ECONOMIE DES RESSOURCES HUMAINES

INTRODUCTION : CONSTITUTION DE L'ECONOMIE DES RH

L'économie du travail est une spécialité essentielle en science économique. On voit comment
les salaires et le niveau d'emplois sont déterminés sur le marché du travail. Un des objectifs
primordiaux de l'économie du travail est d'analyser les dysfonctionnements de cette
économie

La macroéconomie du travail va traiter de tous ce qui est grands agrégats économiques

comme le volume d'emploi, le taux de chômage : comment l’État peut intervenir. Cette
macroéconomie va traiter le lien entre la croissance et l'emploi.

La microéconomie du travail va traiter du rôle des individus. Ici, on étudie les comportements
des agents économiques sur le marché du travail. On examine le choix des salariés/travailleurs
et le choix des entreprises qui embauchent au niveau individuel. Les agents vont faire des
arbitrages pour satisfaire leur consommation. Au niveau économique, les entreprises vont
faire des arbitrages pour maximiser leur profit : consommer plus, consommer moins de
salariés ou de capital.

Ici, on s'intéresse à une sous branche de la microéconomie du travail qu'on appelle l'économie
des ressources humaines. L'économie des ressources humaines va être compris comme
l'économie du travail mais en s'appliquant à l'entreprise.

Le père fondateur de l'économie des RH est LAZEAR et pour lui, l'économie des RH vise à
mobiliser les concepts, les outils et méthodes de l'économie politique pour analyser les
pratiques du management des ressources humaines dans le but d'en augmenter l'efficacité
(Lazear et Show 2007).

L'objectif de l'économie des RH est de comprendre les politiques managériales et leur

évolution politique au cours du temps et elle essaie d'en mesurer l'efficacité. Plus
précisément, l'économie des RH étudie et examine les politiques de recrutement, de
formation, de rémunération mais elle va s'intéresser aussi à l'organisation du travail c'est à
dire comment peut-on organiser différemment l'organisation du travail. Elle s'intéresse aussi
aux relations sociales au sein de l'entreprise : la gestion des conflits par exemple fait partie de
l'économie des ressources humaines. L'économie des RH se situe à l'interface de la
microéconomie du travail et de la gestion des ressources humaines : on regarde les principes
économiques qui vont dicter les stratégies des ressources humaines.

Un regard historique

Au 19ème siècle, on a l'apparition de la fonction personnelle sans service du personnel. Le

service d'embauchage (Schneider) va commencer avant la seconde guerre mondiale à se
spécialiser et vont gérer de manière administrative le temps de travail des salariés, les
absences, les fiches de paie. A ce moment-là, le Taylorisme va permettre d'avoir de la
production de masse et avec ce taylorisme on va avoir une division du service du personnel
qui va grandir et prendre de l'importance mais aussi qui va se spécialiser. On divise les services
du personnel tout comme on divise le travail. A partir des années 1970, on commence à avoir
un mouvement de globalisation de l'économie. La spécialisation telle qu'on a pu la développer
auparavant de manière extrême va avoir un coup d'arrêt et on va demander des biens de plus
en plus diversifié et non plus des biens de masse. On va augmenter les compétences des
salariés, on quitte la production de masse pour offrir des biens variés. L'enjeu du service des
ressources humaines sera de gérer des compétences, des talents et à ce moment-là va
apparaître la montée des compétences et des qualifications des individus. On met plus
d'importance dans la formation et ça va faire grossir de service de gestion des ressources
humaines.

Le facteur travail devient un facteur capital et on commence à développer le terme de

ressources humaines à ce moment-là. Les services de gestion du personnel vont changer et
s'appeler les services de ressources humaines. Les managers vont émerger et on va avoir par
exemple pour la fonction rémunération des grandes différenciations, la fonction devient
beaucoup plus large et se professionnalisme.

