Marketing Des Ressources

Humaines

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 PLAN

Introduction Et problématique

1 ère Partie : Concepts De Base

A. MARKETING
1. Définition ------------------------------------------------------------------------------------5
2. Le marketing Mix----------------------------------------------------------------------------6
B. Ressources Humaines :
1. Définition des ressources Humaines---------------------------------------------------7
2. Définition de la gestion des ressources Humaines------------------------------------8

C. Le concept de marque employeur

1. Pratiques et définitions--------------------------------------------------------------------9
2. Rôle de la marque employeur-------------------------------------------------------------9
D. Des concepts marketing appliqués aux ressources humaines
1. Les apports du marketing----------------------------------------------------------------------10
2. Les 4 P appliqués aux ressources humaines--------------------------------------------------11
E. La Marque employeur, un nouveau champ d’application des ressources humaines-----------13

2 ème Partie : Emergence du marketing appliqué aux RH

A. Historique-----------------------------------------------------------------------------------------------13
B. Définition du MRH------------------------------------------------------------------------------------15
C. Objectifs du MRH--------------------------------------------------------------------------------------16
D. Outils du MRH-------------------------------------------------------------------------------------------17
E. Marketing Des ressources Humaines au Maroc
a) Entretien avec Mohammed BENOUARREK, Expert RH et DRH ---------------------17
b) Entretien avec Khadija BOUGHABA-------------------------------------------------------19

CONCLUSION---------------------------------------------------------------------------------21

Questions/Réponses----------------------------------------------------------------------------22

2
Bibliographie ----------------------------------------------------------------------------------33

Annexes------------------------------------------------------------------------------------------36

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 Introduction Et Problématique
Depuis le début du nouveau millénaire, plusieurs phénomènes nouveaux connaissent une importance
accrue sur le devenir des entreprises et des organisations, il s’agit en particulier des menaces d’
insuffisance de main d’œuvre et de compétences avérées dans de multiples domaine à fort enjeux
économiques et sociales , liée à l’ hyper compétition, aux bouleversements technologiques, et à la
mondialisation.

En effet, il semble bien que, dans de nombreux secteurs de l’économie, la performance des organisations
repose de plus en plus sur l’excellence individuelle, et les compétences de personnes clés, ce qui renvoi à
dire selon un article de McKinsey ; que la concurrence entre les grandes firmes, va s’accentuer
d’avantages dans les années à venir, pour assurer le renouvellement des compétences au sein de leur
organisation.

Le contexte d’insécurité dans lequel vivent les salariés a entraîné un changement de leurs attentes mais
aussi de leurs comportements. Ils sont en effet, devenus de plus en plus exigeants avec leurs employeurs.
Le rapport de force entre les salariés et l’entreprise s’est ainsi inversé. C’est pourquoi les sociétés
soignent de plus en plus leur marque employeur, car elles souhaitent attirer les talents mais également
fidéliser leurs salariés.

Comment équilibrer la pyramide démographique de l´Entreprise ? Comment remplacer les collaborateurs

qui partent à la retraite ? Comment recruter les compétences nouvelles dont l´Entreprise à besoin ?

c’est dans ce contexte que le groupe McKinsey propose d’utiliser l’attractivité de la marque employeur
pour attirer les nouveaux talents, en considérant les employés futurs et actuels comme des clients, qu’il
faudra identifier, attirer et fidéliser ; Mais qu’en est-il réellement ?

La marque employeur véhicule une image auprès de ses salariés mais également auprès de ses candidats
potentiels, ses clients, et l’ensemble de ses parties prenantes. Or, une image est-elle suffisante pour attirer
les talents et fidéliser, motiver ses salariés ? L’entreprise ne peut plus se cacher derrière sa
communication institutionnelle, car aujourd’hui l’information, la communication et le web permettent
d’afficher une grande transparence sur ce qu’il se passe à l’intérieur des entreprises. Les messages
externes diffusés par l’entreprise doivent désormais être cohérents avec sa propre réalité.

Ce qui nous amène à nous poser la problématique suivante :

Comment appliquer les règles du marketing au domaine des ressources humaines pour créer un avantage
concurrentiel pour l’entreprise ?

Voici les hypothèses sous –jacente de notre question :

H1 : les outils du Marketing, ne sont pas l’apanache que de la fonction Marketing.

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H2 : La diffusion de la démarche Marketing à la fonction RH, comme outil d’une innovation
Managériale

Notre travail, va se diviser en trois parties ; la première partie, traitera de la notion du marketing ;
Ressources humaines ; Marque employeur, Et la relation entre ces notions.

Une fois le concept défis, nous présenterons LE MRH dans son ensemble

Finalement, en troisième partie, nous proposerons une étude de cas, pour démontrer tous les aspects
théorique.

1ERE PARTIE : CONCEPTS DE BASE

A. MARKETING
1. Définition :
Il existe plusieurs définitions du terme « marketing«. En voici quelques-unes des plus courantes

 Fonction reliant une entreprise aux besoins et désirs de ses clients afin d’obtenir le bon produit, au
bon endroit et au bon moment.

 Accomplissement des objectifs d’une entreprise au travers d’une meilleure rencontre des besoins du
client que celle de la concurrence.

 Processus de gestion qui identifie, anticipe et fourni efficacement et profitablement les exigences du
client.

Laquelle de ces définitions est la bonne ? Toutes ! Elles essaient toutes de définir l’essence du marketing :

 le marketing concerne la rencontre des besoins et désirs des clients,

 le marketing est une fonction qui se réparti au sein de toute l’entreprise. Il ne peut agir seul,
sans les autres activités de l’entreprise.
 le marketing doit déterminer les besoins et désirs du marché et, trouver une manière de lui
fournir les satisfactions désirées de façon rentable car plus efficaces que la concurrence.

Le diagramme suivant récapitule les éléments clés du marketing. Il vous aidera à replacer les différentes
fonctions marketing dans leur contexte.

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 2. Le Marketing Mix :

Le Marketing Mix, également appelé théorie des 4P a été élaboré pour encadrer une stratégie marketing.
Cette notion représente l'ensemble des outils marketing que l'entreprise doit activer de façon cohérente
pour faire la promotion d'un produit ou d'un service.

Avant de déployer une stratégie marketing basée sur les 4P, il convient d'étudier le marché cible, les
forces et faiblesses de l'entreprise face aux opportunités et menaces de son macro-environnement... Ces
analyses peuvent être réalisées grâce à l'aide de matrices développées par des économistes pour quantifier
et mesurer un marché potentiel ou tenter de positionner une offre par rapport à la concurrence.

Une fois toutes les informations récoltées et analysées, il est temps d'entrer dans la phase d'action avec
les outils marketing dont dispose l'entreprise.

Les composantes du marketing mix :

Voici les 4 variables des 4P :

 Produit : Il s'agit de la stratégie de gamme, des caractéristiques techniques du produit, du

design et du packaging.

 Prix : la fixation du prix est un élément clé de la stratégie d'un lancement de produit. Plusieurs
méthodes existent pour définir le prix optimal sur lequel positionner un produit sur le marché.

6
 Place (Distribution): il s'agit ici de définir quels canaux de distribution seront utilisés pour
implanter les produits et quel merchandising sera mis en place sur les points de vente pour
commercialiser la gamme de produits.

 Promotion (Communication): Cet élément du mix marketing englobe toutes les actions de
communication mises en place pour faire la promotion d'une marque, d'un produit ou d'un service.

Certains économistes et spécialistes du marketing ont apporté des évolutions à cette théorie des 4P. On
parle aujourd’hui de 5P en ajoutant la notion de Personnel (Gestion et optimisation des ressources
humaines). Certains sont même allés jusqu'aux 7P grâce aux notions de Process (de vente et de service) et
Preuve physique (Merchandising).

B. Ressources Humaines :
1) Définition des ressources humaines :
Au cœur de l'organisation, il y a le Capital Humain. Les ressources humaines ont pour objectif d'apporter
à l'entreprise le personnel nécessaire à son bon fonctionnement.

