de son décès.
 Pour l’orphelin de père ou de mère 25% du montant de la pension d’invalidité ou de vieillesse que
l’assuré a perçue ou aurait pu percevoir avant son décès.
Si la demande de pension est adressée à la CNSS dans un délai de 12 mois suivant la date du décès,
la pension est octroyée à compter du jour du décès 101
salariés
4-Les prestations relatives à la santé

Les salariés du privé sont soumis obligatoirement à l'assurance maladie obligatoire dans les
conditions suivantes :
• La réalisation d'une période de cotisation de 54 jours ouvrables successifs ou non
pendant les 6 mois précédant les soins,
• Paiement effectif des cotisations par l'employeur,
• de l'identification des membres de la famille de l'assuré auprès de la CNSS,

de la déclaration des maladies longues et coûteuses à la CNSS.
Les ayants droits:
-le conjoint de l’assuré s’il ne bénéficie d'aucun autre régime,
-les enfants à charge de l'assuré âgés de 21 ans au maximum,
-les enfants âgés de 26 ans au maximum s'ils poursuivent des études supérieures,
NB : Lorsque les parents sont l'un et l'autre assuré, les enfants sont déclarés à l'organisme
assureur du père.
102
salariés

La couverture :
• le suivi de la maternité et les actes médicaux et chirurgicaux en découlant,

• l'ensemble des soins et prestations dans le cadre d'une hospitalisation.
Ainsi que les soins ambulatoires suivants :
• les actes de médecine générale et de spécialités médicales et chirurgicales ;
• les analyses de biologie médicale ;
• la radiologie et l'imagerie médicale ;
• les médicaments admis au remboursement ;
• les actes de rééducation fonctionnelle et de kinésithérapie ;
• les actes paramédicaux ;
• les dispositifs médicaux et implants nécessaires aux actes médicaux et chirurgicaux
admis au remboursement ;
• les appareils de prothèse et d'orthèse médicales admis au remboursement ;
• les soins dentaires ;
• la lunetterie médicale
103
salariés
4-2-Indemnités journalières de maternité
La femme salariée bénéficie à l’occasion l’accouchement d’indemnités journalières

pendant 14 semaines. Pour en bénéficier elle doit justifier d'au moins 54 jours de
cotisations pendant les 10 derniers mois d'immatriculation avant accouchement.
Durée et Montant
Durée : 14 semaines (98 jours).
Montant : 100% du salaire journalier moyen soumis à cotisation et perçu pendant
les six derniers mois
104
salariés
105
salariés
4-3-Indemnité journalière de maladie :
Le salarié qui se trouve dans un état d’incapacité physique dûment constatée par un
médecin, bénéficie d’une indemnité journalière de maladie à condition de justifier de 54
jours de cotisations pendant les 6 mois qui précèdent l’incapacité ;
- L’avis d'interruption de travail doit être déposé dans un délai de 30 jours à partir de la
date d’arrêt de travail ;
-La demande d'indemnités journalières de maladie : dans un délai de moins de 6 mois à
compter de la date d'arrêt du travail.
L’indemnité journalière de maladie est versée à partir du quatrième jour pendant 52

semaines au maximum au cours des 24 mois qui suivent le début de l’incapacité.
Son montant ne peut pas dépasser 2/3 du salaire journalier moyen perçu durant les six
derniers mois
106
salariés
107
salariés
5-L’assurance volontaire auprès de la CNSS:
5-1-Les conditions requises pour souscrire à l’assurance volontaire:
La souscription d’une assurance volontaire a pour objet de sauvegarder le droit de

l’assuré à une pension de retraite et lui maintenir le bénéfice de la couverture médicale
pour lui et ses ayants droit.
 Etre assujetti au régime obligatoire pendant au moins 1080 jours continus ou

discontinus (près de 3,5 ans s’il était déclaré d’une manière régulière est à temps
plein) ;
 Cesser de remplir les conditions d’assujettissement obligatoire : c'est-à-dire qu’il

n’exerce plus une activité salariée ;
 Déposer une demande de souscription à l’assurance volontaire dans un délai

maximum de 60 mois à compter de la date de cessation de l’assujettissement
obligatoire. Ce délai n’est pas appliqué aux assurés cumulant un nombre de jours
supérieur ou égal à 2160 jours continus ou discontinus.
108
salariés
5-L’assurance volontaire auprès de la CNSS:
5-2-Calcul des cotisations pour l’assurance volontaire:

Le taux de cotisation appliqué pour l’assurance volontaire est le suivant :
 Pour les prestations du régime général : 12,89% du salaire de référence dans la limite du
plafond mensuel (actuellement de 6000 dirhams) ;
 Pour l’AMO : 4,52% du salaire de référence
Le salaire de référence pris en considération pour le calcul des cotisations correspond au salaire
moyen des six derniers mois déclarés à la CNSS au moment de l’assujettissement de l’assuré au
régime de sécurité sociale précédant le mois de cessation d’activité salariale. Ce salaire est fixé
dans la limite du plafond mensuel (actuellement de 6000 dirhams) et ne peut en aucun cas
être inférieur au SMIG.
Les cotisations dues au titre de l’assurance volontaire sont payé trimestriellement. Les
majorations de retard sont appliquées, en cas de non-paiement des cotisations dues dans les
délais réglementaires. Les taux de majoration en vigueur sont de :
 3% le premier mois et 1% les autres mois pour le régime général ;
1% par mois pour l’assurance maladie obligatoire.
109
La CIMR
110
I-Présentation de la CIMR
Créée en 1949, la CIMR a pour mission de promouvoir un régime de retraite pérenne,

équilibré et solidaire, garantissant aux bénéficiaires une pension équitable dans le cadre
d’une gestion efficace et de qualité.
 Le régime de la CIMR, dont l’affiliation est facultative, est ouvert aux salariés du secteur
privé à titre de régime complémentaire à celui de la CNSS. Il est accessible à tout
employeur installé au Maroc.
 L’adhésion peut concerner soit l’ensemble des salariés soit une catégorie homogène
du personnel.
 La retraite CIMR garantit un rendement de haut niveau en matière de retraite

complémentaire destinée au secteur privé. Ce rendement permet au salarié de
sauvegarder son niveau de vie une fois arrivé à l’âge de la retraite.
111
2-L’adhésion à la CIMR
L’adhésion à la CIMR se fait par la souscription d’une entreprise à l’une des offres
proposées par la caisse à savoir CIMR Al Kamil ou CIMR Al Mounassib.
L’adhésion aux services de la CIMR se fait par la présentation d’une simple

demande adressée accompagnée de la liste du personnel à affilier faisant
ressortir notamment les dates de naissance et déntrée dans léntreprise, les
salaires annuels, en y joignant les photocopies des cartes dídentité nationale.
Ládhésion se concrétise par la signature dún engagement dádhésion, et lénvoi

des bordereaux trimestriels de déclaration de salaire et des règlements
correspondants.
L’adhésion en ligne à la CIMR est possible via le télé service « Télé-adhésion »
112
3-Les avantages des salariés en matière de la retraite CIMR
Le régime de la CIMR offre à ses affiliés un certain nombre dávantages:
La retraite CIMR procure un revenu pour toute la famille:
La retraite est certes faite pour aider le retraité, mais elle est aussi vitale pour
toute la famille. En effet, en cas de décès du retraité ou du salarié actif, sa
pension de retraite CIMR ne se perd pas. Elle est transférée à sa famille :
-Le conjoint a droit à ce qu’on appelle une pension égale à la moitié de la

pension habituelle et un capital décès (trois fois la pension habituelle), sous
réserve que ce dernier remplisse les conditions d’âge et le mariage doit daté
de 2 ans et plus.
-Les mineurs, orphelins de père et de mère, ont droit à une pension

d’orphelins. S’il s’agit d’un mineur handicapé, il gardera sa pension, même à sa
majorité, car on considère alors qu’il est toujours prise en charge par sa famille.
113
3-Les avantages des salariés en matière de la retraite CIMR
Le régime de la CIMR offre à ses affiliés un certain nombre dávantages.

Une solidarité qui s’opère même en cas de maladie
Des points de retraite sont consentis gratuitement par la CIMR, en cas de maladie
ou d’invalidité durant une période dépassant 60 jours.
En effet, sur production de certificats médicaux, la CIMR attribue aux intéressés des
droits durant toute la période de maladie ou d’invalidité, à partir du troisième mois.
Une revalorisation annuelle du montant de la pension:

Les pensions de retraite servies par la CIMR aux retraités et ayants cause sont
revalorisées systématiquement à effet du 1er juillet de chaque année, en fonction
de láugmentation annuelle de la valeur du point en service.
 Mise en place d’un capital décès :