A partir des années 1990, il faut flexibiliser la main d’œuvre car cela a un impact terrible sur
la fonction RH. C'est une fonction qui évolue au fur et à mesure de l'économie. La fonction RH
est devenue l'une des fonctions les plus stratégiques. On voit qu'on est parti d'une fonction
qui n'existait pas de manière visible en tant que structure et de service mais qui petit à petit
qui a élargi ses tâches
La constitution de l’ERH :

• Entreprise comme lieu de pouvoir où on devait regarder la relation de travail des deux
côtés / dans les deux sens (employeur salarié et salarié employeur). Les thèmes vont
s’élargir car on a les outils nécessaires maintenant (avant l’entreprise était vue comme
une boite noire) : rotation du personnel, enrichissement des taches, promotion,
condition de sortie de l’entreprise etc.
• La relation d’emploi entre salarié et employeur
• Le rôle des institutionnalistes et le concept essentiel de marché interne. Les
institutionnalistes donnent de l’importance à l’état, aux salariés, aux employeurs, aux
règles et coutumes dans le travail et vont lutter contre le terme marché du travail. Ils
vont analyser à la place les facteurs qui régissent le travail
 CHAPITRE 1 : LA RELATION DE TRAVAIL

La nature de la relation de travail : diversement analysée suivant les différents paradigmes :

I. Application de la notion de marché à l’analyse de la relation de travail (analyses

néoclassiques du marché du travail).

II. La critique marxiste : relation de travail vue comme opposition entre les capitalistes
et les salariés. Exploitation des salariés qui vendent leur force de travail aux capitalistes
qui l’achète moins qu’elle ne leur rapporte.

III. Le courant institutionnaliste : notion de marché primaire (personnel qualifié, ayant

accès à des postes de travail stables, non précaires, bien rémunérés) et secondaire
(personnel non qualifié, ayant accès à des postes de travail instables, précaires, mal
rémunérés) marché interne/externe. À l’intérieur de l’entreprise on a un marché
interne protégé plus ou moins ouvert, cela signifie que quand on rentre dans une
entreprise on est protégé de l’extérieur avec des possibilités de formation, de
promotion etc. à l’abri des salariés externes. Si l’entreprise a besoin d’embaucher va-
t-elle utiliser le marché externe ou le marché interne via la promotion et la formation
et les emplois moins qualifié seront offert au marché externe.

IV. La prise en compte des acteurs collectifs : rôle des syndicats.

I. L’application de la notion de marché dans l’analyse de la relation de travail

Pour rappel on distingue offre de travail ou demandeurs d’emploi (salarié) et demande de

travail ou offre d’emploi (entreprise). On va avoir une confrontation entre O et D et cela va
déterminer le salaire d’équilibre. Dans le modèle de la CPP le salaire d’équilibre est une
donnée : on est preneur de prix, donnée exogène qui s’impose aux entreprises et aux
employés.

1.Offre de travail dans le modèle de base

Approche néoclassique : Pourquoi travailler et combien de temps?

Arbitrage travail-loisirs : on a un temps de travail qui permet de consommer ou on va préférer

avoir du temps de loisirs. Les préférences des travailleurs : fonction d’utilité et contrainte
budgétaire.
Fonction d’utilité: L’agent veut maximiser sa satisfaction, la fonction d’utilité est propre à
chaque individu. Certains vont préférer travailler plus donc consommer plus et d’autres vont
préférer avoir plus d’heures de loisirs. La contrainte de budget : on a un temps et un budget
limité

Soit T le temps total : T= l +t avec l: loisir et t: travail

Revenu total : RT= tw + R, avec R : revenu non salarial et wt : revenu non salarial

2.Demande de travail dans l’approche néoclassique

En général, le niveau de production Q (biens homogènes) dépend des quantités de capital K

et de travail L utilisées par la firme. La technologie disponible peut être représentée par une
fonction de production de la forme suivante :

→ Q = F(K;L)

→ L’entreprise produit un seul bien

→ L est égal au nombre de salariés x nombre d’heures (nb de salaire x nombres d’heures
moyenne)

La maximisation du profit:

Soit p: prix de l’output (exogène), q: la quantité produite, w: salaire, r: prix du capital, L:

quantité de travail, K: quantité de capital.

La maximisation du profit revient à:

Le profit est égale à la recette totale - les coûts de production

Profit = pq - wL – rK, avec q = F(K;L)

Il faudra trouver le niveau optimal du facteur travail (combien de salarié, combien d’h,
combien d’heures supp). Si j’embauche un salarié supplémentaire (augmentation des h
travaillées) de combien je vais augmenter mon profit? Dans ce cas-là, on utilise l’indicateur de
Pm (niveau de capital fixe).

