Résumé du chapitre 10 (Comment s'articulent marché du travail et gestion de l'emploi ?

En se limitant à une présentation graphique simple et en insistant sur les déterminants de

l'offre et de la demande, on expliquera l'analyse néo-classique du fonctionnement du marché
du travail. C'est le I du cours.

→ I A et B. Dans l'analyse néo-classique, le marché du travail est un lieu (abstrait) où l'offre de

travail (les salariés) rencontre une demande de travail (les entreprises) (exercice 1). Les salariés
offrent du travail parce que celui-ci leur procure un salaire. Mais, dans la mesure où une heure de
travail implique de renoncer à l'utilité que génère une heure de loisir, leur offre est d'autant plus
forte que le salaire est élevé, compensant la perte de loisir (exercice 2). Au contraire, les entreprises
demandent d'autant plus d'heures de travail que le salaire est faible. En effet, une entreprise
n'embauche un salarié que dans la mesure où cela est rentable pour elle : autrement dit, il est
nécessaire que la productivité du salarié soit supérieure à son niveau de salaire. Plus faible sera le
salaire, plus de personnes seront donc susceptibles d'être embauchées (exercice 3). Une autre
manière, équivalente, d'analyser la demande des entreprises est de considérer que les entreprises
produisent avec deux facteurs de production substituables, le travail et le capital. Plus le travail
coûte cher relativement au travail, plus les entreprises lui substituent du capital : autrement dit, plus
cher est le travail, plus il est rentable pour les entreprises de remplacer les travailleurs par des
machines et, donc, de diminuer leur demande de travail (exercice 4). Par ailleurs, les entreprises
comme les salariés sont supposés ternir compte de l'inflation, et ne fixer leur demande ou leur offre
de travail uniquement en fonction du salaire réel, c'est-à-dire du salaire nominal moins l'inflation
(exercice 5).
→ II C. Le marché du travail, s'il n'est pas entravé, s'autorégule : le salaire se fixe
automatiquement au salaire d'équilibre, c'est-à-dire au salaire où l'offre de travail est égale à la
demande de travail : tous les salariés qui souhaitent travailler au salaire d'équilibre trouvent un
travail, et toutes les entreprises qui souhaitent embaucher des salariés au salaire d'équilibre trouvent
des salariés. Il n'y a donc ni pénurie de travail (demande > offre), ni rationnement de travail
(demande < offre), c'est-à-dire chômage involontaire (exercice 6). Les seuls chômeurs éventuels
sont des chômeurs « volontaires », c'est-à-dire de salariés qui refusent de travailler au salaire
d'équilibre.
→ II D. Le chômage involontaire est donc le produit d'une entrave à l'autorégulation du marché
du travail : il est le produit d'une situation où le salaire en vigueur est au dessus du salaire
d'équilibre, et ne peut pas baisser jusqu'à ce dernier. Par conséquent, le salaire étant trop élevé, il
n'est pas rentable pour les entreprises d'embaucher les chômeurs, dont la productivité est inférieure
au salaire en vigueur. A la place d'embaucher des personnes, elles y substituent des machines.
Il y a deux grandes entraves au marché du travail qui peuvent produire cette situation : l'existence
d'un salaire minimum situé au dessus du salaire d'équilibre ou la pression des syndicats, qui
imposent un salaire au dessus du salaire d'équilibre (exercice 7).

Pour rendre compte de la spécificité de la relation salariale, on montrera l'intérêt de relâcher

les hypothèses du modèle de base en introduisant principalement les hypothèses
d'hétérogénéité du facteur travail et d'asymétrie d'information. C'est le II du cours.