Il est instauré une nouvelle prestation en faveur des bénéficiaires du régime et de
leurs familles, se traduisant par le versement par la CIMR aux ayants cause en cas
de décès de l’allocataire principal ou du conjoint attributaire d’une pension de
réversion, d’un capital équivalent à trois fois la dernière pension mensuelle servie.
114
4-Les Taux de contribution CIMR
Le montant des contributions dépend du taux de cotisation. Au

moment de son adhésion à la CIMR, l’employeur opte pour un taux
de cotisation qui s’appliquera pour les deux parts, patronale et
salariale.
La part patronale à la charge de l’employeur est égale à la part

salariale, majorée de 30%,
115
4-Les Taux de contribution CIMR 1-La formule CIMR AL KAMIL
En optant pour CIMR AL KAMIL, l’employeur et ses salariés choisissent ensemble,

parmi les 12 taux de contributions proposés, celui qui leur convient le mieux.
Pourcentage du salaire versé en contribution (%)

Contribution 12,
3,00 3,75 4,50 5,25 6,00 7,00 7,50 8,00 8,50 9,00 9,50 10,00 11,00
salariale 00
Contribution 15,
3,90 4,88 5,85 6,83 7,80 9,10 9,75 10,40 11,05 11,70 12,35 13,00 14,30
patronale 60
• Le taux qui sera choisi, s’applique sur la totalité du salaire, sans qu’aucun plafond
de cotisation ne soit fixé, pour permettre au salarié de rapprocher le niveau de
sa future pension de celui de son revenu en activité.
• Le montant des contributions (salaire x taux choisi) est chaque année converti en
points CIMR.
116
4-Les Taux de contribution CIMR 2-La formule CIMR ALMOUNASSIB
En offrant la possibilité de cotiser sur la tranche de salaire supérieure au plafond de la CNSS,

CIMR Al Mounassib améliore le niveau de pension et maintient le niveau de vie à la retraite.
Pour ses collaborateurs, notamment les cadres, les faire bénéficier du régime de retraite
CIMR, est le meilleur moyen de les motiver et de les fidéliser, en leur permettant de travailler
dans la sérénité, n’ayant plus d’inquiétude quant à leur avenir et celui de leurs familles.
Pourcentage de la partie de salaire supérieure au plafond versé en contribution

Cotisation
6 7 8 9 10 11 12
salariale
Cotisation
7,80 9,10 10,40 11,70 13 14,30 15,60
patronale
Chacune des contributions des salariés, qu’elles proviennent des parts patronale
ou salariale, sont traduites en points.
117
5-Calcul des droits à la retraite:
A la CIMR, l’âge normal de départ à la retraite est de 60 ans. Cependant, la

CIMR permet à ses affiliés de prendre plutôt leur retraite grâce aux options
Mousabbak et Moubakkir
 A partir de l´âge de 50 ans : c’est ce que lón appelle un départ anticipé

qui a pour effet la réduction des droits.
 A partir de l´âge de 55 ans : sans réduction des droits pour les affiliés à la
retraite à 55 ans sans anticipation.
 Après l´âge de 60 ans (l’affilié pourra travailler jusqu’à l'Age de 70 ans

): dans ce cas la pension sera majorée.
118
6-Calcul des droits à la retraite:
Le système des points présente l’avantage de prendre en considération toute la

carrière puisque la pension dépend du nombre de points totalisé en fin de carrière
et chaque année de cotisation vous permet d’augmenter le nombre de vos points.
Chaque année, la CIMR attribue au salarié contribuant par un nombre de points P

calculé selon la formule suivante :
Points =(CP+CS) / SR*6
CP = contribution patronale
CS = contribution salariale
SR = salaire de référence
Le salaire de référence est un indice qui reflète l’évolution du salaire moyen de

l’ensemble des affiliés cotisant à la CIMR. Son évolution est fonction du salaire
moyen des cotisants.
119
Conclusion
120
Chapitre III :La rupture du contrat de travail
121
Plan du chapitre IV
SECTION I :La démission et la rupture du contrat de travail
1-La démission: Définition et champs d’application
2-Les conditions de validité juridique de la démission
3-Le caractère irréversible de la démission
4-Les conséquences de la décision de la démission
4-1-Le respect du préavis
4-2-les droits du salarié durant la période du préavis
SECTION II :Le licenciement
1-Le licenciement justifié
1-1-Le licenciement en cas de faute grave
1-1-1-Définition du faute grave
1-1-2-la procédure à suivre par l’employeur
1-2-le licenciement en cas de cumul des sanctions disciplinaires par le salarié
1-2-1-Définition des mesures disciplinaires
1-2-2-La procédure à suivre par l’employeur
1-3-Le licenciement pour des raisons économiques
1-3-1-Définitions des raisons économiques
13-2-La procédure à suivre par l’employeur
2-Le licenciement Abusif
2-1-Définition du licenciement abusif
2-2-Le recours du salarié en cas de licenciement abusif
2-3-Les indemnités de licenciement
122
Introduction
 Pour plusieurs raisons le salarié peut à un certain moment manifester sa volonté

de partir dans le cadre de de son droit de démissionner.
 Le salarié n’est donc pas tenu de justifier sa décision de démissionner.
 Le licenciement s'oppose à la démission il peut être justifié ou non :