Les limites du modèle :

→ homogénéité
→ Atomicité : il y a beaucoup de demandeurs et d'offreurs sur le marché donc personne ne
peut influencer le prix. Ici il y a une situation de monopsone sur le marché du travail : il n'y a
qu'une seule entreprise, c'est cette entreprise qui va imposer son salaire et son prix.
L'atomicité est levée car on a une situation d'une entreprise qui est seule en monopole face à
un marché du travail. Il existe une atomicité bilatérale entre syndicat et patronat : c'est ce
monopole qui va dicter les salaires comme les augmentations de salaire par exemple. Ce
monopole a une influence sur le marché du travail.

→ l'information parfaite : tout le monde a accès à une information des compétences réelles
de son salarié, le niveau d'intensité d'effort qu'il fournit à l'inverse le salarié est au courant de
toutes les offres d'emploi proposés par les entreprises et du salaire y comprit. Cette hypothèse
est totalement erronée lorsqu'on observe le fonctionnement du marché du travail. Lorsque le
salarié recherche un emploi, il a des coûts comme par exemple des coûts de visite lorsqu'il
passe des entretiens. Le gain supplémentaire qu'il va avoir doit égaliser son coût marginal de
dépense. Le coût marginal c'est à dire le coût d'une visite supplémentaire est supérieure au
fait de chercher une entreprise qui rémunère mieux.

La théorie du signal est très utilisée dans la théorie du capital humain : un employeur qui
recrute va est à l’affût de tous les signaux que pourrait renvoyer le demandeur d'emploi pour
essayer de se forger sa propre opinion car l'employeur est en information imparfaite sur le fait
que le salarié soit bon pour son entreprise ou non.

3. Des analyses diverses du fonctionnement du marché du travail

3.1 La relation de travail comme contrat d'assurance implicite

La première façon est la théorie des contrats implicites : cette théorie dit que lorsqu'on passe
un contrat entre le salarié et l'employeur, le salarié demande un salaire fixe en contrepartie
d'une stabilité. Ce salaire fixe est inférieur au salaire d'équilibre la plupart du temps mais on
est prêt à l'accepter car on a la stabilité de l'emploi. Il y a un risque prit par l'employeur mais
pas par le salarié de ce fait ce contrat de travail est un contrat d'assurance implicite c'est à
dire qu'on accepte d'être moins payé mais en contrepartie d'un salaire fixe. Chaque salarié
veut se mettre dans la situation la plus sécurisante possible or un employeur ne peut pas
limiter cette prise de risque, il est obligé de gérer les fluctuations d'activités. La firme est
considérée comme un assureur dans cette théorie et la différence entre le salaire relativement
faible et le salaire d'équilibre est la prime d'assurance que se verse en quelques sorte
l'employeur. Quel que soit la conjoncture, dans les pays aux économies développés on a une
garantie de salaire même s’il y a une baisse de la conjoncture. Cela ne veut pas dire que les
employeurs n'ont pas d'aversion pour le risque, mais cette aversion est moins importante que
celle des salariés. La double nature du contrat implicite est le contrat de travail avec salaire
fixe et un contrat d'assurance.

Si la conjoncture se dégrade et qu'on a un salaire fixe, l'employeur va ajuster sur ses effectifs
et non sur les salaires et cela va créer du chômage. On est donc dans une situation sous
optimale qui peut créer du chômage. Lorsqu'on regarde les contrats de travail, on s'aperçoit
que les salaires sont de moins en moins élevés par rapport au profit, mais de plus en plus les
entreprises mettent en place une part fixe et une partie variable des salaires. De plus en plus
l'employeur fait porter le risque sur les salariés. Cette théorie est de moins en moins vraie.
Cette prise de risque est beaucoup plus reportée sur les salariés (précarisation de l'emploi et
part variable des salaires).