Ceci implique donc, de lui assurer le nombre suffisant, mais aussi compétent et motivé pour le bon
fonctionnement de l'organisation.

Les ressources humaines sont un des moyens de mise en œuvre de la stratégie (adaptation des effectifs,
des compétences, évolution des organisations, etc.).
Les ressources humaines sont un domaine stratégique en elles mêmes, les entreprises peuvent se fixer des
objectifs en matière d’équité et de politique de rémunération, de diversité, de conditions de travail, de
relations sociales, et organiser leurs pratiques selon ces lignes directrices.

La science qui se consacre à la gestion d’entreprises regroupe l’ensemble des employés et des
collaborateurs d’une organisation sous le concept des ressources humaines. Cette même désignation est
attribuée au département ou à la personne à qui il appartient de sélectionner, engager, former et retenir les
travailleurs au sein d’une entreprise.

Les politiques des RH (ressources humaines) ont pour but d’aligner l’effort des salariés et la stratégie de
l’entreprise concernée. La fonction est souvent contemplée dans des domaines tels que : Recrutement et
Sélection, Rémunérations et Avantages Sociaux, Formation et Développement, etc.

Une des principales tâches des ressources humaines au sein d’une entreprise est la mise en œuvre des
tableaux des effectifs et des plannings RH, qui visent à mettre à profit les compétences du personnel en
fonction du budget disponible, à créer un environnement de travail agréable (camaraderie) et à développer
le potentiel humain de chaque salarié. Le but est de faire en sorte que le travailleur se sente satisfait de

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son travail tout en le mettant en valeur pour aboutir aux objectifs de l’entreprise. Les tableaux de bord
servent aussi à avoir un suivi des avancements du personnel ainsi que des activités de formation, et de les
adapter si besoin.

2) Définition de la gestion des ressources humaines :

La gestion des Ressources Humaines est une discipline neuve dans un champ disciplinaire (les sciences
de gestion) lui-même de constitution récente. La fonction Ressources Humaines est la dernière-née des
grandes fonctions de l'entreprise après la Production, la Finance et le Marketing.
D'après (Jean-Marc LE GALL), il s'agit d'une fonction de l'entreprise " qui vise à régir, à obtenir une
adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en
termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des
compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ". Le
terme de gestion des Ressources Humaines englobe donc la gestion des relations individuelles de travail
et des relations collectives de travail, et cela avec l'ensemble des salariés, des groupes de salariés et des
organisations les représentant.

 La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à travers le temps pour

devenir la gestion des ressources humaines (GRH).

Ce dernier concept est beaucoup plus large puisqu’il dépasse la simple administration pour englober le
management du capital humain de l’entreprise, avec toutes les nouvelles fonctions qui en découlent.
A ce titre, la gestion des Ressources Humaines comporte plusieurs facettes, complémentaires,
indissociables et surtout, indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Elles composent les
caractéristiques de cette activité primordiale dans l’organisation. En effet, la gestion des Ressources
Humaines détermine la stratégie de fonctionnement de l’entreprise et le suivi des performances car elle
comprend :

 La gestion du recrutement et des affectations

 La gestion des rémunérations
 La gestion des carrières
 La gestion des formations
 La gestion sociale
 L’appréciation de la performance.
 Mais cette définition est loin d’être exhaustive, étant donné que la gestion RH s’étend aussi aux
domaines suivants :
 La responsabilité sociale de l’entreprise
 La gestion du temps de travail de chaque salarié
 La gestion du dialogue social
 La gestion des connaissances
 L’hygiène et la sécurité.

C. Le concept de marque employeur

1. Pratiques et définitions :

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Le terme d’Employer brand a été cité pour la première fois par Simon Barrow, président de People in
Business dans une conférence en 1990. En décembre 1996, Simon et Barrow et Tim Ambler, Senior
Fellow au sein de London Business School, définissent le concept dans le « Journal of Brand
Management », comme « l’ensemble des avantages fonctionnels économiques et psychologiques des
emplois que propose une entreprise en tant qu’employeur ».

Didier Pitelet, alors Président de Guillaume TELL (Publicis), a introduit le concept en France, en
déposant le mot marque employeur en 1998. Il en donne la définition suivante :
« Le concept de marque employeur est la synthèse de ce que les Dirigeants d’une entreprise décident de
partager avec l’ensemble de l’écosystème pour exprimer leur vision, les valeurs et le positionnement, et la
dimension durable et sociale de leur politique Rh».

Cette définition a été complétée par Serge Panczuk et Sébastien Point pour mettre en évidence
l’importance du rôle des salariés mais également celui des autres parties prenantes.
Selon eux, la marque employeur est « un processus par lequel les salariés internalisent l’image de marque
désirée et sont motivés pour projeter cette image aux clients et autres parties organisationnelles ».

Pour Philippe Liger, il s’agit grâce notamment à des innovations sociales et des innovations
d’organisation de développer une relation durable et de plus en plus individualisée avec les
collaborateurs. Il s’agit également de faire de l’entreprise un employeur attractif et de son nom une
véritable marque, associée à de vrais valeurs.

Ruch4aux Etats-Unis, précise que la marque employeur (Employer branding) est l’image de l’entreprise
vu à travers les yeux des salariés et de ses candidats potentiels. Il explique que cette image est intimement
liée à l’expérience professionnelle. Il fait référence en particulier aux éléments qui permettent de se sentir
bien dans une entreprise en incluant les éléments tangibles comme le salaire et les éléments intangibles
comme la culture et les valeurs de l’entreprise.

Pour Minchington , la marque employeur (Employer branding) est l’image d’une organisation où il est
agréable de travailler dans l’esprit des employés et des principaux intervenants du marché externe
(candidats actifs et passifs, clients et autres parties prenantes clés).

Virginie Picard, associé d’EURO RSCG and CO, explique que la marque employeur est
l’expression de la marque dans le champ du capital humain, que ce soit le recrutement ou les ressources
humaines.

2. Le rôle de la marque employeur

La marque employeur constitue le meilleur moyen de se faire connaître comme employeur de référence
chez lequel il fait bon travailler et ainsi, lutter contre une pénurie de talents.

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(Chaminade, 2008). A travers elle, les entreprises vont pouvoir communiquer sur leur vision, leur
promesse, leur culture, et leurs valeurs. Bien connaitre sa marque employeur, c’est en faire un élément de
différenciation (Liger, 2004).

La marque employeur permet de faire la promotion de l’ensemble des valeurs de l’entreprise.

Cela passe par une profonde connaissance de l’entreprise, de son histoire, de sa culture, des femmes et des
hommes qui la composent... « Il s’agit d’identifier ses forces et ses faiblesses pour ensuite pouvoir mettre
en avant une identité forte et originale, et non pas faire uniquement la promotion de valeurs évidentes et
communes à toutes les organisations comme le respect de l’environnement ou de l’humain ». (Fougerat,
2010)

La marque employeur permet de :

 Diminuer les coûts en misant sur les talents en interne et ainsi éviter des recrutements (Panczuck,
Point)

 Augmenter la fidélisation des collaborateurs et le sentiment d’appartenance (Liger)

 Attirer et améliorer la proportion de candidats avec un profil adéquat (Raillet)

 améliorer la réputation de la société comme “employeur de choix” (Ashby, Pell)

 Aider les collaborateurs à intégrer les valeurs de la société (Pitelet)

 Comprendre la mission de l’entreprise et y adhérer (Dell)

 Servir la stratégie business (Chaminade).

D. Des concepts marketing appliqués aux ressources humaines

1. Les apports du marketing

Selon Philippe Kotler,« Le marketing est l'ensemble des techniques et études d'applications qui ont pour
but de prévoir, constater, susciter, renouveler ou stimuler les besoins des consommateurs et adapter de
manière continue l'appareil productif et commercial aux besoins ainsi déterminés. »

Né à la fin des années 1990, le concept de marketing RH a souvent été présenté sous l’angle unique de la
communication. Le fondement du marketing RH était d’utiliser des méthodes marketing pour attirer,
retenir et fidéliser les talents mais ce n’est que la face visible d’un immense iceberg, jamais totalement
exploré à ce jour (Liger, 2007).2 Philippe Liger définit le marketing RH comme « une nouvelle approche

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de la relation salarié/entreprise » qui consiste à considérer les collaborateurs ou les candidats comme des
clients, au sens noble du terme.