→ II A. La théorie néo-classique du marché du travail est fondée sur une simplification de la

réalité, en particulier sur les hypothèses de la concurrence pure et parfaite. Dans le monde réel,
certaines de ces hypothèses ne sont pas pleinement respectées, et il est nécessaire d'en tenir compte
pour analyser certains aspects de la relation salariale.
Première hypothèse : l'existence d'une information parfaite des entrepreneurs sur les salariés qu'ils
emploient. En pratique, la relation salariale est le plus souvent marquée par une asymétrie

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d'information, c'est-à-dire une situation dans laquelle deux acteurs qui réalisent une transaction
marchande ne disposent pas de la même information sur la nature de ce qu'ils échangent. Celui qui
dispose de l'information dispose alors d'un avantage sur l'autre. Ici, les salariés détiennent plus
d'informations que les patrons. Premièrement, les salariés en savent souvent plus sur l'effort qu'ils
accomplissent que leur employeur : ce dernier ne peut jamais être certain que ses salariés travaillent
avec toute la productivité dont ils sont capables (situation d'aléa moral). Par ailleurs, lorsqu'il
embauche un salarié, un employeur ne connaît jamais véritablement les compétences de celui-ci
(situation d'antisélection) (exercice 8).
L'existence de ces asymétries d'information est une des raisons qui fait que la productivité des
salariés est une fonction croissante de leur salaire, comme le rappelle la théorie du salaire
d'efficience. En effet, le fait d'être mieux rémunéré que dans la moyenne des autres entreprises
pousse les salariés à ne pas profiter de la situation d'aléa moral : le risque de perdre leur travail à
fort salaire si leur patron découvre qu'ils ne travaillent pas autant qu'ils le pourraient poussent les
salariés à accomplir tous les efforts dont ils sont capables. Il y a deux autres causes qui expliquent le
fait que la productivité est d'autant plus forte que le salaire est élevé. Premièrement, la relation
salariale est une relation d'échange social, où la réciprocité est importante. Ainsi, les salariés ne
s'investissent pas pleinement s'ils ont le sentiment de ne pas être payés convenablement au regard de
leurs efforts. D'autre part, payer les salariés un salaire plus élevé qu’ailleurs, pousse les salariés à
rester dans l'entreprise, même si leur travail est difficile, ce qui limite le turn-over, qui est source de
baisse de la productivité. C'est cette dernière raison qui a poussé H.Ford à doubler la rémunération
de ses salariés, qui quittaient son usine en raison de la pénibilité du travail à la chaîne (exercice 9).
→ II B. Seconde hypothèse : le travail est homogène. En pratique, le travail est hétérogène, et il
s'échange sur un marché du travail segmenté. En effet, il existe deux grands marchés du travail.
Premièrement, le marché interne (ou primaire) où l'on trouve des postes stables, le plus souvent en
CDI, qui offrent une quasi sécurité de l'emploi, des rémunérations élevées, et des perspectives
d'évolution de carrière à travers la promotion interne. Ces postes sont souvent pourvus par des
salariés déjà dans l'entreprise. D'autre part, le marché externe (ou secondaire) où l'on trouve des
postes instables, souvent à durée temporaire, qui offrent des salaires faibles, et pas de perspectives
d'évolution de carrière. Ces postes sont généralement des CDD ou des Intérim et ils sont pourvus à
l'extérieur de l'entreprise. Cette segmentation reflète les besoins hétérogènes des entreprises. Elles
ont besoin, d'une part, de salariés qui occupent des places importantes dans l'entreprise, nécessitant
l'apprentissage d'un savoir-faire spécifique, et qui doivent être fortement motivés. Elles ont, d'autre
part, besoin d'une main d’œuvre peu qualifiée, nécessaire pour certains postes qui ne nécessitent pas
de qualification spécifique, ou pour répondre à des besoins très ponctuels (exercice 10). Les 30
dernières années, cette segmentation du marché du travail s'est accrue, avec le développement des
emplois atypiques. La précarité du travail frappe un pourcentage croissant de la population active,
certains salariés étant condamnés à vivre dans le « précariat » (R.Castel), c'est-à-dire à ne jamais
sortir du marché externe, et à ne plus profiter des protections habituelles du salariat. On parle de
dualisation du marché du travail (TD).
Cette segmentation du marché du travail reflète, en partie, l'hétérogénéité du capital humain des
salariés : les salariés qui travaillent dans le marché externe ont peu ou pas de qualifications. Cette
segmentation résulte également de phénomènes de discrimination, comme le racisme dont sont
victimes les hommes immigrés qualifiés (exercice 11).
Par ailleurs, l'analyse sociologique du marché du travail est profondément différente de l'analyse
néo-classique. Dans la plupart des analyses sociologiques, l'attention porte sur le fait que la relation
salariale se construit à travers un rapport de force entre salariés et employeurs, qui permet
d'expliquer le niveau où se fixe le salaire. Ainsi, O.Godechot montre que les traders sont capables
d'obtenir des rémunérations élevées de la part des banques qui les emploient parce qu'ils accumulent
du capital social (des relations avec d'autres traders d'autres banques) et des connaissances dont les
banques ont besoin.