Il es justifié lorsque l’employeur a pleinement le droit de mettre fin
au contrat de travail avec le salarié.
123
Introduction
MOTIFS CONDITIONS
Retraite Un salarié atteint par l’âge de la retraite ne peut continuer à travailler
Décès Les droits du salarié sont transférés aux ayants droits

Démission La démission doit être écrite, datée, avec signature légalisée.
Maladie Le salarié absent pour maladie pendant 180 jours peut être considéré
comme démissionnaire
Inaptitude Le salarié devenu inapte au travail pour raison d’accident autre que AT ou
MP, peut être licencié pour inaptitude
Rupture Elle est proposée dans un environnement de changement ou pour mettre
négociée fin à un litige.
Licenciement En accord entre les parties ou sur autorisation du gouverneur.
économique
Licenciement Dans ce cas l’employeur qui constate une faute professionnelle, peut
disciplinaire appliquer une sanction disciplinaire appropriée dans les respect strict
des procédures prévues par la législation en vigueur.
124
SECTION I: Section
La démission
I et la rupture du
contrat de travail
La démission est un acte unilatéral qui produit ses effets juridiques dès le
lendemain de son dépôt entre les mains de l’employeur, elle ne nécessite
pas le consentement de l’employeur pour produire ses effets.
Ce document signé et légalisé par le salarié sert justement de preuve de

la rupture de la relation de travail, et de date de départ pour compter le
délai de préavis.
L’écrit n’est certes pas exigé par le code du travail ;Cependant, une
démission doit être faite par écrit et le code précise démission légalisée
par l’autorité compétente.
125
SECTION I: Section
La démission
I et la rupture du
contrat de travail
Le principe de la démission ne concerne que les contrats à durée indéterminée

(CDI).
Pour les contrats à durée déterminée (CDD), on parle de

résiliation unilatérale du contrat de travail et non pas de démission.
Dans le cadre d’une rupture d’un CDD le salarié est tenu d’indemniser son
employeur.
Le montant des dommages-intérêts dans ce cas équivaut au montant des

salaires correspondant de la période de rupture jusqu’au terme du contrat,
conformément aux dispositions de l’article 33 du code de travail.
126
SECTION I: Section
La démission
I et la rupture du
contrat de travail
2-Les conditions de la validité juridique de la démission
2-1-la démission est un acte unilatéral volontaire
La règle c’est que le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner;
cependant, la volonté de démissionner ne doit pas résulter de pressions de
l’employeur sur son salarié telle que:
• La mise au placard,
• La dégradation des conditions du travail susceptible de porter atteinte à ses droits
et à sa dignité,
• Les agressions verbales, etc.
Si tel est le cas, le salarié doit le mentionner. Il s’agit de ce qu’on appelle «démission
forcée» ou «licenciement déguisé».
Ainsi, la rupture sera requalifiée en licenciement abusif qui donne lieu à des
indemnités calculées en fonction du préjudice subi, de l’ancienneté et du niveau de
responsabilité
127
SECTION I: Section
La démission
I et la rupture du
contrat de travail
2-Les conditions de validité juridique de la démission
2-2-la notification de la décision de démission à l’employeur
Pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la

date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa
démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec accusé
de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.
 La lettre doit être légalisée auprès des autorités administratives

compétentes. Elle doit aussi être notifiée à l’employeur.
 Il est aussi question de la remettre au service de la direction des

ressources humaines avec accusé de réception ou bien notifié par un
huissier de justice, en cas de problème avec son employeur.
 Il est également permis de la transmettre par envoi recommandé avec

accusé de réception.
128
SECTION I: Section
La démission
I et la rupture du
contrat de travail
3-Le caractère irréversible de la démission
Avant d’arriver à la démission, il faut être sûr de sa décision car une fois la lettre
de démission dûment reçue par l’employeur, on ne peut plus faire marche
arrière… à moins que son employeur ne l’accepte pas.
En effet, dès que le salarié démissionne de son poste de façon claire et non
équivoque, il ne peut pas en principe revenir sur sa décision, ce qu’on
appelle «la rétractation».
129
SECTION I:Section
La démission
II et la rupture du
contrat de travail
Avant de partir, l’employeur a le droit de se préparer en assurant la