Pour lui, il s’agit « d’appliquer les logiques et les techniques du marketing et de la communication pour :
- attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer,
- fidéliser des collaborateurs impliqués ».

Pour Serge Panczuck et Sébastien Point, le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé
sur des techniques marketing adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent
se vendre, fidéliser et se renouveler.

Le marketing RH doit ainsi aider les DRH à optimiser leur recrutement, fidéliser les salariés, et enrichir
la relation de l’entreprise avec l’environnement extérieur.

2. Les 4 P appliqués aux ressources humaines

Le marketing RH n’est donc pas un simple gadget de communication ou de publicité mais une
Déclinaison très sérieuse des 4 P, les piliers du « marketing-mix » : Le produit, le prix, la place et la
promotion (Panczuck, Point).

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Comme l’indique la figure 2, le quatrième P correspond à la promotion et introduit donc ici la notion de
marque employeur qui fait partie de ce dernier élément de marketing mix RH.
La marque employeur est un élément qui doit être parfaitement en lien avec les trois autres P pour assurer
une cohérence globale. Ce quatrième P ne peut donc pas être isolé des trois autres.

Le produit : Le produit correspond ici à la prestation que peut offrir les équipes RH d’une entreprise. La
fonction RH doit savoir se vendre auprès des salariés et des autres acteurs concernés par prestation RH.
La principale difficulté est d’avoir une prestation adaptée aux réalités du terrain.

Le prix : Le prix n’est pas qu’une donnée financière. Il va permettre de valoriser la prestation
RH et de donner ainsi du pouvoir à la fonction RH. S’il est communiqué, le prix est également un facteur
de motivation et d’implication pour les futurs utilisateurs. L’analyse du prix appliqué au marketing RH
est indispensable car on ne parle pas ici uniquement de coûts directs (développement, software,…) mais
aussi de coûts indirects (temps, immobilisation,…) et d’avantages indirects (motivation, engagement,
rétention…).

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La place : Pour diffuser la prestation RH, il existe plusieurs canaux de distribution : des relais
(managers), des structures externes (prestataires extérieurs, consultants), des circuits on-line (e-Learning),
des pôles de compétences internes (mentors, campus managers).
Les nouvelles technologies sont un excellent moyen de promouvoir au quotidien les prestations RH
auprès des salariés mais il faut veiller à ne pas tomber dans trop de dématérialisation ou de sur-diffusion
de l’offre RH. Il conviendra de bien cibler son canal de distribution en analysant le besoin et la fréquence
de contact.

La promotion : Elle concerne la communication, ou encore la publicité. Pour certains auteurs, le

marketing RH ne se limite qu’à cette dernière partie en oubliant les autres P précédemment cités. Mais au
contraire, la promotion est la conséquence d’une stratégie marketing, et elle est donc forcément liée aux
trois autres P (Panczuck, Point). Il existe donc un ensemble d’actions de communications (internes et
externes) qui ont pour objectif de « vendre » des prestations à des clients. Les clients étant ici les salariés,
les candidats ou autres parties prenantes.
L’image et la marque sont devenues indispensables à l’entreprise pour attirer, motiver et retenir les talents
au sens large (salariés, candidats).

E. La Marque employeur, un nouveau champ d’application des ressources

humaines :

A la croisée du marketing, de la communication et des ressources humaines, la marque employeur est

entrée progressivement dans le champ d’application des ressource humaines.
La fonction RH intègre ainsi un rôle supplémentaire, celui de promoteur de l’image et de la réputation de
l’entreprise.

Afin de comprendre les mécanismes managériaux ainsi que les attentes des salariés d’aujourd’hui, il nous
a semblé intéressant de revenir sur les théories de l’engagement et de la motivation. Des innovations
organisationnelles comme le taylorisme et le fordisme ont marqué l’histoire l’organisation du travail. Les
rapports de l’homme au travail, les théories de la motivation en découlant, et les attentes des salariés ont
ensuite intéressé tout au long du 20ème siècle un grands nombre de chercheurs en sciences humaines, en
Europe, aux Etats-Unis, et en U.R.S.S.

2EME PARTIE : Emergence du marketing appliqué aux RH

A. Historique :
Selon WIESEKE J., AHEARNE M., LAM S-K., VAN DICK R, (4) les premiers auteurs à s’être
intéressés au marketing appliqué aux RH viennent du Marketing ! Il s’agit de « Berry,Hensel and Burke
(1976) qui ont introduit dans la littérature marketing le concept de marketing interne ». A l’origine, le
marketing interne a pour objectif de répondre à la problématique de la mise à disposition de postes de

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travail « jobs » qui répondent aux besoins du marché interne « employees » pour répondre aux objectifs
de l’organisation.

C’est sans doute en 1987 que l’on voit apparaître en France l’un des premiers ouvrages consacré au
marketing interne (LEVIONNOIS M.) (34). Pour son auteur, le marketing interne « est un ensemble de
méthodes et de techniques qui, mises en oeuvre dans un ordre donné, vont permettre à l’entreprise
d’augmenter encore son niveau de performance dans l’intérêt, à la fois de ses clients et de ses propres
collaborateurs »

Pour MORILLON L. qui cite MICHON, (1988) (19) . « le marketing interne est une démarche de
marketing à l’intérieur de l’entreprise permettant à celle-ci de concevoir et de promouvoir des idées, des
projets ou des valeurs utiles à l’entreprise, de communiquer par le dialogue avec les salariés pour qu’ils
puissent s’exprimer, choisir librement et en fin de compte, de favoriser leur implication dans
l’entreprise ».

Vrontis D., Thrassou A., Mat Zin R (27)., reprennent dans leur article la définition du marketing interne
donnée en 1993 par Rafiq and Ahmed (2000, p. 456) qui le définissent comme : « a planned effort using
a marketing-like approach to overcome organisational resistance to change and to align, motivate, and
inter-functionally co-ordinate and integrate employees towards the effective implementation of corporate
and functional strategies in order to deliver customer satisfaction through the process of creating
motivated and customer-orientated employees.»

Le marketing interne est donc une démarche planifiée qui utilise une approche de type marketing pour
lutter contre la résistance au changement. Elle vise à aligner, motiver, coordonner et intégrer les
employés, toutes fonctions/services confondus, en appui du déploiement des stratégies de l’entreprise
tournées vers la satisfaction client et repose sur un processus qui développe la motivation des employés et
leur orientation client.

Pour LIGER P. (2007) (1), le Marketing des Ressources Humaines est « une nouvelle approche de la
relation salarié/entreprise qui consiste à considérer les collaborateurs (…) comme des clients au sens le
plus noble. Il s’agit d’appliquer la logique et les techniques du marketing et de la communication pour :
- attirer des candidats, les recruter et bien les intégrer - fidéliser des collaborateurs impliqués ». On
retrouve l’idée centrale du salarié-client sur lequel les techniques du marketing sont appliquées et une
ébauche de cycle de vie du salarié.

ARNAUD S., FRIMOUSSE S., et PERETTI J-M (9) rapprochent plus que jamais dans leur définition le
marketing appliqué aux RH au marketing: « le concept de marketing renvoie à l’idée de marché (market)
et désigne la manière d’effectuer des actes de gestion commerciale. Considérer les collaborateurs de
l’entreprise comme ses clients implique la nécessité d’individualiser les pratiques de GRH, de travailler
sur le positionnement en tant qu’employeur, de segmenter l’offre en fonction des cibles, d’élaborer un
plan pour optimiser le choix et la fidélisation des salaries ».

Au cours de ce tour d’horizon rapide de la littérature, nous avons employé volontairement le terme de
marketing appliqué aux RH. Les différents auteurs utilisent le plus souvent marketing interne. ARNAUD
S., FRIMOUSSE S., et PERETTI J-M (9) utilisent le terme de Gestion Personnalisée des RH.
Réappropriation ou non des techniques marketing par les RH, la philosophie qui sous-tend la GPRH

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répond aux mêmes objectifs de performance.

