PLAN DE TRAVAIL :

INTRODUCTION GENERALE…………………………..………….2

Chapitre 1 : Les Fondements du Marketing des Ressources Humaines ............................3

Section 1 : Définition et Concepts de Base ..........................................................................3
Section 2 : Principes du Marketing Appliqués aux RH ........................................................8

CHAPITRE 2 : les outils et les objectifs de marketing des ressources humaines ............ 10
Section 1 : Les objectifs de marketing des ressources humaines ........................................ 10
Section 2 : Outils du Marketing des Ressources Humaines : .............................................13

Chapitre 3 : Les Défis et les Tendances du Marketing des Ressources Humaines : ........ 17
Section 1 : Les Défis du Marketing des Ressources Humaines : ........................................ 18
Section 2 : Les tendances émergentes dans le MRH .......................................................... 19

CONCLUSION GENERALE……………………………………..23

1
 Introduction générale

De nos jours, la réputation d’une entreprise est plus importante que jamais. En fait plus de 50%
des demandeurs d’emploi disent qu’ils ne travailleraient pas pour une entreprise ayant une mauvaise
réputation même si elle propose un salaire plus élevé 1. De raison des nombreuses transformations que
l’entreprise a subies durant les 10 dernières années (fusion, délocalisations, off-shoring, réorganisations
fréquentes etc..). ont engendré une instabilité de l’emploi et par conséquent une perte de repère des
salariés. Le contexte d’insécurité dans lequel vivent les salariés a entraîné un changement de leurs
attentes mais aussi de leurs comportements. Ils sont en effet, devenus de plus en plus exigeants avec
leurs employeurs. Le rapport de force entre les salariés et l’entreprise s’est ainsi inversé. À ce constat
vient s’ajouter la place grandissante qu’occupe l’internet dans ces relations d’entreprises à
collaborateurs. Cet outil accentue et accélère les transformations du marché du travail. Dans ce cadre,
être capable d'attirer de conserver les talents d'aujourd'hui, être capable d’entretenir la motivation de ces
recrues en accord avec les habitudes de chaque génération de collaborateurs et être flexible pour savoir
s’adapter aux évolutions de demain : voici les défis que toutes les entreprises ont à relever, quel que soit
leur taille et quel que soit leur histoire, pour continuer à exister.

Face à cela, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à opter pour une démarche Marketing
RH, susceptible de les amener à reconsidérer leur vision traditionnelle de la GRH. En effet, de la même
manière que le marketeur va chercher à comprendre les consommateurs afin de leur proposer des
produits et services qui répondent à leurs besoins, l’organisation va aussi tenter de comprendre les
attentes de ses publics cibles afin de proposer une offre RH la plus attractive possible.
La problématique qui sous-tend ce travail s'articule autour de la mise en œuvre efficace des
objectifs et des principes du marketing des ressources humaines au sein des entreprises.
Comment les organisations peuvent-elles exploiter ces principes du marketing pour
optimiser leur gestion des ressources humaines et ainsi favoriser leur croissance et leur
compétitivité sur le marché ?
Pour répondre à cette question, notre travail se concentrera sur l'examen approfondi des
fondements du marketing des ressources humaines, de ses objectifs essentiels et des principes clés qui
le sous-tendent. Nous explorerons également les outils et les méthodes qui permettent d'atteindre ces
objectifs. Enfin, nous analyserons les défis auxquels les entreprises sont confrontées dans la mise en
œuvre du marketing des RH, ainsi que les tendances émergentes, en particulier l'impact des médias
sociaux numériques, qui façonnent l'avenir de la gestion des ressources humaines.

1
Stratégie marque employeur : définition et avantages (smallbusinessact.com)
2
 Chapitre 1 : Les Fondements du Marketing des Ressources Humaines

Le marché du travail a subi des changements majeurs au fil des ans. Citons par exemple l'inversion
de la loi de l'offre et de la demande pour les talents les plus critiques, ou la transformation de la notion
même de carrière, moins linéaire et plus nécessairement portée par l'entreprise. Aujourd'hui pour
continuer à se développer, les entreprises sont confrontées à de nouveaux besoins en talents et
compétences, elles commencent à adopter le marketing RH plus ou moins consciemment, mais bien
souvent par le plus simple : la communication vers les cibles. Facilement identifiables, et facilement
réceptifs, c'est-à-dire les candidats.

Section 1 : Définition et Concepts de Base

Pour que l’entreprise continue à se développer elle doit repenser à sa stratégie de gestion de ces
ressources humaines, d’une manière à attirer, à retenir et à fidéliser ses salariés tout en mettant le facteur
humain au cœur de sa stratégie. Ainsi, le contexte actuel met le marketing des ressources humaines
comme une réalité que chaque entreprise devra mettre en application pour garantir sa survie dans cet
environnement hostile et assurer l’accomplissement de l’enjeu principal du marketing RH.

1- Explication du concept de marketing des RH

1-1 Contexte de l’émergence du marketing ressources humaines

Dans une réalité dessinée par la mondialisation, l’évolution technologique, sociologique et

démographique, les entreprises et les salariés sont soumis à des pressions de plus en plus ardues. Les
premières cherchent à attirer et retenir les talents, les deuxièmes sont à la recherche de la meilleure
opportunité.2

Cette double pression pèse sur la fonction des ressources humaines qui se trouve soumise à de
nouvelles exigences. Serge Panczuk et Sébastien Point (2008) qualifient cette situation
ainsi « la fonction RH est au centre de tous les paradoxes que vivent les salariés … prise entre
deux feux et amenée à gérer constamment de nouvelles expectatives ». 3

Ces dernières décennies, les entreprises et leurs fonctions RH se trouvent confrontées à de

nouveaux défis, des salariés de plus en plus exigeants, conscients de leurs atouts et leurs valeurs. D‘après
Bender, Loic Cadin et Véronique (2003) 4, cette nouvelle génération de salariés est
attirée par des carrières dites nomades. Une fois le sentiment d’un blocage de carrière au sein
de l’entreprise, une préférence pour le changement fait son apparition au centre des

2
Cécile Dejoux : La Gestion des talents, la GRH d’après-crise, Edition Dunod, 2010, paris
3
Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008 paris page 8
4
Loïc Cadin, Anne-Françoise Bender, Véronique de Saint-Giniez : Carrières nomades, Paris, Éditions Vuibert 2003 page 93
3
motivations des salariés. Le zapping professionnel met les entreprises dans l’obligation
d’améliorer leurs outils d’attraction et de rétention.

De plus le zapping professionnel, l’évolution des attentes des salariés et la prise de contrôle de
l’employabilité sont également sous les projecteurs de la fonction Rh. La relation employeur
et salarié s’est fragilisée à cause de l‘évolution des attentes (méfiance totale à l’égard de
l’employeur, un vison très court terme, performance basée sur le court terme) de ce
dernier. Le salarié a pris le contrôle de son employabilité, son contrôle est exécuté sur base de variables
intrinsèques et extrinsèques à la fidélisation (Paillé, 2004)5, à savoir la réputation de
l’entreprise, développement futur, rémunération et le degré de responsabilité.

