Les Rencontres de Coly Social 15ème Edition Les Conges Payes

LES RENCONTRES DE COLY SOCIAL
RENCONTRE 15
Mercredi 15 Novembre 2023
King Fahd Palace Hôtel Dakar Almadies
THEME
LES CONGES PAYES
Par
Pierre Marie COLY Babacar DIAKHATE

CONSEIL SOCIAL DRH SAR
Rencontre 15 de Coly Social
Les congés payés apparaissent comme le complément normal du repos hebdomadaire. En

effet, en faisant bénéficier au travailleur d’une durée de repos plus longue, l’institution des
congés payés lui permet d’une part, de résorber la fatigue accumulée au cours d’une année
de travail et, d’autre part, de se dégager des préoccupations habituelles.
Autrement dit, le droit du congé complète la limitation de la durée du travail et l’octroi du

repos hebdomadaire de façon à accorder au travailleur, outre les coupures quotidiennes et
hebdomadaires, des périodes de détente plus longue, continue, effective et rémunérée,
après une année de travail.
Introduite en Afrique noire francophone par le Code du Travail des Territoires d’Outre-Mer,
et reprise dans le Code du Travail de 1961, l’institution des congés payés est réglementée
aujourd’hui par les articles L. 148 à L. 155 de la loi n° 97-17 du 1er décembre 1997
portant Code du Travail au SENEGAL. Cependant, en certains de ses points, et pas les
moindres, la question des congés payés se trouve encore régie par la combinaison des
dispositions des articles précités du Code du Travail et de certaines dispositions :
- de l’arrêté n° 10844 IGTLS/AOF du 17 décembre 1956 déterminant le régime

des congés annuels payés ;
- de l’arrêté n° 1671 du 15 février 1979 portant extension de la décision de

commission mixte du 16 février 1978 modifiant les clauses des conventions
collectives relatives à la durée et à l’allocation des congés payés des
travailleurs ayant leur résidence habituelle au Sénégal ;
- de l’arrêté général n° 6556 IGTLS/AOF du 03 septembre 1953 portant

fixation des mesures transitoires pour l’attribution du congé et des frais de
déplacement aux travailleurs en service en A.O.F.
Si le régime légal et règlementaire constitue un minimum obligatoire, les conventions

collectives, les accords d’entreprise, les usages et le contrat de travail peuvent toujours
prévoir des dispositions plus favorables aux travailleurs. C’est ainsi que la Convention
Collective Nationale Interprofessionnelle (C.C.N.I.) consacre aux congés payés ses
articles 69, 70, 71, 72 et 73.
Comment le travailleur acquiert-il le droit au congé ?

Pour quelle durée ?
Comment en jouit-il ?
C’est autour de ces trois questions fondamentales que seront examinés, au titre des congés
payés, les droits reconnus au travailleur, les obligations imposées à l’employeur, avec tous
les éclairages n’ayant d’autre but que de permettre une « remise en ordre » de certaines
pratiques et une meilleure maîtrise de la gestion des congés payés.
LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE
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DROIT AU CONGE
Ouverture du droit au congé
Droit de jouissance au congé
Caractère obligatoire du congé
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I. L’OUVERTURE DU DROIT AU CONGE
L’article L.148 du Code du Travail dispose ainsi qu’il suit :« sauf dispositions plus favorables
des conventions collectives, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de
l’employeur, à raison de deux jours ouvrables par mois de service effectif ».
1.1. Quand s’acquiert le droit au congé ?
Conformément aux dispositions de l’article L.148 alinéa 1 er Code du Travail, le droit au

congé s’acquiert mois par mois de travail. Il est donc subordonné à une condition de
temps de travail accompli pour le même employeur.
1.2. Que se passe-t-il lorsqu’un nouvel employeur s’est

substitué à l’ancien ?
En application du principe du maintien des contrats de travail en cours, consacré par les
dispositions de l’article L. 66 du Code du Travail, une modification dans la situation juridique
de l’entreprise, par exemple une vente, une succession, une fusion, une transformation de
fonds ou mise en société, n’affecte pas les droits du travailleur. Le successeur devra
accorder le congé ou payer l’indemnité compensatrice, et pourra réclamer à son
prédécesseur la part proportionnelle au temps pendant lequel le travailleur a été à son
service.
II. LE DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE PAYE
Si le droit au congé payé s’acquiert mois par mois de service ou de travail, par contre le
droit reconnu par l’article L.150 du Code du Travail à chaque travailleur de jouir du congé,
c’est-à-dire le droit de l’exiger ou de le prendre effectivement, à la charge de l’employeur,
est acquis après une durée minimale de service effectif accomplie pendant une période de
référence.
Cette période de service effectif, qualifiée de minimale par la loi, appelée période de
référence, est égale à douze (12) mois, et au terme de celle-ci, le travailleur, est en droit
d’exiger de jouir effectivement d’un congé.
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Toutefois, la jouissance effective du congé peut être reportée, d’accord parties, sans que
la durée de service effectif puisse excéder trois (03) ans et à condition que le travailleur
puisse bénéficier d’un congé de six (06) jours ouvrables, à prendre obligatoirement chaque
année.
III. L’OBLIGATION DU CONGE PAYE EFFECTIF
Le congé payé ainsi prévu par le Code du Travail en faveur du travailleur doit être
effectivement pris. Le droit du travailleur au congé est absolu et a un caractère d’ordre
public.
L’employeur pour sa part est tenu à accorder le congé payé au travailleur.
Tout accord entre employeur et travailleur qui interviendrait pour supprimer en tout ou partie
le congé payé serait donc nul de plein droit, l’article L. 151, alinéa 3 du code du travail
précisant qu’une telle convention « est nulle et de nul effet ». Ces dispositions d’ordre
public prohibent donc formellement la pratique, d’ailleurs souvent encouragée par les
travailleurs eux-mêmes, tendant à obtenir une indemnité aux lieu et place du congé payé.
La question peut alors se poser de savoir si un travailleur qui, malgré le caractère impératif
de loi, n’aurait cependant pas pris son congé pendant plusieurs années, peut réclamer par
la suite à son employeur le versement d’une indemnité correspondante.
Les juridictions sociales ont eu à souligner à ce sujet que la loi donne suffisamment de
garanties au travailleur pour qu’il puisse, s’il le désire, jouir de son congé effectivement
dans les délais prévus.
Il est donc important que le travailleur sache que s’il ne prend pas son congé effectivement
dans la limite de trois (03) ans telle que prévue par la loi, il risque de perdre tout droit par
la suite, à moins qu’il arrive à établir devant le juge que la responsabilité en incombe
totalement à son employeur. Dans l’affirmative, ce dernier pourrait être condamné à verser
des dommages intérêts au travailleur, en réparation du préjudice qu’il aurait subi.
Le principe de l’effectivité du congé interdit non seulement à l’employeur d’occuper le

travailleur en congé mais également à celui-ci d’exécuter, pendant son congé payé, légal,
fractionné ou non, des travaux rétribués, en application des dispositions de l’article L.162
du Code du Travail. Il s’agit là, faut-il encore le rappeler, de dispositions d’ordre public dont
le non-respect est sanctionné pénalement, conformément aux dispositions de l’article L.
278 du Code du Travail.
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LA DUREE DES CONGES PAYES
Congé normal ou principal
- notion de jour ouvrable