D’autres auteurs utilisent le terme de Marketing RH. C’est le cas par exemple de PANCZUK S. et POINT
S., (2) « Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques marketing
adaptées aux ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent se vendre, vendre, fidéliser
et se renouveler. ». Cette définition s’inscrit dans le même cheminement intellectuel que le marketing
interne.

Nous avons identifié 2 autres termes qu’il ne faut pas assimiler au marketing appliqué aux RH. Il s’agit du
marketing sociétal et du marketing social. Pour KOTLER P. et ZALTMAN G. (13), « Le marketing
sociétal est dans sa définition anglo-saxonne, l’application des techniques et des outils du marketing
commercial à des milieux relevant de problématiques sociales, environnementales ou culturelles (…):
lutte contre le tabagisme, lutte contre l’illettrisme, sensibilisation des femmes aux risques liés au cancer
du sein, appels aux dons etc. ». Le marketing social concerne quant à lui le marketing des réseaux sociaux
sur lesquels l’entreprise va s’appuyer pour développer sa visibilité ou ses ventes.

Pour conclure ce tour d’horizon, nous retiendrons le terme de Marketing RH qui nous parait le mieux à
synthétiser les champs que nous présenterons dans les prochains chapitres. Il nous parait plus large que
l’expression marketing des RH qui laisserait supposer que le champ couvert se limiterait aux
techniques/processus liés à la seule promotion des RH ou celle du service RH. Or, il n’en est rien ! Nous
écarterons le concept de Marketing Interne trop emprunt de marketing et insuffisamment de RH bien que
couvrant ce domaine comme nous avons pu le voir précédemment. L’objet du Marketing RH est bien
entendu la performance de l’entreprise. Les champs qu’il couvre sont par conséquent très larges.

B. Définition du Marketing RH :
Le marketing RH est une démarche de marketing appliquée aux ressources humaines qui a été développée
depuis les années 1980 afin de faciliter la gestion des talents.
Comme ensemble des méthodes et des moyens dont dispose une organisation pour promouvoir, dans les
publics auxquels elle s’intéresse, des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs,
le marketing peut s'appliquer aux ressources humaines.
En appliquant cette définition aux ressources humaines, il est possible d'établir un parallèle pour définir le
marketing RH :

 « l’organisation » représentant l’entreprise, l'administration, l'association...,

 « les publics auxquels elle s’intéresse » représentant les salariés, les candidats potentiels, les
prescripteurs...,

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 « des comportements favorables à la réalisation de ses propres objectifs » représentant la
motivation, l'adhésion à la stratégie de l'entreprise, l'acte de candidature...

Ainsi que Le marketing RH est un concept récent qui s’approprie les bases et les techniques du marketing
et de la communication d'entreprise. Il vise à séduire vos futurs collaborateurs sur le marché de l’emploi
externe et fidéliser les compétences de l’entreprise

C. Les objectifs du MRH :

 Attirer des candidats compétant : Afin de les recruter, en les intégrant dans ses équipes et en faire du
capital humain un avantage concurrentiel.
 Fidéliser les collaborateurs : en faisant naitre les sentiments d’appartenance a l’entreprise, afin de
parer aux sollicitations des concurrents.
 Ecoute et proximité : selon Régis Althoffer « Notre principale préoccupation n’est pas de développer
notre notoriété de marque mais bien notre image employeur et de gagner en proximité avec le monde des
grandes écoles ».
 Réponse a l’enjeu démographique : spécificité européennes, ou le départ massif a la retraite des
Baby-boomers, vont laisser un grand vide, qui ne sera comblé que par l’arrivée de nouveaux immigrants.
 Susciter la fidélité : selon Laure Pourageaud DRH du groupe sage en France, « Attirer, séduire, c’est
le bon côté des choses, mais la fidélité, c’est nettement plus compliqué », comparant la relation
entreprise-salarié à celle d’un couple.
 Communiquer sur les actions de la direction RH : Le but est de montrer que l’entreprise a mis en
place des avantages pour ses salariés, exemple : des prestations périphériques.”
 Valoriser des métiers a mauvaise image : donner une bonne image sur des métiers tels que les métiers
du bâtiment, et de l’hôtellerie, pour la cible jeune.

D. Les outils du MRH :

Le marketing RH permet à l'entreprise de mieux connaître :

 son marché : marché de l'emploi, marché de la formation...

 son environnement : les lois, les règlements, l'évolution de la société...
 ses concurrents directs (même secteur d'activité) ou indirects (même profil recherché),
 ses publics, leurs besoins et leurs attentes.

Grâce au marketing, et à partir de l'analyse de ces différentes données, il est ensuite possible de proposer
un positionnement de l'offre RH et d'en proposer un marketing composé de 4 éléments fondateurs (les
4P) :

 le Produit : les prestations RH (programme de formation, dispositif d'intégration...),

 le Prix : généralement équivalent au coût de la prestation,
 la Politique de distribution : distribution directe (les services RH) ou indirecte (le
management, les pairs...),

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 la Publicité : i.e. la communication RH (recrutement, institutionnelle, politique RH...)

E. Marketing Des ressources Humaines au Maroc :

a) Entretien avec Mohammed BENOUARREK, Expert RH et DRH :

Le marketing RH marque une nouvelle dimension de la fonction RH :

Les entreprises, surtout les grandes, découvrent peu à peu le marketing RH, une nouvelle façon de
communiquer sur leurs valeurs et les initiatives liées au capital humain. Cependant, dans cet entretien,
Mohammed Benouarrek, expert RH et DRH dans un grand groupe, soutient qu’on ne doit pas négliger les
conséquences des promesses liées à l’image employeur créée en interne et/ou en externe.

Comment pourrait-on Définir la notion du marketing des ressources humaines ?

D’abord, il faut souligner que le marketing RH ne date pas d’aujourd’hui. Il y a plus de vingt ans que
certaines entreprises avaient compris l’enjeu de se différencier par rapport à la concurrence en jouant sur
leur image employeur.
Pour revenir à la définition, le marketing RH peut être appliqué de deux manières. On peut parler de
marketing RH externe, c’est-à-dire toutes les actions qui ciblent les candidats potentiels. Il s’agit donc de
promouvoir le positionnement employeur de l’entreprise et son identité. Le marketing RH interne

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concerne, quant à lui, les différentes pratiques visant à consolider la relation employeur/employés. Ainsi,
l’identification et la communication de la stratégie d’entreprise, la consolidation des pratiques de gestion
ou encore la promotion des avantages offerts par l’entreprise pourront constituer quelques-uns des
éléments de marketing RH interne permettant de fidéliser les employés et d’accroître leur attachement à
l’entreprise. L’image employeur est différente de l’image de marque d’une entreprise.
Etre leader ou pas dans son secteur ne se reflète pas forcément et de manière corollaire sur sa notoriété
comme employeur. Des salariés peuvent même opter pour travailler chez certaines entreprises de bonne
renommée «employeur» à un salaire inférieur aux autres offres.

Qu’en est-il aujourd’hui du marketing RH dans les entreprises marocaines ?

Il se développe peu à peu principalement grâce aux multinationales qui ont introduit ces pratiques
localement.
Il y’ a aussi un effet de contamination positive dans la mesure où certaines entreprises marocaines
commencent à adopter ces pratiques pour recruter ou pour communiquer sur leurs actions. Certes, la
course aux talents que connaît le marché d’emploi marocain a eu son impact sur les pratiques RH des
entreprises à l’échelle locale. Il faut admettre que l’entreprise marocaine reste en général ouverte aux
pratiques managériales internationales sans oublier que la mondialisation et la raréfaction des ressources
humaines qualifiées imposent ce nouveau mode opératoire. Certaines entreprises qui le prennent comme
du «window dressing», c’est-à-dire une vitrine pour se relooker et pour faire passer des messages quant à
son attractivité. Or, le marketing RH est plus qu’un simple message de communication. C’est un travail
de fond qui implique non seulement la direction des ressources humaines ou encore le top management
mais aussi les collaborateurs. D’ailleurs, des outils RH, telle que la cooptation, servent à impliquer les
collaborateurs dans la promotion de l’image de marque employeur de leur entreprise. Si pour certaines
entreprises, le marketing RH reste un effet de mode, d’autres ont bien compris que c’est une nouvelle
réalité qui s’impose.