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À partir de quelques exemples, on montrera que le taux de salaire dépend également du
résultat de négociations salariales et de l'intervention de l'État. C'est le III du cours.

→ III A. Le marché du travail est, en fait, une institution sociale : il est encadré par des normes
légales, mais aussi des normes sociales. En particulier, le niveau du salaire (et, plus largement, les
conditions de travail) résulte de négociations collectives, qui sont encadrées par le droit, et dans
lesquelles intervient souvent l’État. De fait, si au début du XIXe siècle, le marché du travail ne
connaissait aucune réglementation, le statut de salariés y étant profondément précaire, au cours du
XIX et surtout du XXe siècle, on a assisté à son institutionnalisation.
Des acteurs collectifs ont été reconnus : les « partenaires sociaux », c'est-à-dire les syndicats qui
représentent les salariés (légaux depuis 1884 en France), ainsi que les associations représentant le
patronat (le MEDEF étant la principale en France). Des institutions ont été créées : le contrat de
travail doit respecter le droit du travail et le SMIC (créé en 1950). Par ailleurs, depuis 1936, sont
reconnues légalement les conventions collectives, c'est-à-dire des accords juridiques fixant
rémunérations et conditions de travail, négociés par les partenaires sociaux, soit au niveau de
l'entreprise, soit au niveau de la branche, soit au niveau interprofessionnel.
→ III B. La négociation du salaire est donc un processus collectif. Premièrement, le droit, l’État et
les conventions collectives de branche et interprofessionnelles déterminent en partie le salaire en
dehors de l'entreprise. Tout contrat de travail doit respecter le droit du travail, qui fixe la durée
légale (35 heures) et maximale du travail (48 heures) et les congés payés (5 semaines). Il doit
également respecter le SMIC. Par ailleurs, les conventions collectives, négociées par les partenaires
sociaux, au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel, fixent également les minimas
salariaux (qui peuvent être supérieurs au SMIC dans une branche), la classification des postes, etc.
(exercice 12)
Deuxièmement, même au niveau d'une entreprise, la négociation du salaire se fait souvent de
manière collective. En France, l’État impose des renégociations annuelles de la convention
collective d'entreprise pour les grandes entreprises, qui doivent notamment porter sur les salaires.
De manière plus large, on constate que plus grande est une entreprise, plus il est probable qu'il y ait
des délégués syndicaux et des négociations d'accords ou conventions collectives. En effet, il est
d'autant plus facile pour des salariés de s'unir et de négocier collectivement leur salaire et conditions
de travail qu'ils sont dans une structure large, qui les éloigne d'une relation personnelle avec leur
employeur et des pressions qui caractérisent celle-ci (exercice 13).
La France se caractérise par une forte intervention de l’État dans le marché du travail et une forte
institutionnalisation de celui-ci, en comparaison avec les pays anglo-saxon. Cette intervention a
notamment pour finalité de réduire les inégalités entre salariés, à travers la fixation d'un salaire
minimum élevé. De fait, les inégalités entre salariés sont faibles en France en comparaison avec les
États-Unis.