- notion de mois de travail
- notion de travail effectif
- période de référence
Congés supplémentaires ou majorations de congé
- au titre de l’ancienneté
- pour la mère de famille
- pour le gardien concierge
- au titre de la médaille du travail
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I. LE CONGE NORMAL OU PRINCIPAL
L’article L. 148 du Code du Travail prévoit que le travailleur a droit à un congé égal à deux
(02) jours ouvrables par mois de service effectif, sauf dispositions plus favorables des
conventions collectives. Ainsi, l’article 70 de la CCNI prévoit, en son dernier alinéa, cinq (05) jours
(s’entendant ouvrables ou non ouvrables, par référence à l’article 143 du code du travail en vigueur avant le
présent code) par mois de service effectif.
La durée du congé est donc déterminée à raison de deux (02) jours ouvrables par mois de
travail. Mais il y lieu de noter que la décision de commission mixte étendue du 16 Février
1978 qui a conduit le législateur de 1997 à généraliser l’amélioration apportée à la durée
du congé principal, précise que cette dernière doit être égale à quatre (04) semaines
calendaires au moins par année de service effectif.
Pour une meilleure maîtrise de cette question de la durée du congé, il est indispensable
d’apporter des précisions sur un certain nombre de notions qui lui sont rattachées.
1.- Notion de jour ouvrable
L’article L.150 du Code du Travail ainsi que l’arrêté n° 10844 du 17 Décembre 1956
expriment la durée du congé à laquelle a droit un travailleur en jours ouvrables. Que faut-il
entendre par « jour ouvrable » ?
Par « jour ouvrable », il faut comprendre chaque jour de la semaine, du lundi au

samedi, à l’exception :
 du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la

semaine) ;
 et des jours fériés chômés.
Il faut donc entendre, par « jour ouvrable », tous les jours au cours desquels il est possible
à une entreprise de faire travailler l’ensemble du personnel, ou bien tous les jours de la
semaine en principe consacrés au travail.
Précisée en France notamment par la circulaire ministérielle du 09 Avril 1956, cette

définition du jour ouvrable peut s’appliquer au Sénégal.
Important ! En ce qui concerne les entreprises dont l’horaire hebdomadaire de travail ne

comporte que cinq (05) jours, il y a lieu de noter que le choix porté sur ce mode de
répartition de la durée légale du travail ne remet pas en cause le fait que le sixième (6 ème)
jour de la semaine est un jour ouvrable.
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a) le premier samedi et les samedis suivants
La définition consacrée du « jour ouvrable », qui ne signifie pas nécessairement jour

« travaillé », oblige à compter, au même titre que les autres jours de la semaine, les
samedis (ou lundis) compris dans une période de congé, qu’ils soient ou non chômés dans
l’entreprise.
La pratique administrative (circulaire ministérielle française précitée) et la Cour de

Cassation (Cass. Sociale 9 juillet 1957 ; Cass. Criminelle 31 mars 1960) ont toutefois
depuis longtemps admis que le premier samedi (ou le premier lundi suivant le cas) n’a pas
à être comptabilisé. Ainsi, lorsqu’un travailleur part en congé un vendredi soir, alors que le
samedi est chômé dans l’établissement, son congé ne commence à courir qu’à partir du
lundi suivant. S’il chôme habituellement le lundi et quitte son travail le samedi au soir, le
début de son congé ne sera décompté qu’à partir du mardi suivant.
En revanche, tous les samedis (ou lundis) suivants jusqu’au dernier dans le congé
comptent pour le calcul du congé (Cassation sociale 8 novembre 1983 et 7 mai 1986).
Bien entendu, rien n’empêche l’employeur de faire mieux que la loi et de ne pas compter
le ou les autres samedis ou lundis.
b) Incidence d’un jour férié
La durée des congés payés étant, selon la loi, appréciée en jours ouvrables, l’intervention
d’un jour férié chômé (jour non ouvrable) dans une période de congé a normalement pour
effet de prolonger d’une journée ouvrable la période de congé.
Cette journée supplémentaire de repos doit être accordée même dans le cas où le jour férié
coïncide avec la journée habituelle de repos dans l’entreprise : samedi ou lundi.
Exemple : un travailleur part en congé pour 24 jours le mercredi 26 Juillet 2023 ; il reprendra
son travail le mercredi 23 Août 2023 et non le mardi 22 Août, en raison de la fête de
l’Assomption du 15 Août qui tombe un mardi. Cette journée supplémentaire de repos doit
donc être accordée, même dans le cas où le jour férié coïncide avec une journée habituelle
de repos dans l’entreprise.
Si le jour férié chômé est payé aux autres travailleurs de l’entreprise qui ne sont pas en
congé, la journée de congé supplémentaire devra être également payée au travailleur en
congé.
En revanche, le jour férié, tombant un dimanche, jour non ouvrable, n’a aucune incidence
sur la durée du congé et n’ouvre droit à aucune indemnisation particulière.
c) Incidence de la maladie
La question se pose souvent de savoir si le travailleur qui tombe malade pendant ses
congés payés est en droit de bénéficier, après le repos médical pour maladie, des jours de
congé dont il n’a pu effectivement jouir du fait de celle-ci.
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Le tribunal du travail de Dakar a répondu par l’affirmative, en précisant qu’en tombant

