Cours D'économie Du Travail L2 S4 GRH

Université de Nouakchott Al Aasriya
Faculté des Sciences Juridiques et Économiques
2ème Année Economie-Gestion/ GRH

L2/Semestre 4
Support du cours
Économie du travail
Enseignant : Dr. Dah Abdellahi BELLAHI
Année universitaire : 2019/2020

L2- S4 -Economie-Gestion / GRH Économie du travail
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Introduction
Le travail est une donnée essentielle de l’économie marchande puisque c’est par le travail qu’est
produite la majorité des biens qui sont commercialisés et que nous consommons. De même, le
travail est intimement lié à la vie humaine : subvenir à ses besoins vitaux (manger, boire)
nécessite de disposer de ressources financières suffisantes.
L'économie du travail est une sous-discipline relativement récente de la science économique. Il
étudie l’ensemble des comportements et des transactions associés à une activité professionnelle.
Elle accorde une place particulière à l’échange de services du travail contre un salaire et donc à
l’étude du salariat. Cependant, les sujets qu'elle recouvre sont parmi ceux qui touchent le plus la
majorité des gens dans leur vie quotidienne et que l'on retrouve régulièrement dans les
manchettes des journaux. Évolution du travail à temps partiel, développement de l'emploi
autonome ou de l'entrepreneur-ship, transition entre l'école et le marché du travail, chômage des
jeunes, licenciements de travailleurs âgés, menaces de grèves pour l'obtention de hausses de
salaires ou d'une plus grande sécurité d'emploi, équité salariale entre hommes et femmes,
augmentation du nombre de femmes dans les postes de cadre ou de directrices, voilà autant de
thèmes qui intéressent les économistes du travail, ·mais aussi nombre de chefs d'entreprises, de
responsables syndicaux ou encore de personnalités politiques.
I. Les notions de base en économie du travail
Avant d'entrer dans le vif du sujet et d'aborder l'évolution récente de l'emploi, définissons d'abord
quelques concepts importants, que nous utiliserons tout au long de notre analyse de la situation
du marché du travail.
Rappelons d'abord qu'en économie du travail, c'est essentiellement au «marché du travail» que
l'on s'intéresse, et précisons un peu ce que les économistes entendent par là. On sait qu'un «
marché » renvoie au lieu où se rencontrent un acheteur et un vendeur. Dans cette même
perspective, le marché du travail représente la rencontre d'un acheteur et d'un vendeur de travail,
ou en d'autres termes, la rencontre d'une demande et d'une offre de «capacité de travailler», ou de
produire des biens et services.
Sur le marché du travail, la demande de travail vient des employeurs, ainsi que des organismes
gouvernementaux. Cette demande de travail correspond en gros au nombre d'emplois disponibles
sur le marché du travail, ou aux postes de travail que les employeurs {entreprises, etc.)
souhaitent combler.
Quant à l'offre de travail, elle correspond au volume de travail, ou aux heures de travail, que les
travailleurs sont disposés à offrir aux employeurs. On peut également considérer que cela
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représente le nombre de personnes qui souhaitent travailler; en effet, même si certaines d'entre
elles ne réussissent pas à se trouver un emploi, elles font toujours partie de l'offre de travail,
puisqu'elles offrent effectivement leurs services sur le marché du travail.
Si l'offre et la demande de travail sont égales, on se trouve dans une situation de plein emploi :
toutes les personnes qui souhaitent travailler ont effectivement un emploi, et elles travaillent le
nombre d'heures qu'elles désirent. En d'autres termes, il n'y a pas de chômage ni de sous-emploi,
comme c'est notamment le cas lorsque des personnes désirent travailler à plein temps, mais ne
trouvent qu'un emploi à temps partiel.
Lorsque la demande de travail des entreprises est inférieure à l'offre des travailleurs, on se trouve
en situation de chômage : le nombre d'emplois disponibles sur le marché est insuffisant pour
occuper toutes les personnes qui souhaitent travailler.
II. Aperçu de l’histoire de l’économie du travail
i. Les approches des Fondateurs
1- Adam Smith
Dans les Recherches sur la Nature et les Causes de la Richesse des Nations (1776), Smith
propose une théorie fondée sur une représentation concurrentielle de marché du travail. Il
suppose que le niveau du salaire permet d’égaliser l’offre et la demande pour chaque type
d’emploi. Ceci le conduit à expliquer que les différences de salaires entre emplois compensent
les différences d’efficacité des travailleurs et de pénibilité des tâches. En effet, les employeurs
sont prêts à mieux rétribuer des travailleurs plus efficaces. En outre, lorsqu’un emploi est
particulièrement pénible, il est nécessaire de proposer un salaire suffisamment élevé afin qu’il
puisse être accepté. Ainsi selon Smith, les différences de salaires s’expliquent par l’agrément
relatif des emplois, le coût d’acquisition de la qualification nécessaire pour les assumer, la
constance ou l’incertitude de l’occupation, et les responsabilités exigées. Cette approche attribue
ainsi un rôle primordial au mécanisme concurrentiel.
Cependant, Smith reconnaît lui-même dans le chapitre 8 du livre que les « ouvriers désirent
gagner le plus possible, les maîtres donner le moins qu’ils peuvent, les premiers sont disposés à
se concerter pour élever les salaires, les seconds pour les abaisser ». L’existence de coalitions
« d’ouvriers » ou de « maîtres » vient troubler le jeu de la concurrence. La théorie
concurrentielle des salaires est donc jugée incomplète, même par son principal fondateur, car elle
néglige les rapports de forces entre les acteurs.
2- Les Marginalistes
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La révolution marginaliste, qui a posé à la fin du XIXème siècle les fondements de la théorie
économique moderne, a systématisé la représentation concurrentielle du fonctionnement des
marchés. Cette systématisation a conduit à masquer, tout au moins au départ, les spécificités du
marché du travail. Ainsi, les Principles of Economics publiés par Alfred Marshall en 1890
contiennent la même « incohérence » que celle rencontrée chez Smith. En théorie, le salaire
égalise l’offre et la demande de travail, mais le souci de réalisme pousse Marshall à reconnaître
le rôle joué par diverses coalitions d’employeurs et de travailleurs. Il souligne notamment que les
travailleurs les moins qualifiés, dotés de faibles revenus et donc d’une faible épargne, doivent
vendre leur travail rapidement et sont dans une situation défavorable lors des négociations.
3- La concurrence imparfaite
Dans les années 1930, les développements de l’analyse de la concurrence imparfaite, notamment
sous l’impulsion d’Edward Chamberlin et de Joan Robinson qui ont respectivement publiés The
Theory of Monopolistic Competition et The Economics of Imperfect Competition en 1933, ont
modifié la conception des économistes du fonctionnement du marché. Hicks, dans sa Theory of
Wage publié en 1932, a cherché à adapter la théorie économique à l’analyse d’un marché du
travail non concurrentiel. Il a notamment élaboré un modèle de négociation salariale dans lequel
le pouvoir des travailleurs croît avec la durée de grève qu’ils sont capables d’assumer. A partir
de cette époque, les économistes disposent d’éléments analytiques leur permettant d’élaborer une
théorie du fonctionnement du marché du travail en s’émancipant de l’hypothèse concurrentielle.
ii. Les approches alternatives
L’irréalisme de l’approche concurrentielle du marché du travail a suscité de vives réactions qui
ont englobé dans leur condamnation toute approche économique de la relation salariale. Les
formulations alternatives proviennent de deux courants importants : le marxisme et
l’institutionnalisme.
1- Karl Marx.
Dans Le Capital dont les trois volumes ont été publiés entre 1867 et 1894, Marx analyse la
relation salariale en insistant sur le fait que les patrons peuvent réaliser des profits en employant
des salariés. Il considère que ces profits sont l’expression de l’exploitation des travailleurs par les
capitalistes, et élabore une théorie économique fondée sur ce concept. Les salaires sont
déterminés par les rapports de force entre les travailleurs et les capitalistes. Ces rapports de
forces dépendent non seulement de la technologie et des institutions, mais surtout du nombre des
chômeurs qui forment une « armée industrielle de réserve » exerçant une pression à la baisse sur
les salaires.
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2- Les Institutionnalistes.
L’approche institutionnaliste, dont l’ouvrage fondateur Institutional Democracy a été publié en
1897 par Béatrice et Sydney Webbs, s’attache à prendre en compte les caractéristiques
institutionnelles pour analyser le marché du travail. Cette approche accorde par conséquent une
place primordiale à l’action collective, aux conditions de travail, aux contraintes légales et plus
généralement à l’ensemble des phénomènes sociaux - comme les coutumes ou les croyances -
susceptibles d’influer sur la relation salariale.
Les approches marxistes et institutionnalistes présentent un intérêt incontestable pour les
économistes. En s’appuyant sur une discipline interdisciplinaire, elles mettent quelquefois
l’accent sur des problèmes ou des faits négligés par la théorie économique. En outre, leurs
méthodes d’investigation, faisant fréquemment usage d’enquêtes, d’études monographiques ou
historiques, apportent une source d’information importante pour mieux connaître les pratiques
des acteurs.
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Chapitre 1 : Le marché du travail