3.2 La relation de travail comme dispositif incitatif

Pour l'entreprise, ce qui compte ce n'est pas le temps de présence mais la quantité de travail
fournie. Il existe une relation d'agence entre le salarié et l'entreprise. Comment garantir
l'effort du salaire ? On peut le garantir grâce à un mécanisme de contrôle coûteux,
potentiellement insuffisant voir contre-productif (stress). La mise en place de mécanismes
incitatifs (la loyauté doit apparaître plus rentable que la tricherie).

Une relation d'agence c'est lorsqu'un individu délègue un mandat à un autre individu. On est
dans une relation d'agence où il y a un principal ici qui est l'employeur et où il y a des agents
qui sont les employés. Le principal délègue une partie de ces tâches et on a ce qu'on appelle
la théorie du principal agent. Mais les intérêts entre le principal et les agents sont divergents,
l’intérêt du principal est de faire du profit.

On se demande quels contrats je vais passer en tant que principal afin de garantir l'effort et
inciter les agents à garantir un niveau d'effort. Le contrat de travail doit garantir que les termes
du contrat soient respectés du côté de l'employeur comme de l'employé, les engagements
doivent être tenus et respectés. Ici, on a à faire à un double aléa moral : tous les deux peuvent
être tentés par des comportements opportunistes.
Il y a un lien de subordination ce qui veut dire que le contrat de travail en le signant, le salarié
accepte que le patron ait une relation d'autorité et qu'il accepte la division des tâches et les
tâches qui lui seront attribuées. Le contrat de travail va s'imposer comme un rapport
d'autorité et une acceptation de la subordination. Simon dit que le contrat qui est vu est un
contrat de vente mais il faut le voir comme un contrat hiérarchique/d'autorité. Dans les
contrats de sous traitance, il n'y a pas de rapport d'autorité.

3.3 La relation de travail comme rapport d’autorité

Les rapports asymétriques de pouvoir globalement négligés par l’analyse néo-classique mais
des travaux reconnaissent la relation hiérarchique. L’entreprise est régie par des règles
respectant l’ordre social. Il s’y applique des règles et des normes. On est en asymétrie de
pouvoir de négociation. Tout le monde ne peut pas négocier. Ils vont voir et percevoir
l’entreprise comme une hiérarchie avec laquelle ils ont un lien de subordination. En le signant,
le salarié accepte que l’employeur ait une relation d’autorité. Le contrat de travail est perçu
comme un rapport d’autorité, comme une acceptation par le salarié de l’autorité du patron
(Simon 51). (Pas comme un contrat de vente). À partir de là, on peut faire la différence entre
sous-traitance et contrat de travail :

→ le salarié peut préférer le contrat de travail pour réduire l’incertitude sur son revenu

→ en échange il accepte la subordination

Dans les contrats de sous traitance il n’y a pas de rapport d’autorité.

3.4 L’analyse néoclassique étendue aux conditions de travail : la théorie des différences de
salaires compensatrices :

Dans le modèle néoclassique, le travail est considéré sous l’angle de son prix. En réalité,
l’emploi est une variable multidimensionnelle et dont le salaire n’est qu’un aspect. Une des
variables est aussi les conditions de travail, qui est une variable très importante. Si on
considère qu’il y a plusieurs marchés, si une entreprise propose un travail de par sa nature de
l’activité fait qu’on a des conditions de travail difficiles. Si on propose des salaires bas pour ces
emplois, on peut considérer que les salariés préféreraient des emplois avec salaires plus
élevés. Cette théorie consiste à comparer deux emplois avec un salaire w1 et des conditions
c1 et un autre avec un salaire w2 et des conditions c2.
Certains travaux pénibles sont compensés par des salaires élevés. Il faut donc prendre en
compte les conditions de travail. Il faut considérer les variables de l’environnement, du
prestige, des risques etc. On pourra verser des salaires différents selon l’environnement. D’où
l’idée développée que « un salaire plus élevé est censé compenser le coût psychologique plus
élevé » (Rosen 86).

Pourquoi les conditions de travail évoluent-t-elles? Les évolutions de la demande et de l’offre

de travail peuvent influer sur les salaires mais aussi sur les conditions de travail. (w1,c1) et
(w2,c2) deux types d’emplois (le deuxième étant pénible).

Δw = w2 - w1 : la différence de salaire compensatrice

Δc = c2 - c1 : pour un écart donné de conditions de travail.