malade pendant son congé, le travailleur se trouve privé des loisirs et des vacances dont
le congé payé donne l’occasion de jouir, et qu’il est donc tout à fait normal que la période
de congé soit prolongée d’une durée égale à celle du repos pour maladie (T.T. Dakar 22
mars 1966 et 31 mai 1966).
2.- Définition du mois de travail
En matière de congés payés, le mois de travail s’entend non du mois civil, mais du
mois de travail accompli de date à date (10 janvier – 09 février par exemple). Autrement
dit, la durée du travail, qui détermine la durée du congé auquel peut prétendre un travailleur,
s’apprécie de quantième à quantième.
Exemple : un travailleur embauché le 10 décembre 2022 acquiert droit, après cinq (05)
mois tout juste de service, soit le 09 mai 2023, à 10 jours ouvrables de congé (à raison de
deux (02) jours ouvrables par mois de service ou de travail).
La réglementation établit par ailleurs une équivalence entre le mois de travail ou de service
et les périodes de quatre (04) semaines ou 24 jours de travail. Plus exactement, elle prévoit,
pour le calcul de la durée du congé, que sont assimilées à un mois de service ou de travail
les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (arrêté n° 6556 du 03
septembre 1953 : article 2, dernier alinéa).
Le mois étant égal à 4,33 semaines (52/12) ou comportant 26 jours de travail ou jours
ouvrables (6x52/12), il en résulte qu’en matière de congé, la réglementation joue en faveur
du travailleur puisque celui qui n’aura travaillé que 4 semaines (et non 4,33) ou 24 jours (et
non 26) aura droit, par période de travail correspondant à cette tranche de temps, au
nombre de jours de congés prévus pour un mois entier de travail.
Compte tenu de l’existence de trois (03) modes de répartition de la durée légale du travail,
il convient donc de retenir que les périodes de travail auxquelles est assimilé le mois de
service ou de travail deviennent :
- 24 jours, lorsque l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 06 jours ;

- 22 jours, lorsque l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5,5 jours ;
- 20 jours, lorsque l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 5 jours.
Ainsi, pour un horaire de travail réparti sur 5 jours, un (01) mois de travail effectif
correspondra à 4 semaines ou à 20 jours.
Attention ! Le calcul en heures de travail n’est pas admis. La durée des congés étant
déterminée en fonction des mois de travail ou des périodes qui lui sont assimilées, l’étendue
des droits d’un travailleur, en matière de congés payés, ne peut être appréciée en
équivalence d’heures de travail.
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3.- Notion de travail ou de service effectif
La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement

accompli par un travailleur chez le même employeur, au cours de la période de
référence. Les textes ne précisent pas ce qu’il convient d’entendre par travail effectif, mais
selon la jurisprudence et la doctrine administrative, on doit considérer comme travail
effectif, celui accompli par tout travailleur, dans le cadre de l’horaire en vigueur dans
l’entreprise. Peu importe cet horaire, il n’est pas exigé d’horaire minimal. En effet, le Code
du Travail ne prévoit pas que, pour avoir droit au congé payé, le travailleur doit avoir
accompli, au cours de la période de référence, un nombre déterminé d’heures ; il suffit qu’il
ait été occupé suivant l’horaire pratiqué par l’établissement.
Aux périodes réellement travaillées par le travailleur, le Code du Travail, en son article
L. 148, ajoute certaines périodes non travaillées (ou de suspension du contrat de
travail) et qui, par exception, sont assimilées à du temps de travail effectif. Il s’agit
des cas, ci-après, prévus à l’article L. 70 :
a) les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
b) les périodes de repos de la femme salariée en couches prévues à l’article L.143 ;
c) les absences pour maladie dûment constatée par un médecin agréé et ce dans la
limite de six mois, limite portée par l’article 86 de la C.C.N.I. à huit et dix mois,
respectivement au profit du travailleur comptant de 07 à 15 ans de service et du
travailleur justifiant d’une ancienneté supérieure à 15 ans ;
d) les périodes de grève ou de lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de

règlement des conflits collectifs du travail ;
e) les absences autorisées par l’employeur en vertu de la réglementation des

conventions collectives ou d’accords individuels ;
f) les périodes de mise à pied du délégué du personnel ;
g) les périodes de congé d’éducation ouvrière.
A ces périodes non travaillées et assimilées à du temps de travail effectif par la loi,
il convient d’ajouter celles également considérées comme telles par la C.C.N.I. :
- en son article 28 : les périodes d’absence du travailleur appelé à participer à

une commission paritaire décidée entre les parties signataires ou celles qui leur
sont affiliées ;
- en son article 69 :
 la détention préventive lorsqu’elle est provoquée par une plainte de

l’employeur et que l’affaire se termine par un non-lieu, une relaxe ou
un acquittement ;
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 l’absence du travailleur pour les besoins d’un perfectionnement

militaire obligatoire de courte durée ;
 l’absence du travailleur pour les besoins d’une formation syndicale

autorisée par l’employeur.
L’article 3 de l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956 précise que le temps de travail

effectif réellement accompli ou assimilable s’apprécie sur une certaine période dite
de référence. Celle-ci est définie comme étant la période qui s’étend de la date
d’embauche du travailleur ou de celle de son retour de congé, à l’occasion de son
précédent congé, au dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau congé
(les périodes d’essai ou de préavis y étant comprises). C’est donc sur cette période de
référence que s’apprécient les droits au congé du travailleur :
- soit de la date d’embauche du travailleur au dernier jour qui précède le jour de

son départ en congé ;
- soit de la date de son retour de congé, à l’occasion de son précédent congé, au

dernier jour qui précède celui de son départ pour le nouveau congé.
Ainsi pour un travailleur revenu de congé le 20 Juillet 2022 et qui doit de nouveau partir en
congé le 20 septembre 2023, la période de référence s’étendra du 20 juillet 2022 au 19
septembre 2023, soit 14 mois en tout de service effectif.
En outre, le travailleur embauché le 04 janvier 2023 et qui tombe malade deux (02) mois
pendant la période de référence, verra ses droits calculés sur 12 mois et non 10 mois : son
départ en congé est donc prévu pour le 04 janvier 2024.
Pour l’appréciation de la durée du congé, il ne faut pas oublier que le congé s’acquiert mois
par mois de service effectif. Le travailleur qui accomplit deux mois de service effectif à droit
à 4 jours ouvrables de congé à la fin du deuxième mois, conformément à la réglementation.
4.- Permissions exceptionnelles non déductibles du congé
Le travailleur peut être amené, en cours de service, à bénéficier de permissions ou

d’absences exceptionnelles. Pour éviter que la durée des congés soit réduite de façon
importante, le Code du Travail et la C.C.N.I. déterminent le nombre de jours
d’absence, au cours de l’année, non déductibles du congé. Ce sont :
a) les permissions exceptionnelles accordées au travailleur à l’occasion d’événements