Le marketing RH marque-t-il une mutation de la fonction RH ?

Incontestablement car, après avoir été cantonnée dans des tâches administratives ou de support, la
fonction RH est désormais un véritable business-Partner. Elle ne doit plus seulement attirer, fidéliser et
développer ses talents mais également vendre et se vendre. Déjà, en passant vers une gestion des
ressources humaines, on a marqué une grande mutation par rapport au passé.
Le passage vers du marketing RH marque également une petite mutation due notamment au changement
des rapports de force au niveau du marché du travail. Même les recruteurs ont changé d’attitude vis-à-vis
des candidats où l’on n’assiste plus à des entretiens durs mais plus chaleureux.
Mais le marketing RH témoigne aussi du nouveau rôle du service des ressources humaines, plus

18
stratégique et créateur de plus-value dans l’organisation.

Quelles sont les contraintes pour l’entreprise ?

Quand on communique sur son entreprise et ses valeurs, cela suppose des messages porteurs de
promesses et d’engagements. Le non-respect de ces engagements, entraîne logiquement un risque de
démotivation et de désengagement. Il faut assumer les conséquences des promesses liées à l’image
employeur créée en interne et/ou en externe. Un autre risque réside dans le fait de mener une politique de
marketing RH déséquilibrée en privilégiant les axes d’attractivité externe par rapport à son attractivité
interne. Il ne sert à rien d’attirer sans pouvoir fidéliser les ressources clés existantes.

Quelle est la bonne démarche pour concevoir une stratégie de marketing RH ?

Une stratégie de marketing RH repose sur un certain nombre de facteurs. D’abord, travailler son
attractivité auprès des candidats. Cela signifie repositionner son image employeur. Un ensemble d’outils
peuvent être déployés comme l’élaboration d’un film institutionnel sur l’entreprise, l’élaboration des
contacts écoles (stages, visites d’entreprises, participation aux forums d’étudiants...), la mise en place
d’un programme d’accueil, d’intégration et d’accompagnement, l’établissement de plans de carrières
individualisés dans la mesure du possible, le développement des avantages sociaux et le bien-être du
capital humain tout en respectant l’équilibre charge de travail/vie privée, la mise en place d’outils de
fidélisation et de développement du sens d’appartenance... Bref, il faut créer un monde auquel les gens
veulent appartenir.
Enfin, il s’agit d’être une entreprise sexy capable d’attirer les offres de services externes et de fidéliser
son capital humain interne en retravaillant sa relation avec ses «cliemployés».

b) ENTRETIEN AVEC Khadija BOUGHABA

Comment mettre en pratique le Marketing RH ?

Tout d’abord je voudrai apporter un éclairage sur ce que nous entendons par Marketing Rh.
Coté entreprise, l’un des soucis majeur actuel est d’attirer et de fidéliser les meilleurs profils. Cette
situation est générée par la pénurie de compétences dans certains secteurs , et le degré d’exigence des
entreprises sur le niveau de qualification des profils recherchés d’une part , l’évolution et les nouvelles
attentes des candidats vis-à-vis des employeurs d’autre part.

Face à cela les entreprises sont de plus en plus nombreuses à faire le choix d’une démarche de
« Marketing RH », susceptible de les amener à reconsidérer leur vision traditionnelle de la GRH.
D’ailleurs habituellement il est recommandé aux candidats : « Pour convaincre les recruteurs, il faut
apprendre à vous vendre ». L’entreprise est désormais logée à la même enseigne.

19
Ainsi de plus en plus, pour attirer et conserver les meilleurs profils, l’entreprise doit se vendre, charmer
avec sa politique RH. Et qui dit vente, dit marketing.

Pour attirer et convaincre, l’entreprise va devoir expliquer et apprendre à utiliser les techniques issues du
marketing comme elle le ferait pour attirer les clients vers sa marque.
Le concept est de moins en moins tabou, certaines grandes multinationales entreprises ont même dédiées
des structures au « marketing et management des ressources humaines » La mission de celles ci est
d’attirer de nouveaux talents tout en fidélisant les collaborateurs déjà en poste. . C’est ici qu’entre en
scène le marketing RH.

L’objectif principal du marketing RH est de communiquer sur la politique RH de l’entreprise et de

montrer quels sont les avantages mis en place pour ses salariés.
Cette démarche place les RH dans une perspective stratégique de long terme et oblige l’entreprise à
repenser son image d’employeur en fonction des valeurs qu’elle désire partager avec des (futurs)
collaborateurs désormais considérés comme des clients à part entière. La communication va donc jouer
un rôle primordial, et bien évidemment il ne doit pas y avoir de décalage entre l’image que l’entreprise
véhicule et la réalité vécue par ses propres salariés

Comment mettre en pratique cette démarche ?

Cette démarche passe en premier lieu par la définition d’une stratégie employeur à partir d’une analyse
de tout ce qui caractérise l’entreprise, son environnement ; ses métiers, ses forces et ses faiblesses. Cette
analyse va permettre de mettre en avant tout ce qui peut en constituer des atouts d’attractivité.

Ensuite la réalisation d’un bilan d’attractivité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise permettra de

définir une offre employeur et à une « promesse » qui doit correspondre à des faits et à la réalité.
Dans un souci d’attractivité chaque entreprise cherchera à différencier son offre, dans ce sens le
marketing est porteur d’innovation sociale. Suivant le public visé et les priorités dans le temps , la mise
en œuvre des actions du marketing Rh porte sur : communication d’image, communication de
recrutement, diversité de support des offres d’emploi, base de données et politique des relations écoles,
processus d’intégration, gestion des carrières, évaluation, système d’intéressement …..

De ce fait les responsables Rh seront face à un nouvel enjeu car il vont prendre une valeur
contributive ( jusque là fonction RH étant considérée uniquement comme fonction support) et seront
impliqués à la création de valeur de l’entreprise.

Quelle est l’utilité de cette méthode pour les entreprises marocaines ?

Pour l’entreprise marocaine, le recours à cette approche est plus que nécessaire car il y a beaucoup de
retard à rattraper, d’autant plus que la concurrence nous vient aussi d’ailleurs.

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D’ailleurs çà ne rate pas, au niveau du cabinet lorsque nous disposons de deux offres d’emploi
comparables, le choix du candidat porte automatiquement sur celle de l’entreprise multinationale ! A
priori ce qui les guide vers ce choix c’est l’image de l’employeur, de l’environnement du poste et la
politique Rh au niveau de l’entreprise.
Par manque d’attractivité les entreprises marocaines se trouvent également privées des jeunes talents
marocains qui préfèrent poursuivre leur carrière à l’étranger.
Il y a donc un réel besoin de se pencher sur cette problématique et sortir des schémas traditionnels pour
prendre en compte le contexte réel dans lequel évolue l’entreprise marocaine (humain, économique et
social) ;
La concurrence se fera de plus en plus vive et pour certains profils pointus la bataille est déjà lancée !
Repenser la politique RH et communiquer auprès des futurs collaborateurs et actuels, représentent les
nouveaux défis des drh.

Les résultats de la dernière enquête menée par le cabinet sur les relations candidat -recruteur ont
clairement mis en évidence cette attente liée au déficit de communication de la part des entreprises vis-à-
vis des candidats.

Y a t-il des sociétés marocaines qui ont opté pour ce nouveau mode de gestion RH ?
Quelques grandes sociétés nationales sont déjà dans cette logique. Malheureusement elles ne sont pas
nombreuses mais elles donnent déjà l’exemple par la qualité de leur communication, de leur participation
aux forums organisés par les étudiants des grandes écoles au Maroc ou même auprès des évènements
organisés par les étudiants marocains à l’étranger.
Certaines entreprises augmentent leur visibilité sur les sites de l’emploi par des annonces plus attrayantes.
De plus en plus les entreprises développent leur communication interne auprès des collaborateurs à
travers l’intranet, journal interne , site web, des conventions de cadre ; …
L’entreprise a tout à gagner dans cette démarche car les retombées sont nombreuses et permettent
d’augmenter la motivation des collaborateurs tout en renforçant leur sentiment d’appartenance ;de
fidéliser les talents, de raccourcir les délais de recrutement , .et de donner une « Marque RH » porteuse
de la culture d’entreprise .