De ces faits, il semble intéressant de repenser la gestion des ressources humaines, afin de
s’adapter aux nouveaux aléas du marché du travail. Dans une perspective visant la
fidélisation des salariés actuels et futurs, la fonction RH montre une appétence pour les outils
du marketing dans la pratique de sa mission.

1-2 Le besoin d’une approche marketing RH

L'évolution de la fonction RH selon Jean Michel Plane se divise en quatre phases :

Phase Administrative : Orientée vers la gestion des aspects juridiques, de la réglementation du

personnel, et de la paye.

Phase des Relations Humaines : Intègre les dimensions psychologiques et relationnelles pour
humaniser les relations de travail.

Phase du Management Stratégique des RH : S'adapte aux enjeux de la modernisation et de la

restructuration des entreprises, gagnant en importance au sein de l'organisation.

Phase du Développement du Potentiel Humain : Met l'accent sur le potentiel humain au cœur de
la stratégie de l'entreprise, favorisant le développement interne et l'implication du personnel.

Afin d’accompagner l’évolution de la fonction RH, les DRH se tournent vers une nouvelle vision
qui prône l’application des outils marketing dans la gestion des ressources humaines. Il s’agit du
marketing RH.

Deux approches introduisent les outils du marketing dans la gestion des ressources humaines, à
savoir le marketing interne et le marketing social.

o Marketing interne

5
Pascal paillé :la fidélisation des ressources humaines, édition Economica, 2004, Paris
4
 Michel Levionnois définit le marketing interne comme « un ensemble de méthodes et de
techniques qui, inscrites dans un plan d’action en trois phases (compréhensions du marché interne, mis
en adéquation avec les exigences du marché interne, organisation du changement et de mobilisation des
hommes), vont disposer en permanence d’un capital ressources humaines capable de dynamiser et
d’accompagner son propre développement »6.

Le marketing interne met en place une relation marchande entre l’organisation et ses salariés, afin
de répondre aux problèmes de motivation et d’implication du personnel dans l’entreprise.

Il considère les salariés comme facteur de création de valeur pour l’entreprise. C’est une approche
qui met en place des actions visant à améliorer le cadre du travail du salarié, à l’accompagner
psychologiquement et l’impliquer dans la vie quotidienne de l’entreprise.
L’objectif est de satisfaire le client externe de l’entreprise en appliquant des actions en interne sur les
salariés.

o Marketing Social

Philip Kotler 7, inventeur du terme, défini le marketing social comme l’application des outils du
marketing au bénéfice de la société. La mission primaire est de susciter le progrès social et servir à mettre
l’accent sur les problématiques sociales, environnementales et culturelles.

Dans son ouvrage la nouvelle parole de l’entreprise, Essaie sur le marketing social, Didier Pitelet 8
définit le marketing social comme étant une approche qui utilise les outils marketing pour mettre en
confrontation permanente des points de vue de l’entreprise avec ceux des différentes parties prenantes.
Il avance l’importance de l’aspect émotionnel dans la relation employeur-salarié, qui se concrétise par
une communication claire, transparente et éthique mettant l’individu au centre de l’organisation. Cette
communication se traduit par des politiques de reconnaissances, d’amélioration des conditions de travail,
et une fidélisation des salariés au sein de l’organisation.

La combinaison de ces deux approches représente une source d’inspiration pour le marketing Rh.
Le marketing interne fourni une réflexion basée sur la prise en considération du salarié et les parties
prenantes dans une relation marchande, le marketing social quant à lui apporte l‘aspect du bien-être et
la nécessité de fonder un cadre de travail plaisant dont le but de séduire 9.

1-3 Définition marketing RH

6
Michel Levionnois : Marketing Interne et Management des Hommes, éditions d’Organisation,1986, pages 28
7 Philip Kotler : social marketing, Influencer les comportements pour le bien, édition Fourth, 2011, London
8
Didier Pitet : La nouvelle parole de l’entreprise, essaie sur le marketing sociale, Edition Medialivre, 2005, page 230
9
Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008, paris
5
 Le marketing RH est une approche optant pour la considération des salariés présents et futurs
comme des clients. Il s’appuie sur l’application des techniques du marketing et de la communication
pour attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer ; fidéliser des collaborateurs impliqués 10
.L’objectif est de développer une relation qui s’inscrit dans le temps.

La presse spécialisée dans les ressources humaines qualifie le marketing RH comme une technique
qui a pour objectif la gestion des talents et le développement de l’image employeur.

Une autre manière de définir le marketing RH est celle donnée par Stéphanie Arnaud, Soufyane
Frimousse et Jean-Marie Peretti, à savoir « le concept de marketing renvoie à l’idée de marché et désigne
la manière d’effectuer des actes de gestion commerciale. Considérer les collaborateurs de l’entreprise
comme ses clients impliquent la nécessité d’individualiser les pratiques de GRH, de travailler sur le
positionnement en tant qu’employeur, de segmenter l’offre en fonction des cibles, d’élaborer un plan
pour optimiser le choix et la fidélisation des salaries »11.

Panczuck (2008)12 souligne que le marketing RH considère les salariés actuels, passés mais
aussi futurs comme les clients finaux d’une DRH qui doit leur vendre des prestations.

Toutes les définitions convergent vers un point commun qui consiste à considérer les salariés
comme des clients. Elles laissent entendre la nécessité pour la fonction RH d’adopter des actions
orientées clients, permettant de créer et communiquer de la valeur auprès de ses salariés actuels et/ou
futurs pour gérer une relation avec eux qui soit opportun à l’organisation et aux collaborateurs.13

2- La distinction entre le marketing traditionnel et le marketing des ressources humaines

(RH)

La distinction entre le marketing traditionnel et le marketing des ressources humaines (RH) réside
dans les objectifs, les publics cibles, les stratégies et les domaines d'application. Voici les principales
différences entre les deux :

10
Philippe Liger : Le marketing RH ; attirer, intégrer et fidéliser les salariés édition Dunod, 2013, paris, page 192
11
Stéphanie Arnaud, Soufyane Frimousse, Jean-Marie Peretti : Gestion personnalisée des ressources humaines, implications
et enjeux, Revue Management & Avenir n°28, Septembre - Octobre 2009
12
Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008, paris
13
Thèse Erdin Jean-Luc, Colle Rodolphe, Peretti Jean-Marie, l’entreprise à la carte
6
 Marketing traditionnel Marketing RH

Le marketing traditionnel vise Le marketing des RH a pour

principalement à promouvoir des objectif principal d'attirer, de
produits ou des services, à attirer recruter, de développer et de
Objectifs
des clients externes, à augmenter fidéliser des talents au sein de
les ventes, à améliorer la l'entreprise, tout en améliorant
rentabilité et à développer la l'expérience des employés et la
notoriété de la marque. réputation de l'employeur.

Le public cible du marketing Le public cible du marketing des

traditionnel est principalement RH est constitué des employés
composé de clients externes, actuels et potentiels de l'entreprise,
c'est-à-dire des individus ou des ainsi que de toute personne qui
Public Cible entreprises qui achètent des pourrait contribuer au succès de
produits ou des services. l'entreprise en tant que
collaborateur.