familiaux touchant directement son foyer qui ne peuvent être déduites dans une
limite annuelle de dix (10) jours, comme prévu à l’article L.149 alinéa 2 du Code du
Travail, mais portée à quinze (15) jours par l’article 27 de la C.C.N.I. ;
b) les périodes d’absence sans solde accordées au travailleur pour les motifs prévus
par l’article L.149 alinéa 3 du Code du Travail, qui ne peuvent être déduites dans
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une limite annuelle de 15 jours ouvrables (soit pour suivre un stage de

perfectionnement d’éducation populaire et sportive internationale, soit pour assister
à des congrès syndicaux auxquels il est délégué en vertu d’un mandat syndical) ;
c) les périodes d’absence sans solde accordées au travailleur pour lui permettre de
participer à des stages de formation de cadres sportifs ou à des stages préparatoires
aux sélections nationales sportives, qui ne peuvent être déduites de la durée des
congés, dans une limite annuelle de trente (30) jours (article L. 149, dernier alinéa) ;
d) les absences pour participer aux assemblées statutaires des organisations

syndicales ou aux organismes consultatifs paritaires règlementaires ou pour siéger
en qualité d’assesseurs au Tribunal du Travail, qui ne viennent pas en déduction
des congés (article 28 de la C.C.N.I.).
II. CONGES SUPPLEMENTAIRES OU MAJORATIONS

DE CONGE
L’article L. 148 du Code du travail, l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956 ainsi que les
conventions collectives (art. 70 de la C.C.N.I) prévoient, pour certaines catégories de
travailleurs, un régime de congé plus favorable. Il est important de noter que le congé,
qualifié de « supplémentaire », n’est dû que si le droit au congé principal existe et, sauf
exception, quelle qu’en soit la durée. Il vient donc s’ajouter au congé principal.
1.- Majoration de la durée du congé des jeunes travailleurs
En plus du régime normal qui vient d’être examiné, il existe un régime qui peut être
appliqué, sur leur demande, et qui est fixé par l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956.
En effet, quelle que soit la durée de leurs services dans l’entreprise, les jeunes travailleurs
et apprentis âgés de moins de 18 ans un an avant le premier jour du mois de leur départ
en congé, et les jeunes travailleurs et apprentis âgés de 18 à 21 ans à cette même date,
ont droit, s’ils le demandent, à un congé fixé respectivement à 24 jours et 18 jours
ouvrables.
Ces jours de congés relevant du régime facultatif ne sont pas rémunérés. Ces
dispositions visent, en fait, les jeunes travailleurs qui n’ont pas accompli dans l’entreprise
une durée suffisante de service pour prétendre au congé payé de 24 jours. Le législateur
a cependant voulu, s’ils le désiraient, et sans imposer de charges supplémentaires à
l’employeur, leur assurer une période de repos maximale.
Soit par exemple le cas d’un jeune travailleur âgé de moins de 18 ans, justifiant de 06 mois
de présence dans l’établissement au moment où il part en congé.
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Il a droit, conformément à la réglementation, à 6 x 2 = 12 jours ouvrables de congé payé. Il

peut demander à rester 24 jours ouvrables en congé (s’il est âgé de moins de 18 ans un
an avant le 1er jour du mois de son départ en congé), mais ne recevra qu’une rémunération
correspondant à 12 jours ouvrables de congé.
2.- Majoration de la durée du congé pour ancienneté
En application de l’article L. 148 du Code du travail, c’est l’arrêté n° 10844 du 17 décembre

1956 qui fixe l’augmentation de la durée du congé en considération de l’ancienneté du
travailleur. Cependant, l’article 70 de la C.C.N.I comporte à ce sujet des dispositions plus
favorables.
Ainsi, que les services aient été continus ou non, dans la même entreprise, le travailleur a
droit à un congé payé supplémentaire de :
 1 jour ouvrable après 10 ans de service ;

 2 jours ouvrables après 15 ans de service ;
 3 jours ouvrables après 20 ans de service ;
 7 jours ouvrables après 25 ans de service.
3.- Majoration de congé pour les mères de famille
En vertu des dispositions de l’article L. 148 du Code du Travail, les mères de famille ont
droit à un (01) jour de congé payé supplémentaire par an, pour chaque enfant de moins de
14 ans, enregistré à l’état civil.
L’article 9 de l’arrêté n° 10844 prévoit le congé supplémentaire pour les femmes salariées
ou apprenties sur les bases suivantes :
 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, si elles ont moins de 21 ans
au dernier jour de la période de référence ;
 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge à compter du 4 ème, si elles ont
plus de 21 ans au dernier jour de la période de référence.
Ce congé supplémentaire est réduit à 1 jour par an si la durée du congé normal annuel
n’excède pas 6 jours.
L’article 70 de la C.C.N.I a pratiquement repris les dispositions réglementaires ci-dessus

avec tout de même une différence concernant la notion d’enfant en charge.
Ainsi, selon l’arrêté précité, est réputé enfant à charge celui qui est enregistré à l’état civil
et qui n’a pas atteint 15 ans à l’expiration de la période de référence. Selon l’article 70 de
la C.C.N.I., c’est celui qui remplit les conditions fixées par le Code de sécurité sociale.
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4.- Majoration de la durée du congé des gardiens – concierges
Les arrêtés fixant les modalités d’application de la semaine de 40 heures dans les
différentes branches d’activité professionnelles prévoient que les gardiens – concierges
logés dans l’établissement ou à proximité de l’établissement dont ils ont la garde, et
astreints à une durée de présence de 24 heures continues par jour, ont droit à un congé
annuel payé de deux (02) semaines, en sus du congé légal. Ces dispositions ont été
reprises par la C.C.N.I en son article 70, avant dernier alinéa.
5.- Majoration de la durée du congé des titulaires de la médaille

du travail
Plusieurs conventions collectives (mécanique générale, auxiliaires de transport, industries

alimentaires notamment) font bénéficier aux titulaires de la médaille du travail d’un jour (01)
de congé supplémentaire par an.
IMPORTANT : Il convient de noter, concernant le travailleur déplacé et prenant son

congé hors du lieu d’emploi, mais dans sa résidence habituelle, que la durée du congé
est augmentée des délais de route correspondant à la durée du voyage aller-retour,
effectué par le moyen de transport offert par l’employeur. Par contre, elle sera amputée de
tout délai supplémentaire qu’entraînerait l’utilisation de tout moyen de transport moins
rapide que celui offert par l’employeur (article L. 153 alinéa 7 et article L. 158 alinéas 3 et
4 du Code du Travail).
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AMENAGEMENT DU CONGE
Date de départ en congé
Fractionnement du congé
Rappel du travailleur en congé
Fermeture de l’établissement
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I. LA DATE DE DEPART EN CONGE
Aux termes de l’article 71 de la C.C.N.I, la date de départ en congé de chaque travailleur