Pour l’ensemble des théoriciens néoclassiques, le marché du travail est un marché comme
un autre. Dans cette optique, ni la spécificité du bien échangé, ni les modalités institutionnelles
propres dans lesquelles s’inscrivent les transactions, ne justifient un traitement particulier.
Dès lors, la détermination des salaires et de l’emploi résulte de la rencontre de l’offre et de
la demande de travail, exprimées sur un marché dépourvu d’imperfections par des agents «
maximisateurs », c’est-à-dire mus par la recherche de leur intérêt individuel. En adoptant
l’analyse néoclassique du marché du travail, on est amené à considérer l’offre de travail (celle de
la population active) et la demande (celle du système productif : entreprises, administrations)
comme étant fonction du prix du travail. Lorsque celui-ci s’accroît, c’est-à-dire quand le salaire
horaire augmente, les actifs potentiels sont incités à renoncer à l’oisiveté (chômage).
Une hausse des salaires entraîne donc un Graphique 1 : l’offre et la demande de travail
accroissement de l’offre de travail, c’est-à-dire
de la population active; ce phénomène se
traduit par un déplacement vers le haut le long
de la courbe d’offre de travail (➚) et,
inversement, une diminution du salaire
provoque un déplacement vers le bas le long de
la courbe. La demande de travail évolue de
manière inverse à la variation du salaire. Ainsi,
une augmentation du salaire incite les
entreprises à limiter leur emploi de travailleurs,
donc provoque un déplacement vers le haut le
long de la courbe de demande: les firmes
économisent le facteur travail devenu plus coûteux,
en lui substituant du capital. En cas de baisse du
salaire, c’est le phénomène inverse qui se produit :
les entreprises embauchent de nouveaux travailleurs car le coût du travail devient attractif. On
aboutit à un déplacement vers le bas le long de la courbe de la demande de travail (➘). Lorsque
la demande et l’offre de travail sont égales, au point d’intersection des courbes sur le graphique
(w*, h*), on dit que le marché du travail est équilibré (situation de plein-emploi). Lorsque les
quantités demandées sont supérieures aux quantités offertes (en dessous du point d’équilibre), il
y a pénurie d’actifs, comme pendant les Trente Glorieuses. Quand les quantités demandées sont
inférieures aux quantités offertes (au-dessus du point d’équilibre), il y a chômage (sous-emploi).
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i. Le fonctionnement théorique du marché du travail

Dès lors, la détermination des salaires et de l’emploi résulte de la rencontre de l’offre et de
la demande de travail, exprimées sur un marché dépourvu d’imperfections par des agents «
maximisateurs », c’est-à-dire mus par la recherche de leur intérêt individuel. La seule forme de
chômage qu’autorise une telle représentation est due au refus des travailleurs d’accepter le
salaire de marché, parce qu’ils le jugent trop faible : s’il y a du sous-emploi, celui-ci est donc
qualifié de « volontaire ». .
L’équilibre partiel du marché du travail
Le prototype de ces modèles néoclassiques s’intéresse à l’échange de travail entre une firme
et un travailleur. Le travail est offert par un agent, qui consomme également le bien. Ce
travailleur-consommateur fait face à un arbitrage dont la nature est la suivante : Plus la quantité
de bien qu’il consomme, c, est élevée, plus sa satisfaction augmente. Plus la quantité de travail
qu’il fournit, h, est importante, plus sa satisfaction diminue : en d’autres termes, le travail
engendre une désutilité en réduisant le temps consacré au loisir. Une manière simple de
représenter cette idée consiste à doter l’agent d’un temps total disponible T, et de supposer que T
fait l’objet d’un partage entre temps de travail, h, et loisir T - h. Cet arbitrage (appelé « arbitrage
consommation-loisir ») est reflété par la forme de la fonction d’utilité du travailleur, U (c, T - h)
qui est croissante vis-à-vis de c et de T - h (donc décroissante vis-à-vis de h) : travailler une
heure de plus diminue la satisfaction puisque le temps de loisir diminue, mais accroît également
la consommation en accroissant le revenu salarial. La quantité de travail que l’agent va décider
d’offrir « à l’équilibre » dépend donc de la forme de ses préférences, reflétée par la fonction U, et
bien sûr du prix de la consommation et du taux de salaire.
Dans ce modèle de « concurrence parfaite », aucun agent ne peut, par ses décisions,
influencer la formation des prix. Cette hypothèse revient à supposer que les prix s’imposent aux
agents, et sont à leurs yeux des paramètres : on dit encore que les agents sont des « preneurs de
prix ». Dans une telle situation, tout se passe donc comme si les agents étaient considérés comme
des atomes.
On appelle w le taux de salaire (c’est-à-dire le prix du travail), et on suppose, pour
simplifier, que le prix p du bien de consommation est égal à 1 (si bien que le salaire nominal, w,
est égal au salaire réel w/1).
La contrainte budgétaire du consommateur, qui exprime que celui-ci ne peut consommer
plus que son revenu (limité ici au seul revenu du travail), est .
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Le problème du consommateur est alors de déterminer le couple (c, h) qui réalise le meilleur
arbitrage entre consommation et loisir sous contrainte budgétaire, ce qui revient formellement à
résoudre le problème suivant : Maximiser U(c, T - h) par rapport à c et h sous la contrainte
En remplaçant, dans l’expression de U, c par wh, ce problème s’écrit encore : Max U(wh, T
- h) par rapport à h. On est donc ramené à un problème dont la seule inconnue est la quantité de
travail offerte h. A l’équilibre du consommateur, la quantité de travail optimale est ainsi donnée
par l’équation :
( ) ( )
Cette égalité exprime qu’à l’équilibre la quantité de travail optimale annule la différentielle
totale de la fonction d’utilité par rapport à h. U1 et U2 représentent respectivement les dérivées
partielles de U par rapport à son premier et son deuxième argument. Cette condition peut encore
s’écrire :
( )
( )
L’équation précédente exprime l’égalité entre le taux marginal de substitution entre
consommation et loisir (ou rapport des utilités marginales) et le taux de salaire réel. En se
donnant une forme explicite de la fonction d’utilité, on tire de cette égalité la fonction d’offre de
travail hs(w), qui, sous des hypothèses raisonnables portant sur U, est croissante vis-à-vis du
salaire réel. L’équilibre de notre « consommateur-travailleur » le conduit donc à présenter une
fonction d’offre de travail croissante en fonction du salaire ; pour chaque niveau de ce dernier,
qui s’impose à lui comme une donnée, la quantité de biens demandée et la quantité de travail
offerte égalise taux marginal de substitution entre consommation et loisir et salaire réel.
La firme, quant à elle, est dotée d’une fonction de production à rendements décroissants, f,
qui exprime la quantité de production y que l’on peut obtenir à l’aide d’une quantité de travail h.
Son profit π est égal à la différence entre ses recettes et ses coûts y - wh, soit encore f(h) - wh.
Le profit est maximal lorsque la productivité marginale du travail est égale au salaire réel,
soit : f’(h) = w, et la fonction de demande de travail qui en résulte est ainsi donnée par : hd(w) =
f’-1 (w). Elle est décroissante vis-à-vis du salaire réel. L’intersection de l’offre et de la demande
de travail définit le niveau du salaire réel d’équilibre w* (voir graphique 2).
A l’équilibre du marché du travail, il y a donc plein emploi, et égalité entre productivité
marginale du travail, taux marginal de substitution entre consommation et loisir, et salaire réel.
Cette série d’égalités définit l’efficience productive.
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Le plein emploi résulte de la flexibilité, supposée totale, du salaire réel, et de la stabilité du

système : si, pour une raison quelconque, le salaire se trouve momentanément supérieur à sa
valeur d’équilibre w*, engendrant ainsi du chômage, le « jeu du marché » (c’est-à-dire
l’ensemble des mécanismes et des institutions assurant la rencontre de l’offre et de la demande
ainsi que la flexibilité des prix) est censé garantir le retour à l’équilibre de plein emploi par
l’ajustement à la baisse du salaire.
Graphique 2 : l’équilibre partiel du marché du travail en concurrence parfaite
Pour représenter ce mécanisme de coordination des actions des agents, on a souvent recours
à l’image d’un commissaire-priseur (fictif), qui propose des vecteurs de prix, centralise les
propositions d’offre et de demande de travail, et ajuste le salaire à la hausse ou à la baisse
jusqu’à l’égalisation des quantités offertes et demandées.
La réalisation de l’équilibre de plein emploi repose sur deux phénomènes : d’une part, la
coordination des décisions individuelles par l’intermédiaire du commissaire-priseur, garant de la
stabilité du mécanisme, et, d’autre part, l’absence d’entrave à la flexibilité des prix.
L’équilibre de plein emploi ainsi atteint possède encore une autre propriété importante,
appelée optimalité au sens de Pareto, ou optimalité parétienne, et qui exprime l’impossibilité de
s’écarter de l’équilibre sans détériorer le bien-être d’au moins un des agents. En d’autres termes,
cela signifie qu’à l’équilibre les agents ont exploité toutes les possibilités d’échanges
mutuellement avantageux qui s’offrent à eux. On le voit, un tel modèle est dans l’incapacité
d’expliquer l’existence de chômage involontaire, c’est-à-dire une situation où des agents
désireux de travailler pour un salaire plus faible que celui qu’on leur propose ne parviennent pas
à trouver un emploi.
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En l’absence de contrainte pesant sur l’ajustement du salaire w, celui-ci est toujours en