Les stratégies de marketing Les stratégies de marketing des RH

traditionnel comprennent la englobent la gestion de la marque
publicité, la promotion, le employeur, le recrutement, la
marketing de contenu, le communication interne, la
marketing digital, les médias formation et le développement,

Stratégies sociaux, etc., dans le but de l'engagement des employés, et la

stimuler les ventes et d'attirer de création d'un environnement de
nouveaux clients. travail favorable.

Le succès en marketing Le succès en marketing des RH est

traditionnel est souvent mesuré évalué en fonction de critères tels
en termes de ventes, de revenus, que le taux de rotation des
Mesure de Succès
de retour sur investissement employés, la rétention,
publicitaire, de notoriété de la l'engagement des employés, la
qualité des candidats recrutés, et la

7
 marque, de taux de conversion, perception positive de l'entreprise
etc. en tant qu'employeur.

Le marketing traditionnel Le marketing des RH s'applique

s'applique à la promotion de spécifiquement à la gestion des
produits et de services dans ressources humaines au sein d'une
Domaines
divers secteurs, tels que la vente organisation. Il est couramment
d'Application
au détail, l'industrie, la utilisé dans le recrutement, la
technologie, la restauration, etc. fidélisation des employés, le
développement des talents et la
promotion de la culture d'entreprise.

Section 2 : Principes du Marketing Appliqués aux RH

Le "marketing des RH" consiste à appliquer les principes du marketing aux ressources humaines.
Cela signifie traiter les employés comme des clients internes, en utilisant des stratégies marketing pour
les attirer, les développer, et les fidéliser. L'objectif est d'améliorer l'expérience des employés, de
renforcer la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur, et d'aligner la stratégie RH sur les objectifs
de l'entreprise.

1- La segmentation des clients de la fonction RH :

La segmentation est un découpage du marché en groupes de clients distincts, en fonction d'un ou

plusieurs critères. Les groupes relativement homogènes issus de cette division du marché ont des façons
de penser et/ou d'agir spécifiques. En RH la segmentation dépend principalement de la diversité des
attentes des employés, ces attentes évoluant avec les différentes étapes de vie de l’individu. Une
catégorisation extérieure à l’entreprise existe d’emblée : les professions et catégories
socioprofessionnelles décomposent la masse salariale sans qu’il n’y est de volonté de la part de
l’entreprise. Cette classification, existant de fait n’est cependant pas pertinente pour construire une
véritable segmentation RH. Étant donné l’importante quantité d’informations dont les entreprises
disposent sur leurs salariés, le choix des (combinaisons de) critères peut beaucoup varier d’une entreprise
à l’autre. Néanmoins, les critères retenus ne doivent pas être issus d’une sélection arbitraire, mais doivent
correspondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise. De nombreuses méthodes de segmentations

8
existent (par exemple : la Segmentation en fonction de la performance et du potentiel ; la Segmentation
sur l’engagement des salariés ; Segmentation selon le volume et la visibilité de la population). 14

2- Le ciblage des talents

Cette étape consiste à privilégier tel ou tel segment pour mener des actions particulières et élaborer
une offre RH spécifique. La cible retenue doit correspondre non seulement aux objectifs généraux de
l'entreprise mais aussi à la situation de l'entreprise. Ainsi, en phase de croissance de l'activité, les futurs
embauchés représentent la cible prioritaire.

A l'inverse, en phase de maturité, et dans un objectif de rétention des salariés, la cible est composée
des hauts potentiels et des back-up15. Il s'agit de comprendre les attentes des cibles sélectionnées et de
mesurer leur propension à utiliser une prestation RH (évaluation de l'attitude). La granularité du ciblage
ne doit cependant pas être trop importante afin de pouvoir mener une action harmonieuse et maintenir
une cohésion dans l'organisation. Le ciblage RH est donc antérieur à toute élaboration d’une offre et
s'inscrit dans la stratégie générale de l'entreprise

3- Le positionnement des prestations RH

Le positionnement est un élément déterminant dans l'acceptation et dans la promotion d'une

prestation RH. Le positionnement doit être crédible, différenciant et attractif. Il confère une qualité
distinctive à l'employeur et favorise l’utilisation d'une prestation. Il s’appuie sur la hiérarchisation des
attentes des clients (niveau de valorisation exprimée). Le positionnement permet d'optimiser l'offre et de
se démarquer de la concurrence. Ce dernier contribue à la diffusion de l’offre RH, facilite l’adhésion des
destinataires et valorise le service RH. Il est harmonisé avec la communication et la politique marketing
de l'entreprise pour éviter une confusion, alors que les frontières de l'organisation sont de plus en plus
perméables. Il servira également de base pour construire la marque employeur, la maitriser et de
l’exploiter au mieux dans une stratégie d’employer appeal L’esprit de cette démarche n’est pas purement
commercial (vendre, se vendre). La DRH doit avant tout veiller à construire des relations durables avec
ses clients. Celles-ci passent notamment par une relation de confiance, une promesse à long terme et une
volonté d’adaptation afin de garantir le sentiment de fidélité de la part des salariés.

14
Panczuk Serge, Point Sébastien ; Enjeux et outils du marketing RH, OP. CIT p43
15
Les back-up représentent l’ensemble du personnel mobilisable en cas de besoin, c’est une réserve de main
d’oeuvre interne ou externe, éligible à des formations internes
9
 CHAPITRE 2 : les outils et les objectifs de marketing des ressources
humaines
Section 1 : Les objectifs de marketing des ressources humaines
1- Le recrutement efficace :

Le marketing des ressources humaines (HR marketing) est une approche visant à attirer, recruter
et fidéliser les talents de manière efficace. Voici comment il contribue à un 16recrutement efficace :

o Marque employeur forte : Le marketing de RH travaille sur la création d'une image positive
de l'entreprise en tant qu'employeur, ce qui attire naturellement les candidats de qualité.
o Communication ciblée : Il identifie les canaux de communication préférés des candidats
potentiels et adapte les messages pour les atteindre de manière efficace.
o Expérience candidat : Il veille à ce que le processus de candidature soit fluide et agréable, ce
qui renforce la réputation de l'entreprise.
o Utilisation des médias sociaux : Le marketing de RH tire parti des réseaux sociaux pour
interagir avec les candidats et diffuser des informations sur les opportunités d'emploi.
o Utilisation de la technologie : Il intègre des outils de suivi des candidats et d'analyse des
données pour optimiser le processus de recrutement.
o Cultiver les relations : Il entretient des relations avec les talents potentiels même s'ils ne sont
pas immédiatement recrutés, ce qui crée un vivier de candidats pour l'avenir.
o Mesure des résultats : Le marketing deRH analyse les performances du processus de
recrutement à l'aide de KPI (indicateurs clés de performance) pour apporter des améliorations
continues.
2- La rétention des employés :

Le marketing des ressources humaines (HR marketing) joue un rôle crucial dans la rétention des
employés en créant un environnement de travail attrayant et en maintenant l'engagement des
collaborateurs. Voici comment il contribue à la rétention des employés :

o Marque employeur forte : Une marque employeur solide attire des talents qui partagent les
valeurs de l'entreprise, ce qui favorise la fidélité des employés.
o Communication interne : Le marketing de RH assure une communication transparente et
régulière pour maintenir les employés informés des développements de l'entreprise.