CONCLUSION
Le marketing RH, semble le résultat d’une fusion stratégique, entre Marketing et
Ressources Humaines, accouchant d’un nouvel outil de management, qui aura
reconsidérer une relation jusqu’ici oublier, qui est l’entreprises et son capital
humain, ou conquérir, intégrer et fidéliser les compétences, attribut Un

21
 avantage concurrentiel, découlant d’une diffusion réussite de l’esprit Marketing
dans la fonction RH.

Questions/Réponses :
Qu'est ce que c'est la Gestion de la carrière et ses outils ?

C’est un mode de gestion à court et à long terme qui englobe tous les aspects de l’activité de l’entreprise.

C’est un suivi dans le passé, le présent et le futur du développent des RH et potentiel humain.

Les outils de gestion de la carrière :

 Entretien de la carrière
 Entretien professionnel
 Passeport formation
 Bilans de compétence
 CIF ; UAE
 formation
 promotion

Quels sont Les types de promotions que peut organiser l’Entreprise ?

Dans l’entreprise ou administration on peut avoir de promotion interne : C’est un changement de
cadre d’emploi ou de catégorie d’emploi, elle se traduit par des nouvelles perspectives de
carrière , nouvelle responsabilité et donc une rémunération plus élevée . Elle permet au dirigeant
de réduire les coûts et les risques d’embauche.
Parmi les types de promotion internes on trouve :

 La promotion coup par coup : repose sur un système d’évaluation.

 La promotion organisée : différente à la promotion coup par coup ; elle repose sur un système
d’appréciation basé sur gestion prévisionnelle.
 Promotion de la catégorie : consiste à changer le poste tout en gardant la même position de la
hiérarchie, c’est une promotion horizontale ; Ex (évolution du poste de responsable commercial à
un responsable de vente) elle est conditionnée par l’obtention d’un diplôme exigé à l’occupation
du poste.
 Promotion verticale : C’est l’évolution hiérarchique des salariés dans l’organisation ; elle est
assimilée à la carrière et a la progression.

22
Qu'est ce que c'est Evaluation des RH / Objectifs/ Outils/ la place de l’évolution dans la
stratégie générale de l’entreprise ?
L’évaluation des RH est un jugement s’exprime dès qu’une décision concerne les salariés est
prise, qu’il s’agisse de recrutement, d’augmentation de salaire ou de promotion.
L’évaluation de la gestion permet une révision complète des politiques de RH appliquée au sein
d’une organisation et d’ajustement de son plan d’action.

Objectifs de l’évaluation :

 Identifier les difficultés rencontrées dans le travail.

 Favoriser la communication et le dialogue avec l’encadrement
 Fournir des informations au système de gestion des RH pour préparer les décisions en matière
de rémunération

Les outils de l’évaluation des RH :

 Test d’orientation
 Test de compétence
 Test de management
 Test de personnalité
 Test psychologique
 Test psychonométrique
 Test d’aptitude

La place de l’évaluation dans l’entreprise :

L’évaluation vise à mesurer la capacité des nombres du personnel à remplir leur poste, elle vise à
fixer les objectifs de la période à venir ainsi que les moyens qui permettent d’atteindre les
objectifs. L’évaluation est un exercice tourné à la fois vers le présent et à la fois vers l’avenir afin
de permettre une progression constante de la compétence du personnel.
C’est une occasion d’échange avec l’évolué (le personnel) ce qui facilite les relations
interpersonnels et une bonne coopération.

Comment améliorer les conditions de travail ?

Il est possible d’améliorer les conditions de travail en agissant sur 4 axes :
 L’organisation de travail
 La gestion de compétences
 L’encadrement
 Le dialogue social
 Amélioration de la santé du personnel (minimiser les risques professionnels)
 Développer le parcours professionnel des salariés

Ainsi l’amélioration des conditions de travail se fait par l’amélioration des conditions climatique
(la chaleur ; l’humidité..) afin d’assurer aux employés un environnement favorable pour exercer
leurs activités.

23
 Cependant malgré l’amélioration des conditions de travail cela ne peut aboutir à une
performance et rendement efficace que s’il y a un travail en groupe en collaboration ; un esprit
d’équipe et la participation à la prise de décision.

Quel est l’intérêt de l’approche ergonomique?

C’est une approche globale d’amélioration des conditions de travail ; elle sert à comprendre le
travail pour l’adapter à l’homme en fonction des exigences des taches et des missions ; et
améliorer les conditions de sécurité et de santé au travail.
elle permet d'adapter le travail a l'homme , c'est enfin toutes les interaction homme - machines qui
facilite le travail de l'homme avec la machine .

Qu'est ce que c'est L’approche socio-économique?

C’est un mélange entre la science économique et la sociologie ; elle vise à intégrer les outils des
sciences économiques avec ceux de la sociologie afin d’examiner l’évolution économique des
sociétés.

Il existe un intérêt croissant vis-à-vis des évaluations socio-économiques utilisées comme outil
d’aide à la décision dans la gestion des risques.

c'est le mélange entre l'augmentation du bénéfice de l'entreprise et le respect des facteurs humain
( école moderne)

Comment gérer le temps dans l’entreprise?

Une organisation efficace se pèse par une bonne gestion dans son temps.

La gestion du temps a pour objectif d’apprendre à bien investir le temps

Dans le cadre professionnel le temps définit plusieurs notions qui permettent de savoir :

 Planifier : programmer pour la prochaine journée

 Organiser : organiser le bureau par catégories
 Etablir les grandes lignes des projets
 Assigner les dates limites, des délais (les délais poussent à agir et permettent d’obtenir
rapidement des résultats)

Une bonne gestion du temps permet d'être efficace organisé et performant

les outils de gestion de temps sont nombreux on peut citer entre autre:
 L'histoire des gros cailloux qui consiste à consacrer le temps pour tous ce qui est important et
puis passer au moins important.
 Le pendulage

24
Cette méthode est fondée sur le chronométrage qui permet d'évaluer la moyenne de temps
nécessaire à l'exécution des travaux administratifs.

 L'auto analyse continue de temps :

La mesure de temps permet de découvrir le temps introductif et améliorer la productivité.

 La planification :
Ordonnancer des activités c'est les planifier c'est aussi le fait de repartir les taches de manière a
respecter le délai imposés

 Les agendas :
Se sont des agendas papier qui sert comme aide mémoire pour visualiser les prévisions de
l'exécution des taches et en fin évaluer la réalisation des ces derniers

Comment peut-on gérer le stress/ outils ?

Le stress c'est un sentiment qui peut provenir d'une démotivation, d'un manque de salaire ou d'une
dépression qui peut nuire sur la santé des employés et entraine des répercussions néfaste sur le
rendement de l'entreprise.

Pourtant il ya des simples aménagements pour limiter les tensions, donc parmi les outils qui
gèrent le stress en trouve entre autres:

 Le dialogue ; la communication et l'écoute

 L'entreprise peut créer des groupes de réflexion qui analysent les situations de stress
 Assurer des formations à la gestion de stress
 Apprendre aux salariés des techniques de relaxation
 Les salariés doivent agir positivement face aux échecs
 Renforcer la confiance en soi
 La gestion de temps
Quels sont les types des rémunérations ?

La rémunération c'est la somme d'argent payés en espèce ou en nature à un salarié en contrepartie

de son travail.

Les types de rémunérations

 La rémunération fixe:
c'est un salaire de base , mensuel et brut avant déduction des cotisations social et prestations
social , il est distribué en fonction du temps de travail.