mesure d’égaliser offre et demande de travail.
En revanche, si le travailleur refuse d’offrir son travail en dessous d’un taux de salaire
minimal W0 (que nous appellerons « salaire de réservation »), il peut exister du chômage, mais
celui-ci est alors de nature volontaire. Ce peut être le cas, par exemple, si des indemnités sont
versées aux chômeurs, ce qui leur procure une utilité égale à U(W0,T). Sur le graphique 3 ci-
contre, le salaire W* n’est pas praticable : il ne compense pas la désutilité du travail, si bien que
l’offre de travail est nulle en dessous de W0. Le chômage est mesuré par l’écart entre hs(W0) et
hd(W0).
Dans ces modèles de concurrence parfaite, le « jeu du marché » assure la réalisation du plein
emploi : seule la rigidité des salaires - en dessous de la valeur du salaire de réservation W0 -
pourrait expliquer l’émergence de sous-emploi. Celui-ci serait alors de nature volontaire.
Il reste encore à donner des fondements cohérents à l’existence d’un salaire de réservation et
à en expliquer la formation. L’une des premières tentatives dans ce sens est liée aux travaux sur
la recherche d’emploi (job search).
Une justification du chômage volontaire : les théories de la prospection d’emploi
Comme le suggère l’analyse précédente, l’existence d’un taux de salaire en dessous duquel
les travailleurs refusent un emploi est la seule origine possible du chômage, dans l’univers de
concurrence parfaite que décrivent les modèles néoclassiques. Une explication possible de cette
rigidité salariale est l’hypothèse d’indemnités versées aux travailleurs sans emploi : dans ce cas,
le salaire de marché doit compenser la désutilité du travail. Une telle voie d’explication ne fait
cependant aucune part à la rationalité individuelle, et reste donc largement ad hoc.
Graphique 3 : chômage volontaire
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La prise en compte du comportement de prospection d’emploi (ou job search) des chômeurs
explique par des comportements cohérents des agents l’existence d’un salaire de réservation. Le
sous-emploi (volontaire) qui en résulte a un caractère de chômage frictionnel : il est dû au fait
qu’un chômeur possède des informations imparfaites sur les caractéristiques des emplois
vacants. Bien entendu, une telle hypothèse nous éloigne des modèles de concurrence parfaite,
mais permet d’expliquer la formation du salaire de réservation.
On considère la situation à laquelle fait face un chômeur à la recherche d’un emploi : cette
prospection se déroule au cours de périodes successives. A chacune d’entre elles, d’une part,
l’agent subit des coûts de diverses natures liés à cette activité de recherche et, d’autre part, il
reçoit des offres d’emploi.
Toutefois, il n’est pas capable d’évaluer avec certitude toutes les caractéristiques associées à
chaque offre. Un emploi est caractérisé par le niveau de salaire qui lui est associé, et par sa «
stabilité », c’est-à-dire par la probabilité, à chaque période, de ne pas être licencié : seules, la
distribution des salaires et celle de la stabilité des emplois dans l’économie sont connues. La
distribution sur les caractéristiques des emplois permet à chaque individu de calculer l’espérance
d’utilité intertemporelle associée à un emploi offert à une période donnée : cette valeur
représente le gain moyen que l’agent reçoit s’il accepte l’emploi. S’il le refuse, il subit une
nouvelle période de chômage et de nouveaux coûts de prospection, mais il peut également
espérer un emploi futur présentant de meilleures caractéristiques : cela lui permet à nouveau de
calculer l’espérance de gain associée au refus de l’emploi. Ainsi, le prospecteur d’emploi fait
face, à chaque période, à un arbitrage. Dès lors, le problème est de définir le critère selon lequel
il va accepter ou refuser une proposition d’emploi.
Le résultat essentiel de la théorie de la recherche d’emploi tient dans la réponse apportée à
cette question. La règle de décision optimale de l’agent se réduit au calcul d’un niveau de salaire
W0, vérifiant la propriété suivante : à chaque période, tout emploi assorti d’un salaire inférieur à
W0 est refusé, tout emploi assorti d’un salaire au moins égal à W0 est accepté. La valeur du
salaire « seuil » W0 dépend à la fois de la distribution des salaires dans l’économie, de celle de la
stabilité des emplois, et de « l’impatience » de chaque agent, mesurée par son taux
d’actualisation.
Le salaire W0 a bien le statut d’un salaire de réservation au sens où nous l’avons défini,
puisqu’il représente le niveau de rémunération en dessous duquel l’agent refuse l’emploi
proposé. Le rejet d’un emploi, à un instant donné, a pour conséquence de prolonger d’une
période le chômage subi par l’agent : celui-ci est donc de nature volontaire, mais il est lié au
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refus (rationnel) d’accepter un emploi associé à un salaire trop faible, au regard des opportunités
qui peuvent se présenter ultérieurement.
Les théories de la prospection d’emploi permettent ainsi de rendre endogène -- c’est -à- dire
déterminée au sein du modèle -- la formation du salaire de réservation (ce qui est évidemment
plus convaincant que d’en postuler l’existence) et de comprendre la genèse d’un chômage de
prospection sur un marché « presque concurrentiel ».
Toutefois, ce modèle, comme celui de concurrence parfaite exposé plus haut, souffre de son
incapacité à rendre compte d’un chômage involontaire. En outre, malgré l’approfondissement
apporté par ce modèle, les explications de la rigidité des salaires restent assez pauvres, attribuant
exclusivement au comportement des chômeurs l’origine d’un défaut d’ajustement du salaire à la
baisse. Dans ce modèle, en effet, les firmes se comportent de manière passive : elles se bornent à
offrir des emplois, sans participer de manière active à la diffusion de l’information ou de manière
stratégique à la formation des salaires.
L’approche développée dans les travaux de la synthèse néoclassique, dérivés de la
macroéconomie keynésienne, tente de dépasser cette limite en proposant une explication
macroéconomique des déséquilibres fondée sur le défaut de coordination des actions
individuelles.
B. Emploi et salaires dans les travaux de la « synthèse néoclassique »
Le concept de chômage « involontaire » tient une place essentielle dans les contributions se
rattachant au courant keynésien : pourquoi certains individus, qui accepteraient des
rémunérations plus faibles que celles qui s’imposent sur le marché, se trouvent-ils malgré tout
sans emploi ?
Pour Keynes lui-même, la réponse à cette question ne saurait être trouvée dans les
dysfonctionnements d’un « marché du travail », qui n’a pas dans son œuvre d’existence réelle.
Le chômage n’y est que « dérivé », et résulte des contraintes de débouchés qu’anticipent les
firmes.
Une fois énoncée, la question du chômage involontaire demeurera au cœur des
préoccupations des économistes. Pour les auteurs de la « synthèse néoclassique » - qui se
proposent de donner aux résultats de l’analyse keynésienne les fondements microéconomiques
dont ils sont dépourvus - , la réponse tient dans l’imparfaite flexibilité des prix et des salaires.
Tournée vers la politique économique, l’approche du marché du travail développée dans ces
travaux rompt avec les analyses microéconomiques mentionnées ci-dessus.
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Pour la théorie des équilibres à prix fixes, ou théorie du déséquilibre, l’accent est mis sur
l’existence d’équilibres de sous-emploi involontaire, issus, cette fois, du défaut de coordination
des actions individuelles par le jeu du marché : ce dernier se révèle incapable de fournir aux
agents les « signaux » (ou les informations) permettant de rendre leurs décisions compatibles.
Un équilibre est alors caractérisé non par l’égalité entre l’offre et la demande, mais par sa
stabilité : les comportements des agents individuels n’ont pas tendance à ramener l’économie
vers une situation d’équilibre général. Cette incapacité du marché à coordonner les choix
individuels est due à l’ajustement imparfait des prix et des salaires : comme leur flexibilité est
supposée inexistante, ou au moins réduite, ils ne peuvent égaliser à chaque instant l’offre et la
demande.
Dans ces conditions, la théorie des déséquilibres met en évidence une distinction importante
entre deux configurations de chômage. Le « chômage classique », de nature volontaire, est la
conséquence d’un coût en travail excessif : comme dans les modèles microéconomiques
traditionnels, c’est une valeur trop élevée du salaire qui réduit la demande de travail en dessous
du niveau de plein emploi. Le « chômage keynésien » résulte de contraintes de débouchés
rencontrées par les firmes sur le marché des biens. Dès lors, une préoccupation majeure de ces
analyses est de fournir au décideur public les outils d’un diagnostic, ainsi que les
recommandations de politique économique appropriées.
Une économie avec prix fixes
Considérons une économie constituée d’une firme « représentative » de l’ensemble du
secteur productif, et d’un seul autre agent représentatif, figurant l’ensemble des consommateurs-
travailleurs. La firme produit un bien unique, y, à l’aide de travail h. La fonction de production,
f, possède des rendements décroissants. Le bien est consommé par l’agent, qui offre son travail.
Contrairement à la vision néoclassique du fonctionnement des marchés, où les prix subissent le
poids des ajustements, on suppose ici, conformément aux suggestions de Keynes, que les prix
réagissent moins vite que les quantités aux déséquilibres pouvant se manifester sur les marchés.
Une version extrême de cette hypothèse revient à supposer que, pour des raisons institutionnelles
ou autres (mais en tout cas exogènes au modèle), le prix du bien comme le taux de salaire sont
fixés, une fois pour toutes, à des valeurs p* et w*, qui ne permettent pas d’égaliser l’offre et la
demande sur chacun des marchés.
Du processus de maximisation du profit par la firme dérivent la quantité offerte de bien
ys(p*, w*) et la quantité de travail désirée hd(p*, w*) correspondant au couple prix-salaire en
vigueur. De manière analogue, le consommateur tire de la maximisation de sa satisfaction des
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quantités désirées d’offre de travail, hs(p*, w*), et de consommation yd(p*, w*). Offre et
demande diffèrent sur chaque marché : les situations qui en résultent peuvent donc être qualifiées
de déséquilibres, au sens de la théorie néoclassique. Mais l’incapacité du marché à assurer le
retour à l’équilibre confère à ces états de l’économie une grande stabilité, ce qui permet
également de parler d’« équilibres à prix fixes ».
Comme certains agents sont « rationnés », ne parvenant pas à échanger la quantité de bien
ou de travail qu’ils désirent aux prix en vigueur, différentes configurations macroéconomiques
doivent être envisagées, suivant que le rationnement porte sur la firme, le travailleur, ou sur
l’ensemble des agents.
Les cas qui nous intéressent sont ceux qui font apparaître du chômage, c’est-à-dire ceux où
le niveau d’emploi est inférieur à l’offre de travail. Avant d’examiner brièvement les
caractéristiques de ces équilibres de sous-emploi, il convient de préciser comment se forment les
niveaux effectifs des transactions sur chacun des marchés. Pour cela, il faut remarquer que, dans
les situations d’équilibre général, le niveau des transactions, sur chaque marché, est donné par la
valeur commune de l’offre et de la demande. Dans notre contexte de déséquilibre, au contraire,
l’offre et la demande diffèrent, quel que soit le marché considéré : il n’existe donc pas de
manière « naturelle » de définir les quantités échangées. Pour pallier cette carence conceptuelle,
on se donne une règle, appelée « règle du côté court », ou « règle de l’échange volontaire », qui
stipule qu’on ne peut contraindre un agent à vendre ou à acheter une quantité supérieure à celle
qu’il désire. Dans ces conditions, le niveau effectif des transactions sur chaque marché est
déterminé par le minimum de l’offre et de la demande qui s’y rencontrent, compte tenu
également des contraintes technologiques imposées par la fonction de production.
Des régimes variés de déséquilibres
Suivant les valeurs, supposées fixées a priori, de w* et p*, différentes « configurations » de
déséquilibre peuvent se présenter. Considérons successivement chacune d’entre elles. Sur le
graphique 4a figure le marché des biens : le prix du bien p* est trop faible pour assurer
l’équilibre, si bien que la demande est excessive. La règle de l’échange volontaire stipule alors
que la production est donnée par l’offre de bien. Le graphique 4b, sur lequel figure la fonction de
production, fait apparaître également la situation du marché du travail.
Graphique 4 : le chômage classique
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Dr. Dah BELLAHI
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Étant donné les quantités désirées d’offre et de demande de travail correspondant au couple
(w*, p*), le niveau d’emploi requis pour assurer la production est inférieur à l’offre de travail : il
y a donc du chômage.
Ce régime, appelé « chômage classique », peut recevoir l’interprétation suivante, compatible
avec la théorie microéconomique de la section précédente : si l’on autorisait la flexibilité des
prix, la baisse du coût en travail (c’est-à-dire celle du salaire réel) réduirait la demande de biens,
tout en augmentant la demande de travail. Des rémunérations trop élevées sont donc à l’origine
des déséquilibres qui se manifestent sur les deux marchés.
Les graphiques 5 et 6 représentent deux configurations de « chômage keynésien » : dans
chaque cas, le sous-emploi résulte d’une contrainte de débouchés subie par la firme sur le
marché des biens, et c’est l’insuffisance de la demande qui s’adresse à elle qui l’empêche
d’augmenter l’emploi.
Sur le graphique 5, la production est limitée par le niveau de la demande du consommateur.
Ce niveau de production requiert un volume d’emploi n, donné par la fonction de production,
inférieur à la demande de travail hd(w*, p*) qu’aurait présentée la firme en l’absence de
contrainte de débouchés. Cela réduit donc l’emploi en dessous de l’offre de travail. Le chômage
qui en résulte est involontaire : en l’absence de débouchés supplémentaires pour la production, la
firme n’a pas intérêt à augmenter l’emploi, même si le salaire venait à baisser.
Sur le graphique 6, la situation qui prévaut sur le marché des biens (5-a) est la même que la
précédente : la demande de biens est inférieure à l’offre que les producteurs seraient prêts à
fournir étant donné les prix en vigueur. Sur le marché du travail (5-b), un taux de salaire trop
élevé engendre initialement du chômage. Comme la firme rencontre une demande insuffisante
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Dr. Dah BELLAHI
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pour écouler toute sa production, elle n’embauche que la quantité de travail suffisante pour
produire yd(w*, p*), soit n.
Ce report de déséquilibre du marché des biens vers le marché du travail réduit encore le
niveau d’emploi au-dessous de l’offre de travail. Le sous-emploi a une nature involontaire,
puisque c’est d’abord l’insuffisance de la demande qui pèse sur le niveau d’emploi, et non des
salaires trop élevés. En matière de politique économique, les configurations représentées dans les
graphiques 5 et 6 laissent la place à l’intervention du décideur public : une politique de dépenses
publiques accrues, relâchant la contrainte de débouchés de la firme, permettrait d’accroître le
volume d’emploi.
Les équilibres à prix fixes, et en particulier ceux qui font apparaître du chômage keynésien,
possèdent donc une particularité : les comportements des agents privés ne permettent pas le
retour à l’équilibre. Le jeu du marché ne suffit pas à assurer la coordination des décisions
individuelles. En mettant en relief l’existence de deux configurations de chômage (classique et
keynésien), la théorie des équilibres à prix fixes fait une avancée importante : tout d’abord, elle
enrichit la compréhension des dysfonctionnements du marché du travail. Elle permet notamment
de comprendre la genèse d’un chômage involontaire, issu d’un déséquilibre initial sur le marché
des biens. Ensuite, elle met en lumière la nécessité d’un diagnostic macroéconomique : une
analyse en termes de statique comparative montre que le chômage classique peut être résorbé par
un retour à la flexibilité des prix. Au contraire, l’issue du chômage keynésien passe par la mise
en œuvre d’interventions publiques, destinées en particulier à augmenter la demande publique :
sous certaines conditions, une telle politique permet de desserrer la contrainte de débouchés qui
limite l’emploi.
Graphique 5 : une première configuration de chômage keynésien
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Dr. Dah BELLAHI
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Graphique 6 : une deuxième configuration de chômage keynésien
L’efficacité d’une lutte contre le chômage repose donc d’abord sur l’analyse de la
configuration du sous-emploi. Cependant, la faiblesse essentielle de cette approche réside dans
l’absence de fondements explicites à la rigidité des salaires et des prix, dont l’origine reste
purement exogène. Ce sera précisément la tâche des approches récentes que de fournir aux
modèles de déséquilibre les fondements microéconomiques de la rigidité des prix dont ils sont
dépourvus.
C. Le courant hétérodoxe
Le courant que nous qualifierons d’« hétérodoxe » est marqué par des apports très divers.
L’un des points communs de ces travaux est qu’ils n’accordent pas au postulat de rationalité
individuelle un rôle central.
La plupart des contributions appartenant à ce courant de pensée insistent sur le contexte
institutionnel dans lequel s’inscrivent les relations de travail : le syndicalisme, par exemple,
apparaît bien comme une donnée propre au fonctionnement du marché du travail, et constitue
l’un des objets d’analyse privilégié du courant hétérodoxe. D’une manière générale, ces
approches se refusent à isoler, au sein de la relation de travail, son « moment » spécifiquement
économique : dès lors, l’analyse du marché du travail doit faire appel, pour les auteurs de ce
courant, à une démarche méthodologique qui emprunte à la fois à la sociologie, à la science
politique, et parfois même à la psychologie.
Le courant hétérodoxe se démarque nettement des approches évoquées précédemment par la
méthodologie adoptée et, jusqu’au milieu des années soixante-dix, par les questions posées : la
formation de l’emploi et la détermination des salaires n’y sont pas issus de mécanismes de
marché -même imparfaits -, mais découlent d’une vision plus globale des interactions
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Dr. Dah BELLAHI
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économiques, dans laquelle le rôle des institutions est central. La divergence la plus radicale vis-
à-vis des analyses précédentes est d’ordre méthodologique : la rationalité individuelle des agents
économiques est abandonnée, au profit des logiques collectives qui déterminent, selon cette
approche, les choix économiques. Si certains travaux portant sur la formation et le
fonctionnement des institutions ne voient pas d’opposition entre l’individualisme
méthodologique - c’est -à- dire la démarche méthodologique fondée sur l’explication des
phénomènes observés par les comportements individuels et leurs interactions - et leur champ
d’analyse, les travaux du courant hétérodoxe adoptent, au contraire, une démarche holiste : pour
cette dernière, une approche individualiste des phénomènes sociaux est réductrice parce qu’elle
ne permet pas d’appréhender leur dimension collective jugée essentielle.
Deux thèmes importants, en ce qui concerne l’analyse de l’emploi, doivent retenir
l’attention : celui du syndicalisme et, plus récemment, le phénomène de la segmentation du
marché du travail.
Le syndicalisme
« Oublié » par les théories néoclassiques traditionnelles - qui ne voient pas en lui un objet
économique -, brièvement évoqué par l’analyse keynésienne - peu préoccupée par la
représentation du marché du travail -, le syndicalisme n’est véritablement reconnu comme
relevant de l’analyse économique que par le courant hétérodoxe. Les travaux de Dunlop et de
Ross, dans les années quarante, se rattachent ainsi nettement au courant institutionnaliste.
Le syndicat y apparaît comme une institution, dont la genèse est laissée dans l’ombre, mais
dont les objectifs ne sont pas « réductibles » à ceux d’une collection d’individus. Son rôle actif
dans la négociation salariale, et parfois même dans l’embauche des travailleurs (comme en
témoignent les clauses de closed-shop, selon lesquelles le monopole de l’embauche est confié à
un syndicat professionnel), confère à l’échange des services de travail une dimension collective.
Cette vision s’oppose à l’optique orthodoxe selon laquelle la relation d’emploi met en
présence des agents économiques mus par leur rationalité individuelle : dès lors, cette
caractéristique, propre au marché du travail, distingue l’échange sur ce marché des autres
relations marchandes et conduit à voir, dans le processus de négociation salariale, l’expression
d’un rapport de forces entre groupes sociaux. Comme pour le courant institutionnaliste,
rationalités collective et individuelle procèdent de logiques foncièrement différentes, il serait
vain de vouloir expliquer le résultat de l’action syndicale à la lumière de la méthodologie
néoclassique.
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La segmentation du marché du travail