passation des taches, des dossiers et des clients…
Il y a lieu donc de respecter le préavis par le salarié à l’occasion de la
démission.
4-2-Les droits du salarié durant la période du préavis
130
SECTION I:Section
La démission
II et la rupture du
contrat de travail
Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et

réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages.
Pour les contrats de travail à durée indéterminée, un préavis de :
Pour les cadres et assimilés:

– Moins d’un an : un mois;
– un an à cinq ans : deux mois;
– plus de cinq ans : trois mois
Pour les employés et ouvriers :

– moins d’un an: 8 jours;
– un an à cinq ans ; un mois;
– plus de cinq ans ; deux mois
131
SECTION I:Section
La démission
II et la rupture du
contrat de travail
4-2-Les droits du salarié durant la période du préavis
En cas de démission, et en vue de la recherche d’un autre emploi, le

législateur a accordé au salarié le droit de s’absenter à raison de deux
heures par jour lorsque cette permission n’excède pas les huit heures
dans une même semaine ou trente heures dans une période de trente
jours.
Il est à souligner, que les deux heures sont exclusivement consacrées à la
recherche du travail, et pas à autre chose,
132
1-1-Le licenciement justifié 2-Le licenciement abusif
Le licenciement
en cas de faute
grave
licenciement sans
Le licenciement juste motif
en cas de cumul
des sanctions
disciplinaires
Le licenciement
pour des raisons
économiques 133
SECTION I :LeII
SECTION licenciement justifié
:Le licenciement
1-1-Le licenciement en cas de faute

grave
1-2-Le licenciement en cas de cumul

des sanctions disciplinaires
1-3-Le licenciement pour des raisons

économiques
134
1-1-Le licenciement en cas de faute grave 1-1-1-La faute grave

La qualification de la faute aura des conséquences juridiques importantes, par
exemple priver le salarié de préavis et d’indemnités: On distingue différents degrés dans la
gravité de la faute.
 La faute légère ou simple n'est pas un motif valable de licenciement (sauf si elle se
répète) mais peut justifier des sanctions disciplinaires moins graves.
* Peut générer un avertissement, un blâme, une mise à pied, ou une mutation.
* Peut justifier le licenciement s’il s’agit de fautes simples qui se multiplient.
Exemple : retards occasionnels, oubli de pointer, légères erreurs, mauvaise humeur
passagère.
 La faute grave est une violation importante des obligations mentionnées sur le contrat de
travail et rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle justifie le départ
immédiat du salarié, sans indemnité compensatrice de préavis ni indemnité légale de
licenciement ou de dommages et intérêts.
Exemple : le vol, l’ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l’agression corporelle,
l’insulte grave, le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa
compétence, l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de 12 mois.
135
SECTION
SECTION I :LeIIlicenciement
:Le licenciement
justifié
1-Le licenciement justifié 1-1-Le licenciement en cas de faute grave
1-1-1-La faute grave
Est considérée comme faute grave selon la loi marocaine:
1-Délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs;

2-Divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise
3-le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
• Vol ;Abus de confiance ;
• Ivresse publique ;Consommation de stupéfiants ;
• Agression corporelle ; Insulte grave ;
• Refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence;
• Absence non justifiée du salarié;
• Détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières;
• Négligence grave du salarié;
• Inobservation des mesures de sécurité du travail;
• Incitation à la débauche ;
• Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise
136

 La première condition
La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre
reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48
heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
Une copie de la lettre est également adressée à l’agent chargé de l’inspection du
travail. Après, l’employeur doit également accorder un entretien au salarié pour
s’expliquer sur les faits.
 La deuxième condition :l’audition
L’employeur est tenu d’écouter le salarié dans un délai maximum de 8 jours à
compter de la date de la lettre de licenciement.
Il doit lui donner la possibilité de s’expliquer et de se défendre. De même, le salarié
peut se faire assister par un délégué du personnel de son choix.
L’employeur est tenu d’établir un procès-verbal, signé par les deux parties,
dont une copie est adressée également à l’inspecteur du travail.
Dans ce cas, l’employeur bénéfice de 48 heures supplémentaires pour prendre sa
137
décision (licenciement, sanction...).
Procédure de licenciement disciplinaire
Audition du salarié pour lui permettre de se défendre