 La rémunération variable :
 La commission: ce mode concerne les vendeurs et certains cadres , il est en fonction du
résultat final de l'entreprise. la commission est indexé au CA , aux quantités vendues et à la
marge brute

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 Les primes : ils sont liés à l'ancienneté et au rendement, il s'agit des primes de fin d'année de
vacances ou de 13 mois, ils doivent êtres prévu par un contrat ou une convention collective.
 L'intéressement: c'est un avantage financier fondé sur le résultat de l'entreprise
 Les honoraire: concerne les professions libérales ex: les avocat , médecin
 Les avantages
 Avantage sociaux: mutuelle, retraite
 Avantages en nature: ticket restaurant , cheque cadeaux, billet d'avion
Qu'est ce que c'est la rémunération stratégique?

Il s'agit de l'ensemble des perspectives élaborés par le gestionnaire en vue de définir un système de
rémunération . le choix des perspectives dépens des opportunités et menaces de l'environnement
ainsi que le stratégie global de l'entreprise .

la stratégie de rémunération met l'accent sur la satisfaction des salariés ; sur l'efficacité et
efficience de l'entreprise.

Quelle est la relation entre rémunération et performance?

Une bonne gestion stratégique de la rémunération permet de motiver les salariés et les encourager
pour exécuter leurs taches ainsi cela permet d'augmenter la productivité et du coup aboutir à la
performance de l'entreprise.

Le définition de la communication interne et externe

On peut parler de la communication interne quand le public visé par l'entreprise est: les salarié,
les cadres et les chefs, son objectif est de faire diffuser les information , une communication
ascendante et descendante .Elle permet aussi de stimuler la participation des collaborateurs à
travers les renions et journal .

On peut parler de la communication externe quand l'entreprise vise le public extérieur

( Fournisseur , organisation et état) elle permet de créer une image de marque pour l'entreprise,
positionner l'entreprise dans l'environnent et enfin mettre en valeur les produits et services de
l'entreprise à travers le marketing direct , les relation publique et les medias .

Les objectifs de la communication interne

Communiquer c'est partager des savoir faire et savoir êtres

- Améliorer le climat et la performance de l'entreprise

-Renforcer la cohésion sociale

-Développer l'enthousiasme

-Transmettre les informations

-Transmettre les expériences

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-Dissoudre les problèmes

-Diminuer le stress

Les outils de la communication interne

-Les réunions

-Les mails

-Les journaux

Quelle est la relation entre la communication interne et la performance?

La communication interne ( ascendante et descendantes ) entre les individus permet de contrôler

l'exécution des taches , de dissoudre les conflits , de créer un atmosphère convenable pour
travailler en groupe , une collaboration et un esprit d'équipes ainsi l'entreprise pourra
éventuellement réaliser une performance.

Qu'est ce que le contrôle de gestion social / outils ?

C'est le pilotage socio économique d'une entreprise, c'est le pilotage qui intéresse les RH et le
pilotage économique ,dans le but de contribuer à la gestion des RH dans leurs performances et
les couts qui engagent.

Les outils de la CGS:

Les renions ,test d'aptitude, de psychologique, questionnaire…

Définition des conflits et les outils de gestion des conflits

Le conflit vient du mot latin conflictus qui veut dire choc ou combat, c'est le rapport de deux
pouvoirs ou principes dont les application exigent dans un même objet de déterminer des
contradictions.

Outils de gestion de stresse

- La négociation: permet d'atténuer les confis en trouvant des Just milieu entres les parties
opposés.

-La médiation :c'est un processus par lequel les parties opposé font recours à une troisième
personne pour résoudre le problème par la conciliation .

-L'arbitrage : est une procédure de règlement des litiges par une personne ou une instituions
spécialisé ( tribunal arbitral)

Les types de conflits

 Les conflit d'autorité: appelé aussi les conflits de pouvoirs qui opposent deux personne de
même rang hiérarchique

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 Les conflits de concurrence : ou de rivalité ce type est très courent dans les métiers et
compétitivité
 Conflit de générations : qui opposent ceux qui disposent des expériences et des nouveaux
diplômés
 Conflit d'opinions: ou idéologique il s'agit d'un choc d'idée moral et religieuses.
Comment peut-on gérer une équipe?
Diriger une équipe c'est conduire un groupe de personnes pour réaliser les objectifs prévu dans le
programme d'action d'une entreprise .Gérer une équipe nécessite une expérience , un dialogue ,
un échange et l'écoute.

Pour gérer une équipe il faut respecter les autres communiquer , repartir les taches , gérer le temps,
donner l'initiative aux salariés de pendre des décisions, et finalement rester optimiste face à une
chute imprévue.

Qu'est ce que de la compétence et les outils de gestion des compétences?

C'est une connaissance ( savoir faire et savoir être) mobilisée et tirée de l'expérience ,c'est le
potentiel d'action d'une personne , l'action dont il est question est l'accomplissement des taches
difficiles en mobilisant les ressources appropriés .

Les outils de la gestion des compétences

La gestion des compétences est une procédure régit par la GRH qui permet de développer le
parcours professionnel de l'employés dans tous ses stades de vie, ainsi il permet d'améliorer les
acquis et les qualités des salariés, cela se fait par la formation la promotion , préparation des
séminaires et colloques et assurer des cours de soir au salariés sans oublier le financements des
études de ces derniers.

Qu'est ce que la GRH ?

La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures établis pour de mobiliser et développer

les ressources personnels pour une grande efficacité au profit d’une organisation.

La gestion de RH couvre de nouveaux domaines intervenant à tous les stades de la « vie » du

travailleur dans l’organisation : à savoir : le recrutement, la gestion des conflit, la motivation,
la communication, la satisfaction au travail et les conditions du travail.

Qu'est ce que La recrutement interne et externe ?

C’est une procédure géré par la GRH, c’est l’ensemble des actions mise en œuvre pour trouver
un candidat correspondant aux compétences de requises pour occuper un poste de travail
donné dans une organisation.

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Il excite 2 méthodes de recrutement : Interne et externe, le choix entre ces deux types dépens de
la nature du poste que l’entreprise souhaite engager.

-Le recrutement interne : Les gestionnaires préfèrent cette méthode car le recrutement interne
présent des avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles,
des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise , ainsi les frais de recrutement sont faible
et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de
l’entreprise.

-Le recrutement externe : C’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font
pas partie du personnel de l’entreprise. Cette méthode peut donner l’accès à un réseau de
candidats diversifié. Le recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles
apportant de cette façon plus créatif au sein de la société. Les frais de formation sont réduit
car les candidats ont déjà les qualifications nécessaires pour le poste.

Le processus de recrutement :

1) La recherche du postulat
2) Frais administratif relatif à l’embauche
3) La formation
4) La période pendant laquelle la nouvelle reçue n’est pas encore productive.
5) Le temps posé par les personnes en charges du recrutement et de la formation.

Le plan de recrutement :

1) Définition du poste
2) La sélection
3) L’entretien

29
30
 4)

Effectuer une étude comparative entre un recrutement interne et externe?

Le processus de sélection des RH consiste pour une entreprise de choisir parmi les candidats, celui
qui satisfait les exigence de l’emploi compte tenu des conditions environnementaux

Qu'est ce que la sélection des ressources humaines et préciser les outils ?

la sélection des RH est une procédure par laquelle l'entreprise choisi parmi les candidats choisis
ceux qui sont compétant et qui peuvent s'adapter facilement au milieu de travail .pour sélectionner
il faut passer par ces étapes :

La 1er étape : Consiste à recevoir les candidats et à les inviter à remplir le formulaire de demande
d’emploi.
La 2éme étape : On procède à un premier tri à une sorte de « tamisage » qui vise à éliminer des
candidatures à partir d‘un n’ombre retreint des critère fondamentaux, les candidats survécu sont
soumis à un test de psychologie
Outils de la sélection :
La méthode la plus courante de sélection consiste à organiser des entrevues, vérifier les

dossiers de références et les casiers juridiques des candidats.

Les techniques utilisées à l’étape de l’entrevue :

EXEMPLE : Test écrit, présentation orale, test de personnalité au d’aptitude…

Qu'est ce que l'accueil et l'intégration des RH ? Et préciser ces outils ?