Les travaux de Doeringer et Piore [1971] mettent en avant une autre spécificité du marché
du travail. Pour ces auteurs, des modes de détermination très différents des salaires et de l’emploi
distinguent des « segments » de marché, entre lesquels la mobilité des travailleurs est très
réduite. Dans la forme minimale de segmentation — le dualisme — coexistent ainsi un segment
primaire, au sein duquel les salaires sont élevés et la sécurité d’emploi très grande, et un segment
secondaire, présentant les caractéristiques inverses. Ces secteurs sont relativement étanches,
certains travailleurs se trouvant confinés au secteur secondaire, sans parvenir à obtenir un emploi
dans le secteur primaire : ces emplois attractifs sont en effet rationnés.
L’explication d’un tel phénomène ne provient pas de caractéristiques différentes des
travailleurs — comme, par exemple, de niveaux différenciés de qualifications, d’aptitudes ou,
plus généralement, d’investissement en capital humain — , mais, au contraire, des emplois eux-
mêmes : des modes de gestion distincts de la main-d’œuvre s’appliquent dans chaque secteur et
expliquent, pour les auteurs, une telle partition. En particulier, certaines firmes constituent des
marchés internes du travail : elles pourvoient leurs emplois vacants en ayant principalement
recours à leurs propres employés. La promotion interne explique alors la stabilité de l’emploi,
ainsi que des niveaux de salaires qui diffèrent considérablement de ceux qui s’imposeraient sur
le marché externe.
Au sein d’autres secteurs productifs, la constitution de ces marchés internes n’est pas la
norme : salaires et emplois sont déterminés selon un mode qui s’apparente alors au mécanisme
concurrentiel. Les emplois pourvus par le biais du marché « externe » et ceux qui relèvent d’une
gestion interne possèdent des caractéristiques différentes.
L’explication de ce phénomène ne doit pas être recherchée dans les comportements
individuels, mais, encore une fois, dans les logiques collectives qui président à la formation des
échanges sur le marché du travail. La notion de marché interne du travail permettra par la suite à
la théorie des organisations naissante de comprendre pourquoi certaines formes institutionnelles,
comme l’entreprise, peuvent se substituer au marché comme mode d’organisation des échanges.
D. Les nouvelles approches du marché du travail
Les approches récentes du marché du travail trouvent leurs origines dans l’ensemble des
travaux précédemment évoqués. Sans prétendre à la synthèse, la nouvelle économie du travail
procède d’une démarche qui, par sa méthode, par les questions qu’elle pose et par les objets
qu’elle reconnaît comme siens, se trouve à la croisée de chemins restés jusque-là marqués par
leur extrême hétérogénéité.
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Les outils méthodologiques de la théorie néoclassique