et s’expliquer sur la faute qui lui est reprochée
Exécution
par l’employeur ou son représentant ;

dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de
la constatation de la faute ;
en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical
choisi par le salarié
L’établissement du procès-verbal d’écoute signé par les deux parties

dont une copie est remise au salarié.
Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, on fait recours à
l’Inspecteur du travail.
Décision de licenciement
Doit comporter :
 Le motif du licenciement
 La date de l’audition
 Le délai de recours judiciaire de 90
jours
doit être remise à l’intéressé en main propre contre récépissé ou par

lettre recommandée avec accusé réception dans un délai de 48 h à
compter de la prise de la décision de licenciement
Doit être envoyée en copie avec la copie du procès verbal

d’audition à l’inspecteur du travail
Remarque:
Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement doit être
portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à compter de la
date de réception par le salarié de la décision de licenciement
Attention :
Tout licenciement qui ne respecte pas les conditions de forme est considéré
comme injustifié et donc abusif, Même dans les cas de fautes graves justifiant
une telle décision,
140

1-2-le licenciement en cas de cumul des sanctions disciplinaires
L’employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes à l'encontre

du salarié pour faute non grave :
-L'avertissement ;
-Le blâme ;
-Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours
-Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à
un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en
considération.
L'employeur doit appliquer les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque

celles-ci sont épuisées dans l'année, l'employeur peut procéder au licenciement
du salarié. Et celui-ci est considéré comme justifié.
141
2-le licenciement en cas de cumul des sanctions disciplinaires
Pour informer le salarié de la décision de licenciement par son

employeur , ce dernier est tenu d’adresser une lettre de licenciement
au salarier dans laquelle il lui explique que suite à l’épuisement de
toutes les mesures disciplinaires durant une même année, il était
dans l’obligation de prendre cette dernière voie ,
Pour le reste de la procédure, c’est la même qu’en cas de licenciement

justifié par faute grave,
142

1-3-1-Définitions des raisons économiques
Le licenciement économique est une orientation qui peut être choisie par une
entreprise suite à un impératif économique conjoncturel ou structurel.
Exemple:
 Une crise dans le secteur de textile
 Une baisse de la demande dans le secteur immobilier
 L'obsolescence des produits fabriqués par l’entreprise, (les plies, les
allumettes, les bougies…)
L’existence de ces raisons ne donne pas directement le droit à l’employeur de

procéder au licenciement de ses salariés, il doit poursuivre une procédure
prévue à cette occasion
143
1-3-2-la procédure à suivre par l ’employeur
• L’employeur doit tout d’abord porter sa décision à la connaissance des

délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à
l’entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement.
• Une étape de concertations et de négociations est importante avec les

salariés en vue d’examiner les mesures susceptibles d’empêcher le
licenciement ou d’en atténuer les effets négatifs, y compris la
possibilité de réintégration dans d’autres postes.
 À l’issue de ces négociations, un PV est dressé et adressé aux délégués du

personnel et au délégué provincial.
144
1-3-2-la procédure à suivre par l ’employeur
Toutefois, la décision définitive est subordonnée à une autorisation délivrée

par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai
maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la
demande par l’employeur au délégué provincial chargé du travail.
 Cette demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs

nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec
les représentants des salariés suscités.
 La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être

motivée et basée sur les conclusions et les propositions de la commission
provinciale.
 Une décision sans motivation peut être annulée par la justice. 145

2-1-La définition juridique d’un licenciement abusif
Remarque:
Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de
l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
- L'insulte grave ;
-La pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le
salarié ;
- Le harcèlement sexuel ;
- L'incitation à la débauche.
 Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son

travail en raison de l'une des fautes énumérées, lorsqu'il est établi que
l'employeur a commis l'une de ces fautes,
146

2-2-la procédure de conciliation préliminaire
Le salarié a deux possibilités pour faire valoir ses droits s’il juge avoir été
licencié abusivement.
D’abord, il peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire à

travers l’inspecteur du travail (article 41 du code du travail) afin de :
-Réintégrer son poste ou