16
https ;/blog.calexa_group.COM /STRATEGIE /MARKETINGrh/
10
 o Développement professionnel : Il propose des opportunités de formation et de croissance
pour permettre aux employés de progresser dans leur carrière au sein de l'entreprise.
o Reconnaissance et récompenses : Le marketing de RH met en place des programmes de
reconnaissance, de récompenses et d'avantages qui valorisent les employés performants.
o Culture d'entreprise positive : Il travaille sur la culture d'entreprise en favorisant un
environnement de travail inclusif, diversifié et axé sur le bien-être des employés.
o Feedback et écoute : Le marketing de RH encourage la collecte de feedback des employés
et assure que leurs préoccupations soient prises en compte.
o Gestion du changement : Il aide les employés à s'adapter aux évolutions de l'entreprise en
fournissant un soutien adéquat.
o Mobilité interne : Il facilite la mobilité interne des employés en offrant des opportunités de
rotation des postes, ce qui les motive à rester au sein de l'entreprise.
o Mesure de la satisfaction : Le marketing de RH utilise des enquêtes et des données pour
évaluer la satisfaction des employés et apporter des améliorations continues.

En utilisant ces stratégies, le marketing des ressources humaines contribue à la rétention des
employés en créant un environnement où les collaborateurs se sentent valorisés, engagés et développés,
ce qui réduit le taux de rotation et favorise la loyauté envers l'entreprise.

3- le développement de compétences :

Le marketing des ressources humaines peut jouer un rôle essentiel dans le développement des
compétences des employés de l'entreprise en mettant en place des stratégies et des pratiques adaptées.
Voici comment cela peut être réalisé :

o Identification des besoins en compétences : Le marketing RH peut travailler en étroite

collaboration avec les départements opérationnels pour identifier les compétences
nécessaires à l'entreprise pour atteindre ses objectifs. Cela peut se faire en menant des
analyses de compétences, en examinant les tendances du marché et en anticipant les
évolutions futures.
o Offre de formations adaptées : Sur la base de ces besoins en compétences identifiés, le
marketing RH peut concevoir un catalogue de formations et de développement
professionnel adapté. Cela peut inclure des formations internes, externes, en ligne ou en
présentiel.
o Promotion des opportunités de développement : Le marketing RH peut promouvoir
activement ces opportunités de développement auprès des employés. Cela peut se faire par

11
 le biais de canaux de communication internes, de programmes de sensibilisation et
d'incitations pour encourager la participation.
o Culture d'apprentissage continue : Le marketing RH peut contribuer à la création d'une
culture d'apprentissage continue au sein de l'entreprise en mettant en avant l'importance de
l'auto-apprentissage, de la formation continue et de l'innovation. 17
o Évaluation des compétences : Le marketing RH peut mettre en place des mécanismes
d'évaluation des compétences pour mesurer l'efficacité des programmes de développement
et s'assurer que les employés acquièrent les compétences nécessaires..

Le marketing RH joue un rôle crucial en communiquant, en promouvant et en facilitant le

développement des compétences au sein de l'entreprise, contribuant ainsi à l'amélioration de la
performance globale de l'organisation et au renforcement de la satisfaction des employés.

4- La gestion des performances :

Le marketing des ressources humaines joue un rôle essentiel dans la gestion des performances en
créant un environnement favorable à l'épanouissement des employés et en mettant en œuvre des
stratégies visant à optimiser leurs contributions. Voici comment cela se réalise :

o La Rétention des talents : Le marketing RH vise à fidéliser les employés en leur offrant des
avantages, des incitations et des opportunités de développement professionnel, ce qui les
encourage à rester performants.
o Gestion des carrières : En mettant en avant les opportunités de croissance et de
développement professionnel, les RH stimulent la performance des employés en leur
montrant comment ils peuvent évoluer au sein de l'entreprise.
o Évaluation des performances : Les méthodes de marketing peuvent être utilisées pour
mettre en place des systèmes d'évaluation des performances justes et transparents, alignés
sur les objectifs de l'entreprise.
o Feedback et coaching : Les RH utilisent des techniques de communication pour fournir des
feedbacks constructifs et un encadrement aux employés, favorisant ainsi leur amélioration
continue.
o Récompenses et reconnaissance : Le marketing RH peut mettre en place des programmes
de récompenses et de reconnaissance pour célébrer les réussites des employés et les inciter
à maintenir de bonnes performances.

17
667 article TEXT 1/10/2022 /FATIMA TOUHAMI
12
 o Gestion du changement : Lorsque des changements organisationnels surviennent, le
marketing RH aide à communiquer ces changements de manière à minimiser les
perturbations

5- La satisfaction des employés :

Le marketing des ressources humaines vise à promouvoir la satisfaction des employés en utilisant
des techniques de marketing pour attirer, motiver et fidéliser le personnel. Voici quelques façons dont
cela peut être réalisé :

o Avantages et récompenses : Offrir des avantages et des récompenses compétitifs, tels que
des salaires compétitifs, des avantages sociaux, des opportunités de développement
professionnel et des récompenses en fonction des performances, peut contribuer à la
satisfaction des employés.
o Équilibre travail-vie personnelle : Encourager un équilibre entre le travail et la vie
personnelle, en offrant des horaires flexibles, des congés payés, etc., peut améliorer la
satisfaction des employés.
o Formation et développement : Investir dans la formation et le développement des employés
montre l'engagement envers leur croissance. Cela peut augmenter la satisfaction et la
rétention.
o Participation des employés : Impliquer les employés dans la prise de décision, les initiatives
d'amélioration continue et la culture d'entreprise peut renforcer leur sentiment
d'appartenance.
o Le marketing des ressources humaines consiste à appliquer ces principes de manière
stratégique pour s'assurer que les employés se sentent valorisés, engagés et satisfaits au
sein de l'entreprise

A cet égard personne ne peut nuer le rôle de marketing RH dans la diminution des couts en mobilisant
des ressources internes, et dans la suivie de la stratégie de l’entreprise et la réalisation de ses objectifs à
longue terme.