est fixée d’accord parties entre l’employeur et le travailleur.
Le travailleur doit être avisé de la date de son départ en congé, 15 jours au moins à
l’avance.
Le calendrier des départs en congé sera apposé au tableau d’affichage de l’établissement

en début d’année.
Une fois fixées, les dates retenues s’imposent et doivent être observées ; elles ne peuvent
être avancées ou retardées d’une période supérieure à trois (03) mois, sauf accord de
l’Inspecteur du Travail, après audition des parties.
Au moment du départ en congé, l’employeur doit porter sur le bulletin de paie du travailleur
la mention des dates de départ en congé et de reprise de service ou, à défaut, délivrer une
attestation de congé (article 71 de la C.C.N.I.).
II. LE FRACTIONNEMENT DU CONGE
En principe, le travailleur doit pouvoir jouir de toute la durée du congé acquis, de manière
continue et sans aucune interruption. Autrement dit, si, par exemple, il a droit à 24 jours de
congé et qu’il tienne à bénéficier de ces 24 jours en une seule fois, l’employeur ne peut s’y
opposer.
Toutefois, tenant compte du fait que le fonctionnement normal d’une entreprise pouvait être
gêné par l’absence trop longue de plusieurs travailleurs d’une part et, d’autre part, sensible
au souhait de certains travailleurs, pour des raisons personnelles, de ne pas jouir en une
seule fois de tout le congé auquel ils peuvent prétendre, le législateur a admis – et cette
faculté est expressément prévue à l’article 11 de l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956 –
que le congé peut être fractionné, avec l’agrément du travailleur.
Cependant, cette faculté de fractionnement est limitée par la règle suivant laquelle le
congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables ne peut être fractionné.
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Il en résulte que, même si un travailleur consent au fractionnement de son congé, ou même

le sollicite, une des fractions doit toujours avoir au minimum une durée de 12 jours
ouvrables, compris entre deux (02) jours de repos hebdomadaire.
Il y a lieu enfin d’insister sur le fait que le fractionnement du congé suppose l’accord
des deux parties. C’est ce qui résulte de l’article 11 de l’arrêté précité. En effet, il y est
prévu que «le congé peut être fractionné par l’employeur, avec l’agrément du travailleur».
L’initiative est donc donnée ici à l’employeur ; mais il va de soi qu’en contrepartie, rien ne
peut s’opposer à ce que le congé soit fractionné à la demande du travailleur, à la condition
que l’employeur soit lui-même d’accord.
III. LE RAPPEL DU TRAVAILLEUR EN CONGE
Il arrive que, pour des nécessités de service, l’employeur demande au travailleur

d’interrompre son congé. Cette pratique peut être considérée comme une extension de la
règle du fractionnement du congé.
Il va de soi que la partie du congé non prise, à la suite du rappel du travailleur, doit
obligatoirement être portée au crédit de l’intéressé et lui être ensuite donnée pour qu’il en
jouisse effectivement, soit, dans l’année, soit l’année suivante, bloquée avec le congé
suivant.
Selon l’article 71 de la C.C.N.I, le rappel du travailleur en congé ne pourra intervenir que

lorsque la bonne marche de l’entreprise ou de l’un de ses services l’exige, pour des
raisons sérieuses pouvant être constatées par l’Inspecteur du Travail.
Le travailleur ainsi rappelé conserve intégralement le bénéfice de son allocation de

congé et percevra son salaire dès la reprise du travail.
Il bénéficiera par la suite et, au plus tard, lors du congé suivant, d’une période de
congé supplémentaire égale au nombre de jours perdus par suite du rappel.
IV. FERMETURE SUPERIEURE A LA DUREE LEGALE

DU CONGE
L’employeur peut être amené à fermer son établissement pour la période des congés
payés.
16 / 28
Il peut alors se poser un problème particulier, pour les travailleurs qui, engagés en cours
d’année, n’auraient pas, à la date de fermeture de l’établissement, accompli une période
d’emploi correspondant à la durée des services ouvrant droit de jouissance au congé.
Les travailleurs devront naturellement être rémunérés pendant un nombre de jours

correspondant au droit qu’ils ont acquis en matière de congé ; mais cette période de
rémunération sera nécessairement plus courte que la durée de la fermeture de
l’établissement, si on s’en tenait là.
L’article L. 154 du Code du Travail fait obligation à l’employeur de rémunérer le travailleur

au-delà des droits qu’il a acquis.
Si, pour une raison ou une autre, il maintient la fermeture de l’établissement pendant une
durée supérieure à celle des congés payés, il est tenu, en vertu des dispositions de l’article
L. 154 précité : «…, pour chacun des jours ouvrables de fermeture, excédant cette
durée, de verser aux travailleurs une indemnité qui ne peut être inférieure à
l’indemnité de congés payés».
Retenons enfin le dernier alinéa de l’article 71 de la C.C.N.I. qui prévoit l’obligation pour
l’employeur de consulter les délégués du personnel au sujet de la date de fermeture qu’il
a, seul, compétence de fixer.
17 / 28
REMUNERATION DU CONGE
L’allocation de congé
- l’allocation du congé principal ou congé normal

- l’allocation du congé supplémentaire
- illustration pratique du calcul de l’allocation de congé
L’indemnité compensatrice de congé
Nature juridique de l’allocation de congé
18 / 28
I. L’ALLOCATION DE CONGE
Le travailleur en congé perçoit une allocation destinée à compenser la perte de salaire du

fait de son inactivité et que l’employeur est tenu de lui verser intégralement au moment
du départ en congé.
Cette rémunération est appelée allocation de congé constituée du montant qui rémunère
le congé normal c’est-à-dire le repos calculé sur la durée normale du service. A celui-ci
peut cependant venir s’ajouter un montant qui rémunère le congé supplémentaire à divers
titres.
1.- L’allocation du congé principal ou congé normal
Pour déterminer le montant de l’allocation de congé, il faut se référer aux dispositions de