Il y a apparition de rentes possibles si Δw > Δc à ce que le salarié est prêt à accepter pour un
emploi pénible. L’offre et la demande d’emplois pénibles détermineront les niveaux de c et w
décidés par les firmes. L’État impose des normes en terme de conditions de travail pour éviter
que les conditions se dégradent. Les conditions de sécurité s’améliorent mais il y a moins de
compensation.

Les implications :

Lorsque le chômage est important :

→ dégradation des conditions de travail si les salaires ne peuvent pas baisser →

développement des formes dégradées d’emplois En cas de boom économique

Conclusion: améliorer les conditions de travail permet d’augmenter la productivité mais aussi
de baisser les salaires. Ce sera donc doublement incitatif pour les entreprises.

II. La critique marxiste

Le marché de travail est perçue comme une institution historique original et récente car elle
n'a pas toujours existé. Elle a été créé par le capitalisme industriel. Mais surtout, pour Marx,
le marché du travail est le mode d'existence du salariat. Le salariat s'est développé avec
l'industrialisation. C'est le salariat qui relève le marché du travail. L'observation montre que
les travailleurs salariés n'ont pas toujours existé. Pour lui, l'esclavage est du travail mais il n'y
avait pas de relation de salariés et il n'y avait pas de salaire. Actuellement aussi Marx ne prend
pas en compte toutes les formes de salaires. Ça ne prend en compte que la relation entre
employeur et salarié : alors c'est contestable.

Il ne faut pas confondre travail et marché du travail. Le développement du salariat et du travail

des femmes est également récent. Certaines n'étaient pas rémunérés pour leur travail et
n'étaient pas considérées comme actives (femmes d'artisans ou d'agriculteurs par exemple).

1. Acteurs

On a la confrontation de deux classes : les capitalistes qui détiennent les moyens de

production et les salariés qui ne détiennent que leur force de travail. Le marché du travail est
la rencontre entre ces deux acteurs, ils sont complémentaires.

2. Les règles du jeu

Ils sont complémentaires mais chacun a la possibilité de rompre unilatéralement la relation.

Cela pose un problème, un employeur peut mettre fin au contrat d'un salarié et un salarié
peut décider de quitter l'entreprise. Elle peut être rompue que par l'une des deux parties ce
qui veut dire que cela pose des questions en terme de gestion.

Ces deux acteurs sont en concurrence, les salariés sont en concurrence entre eux (surtout
quand il y a rareté de l'emploi et il en est de même pour les capitalistes. L'exploitation provient
d'un salaire inférieur à la valeur créé par le salarié.

La notion de capitalisme en pratique

Il y a plusieurs variétés de salariat ce qui interroge sur la notion de capitalisme en pratique.

On a une distinction à présent de plus en plus fréquente entre propriétaires/actionnaires des
moyens de productions et managers/dirigeants qui vont gérer. Ils ne vont pas avoir les mêmes
objectifs. L'objectif d'un propriétaire actionnaire est d'avoir des dividendes et lorsque
l'entreprise fait beaucoup de profit, on peut soit augmenter les salaires, investir ou augmenter
les conditions de travail. De plus en plus, il y a des salariés actionnaires : ils arrivent à imposer
leur point de vue aux cadres dirigeants par des systèmes d’intéressement.

Galbraith: la technostructure grâce à son expertise impose son pouvoir aux actionnaires
(années 70). Aujourd’hui c’est plutôt l’inverse, on a la prise en compte des seuls intérêts des
actionnaires (stakeholders) sans souci de toutes les parties prenantes (shareholders). Les
actionnaires arrives à inciter les cadres dirigeants à choisir la politique qu’ils veulent en les
récompensant. Par des systèmes d’intéressement les actionnaires ont la main sur la politique.
Ça se complexifie également en regardant les situations où les salariés rachètent les
entreprises. La relation de travail change dans ces cas. Cela aura des conséquences sur les
conditions de travail et la gestion des RH.

La notion de salariée en pratique

La catégorie des salariés devient très hétérogène :

• Public/privé

• Types de contrats : fonctionnaires, CDD, CDI, interim, contrats aidés, temps

plein, temps partiel… On n’a plus de contrat unique comme avant.