Section 2 : Outils du Marketing des Ressources Humaines :

Le Marketing des Ressources Humaines (MRH) utilise divers outils pour attirer, engager, et
fidéliser les talents. L'utilisation efficace de ces outils peut renforcer le MRH en attirant les meilleurs
talents, en améliorant l'engagement des employés, et en favorisant la rétention au sein de l'organisation.
Voici quelques outils couramment utilisés dans le MRH :

13
 1- Les canaux de recrutement :

Les canaux de recrutement sont un élément essentiel du Marketing des Ressources Humaines (MRH)
car ils facilitent l'attraction des talents et la construction de la marque employeur. Voici comment les
canaux de recrutement sont utilisés comme un outil de MRH efficace :

o Sites Web Carrière : Les pages carrière sur le site web de l'entreprise sont un moyen
essentiel pour présenter les opportunités d'emploi, les avantages, la culture d'entreprise, et
les valeurs de l'organisation. Elles contribuent à renforcer la marque employeur.
o Médias Sociaux : Les plateformes telles que LinkedIn, Twitter, et Facebook permettent de
partager des offres d'emploi, de créer des contenus liés à la culture d'entreprise, et
d'interagir avec les candidats potentiels, renforçant ainsi la visibilité de l'entreprise.
o Réseautage : Les événements de réseautage, les salons de l'emploi, et les conférences
offrent des opportunités de rencontrer des candidats potentiels en personne, renforçant la
présence de l'entreprise sur le marché du travail.
o Recommandations d'Employés : Les programmes de recommandation d'employés
encouragent les employés actuels à recommander des candidats, ce qui peut amener des
candidats de haute qualité.
o Partenariats Universitaires : Collaborer avec des établissements d'enseignement supérieur
pour attirer des jeunes talents et établir des pipelines de recrutement.

Les canaux de recrutement adaptés à la culture de l'entreprise et aux besoins des postes vacants
jouent un rôle clé dans la mise en œuvre d'une stratégie de MRH réussie en attirant les talents les plus
adaptés à l'organisation.

2- L'analyse des données RH

L’analyse des données RH souvent appelée "People Analytics" ou "Analytique RH", est un outil
puissant du Marketing des Ressources Humaines (MRH). Voici comment l'analyse des données RH est
utilisée comme un outil de MRH efficace :

o Prévision des Besoins en Personnel : L'analytique RH permet de prévoir les besoins en

personnel en fonction des tendances passées et actuelles. Cela aide à planifier les
recrutements et les ajustements de l'effectif de manière proactive, en alignant la main-
d'œuvre sur les objectifs stratégiques de l'entreprise. 18

18
https://www.talentview.fr/blog/le-marketing-rh-ou-pourquoi-adapter-les-outils-de-mesure-marketing-aux-
rh/

14
 o Recrutement et Sélection Améliorés* : En analysant les données sur les candidats et les
employés précédents, les organisations peuvent identifier les caractéristiques et les
compétences qui conduisent à de meilleures performances. Cela permet d'optimiser les
processus de recrutement et de sélection pour attirer des talents plus adaptés.
o Évaluation de l'Engagement* : L'analyse des données RH permet de mesurer l'engagement
des employés grâce à des enquêtes, des rétroactions et des métriques telles que le taux de
rétention. En comprenant ce qui motive ou démotive les employés, les entreprises peuvent
prendre des mesures pour améliorer l'engagement.
o Analyse de la Rétention* : L'analyse des données RH peut prédire quels employés sont à
risque de quitter l'entreprise. Cela permet d'anticiper et de mettre en œuvre des stratégies
de rétention pour conserver les talents clés.
o Optimisation des Avantages* : L'analyse des données RH peut aider à déterminer quels
avantages et récompenses sont les plus appréciés par les employés, permettant ainsi
d'optimiser les programmes d'avantages sociaux.
o Personnalisation de l'Expérience Employé* : L'analyse des données RH peut aider à
personnaliser l'expérience de chaque employé, en fonction de ses besoins, de ses
préférences et de son stade de carrière.

En somme, l'analyse des données RH fournit des informations précieuses pour guider les décisions
stratégiques en matière de ressources humaines, en veillant à ce que les initiatives de MRH soient
fondées sur des données concrètes et contribuent à atteindre les objectifs de l'entreprise. Elle permet
également de renforcer la crédibilité et l'efficacité de la fonction RH au sein de l'organisation.

3- La formation et le développement

La formation et le développement sont des outils cruciaux du Marketing des Ressources Humaines
(MRH) car ils contribuent à attirer, à engager, et à fidéliser les talents tout en renforçant la réputation de
l'entreprise en tant qu'employeur de choix. Voici comment la formation et le développement sont utilisés
comme un outil de MRH efficace :

o Recrutement et Sélection : La disponibilité de programmes de formation peut influencer

positivement le choix des candidats lors du recrutement. Cela peut également aider à attirer
des candidats avec des compétences spécifiques nécessaires pour les postes vacants.

15
 o Engagement des Employés : Les opportunités de formation et de développement renforcent
l'engagement des employés en montrant que l'entreprise se soucie de leur croissance
professionnelle. 19
o Rétention des Talents : Les employés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise
qui investit dans leur perfectionnement. La formation et le développement contribuent à
retenir les talents clés.
o Amélioration des Compétences : La formation continue améliore les compétences et la
performance des employés, ce qui renforce la compétitivité de l'entreprise.
o Leadership et Succession : Les programmes de développement du leadership et de
succession identifient et préparent les futurs leaders de l'entreprise, ce qui est essentiel pour
la continuité de la direction.
o Innovation et Créativité : La formation encourage l'innovation en développant des
compétences telles que la résolution de problèmes et la créativité.
o Adaptation aux Besoins du Marché du Travail : Les programmes de formation aident les
employés à acquérir les compétences requises pour répondre aux évolutions du marché du
travail et aux besoins de l'entreprise.
o Analyse des Besoins en Formation : L'analyse des besoins en formation identifie les
lacunes en compétences et oriente le développement de programmes de formation
pertinents.

En somme, la formation et le développement sont des outils du MRH qui contribuent à créer une
main-d'œuvre compétente, engagée et adaptable, renforçant ainsi la position de l'entreprise sur le marché
du travail et sa réputation en tant qu'employeur de choix.

4- La communication interne

La communication interne est un outil puissant du Marketing des Ressources Humaines (MRH)
car elle favorise l'engagement des employés, renforce la culture d'entreprise, et contribue à la réputation
de l'entreprise en tant qu'employeur attractif. Voici comment la communication interne est utilisée
comme un outil de MRH efficace :

19
https://www.talentview.fr/blog/le-marketing-rh-ou-pourquoi-adapter-les-outils-de-mesure-marketing-aux-
rh/

16
 o Engagement des Employés : La communication interne permet d'impliquer les employés
en les tenants informés des objectifs de l'entreprise, des succès, et des défis. Cela renforce
leur sentiment d'appartenance et d'engagement envers l'entreprise. 20
o Transparence et Confiance : La communication ouverte et transparente établit un climat
de confiance entre les employés et la direction, ce qui est essentiel pour maintenir une
relation positive au sein de l'entreprise.
o Alignement avec la Stratégie : La communication interne assure que les employés
comprennent la vision et la stratégie de l'entreprise, ce qui les incite à travailler vers des
objectifs communs.
o Gestion du Changement : Lors de périodes de changement organisationnel, la
communication interne aide à atténuer les inquiétudes des employés en les informant des
changements à venir et en leur fournissant les ressources nécessaires pour s'adapter.
o Cohésion d'Équipe : La communication interne encourage la collaboration et la cohésion
entre les équipes, ce qui favorise un environnement de travail positif.

La communication interne efficace joue un rôle essentiel dans l'attraction, l'engagement, et la

rétention des talents, contribuant ainsi au succès global du MRH et à la construction d'une main-d'œuvre
engagée et compétente.