Les avancées méthodologiques importantes de la « nouvelle microéconomie »,
contemporaines de l’émergence de cette nouvelle économie du travail, ont permis, dans ce
domaine comme dans beaucoup d’autres, la représentation formalisée de nombreux concepts
restés jusque-là aux confins de l’analyse économique.
La boîte à outils des économistes s’est en effet enrichie, depuis le début des années quatre-
vingt, des deux apports majeurs que sont, d’une part, le traitement complet des situations
d’information imparfaite et asymétrique et, d’autre part, l’investigation approfondie des
comportements stratégiques, liés aux configurations de concurrence imparfaite. Ces deux
domaines, qui forment d’ailleurs des champs de recherche en soi, sont directement issus de la
méthodologie développée par l’école néoclassique.
La prise en compte des imperfections informationnelles
Si l’analyse économique s’est toujours déclarée attentive à l’incertitude qui entoure la prise
de décisions, le traitement approfondi des situations d’information imparfaite ou asymétrique
n’est réellement devenu possible qu’avec l’affinement des techniques microéconomiques. Les
travaux pionniers de Neuman et Morgenstern [1944], qui ont jeté les bases de la théorie de la
décision dans l’incertain, ont été exploitées et étendus dans de nombreuses directions.
La théorie des marchés contingents (Debreu 1959) s’intéresse au cas où l’environnement
futur des agents leur est inconnu au moment où ils doivent prendre certaines décisions : ils ne
connaissent pas « l’état de la nature » qui prévaudra demain. Si ces éventualités futures peuvent
être répertoriées (par exemple, le temps qu’il fera demain) et si on peut leur affecter des
probabilités, alors on peut ouvrir aujourd’hui des marchés dits « contingents » à la réalisation de
ces états futurs (par exemple, le marché du travail s’il pleut, et le marché du travail s’il fait beau).
Sur ces systèmes complets de marchés (il en existe, pour chaque bien, autant que d’états de la
nature), les agents peuvent décider aujourd’hui des transactions qu’ils souhaitent réaliser, ce qui
permet de calculer des prix et des transactions contingentes (salaire s’il pleut, quantités de travail
offertes et demandées s’il fait beau, etc.).
Si l’ouverture de tous les marchés contingents est possible (hypothèse d’un système complet
de marchés), l’économie est formellement analogue à une économie sans incertitude, et sous les
mêmes conditions, un équilibre général peut être réalisé.
Toutefois, cette procédure est extrêmement complexe d’un point de vue organisationnel :
lorsque les états de la nature se multiplient, le nombre de marchés à ouvrir devient rapidement
gigantesque, ce qui conduit à d’importants coûts de transaction.
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Un mode d’organisation alternatif, moins coûteux que le précédent, consiste à substituer au

système complet de marchés un marché d’assurance. Ainsi la théorie des assurances examine-t-
elle les propriétés des mécanismes de partage des risques dans un environnement économique
incertain : lorsque les individus diffèrent par leurs « attitudes face au risque », il peut être
optimal de faire supporter certains risques par une catégorie particulière d’agents. Ce sont bien
les conditions d’un tel partage que règle un contrat passé entre une compagnie d’assurances et
ses souscripteurs.
Cette procédure de partage modifie la nature des transactions par rapport à celles qui
prévaudraient dans un univers concurrentiel, c’est-à-dire sans assurance. Cette idée constitue le
fondement de la théorie des contrats implicites.
La théorie des incitations, étape supplémentaire dans l’investigation des situations
d’information imparfaite, analyse des configurations dans lesquelles tous les agents ne sont pas
dotés des mêmes informations. L’analyse des procédures qui permettent la transmission efficace
des informations privées est extrêmement pertinente pour comprendre le fonctionnement de
certains marchés non concurrentiels. La relation d’emploi fait apparaître de nombreuses
asymétries informationnelles et constitue un domaine d’application privilégié de la théorie des
incitations : les modèles de salaire d’efficience, qui constituent l’une des pistes les plus
fructueuses de l’économie du travail moderne, ont ainsi largement recours à ces techniques
microéconomiques récentes.
L’analyse des mécanismes de concurrence imparfaite
Sur les marchés où les agents n’ont pas le statut d’« atome » que leur prête la théorie
néoclassique, les décisions prises par chacun d’entre eux affectent de manière directe la situation
des autres : les comportements individuels reflètent l’existence d’interactions stratégiques,
absentes des marchés de concurrence parfaite. Dès lors, la représentation des comportements
requiert la mise en œuvre de techniques spécifiques. La compréhension des interactions
stratégiques a recours à la théorie des jeux, dont les progrès significatifs depuis le milieu des
années soixante-dix ont été, là encore, une des conditions des avancées de nombreux domaines
de l’économie.
Ainsi la représentation des processus de négociation salariale entre syndicats et firmes met-
elle en présence deux acteurs, dont les décisions ne peuvent être étudiées sans tenir compte
d’interactions stratégiques : chacun d’eux dispose d’un pouvoir de marché suffisant pour exercer
une influence non négligeable sur le déroulement des transactions. L’analyse, à l’aide de la
théorie des jeux, des stratégies mises en œuvre éclaire d’une manière nouvelle la formation des
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Dr. Dah BELLAHI
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salaires et de l’emploi dans ce contexte de « marchandage » (bargaining). Les développements