-Obtenir des dommages et intérêts.
L’inspecteur du travail a pour sa part la charge de convoquer les deux

parties pour une tentative de conciliation. Il lui revient d’établir un procès-
verbal qui met fin au litige.
NB:
L’accord obtenu dans le cadre d’une conciliation préliminaire est réputé
définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. 147
Conciliation
Accord d’indemnisation Echec de la conciliation
-L’accord doit être signé et Le salarié peut

légalisé par les deux parties intenter une action
et contresigné par l’inspecteur devant le tribunal
du travail. compétant
-L’accord conclu dans le cadre de
la conciliation est définitif et n’est
susceptible d’aucun recours devant
le tribunal compétant
2-3-Le recours judiciaire
En cas d’échec de la procédure de conciliation, le salarié peut passer au

recours judicaire à travers une demande appuyée par le Procès Verbal
préparé par l’inspecteur de travail et destiné au tribunal.
La demande ainsi faite, a pour objectif de permettre au salarié licencié

une indemnisation juste.
149
3-Indemnités de licenciement
3-3-Les
3-1-Le solde de tout 3-2-L’indemnité de
dommages et
compte licenciement
intérêts
150
Les conséquences de la rupture abusive d’un LE PREAVIS OU
contrat de travail : L'INDEMNITE DE
PREAVIS
LES INDEMNITES
DE LICENCIEMENT
LES OBLIGATIONS
DE L'EMPLOYEUR
INDEMNITES DES
DOMMAGES
INTERETS
LE RECU POUR
SOLDE DE TOUT
COMPTE ET LE
CERTIFICAT DU TRAVAIL
3-1-le solde de tout compte
• Le solde de tout compte contient les éléments suivants:
• L’indemnité de préavis:
Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui n’est pas motivée
par une faute grave, doit respecter le préavis de la part des deux parties,
Toutefois, le non respect du préavis oblige à verser à l'autre partie une
indemnité égale à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était
demeuré à son poste.
• Le salaire pour le congé annuel payé:
Il s’agit de l’indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant

le congé si le salarié avait continué à travailler,
• Et enfin, le salaire pour tous les mois travaillés et non payés 152
2-L’indemnité de licenciement
• Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une
indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même
entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du
paiement du salaire.
• Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction

d'année de travail effectif est égal à :
Tranche d’années de travail Indemnité par année de travail Indemnité totale pour
effectif effectif les cinq ans
5 premières années 96 heures de salaire 480 heures
6ème année à 10ème
144 heures de salaire 720 heures
année
11ème année à 15ème
192 heures de salaire 960 heures
année
Au-delà de 15 ans 240 heures de salaire /
153
3-2-L’indemnité de licenciement
Exemple 1.
Pour un salarié dont la rémunération brute est égale à 26.17 dirhams /heure et
l’ancienneté est de 5 ans :
Pour une période d’ancienneté de 5 ans et en application du barème légal de

licenciement, le salarié a le droit à une indemnisation de 96 heures par an, soit un
total de 96 heures multipliée par 5 ans égal 480 heures.
L’indemnité que l’employeur est tenu de vous verser est :
96 heures x 5 ans = 480 heures
480 heures x 26.17 DH/heures = 12 565.44 DH d’indemnités de licenciement.
154
3-Indemnités de licenciement 3-2-L’indemnité de licenciement

Exemple 2.
Pour un deuxième cas, dont la rémunération brute est égale à 16 dirhams/ heure et que
l’ ancienneté est de 20 ans et 7 mois :
Comment calculer l’ indemnité de licenciement ?
 20 ans et 6 mois est l’équivalent de 21 ans au lieu de 20 ans et demi (toute fraction de
mois est considérée comme une année entière):
3600 heures x 16 dhs = 57600 dhs
Le montant de l’indemnité légale= 57600 dhs
Attention :
pour le délégué des salariés ou un représentant syndical, cette
indemnité est portée au double
57600 dhs x 2= 115200 dhs
155
3-3-Les dommages et intérêts
 Ces dommages et intérêts, dont le montant est apprécié par le juge, sont
censés réparer le préjudice matériel et éventuellement moral subi par le
salarié
 Il s’agit d’accorder au salarié licencié abusivement un montant de

dommages et intérêts fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par
année travaillée ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser
le plafond de trente six (36) mois.
156
4-Documents de fin de contrat de travail
Lorsque le contrat de travail prend fin, l’employeur peut établir un