• Salarié / travailleur indépendant : frontière floue. ex: autoentrepreneur,

système de partage salarial

• L’opposition capital/travail en pratique

Cette opposition n’est plus autant radicale, elle s’estompe Les salariés peuvent percevoir des
primes de participation, d’intéressement. On les fait participer à l’actionnariat, au profit etc.
Certains salariés ont des attributs de capitalistes sans en avoir le pouvoir.

III. Le courant institutionnaliste

1. La contribution majeure de P.Doeringer et M.Piore (1971)

Ils ont pour objectif de décrire le fonctionnement des pratiques du marché du travail. La
théorie néoclassique équilibre offre et demande mais on ne sait pas comment ça fonctionne.
Les pionniers sont claires avec la balkanisation du marché du travail.

P.Doeringer et M.Piore vont se poser les questions suivantes :

Quel est le périmètre de marché?

Quelles sont les règles (formelles, implicites ou explicites ?

La distinction entre marché interne : « espace au sein duquel la rémunération et l’affection

du travail sont régies par un ensemble de règles et procédures administratives ». Tous les
salariés ne sont pas en confrontation, on observe des espaces où les salariés sont protégés et
où il y a peu de concurrence. Ils sont protégés du marché externe. Il y a des règles (évolution
de salaires etc) formelle ou implicites.

Marché externe: « espace où la fixation des prix, l’affection des ressources et les décisions en
formation sont déterminées par les variables économiques » (marché du travail néoclassique).
Ils observent entre les deux marchés :

• Certains emplois constituent des ports d’entre et de sortie entre MI et ME. Dans le MI
tout est meilleur (salaire, condition etc)

• Il y a également des emplois uniquement sur le MI qui ne sont jamais en concurrence

avec l’extérieur

C’est l’existence de règles rigides qui confère au MI une certaine stabilité. Il y a 3 déterminants
:

→ qualifications spécifiques (à un poste etc, ne sont pas réutilisable sur un autre poste ou
dans une entreprise). Contrairement aux qualifications transférables. Les entreprises ont
intérêt à financer des formations spécifiques.

→ la formation en cours d’emploi. Formation sur le tas. Comme on apprend en formation sur
le tas, sur des qualifications spécifiques on a intérêt à stabiliser sa main d’œuvre.

→ la coutume: les habitudes, la culture d’entreprise, des règles. Le fait que des salariés
stabilisés connaissent l’habitude de l’entreprise etc. On a donc intérêt à garder ces salariés.

Cela justifie que les ressources internes sont stables, on va donc limiter le turnover. C’est dans
ce type de MI que la gestion des ressources humaines se joue. Il faut administrer en interne
les RH pour éviter le turnover. L’objectif est de protéger les investissements en capital
spécifique.

La rigidité du MI = vertus productives

Opposition marché interne / marché externe

On observe des salariés ayant des situations stables (salaires élevés, bonnes conditions etc)
sur le marché primaire. Sur le marché interne on a des possibilités de profitons. Mais dans le
marché primaire du supérieur, si on observe le marché des cadres on voit qu’ils ont tendance
à changer d’entreprises. Les mobilités sont en interne tout d’abord puis externes. C’est de plus
en plus rare de faire toute sa carrière dans une seule entreprise.

Marché interne relativement protégé par l’offre et la demande. Sur le marché externe, les
salariés sont dans des situations de précarité. On est en concurrence en permanence, les
conditions de travail sont mauvaise. La rencontre de l’offre et la demande s’exerce sur ce
marché. Le marché secondaire structure le marché du travail selon les institutionnalistes c’est
pour cela qu’on parle de la théorie de la segmentation. Le marché n’est pas homogène, il y a
des segments de marché.

2. Le rôle du manager

→ De la fonction de production à l’organisation.

La main invisible est le RH/le manager. La fonction RH prend toute sa dimension. C'est un
ensemble de couples que l’on va observer. Pas d’offre et de demande de travail mais un
ensemble de « couples » formés par différents emplois et salariés. Cette organisation
observée sur le marché interne est hiérarchisée et relativement stable en terme d’emplois et
de postes de travail. De plus, l’emploi est une entité distincte des salariés : il peut y avoir un
décalage entre le salarié et l’emploi (compétences qui ne correspondent pas, comportement)
cela peut expliquer un taux de turnover suite au mauvais appariement.