En somme, l'utilisation efficace de ces outils peut améliorer l'engagement des employés, bâtir une
main-d'œuvre compétente, engagée et fidèle en favorisant la rétention au sein de l'organisation.

Chapitre 3 : Les Défis et les Tendances du Marketing des Ressources

Humaines

Introduction

Le marketing des ressources humaines (RH) est devenu un pilier stratégique pour les entreprises
du 21e siècle, visant à attirer, retenir et développer les talents essentiels à leur succès. Toutefois, cette
discipline essentielle n’est pas exempte de défis considérables. Dans cette introduction, nous plongerons
dans l’univers complexe des obstacles et des difficultés auxquels les entreprises font face dans leur quête
de mise en œuvre de stratégies de marketing des RH efficaces. Ces défis couvrent une gamme variée de
domaines, allant de la compétition féroce pour les talents à l’adaptation aux évolutions constantes du
marché du travail, en passant par la nécessité de maintenir une image d’employeur attractif.

20
https://www.talentview.fr/blog/le-marketing-rh-ou-pourquoi-adapter-les-outils-de-mesure-marketing-aux-
rh/

17
L’exploration de ces défis offre un aperçu précieux de la complexité et de l’importance du marketing
des RH dans le monde des affaires d’aujourd’hui.

Section 1 : Les Défis du Marketing des Ressources Humaines :

Le marketing des ressources humaines (RH) comporte plusieurs défis et obstacles. Voici quelques-
unes des difficultés auxquelles les entreprises sont confrontées :

o Attractivité de l’entreprise : Il peut être difficile pour une entreprise de se démarquer en

tant qu’employeur de choix dans un marché concurrentiel pour attirer les meilleurs talents.
o Gestion de la réputation : Les entreprises doivent gérer leur réputation en ligne et hors
ligne pour attirer des candidats de qualité. Les avis et les commentaires des employés et
anciens employés sont facilement accessibles sur Internet.
o Alignement avec la culture d’entreprise : Trouver des candidats qui non seulement
possèdent les compétences nécessaires, mais qui correspondent également à la culture de
l’entreprise peut être un défi.
o Pénurie de talents : Dans certains domaines, il peut y avoir une pénurie de talents qualifiés,
ce qui rend le recrutement plus difficile.
o Évolution des attentes des candidats : Les attentes des candidats ont évolué, ils recherchent
une expérience plus personnalisée et des avantages tels que le télétravail, la flexibilité et
le développement professionnel.
o Technologie et automatisation : Les entreprises doivent s’adapter aux nouvelles
technologies de recrutement, comme les logiciels de suivi des candidats (ATS) et les
chatbots, tout en maintenant un contact humain.
o Diversité et inclusion : Promouvoir la diversité au sein de l’entreprise est un défi, car il
faut aller au-delà du simple recrutement pour créer une culture inclusive.
o Rétention des talents : Une fois que les employés sont recrutés, il est essentiel de mettre
en place des stratégies de rétention efficaces pour éviter le roulement du personnel.
o Réglementation et conformité : Les entreprises doivent se conformer aux lois et
réglementations en matière de ressources humaines, ce qui peut être complexe, en
particulier dans un contexte international.

Pour surmonter ces défis, les entreprises doivent adopter des stratégies de marketing des RH
innovantes, investir dans la formation et le développement des employés, et rester flexibles pour
s’adapter aux évolutions du marché du travail.

18
 Section 2 : Les tendances émergentes dans le MRH

Les mutations croissantes et les changements perpétuels de l’environnement de l’entreprise ont

favorisé le passage de la fonction RH du volet de support au volet stratégique et ont changé les enjeux
dans l’organisation. Ce contexte a attribué au capital humain une position cruciale au sein de l’entreprise
et a engendré la transformation du marketing RH. Ce dernier est désormais perçu comme un véritable «
Business Partner » et est sollicité à jouer un rôle plus stratégique.

La transformation digitale du marketing RH a élargi son champ d’intervention et sa vocation au

sein de l’entreprise. Donc, de nouvelles tâches pour la fonction RH s’émergent, à savoir le management
de la marque employeur (Pezet, Poujol et Pignault, 2013), le management des talents (Dejoux &
Thévenet, 2015), la gestion des compétences 2.0, la réglementation et le diagnostic des impacts de la
digitalisation (Dudezert, 2018).

1- Le marketing des ressources humaines à l’ère des technologies digitales

Les RSN constituent l‘un des moyens de communication les plus utilisés pour mettre en œuvre des
stratégies marketing RH, ils jouent un rôle clé dans la promotion de la marque employeur.

Comme le soulignent Balagué et Fayon (2016, p. 76), « l’utilisation des réseaux sociaux peut viser
non seulement des clients extérieurs à l’entreprise, mais aussi servir à la communication interne, pour
diffuser un message ou motiver des équipes ». Ces technologies digitales ont fondamentalement changé
la culture Internet au cours de ces dernières années. Aujourd'hui, de nombreux sites Web offrent des
possibilités de participer au développement de contenu, de commenter ou de se connecter avec d'autres
utilisateurs (Kaplan & Haenlein, 2010). Au fur et à mesure que les individus se sont adaptés aux
tendances du Web, les entreprises ont également commencé à utiliser le Web 2.0 pour diverses fins, dont
la promotion de leur marque employeur. 21

Dans ce sens, Dorkenoo et al. (2016) indiquent l’apparition de nouveaux métiers liés au
management de la marque employeur via les RSN, dont notamment :

o Community manager HR : son rôle est d’animer, de faire le lien entre les différentes
communautés sur les réseaux sociaux et la marque employeur. Il est en charge de créer du
contenu, d’augmenter le nombre de followers, de susciter l’intérêt.
o Social media manager HR : spécialiste de haut niveau chargé de la gestion de l’image de
la marque employeur dans l’univers numérique. Il est ainsi responsable d’évaluer sa
présence sur les réseaux sociaux, de la développer au maximum, afin de lui assurer la plus

21
Transformation numérique de la fonction RH : Analyse théorique de la digitalisation du management de la
marque employeur Zakaria LISSANEDDINE
19
 grande visibilité possible et de s’assurer du caractère positif de l’image perçue de la marque
employeur par les utilisateurs de ces réseaux. Ce poste se distingue de celui de community
manager HR par le fait qu’il est le décideur des actions à mettre en place au sein de la
direction des ressources humaines.

La stratégie de marque employeur sur les RSN a pour objectif d’attirer les meilleurs candidats
prospects qui peuvent exister sur le marché du travail. D’autre part, cette stratégie vise à dévoiler le
sentiment d'appartenance chez les employés, les encourager à partager et à communiquer les valeurs de
l'organisation en public afin de promouvoir la marque employeur de l’entreprise. La stratégie de ce
marketing digital consiste à encourager les employés à transmettre un message à caractère promotionnel
à d’autres personnes, créant ainsi un potentiel de croissance exponentielle de l’exposition et de
l’influence du message.22

o Web comme outil de collaboration.