l’article L. 153 du Code du Travail qui dispose que l’allocation est égale à 1/12e des sommes
perçues par le travailleur pendant la période réelle de référence.
Telle que posée, l’assiette servant au calcul de ladite allocation est très large. En
effet, compte tenu de la formulation générale de la loi, l’assiette comprend toutes les
sommes perçues par le travailleur, quelles qu’elles soient, pendant la période de référence,
à l’exclusion des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais (déplacement,
panier, transport, salissure,…), des prestations en nature liées accessoirement à l’emploi
(logement, eau, électricité, domesticité gratuits) ou des indemnités forfaitaires en tenant
lieu, telle que, notamment, l’indemnité de logement.
Cependant, si le travailleur ne continue pas à jouir, pendant son congé, des avantages en
nature du fait de l’employeur, ces avantages doivent être pris en compte dans l’assiette de
calcul (article 153, alinéa 3 du code du travail).
Il convient de souligner aussi que, lorsque des prestations en nature sont fournies par
l’employeur (logement et ration) et que ces prestations ont fait l’objet de retenues par
l’employeur en remboursement de leur valeur, conformément à la règlementation ( Arrêté n°
5040 du 17 juillet 1956, Décret n° 2023-1710 7 août 2023 fixant le SMIG et le SMAG), le montant des
retenues opérées pendant la période de référence doit être intégré dans l’assiette des
sommes servant au calcul de l’allocation de congé (article 153, alinéa 4 du code du travail)
A supposer le cas d’un travailleur agricole qui a effectivement perçu, pendant son année
de service ouvrant droit au congé, une rémunération globale en espèces de 1.920.000
FCFA. Sur le salaire ainsi accordé au travailleur, l’employeur sur qui pesait en outre une
obligation de logement et de nourriture, a régulièrement retenu la contre-valeur
réglementaire du logement et de la ration et, soit pour toute l’année considérée : 42.634 F
au titre du logement et 12.316,72 FCFA pour la ration. Au total 54.951,52 FCFA de retenues
pour remboursement. Cette somme globale devra être ajoutée au montant de 1.920.000
FCFA, pour déterminer l’assiette devant permettre de calculer l’allocation de congé.
19 / 28
La valeur de remboursement des avantages ou prestations en nature est généralement

fixée par voie réglementaire. A défaut, elle peut l’être par convention collective ou par
contrat de travail.
Il est également important de retenir que, pour déterminer l’assiette devant servir au calcul
de l’allocation de congé, lorsque la période de référence considérée comprend des
absences assimilées à un temps de service effectif, l’article L. 153 du Code du Travail
pose que ces absences assimilées à un temps de service effectif doivent être
considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l’horaire de
travail pratiqué dans l’établissement pendant lesdites périodes d’absence, pour les
travailleurs de même catégorie.
Ainsi, l’employée qui a pris son service le 1 er avril 2022 et qui s’est absentée par la suite
trois (03) mois pour cause de maladie ou pendant 14 semaines pour cause de congé de
maternité a droit, le 1er avril 2023, au nombre de jours de congé auxquels elle aurait pu
prétendre si elle ne s’était pas absentée un seul jour.
Si l’intéressée gagne 360.000 FCFA / mois pour un horaire de 40 heures de travail par
semaine et si pendant ces 03 mois ou 14 semaines d’absence, l’établissement conserve le
même horaire de travail, l’allocation de congé devra être déterminée sur la somme totale
de 360.000 FCFA x 12 mois, même si l’intéressée n’a perçu pendant une partie de ces
absences que le demi salaire ou n’a rien perçu de son employeur.
Par contre, si durant ces quatorze semaines, l’horaire de travail venait à être réduit, la
rémunération à retenir sera celle qu’aurait l’intéressée si elle avait effectivement travaillé
au moment de la réduction de l’horaire de travail de l’établissement.
2.- L’allocation du congé supplémentaire
L’article 15 du l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956 prévoit que « toute journée de congé
supplémentaire, accordée au titre de l’ancienneté, donne lieu à l’attribution d’une
allocation spéciale égale au quotient de l’allocation afférente au congé principal par
le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé ».
L’article 72, dernier alinéa de la C.C.N.I, reprend cette formule et y renvoie pour le calcul
de l’allocation concernant tous les jours de congé supplémentaire accordés en vertu des
dispositions de l’article L. 70 de la C.C.N.I. L’article 72, dernier alinéa de la C.C.N.I., prévoit
en effet que, une fois l’allocation du congé principal déterminée, il faut diviser le
montant par le nombre de jours ouvrables concernés puis multiplier le résultat ainsi
obtenu par le nombre de jours ouvrables dus au titre des majorations. Il ne fait aucun
doute que le calcul de l’allocation de congé supplémentaire au titre de la médaille du travail
s’effectue également par cette formule.
20 / 28
3.- Illustration pratique de calcul de l’allocation de congé
Un employé ayant 27 ans de service part en congé après 18 mois de service. La

rémunération mensuelle perçue par cet employé se présente comme suit :
 au titre du salaire de base

- 108 000 F / mois pendant les 9 premiers mois de la période de référence
- 155 000 F / mois à compter du 10ème mois
 au titre du sursalaire de base

- 335 000 F / mois à compter du 13ème mois
 au titre de la prime d’ancienneté

- 41 850 F / mois (soit 27 % de 155 000 F)
 au titre de la prime de transport

- 26 000 F / mois à compter du 11ème mois de ladite période
 au titre de la prime de productivité

- 67 110 F / mois à compter du 11ème
Déterminer la durée et calculer la rémunération du congé.
1.- Durée du congé
a) Au titre du congé normal ou principal
La période de référence correspond en l’espèce à la période de service qui est de 18 mois.
Le nombre de jours ouvrables de congé auquel a droit légalement l’employé étant de 2

jours ouvrables par mois de service, la durée du congé normal est :
18 x 2 = 36 jours ouvrables
b) Au titre du congé supplémentaire pour ancienneté
Avec une ancienneté de 27 ans, l’employé bénéficie en vertu des dispositions plus
favorables de l’article 70 de la C.C.N.I. du maximum de jours ouvrables supplémentaires,
après 25 ans, soit :
07 jours ouvrables
21 / 28
c) Durée totale du congé
36 + 7 = 43 jours ouvrables
2.- Montant de l’allocation de congé
a) Calcul de l’allocation du congé principal
Conformément aux dispositions de l’article L. 153 du Code du Travail, ce montant est égal
à 1/12ème des sommes perçues pendant la période réelle de référence.
Cependant, il y a lieu de ne pas perdre de vue les dispositions de l’article L. 112 du Code
du Travail, d’application plus favorable au travailleur dont le droit au congé s’apprécie sur
une période de référence supérieure à douze (12) mois et dont la rémunération, au cours
de ladite période de référence, varie en hausse.
Dans ce cas, comme en l’espèce, le montant de l’allocation de congé doit s’obtenir en

appliquant la fraction de 1/12 ème à la rémunération totale qui doit être le produit du salaire
mensuel moyen des douze derniers mois par le nombre de mois et de fractions de mois
compris dans cette période de référence.
1°) suivant la formule de la «période de référence»
 Evaluation de l’assiette de calcul sur la période des 18 mois de service
Si on exclut la prime de transport en tant que remboursement de frais, on aura :
- au titre du salaire de base