document énumérant les sommes qui sont versées au salarié au moment où
celui-ci quitte l’entreprise et ce, dans le but de faire échec aux réclamations
ultérieures que le salarié pourrait présenter.
Le reçu pour solde de tout compte est une quittance par laquelle le salarié
reconnaît, à son départ de l’entreprise, qu’il a été rempli de ses droits,
l’employeur se trouvant ainsi libéré à cet égard.
157
L'employeur doit remettre au salarié quel que soit le contrat (CDD, CDI) et
quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD) «
les documents de fin de contrat ».
Il s’agit de :
Un certificat de travail sur lequel sont mentionnés exclusivement :
 Les dates d’entrée et sortie de l’entreprise.
 Les différentes fonctions occupées et les périodes correspondantes.
 Un reçu pour solde de tout compte qui fait l'inventaire des sommes
versées au salarié par l’employeur à la fin du contrat.
158
Après la signature du reçu pour solde de tout compte, le salarié a 60 jours

pour contester le montant ou le versement des sommes inscrites. Au-delà,
l’employeur est libéré de toute dette envers ce salarié.
Si le reçu pour solde de tout compte n’a pas été signé ou n’a pas été reçu,
le salarié en question a un délai de 2 ans pour intenter une action devant le
tribunal de première instance
pour demander ses droits et ses indemnités.
159
3-Indemnités de licenciement 3-1-le solde de tout compte
160
3-Indemnités de licenciement 3-1-le solde de tout compte
161
162

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Gestion des ressources humaines

Professeur: Mr. ZAKANI Année Universitaire:2022-2023

Introduction :L’administration du personnel ,Objectifs et missions

Chapitre 1 :La relation contractuelle du travail

Chapitre 2:La gestion des droits sociaux des salariés

Chapitre 3 : La gestion administrative de la rupture de la relation du travail

• Connaître les types de relations de travail

• Maitriser et savoir rédiger les différents types de contractualisations

• Connaître les conditions de validité de chaque type de contrat

• Eviter les risques de requalification du contrat

• Savoir remplir les principales déclarations et attestations

• Mettre en place des procédures pour la gestion administrative des

Section I : Les différents types des contrats de travail au Maroc

Le travail est une prestation offerte par le salarié à l’entreprise

Les éléments constitutifs d’un contrat de travail

C'est la tâche physique, intellectuelle que s'engage à réaliser le salarié. Toutefois, la

• Le lien de subordination juridique :

C'est le critère déterminant. Il permet de distinguer le travail salarié du travail

1-Le contrat à durée indéterminée CDI :

2-Le contrat à durée déterminée CDD

3-Le contrat pour mission (pour accomplir un travail

4-Le contrat de travail temporaire :

5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

 Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne

 Pour la forme, l’écrit n’est pas obligatoire pour le contrat de travail au

Cette relation de travail est encadrée par des droits :

 Ces droits sont principalement inscrits dans les références suivantes:

 Il pose les règles relatives au contrat de travail (du début à la fin de la

 Il détermine les règles relatives à la sécurité et l’hygiène et à l’emploi. Le

 Une convention collective est un accord collectif conclu entre un ou

 Elle traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail,

C. Le règlement intérieur de l’entreprise

• Les entreprises de plus de 10 salariés doivent mettre en place un

NB: Le règlement intérieur de l’entreprise ne doit pas inclure des

• Le contrat de travail est le contrat qui lie un salarié à un

• L’existence d’un tel contrat crée des droits et des obligations

1-Le contrat à durée indéterminée CDI :

 Un CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : contrat idéal pour intégrer le

 Le CDI par définition, ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

Il peut être rompu par une décision unilatérale soit de l’employeur

2-Le contrat à durée déterminée CDD

3-Le contrat pour mission (pour accomplir

4-Le contrat de travail temporaire :

Le contrat de travail temporaire est proposé par une entreprise de travail

Cela implique la signature de 2 contrats :

4-Le contrat de travail temporaire :

Notons que bien que l’entreprise de travail intérimaire reste l’unique

Le contrat de travail temporaire peut être utilisé pour :

Les personnes sous contrat de travail temporaire sont plus communément

4-1- Le contrat de travail temporaire :

 Le contrat de mise à disposition, obligatoirement fait par écrit,

4-Le contrat de travail temporaire :

4-1- Le contrat de travail temporaire :

4-Le contrat de travail temporaire :

4-2-Statut du travailleur temporaire

1- Le contrat de mise à disposition doit préciser le montant du

2- Le travailleur temporaire bénéfice des jours fériés et de leur

3- Le montant de l’indemnité compensatrice des congés payés est

4-Le contrat de travail temporaire :

4-Le contrat de travail temporaire :

5-Les contrats d’insertion ANAPEC :

 Ainsi, le stagiaire signe un contrat de stage insertion de l’ANAPEC appelé

Ce contrat d’insertion vise les diplômés de l’enseignement supérieur, lauréats de