les plus récents de la théorie néoclassique constituent donc aussi les outils les plus performants
de ces nouvelles théories du marché du travail.
Les questions de l’analyse keynésienne
Les limites auxquelles s’est heurtée la théorie des équilibres à prix fixes ont sans nul doute
donné une impulsion nouvelle aux théories de l’emploi et des salaires. L’objectif que s’est fixé la
théorie des déséquilibres — donner à la macroéconomie des fondements microéconomiques
cohérents — ne saurait en effet être atteint tant son postulat essentiel (la rigidité des prix et des
salaires) ne reçoit que des justifications d’ordre institutionnel. A cet égard, on peut considérer
que la nouvelle économie du travail se situe dans la perspective définie par la macroéconomie
keynésienne.
Reprenant à son compte l’idée que « le monde a bien peu de chances d’être walrasien »
(Solow [1980]), elle définit, dans un premier temps, son domaine d’analyse par deux questions
principales : comment les comportements rationnels des agents peuvent-ils expliquer que les
salaires ne réagissent pas comme le voudrait la théorie néoclassique, réalisant à chaque instant le
plein emploi ? Quels défauts de coordination sont à l’origine d’un chômage involontaire
persistant ?
De telles interrogations situent bien les développements récents de l’économie du travail
dans la lignée keynésienne. Les réponses qu’elle y apporte enrichissent la compréhension des
dysfonctionnements du marché du travail et enracinent les déséquilibres macroéconomiques dans
les comportements individuels et l’analyse de leurs interactions.
Des objets d’analyse empruntés au courant hétérodoxe
Les approches macroéconomique et néoclassique traditionnelles ne réservent aucun
traitement particulier au marché du travail : le bien échangé ne présente pas de caractéristique
spécifique, et les conditions dans lesquelles s’effectuent les transactions n’appellent pas l’usage
de concepts propres. Sont ainsi exclus du champ de ces analyses des objets qui, au contraire,
constituent le cœur du courant hétérodoxe.
La nouvelle économie du travail reconnaît maintenant comme siens ces concepts que
l’économie orthodoxe laissait autrefois à la sociologie ou au droit. Les institutions que sont les
syndicats, la formation des marchés internes du travail, le phénomène de la segmentation, la
notion de contrat de travail apparaissent bien comme spécifiques au marché du travail. Pourtant,
ils sont longtemps demeurés des défis pour la théorie orthodoxe, et doivent en partie leur
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Dr. Dah BELLAHI
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intégration au sein du courant dominant de l’analyse économique à l’intérêt que leur ont d’abord
porté les travaux hétérodoxes.
Les développements récents de l’économie néoclassique du travail sont le fruit sinon d’une
convergence, du moins d’une complémentarité entre les courants de pensée et de méthode
évoqués dans ce chapitre. Ce mariage exogame a jusqu’ici engendré un certain éclatement des
schémas explicatifs : l’économie du travail est encore loin de la synthèse. Des lignes directrices
se dessinent cependant, qui ont dicté l’ordre d’exposition. Les principaux développements de ces
nouvelles théories sont organisés autour des réponses apportées à une série de « faits stylisés ».
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Chapitre 2 : le contrat du travail

Le contrat du travail est un instrument au service de la protection des intérêts individuels du
salarié dont la subordination à l’égard d’un employeur doit être strictement justifiée par la nature
de la tâche accomplie et proportionnée à la poursuite de cet objectif.
A. la nature du contrat du travail
En principe le contrat de travail est conclu sans détermination de durée mais par exception, il est
admis qu’il puisse comporter au terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la
résiliation de l’objet pour lequel il a été conclu, c’est le contrat à durée déterminée CDD.
1- Le contrat à durée indéterminée (CDI)
Par contrat de travail il faut entendre la convention par laquelle une personne s’engage à fournir
une prestation à une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération ; cette définition met en évidence un critère, la subordination juridique, il revient
au juge et à leur seul d’apprécier en cas de litige l’existence de cette subordination révélée par la
réalité de l’exécution de la tâche du travail.
Le travail subordonné est celui qui se soumet à l’exécution d’un travail sous l’autorité de
l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives de contrôler leur exécution
et de sanctionner le manquement de ces subordinations.
Il n y’a pas de subordination dans le contrat d’entreprise ou le contrat de mandat, en pratique des
difficultés de qualification surgissent normalement lorsque l’entreprise n’a qu’un seul client
exerçant étroitement sur les conditions d’accomplissement de la tâche ; on pourrait parler dans ce
cas-là du contrat du travail, en ce qui concerne le contrat de mandat, la distinction n’est pas non
plus évidente, la loi attribuant par fois au mandateur la qualité du salarié.
La subordination juridique est une notion relative en ce sens qu’elle doit s’adapter à la diversité
des situations qui caractérisent le salarié, il s’agit également d’une notion évolutive dans un
environnement social et politique plus ou moins enclin à étendre le domaine d’application à la
relation de travail.
2- Le contrat à durée déterminée (CDD)
Aux termes de l’article 15 du code du travail « est considéré comme contrat de travail à durée
déterminée :
 Celui, dont la durée est définie avec précision par les parties avec une unité de
temps.
 Celui qui est assorti d’un terme constitué par une date calendrier.
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 Celui dont le terme est subordonné à un événement futur et certain, dont la date
n’est pas exactement connue.
 Celui conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou pour la réalisation
d’une entreprise dont la durée ne peut être évaluée avec précision. »
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé que d’une fois et ne peut excéder
une durée supérieure à deux ans.
Toute disposition contraire en fait un contrat de travail à durée indéterminée. L’innovation
actuellement apportée consiste à lister un certain nombre de cas où une dérogation est acquise
d’office, d’autre part, le ministre chargé de travail peut déroger à ce principe par arrêté pour
d’autres cas où les caractères saisonniers et temporaires se justifient.
B. La conclusion du contrat de travail
Le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, il peut être considéré dans les
formes qu’il convient aux parties contractantes d’adopter ; cette importante disposition rappelle
la règle du consensualisme appliquée à la réalisation de travail. L’écrit n’est pas exigé au stade
de l’embauche sauf exception prévue par la loi. La conclusion d’un contrat de travail obéit à des
conditions de forme et à des conditions de fond.
1- Les conditions de forme
Le CDD peut être conclu sans formalité particulière ; le CDD en revanche doit être
nécessairement établi par écrit et comporte impérativement la mention du motif du recours, il
indique en outre la durée maximale, il désigne le poste du travail, l’emploi occupé ou la nature
des activités auxquelles participe l’intéressé durant son séjour dans l’entreprise, le nom et la
qualification du salarié remplacé si tel est l’objet du contrat afin de permettre la détermination
des droits des salariés, il renferme l’intitulé de la convention collective applicable, le montant de
la rémunération et ses différents composantes y compris s’ils en existent les primes et
accessoires du salaire, le nom et l’adresse de la caisse de retraite ainsi rédigé, le contrat de travail
doit être transmis au salarié plus tard dans les deux jours qui suivent la date de l’embauche.
2- Les conditions de fond
Le contrat de travail est conclu dès qu’il y a rencontre entre deux volontaires ce qui soulève la
question du moment et du lieu de la formation du rapport de travail. Lorsqu’il a eu l’accord sur
les modalités de la tâche, les conditions de travail et la rémunération, le contrat est conclu ; il est
formé au moment où l’acceptation est donnée.
Pour être valable, le contrat doit être conclu par des personnes capables, il doit également reposer
sur un objet et une cause licite c'est-à-dire conforme à l’ordre public sous peine de nullité. A
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l’issu de l’embauche, le salarié est affecté par une poste correspondante en principe à sa
qualification professionnelle telle qu’elle est définie par les conventions et accords collectifs.
En principe, les fonctions réellement exercées par le salarié désignent la qualification
professionnelle. L’employeur est tenu d’accorder aux travailleurs les avantages qui sont attachés
à celles-ci. Tout allons de sa carrière, le salarié pourra, soit acquérir une qualification, soit
améliorer celle qu’il a acquis dans le cadre de la formation continue.
C. Les pouvoirs et obligations des parties au contrat de travail
Les droits et obligations se résument dans les pouvoirs du chef d’entreprise et les obligations des
salariés.
1- les pouvoirs du chef d’entreprise
Ces pouvoirs sont triples et concernent, le pouvoir de direction (a), le pouvoir réglementaire (b)
et le pouvoir de sanction (c).
a) Pouvoir de direction
La jurisprudence rattache des prérogatives de l’employeur au pouvoir de direction et
d’organisation, l’embauche et le licenciement en constituent les deux manifestations essentielles
ainsi que l’ensemble des décisions que l’employeur est autorisé à arrêter au cours de l’exécution
du travail, toute la question des conditions d’exercer de ce pouvoir est abandonné à la libre
détermination des parties au contrat de travail.
La loi et les conventions collectives en fixent le cadre sous le contrôle de juge. Entrent également
dans l’exercice du pouvoir de direction, l’ensemble des décisions que commande le respect des
prescriptions du cadre de travail ou des normes à caractère professionnel qui imposent des
obligations à l’employeur ou plus exceptionnellement aux salariés. L’employeur doit veiller au
strict respect des règles d’hygiène et de sécurité du travail, il doit également s’assurer qu’aucun
salarié ne se livre à des comportements répréhensibles qui entraverait le fonctionnement de
l’entreprise ou porterait atteinte aux droits d’autres travailleurs, il est parfois tenu par la loi de
sanctionner de tel comportement, par exemple (le harcèlement sexuel ou moral).
Dans toutes ces hypothèses, les décisions du chef d’entreprise peuvent faire l’objet de
contestation, il revient alors au juge la délicate mission de contrôler l’exercice de pouvoir de
direction sans pour autant s’immiscer dans la gestion de l’entreprise.
b) Pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire de l’employeur trouve son expression la plus achevée dans le
règlement intérieur, rien n’interdit aux partenaires sociaux de définir le contenu de la
réglementation d’entreprise par la voie d’accord collectif. Le contrat de travail lui-même peut
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Dr. Dah BELLAHI
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contenir des précisions sur ce point mais à l’égard de tel ou tel travailleur (par exemple : une
convention collective qui subordonne le licenciement pour faute lourde à tel ou tel agissement
prédéfini, c’est encore le principe de l’ordre public social qui doit gouverner les rapports entre
ces différents supports en sachant que par sa nature, le règlement intérieur demeure subordonner
à toutes les autres sources y compris sur le plan individuel au contrat de travail.
Tout employeur qui occupe habituellement au moins 20 salariés est tenu d’élaborer un règlement
intérieur dans les trois mois de l’ouverture de l’entreprise quel que soit sa forme ou son objet. Le
règlement intérieur s’applique à tous les travailleurs de l’entreprise y compris à ceux embauchés
après son rentré en vigueur sans qu’ils aient à donner leur accord sur ce point, il s’applique
également à ceux dont le contrat de travail est suspendu ainsi qu’aux travailleurs temporaires et
aux titulaires du contrat de travail à durée déterminée.
c) Le pouvoir de sanction
L’employeur est en droit de choisir la sanction qu’il envisage de prononcer sous réserve de
disposition du règlement intérieur, il est parfaitement libre de choisir une sanction différente
pour sanctionner deux salariés auteurs d’une faute identique sous réserve qu’aucun détournement
du pouvoir ou discrimination n’ait été commis à cette occasion et que la différence de traitement
se justifie par l’intérêt de l’entreprise.
La faute disciplinaire ne fait l’objet d’aucune définition légale, son appréciation relève de
l’employeur sous le contrôle du juge, seul l’employeur peut faire le choix de se placer sur le
terrain disciplinaire, il n’appartient pas au juge de se substituer à lui sur ce point.
La faute disciplinaire doit être commise sur le lieu de travail sauf en cas de violation de ce que le
professionnel ou d’attente à la réputation de l’entreprise. Les sanctions varient selon la gravité de
la faute (les plus répondus sont : l’avertissement, la mise à pied inférieur ou égale à 8 jours, le
licenciement avec ou sans préavis).
2- les obligations du salarié
Le salarié à l’obligation d’exécuter le travail (a), ce travail doit être exécuté de bonne foi (b) et
des obligations subsistent à l’issu de la relation du travail (c).
a) Obligation d’exécuter le travail
Le salarié est tenu d’accomplir personnellement le travail sous la subordination de l’employeur ;
en cas de mauvaise exécution délivrée, il commet tout à la fois une faute disciplinaire et une
faute contractuelle, aucun retenu sur le salarié ne peut être opérée à raison de telle faute mais
l’employeur est en droit de demander réparation de son préjudice dans le respect de règles de la
responsabilité contractuelle ; le salarié n’est tenu à réparation envers l’employeur qu’en cas de
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Dr. Dah BELLAHI
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faute lourde, pour ce rendre auteur d’une telle faute, le salarié doit être animé par un mobil
particulier, il s’agit de l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, la responsabilité du
salarié ne peut être engagée que sous cette condition, l’acte qualifié de faute lourde a pour effet
d’entraîner la mise en jeu de la responsabilité pécuniaire du salarié dès lors qu’il n’est pas
étranger à l’exécution du contrat et que le dommage matériel ou moral en est la suite nécessaire,
il suffit que l’acte ait été commis à l’occasion du travail.
Lorsque le contrat de travail est suspendu pour l’une des causes prévues par la loi (maternité,
maladie, … etc.) le salarié est dispensé de son obligation de fournir sa prestation de travail, il
n’est pas donc tenu de poursuivre une collaboration avec l’employeur. Les contrats de cette
obligation de collaboration sont difficiles à cerner, ils semblent acquis qu’il ne peut être demandé
au salarié de participer à l’exécution de la tâche. En revanche, rien dans son comportement ne
devrait être de nature à entraîner l’activité de l’entreprise ; c’est ainsi que le salarié peut être tenu
de fournir à l’employeur des informations en sa possession (des fichiers informatique ou un code
d’accès à un ordinateur). En cas de refus, le salarié commettrait une déloyauté, cet acte déloyauté
doit être arrivé d’une volonté de nuire ce qui ne signifie pas cependant qu’il faille l’assimiler
systématiquement à une faute lourde. Par exemple : tel ne serait pas le cas lorsque le salarié part
en voyage d’agrément ou exerce une activité qui ne fait pas concurrence à celle de l’employeur
et n’apparait pas incompatible avec l’arrêt maladie.
b) L’exigence de bonne foi dans l’exécution de ce travail
A l’instar de l’employeur, le salarié est tenu d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, il doit
adopter à l’égard de loyauté et de discrétion. Tout salarié est tenu au secret professionnel au sujet
de fabrication, le salarié doit préserver les caractères confidentiels des informations qui lui sont
présentes comme telles et dont il a connaissance en raison de ses fonctions. Mais l’exigence doit
se concilier avec la liberté d’expression dont jouit le salarié, sauf abus, le salarié jouit dans
l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté
que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées aux buts
recherchés.
La justification appliquée à la liberté d’expression à l’exigence de proportionnassions qui affecte
toute attente aux droits et liberté fondamentaux de salarié dans l’entreprise. L’exercice de la
liberté d’expression de salarié ne peut justifier un licenciement que soit dégénère un abus.
c) Les obligations subsistantes à l’issue de la relation de travail
La relation de travail achevée, le salarié peut être tenu de certaines obligations à l’égard de son
employeur. Au seuil de la rupture il ne doit que se livrer à des mesures déloyales. Mais
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Dr. Dah BELLAHI
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l’obligation de loyauté suivie par fois sous la forme d’une obligation contractuelle, de son
concurrent au terme de la qualité le travailleur s’engage à ne pas travailler dans un secteur
déterminé au profit d’un tiers ou pour lui-même. La clause de son concurrent doit être inscrite
dans le contrat de travail ou être prévue de manière contraignante par la convention collective.
Elle ne peut être classée à la discrétion de l’employeur, négociée en cours d’exécution de travail,
elle constitue une modification de contrat de travail que le salarié est livre de refuser. Une telle
clause qui apporte une restriction à la liberté de travail du salarié n’est supposée que dans la
mesure où elle apparait indispensable à la production des intérêts légitimes de l’entreprise et se
trouve doublement limitée dans le temps et dans l’espace ; compte tenu de la spécificité de
l’emploi du salarié, elle doit enfin comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié
une contrepartie financière, le travailleur peut contester la validité de la clause qui interdit toute
activité ou qu’il s’oppose à ce qu’il trouve un emploi conforme à son expérience proportionnelle.
Le juge à la faculté d’annuler la clause ou de réduire sa portée, le non-respect de salarié à ses
engagements le conduit à perdre cette contrepartie en totalité ou en partie selon le degré de
l’inexécution. La violation de l’exécution de clause de son concurrent cause nécessairement à
l’employeur dont les juges apprécient le montant et les modalités de répartition.
D. La suspension du contrat de travail
Elle peut être le fait de l’employeur ou du salarié