Les outils numériques donnent lieu à un esprit de groupe qui tend à favoriser le travail collaboratif,
augmente l‘efficacité personnelle et collective, assemble les connaissances et facilitent leur transfère
entre les collaborateurs et les générations.

o Web comme outil d’implication et de motivation.

L‘intérêt des technologies de l‘information et communication dans le soutien de la motivation des

collaborateurs en entreprise est de répondre aux besoins des individus : le réseau social de l‘entreprise
et les plates-formes de collaboration peuvent satisfaire le besoin d‘appartenance communautaire, les
blogs interne et les wikis peuvent satisfaire le besoin d‘estime de soi et le besoin d‘accomplissement par
les systèmes de veille partagée. Le caractère communautaire du web ne se contente pas seulement de
satisfaire les besoins de la pyramide de Maslow, mais participe également à la mise en place du langage
dans les situations du travail, le langage dans les organisations est une source principale de productivité,
par le partage et le transfert des actions des différents acteurs des processus de travail. Le web agit dans
le sens à faciliter le partage des idées et des actions entre collaborateurs afin de les remettre en question
et les approfondir. Les outils numériques donnent également naissance à des applications qui aide les
collaborateurs à s‘autocontrôler, visualiser ce qu‘ils exécutent et les qualités qu‘ils possèdent pour cette
exécution. Ils permettent finalement d‘accroitre la communication sur les objectifs, ils donnent aux
collaborateurs l‘opportunité de comparer ses résultats avec ceux atteints par les autres afin de situer ses
efforts et d‘évaluer ses chances de progresser.

22
Transformation numérique de la fonction RH : Analyse théorique de la digitalisation du management de la
marque employeur Zakaria LISSANEDDINE
20
 Nombreuses sont les études qui soutiennent l‘utilisation des outils numériques, à la fois par la
génération Y et les fonctions RH. Avec le progrès ces outils, les pratiques de la fonction Rh et le mode
de recherche d‘emploi de la génération Y ont évolué. Cette évolution témoigne de l‘influence du
marketing sur les ressources humaines, et la rapide transformation des outils pour s‘adapter aux besoins
du marché.23

2- La veille e-réputation

Les médias sociaux servent de baromètre pour évaluer la réputation numérique de l'entreprise et
sonder les attentes des candidats potentiels. Ainsi, le soin et la maintenance de la marque employeur font
partie du processus de la veille e-réputation (Fueyo, 2015). La prise de contact avec les internautes sur
les réseaux sociaux dans le cadre du community management permet aux responsables RH d'apprécier
le fondement des critiques et des objections, les traiter sur le web ou notifier le service concerné via le
reporting de manière à résoudre les problèmes soulevés lors de ces échanges en ligne. La veille e-
réputation sur les réseaux sociaux permet également de se comparer aux concurrents pour découvrir de
nouvelles bonnes pratiques et surtout éviter les mauvaises situations en profitant de l'expérience des
autres employeurs du même secteur d'activité, les réseaux sociaux peuvent être mobilisés pour collecter
les informations nécessaires à la réalisation ce benchmarking en marketing RH, le tout dans un souci
d'amélioration continue de la marque employeur. 24

La stratégie d’ambassadorat consiste à attirer les internautes depuis le site Internet et les pages
officielles de l'entreprise sur les RSN et à les accompagner dans un tunnel de communication pour
transformer :

o L'internaute à un candidat potentiel.

o Le candidat potentiel à un employé.
o L'employé à un ambassadeur de la marque employeur.

3- Innovation et l’inclusion dans le domaine social et humain grâce au marketing RH

Selon Madame Khadija EL BOURKADI : « Une très bonne ambiance de travail est un attrait
important pour les jeunes salariés. Le relationnel est l’une de leur grande qualité. Ils établissent très
facilement des contacts et tissent des relations dans leur entourage sans aucune difficulté. Ils doivent cet
atout majeur à leur capacité d’intégration et leur ouverture. Dès lors, nous avons compris qu’il faut
accorder une attention particulière aux variables du climat social ». Aux termes de Mme EL BOUKADI,
promouvoir un bon climat social c’est favoriser la communication personnelle, rendre plus accessible le

23
BALMISSE.G et OUNI.A, Du Web 2.0 à l'entreprise : usages, applications et outils, éd Hermès, Paris, 2009.
24
Transformation numérique de la fonction RH : Analyse théorique de la digitalisation du management de la
marque employeur Zakaria LISSANEDDINE
21
contact avec le top management, impliquer davantage les jeunes salariés dans la vie de l’entreprise etc.
La DRH affirme que le mal être au travail est catégoriquement rejeté par les jeunes qui n’hésiteront pas
à résilier le lien avec l’entreprise même si les autres conditions matérielles de travail sont intéressantes.
Quant au dilemme de l’égalité homme/femme toujours d’actualité dans beaucoup d’entreprises et même
dans les administrations publiques. Cette question, affirme Mme EL BOURKADI, est aujourd’hui
complètement dépassée dans la structure. La preuve on est d’ailleurs son affectation dans le poste
responsable RH qui a été pour très longtemps occupé par les hommes. Le mérite est à la base de tout
avancement et évolution. « Maintenant toutes les portes sont ouvertes à la femme, elle a toute la chance
de planifier sa carrière il faut juste avoir les compétences requises, l’envie et la volonté ». 25

L'innovation dans le domaine social et humain grâce au marketing des ressources humaines est
devenue un puissant levier pour les entreprises cherchant à attirer, retenir et développer les meilleurs
talents. Les entreprises adoptent des approches créatives pour promouvoir leur culture d'entreprise,
mettre en avant leurs initiatives de diversité et d'inclusion, et offrir des expériences candidats et employés
exceptionnelles. En investissant dans des technologies telles que l'intelligence artificielle pour améliorer
le processus de recrutement, les plateformes de formation en ligne pour le développement des
compétences, et les outils d'analyse pour mesurer l'engagement des employés, les entreprises sont en
mesure d'innover de manière significative dans le domaine social et humain. Le marketing RH joue un
rôle central dans la création d'une image de marque employeur positive et dans la construction
d'organisations plus inclusives, responsables et orientées vers l'avenir.

Conclusion :

Le mariage entre le marketing des ressources humaines et le digital représente une transformation
révolutionnaire dans la manière dont les entreprises gèrent leur capital humain. Les technologies
numériques offrent des outils puissants pour promouvoir la marque employeur, atteindre un public plus
vaste de candidats, automatiser les processus de recrutement, et mesurer l'engagement des employés.
Cette synergie entre le marketing RH et le digital ouvre de nouvelles possibilités pour créer des
expériences candidats et employés exceptionnelles, tout en optimisant l'efficacité des opérations RH.
Cependant, elle nécessite également une adaptation constante aux évolutions technologiques et une
compréhension approfondie des besoins changeants des acteurs du marché. En fin de compte, le
marketing des ressources humaines à l'ère digitale promet de révolutionner la manière dont les
entreprises attirent, développent et retiennent les talents, contribuant ainsi à leur succès à long terme.