(108 000 x 9) + (155 000 x 9) = 2 367 000 F
- au titre du sursalaire
(250 000 x 12) + (335 000 x 6) = 5 010 000 F
- au titre de la prime d’ancienneté

41 850 x 18 = 753 300 F
- au titre de la prime de productivité

(48 585 x 10) + (67 110 x 8) = 1 022 730 F
Soit une assiette globale de :

2 367 000 + 5 010 000 + 753 300 + 1 022 730 = 9 153 030 F
 Montant de l’allocation du congé normal
9 153 030 : 12 = 762 752,50 F
22 / 28
2°) Suivant la formule des «12 derniers mois»
 Evaluation de l’assiette de calcul sur la période des 12 derniers mois
- au titre du salaire de base

(108 000 x 3) + (155 000 x 9) = 1 719 000 F
- au titre du sursalaire
(250 000 x6) + (335 000 x 6) = 3 510 000 F
- au titre de la prime d’ancienneté

(48 785 x 12) = 585 420 F
- au titre de la prime de productivité

(48 585 x4) + (67 110 x 8) = 731 220 F
Soit une assiette totale de :

1 719 000 + 3 510 000 + 585 420 + 731 220 = 6 545 640 F
 Salaire mensuel moyen des 12 derniers mois
6 545 640 : 12 = 545 470 F
 Montant de la rémunération totale à prendre en compte pour la période

de référence donnant droit au congé
545 470 x 18 = 9 818 460 F
 Montant de l’allocation du congé
9 818 460 : 12 = 818 205 F
b) Calcul de l’allocation du congé supplémentaire au titre de

l’ancienneté
1°) 762 752,50 x 7 = 148 312,98 F

36
2°) 818 205 x 7 = 159 095,41 F

36
c) Montant de l’allocation totale de congé
1°) 762 752,50 + 148 312,98 = 911 065,48 F

2°) 818 205 + 159 095,41 = 977 300,41 F
23 / 28
II. L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE
L’allocation de congé payé est due et versée uniquement, si le travailleur jouit effectivement
de son congé et suspend ainsi l’exécution de son contrat de travail pour le poursuivre à son
retour de congé. Mais dans certains cas particuliers, les travailleurs ne peuvent acquérir le
droit à la jouissance effective d’un congé, suspensif du contrat : ils ont alors droit à une
indemnité compensatrice de congés payés.
1) Il en est ainsi des travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée : ils

perçoivent à la fin de la journée, en sus de leur salaire, une indemnité compensatrice
de congés payés égale au douzième de la rémunération acquise au cours de la
journée. Elle doit obligatoirement figurer au bulletin de paie sous forme d’une
mention distincte du salaire (article L. 153 dernier alinéa du Code du Travail).
2) En ce qui concerne les travailleurs permanents bénéficiaires d’un contrat à

durée déterminée ou indéterminée, arrivé à expiration ou rompu avant qu’ils
aient acquis le droit de jouir effectivement d’un congé, faute d’avoir accompli la
période minimale de service effectif ouvrant droit de jouissance du congé, ils ont
droit à une indemnité compensatrice calculée de la même façon que l’allocation de
congé.
Le législateur a donc admis qu’en ces seules circonstances une indemnité compensatrice
devrait être payée en lieu et place du congé (articles L. 151 alinéa 1 er et article L. 153
dernier alinéa du Code du Travail).
Si le travailleur vient à décéder, alors qu’il avait acquis droit à une certaine durée du
congé, au prorata du temps de travail effectué depuis son engagement ou depuis son
congé précédent, se pose alors la question de savoir si ses ayants droit peuvent prétendre
à l’indemnité compensatrice de congé payé.
Il doit être répondu par l’affirmative, comme l’indiquent les termes de l’article 83 de la
C.C.N.I. Le congé est en effet considéré comme un droit pécuniaire, faisant partie du
patrimoine du travailleur et constituant une dette formelle de l’employeur.
III. NATURE JURIDIQUE DE L’ALLOCATION DE CONGE
L’allocation de congé payé versée par l’employeur au travailleur est, conformément aux
dispositions de l’article L. 118 du Code du Travail, assimilable à un salaire.
24 / 28
Autrement dit, du fait de cette assimilation, l’allocation de congé a la même nature

juridique que le salaire. En conséquence, l’allocation de congé doit supporter toutes
les charges fiscales et sociales et notamment donner lieu au paiement des
cotisations de sécurité sociale.
Cependant, cette assimilation ne fait pas d’elle une contrepartie du travail, comme l’a
curieusement et étonnamment soutenu le Tribunal du Travail de Thiès dans une décision
du 28 Septembre 1989, confirmée de manière tout aussi surprenante par la Chambre
Sociale de la Cour d’Appel de Dakar dans son arrêt du 29 Mai 1991, à propos de la
détermination des éléments de rémunération devant composer l’assiette de calcul de
l’indemnité de départ à la retraite. Ces décisions sont d’autant plus embarrassantes qu’il
ne fait l’ombre d’aucun doute que l’allocation de congé est versée au travailleur, en
l’absence d’une prestation effective de travail ou pour rémunérer un temps d’inactivité
consacré au repos effectif du travailleur.
25 / 28
PREAVIS ET CONGE PAYE
Non imputation du temps de préavis sur le temps de

Congé payé
Le préavis non exécuté n’ouvre pas droit au congé
26 / 28
I. NON IMPUTATION DU TEMPS DE PREAVIS SUR LE