1- Les causes liées à la personnalité du salarié
Ses causes sont : les maladies et l’inaptitude professionnelle (a), la maternité (b) et les congés
spéciaux (c).
a) La maladie et l’inaptitude professionnelle
La maladie et l’inaptitude médicale de l’employé affecte l’exécution du contrat de travail dans
les conditions différentes selon qui elles trouvent ou non leurs origines dans l’activité
professionnelle du travailleur. Le contrat de travail du salarié victime d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt du travail provoqué par
l’accident de travail ou la maladie.
Au cours de la période de suspension et jusqu’à son achèvement, l’employeur n’est pas autorisé
à licencier le salarié quel que soit la date d’effet donnée à la rupture sauf s’il justifie de certaines
motifs particuliers. Il est cependant en droit de faire pratiquer un contrat de la situation de salarié
par un médecin de son choix habilité à ce faite. Tout refus du salarié de se soumettre à l’examen
ou tout comportement de nature à l’entraver justifierait la suspension des indemnités
complémentaires dues au travailleur par l’employeur.
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Dr. Dah BELLAHI
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Lorsque la maladie est d’origine non professionnel, le régime est simplifié. Le licenciement ne
peut intervenir qu’au bout de six mois, ce délai peut être prorogé pour permettre à l’employeur
de remplacer le travailleur atteint d’un accident ou d’une maladie non professionnelle dûment
constaté par un médecin agrée.
b) La maternité
La période de grossesse proprement dite entraine la suspension de contrat de travail, elle débute
six semaines avant la date pré suivie de l’accouchement et se termine huit semaines après la date
de celui-ci. Elle peut être prolongée de trois semaines en cas de la durée de maladie dûment
constatée et résultante de la grossesse ou de couche.
La durée de congé de maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la
détermination des droits liés à l’ancienneté.
L’état de grossesse est une protection contre le licenciement ; à son retour elle retrouve son
emploi à moins que l’employeur n’ait été contraint d’en modifier certains éléments dans l’intérêt
de l’entreprise. Si l’employée ayant accouché occupe un poste de travail l’exposant à rigueur
déterminés par la loi, l’employeur est tenu de lui proposer un conte emploi compatible avec son
état dans les conditions et selon le même rigueur qu’au seuil de la grossesse.
a) Le pèlerinage et le délai viduité
Certaines causes de suspension du contrat de travail sont liées à la personne du salarié non
prévues par le code de 1963 elles ont été introduites par la loi 2004 – 017 du 06 juillet 2004
portant code de travail, il s’agit là du pèlerinage au lieu sein de l’Islam dont dans la limite de 30
jours une fois dans la vie professionnelle du salarié, le contrat de celui-ci continue à produire
tous ses effets, il en est de même de la période de viduité de la veuve salariée dans la limite de
130 jours constitutifs.
2- Les causes liées à l’entreprise
Nous identifions la privation d’emploi et la révision des conditions de travail.
a) La privation partielle d’emploi
Le salarié qui tout en restant lié à son employeur par un contrat de travail subie les motifs
imputables à l’entreprise et non à lui-même.
Une privation d’emploi qui continue à percevoir ce salaire, indemnité et autre prestations de
toute nature auxquelles il avait droit sans que cette durée ne puisse excéder trois mois.
La loi conditionne cette situation soit à la fermeture temporaire d’un établissement qui emploi les
salariés, soit à la réduction de l’horaire du travail habituellement pratiquée par l’entreprise en
deçà de la durée légale de travail. Dans tous les cas, il s’agit d’une réduction temporaire
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Dr. Dah BELLAHI
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d’activité imputable à la conjoncture économique, à des difficultés d’approvisionnement en