L’accueil et l’intégration des nouveaux employés devraient être des préoccupations importantes
au sein des organisations, un des défi des entreprises reposant sur la capacité de rétention des
employés et sur d’adhésion de ceux-ci à la mission de l’entreprise a fin de mobiliser les
nouveaux employés et leur développer un sentiment d’appartenance face à l’entreprise.

L’objectif de l’accueil et intégration :

*Faciliter et favoriser l’intégration social et professionnel de l’employé dans son nouveau

milieu de travail.

*Soutenir l’employé pour qu’il devient autonome .

* Familiariser l’employé avec la culture et les valeurs de l’organisation.

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Qu'est ce que la GPEC ?
La gestion prévisionnelles des emplois et des compétences est une démarche de gestion des RH
qui consiste à :

*Prévoir l’évolution des métiers de l’entreprise afin d’anticiper les chargements d’organisation.

*Développer des compétences des salariés pour améliorer leurs employabilités.

La GPEC est un outil de pilotage car elle permet à l’entreprise de projeter la gestion de ses RH
dans le temps, elle incite les responsables des RH à régler les problématiques du quotidien.

Qu'est ce que l'analyse de l’emploi ? Les Outils pour effectuer l'analyse d'emplois ?
L’analyse d’emploi est un processus servant à recueillir systématiquement de l’information afin
de comprendre les taches et responsabilités d’un poste, De même que les connaissances,
compétences et habilités requise. Il s’agit d’établir le profil du poste.

Les outils d’analyse d’emploi :

La méthode ETED « emploi-type dans sa dynamique » est un outil d’analyse des emplois qui
consiste à partir le travail, il relève d’une prospective quantitative des emplois et des
compétences.

Principales étapes d'élaboration d'un plan de formation ?

Il existe 7 étapes :

1) Présentation du service
2) Identifié les besoins en compétence du personnel

3) Traduire les besoins en compétence en besoins en formation

4) Opérationnaliser le plan de formation

3) Mettre en œuvre le plan de formation

4) Evaluer le plan de formation
Qu'est ce que la grille de compétence ? Élaborer un modèle ?
La grille de compétence est un tableau de bord qui recense les qualités indispensables pour
occuper un poste donné.

Qu'est ce que la gestion de la carrière et précisez les outils ?

C’est le suivi dans le passé, le présent et le futur du développement des RH qui s’effectue par la
formation.

32
La gestion de carrière est un développement du potentiel humain de l’entreprise, elle vise à
atteindre le meilleur équilibre possible entre les besoins du travail et les potentiels et les
aspirations du personnel.

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(22) PINK, daniel. Vous êtes vendeur, le saviez-vous ? Hors Collection. Pearson,
2013. 288 pages.

(23) VOLLE, pierre. Stratégie clients : Points de vue d'experts sur le

management de la relation client. Management en action. Pearson, 2012. 208
pages.

34
(24) ULRICH, dave ; BROCKBANK, wayne. Rh : Création de Valeur pour
l'Entreprise. Manager RH. DE BOECK UNIVERSITE Première édition, 2010. 430
pages.

(25) COCHEN, annick. Toute la fonction Ressources Humaines : Savoir, Savoir-

faire, Savoir-être. Toute la fonction. Dunod, 2006. 413 pages.

(26) CHAPUS-GILBERT, valentine. Être recruté et recruter. Entreprise - Nathan

Les Echos. NATHAN SCOLAIRE, 2010 ; 320 pages.

(27) VRONTIS D., THRASSOU A., MAT ZIN R., Internal marketing as an agent of
change - Implementing a new human resource information system for
Malaysian Airlines, Journal of General Management, Vol. 36 No. I Autumn, 2010 .

(28) BAYAD, mohamed ; ALIS, david. Grh une Approche Internationale. Manager
RH. De Boeck 3e édition, 2011. 840 pages.

(29) KACIF, nicolas ; LEGRAVE, jean-baptiste. Communication Interne et

Changement. Communication-politique et société. L'Harmattan, 2011. 254 pages.

(30) GALAMBERT, patrice. RH les leviers de la performance : Redéfinir,

développer et piloter la performance Ressources humaines. Ressources
humaines. Editions D’organisation, 2007. 135 pages.

(31) KOTLER, philip. Marketing 3.0 : produits clients, facteur humain.

Perspectives Marketing. De Boeck, 2012. 240 pages.

(32) DIVARD, ronan. Le marketing participatif 2.0. Management sup. Dunod, 2011.
160 pages.

(33) BLANC, yves ; FOIX, catherine ; MAURICE, mathieu. L'Alchimie des talents :
Un atout stratégique pour l'entreprise du XXIe siècle. Stratégies et management.
Dunod, 2008. 195 pages.

(34) LEVIONNOIS M., Marketing Interne et Management des Hommes, Editions

d’Organisation, p 28, Décembre 1986.

(35) HIAM, alexander. Le Marketing pour les Nuls. Pour les Nuls. FIRST
Édition: édition revue et augmentée, 2013. 428 pages.

35
Annexes :

Questionnaire :

QUESTIONNAIRE

IDENTITE/ PORTRAIT DU REPONDANT

NOM :

Prénom :

1_ Quel est votre Fonction ?

DRH Resp. Paie et Personnel

RRH Resp. Emploi et formation

Cadre RH Autres

Directeur de Formation

Si autres, merci de précisez :

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
..........................................................................................

2_ Quel est votre statut au sein de l’entreprise ?

Dirigeant Cadre

Cadre supérieur Autres

Si autres, merci de précisez :

............................................................................................................................
.............................................................................................................................
..........................................................................................

36
PORTRAIT DE L’ENTREPRISE

3_ Quel est l’effectif total de votre entreprise ?

Moins de 10 salariés De 300 à 499

De 10 à 50 De 500 à 999

De 50 à 99 De 1000 à 1999

De 100 à 299 De 2000 et plus

4_ Quel est le secteur d’activité de votre entreprise ?

...........................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
.........................................................

6_ Un plan marketing RH a-t-il était mis en place dans l’entreprise ?

OUI NON PROCHAINEMENT

7_ Si oui, est-ce :

Communication RH externe Communication interne et externe

Communication RH interne Autres

Si autres, merci de précisez :

.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
..........................................................................................................................

8_ Quel est l’objectif de l’instauration du plan marketing RH ? La

problématique à laquelle était confrontée l’entreprise ?

Augmenter la notoriété en tant qu’employeur

Modifier ou améliorer l’image

Recruter des profils spécialisés

Convertir votre notoriété en candidature

Accroître la qualité de votre banque de cv

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 Véhiculer les valeurs de l’entreprise

Fidéliser les salariés

Réduction du turn-over

Une meilleure intégration des collaborateurs

Autres

9) Avez-vous mis en œuvre une démarche du Marketing des Ressources

Humaines dans votre entreprise?
10) Comment intégrez-vous vos nouveaux collaborateurs ?

 A l'aide d'un livret d'accueil

 Tutorat

 Journée d'intégration

 Parcours d'intégration

 Parrainage
11. Avez-vous mis un processus de fidélisation pour vos collaborateurs ?
 Oui

 Non

 Autre :
12. Qu'avez-vous mis en place ?
 Horaires de travail flexibles

 Congés supplémentaires

 GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

 Budget du "Plan de formation" supérieur à l'obligation l'égale

 Mutation interne

 Autre :
13. Quels sont vos avantages sociaux mis en place ?
 Primes Individuelles

 Primes Collectives

 Prime de participation

 Prime d'intéressement

 Mutuelle d'entreprise

 PEE (Plan d'Épargne Entreprise)

 PERCO (Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif)

 Retraite supplémentaire

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 Ristournes sur vos produits

 Voiture de fonction

 Logement

 Chèques-vacances

 Autre :

14. En vue de ma future fonction RH, quels conseils

pourriez-vous me donner pour intégrer et fidéliser au mieux
les salariés ?

FIN DU QUESTIONNAIRE
Je vous remercie beaucoup de m'avoir accordé un peu de votre temps pour répondre à mon questionnaire.

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