CONGE PAYE
En principe, le délai de préavis est un délai préfix, c’est-à-dire un délai qui ne peut être ni
interrompu ni suspendu et donc non susceptible de prolongation.
Dans ces conditions, le temps de préavis, accordé au travailleur ou dû par le travailleur en

cas de rupture du contrat de travail, ne peut être imputé sur le temps de congé du travailleur.
Pour dire les choses d’une autre manière, le préavis ne peut se confondre avec le congé
car le droit au délai de préavis et le droit au congé payé résultent de deux textes
distincts. Les congés payés ont été institués en vue d’assurer un repos au travailleur
tandis que le délai de préavis doit permettre au travailleur de chercher un nouvel
emploi : ces deux périodes ne peuvent en conséquence être confondues.
Telle se présente la position généralement adoptée par la jurisprudence.
Ainsi par exemple, un travailleur ayant 12 mois de présence effective, et pouvant prétendre
à un préavis de 03 mois, est licencié. Il a droit à un congé de 24 jours ouvrables ou 04
semaines. S’il décide de dispenser le travailleur de l’exécution du préavis, l’employeur ne
pourrait pas imputer les 04 semaines de congé sur les 03 mois de préavis et ne payer ainsi
que deux mois, par application du principe de la non confusion du préavis et du congé.
Il convient de rappeler à ce sujet, bien que les hypothèses de rupture du contrat de travail
(licenciement ou démission) pendant les congés payés sont rares, que le Code du Travail
prévoit, en son article L. 55, le doublement de l’indemnité compensatrice de préavis, en cas
de résiliation du contrat de travail pendant le congé du travailleur.
II. LE PREAVIS NON EXECUTE N’OUVRE PAS DROIT AU

CONGE PAYE
Lorsque le travailleur continue à travailler pendant la période de préavis, le temps de travail

correspondant au délai de préavis est naturellement pris en considération pour le calcul de
l’indemnité compensatrice de congé.
A la question de savoir si le préavis non exécuté, et qui donne lieu au versement d’une
indemnité compensatrice, doit être retenu pour le calcul de l’indemnité compensatrice de
congé payé, les juges ont régulièrement répondu par la négative (Tribunal du Travail de
Dakar 7 Février 1966 et 28 Avril 1969). Par extension, le travailleur ne peut donc prétendre
27 / 28
à une allocation de congés pour la période restant à courir d’un contrat à durée déterminée
qui a fait l’objet d’une rupture (Tribunal du Travail de Dakar du 29 Décembre 1964).
La jurisprudence considère en effet, ce qui est vrai, que le droit au congé est fonction du
travail effectif. Dès lors, un travailleur n’a droit à une indemnité compensatrice de congés
payés pour la période de préavis que s’il a effectivement travaillé pendant la durée de celui-
ci. Sauf dispositions de conventions collectives ou clauses contractuelles plus favorables.
Autrement dit, la jurisprudence exclut le préavis non effectué du temps de travail effectif
considéré pour le calcul des congés payés. En conséquence, elle ne permet pas de calculer
l’indemnité compensatrice de congés payés en tenant compte de l’indemnité de préavis ou
en intégrant dans son assiette de calcul le montant de l’indemnité compensatrice de
préavis.
Reprenons l’exemple examiné plus haut : le travailleur ayant 12 mois de présence et

n’effectuant pas son préavis de 03 mois qui est remplacé par une indemnité, ne verra pas
son indemnité compensatrice de congé calculée sur 15 mois mais sur 12, par application
du principe selon lequel l’indemnité de préavis ne donne pas droit au congé payé. Par
contre, bien entendu, si le préavis est effectivement travaillé, le calcul de l’indemnité
compensatrice de congé portera sur 15 mois.
28 / 28

Les Rencontres de Coly Social 15ème Edition Les Conges Payes

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LES RENCONTRES DE COLY SOCIAL

Mercredi 15 Novembre 2023

King Fahd Palace Hôtel Dakar Almadies

LES CONGES PAYES

Pierre Marie COLY Babacar DIAKHATE

Les congés payés apparaissent comme le complément normal du repos hebdomadaire. En

Autrement dit, le droit du congé complète la limitation de la durée du travail et l’octroi du

- de l’arrêté n° 10844 IGTLS/AOF du 17 décembre 1956 déterminant le régime

- de l’arrêté n° 1671 du 15 février 1979 portant extension de la décision de

- de l’arrêté général n° 6556 IGTLS/AOF du 03 septembre 1953 portant

Si le régime légal et règlementaire constitue un minimum obligatoire, les conventions

Comment le travailleur acquiert-il le droit au congé ?

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

Ouverture du droit au congé

Droit de jouissance au congé

Caractère obligatoire du congé

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

I. L’OUVERTURE DU DROIT AU CONGE

1.1. Quand s’acquiert le droit au congé ?

Conformément aux dispositions de l’article L.148 alinéa 1 er Code du Travail, le droit au

1.2. Que se passe-t-il lorsqu’un nouvel employeur s’est

II. LE DROIT DE JOUISSANCE AU CONGE PAYE

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

III. L’OBLIGATION DU CONGE PAYE EFFECTIF

L’employeur pour sa part est tenu à accorder le congé payé au travailleur.

Le principe de l’effectivité du congé interdit non seulement à l’employeur d’occuper le

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

LA DUREE DES CONGES PAYES

Congé normal ou principal

- notion de jour ouvrable

Congés supplémentaires ou majorations de congé

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

I. LE CONGE NORMAL OU PRINCIPAL

1.- Notion de jour ouvrable

Par « jour ouvrable », il faut comprendre chaque jour de la semaine, du lundi au

 du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la

Précisée en France notamment par la circulaire ministérielle du 09 Avril 1956, cette

Important ! En ce qui concerne les entreprises dont l’horaire hebdomadaire de travail ne

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

a) le premier samedi et les samedis suivants

La définition consacrée du « jour ouvrable », qui ne signifie pas nécessairement jour

La pratique administrative (circulaire ministérielle française précitée) et la Cour de

b) Incidence d’un jour férié

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

Le tribunal du travail de Dakar a répondu par l’affirmative, en précisant qu’en tombant

2.- Définition du mois de travail

- 24 jours, lorsque l’horaire hebdomadaire de travail est réparti sur 06 jours ;

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

3.- Notion de travail ou de service effectif

La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement

a) les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle ;

b) les périodes de repos de la femme salariée en couches prévues à l’article L.143 ;

d) les périodes de grève ou de lock-out déclenchés dans le respect de la procédure de

e) les absences autorisées par l’employeur en vertu de la réglementation des

f) les périodes de mise à pied du délégué du personnel ;

g) les périodes de congé d’éducation ouvrière.

- en son article 28 : les périodes d’absence du travailleur appelé à participer à

 la détention préventive lorsqu’elle est provoquée par une plainte de

LES CONGES PAYES - Pierre Marie COLY & Babacar DIAKHATE

 l’absence du travailleur pour les besoins d’un perfectionnement

 l’absence du travailleur pour les besoins d’une formation syndicale

L’article 3 de l’arrêté n° 10844 du 17 décembre 1956 précise que le temps de travail

- soit de la date d’embauche du travailleur au dernier jour qui précède le jour de