→ Des forces de marché aux règles et procédure collectives

L’organisation est régulée, elle fonctionne grâce à des règles et procédures et non pas grâce
aux forces de marché. Ces règles vont organiser la division du travail, donner les procédures
de recrutement, tout ce qui est attrait à la fonction RH. Ces règles sont des dispositifs
construits par le manager RH, dans un contexte institutionnel donné. Exemple : nouvelles lois
en terme de formation ou autre. Les décisions prises sont réglementées par les lois, des
décrets, des conventions collectives. Cette organisation nous fait revenir sur l’hypothèse du
bilatéralisme contractuel. Exemple : négocier un salaire plus élevé si les conditions de travail
sont pénibles. Mais ici les règles sont collectives avec certains degrés de liberté. Ce n’est pas
du cas par cas.
→ La tâche délicate du manager RH

Pour les emplois déterminés par le MI : il y tout de même influence indirecte possible sur le
marché. Ils ne sont pas totalement indépendants de ce qui se passe sur le marché externe.
Toute la difficulté est de mesurer et gérer cette influence. De plus le rôle du manager RH, ses
règles (visant à gérer l’évolution des emplois et des compétences : temporalité de MT) doivent
être relativement stables dans le temps, elles doivent donc coller à l’évolution du travail. Or
le marché est évolutif (dépend du cycle économique). Les salaires praticables peuvent
fortement bouger. Les évolutions de CT perturbent en permanence l’établissement de règles
de MT par le manager RH.

IV. La prise en compte des acteurs collectifs Pourquoi y a t il des syndicats?

Car il y a des intérêts communs. Ils peuvent être diverses : historiquement on avait des
syndicats de métiers qui défendaient seulement une profession. Maintenant on a plutôt des
syndicats de branche. Les syndicats de professions sont de moins en moins présents
contrairement à ceux de branche.

1. Le rôle des syndicats

XIXème siècle, tout au début les syndicats défendaient surtout les difficultés que pouvait poser
le salariat (chômage : caisse d’assurance chômage, limitation du temps de travail, salaire
décent). Après la 2eme GM, le rôle et les enjeux se sont déplacés. Il y a eu des gains de
productivité très forts. Les capitalistes ont tendance à s’accaparer ces gains. Les syndicats ont
donc cherché à établir un meilleur partage de ces gains.

Aujourd’hui : protection de l’emploi et négociations des licenciements

Le rôle est aussi très dépendant de l’attitude des entreprises. Elles sont ouvertes à la
négociation ou plutôt dans des postures de confrontation. L’État peut façonner les relations
professionnelles et intervenir. Rôle respectif de l’état et des partenaires sociaux en fonction
du pouvoir des partenaires sociaux.
 2. Modèle du droit à gérer : on négocie sur le seul salaire

Les néoclassiques ont cherché à analyser dans ce système entreprise-syndicat, en particulier

dans le modèle du droit à gérer où seul le salaire est négocié. L’emploi débouche en fonction
du salaire. En fonction du salaire négocié, l’entreprise choisi son niveau d’emploi en
maximisant son profit. Le pouvoir du syndicat est de s’accaparer la rente : négocier un salaire
supérieur pour s’accapare la partie de la rente pour les salariés. Dans une entreprise, la
probabilité d’apparition d’un syndicat sera d’autant plus probable dans des situations
faiblement concurrentielles. Si les syndicats arrivent à négocier un salaire élevé, ils pourront
reporter sur leur prix la hausse de ce salaire. (Contrairement à une situation de concurrence
où on a une concurrence sur les prix).

3. Importance du niveau de négociation (firme, secteur, national)

Le pouvoir des syndicats sera différent selon le niveau de négociation (firme, branche ou
niveau national). Au niveau de la firme, il est plus affaibli. Au niveau national, on a une prise
en compte des externalités sur les autres secteurs. Si on augmente le salaire d’un secteur, ça
importera les autres secteurs etc. Au niveau de la branche, le syndicat a le plus de pouvoir
mais avec des effets qui peuvent être négatifs sur l’économie (Calmfors et Friddill)