matières premières ou en énergie, à un semestre, à des intempéries de caractère exceptionnel
noire à une transformation restructuration de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère
exceptionnel. Cette mise à pied économique se distingue de la mise à pied pour faut.
L’essentiel est d’observer que quel que soit sa cause, la mise en chômage partielle ne requiert par
l’accord du salarié dans la mesure où elle n’affecte pas le contrat de travail, il ne s’agit que dans
un simple changement que dans les conditions d’exécution du travail auquel le salarié ne peut se
soustraire sans manquer à ses engagements.
A l’issu d’une période légale l’indemnisation, l’employeur est tenu de donner de travail au
salarié ou de mettre en œuvre la procédure de licenciement, les salariés dont la suspension de
l’activité se prolonge pendant plus de trois mois sont considérés comme étant à la recherche d’un
emploi, alors qu’ils n’ont pas fait l’objet d’une mesure de licenciement.
a) La révision des conditions de travail
En raison de son caractère successive, le contrat de travail à vocation à s’exécuter dans la durée,
il n’est de lors parce que prenant que l’organisation et la gestion de l’activité imposent une
révision des conditions d’emploi convenues lors d’un embauche du salarié. La modification des
conditions de travail constitue pour l’employeur un instrument de gestion qui lui permet
d’adapter en permanence ses capacités de production ; tout dépend en pratique de la nature de la
modification envisagé, ce qui impose de rechercher qu’elle a été la volonté des contractants.
Parfois la révision des conditions d’emploi est organisée par le contrat de travail tel est le cas en
présence d’une clause de mobilité qui sous certaines conditions impose au salarié d’accepter de
changement de son lieu de travail dans les limites fixes par les parties, mais en dehors de cette
hypothèse il convient d’identifier la nature de la modification avant de décrire ses conséquences.
E. Le licenciement
La notion de licenciement permet de déterminer le champ d’application d’une réglementation

indubitablement protectrice des intérêts des salariés, elle est délicate cas nombreuses sont les
hypothèses où l’on peut être tenté de se placer hors de cette réglementation afin de trouver une
liberté que les lois récentes ont considérablement réduit.
1- Le licenciement pour motif personnel
Nous examinerons sa procédure (a), le contrat judiciaire du motif de rupture du contrat de travail
(b), le régime de la preuve en droit de licenciement (c) et les sanctions des règles de licenciement
(d).
a) La procédure de licenciement individuel
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On peut ramener la procédure de licenciement individuel à 4 paramètres : l’entretien préalable de

licenciement (i), l’assistance au salarié durant l’entretien (ii), le déroulement de l’entretien (iii) et
la notification de licenciement (iv).
i. L’entretien préalable de licenciement
Le projet de licenciement doit être porté à la connaissance du salarié au sein d’un entretien que la
loi impose à l’employeur d’organiser avant licenciement.
Une telle lettre recommandée ou remise aux mains propres contre des charges indique cet objet
ainsi que la date et le lieu auxquels la discussion se tiendra.
ii. Assistance du salarié durant l’entretien
Le travailleur est en droit de se fait assister par une personne de son choix appartenant à
l’entreprise ou non. L’absence d’institution de représentation a seulement pour effet de lui ouvrir
la possibilité de se faire assister par un conseiller extérieur, mais ne le prive pas de solliciter un
collègue de travail, l’assistance d’un membre de la famille à moins qu’il s’agisse d’un salarié de
l’entreprise ne peut être proposée.
iii. Le déroulement de l’entretien
Rien n’oblige le travailleur à se rendre à la convocation qui lui a été adressée, car la formalité de
l’entretien a été établie dans son seul intérêt. L’employeur n’est pas tenu de l’organisation d’une
seconde audition. Durant l’entretien l’employeur ou représentant reçoit les explications du
salarié qui est libre de s’exprimer sans la seule limite de l’abus.
iv. La notification de l’entretien du licenciement
Elle doit se faire par une lettre soit remise en main propre conte des charges, soit par lettre
recommandée. La lettre de licenciement est une formalité essentielle de la procédure car elle
contient le motif de la rupture. Le salarié en est le seul destinataire. L’employeur est en principe
le signataire.
b) le contrat judiciaire du motif de rupture du contrat de travail
Le licenciement doit reposer sur un ou plusieurs motifs ayant un caractère réel et sérieux. Nous
retiendrons l’insuffisance professionnelle (i), la perte de confiance (ii) et le respect de la vie
privée (iii).
i. l’insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultat constituent deux motifs admis par la
jurisprudence. L’insuffisance de résultat suppose que des objectifs aient défini. L’insuffisance
professionnelle peut être reprochée aux salariés en dehors de cette hypothèse. L’employeur
cherche parfois à imposer aux travailleurs des objectifs précis. Les objectifs peuvent être
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négociés ou imposés dans l’exercice du pouvoir de direction sous réserve que les résultats
attendus ne soient pas inaccessibles au vu notamment des conditions de travail.
ii. La perte de confiance
Elle est prouvée par l’employeur et fréquemment invoquée à l’appui de licenciement, mais selon
les juges elle ne peut jamais constituer en tant que telle une clause de licenciement si aucun
objectif ne fonde la rupture.
Il en résulte que le salarié ne peut se voir reprocher que ces faits qui lui sont imputables, cela
conduit à interdire le licenciement fondé sur le seul risque de concurrence provenant de l’activité
professionnelle du conjoint ou d’un proche parent des lors qu’aucun fait objectif ne peut être
mise à la charge du salarié.
iii. La vie privée
Le respect de la vie privée du salarié est soumis au principe de proportionnalité qui gouverne la
relation de travail ainsi qu’à la disposition tendant à la protection de la vie privée du citoyen. La
difficulté principale réside dans la délimitation des zones d’humanité où la sanction n’est pas
possible.
c) le régime de la preuve en droit de licenciement
En droit du licenciement, le régime de la preuve fait appel à des règles diversifiées originales
lorsqu’est une cause d’existence du licenciement. La charge de la preuve encombre au
demandeur, c'est-à-dire en pratique au salarié.
En revanche, lorsqu’est en discussion d’un motif de licenciement à l’initiative du salarié, la règle
de la preuve repose non sur le demandeur à l’instance, mais sur l’employeur. Ceci explique
l’importance que la jurisprudence accorde à la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige
et qui délimite les obligations de la partie patronale sur le terrain probatoire. Lorsqu’un doute
subsiste dans l’esprit du juge, il profit au salarié.
d) les sanctions de règles de licenciement
le défaut d’observer de formalité prévue par la loi entraine, dans tous les cas une sanction, bien
qu’il soit prévu que le tribunal saisi oblige l’employeur à accomplir la procédure et à verser au
salarié l’indemnité qui ne peut être supérieur à un mois de salaire.
Le licenciement comme une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la
réintégration du salarié dans l’entreprise avec le maintien de ses avantages acquis. La preuve de
l’absence de la cause réelle et sérieuse rend sans objet la demande du salarié en vue d’obtenir
l’indemnité d’un mois de salaire maximale.
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La sanction la plus redoutable quoiqu’assez fréquent demeure l’indemnité, il en est aussi le

licenciement prononcé à l’égard de salarié gréviste durant la période de suspension du salarié
atteint d’une maladie professionnelle.
2- Le licenciement pour motif économique
La réglementation du licenciement pour cause économique forme un corps de règle originale qui
se détecte de celle de licenciement pour motif personnel, bien que s’en inspirer pour une large
part. Ce particularisme se justifie par la nature spécifique du motif économique par ces
procédures et notamment par l’ordre de licenciement.
a) La nature du motif de licenciement
Pour motif économique on entend la cause directe de la rupture ; un motif économique est avant
tout un motif non inhérent à la personne du salarié, il appartient au juge de qualifier le motif de
licenciement. De cette qualification dépend l’application de l’ensemble de dispositif légal de
protection de l’emploi.
b) Les procédures de licenciement pour motif économique
Sont concernées par les procédures de licenciement pour motif économique, l’ensemble des
salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, la loi distingue le licenciement individuel et
le licenciement collectif. L’employeur doit accomplir la formalité d’entretien probable, il est
tenu d’évoquer le motif économique et de proposer des mesures de reclassement qui varient
selon la taille de l’entreprise.
Autre la mention du motif de licenciement économique, celle du délai de réponse accordée au
salarié pour accepter des dispositifs de reclassement des conséquences d’un refus de ce délai, la
mention de l’existence d’une priorité de rembauchage et le droit d’obtenir l’énonciation des
critères servant à déterminer l’ordre de licenciement, la lettre de notification ne peut être envoyée
moins de 15 jours avec la date prévue de l’entretien. La lettre de licenciement fixe une limite de
litige, elle doit renfermer à la fois les raisons économiques et les incidences sur l’emploi. La
procédure s’achève par l’information et l’administration du travail (inspection de travail).
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2ème Année Economie-Gestion/ GRH

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