25
LA PRATIQUE DU MARKETING RH FACE A LA GENERATION "Y" AU MAROC :RESULTATS DE
L’ETUDE EXPLORATOIRE AUPRES D’UNE ENTREPRISE MAROCAINE, LHOUCINE OUAHI
22
 Conclusion générale

Le marketing des ressources humaines, également connu sous le nom d'Employer Branding, s'est
avéré être un élément fondamental dans la gestion des ressources humaines au sein des organisations
modernes. Il repose sur des bases solides, visant à positionner une entreprise comme un employeur de
choix, tout en mettant en lumière sa culture d'entreprise, ses valeurs, ses opportunités de développement,
et sa réputation sur le marché du travail. Les objectifs du marketing RH sont variés, ambitieux et
étroitement liés aux besoins changeants des entreprises et des employés dans le monde actuel.

Premièrement, le marketing RH vise à attirer les meilleurs talents sur le marché. Il s'agit d'un
processus de séduction des candidats potentiels en démontrant ce qui distingue l'entreprise des autres
employeurs. Cela implique la création d'une image de marque employeur forte et convaincante qui
résonne avec les aspirations des candidats. Il est essentiel de mettre en avant les avantages uniques de
l'entreprise, ses opportunités de carrière et la qualité de vie au travail.

Deuxièmement, une fois que ces talents sont recrutés, le marketing RH s'efforce de les retenir.
Cela passe par la création d'un environnement de travail favorable, qui encourage l'épanouissement
personnel et professionnel des employés. Des opportunités de développement, des formations continues,
et un encadrement efficace sont autant d'éléments clés pour maintenir la satisfaction et la rétention des
collaborateurs.

Troisièmement, le marketing RH cherche à renforcer l'engagement des employés. Un employé

engagé est plus productif, créatif et fidèle à l'entreprise. Les initiatives de communication interne, la
promotion d'une culture d'entreprise solide et la reconnaissance des réalisations des employés sont des
stratégies mises en place pour créer un sentiment d'appartenance et d'engagement.

Quatrièmement, le marketing RH s'engage à promouvoir la diversité et l'inclusion. Les entreprises

reconnaissent de plus en plus l'importance de refléter la diversité de la société dans leurs effectifs. Cela
contribue à enrichir la culture de l'entreprise, à favoriser l'innovation et à s'aligner avec les valeurs de
l'égalité.

Enfin, le marketing RH vise à améliorer la réputation de l'entreprise en tant qu'employeur. Une

réputation positive peut avoir un impact significatif sur la capacité d'une entreprise à attirer de nouveaux
talents et à développer ses activités. Une excellente réputation peut également renforcer les relations
avec les clients, les partenaires et les investisseurs.

En conclusion, le marketing des ressources humaines joue un rôle central dans le succès des
organisations en les aidant à attirer, développer et retenir les talents nécessaires pour prospérer dans un
environnement professionnel de plus en plus concurrentiel. Il s'agit d'une discipline dynamique, qui
23
s'adapte constamment aux évolutions du monde du travail, des attentes des candidats et des besoins des
entreprises. En définitive, il s'agit d'un investissement stratégique qui contribue à créer des
environnements de travail stimulants et épanouissants pour les employés, tout en renforçant la position
concurrentielle des entreprises sur le marché.

24
SOMMAIRE

INTRODUCTION GENERALE……………………………………………………2

Chapitre 1 : Les Fondements du Marketing des Ressources Humaines ............................3

Section 1 : Définition et Concepts de Base 3
Section 2 : Principes du Marketing Appliqués aux RH 8
1- La segmentation des clients de la fonction RH : ......................................................8
2- Le ciblage des talents 9
3- Le positionnement des prestations RH 9

CHAPITRE 2 : les outils et les objectifs de marketing des ressources humaines ............ 10
Section 1 : Les objectifs de marketing des ressources humaines 10
1- Le recrutement efficace : ....................................................................................... 10
3- le développement de compétences : ....................................................................... 11
4- La gestion des performances : ............................................................................... 12
5- La satisfaction des employés : ............................................................................... 13
Section 2 : Outils du Marketing des Ressources Humaines : 13
1- Les canaux de recrutement : .................................................................................. 14
2- L'analyse des données RH ..................................................................................... 14
3- La formation et le développement ......................................................................... 15
4- La communication interne ..................................................................................... 16

Chapitre 3 : Les Défis et les Tendances du Marketing des Ressources Humaines : ........ 17
Section 1 : Les Défis du Marketing des Ressources Humaines : 18
Section 2 : Les tendances émergentes dans le MRH 19
1- Le marketing des ressources humaines à l’ère des technologies digitales ............... 19
2- La veille e-réputation ............................................................................................ 21
3- Innovation et l’inclusion dans le domaine social et humain grâce au marketing RH
21

CONCLUSION GENERALE……………………………………..……23

25
 Références :
Ouvrages
BALMISSE.G et OUNI.A, Du Web 2.0 à l'entreprise : usages, applications et outils, éd
Hermès, Paris, 2009.

Cécile Dejoux : La Gestion des talents, la GRH d’après-crise, Edition Dunod, 2010, paris

Didier Pitet : La nouvelle parole de l’entreprise, essaie sur le marketing sociale, Edition
Medialivre, 2005, page 230

Loïc Cadin, Anne-Françoise Bender, Véronique de Saint-Giniez : Carrières nomades, Paris,

Éditions Vuibert 2003 page 93

Michel Levionnois : Marketing Interne et Management des Hommes, éditions

d’Organisation,1986, pages 28

Panczuk Serge, Point Sébastien ; Enjeux et outils du marketing RH, OP. CIT p43

Pascal paillé :la fidélisation des ressources humaines, édition Economica, 2004, Paris

Philip Kotler : social marketing, Influencer les comportements pour le bien, édition Fourth,
2011, London

Philippe Liger : Le marketing RH ; attirer, intégrer et fidéliser les salariés édition Dunod, 2013,
paris, page 192

Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008,
paris

Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008, paris

Serge Panczuk et Sébastien Point : enjeux et outils de marketing Rh, Edition Eyrolles, 2008
paris page 8

Stéphanie Arnaud, Soufyane Frimousse, Jean-Marie Peretti : Gestion personnalisée des

ressources humaines, implications et enjeux, Revue Management & Avenir n°28, Septembre -
Octobre 2009

Transformation numérique de la fonction RH : Analyse théorique de la digitalisation du

management de la marque employeur Zakaria LISSANEDDINE

Articles et thèses
26
 Thèse Erdin Jean-Luc, Colle Rodolphe, Peretti Jean-Marie, l’entreprise à la carte
Transformation numérique de la fonction RH : Analyse théorique de la digitalisation du
management de la marque employeur Zakaria LISSANEDDINE

La Pratique Du Marketing Rh Face A La Generation "Y" Au Maroc : Resultats De L’etude

Exploratoire Aupres D’une Entreprise Marocaine, Lhoucine Ouahi

Webographie
https://www.talentview.fr/blog/le-marketing-rh-ou-pourquoi-adapter-les-outils-de-mesure-
marketing-aux-rh/
Marque employeur : définition, avantages et exemples (lefigaro.fr)

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